[회식자리 술 따르기 강요 성희롱 항소심 평석회] 회식자리 술 따르기 강요가 왜 성희롱인가? 지난 9월 21일 한국여성민우회, 전국교직원노동조합, 한국성폭력상담소는 회식자리 술 따르기 강요 성희롱 항소심 ‘회식자리 술 따르기 강요가 왜 성희롱인가?’ 평석회를 진행했습니다.회식자리에서 교감이 여성교사에게 술을 따르라고 강요한 행위는 명백한 직장내 성희롱임에도 불구하고, 지난 5월 서울고등법원은 건전한 풍속과 사회질서를 이유로 성희롱이 아니라는 판결을 내려 현재 대법원에 계류 중입니다. 이에 한국여성민우회 등은 고등법원의 직장내 성희롱 판단기준의 문제제기하고, 대법원에서는 여성노동자들의 인권과 노동권이 보장되는 판결이 나올 수 있도록 평석회를 진행했습니다. 평석회에는 여성단체, 노동조합, 법학자, 여성노동자 등 40여명의 참여했으며, 직장내 성희롱 판단 기준인 피해자 관점을 철저히 무시한 1,2심 판결을 비판하는 토론이 열띠게 이루어졌습니다. - 진행 경과 및 대법 변론 요지   : 이명숙(상고심 소송대리 변호사) 사건개요와 소송진행경과, 대법 상고이유의 요지에 대해서 일목정연하게 말씀해주셨습니다. 대법 상고 이유의 요지는 1,2심 재판부의 직장내 성희롱 판단 기준을 근거법령에 두지 않은 법리오해의 측면과 본 사건 회식의 성격, 참석자들의 관계 등본 사건 사실관계에서의 오인에 대해서 지적하셨습니다. - 발제 이른바 술 따르기 판결에 관한 판례평석   : 이준형(중앙대학교 법과대학 교수)판례 평석은 외국의 성희로 규제의 방향, 한국의 성희롱 규제법의 발전을 판례의 전개와 입법의 정비로 나뉘어서 살펴봄으로써 판례와 입법의 차이에 대해서 먼저 살펴보았습니다. 이번 사건에서 1,2심 재판부가 명백한 행정사건에 불법행위에 기한 민사책임의 법리를 끌어들인 것은 받아들이기 어려운 태도라 지적하면서, 특히나 입법자가 선택한 피해자의 관점(원하지 않은 성적 언 동이 있었는지 여부)을 법원이 임의로 가해자의 관점(의도나 목적, 고의나 과실이 있었는지 여부)으로 뒤바꾸어 버리는 가공한 결과를 발생시키기 때문에 매우 큰 문제점이 있다고 강력하게 비판하였습니다. 발제를 맡으신 이준형교수는 93년 서울대 0교수 성희롱 사건 공대위 활동을 학생신분으로 열씨미 하셨다고 합니다. 그래서 본 사건의 평석이 더욱 더 남다르다고 소감을 밝히시기도 했습니다. - 토론*직장내 성희롱에서 피해자의 관점   : 이호중(한국외국어대학교 법과대학 교수)남녀차별금지및구제에관한법률에서 직장내 성희롱 개념정의가 명문으로 도입되어 있음에도 불구하고, 법원이 이에 관한 판단을 도외시한 채로 이법 시행 전에 나온 대법원판례의 성희롱 판단기준을 인용한 것은 명백한 오류로, 술따르기 강요가 남녀차별금지법상의 성희롱에 해당하는가를 중심으로 판단했어야 한다고 강한 문제제기를 하셨습니다. 성희롱의 판단에서 피해자관점을 매개하는 두가지 개념통로는 ‘원하지 않음’과 ‘성적인 것’으로 이는 합리적인 피해자관점에서 판단되어야 한다고 강하게 주장하셨습니다. * 초등학교 교직사회의 위계적 구조 : 박덕준(전교조 여성위원장)초등학교 교직 사회의 위계적이고, 비민주적인 구조와 그에 따른 회식문화의 실상을 통해서 회식자리에서의 ‘술따르기’가 왜 성희롱이 될 수밖에 없었는지에 대해서 실제 사례를 중심으로 초등 교직사회의 현실을 말씀해 주셨습니다.초등학교의 위계적인 질서(교감,교장의 절대적인 권한)과 비민주적이고, 열악한 근무환경에 대해서 생생한 목소리를 전달해 주었답니다. * 직장내 성희롱 판단의 기준 : 서민자(한국여성민우회)남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제와관한법률에 직장내성희롱관련 조항은 99년에 신설되었고, 이를 계기로 직장내 성희롱 개념과 예방에 대한 사회적 인식이 제고되어 왔으나 이번 고등법원 판결은 그동안의 직장내 성희롱에 대한 사회적 합의수준(직장내 성희롱 판단시 피해자관점의 중요성)을 저해하는 판결이라고 문제제기 했습니다. 특히 회식자리 술따르기 강요는 그동안 성희롱 근절과 예방활동의 과정에서 수많은 상담결과, 실태조사 결과에 의해서 빈번하게 발생하고 있는 성희롱의 하나로 이를 규제하기 위해 현행 관련법에서 성희롱으로 판단하고 있고, 이를 근거로 하여 재판부는 판단해야 한다고 토론하였습니다. *직장내 성희롱에 대한 법적 판단 : 이지선(법무법인 한결 변호사)현행 법규상 성희롱의 개념 및 구성요건에 대해서 살펴보시면서, 이번 회식자리 술따르기 강요가 성적언동인지의 여부와 이것이 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것인지 여부에 따라 성희롱에 해당하는지를 판명해야 한다고 하셨습니다.우선 술따르기 강요는 여성으로 하여금 ‘술시중’을 들게하는 구습에 비추어보아 전형적인 성역할 고정관념에 기초한 것으로 성희롱에 해당하고, 피해자의 관점에서 성적굴욕감여부는 판단해야 한다고 제기하셨습니다. 사법부의 왜곡된 직장내 성희롱 판단기준에 대한 많은 문제제기가 이루어진 평석회였습니다. 이러한 기운이 대법원까지 전해지기를 평석회에 참석했던 모든 사람들이 바랬답니다. 대법원의 판결이 올바르게 나올 수 있도록 한국여성민우회 등은 의견서와 평석회 자료집을 대법원에 제출할 예정입니다.   2005. 09. 30

한국여성민우회는 9월 27일 명동에서 남성과 여성이 양육을 평등하게 분담하여 남성과 여성 모두 가정과 직장을 조화롭게 양립할 수 있게 하기 위한 평등한 일출산양육을 위한 3·3·7 캠페인 '바꾸자! 만들자! 남성육아휴직제' 거리 캠페인을 한시간 동안 진행하였습니다. 캠페인을 진행하는 동안, 남성육아휴직제가 무엇인지 궁금해하시는 분들이 많았는데요.남성육아휴직제란 “육아휴직 중 일정기간을 남성이 사용하도록 의무화하여 그 기간을 쓰지 않으면 자연 소멸하게 하는 제도”를 말합니다. 민우회가 ‘남성육아휴직제’를 통해 이야기 하고자 하는것은, 아직까지 양육을 여성의 몫으로만 인식하고, 남성의 양육분담을 ‘특별한’, 혹은 ‘이상한’ 것으로 바라보는 사회적 인식에 대해서입니다. 그래서 남성도 적극적으로 양육을 실천하기 위한 사회적인 여건을 마련하는 것이 무엇보다 필요한데요. 그 방법중에 하나가 바로 남성육아휴직제도입니다. 그럼 이제 민우회에서 준비한 ‘평등한 일출산양육을 위한 3·3·7 캠페인-바꾸자! 만들자! 남성육아휴직제!’ 거리 캠페인에서 진행했던 재미있는 참여 프로그램에 빠져보시겠습니까? ^^    평등나무 키우기란 “바꾸자! 만들자! 0000000!”에 들어갈 7글자를 시민들이 직접 열매에 적어 평등나무를 키우며, 평등한 일, 출산,양육을 위해 필요한 것이 무엇인지를 알아보는 프로그램이였습니다. 시민들이 직접 적어준 열매를 보면 “남성육아휴직제, 회식문화바꾸기, 공보육시설확대, 평등한직장문화, 함께하자집안일, 애들은 혼자크니, 남자도애를보자, 아빠빨랑들어와, 새벽돌봄아빠가, 평등한가정문화, 평등양육요일제, 엄마아빠함께요, 아빠손길짱짱짱, 아빠도젖병삶기, 가정과직장양립, 가정친화적일터, 남성육아휴직제, 유급출산휴가제, 저렴한보육시설, 질좋은보육시설” 등 재미있고 다양한 내용으로 꾸며 주셔서, 평등한 일, 출산, 양육을 위해 할 수 있는 것들이 얼마나 다양하고 많은지 알 수 있었습니다. ^^    다음으로, 남성육아휴직제와 평등양육과 관련한 거리투표를 통해 시민들의 생각을 알아보았는데요. 그 결과가 궁금하시죠? ▣ 이것만은 뿌리뽑자! - 평등양육의 걸림돌(총 199명 투표) ▣ 애는 나혼자 키우나? - 이럴 때 정말 남편이 밉다! (총 200명 투표) ▣ 남성육아휴직제가 생긴다면 나는 육아휴직을 쓰겠다   ① 나는 육아휴직을 쓰겠다 (100%)     ② 쓰지 않겠다. (0%)▣ 나는 육아휴직을 쓴 남자동료를 지지, 격려하겠다.  ① 예 98%     ② 아니오 2%    마지막으로 시민여러분들의 평등양육감수성지수를 알아볼 수 있는 발판을 마련했는데요. 거리에 설치한 '나의 평등양육감수성은 어느 정도?' 발판인데요, "아이 돌보기를 좋아지 않는 여성을 보면 '여자가 쯧쯧..’라는 생각이 든다", "이유식 광고에 항상 엄마만 등장하는 것이 불편하다" 등의 내용이 써 있었는데요. 많은 분들께서 평등양육에 대한 생각을 다시 한번 생각해 볼 수 있는 기회가 되었답니다. 이번 ‘평등한 일·출산·양육을 위한 3·3·7 캠페인-바꾸자! 만들자! 남성육아휴직제!’를 진행하면서 많은 분들의 적극적인 참여를 보면서 평등양육을 실현할 수 있는 날이 조금 더 가까이 왔음을 느낄 수 있었습니다.앞으로 원주, 춘천, 인천, 광주, 진주 등 전국 5개 도시에서 9월 29일 있었던 캠페인이 지속되니까요. 앞으로도 쭈욱~ 관심 갖고 지켜봐주세요!   2005. 09. 29

◈ 2005년 상반기 민우회 고용평등상담실로 접수된 여성노동상담은 총 226건 ◈ 직장내 성희롱 상담이 58건(25.7%)으로 가장 높았으며, 그 중 사내에서 성희롱 문제를 제기하고 해결을 요구하는 과정에서의 상담이 늘고 있다. 따라서 직장내 성희롱과 문제해결의 중요성에 대한 사업장 내 인식을 제고하기 위해 성희롱 예방정책의 내실화와 이에 대한 행정기관의 적극적인 규제, 감독이 필요하다. ◈ 직장내 폭언, 폭행 상담 증가(23건, 10.2%)하고 있어 보다 안전하고 평등한 직장문화를 만들어가는 것이 절실하다. ◈ 임신, 출산 관련 상담 중 임신, 출산을 이유로 한 불이익에 대한 상담이 50%이상을 차지하였다. 특히 임신, 출산을 이유로 한 해고 상담에서는 계약직 등 비정규직 여성노동자에 대한 해고상담이 증가하여 이에 대한 대책이 시급함을 알 수 있다. ◈ 공공기관에서의 성차별적인 모집, 채용에 대한 적극적인 규제가 필요하다. ◈ 결혼을 이유로 한 해고 및 퇴직강요 등 성차별적인 해고를 근절할 수 있도록 하는 대책이 필요하다. 1. 직장내 성희롱과 문제해결의 중요성에 대한 사업장 내 인식을 제고하기 위해 성희롱 예방정책의 내실화와 이에 대한 행정기관의 적극적인 규제, 감독이 필요하다. 2005년 상반기 여성노동 상담 중 가장 높은 비율의 상담은 직장내 성희롱으로, 전체 상담 중 25.7%(58건)를 나타내고 있다. 직장내 성희롱의 경우 사내에서의 문제제기 어려움 뿐만 아니라 오히려 피해자가 인사상 불이익을 받는 경우, 가해자조치 미비, 가해자의 역고소 등을 상담하는 경우가 많다. 특히, 사내에서 성희롱 문제를 제기하고 해결을 요구하는 과정에서 사건이 무마되거나, 조사과정에서 오히려 피해자의 책임으로 돌리는 사례가 늘어나고 있다. ● 가해자(다른 부서 차장)와 회사여직원들이 함께 술을 마시고 집에 가려는데 가해자가 나에게 자기 자동차로 데려다 주겠다고 하여 술을 마셔 어떻게 데려다 주려고 하느냐 했더니, 대리운전을 하면 된다고 하였다. 그런데 대리운전을 시키지 않고 술을 먹은 채로 차를 몰기 시작하더니 가해자가 자신의 고향으로 간다고 하면서 한적한 길로 차를 몰았다. 그리고 어느 집에 도착하자 나보고 들어가라고 하여 겁이 나서 들어갔는데 그 안에서 나를 안고, 뿌리치자 또 안았다. (중략) 다음 날 출근하여 내 부서의 차장에게 성희롱을 이야기하였다. 차장이 가해자와 얘기하고 와서는 둘 다 말이 틀리니 어쩔 수가 없다, 그리고 본인에게 차가 멈춰있던 적도 있을 텐데 왜 뛰어내리지 않았느냐 하면서, 저항이 없었으니 이건 성희롱으로 성립하기 어렵지 않겠느냐고 하였다. <2005. 1 웃어라! 평등상담실>● 공장장이 성희롱 진위를 파악하기 위해 면담을 하는데, 가해자와 나의 얘기가 다른 부분이 있다고 하면서, ‘젖가슴’이 어떻고 저떻고 그런 얘기를 하고, 처신에 문제점이 있었던 건 아니냐, 다른 목적이 있었던건 아니냐고 얘기하여 면담자체도 너무 힘들었다. 그리고 이런 얘기들이 공장의 다른 사람들 귀에도 들어간 것 같다. 어떤 사람은 나에게 ‘분위기 무서워서 어디 회사 다니겠냐’고 얘기하면서 장난삼아 나를 밀기도 하는데 기분도 느낌도 좋지 않았다. <2005. 4 웃어라! 고용평등상담실> 두 사례 모두 직장내 성희롱 문제에 대해서 상사를 통해 문제 해결을 요구한 뒤 상사의 소극적인 태도와 피해자의 보호 미비 등으로 인해 사업장 내에서 피해자가 오히려 비난을 받게 되는 경우이다. 이로 인해 직장내 성희롱 문제해결은 더욱 요원해질 수밖에 없고, 나아가 향후 발생할 수 있는 성희롱 문제를 예방하기는커녕 또다른 피해자가 다시 문제를 제기하는 것 자체를 어렵게 만들어 해당 사업장 내의 직장내 성희롱이 지속적으로 일어나게 된다. 직장내 성희롱이 발생하는 경우 사업주는 피해사실에 대해 조사하고 성희롱 발생이 확인된 경우 가해자에 대하여 일정한 조치를 취해야 하는 의무가 있다. 그러나 사내에서 성희롱을 예방하고 적절히 해결할 의무가 있는 사업주, 상사가 직장내 성희롱의 주요 가해자라는 점(상반기에 접수된 성희롱 관련 상담 중 가해자가 사업주나 상사인 경우가 69%에 달한다.) 등으로 인하여 사내에서 문제제기하는 과정에서 가해자징계조치와 조사의무가 효과적으로 이루어지지 않고 있다고 볼 수 있다.(1) 따라서 사업주는 성희롱 예방의 책임이 있는 자에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하는 등 성희롱 예방교육을 강화해야 한다. 사내에서 문제제기 하는 과정에서 상급자에 의한 성희롱 사실이 축소, 은폐, 피해자의 보호 미비 등으로 인해 발생하는 문제를 해결하기 위해서는 무엇보다 사업주의 성희롱 근절 의지와 적극적인 예방노력이 요구된다.이를 위해 사업주는 성희롱 예방의 책임 있는 임원, 간부, 상사들에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하고 사내에 공식적이고 전문적인 고충처리기관 등의 설치해야 한다. 그래서 성희롱 예방정책의 내실화를 통하여 사업주, 상사에 의한 직장내 성희롱과 문제해결과정에서 발생하는 문제를 근절할 수 있도록 하여야 한다. (2) 내실 있고, 효과적인 예방교육에 대한 관리, 감독을 강화하고, 영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안이 마련되어야 한다. 직장내 성희롱 예방정책이 실효성을 갖기 위해서는 사업장내에서 내실 있고 효과적인 예방교육이 진행되도록 하기 위한 적극적인 관리, 감독이 필요하다. 현재 많은 사업장에서 예방교육은 “비디오를 보거나 사인만 하거나” 하는 식으로, 내용과 상관없이 “일 년에 한 시간씩만 형식적으로” 이루어지고 있다. 이러한 상황에서 직장내 성희롱과 문제해결의 중요성에 대한 사업장 내 인식이 제고되기는 어렵다. 따라서 직장내 성희롱 예방교육이 내실 있고 효과적으로 진행될 수 있도록 행정기관의 지속적인 관리 및 지도가 필요하다. 특히 영세사업장의 경우 직장내 성희롱 발생비율이 높음에도 불구하고 재정적 어려움 등으로 인하여 교육 등이 거의 이루어지고 있지 않고 있다. 따라서 이러한 영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안들이 마련되어야 할 것이다. 2. 직장내 폭언, 폭행 상담이 증가(23건, 10.2%)하고 있어 보다 안전하고 평등한 직장문화를 만들어가는 것이 절실하다. 2005년 상반기 고용평등 상담 중 폭언·폭행 상담은 총 23건으로 전체 상담의 10%를 차지하고 있으며 꾸준한 증가추세를 보이고 있다. 이러한 직장 내 폭언, 폭행은 피해 노동자의 인격을 심각하게 침해할 뿐만 아니라 근로의욕을 저하시키고 근무환경을 악화시킨다는 점에서 심각한 문제다. 직장 내 폭언의 경우 아래 사례와 같이 일상적인 직장문화로 용인되거나 문제제기를 하더라도 개인적인 문제로 환원되어 문제의 심각성이 드러나기 쉽지 않다. ● 상근 이사가 사람들이 많이 있건 없건 "가스나가 시키는 대로 하지.." 혹은 "저게 미쳤군.. 완전 머리가 썩었나.." 이런 식의 언어폭력은 기본이고, 업무에 관해 이야기를 하면 "시키면 시키는 대로 하지 어디서 아가리를 놀리나,.,", "개자식", "머리가 썩은 가스나.." 등으로 하루에도 몇 번씩 언어폭력을 한다. 다 기억도 안 나지만 머리가 아프고 체온이 마구마구 떨어지며 심작박동이 불규칙해지는 것은 물론 손까지 항상 벌벌 떨린다. 정말 여자라는 게, 아래 직원이라는 게 이런 취급을 당하고 아무 말도 못하고 당하기만 해야 하나. <2005. 3 웃어라! 평등상담실>직장 내 폭행 역시 근로기준법의 경우 사용자에 의한 폭행만을 금지하고 있어 아래 사례처럼 사용자가 아닌 상사, 동료 등에 의해 폭행이 이루어진 경우 개인사적인 문제로 환원되어 개인 고소 등을 통해서 해결하는 수밖에 없게 된다. ● 대리가 시키는 일을 하다가, 핸드폰이 울려서 가지러 가는데 갑자기 소리를 질렀다. 이러면서 뒤에서 봉투를 나에게 집어던지며 짐 싸들고 빨리 가라 소리를 질렀다. 그래서 '좀 조용히 좀 얘기하세요' 했더니 대리가 뺨을 때렸다. 목이 돌아가면서 나는 쓰러졌다. < 2005.04.15 웃어라! 평등상담실> 그러나 직장 내 폭언, 폭행은 당사자간의 개인사적인 문제가 아니라 사업장 내의 문화와 직결된 부분일 수밖에 없기 때문에 이에 대한 사용자의 조치의무를 제도화하는 것이 필요하다. 즉, 직장내 폭언, 폭행은 노동자의 안전한 근로환경을 침해할 뿐만 아니라 직장문화와도 연결된 부분이기 때문에, 사업주는 가해자에 대한 적극적인 징계조치와 피해자 보호조치를 강구하여 보다 안전하고 평등한 직장문화를 만들어가는 것이 필요하다.3. 임신, 출산 관련 상담 중 임신, 출산을 이유로 한 불이익 상담이 50%이상을 차지하고 있어 이에 대한 대책이 시급하다. 2005년 상반기 여성노동상담 중 임신, 출산 관련 상담은 19%(43건)로 지난해와 마찬가지로 직장내 성희롱 다음으로 높은 비율을 차지하고 있다. 이는 임신, 출산을 이유로 한 성차별적 고용관행이 고착화되어 가고 있어 이러한 차별관행에 대하여 적극적인 규제가 요구되고 있음을 보여주고 있다. (1) 특히, 임신, 출산 관련 상담 사례 중 비정규직 여성노동자 해고상담이 증가하여 이에 대한 보완이 시급함을 알 수 있다. ● 2000년 3월부터 계약직으로 입사해, 6개월마다 재계약을 하면서 현재 10번을 계약 갱신하였고 더 오래 다니는 동료들도 많다. 이번 계약만료일은 5월 30일이다. 그런데 5월초가 출산예정일인데, 직장상사가 계약직은 출산휴가 같은 거 없으니 사직서를 쓰라고 하였다. 회사에서 여성들이 임신 출산 때문에 관행적으로 사직서를 낸다. < 2005. 4 웃어라! 평등상담실● 회사관례상 한 번 계약을 하고 만료일이 되면 한 번 더 연장(6개월 내지는 2년까지)을 해주고 그 이후로는 퇴사를 해야 하는 구도이다. 근데 처음 계약하고 다시 재계약을 해야 하는 시점에서 임신했다는 이유로, 계약직은 출산휴가를 줄 수 없다고 해서 재계약을 거부당했다. <2005. 1 웃어라! 평등상담실> 위 사례의 경우처럼 비정규직 여성노동자도 당연히 출산휴가를 사용할 권리가 보장되어 있음에도 불구하고, “비정규직에게는 출산휴가가 없다”는 등의 이유로 계약기간 내에 출산휴가를 부여하지 않고 일방적으로 계약을 해지하거나 임신한 여성노동자에 대해서 재계약을 거부하는 사례가 빈번히 일어나고 있다.(2) 임신, 출산을 이유로 한 인사상 불이익지난 6월에 산전후휴가 90일에 대한 급여가 완전 사회보험화되어 2006년부터 실시된다. 그러나 여전히 임신, 출산휴가 사용을 이유로 지방으로 발령을 낸다든지, 인사평가에 불이익을 주는 경우가 많아 사실상 임신과 출산이 불이익으로 작용하는 것이 여전함을 알 수 있다. ● 디자인계통의 일을 하고 있다. 출산휴가를 했는데 복직 후에 서울에서 전라도로 지방발령을 냈다. 임신 때부터 그만둘 것을 자주 얘기했고, 지방발령을 낸 경우에도 매번 그만둘 것을 요구하는 분위기이다. <2005. 2 웃어라! 평등상담실> 위의 사례처럼 출산휴가 중이나 출산휴가가 끝난 이후에 지방으로 발령을 내는 것은 임신, 출산을 이유로 한 부당전직이다. 그러나 실제 이러한 위법한 인사발령은 임신 혹은 출산을 한 여성노동자가 스스로 그만두도록 작용하여 부당해고로 문제 삼기도 어렵게 되는 경우가 많다. 이는 임신, 출산을 이유로 직접적으로 해고할 수는 없지만 임신, 출산한 여성노동자에 대한 적대적인 분위기 조성, 원거리 지방 발령 등을 통해 간접적으로 해고하는 것으로 해석할 수 있다.(3) 행정부의 적극적인 규제와 실질적인 관리, 감독이 뒷받침되어야 한다.임신, 출산을 이유로 한 성차별적인 고용관행이 여전한 상태에서, 임신, 출산 관련한 권리들이 보장되지 못하는 현실은 행정기관의 적극적인 규제와 실질적인 관리, 감독이 반드시 필요하다는 점을 보여주고 있다. 즉, 사업장에 대한 관리, 감독을 통하여 임신, 출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고, 퇴직강요를 하는 사업장에 대해서는 강력한 처벌을 함으로써 이러한 성차별관행에 대해 적극적으로 대처하여 향후 많은 사업장에서 부당한 대우가 발생되지 않도록 해야 한다. 또한, 비정규직 여성노동자의 경우 산전후휴가 사용이 법으로 보장되어 있음에도 불구하고 그 사용이 거의 불가능한 상황에서 이러한 현실을 감안하여 비정규직 여성노동자의 산전후휴가 사용의 권리를 보장하기 위한 홍보 및 규제노력과 제도개선이 필요하다. 4. 공공기관에서의 성차별적인 모집, 채용에 대한 적극적인 규제가 필요하다. 고용상의 성차별 관련된 상담은 총 37건이었고, 이 중 모집, 채용 관련 상담이 11건에 이르러 성차별적인 모집, 채용이 여전함을 알 수 있다. 성차별적인 모집, 채용은 수많은 여성노동자들의 평등한 채용기회를 박탈하고, 노동시장의 성별분업을 고착화시키는 기제로 작용하게 된다. 이에 한국여성민우회는 ‘모집, 채용 시 성차별 상담집중기간’을 진행하여 노동시장내의 성차별적인 모집, 채용 관행에 문제제기 하고자 하였다. 성차별적인 모집, 채용의 사례를 세부적으로 살펴보면, 직무상 필요하지 않은 용모와 결혼, 육아 등 제한적 요건을 여성에게만 부과하여 여성의 노동시장 진입을 배제하거나, ‘남성우대’ 등의 문구를 사용하여 모집 시 여성을 원천적으로 배제하는 경우, 직종별로 남녀를 분리모집하거나 성별로 채용예정인원을 배정하여 여성의 채용기회를 제한하는 경우, 면접 시 여성에 대한 성차별적인 질문을 통하여 채용을 제한하는 것 등의 차별이 현존하고 있었다.따라서 법령, 시행규칙 등에 구체적으로 명시되어 있는 성차별적인 모집, 채용의 형태가 상시적으로 존재하는 상황에서 신고, 접수된 차별사례를 사후적으로 시정하는 것이 아닌 노동부, 인권위원회 등 관할기관의 선제적이고 적극적인 모니터링과 규제, 감독이 필요하다. 그리하여 향후 많은 사업장에서 부당한 모집, 채용으로 인하여 채용기회와 권리가 박탈되지 않을 수 있도록 하여야 한다.그런데, 이러한 성차별적인 모집, 채용을 하고 있는 사업장의 경우 특히 공공기관이 많은 부분을 차지하고 있었다.● 시에서 토목기사 14명을 뽑는다고 공고하고 시험을 치렀다. 300여명이 응시를 하였는데 7등을 했다. 토목기사자격증 1급도 있다. 그리고 시장이 면접을 보았는데 면접 시 질문이 “여자가 왜 30이 되도록 시집을 안 갔냐”, “밤 늦게까지 여자가 일을 할 수 있겠느냐”였다. 12월 30일날 저녁에 시청직원이 나에게 합격했다는 최종통보를 하였는데 다음날 다시 불합격되었다는 전화가 왔다. 14명의 토목기사를 모집해놓고 본인을 빼고 남성 13인만 채용되었다. <2005. 1 웃어라! 평등상담실> 국민의 권리와 이익을 선도적으로 보호하여야 할 역할이 있는 공공기관이 오히려 헌법상 국민의 평등권과 공무담임권을 침해하는 차별적 행위를 하는 것은 더 큰 문제가 아닐 수 없다. 따라서 행정기관의 경우 행정기관의 인사에 관하여 관할하는 인사위원회 등에서 각 기관의 위법적인 규정이 없는지 내실 있게 살피고 개선하여 국민의 평등권과 공무담임권을 보장하고 국민의 기본권이 지켜질 수 있는 사회적 합의를 이끌어 내는 것이 필요하다. 5. 결혼을 이유로 한 해고 및 퇴직강요 등 성차별적인 해고를 근절할 수 있도록 하는 대책이 필요하다. 여성노동자에 대한 결혼퇴직제는 그간 많은 노력을 통해 명시적으로는 폐지되었다. 그러나 결혼을 이유로 한 해고 및 퇴직 강요는 여전히 이루어지고 있다. 몇 가지 유형으로 나눠볼 수 있는데, 명시적으로 결혼을 이유로 해고하는 경우, 혹은 명시적으로 결혼을 이유로 해고하지는 않지만 여성이 그만두도록 분위기를 조성하는 경우, 그리고 후임자를 채용하여 인수인계를 강요하는 경우 등이 그것이다. ● 이번에 4월 달에 결혼을 하게 되었다. 그런데 회사에선 노동부에 걸리기 때문에 규정책에는 없지만, 결혼한 여직원은 다닐 수 없다는 규칙을 만들고 거기에 따라 그만 두라고 한다. 더 다니려고 해도 사람을 구하니 얼른 나가라는 식으로 분위기를 만들어서 눈치껏 나가도록 한다. 예를 들어 "저 결혼해요" 하면 "또 그럼 사람 구해야 되는 거야?" 이런 식으로 반응을 한다. <2005.01.20 웃어라! 평등상담실>● 회사에는 결혼 후에도 일하겠다고 했는데 부사장은 그만두라고 한다. 그리고 사직서를 쓰지도 않았는데 내 자리에서 일할 직원의 채용공고를 내고 면접을 볼 예정이다. 부사장한테 항의하니까 부사장은 내가 안 나가면 계속 갈구거나 못살게 굴어서 제 발로 나가게 하거나, 아님 새로 채용한 신입 사원을 제 옆에 들이밀면 힘들어서 나갈 거라 한다. 아니면 신입사원 들어와서 어느 정도 인수인계 끝났다 싶을 무렵에 자연스럽게 딴 곳으로(인천 등 지방) 발령을 낼 수도 있다고 한다. <2005. 4 웃어라! 평등상담실>위의 사례들처럼 명시적으로 결혼퇴직을 규정해놓지는 않지만 그리고 해고통보를 하지는 않지만 결혼한 여성에 대한 적대적인 분위기를 조성하고 원거리 발령을 내면서 여성 스스로 퇴사하도록 하는 경우가 많다. 이는 명시적으로 회사가 결혼을 이유로 해고한 것은 아니고 여성노동자 스스로 사직하는 모양새를 갖추고는 있으나 퇴직 강요로 인해 어쩔 수 없는 선택이라고 할 수 있다.   2005. 07. 21

비정규 관련 법안에 대한 여론조사 결과 여성, 노동, 시민단체로 구성된 비정규 노동법 공대위에서는 2005년 비정규관련법안에 대한 대국민 여론조사를 실시했습니다. 2005년 6월 24,25일 양일간 전국의 1,000명을 대상으로 진행했습니다. 조사내용은 비정규직 노동자 채용 및 동일노동 동일임금 적용 여부, 파견제 허용 범위, 비정규직 입법안의 방향에 대한 내용 등입니다.1. 비정규직 근로자 채용 제한에 대한 견해 문) 귀하는 임시계약직과 같은 비정규직 근로자의 채용에 대해 어떻게 생각하십니까? (Base:전체 응답자, N=1,000) ○ 국민들은 임시계약직과 같은 비정규직 근로자의 채용과 관련하여,66.0%는 “계속 필요한 업무에는 정규직으로 채용하고 일시적인 업무만 비정규직을 채용하도록 한다”고 생각하는 반면, 31.2%는 “업무의 성격과 관계없이 비정규직을 자유롭게 채용할 수 있도록 해야 한다”고 생각하고 있다. 2. 동일노동 동일임금 적용에 대한 견해 문) 귀하는 비정규직 근로자의 임금과 관련하여, 정규직이든 비정규직이든 동일한 일을 한 근로자에 대해서는 경력이나 자격으로 인한 차이 외에는 동일한 수준의 임금이 지급되어야 한다는 주장에 대해 어떻게 생각하십니까? (Base:전체 응답자, N=1,000) ○ 국민은 비정규직 근로자의 임금과 관련하여, 정규직이든 비정규직이든 동일한 일을 한 근로자에 대해서는 경력이나 자격으로 인한 차이 외에는 동일한 수준의 임금이 지급되어야 한다는 주장에 대해 89.0%가 찬성(적극 찬성한다:43.8%+찬성하는 편이다:45.2%)하는 반면, 반대는 10.4%(적극 반대:1.4%+반대하는 편:9.0%)에 불과했다. 3. 파견제 허용 범위에 대한 견해○ 파견제의 허용 범위와 관련하여 국민의 36.8%는 “지금처럼 일정한 업종에 제한하여 허용해야 한다”고 응답했으며, “파견제도를 폐지해야 한다”는 28.5%, “일부를 제외한 모든 업종으로 확대해야 한다” 27.9%로 나타남.4. 비정규직 입법안의 방향에 대한 견해(정부여당안 vs 국가인권위안 문) 현재 국회에서는 정부가 제출한 법안을 중심으로 비정규직 관련 입법이 논의되고 있습니다. 귀하는 비정규직 입법안이 전체적으로 어떤 방향으로 마련되어야 한다고 생각하십니까?(Base:전체 응답자, N=1,000) ○ 국민들은 비정규직 입법안의 전체적인 방향에 대해,67.8%는 “국가인권위원회의 의견처럼 비정규직의 무분별한 사용을 제한하고 차별을 없애는 방향으로 입법화해야 한다”는 의견에 동의한 반면, 26.3%는 “정부 여당 안처럼 비정규직 사용은 제한하지 않되 차별을 줄이는 방향으로 입법화해야 한다”에 동의함.2005. 06. 29

한국여성민우회는 2005년 6월 8일, 성차별적인 모집/채용에 대한 시정요청공문을 소방방재청을 포함하여 전국 9개 시/도에 전달하였으나 경상남도를 제외하고 이러한 채용공고는 소방공무원임용령과 소방공무원임용시행규칙의 규정에 의한 것이기 때문에 시정할 수 없다는 답변을 하거나 답변조차 하지 않는 등 무성의한 태도로 일관하여 성차별적인 모집/채용 공고에 대한 시정노력을 보이지 않았습니다. 이에 한국여성민우회는 헌법상 보장되어 있는 국민의 평등권과 공무담임권을 침해하고 있는 각 시/도의 성차별적인 모집/채용 공고와 ‘소방공무원임용령’에 대한 시정을 구하는 진정서를 2005년 6월 23일 국가인권위원회에 제출하였습니다. 진정서요지 1. ‘소방공무원임용령 제33조’의 성차별성   소방공무원임용령 제33조를 보면 제33조 (시험실시의 원칙) 소방공무원의 채용시험은 계급별로 실시한다. 다만, 결원보충을 원활히 하기 위하여 필요하다고 인정될 때에는 직무분야별 · 성별 · 근무예정지역 또는 근무예정기관별로 구분하여 실시할 수 있다. 고 규정되어 있습니다. 그러나 이러한 소방공무원임용령은 합리적인 사유나 기준이 없이도 성별을 구분하여 실시할 수 있도록 하여 헌법에 보장되어 있는 국민의 평등권과 공무담임권을 침해하고 있습니다. 더욱이 소방공무원의 채용시험을 주관하는 각 시/도가 소방공무원임용령을 이유로 성별을 분리하여 모집하거나 여성을 배제하는 등의 성차별적인 모집/채용 공고를 할 수 있는 근거를 제공하고 있습니다. 따라서, 소방공무원임용령 제33조는 마땅히 국민의 평등권과 공무담임권을 보장할 수 있는 내용으로 개정되어야 합니다.  2. 전국 9개 시/도의 성차별적인 모집/채용공고 각 지역의 소방본부는 국민의 평등한 권리와 이익을 보호하고 평등한 정책을 실현해야 할 공공기관입니다. 그럼에도 불구하고 전국 9개 시/도는 남성만으로 제한을 하고 있거나, 성별로 인원을 차등적으로 예정하는 등 성차별적 모집/채용공고를 하고 있습니다. 전국 9개 시/도에서 이루어지고 있는 성차별적인 모집/채용의 내용은 다음과 같습니다. ① 서울특별시의 성차별적인 모집/채용 공고 채용방법 채용분야 채용계급 선발예정인원 계 남 여 공개경쟁채용 소방 지  방 소방사 110 100 10 자격제한  특별채용  운전 〃 20 20   구급 〃 30 20 10 구  조 일반 〃 30 30   화생방   2 2   폭발 〃 2 2   가스 〃 10 10 전산 〃 10 10 [서울특별시공고 제2005 - 246호 “2005년도 서울특별시 지방소방공무원 신규채용 시험 시행계획 공고] 위에 따르면 서울특별시는 운전, 구조분야에 있어서 성별을 ‘남자’로 제한하여 여성의 채용기회를 원천적으로 배제하였으며, 소방분야의 경우 남성은 100명, 여성은 10명, 구급분야에 있어서는 남성은 20명, 여성은 10명으로 성별에 따라 채용예정인원을 차등적으로 명시하여 여성의 취업기회를 제한하고 있습니다. ② 광주광역시의 성차별적인 모집/채용 공고 채용방법 채용분야 계급 선발예정인원 계 - - 21명 공개경쟁 임용시험 소방 (화재진압) 분야 지방소방사 17 제한경쟁 특별임용 구 급 분 야 지방소방사 43. 응시자격 라. 성별 : 소방공무원 소방(화재진압) 분야는 남자에 한합니다. [광주광역시 인사위원회 제2005-4호 “2005 광주시 지방(소방)·교육청 공무원 임용시험 시행계획 공고] 위에 따르면 광주광역시청은 모집/채용 시 소방(화재진압) 분야는 남성만을 채용대상으로 하여 여성의 채용기회를 원천적으로 제한하고 있습니다. ③ 울산광역시의 성차별적인 모집/채용 공고 방 법 분 야 성별 계 급 선    발 예정인원 계       50 공개경쟁 채    용 소방행정 남자 지방소방사 9 제한경쟁 특별채용 화공안전 기 술 사 남자 지방소방경 2 전    산 남자 지방소방사 1 통    신 남자 지방소방사 1 구    조 남자 지방소방사 FONT-SIZE: 15px; COLOR: #000000; LINE-HEIGHT: 23px; FONT-FAMI

한국여성민우회 웃어라! 평등상담실에서는 2005년 각 지역 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’에 성, 연령, 용모 등을 이유로 한 차별적인 모집, 채용의 내용을 담은 공고가 게재되어 있음을 확인하였습니다. 이에 한국여성민우회 웃어라! 평등상담실에서는 2005년 6월 8일 차별적인 모집 · 채용 공고에 대한 시정요청을 전국 11개 시, 도에 전달하였습니다. 전국 11 개 시, 도의 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’에 대한 차별분석 자료 한국여성민우회는 2005년 5월 7일 상담을 통하여 부산광역시 의 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’에 성별을 남성으로 제한하는 등 성차별적인 모집, 채용의 내용을 접하게 되었습니다. 이에 다른 지역의 소방공무원 임용시험 시행계획 공고를 확인해 본 결과, 서울특별시, 광주광역시, 대구광역시, 울산광역시, 경상남도, 경상북도, 제주도, 강원도, 충청남도, 충청북도 등 전 지역에 걸쳐 성, 연령, 용모 등을 이유로 한 차별적인 모집, 채용의 내용을 담은 공고가 게재되어 있었습니다. 본회는 이러한 전국 11개 지역의 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’는 직무수행과 아무런 상관없이 성별, 나이, 용모를 이유로 취업기회를 제한하는 것으로, 이는 불합 리한 차별이라고 판단하였으며 그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 소방공무원을 성별로 배제, 분리 모집하는         성차별적인 모집 / 채용전국 11개 시, 도 중 9개 시, 도는 각 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’에 한 성(여성)을 배제하는 합리적인 이유가 존재하지 않음에도 불구하고 분야별로 성별 을 분리하여 모집하거나 ‘남자’로 제한하여 여성의 채용기회를 원천적으로 배제하는 등 성차별적인 모집, 채용 공고를 하고 있습니다. 각 지역의 채용 공고를 살펴보면, - 부산광역시는 소방, 구조, 소방정, 통신 분야에 있어서 성별을 ‘남자’로 제한하여 여성의 채용 기회를 원천적으로 배제하고 있으며, 구급분야 의 경우 남성은 22명, 여성은 3명으로 성별에 따라 채용예정인원을 차등적으로 명시 하여 여성의 취업기회를 제한하고 있습니다. - 서울특별시도 부산광역시와 마찬가지로 운전, 구조분 야에 있어서 성별을 ‘남자’로 제한하여 여성의 채용기회를 원천적으로 배제하였으며, 소방분야의 경우 남성은 100명, 여성은 10명, 구급분야에 있어서는 남성은 20명, 여성 은 10명으로 성별에 따라 채용예정인원을 차등적으로 명시하여 여성의 취업기회를 제 한하고 있습니다. - 광주광역시는 소방(화재진압) 분야에 있어 ‘남자에 한 함’이라는 문구를 규정하고, - 경상남도와 울산광역시는 직무와 아무런 상관없이 ‘남 ’으로 제한하였으며, - 제주도는 운전분야에 있어서 성별을 ‘남자’로 제한하 여 여성의 채용기회를 원천적으로 배제하고 있습니다.- 경상북도와 대구광역시, 강원도, 제주도는 성별에 따 라 채용예정인원을 차등적으로 명시하여 여성의 평등한 취업기회를 박탈하고 있습니 다. 이처럼, 전국 9개 지역 소방공무원 모집·채용 공고는 소방공무원 모집에서 한 성을 배제하는 합리적인 이유가 존재하지 않음에도 불구하고 성별을 분리하여 모집하 는 등 성차별적인 모집, 채용 공고입니다.둘째, 응시연령을 제한하는 모집, 채용 상의 나이차별 전국 11개 지역 소방공무원 임용시험 시행계획 공고에 따르면 전 지역이 동일하게 채 용에 있어 직무와 상관없이 연령을 20세 이상에서 30세 이하로 응시자격을 둠으로써 나이를 이유로 모집·채용 상의 차별을 하고 있습니다. 소방업무 수행과 관련하여 지원자의 능력을 평가하기 위해서 소방업무의 업 무특수성 등을 반영할 수 있는 심사기준을 마련하여 면접시험 등 다른 방법으로도 적 임자를 선발할 수 있음에도 불구하고, 연령에 따라 응시자격을 제한하는 것은 합리적 이고 객관적인 기준을 마련하지 않은 채 일정연령을 기준으로 지원자격을 제한하는 것이며, 이는 명백히 나이를 이유로 한 차별입니다. 따라서 소방공무원 임 용시험 시행계획 공고를 한 각 시, 도는 소방사 채용의 응시연령을 제한하는 것에 대 하여 소방업무를 달성하는 데 어떠한 부분에서 필요불가결한 요건인지에 대한 논리적 합리성을 설명하여야 하며, 그러지 못한다면 이는 행정편의만 고려한 것으로서 합리 성을 인정하기 어려운 연령을 이유로 한 나이 차별이라고 할 것입니다. 셋째, 키, 체중, 용모를 이유로 한 모집, 채용상의 차별 소방공무원 임용시험 시행계획 공고를 한 전국 11개 시, 도는 ‘소방공무원임용령시행 규칙 별표5’를 그대로 활용하여 응시자격의 신체조건으로 신장과 체중, 용모를 규정 하고 있습니다. 그러나 이러한 채용시 키, 몸무게 제한은 평등권을 침해하는 불합리한 규정이라고 하 여 이미 국가인권위원회에서 개선을 권고한 바 있습니다. 또한 모집, 채용 공고 상 ‘기형 등으로 용모가 추악하지 아니하여야 함’이라는 규정은 사회적으로 기형 등으 로 용모가 추악하다고 ‘여겨지는’ 사람의 당해 공무원의 임용기회를 원천적으로 배제 하는 것으로서 모집, 채용상의 용모차별이라고 할 것입니다. 따라서 소방공무원 임용시험 시행계획 공고를 한 전국 11개 시, 도는 반드시 신체, 체 중 및 용모에 대한 불합리한 제한에 대한 시정을 하여야 할 것입니다. 결론적으로이러한 전국 11개 시, 도에서 실시한 모집, 채용 공고는 헌법상 평등권을 침해하고 있을 뿐만 아니라, 남녀 차별금지및구제에관한법률이 금지하고 있는 제3조 ‘고용에서의 차별금지’에 해당하며 , 이를 구체적으로 적시한 남녀차별금지기준을 위반하고 있습니다. 또한, 국가인권위 원회에서 금지하고 있는 차별행위에 해당합니다. 전국 11개 시, 도는 국민의 평등한 권리와 이익을 보호하고 성평등한 정책을 실현해야 할 공공기관입니다. 그럼에도 불구하고 모집?채용 상의 성차별, 나이·용모 차별로 법 적으로 보장되어 있는 국민의 평등권을 침해하고 있습니다. 따라서 이처럼 평등한 차 별 기회를 제한하는 불평등한 모집, 채용 공고는 즉각 시정되어야 할 것입니다. 이에 한국여성민우회는 전국 11개 시, 도의 차별적인 모집, 채용 공 고에 대해 다음과 같은 시정을 요구하였습니다 . ● 각 시, 도에 현재까지 공고되어 있는 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’ 중 성차별적인 내용과 연령, 용모 등 차별적인 내용을 대폭 수정하여 7일 이내에 재공 고하여야 합니다. ● 수정 공고의 경우, 성차별적인 모집, 채용 공고로 인하여 접수 자체부터 배제된 사 람들로 하여금 평등한 기회를 보장하기 위하여 수정 공고문 게재기간을 연장하고, 원 서배부기간과 시험일자를 조정하여야 합니다. ● 전국 11개 시, 도는 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’의 재공고시, 성차별적인 내용과 연령, 용모 등 차별적인 내용을 인정하고, 이에 대한 공개적인 입장과 평등한 모집, 채용을 위한 향후 계획을 빠른 시간내에 부산광역시청의 홈페이지 등을 통해 공 개적으로 표명하여야 합니다. ● 또한, 각 지역의 소방본부가 국민의 생명, 신체 및 재산을 보호하고 평등한 정책을 실현할 수 있도록 관리하고 감독해야 할 의무가 있는 소방방재청에 대하여, 각 시, 도 가 평등한 채용기회를 제한하는 불평등한 모집, 채용 공고를 시정할 수 있도록 하고, 합리적인 이유없이 평등권을 침해하고 있는 소방공무원임용령시행령을 개정할 수 있 도록 즉각적인 개정작업을 요청하였습니다. 한국여성민우회는 2005년 6월 8일 위와 같은 내용의 시정요청 을 전국 11개 시, 도와 소방방재청에 전달하여 각 시, 도가 모집, 채용상의 차별을 시 정하여 보다 평등한 채용 기회가 확보되어 나갈 수 있도록 할 것입니다.

사회양극화 해소를 위한최저임금 현실화 촉구 기자회견문 오늘 최저임금연대는 생존의 경계선에서 고통받는 저임금 노동자의 생계를 보장하기 위해 올해 한달 최저임금으로 815,100원(시급 3,900원)을 요구합니다. 이는 지난 2004년 5인 이상 상용직 노동자 한달 통상임금(163.6천원)의 절반에 해당되는 액수이며 같은 해 전가구 생계비 230만3천원의 35.4%인 수준입니다. 올해 최저임금 결정을 위해 최저임금위원회가 제출한 29세 이하 단신노동자 생계비 113만5천원의 71.8%이기도 합니다. 노동자가 먹고 살 수 있는 최소한의 생계비를 받고 일해야 하는 것은 상식입니다. 그러나 IMF 이후 구조조정이란 이름으로 정부와 기업이 무자비하게 정리해고한 결과 현실에서는 수많은 노동자가 비정규 노동자로 전락하고 생계비 이하의 임금으로 연명하고 있습니다. 지난 해 8월 현재 최저임금도 받지 못하는 노동자들이 전체 노동자 중 125만명에 이르고 있고 이들 10명중 8-9명은 생존조차 어렵습니다. OECD 기준으로 저임금 노동자가 전체 노동자의 절반을 차지하는 현실에서 도저히 한국 사회의 건전한 발전을 기대할 수 없습니다. 이에 23개 시민사회단체가 사회 양극화 해소를 위해 최저임금 현실화를 촉구합니다. 노동자들에게 적정한 최저임금을 보장하는 것은 국가의 책임입니다. 최저임금이 비정규 노동자들과 노조에도 가입할 수 없는 수백만 저임금 노동자들의 임금을 결정하는 기준이 되고 있기 때문에 그 중요성은 매우 큽니다. 최근 몇 년 새 최저임금이 많이 인상됐다고들 합니다. 그럼에도 2004년 9월-2005년 8월 적용 한달 최저임금(주44시간 기준)은 641,840원입니다. 게다가 지난 해 최저임금 결정 뒤 사용자들은 노동시간을 주44시간에서 주40시간 이하로 줄여 노동자의 한달 생계비를 보장하지 않는 편법을 자행했습니다. 노동자와 그 가족이 한달 살아가기에는 누가봐도 형편없이 낮은 금액입니다. 최저임금연대는 2002년부터 최저임금제도 개선운동을 벌인 결과 지난 5월 4일 국회 본회의를 통해 최저임금법 개정을 일정한 수준에서 이끌어냈습니다. 최저임금 수준을 전체 노동자 임금의 절반 이상으로 법제화, 최저임금위원회 민주화 등 주요 요구는 이루지 못했으나 노동시간 단축시 한달 최저임금 보장, 원하청 사용자 연대책임 등을 명문화한 것은 적지 않은 성과입니다. 무엇보다 이번 법개정 과정에서 현행 최저임금 수준이 지나치게 낮다는데 대해 국회가 크게 공감했다는데 의의를 두고 있습니다. 올해 9월부터 내년 12월까지 적용되는 최저임금을 결정하기 위해 최저임금위원회가 4월 15일부터 열리고 있습니다. 한국사회에서 가장 낮은 임금을 받고 있는 노동자들의 임금이 오는 6월말 7월초에 결정될 예정입니다. 더욱이 이번에 결정되는 최저임금은 법개정에 따라 1년 4개월간 적용되기 때문에 신중하게 결정돼야 할 것입니다. 최저임금연대는 저임금 노동자의 생계와 인권을 보장하기 위해 최저임금 결정과정을 주시할 것입니다. 최저임금연대는 최저임금 현실화를 위해 오늘 기자회견을 시작으로 △최저임금 82만원 쟁취 캠페인(6월 1일) △최저임금 노동자 증언대(6월 16일) △공익위원에게 엽서보내기 등을 전개할 예정입니다. 우리 사회의 양극화와 차별을 해소하고 노동자의 생존권과 인권이 보장되도록 최저임금 현실화를 다시 한번 촉구하는 바입니다. 2005년 5월 24일 최저임금연대 (가톨릭노동사목전국협의회, 경제정의실천시민연합, 노동건강연대, 노동인권회관, 민주사회를위한변호사모임, 민주노동당, 민주화를위한전국교수협의회, 민중연대, 보건복지민중연대, 사회진보연대, 전국불안정노동철폐연대, 서울YMCA, 외국인노동자대책협의회, 전국민주노동조합총연맹, 전국여성노동조합, 참여연대, 한국노동사회연구소, 한국노동조합총연맹, 한국비정규노동센터, 한국빈곤문제연구소, 한국여성노동자회협의회, 한국여성단체연합, 한국여성민우회) 2005. 06. 13

한국여성민우회를 포함하여 한국여성단체연합, 전국여성노조, 한국여성노동자회는 최저임금 현실화를 위한 집회를 6월 8일 국회앞에서 진행하였습니다. 이날 집회는 현장 사례 발표 등을 통해 현재의 최저임금이 얼마나 여성노동자의 삶을 어렵게 만드는지 알려 최저임금의 현실화를 촉구하기 위해 마련된 것이였는데요. 공공기관에서 월 50만원의 임금을 지급받으면서 연월차수당과 퇴직금 조차 받지 못하는 여성노동자와 1988년부터 2001년까지 유치원 및 어린이집근무를 하다가 남편간병을 위해 직장을 그만두고 사별 후 다시 직장을 알아보았으나 그간의 경력이 취업에 아무런 반영이 되지 않아 월50만원~70여만원의 직장밖에는 구할수 없었던 여성의 사례가 발표되었습니다. 그리고 다음 이어지는 현장사례는 00대학교 미화원으로 일하고 있는 박영희씨였습니다. 박영희씨는 이듬해 2월이 되면 새용역회사와 최저임금 기준으로 임금협상을 한다면서 본인의 가계부를 공개하였는데요. 박영희씨의 가계부에 근거하여 월 식비 170,000원으로 계산한 금액인 1인당 944.4원으로 “최저임금 받는 영희씨의 점심식사”가 준비되었습니다. 천원도 되지 않는 한끼 식사비로 만들어진 식사는 두부 4조각(120원), 김구이 6장(100원), 김치(258원), 쌀(278원), 양념(마늘, 참기름, 고춧가루, 깨, 소금, 간장 등 88.4원)만으로 이루어져 최저임금으로 한끼 식사를 해결하는 것마저 얼마나 어려운지 드러내고 있습니다. 이날 집회는 “최저임금 받는 영희씨의 점심식사”를 집회에 참석한 모든 사람들은 물론 기사를 쓰러 온 기자들과도 함께 먹으며 최저임금현실화의 필요성을 절감하는 것으로 마무리 되었습니다.   2005. 06. 13

최저임금연대는 16일 민주화운동기념사업회에서 최저임금 당사자 증언대 행사를 가졌습니다. 이날 행사는 6월말로 예정된 최저임금결정을 앞두고 최저임금선상에서 생활하는 노동자들의 생생한 목소리를 통해 최저임금이 단순한 숫자를 의미하는 것이 아니라 저임금 노동자들의 생활을 좌지우지하는 중요한 척도라는 것을 되새기기 위해 마련된 것입니다. “24시간 맞교대 근무에 기본급은 48만원” - 아파트 경비원“14년 근속에 임금은 고작 63만원” - 학교급식 조리원“하루 13시간 근무에 연장, 휴일수당도 없고 임금은 70만원” - 이주노동자 이날 최저임금 당사자증언대는 지하철 청소노동자, 아파트 미화원, 경비원, 이주노동자, 아르바이트 대학생 등이 차례로 나와 최저임금으로 살아가는 자신의 경험을 구체적으로 증언하는 내용으로 채워졌습니다. 위 사진에서 아파트 미화원으로 일하고 있는 노동자의 경우에는 이러한 최저임금 증언으로 인하여 회사내 불이익이 발생될 우려가 있어 모자이크 처리를 할 수밖에 없는 상황이였는데요, 이 여성노동자는 최저임금 당사자 증언대에서 “아무리 힘들고 돈이 적어도 이 돈이라도 벌지 않으면 생활이 되지 않기 때문에 일은 하고 있지만 65만원은 너무 낮다”라고 말하며 현재의 최저임금이 최소한의 인간다운 생활을 보장하기에는 턱없이 부족함을 호소했습니다. 또한 형광등 제조업체에서 일하는 이주노동자 세레나씨는 “매일 오전 8시부터 오후 9시까지 일했고 토요일에는 오전 8시부터 5시까지, 그리고 가끔 일요일에도 오전 9시부터 12시까지 일해야 했다. 그러나 한달 임금총액은 70만원이였다. 하루 13시간을 일했지만 연장근로와 휴일 특근에 대한 어떠한 수당도 받지 못했다”라며 이주노동자에 대한 차별과 최저임금도 보장받지 못하는 현실을 증언했습니다. 이날 행사는 생존을 위협하는 최저임금으로 생활하는 노동자들의 절박한 목소리를 우리 사회가 귀기울여야 함을 드러내고, 최저임금이 전체 노동자 전액급여의 절반인 82만원이 되어야 함을 확인할 수 있는 자리였습니다. 2005. 06. 17

노동시간단축으로 인한 최저임금 노동자들의 임금하락 막아야 기 자 회 견 문 내일 9월 1일은 새롭게 결정된 최저임금이 적용되는 첫 날이다. 그리고 이번 최저임금은 2006년 12월까지 1년 4개월 동안 적용되는 것이다. 그리고 노동부 발표에 의하면 전체 노동자의 10.3%인 150만 3천명이 이 최저임금에 영향을 받는다고 한다. 그런데 최저임금은 9.2% 인상되었는데, 실제 적용과정에서는 오히려 기존에 받던 임금보다도 오히려 적게 받는 심각한 모순이 발생하고 있다. 모순의 핵심은 주 40시간으로의 노동시간 단축이 진행되고 있는 상황과 맞물리면서 발생되는 것이다. 9.2% 인상된 최저임금은 시급 3,100원이다. 이는 현재 적용되고 있는 시급 2,840원(주 44시간 기준 월 환산액 641,840원)에서 9.2%가 인상된 금액이지만, 올해 7월부터 주40시간제가 도입되는 300인 이상 사업체의 경우와 공공기관 등 사용사업체의 노동시간 단축에 따른 간접고용노동자들의 경우에는 월 환산액으로 647,900원이 되어 실제 인상율은 0.95%밖에 되지 않는다. 더구나 주 44시간제에서 저임금노동자들은 대부분 연월차 및 생리휴가를 수당으로 받으며 열악한 임금을 보충해 왔으나 주 40시간제가 되면 수당으로 지급받을 수 없게 된다. 이 수당까지를 포함하면 현재 최저임금여성노동자(최저임금 적용 대상자를 성별로 보면, 여성이 약 65%임)들은 706,213원을 받다가 647,900원으로 오히려 58,313원이 줄어들게 되는 것이다. 58,313원은 현재 받는 임금의 8.3%에 해당하는 액수이다. 300인 이상 사업체이거나 또는 공공기관에 간접고용되어 있는 용역노동자들의 경우 인상된 최저임금 적용으로 실질임금은 오히려 8.3%나 삭감될 상황에 처해 있는 것이다. 우리사회의 양극화를 더 이상 방치할 수 없음은 정부도 인정하고 있는 상황이고, 최저임금 관련 주무 부처인 노동부도 취약계층 근로자 보호를 위해 노력하겠다는 입장을 여러 차례 밝히고 있다. 최저임금 제도가 저임금 노동자들의 생계유지를 위한 최소한의 조건을 마련하기 위한 것이라는 점을 볼 때, 최저임금은 ‘노동부의 취약계층 보호’ 정책에서 매우 중요한 비중을 차지해야 하는 것은 당연할 것이다. 새롭게 결정된 최저임금 적용을 하루 앞둔 오늘, 최저임금연대 23개 소속 단체는 위와 같은 모순이 발생하지 않도록 정부(노동부)가 ‘특별하고 한시적인 조치’를 즉각 마련할 것을 강력히 요청하는 바이다. 이 조치의 기본 내용은 『1)2006년 12월까지는 100인 이상 사업장과 주 40시간을 적용하는 사업장 등에 대해 월 급여가 시급 3,100원에 대한 주 44간 기준으로의 월 환산액인 700,600원은 보장되도록 하는 것, 2) 앞으로도 계속 발생할 주 40시간제 적용과 최저임금 적용 시기의 차이로 인한 모순을 방지할 제도개선』이 되어야 할 것이다. 지난 7월 노동부는 해명자료를 통해 ‘최저임금 대상자 중에 올해 7월부터 주 40시간제가 적용되는 300인 이상 사업장이 1.4%에 불과하며, 공공부문 청소용역의 경우는 예산절감을 위한 최저낙찰제 등에 기인하는 것임을 감안할 필요가 있다’고 밝힌 바 있다. ‘문제가 있음은 인정하나 책임지지는 않겠다’는 노동부의 입장을 표명한 것이다.최저임금 노동자들에게 인상된 최저임금이 적용될 수 있도록 특별하고도 한시적인 조치를 즉각 마련할 것을 다시 한번 촉구한다. 이처럼 최저임금을 둘러싼 사회적 갈등이 날이 갈수록 확대되는 가장 큰 이유는 우리나라 최저임금법 자체가 ‘저임금 해소와 사회양극화 극복’이라는 애초 취지와 맞지 않는 부분들 때문이다. 공익위원 선출 방식, 최저임금 결정의 기준 등 실효성 있는 법․제도 개선이 이뤄지지 않는 한 앞으로 최저임금 대상 노동자들의 고통과 눈물 그리고 투쟁은 계속될 수밖에 없을 것이다. 최저임금연대는 당면한 ‘최저임금노동자들의 노동시간 단축으로 인한 실질임금 삭감’ 문제를 해결하기 위하여 오늘 열린우리당 방문을 시작으로 국정감사 대응 등 정부의 조치가 마련될 때까지 대응할 것이며, 나아가 최저임금 제도가 저임금 노동자들의 최저생활을 보호하고 우리사회 양극화 해소에 기여할 수 있도록 지속적인 노력을 해 나갈 것이다. 2005년 8월 31일 최저임금연대 가톨릭노동사목전국협의회, 경제정의실천시민연합, 노동건강연대, 노동인권회관, 민주사회를위한변호사모임, 민주노동당, 민주화를위한전국교수협의회, 민중연대, 보건복지민중연대, 사회진보연대, 전국불안정노동철폐연대, 서울YMCA, 외국인노동자대책협의회, 전국민주노동조합총연맹, 전국여성노동조합, 참여연대, 한국노동사회연구소, 한국노동조합총연맹, 한국비정규노동센터, 한국빈곤문제연구소, 한국여성노동자회협의회, 한국여성단체연합, 한국여성민우회 ※ 첨부자료1] 최저임금 적용관련 현황과 요구 첨부자료2] 최저임금 변동 추이   2005. 09. 01

최저임금 815,100원 요구 대응활동 한국여성민우회는 최저임금으로 고통받고 있는 여성노동자의 생존을 보장하기 위해 최저임금과 관련하여 꾸준한 대응활동을 해오고 있습니다. 이에 한국여성민우회는 2005년 최저임금으로 815,100원을 요구하며 다음과 같은 대응활동을 전개합니다. 5월 24일 사회양극화 해소를 위한 최저임금 현실화 촉구 기자회견- 일시 : 5월 24일(화) 9:30- 장소 : 안국동 느티나무카페- 주최 : 최저임금연대회의- 내용 : 사회양극화 해소를 위한 최저임금 현실화 촉구 기자회견을 합니다. <기자회견문 자세히 보기> 6월 2일 최저임금 82만원 쟁취 집회- 일시 : 6월 2일(목) 12:00～13:00- 장소 : 서울역 앞- 주최 : 최저임금연대회의- 내용 : 최저임금 82만원 쟁취와 현실화를 촉구하고, 시민들에게 최저임금의 실상 과 최저임금 82만원 쟁취의 필요성을 알려냅니다. 6월 8일 최저임금 받는 영희씨와의 한끼 식사 - 일시 : 6월 8일(수) 12:00~13:00- 장소 : 국회의사당 국민은행 앞- 주최 : 한국여성민우회, 전국여성노동조합, 한국여성단체연합, 한국여성노동자회협의회- 내용 : 최저임금이하의 임금을 받고 생활하는 여성노동자의 사례발표와 최저임금을 받아 어떻게 한끼 식사를 해결하는지에 대한 퍼포먼스를 통해 최저임금의 실상과 현실화를 촉구합니다. 6월 16일 최저임금 당사자 증언대 - 일시 및 장소 : 6월 16일(목) 14:00, 민주화운동기념회- 주최 : 최저임금연대회의- 청소용역, 시설관리, 이주노동자, 학생아르바이트 등 최저임금을 받고 생활하고 있는 당사자의 증언을 통해 최저임금의 실상과 현실화를 촉구합니다. 6월 공익위원에게 엽서보내기2005. 05. 31

<<모집 / 채용 성차별 상담집중기간>> 한국여성민우회‘웃어라! 평등상담실’에서는 2005년 5월·6월을 모집 / 채용 시 성차별에 대한 상담집중기간으로 정하고 이와 관련된 상담을 받고자 합니다.성을 이유로 한 모집 / 채용상의 차별이 법적으로 규제되고 있음에도 불구하고 아직까지 여성이라는 이유로 모집과 채용에 있어서 배제되고 불이익을 받는 경우가 많이 있습니다. 이로 인해 여성들은 취업기회를 박탈당하고 제한된 일을 할 수 밖에 없어 직종에서의 성별분리는 더욱 심화될 것입니다. 이에‘웃어라! 평등상담실’에서는 여성들이 평등하게 채용되어 일할 수 있는 권리가 보장될 수 있도록 집중적인 상담과 대응활동을 전개합니다.   모집 / 채용 상담 집중기간 : 5~6월상담 전화 : 02-706-5050상담 메일 : [email protected]상담 사이트 : http://counsel.womenlink.or.kr   ★ 모집 / 채용 상담 사례 □ 여성을 남성보다 불리한 고용형태로 채용하거나, 발령내는 경우- 남성(정규직), 여성(비정규직)- 여직원모집(계약직)- 남성과 여성을 동일하게 채용한 후 여성을 비정규직으로 발령내는 것 □ 모집 및 채용에 있어서 특정성을 배제하는 경우- 남자 사원 모집, 병역필한 남자에 한함, 남성 환영 등 □ 직종별로 남녀를 분리모집하거나, 성별로 채용 예정 인원을 배정함으로써 여성의 채용기회를 제한하는 것- 관리, 사무직 남자 0명, 판매직 여자 0명 □ 여성에게만 제한적 조건(연령, 혼인 등)을 부과하는 경우- 단 여자는 미혼에 한함, 여자는 용모단정한 자 □ 직무수행상 필요하지 않은 채용조건을 부과하는 경우- 용모단정, 미혼에 한함 □ 학력, 경력이 같음에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집, 채용하는 경우- 사무직 5급 : 고졸 남자, 사무직 6급 : 고졸 여성 □ 면접 시 여성에게 성차별적인 질문을 하는 경우   2005. 05. 16

산전후휴가 90일 사회분담화의 의미 - 출산지원정책이 아니라 여성노동자 고용유지정책이다!   지난 4월 21일 정부와 여당은 산전후휴가 90일 완전 사회보험화를 추진하는 당정협의를 가졌다. 현재 산전후휴가 90일에 대한 급여 지급은 60일은 사업주가, 30일은 고용보험에서 지급하고 있다. 이것을 2006년부터는 300인 미만 사업장에서부터 90일 산전후휴가 급여 전액을 정부(고용보험 재원 등)에서 지급하고, 2008년부터 전 사업장에 적용하는 단계적 시행방안을 마련한 것이다. 모든 사업장에서 90일 산전후휴가 급여 사회보험화가 2006년에 즉각 실시되지 않는 아쉬움은 남으나, 90일 사회보험화에 대한 사회적 합의가 법에 명시되고, 그 시행 방안에 있어 단계적으로나마 2006년부터 산전후휴가 급여 전액 사회보험화가 추진되는 것은 환영할 만한 일이다. “아이는 여성이 키워야 한다”, “여성은 아이를 낳으면 업무에 소홀해 질 수밖에 없다”는 편견으로 인해 많은 여성 노동자들은 직장 내에서 임신과 출산으로 인한 불이익을 경험하고 있다. 일례로 한국여성민우회 2004년 여성노동상담 경향을 보더라도 임신,출산으로 인한 불이익 대우와 해고가 가장 높은 비율의 상담을 차지했다. 구체적으로는 산전후휴가 90일을 완전히 부여하지 않는다거나, 출산휴가 급여를 미지급하거나 임신한 여성노동자에게 원거리 지방발령을 내는 경우이다. 이는 임신,출산이 해고 사유가 되지 않음에도 불구하고 현실에서는 임신,출산으로 하여 여성노동자의 노동권이 위협받고 있는 것이다. 이는 여성노동자들이 임신이나 출산 때문에 직장을 그만 둠으로서 경력에의 단절을 경험하지 않고 계속해서 일을 할 수 있는 권리가 사회적으로 보장되어야 한다는 것이다.즉 산전후휴가 90일 사회보험화는 임신출산으로인한 모체의 건강을 보전함과 동시에 임신이나 출산으로 인하여 여성의 노동권이 침해되지 않기 위한 최소한의 법적 장치의 의미인 것이다. 그동안 기업(사업주)에서는 산전후휴가와 관련하여 휴가기간에 대한 급여부담과 대체인력 등이 필요하다는 이유로 여성고용기피를 정당화해 왔으며, 임신, 출산에 대한 사회적 인식 미비는 임신, 출산에 대한 직장에서의 부당한 관행을 고착화 시켜야 왔다. 그러하기에 산전후휴가의 급여문제는 여성노동자의 고용유지, 경제활동 참가를 지원하는 정책의 성격을 띤 ‘고용정책’의 문제로 접근하여야 하는 것이다. 그러하기에 산전후휴가 급여 사회보험화의 재원은 여성노동자의 고용정책의 핵심정책 중에 하나이기에 ‘고용보험’에서 지급하는 것이 타당한 것이다. 즉 산전후휴가 급여에 대한 사회분담화는 여성노동자에 대한 출산지원책이 아니고, 임신, 출산으로 인하여 노동권이 박탈되지 않도록 하기 위한 고용정책이고, 이를 정부 정책으로 입안한 것이 가장 큰 의미이다.그러하기에 산전후휴가 급여를 건강보험에서 지급해야 한다는 논리나 고용보험기금에서 나와 실업급여 관련 사업이 축소된다는 일각의 의견은 산전후휴가 사회보험화에 대한 본래의 취지를 잘 못 안 경우이다.따라서 여성 노동자의 출산시 고용보장과 소득 보장의 기능을 하는 산전후휴가 급여는 고용보험에서 지급하는 제도로 마련되어야 하는 것이다. 그러하기에 전체 여성의 임신과 출산에 대한 무상의료화 방안과 저소득층의 출산시 기본적인 생계보장 방안 등은 여성노동자 고용정책과는 별도의 정책으로 마련되어야 하는 것이다. 출산에 대한 사회적 의미를 정립하고 사용자들의 여성고용 기피 요인을 제거하고, 여성노동자 고용유지 정책의 산전후휴가 사회보험화 정책은 모든 여성노동자들이 적용될 수 있도록 정책을 입안하여야 한다. 언론보도에 의하면 비정규직에 대해서 산전후휴가 기간 동안의 계약해지 제한을 통한 휴가급여 수혜 보장 방안이 정부측의 반대로 합의보지 못했다고 한다. 비정규직의 경우에는 고용보험을 내고 있다가 산전후휴가 기간에 계약이 만료되어 계약이 해지되면, 고용관계가 종료되어 고용보험에서 지급하는 산전후휴가 급여를 받을 수 없는 상황이다. 또한 여성노동자 중에 비정규직이 70%인 현실에서 산전후휴가 급여 수혜에서조차 이들이 제외된다면 산전후휴가급여 전액 사회분담의 취지도 그 빛을 잃게 되고, 사회적 양극화 해소와도 반하는 결과를 초래하게 되고 말 것이다. 정부와, 국회는 사회분담화의 본래의 취지인 여성노동자 고용유지 정책의 원칙이 제도화되기 위해서는 비정규직 여성노동자들의 산전후휴가 기간과 급여보장을 위한 법개정안 논의와 법안을 시급히 추진해야 할 것이다.   2005. 04. 27

‘Just, Must be pretty’ - ‘예쁜 백인여성’, 외국어 학원 채용공고 얼마전 민우회 상담실로 한 여성이 전화를 하였다. 취업을 준비하는 그 여성은 인터넷에서 00외국어 학원의 외국인 강사채용공고를 보고, 매우 불쾌했다는 얘기를 하며 어떤 조치를 취할 수 있냐고 상담을 했다. 채용공고의 내용은 ‘모델처럼 예쁜 백인 여성’이여야 한다는 것이었다. [00 학원의 채용공고] job Title ▲ English Teacher Wanted▲ sex F Course CONVERSATION - Qualification1. Female teacher: Must be pretty.White, slender...you knowU don't have to be a model but at leat pretty to see.<중략>Students1. Elementary school students(50%) - 5~8 per class2. Middel school students(10%) - 5~8 per class3. Adults(40%)(27~45 years old males)There will be many adults in my academy.That´s enough if a pretty teacher given them a sexy talk.<중략> 사이트에서 채용공고를 확인하고, 학원장에게 메일을 보냈다. 위의 채용공고는 직무수행과는 전혀 상관없는 용모를 채용기준으로 하는 성차별적 채용공고로 남녀고용평등법1)을 위반하고 있으니, 즉시 시정할 것을 요구하였다.그날 밤 학원장은 답변메일을 보내왔고, 첫 마디가 ‘너희 같은 여성단체가 언제부터 외국인의 평등권까지 신경을 썼느냐’는 항의성과 함께 ‘법 위반이기도 하고, 모집공고 시기도 얼마 남지 않았으니 채용공고는 수정 하겠다’였다. 학원장의 말처럼 대다수 사람들의 머리 속에, 이주 여성노동자는 ‘여성노동자’가 아닌 내국인과 다른 어떤 존재에 불과하고, 그 존재에게는 어떠한 권리도 없는 것처럼 인식하고 있다. 적어도 모집공고상에 명시적으로 남녀를 차별하거나 여성의 용모를 제시하는 모집공고가 매우 드문 현실에서 위와 같이 적나라하게 용모자격을 구구 절절하게 명시하였다는 것은, 그렇게 해도 무방한 존재로, 무권리의 존재로 이주여성노동자를 사고하고 있기 때문이다. 또한 그러한 목소리가 드러나지도 않을 것이라는 자신감의 발로일수도 있다. 그러하기에 무권리의 존재인 이주여성노동자에 ‘가능한 일’은 성적인 서비스의 역할만이다라고 떳떳하게 광고하는 것이리라. 다른 한편 그 채용공고의 내용은 한국사회가 가지고 있는 여성의 일에 대한 통념, 여성노동자들에게 요구하는 ‘서비스의 역할’과 전혀 무관하지 않다. 여전히 사무실의 꽃으로 취급하는 차별적인 노동시장 문화가 이주 여성노동자가 한국에서 일할 수 있는 유일한 자격요건으로 성적인 서비스 역할을 만들었다면 지나친 비약일까?영어강사의 성별은 여성이여야 하고, 그 여성은 모델과 같은 용모와 체격을 지녀야 하는 것이 영어강사 직무에서 필요로 한 유일한 자격요건이었다. 영어강사의 실력, 강의 경험, 자격은 하등의 필요가 없고 오로지 필요로 한 자격요건은 용모인 것이다. ‘왜 여성강사를 필요로 하는가’라는 의구심이 드는 찰라 ‘직장인을 대상으로 하는 영어강의에서 섹시한 말을 할 줄 알면 된다’라는 채용 공고 내용을 확인한 그 순진한 의구심은 완전히 사라져 버렸다. 여성의 일은 어떠한 능력, 자격과 상관없이 인형같이 웃고, 보기에 좋기만 하면 된다는 차별적인 인식이, 뿌리깊은 통념이 그 채용공고 안에 살아 숨쉬고 있었던 것이다. 모집채용시 겪게 되는 차별은 여성의 일은 주변적인 일로, ‘사무실의 꽃’의 역할인 서비스를 수행하는 존재이면 충분하다라는 차별적인 인식과 구조속에서 만들어지고 있으며, 여전히 뿌리깊게 지속되고 있다. 그래서 기혼보다는 미혼여성을, 되도록이면 졸업한지 얼마 안 된, 되도록이면 어린 여성을 채용하려는 것이다. 여성에게 일이란, 자신의 자아실현도, 자신의 경험과 능력을 제시하고 비젼을 찾고자 하는 어떠한 욕구도 없이 잠시 일터에서 예쁜 인형으로 존재하기를 이 사회는 끊임없이 요구하고 있는 것이다. 그래서 외모도 경쟁력이라는 말이 공공연한 사회적 신화로 존재하는 것이리라.이번의 영어 학원의 성차별적인 채용공고는 어떤 이주여성노동자가 경험하는 ‘특별한 무엇’이 아니라 한국사회가 가지고 있는 성차별적인 인식의 단면, 한국사회가 말하고 있는 여성의 일에 대한 편견을 있는 그대로 보여준 것에 불과하다. --------------------------1. 남녀고용평등법 제 8조 모집과 채용1) 사업주는 근로자의 모집, 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다. 2) 사업주는 여성근로자를 모집, 채용함에 있어서 모집, 채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 그 밖의 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다. *벌칙 : 500만원 이하의 벌금 2005. 03. 25

미국 여성노동자들은 사회적 기본권인 참정권과 노동권을 요구하며 싸웠던 3·8 세계여성의날 97주년을 맞이하여 여성노동연대회의(한국여성민우회 외 7개 단체)는 2005년 여성노동 5대 과제 해결을 요구하는 기자회견을 3월 4일 국회앞에서 진행했습니다. 미국 섬유여성노동자들의 목숨건 투쟁이 있은 지 100여년이 흐른 오늘, 우리 사회 여성노동자들은 비정규직화, 빈곤, 직장·가정 양립의 어려움 등 여전히 어려운 조건에서 일하고 있습니다. 1) 여성노동자 600만명 중에 비정규직은 420만명입니다.(70%) 2) 여성노동의 비정규직화는 다수의 여성근로빈곤층을 형성하는 원인이 되고 있습니다. 또한 현재의 법정 최저임금 641,840원은 노동자의 생활안정과 저임금 해소라는 목적을 달성하기 에 너무 낮은 수준이며, 그나마 이 법정 최저임금조차 못 받는 노동자가 전체 노동자의 8.8%에 달하고 있습니다. 3) 정부는 올해 사회서비스 확충을 통해 공공부문에서 4만 1천여 개의 사회적 일자리를 창출 하겠다고 발표한 바 있으나 일자리의 대부분이 1회성의 단기계약이며 참여자들의 임금 또 한 최저임금 수준에서 출발하고 있어 여성빈곤을 해결하는 일자리 창출로 연결되지 못하 고 있습니다. 4) 여성의 경제활동참가율은 25세-29세를 정점으로 급격하게 하락하는 M자형 곡선을 계속 그 리고 있는데, 이는 이 시기의 여성노동자들이 임신, 출산, 영·유아보육, 방과후 보육 등 직장·가정생활을 양립할 수 있는 사회적 지원의 미흡함을 말해주고 있으며, 노동시장에서의 단절 이후 재진입은 대부분 비정규직입니다. 5) 기업의 50% 가까이 모집, 배치, 승진 등에서 차별을 하고 있다는 최근 노동부 ‘고용차별 관행 모니터링’ 결과에서도 보여지듯이 다양한 직장내 차별도 여전합니다. 특히 모집, 채용시 차별은 성별에 따른 직종분리 등에 영향을 미쳐 임금, 승진 차별의 원인이 되고 있으며, 나아가 여성은 비정규직, 남성은 정규직 등의 차별적 채용 관행으로 이어져 여성의 비정규직화와 고용불안을 심화시키고 있습니다. 요구1〕상시업무의 여성 비정규직 확산 규제 및 차별 금지 - 계약기간은 1년을 넘지 않는 것을 원칙으로 하고, 상시고용업무에서 재계약을 반복하며 일하고 있는 노동자들은 정규직으로 전환되어야 한다. - 급속한 여성의 파견노동자화와 성차별 확대로 직결될 파견업종 전면 허용 반대한다. - 동일가치노동에 대한 동일임금 보장 등 고용형태에 따른 차별을 금지하고, 차별 금지의 실효성을 높이기 위해 차별 시정기구의 전문성을 강화해야 한다. - 여성 비중이 약 80%로 추정되는 특수고용 노동자들의 개별적 권리보장 방안과 사회적 기본권인 노동3권 보장 방안이 시급히 마련되어야 한다. 요구2〕여성빈곤 해소를 위해 양질의 일자리 창출 및 최저임금 현실화 - 여성 일자리의 양적 확충만이 아니라 고용의 질을 담보하는 일자리 창출 정책이 적극적으로 제시되어야 한다. - 여성비정규직의 산전후휴가 및 급여 적용을 위해 산전·산후 기간과 그 후 30일간은 해고하거나 계약기간의 만료를 이유로 근로계약을 해지할 수 없음을 명시해야 한다. - 유사산휴가 보장을 명시하고, 남녀 공히 직장 가정 양립과 남성의 양육에 대한 권리 보장을 위해 배우자 출산휴가를 신설해야 한다. 요구3〕산전후휴가 90일 사회보험 적용 2006년 실시 - 출산의 사회적 의미에 대한 인정, 기업주의 여성고용 기피구실 제거, 여성의 고용유지를 위해 산전후휴가 90일 사회보험화를 2006년부터 실시해야 한다. - 여성비정규직의 산전후휴가 및 급여 적용을 위해 산전·산후 기간과 그 후 30일간은 해고하거나 계약기간의 만료를 이유로 근로계약을 해지할 수 없음을 명시해야 한다. - 유사산휴가 보장을 명시하고, 남녀 공히 직장 가정 양립과 남성의 양육에 대한 권리 보장을 위해 배우자 출산휴가를 신설해야 한다. 요구4〕영유아 및 방과후 보육 시설 확대 및 육아휴직 실효성 확보 - 영아비율 20% 이상을 의무화하는 국공립 보육시설을 확대해야 한다. - 초등학생 방과후 보육의 공공성을 강화하고, 관련법을 조속히 제정해야 한다. - 육아휴직 사용 후 고용상의 불이익을 받지 않도록 근로감독을 강화하고, 휴직 기간 중 대체인력의 활용을 정착시킬 수 있는 제도를 적극 도입해야 한다. 요구5〕채용, 승진 등 직장내 차별 해소를 위한 적극적인 차별시정 정책 수립 - 모집채용 차별에 대한 관리감독 강화와 차별 해소를 위한 정책 집행을 강화해야 한다. - 적극적인 고용차별 개선 정책의 일환으로 공공기관에서의 30% 여성 승진 할당제를 실시해야 한다. - 저조한 직장내 성희롱 예방교육 실시율을 높이기 위한 방안과 특히 10인 미만 영세사업장의 직장내 성희롱 예방 대책을 마련하고, 철저한 관리감독을 해야 한다.   2005. 03. 04

1. 가장 적극적인 출산장려정책은 임신출산해고 근절과 산전후휴가 90일 완전 사회보험화다. 2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담 중 가장 높은 비율의 상담은 임신출산관련 상담(122건)으로 23.6%를 차지하고 있다. 특히 임신출산관련 상담 중에서 임신출산으로 인한 지방발령, 해고 등의 고용상의 불이익관련 상담이 52%이다. 더욱이 임신, 출산으로 인한 해고 상담비율이 성차별적 해고 상담 중 70%를 차지하고 있어 임신, 출산을 이유로 한 해고가 빈번하게 발생하고 있는 현실을 드러내고 있다. 이는 아직까지도 많은 사업장에서 임신,출산을 이유로 한 성차별적 고용관행이 고착화되어 가고 있는 것을 보여주는 것으로, 이러한 차별관행을 적극적으로 규제하기 위해서는 90일 산전후휴가 급여에 대한 사회보험화를 통해서 기업의 여성 고용을 기피 구실을 제거하고, 더 이상 임신,출산이 여성노동자에게 해고 사유가 되지 않도록 해야 한다.2. 직장내 성희롱 상담 중 사업주·상사에 의한 성희롱이 75%로 성희롱 예방교육의 내실화가 절대적으로 필요하다. 2004년 고용평등상담실의 직장내 성희롱 상담은 23.3%(120건)으로 전체 상담중 두 번째로 높은 비율을 나타내고 있다. 특히 직장내 성희롱 상담 결과 75%가 사업주·상사에 의한 성희롱으로, 직장내 성희롱이 여전히 상급자에 의해서 주로 발생하고 있었다. 2003년 전체 상담 중 상사·사업주에 의한 성희롱 발생 비율은 70.5%였던 것에 비하면 2004년 상사·사업주에 의한 성희롱은 더욱 증가하였음을 보여주고 있다. 사업주, 상사에 의해 발생하는 성희롱은 피해자에게 고용상의 불이익, 해고 등의 피해로 이어지고 있다. 성희롱이 대부분 상급자에 의해서 발생되고 있는 현실에서, 그 해결 역시 상급자에 의해서 축소, 은폐, 회사의 공식적인 해결 통로 차단 등이 이루어지기 때문이다. 따라서 피해자는 성희롱 피해에 대해서 사내에 해결을 요청한다고 하더라도 상급자,임원선에서 비공식적으로 무마되어 오히려 피해자는 고용상의 불이익, 열악한 고용환경에 노출될 가능성이 높다. 또한 예방교육을 내실 있게 진행하는 사업장보다는 성희롱 예방교육을 실시하지 않은 사업장에서 성희롱 발생 비율이 매우 높다. 그러하기에 사업주는 상급자에 대한 성희롱 예방교육을 강화하는 등의 성희롱 예방정책의 내실화를 통하여 성희롱을 근절하고, 성희롱 예방교육의 실효성을 높이도록 하여야 한다. 3. 고용상의 성차별 해소를 위해 행정기관은 차별판단의 구체적인 지침과 행정해석을 적극적으로 내려야한다. 고용상의 성차별은 전체상담 중 12.6%(65건)를 차지하고 있다. 모집채용시 결혼여부를 이유로 채용이 취소되거나 거부되는 경우가 모집채용상의 성차별의 주요상담이었다. 특히 승진차별 상담은 채용, 배치차별로 인하여 승진이 되지 않는 등의 고용상의 전과정에서의 차별로 인해 결과적으로 승진차별이 발생하는 경우와 여성이라는 이유로 지속적으로 승진누락을 시키는 등이 주요 상담내용이었다. 고용상의 성차별 해소를 위한 법조항 마련, 정책 등이 시행되고 있다. 그러나 위의 상담사례에서처럼 성차별적인 의식으로 인하여 여전히 여성노동자에게 임금, 승진·급 등의 인사상 불이익과 차별이 여전히 존재하고 있다. 따라서 행정기관은 성차별적인 인사제도에 대한 차별 판단에 있어 적극적으로 차별 판단 지침과 행정해석을 내려 고용상의 성차별의 실태를 드러내고 구제 받을 수 있도록 하여야 할 것이다. 또한 2004년 7월 1일 주 40시간제 도입에 따라, 2004년에는 생리휴가와 관련한 상담이 급증하여 근로조건 상담이 예년에 비해 높아졌다. 주요 상담내용은 주 40시간제 도입에 따라 단협, 사규 등이 개정되면서 생리휴가를 사용할 때 기본급에서 임금이 공제되는 등의 근로조건 저하와 관련된 상담이다. 비정규직 상담의 경우는 산전후휴가, 직장내성희롱 상담인 경우는 임신출산관련 상담, 직장내 성희롱 상담으로 통계처리하고 비정규직의 계약해지와 임금 차별만을 비정규 상담으로 처리하여 상대적으로 상담 수치가 낮다. 그러나 비정규직 상담과 관련해서는 불법파견으로 인한 부당해고, 부당한 계약해지 등의 상담이 주요내용이어서 비정규직 남용을 근절할 수 있는 법안 마련이 시급하다. 2005. 01. 11

따뜻한 귤 한 상자 어제 1월 6일 저녁, 40세 직급정년퇴직에 항의하는 정영임씨가 민우회에 오셨습니다. EBS에서 정영임씨 사건을 다루겠다고 하면서 민우회와 정영임씨에게 인터뷰 요청을 했기 때문이죠. 재판이 차일피일 미뤄지고 있어 지칠만도 하건만 저녁무렵에 여전히 당차고 밝은 모습으로 나타나신 정영임씨를 뵈니 민우회 상근자들도 힘이 났습니다.긴 인터뷰와 사무실 스케치 등이 끝나고 정영임씨는 늦게까지 남아있던 상근활동가들과 인사를 나눈 뒤 상담활동가 여진이와 저녁식사를 하러 나가셨답니다. 그런데 잠시후, 커다란 귤 한 상자가 민우회 사무실 앞 충북마트 아저씨 손에 들려 뚜벅뚜벅 들어오는 것이었습니다. 회원조직위원회를 하고 있던 우리는 모두 우와~~~~! 이 귤 상자는 올 겨울 민우회가 선물받은 두 번째 귤 상자입니다.얼마 전에는 민우회와 함께 싸워 드디어 다시 정규직으로 복귀하신 박유신씨께서 귤 한 상자를 보내주셨더랍니다. 오랫동안 싸우느라 고생도 너무 많이 하시고, 다시 복귀하셔서 적응하시느라 힘드실텐데, 민우회를 잊지 않으시고 챙겨주시는 마음이 전해져와 가슴이 따뜻했습니다. 차별을 인정받는 길고 힘든 싸움의 과정에서 함께 하는 사람들에게 전하는 따뜻하고 고마운 마음의 표현이라는 것을 느끼기에 더욱 애틋합니다. 유머와 자연스러움, 친근함으로 오히려 민우회 활동가들을 위로해주시고, 힘을 주시는 정영임씨! 우리 꼭 승리해요! 2005. 01. 07

철도청은 ‘여승무원 직제’를 없애라 새마을호 여승무원 사건에서 주목할 것 서민자 : 여성노동센터 상근활동가 얼마 전 철도청의 새마을호 계약직 여승무원의 계약해지가 논란이 됐다. 철도청은 근무경력이 2년이 넘은 31명에게 12월 31일자로 해고 통보를 했고, 계약해지에 대한 문제가 불거지자 ‘1년 재계약’이라는 미봉책으로 일단락 지었다.이 사건은 정부기관인 철도청의 고용정책, 특히 여성인력 정책과 여성노동자에 대한 인식 수준을 ‘있는 그대로’ 보여 준 사건이다.철도청에는 운수(역무, 수송, 차장 등), 운전(부기관사, 기관사), 전기(신호, 전기), 차량(검수), 보선(선로보수, 시설) 등 매우 다양한 업무가 있다. 그러나 담당업무 어디에서도 ‘여승무원’과 같이 성별을 구분한 경우는 찾을 수가 없다. ‘남역무원’, ‘여검수원’, ‘남기관사’란 말은 없는데 유독 ‘여승무원’은 존재하고 있다.철도청의 운수 업무에는 역무와 수송, 차장(남자승무원) 등이 있다. 차장의 경우에는 역무 업무를 거친 뒤에만 시험자격이 주어지며, 열차 승, 하차 관련 업무와 고객에 대한 서비스 업무를 수행한다. 이는 여자열차승무원이 하는 업무와 100% 동일하다.현재 철도청의 차장은 전원 남성이다. 새마을호의 경우 1980년대 철도청의 고용직 직제를 폐지하면서 1990년대 초반부터 새마을호 여승무원을 뽑기 시작했다. 물론 이 당시 새마을호 여승무원은 정규직이었다. 그러나 뭔가 이상하지 않은가? 운수 업무에 역무와 수송 차장 등이 있는데, 굳이 ‘차장이 하는 업무와 동일한 업무’에 별도로 ‘여승무원’이라는 직책을 두고 채용한 이유는 어디에 있을까?혹시나 철도청이 여성의 채용비율을 높이고자 한 것일까? 그렇다면 왜 차장, 승무원내의 여성채용할당을 하지 않고, 별도로 여자승무원을 따로 뽑은 것일까?‘여승무원’이 의미하는 것1998년 철도청은 여승무원의 면접시험 시, '반소매 상의에 스커트 차림'을 요구하고 '응시자 한 사람씩 일정 거리를 걸어 보라. 뒤돌아보라'는 등 업무 능력과는 관계없는 행동을 요구했다. 이 때 민우회를 비롯한 여성단체들의 항의와 시정요구를 통해 면접 시 여성 면접관을 포함시키고, 근무 복장에 바지를 추가하는 등의 시정조치를 약속 받기도 했다.고객을 위한 서비스를 안전한 열차 승, 하차와 안전 운행을 위한 ‘안전 서비스’가 아닌 ‘여성의’ 서비스에 중심을 두고 있는 철도청의 성차별성이 나타난 사건이다. 서비스는 여성이 하기에 적합하고 여성이 당연히 해야 한다고 본 것이다. 이러한 철도청의 의도는 곳곳에서 확인할 수 있다.2002년 계약직 여승무원 채용 당시 “18세 이상 30세 미만의 미혼 여성”이라는 자격요건에도 성차별성과 연령차별성을 확인할 수 있다. 또한 올 3월 26일 고속철도(KTX) 여승무원 350명에 대한 임명장 수여식을 전하는 소식의 제목은 ‘고속철에서 만나요, 최고의 서비스로 모십니다’였다. 350명 전원이 여성만으로 이루어진, ‘여성의’ 서비스가 최고의 서비스라는 발상은 과연 누구의 입장에 기반한 것일까?철도청의 성차별 인식이 ‘여승무원’이라는 별도의 직제를 만들었다. 그리고 또 다시 이 직제를 언제든지 해고 할 수 있는 비정규직으로 만들기 위해, 3년 전 여승무원 직제를 계약직으로 전환했다. 여성노동자에 대한 성차별적 인식이, 여성노동자를 단기 노동력화한 철도청의 여성고용 정책이 오늘날의 ‘새마을호 여승무원 사건’을 만든 것이다.그리고 이제는 근무기간이 2년이 넘은 여승무원만을 대상으로 해고하겠다고 한 것이다. 이는 정부에서 도입하려는 비정규직 법안이 ‘3년 이상 비정규직을 고용한 경우 계약해지를 할 수 없도록’ 하고 있기 때문에 그 법안이 도입되기 전에 해고하려는 의도로 보인다. 언제나 그렇듯이 불합리하고, 차별적인 정책 대상의 1순위는 여성노동자다.성차별적인 고용정책으로 인해, 동일한 업무를 하고 있으나 철도청의 정규직 직제에 포함되지 않은 여승무원. 불합리한 철도청의 고용정책으로 인해 불안정한 신분과 저임금을 받고 있는 여성노동자들에게 철도청은 답해야 할 것이다. 어떻게 보상하고, 해결해야 할 것인지에 대해서 말이다. 그리고 시급히 지금의 계약직 여승무원을 정규직화해야 할 것이다.철도청이 밝힌 여승무원 직무를 정규직화해서 별도의 여승무원 직제를 고수하는 것이 아니라, 정규직 승무원(차장)의 직제로 통합하는 것이야말로 그 동안 성차별적인 고용정책을 반성하고 책임지는 자세일 것이다.* 이 칼럼은 여성주의 저널 일다 (www.ildaro.com) 에서도 보실 수 있습니다.   2005. 01. 04

지난 11월 16일 상암동 월드컵공원에서 여성노동센터 회원들이 참가하는 회원워크샵이 열렸습니다. 전날 비가 오는 바람에 많은 사람들이 혹시 비가 오면 어쩌나 하구 걱정을 많이 했는데요, 다행히 날씨가 아주 좋았답니다. 월드컵공원은 하늘공원, 노을공원, 평화공원 등 몇개의 큰 공원들로 구성되어 있는데요,노동센터 회원들은 평화공원 내 호숫가에서 모였답니다. 사전답사 때 호수를 찍은 사진인데요, 분수가 보이죠? 그래서 모이는 장소를 어디서든 눈에 잘 띄는 분수대 앞이라 정했는데, 막상 워크샵 당일 날에는 분수가 나오지 않아서 많은 회원들이 길을 잃고(?) 호숫가 주변을 헤매기도 했답니다. 죄송(^^;;) (왼쪽아래) 회원들을 기다리고 있는 준비팀의 비타, '왜들 이렇게 늦는거야?'(오른쪽) 스윙댄스 강사들인 로미오와 오서방입니다. 의상이 독특하죠? 스윙댄스를 위한 특별 의상이랍니다.^^ 사람들이 하나둘 모이고, 참가한 사람들이 인사를 나눈 후 간단한 소개프로그램(집단 진진가 게임)을 진행했구요, 소개프로그램으로 몸과 마음을 가볍게 푼 다음 본격적인 워크샵 프로그램에 들어갔답니다.이번 워크샵은 가을을 맞이하여, 사람들이 몸을 움직이면서 즐길 수 있는 프로그램으로 진행되었는데요, 두팀으로 나누어 한팀은 인라인스케이트를 배웠구요, 다른 한팀은 억새풀이 아주 멋지다는 하늘공원으로 산책을 떠났답니다. 하늘공원의 모습이랍니다. 억새와 바람개비가 아주 멋지죠? 하늘공원 올라가는 입구는 계단으로 되어 있답니다. 계단으로 쭈~욱 올라가면 억새풀과 바람개비가 있는 공원이 펼쳐지죠. 인라인스케이트를 함께 탔던 사람들 대부분은 왕초보들이라 엉덩이가 아주 많이 고생을 했답니다. 넘어지고 엉덩방아 찧고.. 그러면서도 모두들 얼굴엔 웃음이 가득했는데요, 아마 조만간 워크샵에 참가한 회원들을 중심으로 인라인 동호회가 생길지도 모르겠네요^^ 주위가 어둑어둑해지기 시작할 무렵 하늘공원으로 산책갔던 회원들이 돌아오자 스윙댄스 배우기를 진행했습니다. 워낙 강사들과 배우는 사람들이 훌륭해서(?) 스윙댄스의 기본 동작들을 금새 익혔답니다. 해지는 공원 호숫가에서 음악에 맞춰 스윙댄스를 추는 회원들, 정말 멋졌답니다!! 색색 단풍이 물들어 있던 멋진 공원에서의 유쾌한 하루, 오랜만에 몸을 많이 움직이게 되면서 각종 후유증들이 남았지만 일상을 벗어나 색다른 즐거움들을 느꼈던 시간들이었습니다. (사진제공 : 오서방과 달리, 기타 다른 사진들은 입수(^^)되는 대로 바로 올리겠습니다.)   2004. 11. 12

기업에 양육책임 있다! 직장 내 보육시설 확대해야 최진협 : 여성노동센터 상근활동가 영유아보육법은 ‘상시 여성근로자 300인 이상 고용하고 있는 사업장’에 대해서 직장보육시설 설치를 의무화하고 있다. 주목할 부분은 '상시 근로자 300인 이상’이 아닌, 일방의 성별 '상시 여성노동자 300인 이상'이라는 점이다. 이는 영유아를 키우고 있는 남성노동자가 아무리 많아도 그 사업장에 여성노동자가 3백명이 넘지 않으면 직장보육시설을 만들 의무가 없다는 의미이다. 즉, 양육을 온전히 여성의 몫이라 법으로 규정한 셈이다. '여성근로자’에서‘상시 근로자’로 이에 대해 여성부는 영유아 보육이 여성만의 책임이 아닌 부모 모두의 책임이므로, '여성근로자 300인 이상'을 ‘남녀근로자 300인 이상’으로 개정해야 한다는 내용을 골자로 하는 안을 제출했다.경영계는 심각한 우려를 표명했는데, 그 입장을 요약하면 “경제적 비효율성을 증대시키는 탁상행정의 표본으로 기업부담 급증이 우려된다. 직장 내 보육시설 이용률은 국공립이나 민간보육시설에 훨씬 미치지 못하여 경제적인 비효율성이 존재한다. 그리고 영유아 1인당 시설면적을 4.29제곱미터로 확대하는 것 역시 추가공간확보에 비용이 많이 든다”는 것이다. 더 요약하면 “비용이 너무 많이 든다”는 것이다.그러나 직장 내 보육시설의 이용률이 낮아서 경제적으로 비효율적이라고 주장하려면, 먼저 직장 내 보육시설의 이용률이 왜 낮은지 그 이유를 먼저 분석해야 한다. 왜 다른 시설을 더 선호하는지 분석해 본다면, 직장 내 보육시설이 필요하지 않다는 결론 대신 직장 내 보육시설이용 여건과 질적인 면 등에 문제가 있다는 사실을 알 수 있다. 또한 기업은 직장 내 보육시설을 단순히 기업이 지불해야 하는 비용이 아니라 새로운 노동력과 소비의 주체를 재생산해 내는 투자임과 동시에 사회적 책임임을 인식해야 한다.‘일이냐 아이냐’의 강요된 갈림길 “저출산의 원인은 육아 문제 때문이지, 출산의 고통여부의 문제가 아닙니다. 육아=여성입니까? 어째서 직장에서 불이익 당하는 건 여성의 몫이고, 아이를 낳으면 왜 해고 0순위인건가요? 저도 일하는 여성인데 나중에 아이 낳을 일이 걱정입니다. 여자들도 남자들처럼 사회에 나가 일을 하면서 돈도 벌고 자아실현도 하고 그러고 싶은데 현실이 그렇게 하도록 놔두지 않습니다. 여자들에게는 아이를 낳는 것이 엄청난 모험입니다. 여자들이 아이를 낳지 않는 것은 이기적이어서가 아니라 사회가 아이를 낳기 어렵게끔 만들기 때문입니다.”평등한 일출산양육캠페인을 진행하면서 접하게 된 한 여성노동자의 이야기인데, 양육의 사회적 의미와 책임에 대한 논의가 필요하다는 것을 토로하는 내용이다. 즉, 양육은 정부와 기업, 개별가정이라는 세 주체에 의해 분담되어야 함에도 불구하고, 개별가정-그 가정 내에서도 온전히 여성-에게 책임이 전가되고 있어서 여성노동자가 아이를 낳는 것은 '엄청난 모험'이 되어버리는 것이다.여기서 영육아보육법 개정안과 관련한 기업의 사회적 책임에 대해 이야기해보자. 그 '엄청난 모험'을 하기 위해서 여성노동자들은 ‘야근’을 강요하는 직장분위기 속에서 상사의 눈치에도 불구하고 정시에 아이를 데리러 갈 수 밖에 없다. 사회는 여성노동자에게 직장과 양육의 양립을 요구하지만, 하루하루가 ‘일이냐 아이냐’라는 양극단의 선택만을 강요하고 있다. 그런 불완전한 줄타기 속에서 출산과 양육을 하는 여성은 해고 0순위가 되는 것이다.그럼 아이를 키우고 있는 남성노동자는 어떨까. 가족의 생계를 온전히 혼자 짊어진다고 생각하는 남성노동자는 반복되는 야근과 회식 등, 양육에 접근하기 힘든 직장문화를 등지지 못한다. 결국 여성노동자는 출산의 포기 또는 직장의 포기라는 양극단의 선택을 하게 되고, 남성노동자는 양육을 회피하는 직장문화에 매몰돼 양육책임을 아내에게 전가하거나 혹은 양육의 권리를 박탈당하는 가부장적인 아버지가 되기 쉽다.기업의 사회적 책임과‘효율성’기업의 양육책임은 단순히 직장 내 보육시설을 설치하고 확대하는 것만이 아니라, 직장과 가정을 조화롭게 양립할 수 있는 기업정책과 기업문화를 만들고 실현하는 것이다. 갑작스러운 회식이나 습관적인 야근문화에 대한 비효율성에 대해선 이미 지적된 바(<일다> 10월 10일자 여성노동칼럼 “효율성없는 회사, 야근이 지배한다”) 있다. 정시 퇴근의 생활화는 가정과 직장의 양립가능성과 노동의 집중도를 높이고, 종국에는 기업의 효율성을 높이는 일이 될 것이다.또한 출산과 양육을 이유로 여성노동자에게 인사상 불이익을 주어왔던 관행을 깨야만 한다. 기업의 효율성을 위해선 여성노동자의 경력이 단절되거나 침해되지 않도록 여성인력을 발전시키고 활용하는 노력이 필요하다. 여성이 출산할 경우 배우자에게 유급으로 출산휴가를 부여하거나, 육아휴직 중 일정기간을 남성이 사용하도록 하는 남성육아휴직 할당을 만들어 남성의 양육참여를 독려하는 문화를 만든다면 어떨까. 남녀노동자의 애사심은 이런 때 발휘되지 않을까.기업은 무책임하게 “국가나 개인이 부담해야 할 보육비용을 기업에 일방적으로 전가시키는 영유아보육법 개정안에 반대한다”고만 할 것이 아니라, 기업이 분담해야 할 사회적 책임을 어떻게 기업의 효율성과 연결시킬 것인지 고민해야 할 때다.※ 이 칼럼은 여성주의 저널 일다(www.ildaro.com)에서도 보실 수 있습니다.   2004. 10. 28