평등한 일, 출산 양육을 위한 실태조사 연구결과를 바탕으로 삶의 패러다임을 바꾸는 직장과 가정의 양립지원 조치에 대한 구체적인 정책 제언 내용을 요약하였습니다. 정책제언 요약내용 다운받기 ▶ ‘출산안정법’ 등 국회나 정부의 양육문제 관련 정책들은 여성의 경제활동과 출산율과의 관련성에 대한 고려없는, 출산율제고를 기대하기 어려운 정책들이 대부분이다.▶ 보육문제는 여성노동정책의 관점에서 정책이 마련되어야 한다. ▶ 여성이 노동시장에 장애 없이 머무를 수 있도록 하는 정책과 남성이 양육의 책임을 함께 나누도록 하는 정책, 그리고 기업과 정부, 사회가 양육의 책임을 분담하고자 하는 의지를 담은 정책들이 절실하다. 그러한 정책이 나오지 않는 이상, 단편적인 소득공제방식 등의 정책남발은 실업난시대에 출산율저하를 핑계로 여성들을 1차적으로 노동시장으로부터 퇴출시키고자 하는 정책이라는 혐의를 벗어날 수 없다. 즉, 아동수당, 아동양육에 대한 세금감면 등은 여성의 전통적인 성역할을 강화하는 기능을 하며 이러한 정책은 오히려 여성노동자들을 노동시장에서 퇴출시키는 요인으로 작용하여 출산율 제고와 여성의 경제활동 참가율을 높이는 정책효과는 없을 것으로 보여진다. ▶ 보육과 노동시장을 통합하여 모든 아동들에게 보육서비스 혜택을 주는 보편주의 원칙에서 정책이 마련되어야 하며, 비용은 국가와 사회가 부담하는 정책이 필요하다. ▶ 삶의 모델 바꾸기- 성별분업구조를 깨뜨리자!: 생계모델이야기-맞벌이 생계형 모델로 바뀌고 있다 →성별분업구조를 바꾸자!▶ 개인의 마모가 아닌 새로운 패러다임의 삶!: 직장과 가정의 양립문제는 국가와 기업의 정책, 제도와 문화의 문제이다 ▶ 여성의 경제활동 참여증가로 맞벌이형 가정이 늘어났고 노동시장과 가정에서 남녀역할의 변화를 가져왔다. 변화란 여성에게는 보다 적극적인 경제활동을, 남성에게는 가사와 양육의 분담을, 정부와 기업은 일과 가족의 양립을 지원해 주어야 한다. 여성에게 ‘노동시장에서 낮은 지위’와 ‘양육의 전담자’일 것을 전제하고 있다면 ‘평등한 일’은 없으며, 여성의 평등한 경제활동 참여는 가정에서의 성별분업을 깨뜨리면서 시작된다. ▶ 국가와 기업은 새로운 패러다임으로 평등한 일, 출산, 양육 문제를 해결할 수 있는 여성인력활용의 모델을 만들어야 하며, 이러한 새로운 패러다임의 삶은 기업의 합리성과 사회적 합리성의 접점에서 찾아야 한다.노동시간 단축과 재생산 비용의 사회화를 통해 삶의 질을 높여나가는 방식이어야 한다. 이를 제도화하기 위해서는 국가의 재정지출과 기업의 비용부담은 필연적이다. ▶ 여성들이 겪는 노동시장의 장벽: 1차 장벽(노동시장 진입장벽)→2차 장벽(출산과 양육)→3차 장벽(승진)▶ 기업의 여성인력 활용방안에 대한 장기적, 핵심적 활용계획 미흡 및 부재 ▶ 기업의 소극적 여성인력정책은 조직차원에서 활용방안에 대한 장기적, 핵심적 계획을 가지고 있지도 않았다는 얘기다. 여성인력을 적극적으로 활용하지 않는 기업은 여성의 승진, 양립지원에서도 큰 기대를 갖기 어렵다. 여성에게 취업을 요구하면서도 휴가제도나 보육시설 등이 지원되지 않는다면 1차적 양육책임을 가진 여성노동자들의 고용은 불완전상태로 몰리게 되며, 저출산과 여성노동력의 활용을 동시에 해결하려면 적극적인 고용평등정책을 실시하여야 한다. ▶ 지원정책방향 - 남녀평등의 관점에서 출산과 양육지원을 사회화 남녀평등의 관점에서, 임신-출산-양육의 과정에서 출산휴가-육아휴직-영아, 유아, 방과후보육 제도의 연계가 잘 이루어져야 하며, 출산과 양육지원을 사회화 해야 한다. 공보육, 출산휴가, 육아휴직 제도를 실질적으로 정착시켜서 영아에서 초등학생까지의 양육문제를 해결해야 한다. ▶ 출산휴가(산전후휴가) - 2005년부터 산전후 휴가급여 100% 사회화 출산휴가가 실효성을 갖지 못 하는 가장 큰 이유는 추가비용을 기업이 부담하고 있기 때문이다. 이를 해결하기 위해서는 비용을 사회 분담화해야 하며 출산휴가급여는 고용보험과 정부재정에서 2005년부터 100% 지급해야 한다. 비정규직의 경우는 고용보험 가입률을 높이고 가입자격의 범위를 넓혀 고용보험의 수혜대상자가 되도록 해야 하며, 사회보험의 사각지대에 놓여있는 특수고용직 또한 포함해야 한다. 이를 제대로 시행하기 위해서는 정부의 특별한 행정지도가 필요하다. ▶ 육아휴직제도 - 남성의 육아휴직 사용 의무화 남녀 모두 평등하게 직장과 가정을 병행할 수 있는 최선의 조건을 만들어야 하는데 이러한 조건을 마련하지 않은 채 육아휴직 급여인상, 육아휴직 기간 확대 등의 육아휴직 사용율을 높이기 위한 정부 정책은 성별분업을 고착화시킬 수 있다. 이를 해소하기 위해서는 육아휴직 기간 중 일정 기간을 남성이 의무적으로 사용할 수 있게 하되 의무적 사용기간 미사용시 그 기간의 휴가는 소멸하게 해야 한다. ▶ 보육정책 - 공보육의 확대(국공립 보육시설 50%까지 확대)1. 국공립 보육시설의 확대2. ‘보육요구가 있는 모든 아동들에게 평등한 기회제공’이라는 보편주의적 방향3. 보육정책은 여성노동력 수요를 촉진하는 정책과 병행4. 보육과 유아교육 병행 그 동안 정부는 보육시설 확충방향을 공공성보다는 시장논리에 맡겨 민간보육에 의존했고, 정부의 재정지원은 소수의 국공립 보육시설 중심이었다. 공보육의 확대는 양육에 대한 사회적 책임을 달성하면서 여성의 경제활동 참가를 지원할 수 있는 가장 바람직한 방안이다. 보육의 방향은 공보육(국가나 지방자치단체가 설립/운영/관리/지원)과 민간보육지원을 통한 공공성의 확보이다. ▶ 양립지원정책 모범기업 선정, 발표, 지원▶ 계약준수프로그램(Contract compliance program) 도입▶ 직장과 가정의 양립을 위해 일반적으로 통용되고 있는 잘못된 조직문화를 바꾸자!2003. 09. 17

:: 실태조사보고 요약 : 일, 출산, 양육의 현주소본 실태조사연구에서는 설문조사와 심층면접을 통해 여성과 남성이 직장생활과 양육을 병행하는 데 구체적으로 어떤 어려움이 있는지, 여성들이 직장생활을 지속하기 위해서 어떤 노력을 하고 있는지, 여성들을 둘러싸고 배우자, 양육을 대리하는 대리자, 직장 등은 여성들에게 어떤 영향을 미치는지, 여성들이 지속적으로 경제활동을 하기 위해서 어떤 조건과 제도가 필요한지 등에 대해서 분석하였다. 다음은 본 실태조사 분석 내용을 요약하였다. 요약내용 다운받기 - 설문조사▶ 설문조사 대상 : - 초등학교 6학년 이하의 아이를 키우며 일하는 맞벌이 부부 혹은 한부모인 여성노동자, 남성노동자- 직종 : 사무직, 생산직, 판매서비스직, 공무원, 금융의 정규직 비정규직 노동자▶ 설문조사 내용 : 아이를 키우며 일하는 여성의 일에 대한 의식 / 출산과 육아에 대한 의식 / 임신, 출산, 육아 과정에서의 어려움 / 가정과 직장 양립의 실태 / 응답자 신상 ▶ 설문조사 진행 : 여성 886부, 남성 589부 총 1,437부 수거 - 심층인터뷰(총 52건)- 아이를 키우며 일을 하고 있는 기혼여성 25건, - 아이를 키우며 일을 하고 있는 기혼남성 7건,- 기업의 인사담당자 6건그리고 보조사례로 - 아이가 없는 기혼여성 3건, - 아이가 없는 기혼남성 3건, - 미혼남녀 각 1건, - 양육을 대신 담당하는 대리자 3건, - 아이 양육 때문에 퇴직한 기혼여성 3건, ▶ 여성의 34.4%는 직장생활을 위하여 자녀수나 출산시기 조절▶ 출산율 저하의 원인- 직장생활과 양육을 함께 하기 어려워서: 여성 61.6%, 남성 39.9%- 사교육비가 많이 들어서: 여성 59.6%, 남성 53.9% 자녀의 출산에 이어 양육에 수반되어야 하는 무수한 노력과 요구들이 우리 사회에서는 개별 여성의 책임하에 놓여 있고, 양육을 위한 사회적 조건도 매우 열악한 형편이다. 이러한 환경에서 여성들은 직장이냐 아이냐를 선택해야 하는 상항에 처할 수 밖에 없다. 설문조사에서 75%라는 대다수의 여성들은 다양한 형태의 갈등에 처하게 되고 많은 여성들이 직장생활을 위하여 자녀수를 조절하고 있는 것으로 드러났다. 이는 출산율이 저하되는 이유에 대한 질문에서 ‘직장생활과 양육을 병행하기 어렵다’는 응답이 많은 것에서도 알 수 있다. ▶ 기혼여성노동자들의 직장생활 애착도- 가족과 사회가 출산과 양육을 지원해 준다면 가능한 직장생활을 오래 하고 싶다: 59.2%- 출산, 양육과 상관없이 가능한 오래 직장생활을 하고 싶다: 20.4% 조사대상인 기혼여성노동자들은 ‘직장인’으로서의 강한 정체성을 가지고 있었고, 직장생활에 대한 애착 면에서 볼 때 여성이 남성에 비해서 뒤지지 않는다는 해석이 가능하다. 이들은 ‘가족과 사회가 출산, 양육의 문제를 적극 지원해 준다면 가능한 한 오래 직장생활을 하고 싶다’는 의견을 강하게 피력하고 있고, 적어도 출산, 양육으로 인해 회사에서 불이익만 주지 않는다고 하여도 가능한 한 오래 직장생활을 하고 싶다는 의사표현을 한 비율도 높았다. ▶ 출산, 양육과 일의 병행을 어렵게 하는 요인- 출산, 양육과 일을 병행할 수 있도록 하는 사회적 제도 미비를 심각한 문제로 지적: 여성 72.3%, 남성 76.8% 여성들이 직장과 양육의 책임으로 인해서 어려움을 겪게 되는 가장 주된 요인은 ‘출산양육과 일을 병행할 수 있도록 하는 사회적 제도의 미비’라는 점이 확인되었다. ▶ 출산과 양육에 대한 태도와 비전- 출산과 양육은 사회가 공동으로 책임져야 한다: 여성 96.6%, 남성 93.4%- 보육시설이 좋아진다면 보육시설을 이용하겠다: 전체 85.3%- 보육시설 선택시 중요하게 생각하는 점: 근접성 41.0%, 안전문제 38.5% 이러한 어려움을 구체적으로 살펴보면 첫째, 양육문제를 해결할 수 있는 사회적 제도가 미비하기 때문에 양육문제를 시어머니나 친정어머니에게 부탁하거나 가정보육모를 알아보는 등 개별 가정에서 해결해야 한다는 점이다. 그러나 조사대상자들은 이제 양육문제는 더 이상 개별 가정의 안에서 해결되어야 할 문제가 아니라 제도적인 뒷받침으로 사회가 함께 책임져야 할 문제라고 인식하고 있었고, 따라서 그에 대한 요구도 높았다. 실태조사에서는 아이들이 학교에서 돌아오면 집에 누구와 함께 있는지를 물었는데 형제들끼리 있는 경우나 혼자 있는 경우가 50%에 육박하는 수준이어서 큰 우려를 낳고 있다. 현재 맞벌이부부의 초등학생 자녀는 방과후에 거의 방치되고 있는 형편이라고 말해도 과언이 아니며 매우 위험한 상황이라고 판단되므로 방과후 보육서비스는 절실히 필요하다. ▶ 출산, 양육과 일의 병행을 어렵게 하는 요인- 장시간 노동과 잦은 야근을 심각한 문제로 지적: 여성 65.1%, 남성 93.0% 장시간의 노동시간과 야근 역시 ‘가족책임이 있는 남녀노동자(ILO 협약의 표현)’에게는 버거운 수준이다. 사실 남성이라고 할지라도 가정과 직장을 조화롭게 양립하고자 하는 사람이라면 현재와 같은 수준의 장시간 노동은 문제가 되는 것이 당연할 것이다. 그러나 우리 사회에서 장시간 근무와 기업에 대한 ‘독립투사와도 같은’ 헌신은 칭송받을 덕목이지 문제 삼을 일로 여겨지지 않는다. 오히려 이러한 경우와 비교되면서 기혼여성의 ‘애사심 부족’이 문제되고 이를 근거로 해서 기업 내에서 기혼여성의 주변화는 정당화된다. ▶ 양육책임을 개별적으로 해결해야 하는 상황에서의 책임에 대한 의식과 역할 - 양육책임에 대한 의식: 양육의 책임은 부모 모두에게-남녀 모두 80% 이상- 양육에 있어서 실제 역할 담당여부 : 남녀 모두 엄마가 80% 이상 담당- 아이와 관련된 주 3회 이상 하는 일: 남성의 역할- 놀아주기 정도 / 여성의 역할- 전반적인 양육 노동 수행- 양육의 책임과 역할 문제로 다투는 경험 여부: 영유아 부모의 70% / 초등학생 부모의 66.4%가 다툰 경험이 있음 양육책임을 개별적으로 해결해야 하는 상황에서 양육의 책임이 여성에게만 부과된다는 점이다. 자녀양육의 책임공유라는 생각과는 달리, 양육의 역할이 주로 여성에게 부과되고 있었다. 이는 맞벌이 가정의 증가로 여성과 남성의 성역할에 어느 정도 변화가 되어가고는 있지만 여전히 기존의 성별분업에서 크게 벗어나지 못하고 있음을 알 수 있다. ▶ 기혼여성에 대한 불이익 여전하다- 취업 기회 제한 : 80% 이상 동의- 교육, 훈련기회 제한 : 67.7% 동의 특히 여성노동자들에게 직장에서의 불이익과 편견, 이에 따른 비전의 부재의 문제는 또다른 어려움으로 작용한다. 직장에서의 불이익과 편견, 이에 따른 비전의 부재 문제는 여성에 대한 고용차별의 문제인데 이것 역시 매우 커다란 하나의 주제를 형성한다. ▶ 출산휴가 이용시 우려되는 점- 업무능력의 저하에 대한 우려: 70.4%- 휴가 후 이전 업무로의 복귀에 대한 우려: 36.9%- 승진상의 불이익에 대한 우려: 37.7%▶ 배우자 출산간호휴가의 필요성- 여성의 89.9%, 남성의 98%로 전체 93.2%가 필요성 강조 출산휴가와 관련하여, 출산에 따른 회사의 직접적인 퇴직요구는 줄어들고 있으나, 출산휴가 이후 이전 업무로의 복귀나 승진상의 불이익, 업무능력의 저하 등으로 인하여 여성들은 여전히 불안을 느끼고 있는 것으로 나타났다. 특히 구체적인 고용계약 없이 일하는 소규모 사업장의 노동자들이나 계약직 노동자 등 비정규직 노동자가 압도적으로 높은 비중을 차지하는 여성에게 있어서 출산휴가제도는 아직 완성된 제도가 아니다. 또한 배우자 유급출산간호휴가의 필요여부에 대해서 맞벌이 부부들의 대부분이 배우자의 출산시에 남성노동자들에게 ‘배우자 유급출산휴가’가 꼭 필요하다는 견해를 피력하였는데, 특히 남성의 경우 98%가 필요하다고 응답하였다. ▶ 육아휴직 제도의 문제점- 대체인력이 확보되지 않아서: 여성 38.4%, 남성 30.6% / 전체 35.3%- 제도 자체가 적절하게 설계/운영되지 못 해서: 여성 17.3%, 남성 21.6% / 전체 19%- 현실적으로 사용을 불가능하게 하는 기업내 분위기: 여성 16.3%, 남성 19% / 전체 17.4% 육아휴직제도에 있어서는 ‘대체인력이 확보되지 않아서 동료에게 피해가 가는 상황’이나 ‘현실적으로 사용을 불가능하게 하는 분위기’가 문제점으로 지적되었다. 육아휴직이 여성이 사용하는 제도, 여성을 위한 제도로 인식되고 있다는 점이다. 육아휴직제도가 어린 자녀의 양육에 기여하는 제도로 정착하면서, 특히 노동시장에서 여성을 추가적인 비용이 들어가는 기피대상이 되지 않게 하기 위해서는 육아휴직의 활용에 있어서도 남녀의 공평한 사용이 권장되어야 한다. ▶ 직장과 가정의 양립을 위한 조건- 보육시설의 확대와 질적인 향상: 여성 42.3%, 남성 45,7% / 전체 43.6%- 자녀양육을 여성의 책임으로 여기는 의식의 변화: 여성 34%, 남성 24.2% / 전체 30.1% 이번 설문조사에서도 ‘직장과 가정의 조화로운 양립을 가능하게 하기 위한 조건’으로 제일 중요하게는 ‘보육시설의 확대와 질적인 향상’이라는 점이, 두 번째로는 ‘자녀양육을 여성의 책임으로 여기는 의식의 변화’라는 점이 제시되었다.2003. 09. 16

한국여성민우회에서는 여성노동자와 남성노동자가 평등하게 직장과 가정에 참여할 수 있도록 하기 위한 「평등한 일,출산,양육을 위한 프로젝트」를 진행하고 있습니다. 이에 한국여성민우회는 직장생활과 양육을 병행하는 남녀근로자에 대한 실태와 해외 사례에 대한 조사 내용을 공유하고, 가정과 직장의 양립을 위한 방안을 함께 모색하기 위하여 지난 9월 3일 '삶의 패러다임을 바꾸자! 평등한 일, 출산, 양육' 국제포럼을 개최하였습니다. 이번 국제포럼에는 연구자, 정부관계자, 기업관계자, 노조 등에서 약 200여명의 많은 분들이 참석하여 여성인력, 직장과 가정의 양립지원 제도를 모범적으로 시행하고 있는 국내외 기업과 정부관계자로부터 시행되는 제도의 내용, 사회적 기반 등에 대해 듣고, 여성의 지속적인 경제활동과 그것을 위한 가정과 직장의 양립방안에 대해 토론하였습니다. □ 국제포럼의 주요내용 직장생활과 출산, 양육을 병행하는 남녀노동자의 구체적인 실태에 대한 설문조사와 심층인터뷰를 통해 실태 연구결과 발표 해외의 보육정책과 제도, 그리고 정책과 제도가 시행되는 사회적 토대를 조사한 해외 사례 발표 실태조사 연구결과를 바탕으로 삶의 패러다임을 바꾸는 직장과 가정의 양립지원 조치에 대한 구체적인 정책 제언 직장과 가정의 양립을 먼저 실현해 나가고 있는 해외의 여성관련 정책과 가족친화적인 정책의 시행배경과 그 사회적 기반에 대한 발표를 듣고 우리 사회의 맥락에서 수용될 수 있는 아이디어와 방법을 모색 여성의 지속적인 경제활동을 위해 노력하고 있는 기업의 여성인력 활용현황과 현재 추진하고 있는 여성인력과 직장과 가정의 양립지원에 대한 정책과 이 정책들을 추진하는 과정에서의 어려움을 해결하기 위해서 정부에서 뒷받침해야 할 정책과 과제 등에 대한 발표 한국의 상황에서 수용될 수 있는 미국의 여성인력 관련 정책과 가족친화적인 정책, 기업의 여성인력 활용방안과 직장, 가정의 양립지원정책의 방향, 기업의 여성인력에 대한 인식변화의 필요성, 기업문화의 변화와 남성들의 참여 등 삶의 패러다임 전환의 필요성, 여성부와 노동부의 관련 정책 등에 대한 토론- 케티 스카라브레(미상공회의소 여성전문직업인위원회 공동위원장)- 이호성(한국경영자총협회 사회복지팀 팀장)- 조숙현(KTF 청년이사회 「하트보드」멤버)- 황덕순(한국노동연구원 연구위원) - 김태홍(한국여성개발원 연구위원) - 김애량(여성부 여성정책실 실장) - 양승주(노동부 고용평등국 국장)     2003. 09. 16

■ [한국여성민우회 2003년 상반기 여성노동상담 경향과 분석] - 2003년 상반기 민우회로 접수된 여성노동상담은 총 292건.- 이중 가장 높은 비율의 상담은 직장내 성폭력상담(36%).- 출산휴가ㆍ육아휴직 사용으로 인한 불이익관련 상담 증가.- 고용상의 성차별 상담 중 45%가 승진ㆍ급 차별 상담.2003년 상반기 민우회로 접수된 상담 내용은 고용평등 관련 상담이 68.6%(200건), 근로기준법 관련 상담이 31.4%(92건)로, 고용평등과 관련된 상담이 주를 이루었다. 여전히 일하는 여성들에게 고용상의 차별과 불이익이 심각함을 드러내고 있다.1. 직장내 성폭력 문제, 여전히 심각하다. 1) 직장내 성폭력(직장내 성희롱, 폭언ㆍ폭행)상담이 가장 많다. 전체 상담 중 가장 높은 비율을 나타내고 있는 상담은 직장내 성폭력(직장내 성희롱, 폭언ㆍ폭행)상담으로 36%(105건)를 나타냈고, 이 중 직장내 성희롱 상담이 26.7%(78건)으로, 여전히 직장내 성폭력 문제가 심각한 현실이다. 지난해 직장내 성폭력 상담이 36.9%(직장내 성희롱 28.3%)였던 것과 비교해 봐도, 직장내 성폭력 상담은 줄어들지 않고 있다. 2) 67.9%가 상사ㆍ사업주에 의한 성희롱 직장내 성희롱은 여전히 상급자에 의해서 주로 발생하였다. 직장내 성희롱 상담 결과 67.9%가 상사ㆍ사업주에 의한 성희롱 이었다. 직장내 성희롱 예방과 근절에 대한 일차적인 책임이 있는 자에 의해 성희롱이 더 빈번하게 발생하고 있는 이러한 현실은 직장내 성희롱 해결을 더욱 어렵게 만들고, 피해자에게 고용상의 불이익을 주는 등의 피해로 이어지고 있다. 또한 사업주에 의한 성희롱의 경우, 사내에서 해결할 수 있는 방안이 거의 없기 때문에 피해자 대부분은 어쩔 수 없이 퇴사를 하게 되어 고용불안과 생존권의 위협까지 받게 되며, 고소 및 진정을 한다고 하더라도 사업주에 의한 성희롱은 피해자와 가해자 둘만이 있었을 때 발생하므로 성희롱 사실을 증명하기가 어렵다는 여성노동자들의 상담 내용은 성희롱 근절을 위해 보다 다양한 해결책과 법적 보완이 이루어져야 함을 말하고 있다. 3) 직장내 성희롱 피해자 2차 가해로 인한 피해 급증 1999년 직장내 성희롱 예방조항이 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률이 제정되면서 직장내 성희롱 상담 내용은 '성희롱을 당했는데, 어떻게 해야 하는지'혹은 '법적으로 신고가능한지', '무엇을 해야할 지 모르겠다' 등이었다. 시행 4년이 지난 지금에도 일상적으로 발생하고 있는 직장내 성희롱에 대한 대처방안 관련 상담이 많기는 하나 최근 상담 내용은 직장내 성희롱 피해자에 대한 2차 가해, 회사측의 해결 조치에 대한 상담이 부쩍 증가하였다.직장내 성희롱의 원인을 피해자 행동에서 문제 삼는다거나, 가해자의 잘못된 행위에 대해 묵시적으로 동의하거나 혹은 징계보다는 선처를 해줄 것을 피해자에게 강요하는 경우, 징계위원회에서 성희롱 가해자에게 피해자의 진술서를 공개하여 성희롱 가해자가 피해자를 명예훼손으로 고소하겠다고 협박하는 경우 등으로 사내에서 직장내 성희롱 해결이 제대로 되지 않는 것에 대한 상담이 많았다. 또한 직장내 성희롱이 명확함에도 불구하고 회사측에서 적극적인 해결 노력을 보이지 않은 2차 회식 후 발생한 성희롱, 부서장이 포함되지 않은 회식자리에서의 성희롱에 대해 회사측 조치에 대한 대응 방안에 대한 상담, 형식적인 수준에서의 가해자 징계조치의 문제 등에 대한 상담은 최근 변화하고 있는 상담 경향이다. 4) 직장내 성희롱 예방을 위한 적극적인 노력이 필요하다. 직장내 성희롱은 피해자에게 고용상의 불이익과 인권을 침해하는 고용상의 차별이므로 사업주는 이에 대해 적극적으로 시정하고 예방해야 할 책임이 있다. 형식적인 수준의 징계, 피해 사실의 은폐 및 축소, 해결책에 대한 책임 방기는 직장내 성희롱을 예방하지 못하며, 오히려 직장내 성희롱이 만연해지도록 하여 노동자들을 열악한 근로환경 속에 놓이게 한다. 이러한 현실은 성평등한 기업문화 형성을 어렵게 할 뿐만 아니라 생산성 향상에도 걸림돌이 된다. 따라서 사업주의 성희롱 근절의지와 적극적인 예방노력이 무엇보다 요구된다. 또한 행정기관에서는 직장내 성희롱 예방에 대한 세부적이고 구체적인 조치를 마련하고, 사업장에 대한 감독을 철저히 하여 실질적인 예방의 효과를 가져올 수 있도록 행정지도를 강화해야 한다.2. 출산휴가, 육아휴직 사용으로 인한 불이익 상담 증가 1) 출산휴가ㆍ육아휴직 사용으로 인한 피해 증가 모성보호 및 직장과 가정의 양립지원 관련 상담은 13.4%로 2002년 10.6%에 비해 약간 증가하였다. 상담내용은 출산휴가 및 육아휴직 사용으로 인한 불이익과 관련된 상담이 주를 이루었다. 출산휴가를 유급휴가로 규정한 법의 취지는 출산휴가 기간동안 기존임금이 보존되어야 한다는 것이다. 그럼에도 불구하고 고정적으로 지급되어오던 상여금 등이 출산휴가 기간 동안 지급되지 않음으로 인해 급여상의 불이익을 받는 경우, 육아휴직 사용으로 인하여 승급대상자 누락, 휴가 축소, 출산 휴가 후 다른 부서로의 배치, 임산부의 야간근로 금지 및 경이한 근로로의 전환 거부에 대해 부당성을 제기하는 상담이 많았다.2001년 여성노동관련법 개정으로 임산부 야간근로 금지, 산전후휴가 90일로의 확대 및 육아휴직 급여의 신설 등은 출산휴가와 육아휴직 등이 개인의 영역이 아닌 사회적 노동력 재생산이라는 의미에서 사회가 함께 책임지는 내용으로 법이 개정되어 출산ㆍ양육에 대한 사회분담화의 출발을 이루어냈다. 그러나 많은 기업에서 제도의 취지에 걸맞게 제도 운용을 하지 않고, 이에 대한 정부의 행정감독 또한 충분히 이루어지고 있지 않아 여성노동자들이 법적인 권리를 제대로 적용 받는데 어려움을 겪고 있다.2) 성차별적 해고 중 임신ㆍ출산으로 인한 해고가 가장 높아 임신ㆍ출산으로 인한 부당한 퇴직권유 및 해고가 성차별적인 해고(결혼퇴직, 사내부부해고, 여성우선해고 등)에서 가장 높은 비율(43%)을 차지했다는 사실은 임신ㆍ출산이 여성노동자의 정당한 일할 권리를 박탈하는 중요한 요인이 되고 있다는 것을 말해준다. 임신 중의 여성에게 퇴직 후 재입사를 종용하거나 사표쓸 것을 요구하고, 출산휴가 중에 있는 여성들에게 사표 받기를 임원회의에서 결정하고, 임신출산으로 인하여 비정규직으로 강제 전환하거나, 비정규직 여성노동자에게는 출산휴가 사용으로 재계약을 하지 않거나 계약해지 하는 등의 일이 빈번하게 발생하고 있어 이에 대한 대책마련이 시급하다.임신・출산을 이유로, 출산휴가 및 육아휴직 사용으로 불이익을 받거나 해고를 당하지 않도록 행정기관은 사업장에 대한 행정지도, 감독을 보다 철저히 해야 하며, 모성보호 및 가정과 직장의 양립의 사회적 중요성에 대한 인식확산을 위한 대국민 홍보 사업이 강화되어야 한다.한국여성민우회 또한 올해 ‘평등한 일ㆍ출산ㆍ양육을 위한 프로젝트’를 진행함으로써 임신ㆍ출산ㆍ양육이 일하는 여성들에 미치는 영향이 무엇인지 밝히면서 출산과 양육을 사회가 함께 책임지고, 남녀가 평등하게 가정과 직장에 참여할 수 있도록 사회적 인식확보 및 토대마련을 하고자 한다.3. 고용상의 성차별 상담 중 45%가 승진ㆍ급 차별상담 고용상의 성차별에서 가장 많았던 상담은 45%의 승진ㆍ급의 상담이었다. 2002년 고용상의 성차별 상담 중 승진ㆍ급 차별 상담이 11%였던 것에 비하면 매우 증가한 비율이다. 상담내용으로는 여성이 다수인 직종에서는 사무보조라는 이유로 승진기회가 없거나 승진소요연수가 긴 경우, 남녀분리직종 배치로 인하여 직종간에 승진제도가 달랐던 경우, 여성은 아예 승진이 되지 않는 경우 등의 상담이 있었다.고용상의 성차별 해소를 위한 법조항 마련, 정책 등이 시행되고 있으나 여전히 여성노동자에게 임금, 승진ㆍ급 등의 인사상 불이익이 많은 현실이다. 이를 해소할 수 있도록 차별에 대한 구체적인 기준마련이 필요한 시점이다. 마지막으로, 경기 불황을 이유로 합리적인 이유없이 부당해고를 하는 경우나 상습적으로 임금체불을 하는 상담이 늘고 있어 이에 대한 행정기관의 감독 강화가 요구된다. 2003. 07. 03   

“남녀간 불합리한 임금차별 유죄” 남자 노동자자가 여자에 비해 단순히 더 힘든 일을 한다는 이유만으로 임금을 차별한 것은 위법이라는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 2부(주심 손지열 대법관)는 남녀 노동자에게 임금을 차별지급한 혐의로 기소된 타일제조업체 H사 대표 정모씨에 대한 상고심에서 일부 무죄를 선고한 원심을 깨고 유죄취지로 사건을 수원지법으로 돌려보냈다고 20일 밝혔다. 재판부는 판결문에서 "원심은 무거운 원료나 기계를 운반하는 남자근로자들의 노동과 청소.잉크 보충 등을 하는 여성 근로자의 일을 동일한 노동으로 간주할 수 없다고 판단했으나 이는 동일가치노동에 관한 법리를 오해한 것"이라고 밝혔다. 재판부는 "피고인 회사의 경우 남자근로자가 여자에 비해 더 많은 체력을 소모하는 노동에 종사한 것이 사실이지만 그렇다고 해서 남자근로자의 작업이 일반 생산직 근로자에 비해 특별히 고도의 노동강도를 요구하거나 특별한 기술 등이 요구됐던 것은 아니므로 남녀간 임금차별을 정당화할 수 없다"고 덧붙였다. 재판부는 또 "회사가 96년 작성한 취업규칙에 `성별.학력.연령.경력.기술 정도에 따라 임금을 결정한다'고 규정하는 등 성별을 임금결정의 중요 기준으로 삼았던 점이 인정된다"고 설명했다. 정씨는 95년 6월부터 97년 3월까지 남녀 노동자간 학력.경력.기술에 별다른 차이가 없는데도 남자노동자자 일당을 여자보다 2천원 높게 책정해 임금을 지급했다가 남녀고용평등법 위반 혐의로 기소됐다.   2003. 03. 20

border=0> 지금까지 노동시장에서 성차별을 해소하기 위한 일련의 여성노동관련 정책들이 세워지고 있지만, 그 정책들의 양적인 수준만큼 질적인 수준은 어떠한가에 대한 감시는 부족했다고 보여집니다. 그래서 민우회는 지난 11월 12일, 국가인권위원회에서 '여성노동 정책 및 예산 분석' 워크샵을 개최하여 여성노동 관련 정책은 어떤 것이 있는지, 이 정책이 성평등이라는 목적에 부합하는지, 여성노동 관련 정부의 예산과 정책이 과연 내실 있게 추진되고 있는가에 대한 연구분석 결과를 함께 하였습니다. 본 연구에서는 노동시장의 성평등 제고를 목적으로 하는 여성노동 관련 정책이 실제로 어떠한 비중을 가지고 어떠한 항목으로 구체적으로 수행되고 있는지를 분석하였고, 여성노동 관련 정책의 실효성이 어떠한가에 대해 구체적으로 분석하기 위해 해당 예산에 대한 분석을 병행하였습니다. 이를 위해 여성노동정책 및 예산 분석을 위해서 2000년부터 2002년까지 고용평등국이 담당하는 정책들과 예산을 남녀고용평등법의 목적과 비교하여 여성의 직업능력개발 및 고용촉진/ 남녀의 평등한 기회보장 및 대우/ 모성보호/ 양립지원이라는 네 가지 틀로 분류하였습니다. 워크샵에서는 박찬임선생님(한국노동연구원 부연구위원, 한국여성민우회 여성노동정책 및 예산분석 연구모임)께서 전체 노동부 고용평등국의 예산 추이, 직업능력개발 및 고용촉진 사업에 대한 결과를 발제하셨고, 백선정선생님(이대 행정학과 박사과정, 한국여성민우회 여성노동정책 및 예산분석 연구모임)께서는 남녀고용평등 사업, 모성보호, 양립지원 사업에 대해서 발제하셨습니다. 이러한 발제에 대해서 김태홍선생님(한국여성개발원 선임연구원), 차인순선생님(이화여대 여성학과 강사), 신명국장님(노동부 고용평등국)께서 참석하셔서, 본 연구의 부족한 점을 지적하시고, 성인지적 예산/정책 분석의 방향, 앞으로의 여성정책 방향 등에 대해서 토론을 해주셨습니다.전체토론에서는 가정과 직장의 양립지원을 위한 보육사업, 남녀고용평등 사업내용의 질, 고용평등위원회 및 명예고용평등감독관 등의 사업과 고용평등국의 위상 등에 대해서 진지한 토론이 있었습니다.연구보고서 요약본 보기   2002. 11. 14

성평등한 직장문화 만들기 실천캠페인 "회식문화를 바꾸자!!" "자율적 회식, 평등한 회식 모두가 즐거운 회식!" 10월 23일에 명동에서 "회식문화를 바꾸자" 거리캠페인이 있었습니다.쌀쌀한 추위에도 불구하고 많은 남성직장인들이 '남성실천' 선언에 동참해주셨습니다.지금의 회식문화에서 바꾸고싶은점이 적힌 쪽지를 뽑아 보시는 시민들은 이에 동감을 표해주셨습니다.또한, 술중심적이고 여성이 배제된 회식문화를 비판하는 퍼포먼스가 지나는 시민들의 눈길을 끌기도 했습니다. 직장인들이 우리직장 회식의 평등정도를 알아볼 수 있는 "우리직장테스트"도 할 수 있는 자리였습니다. <자율적 회식, 평등한 회식, 모두가 즐거운 회식!> 회식문화를 바꾸는 직장인의 유쾌한 10가지 실천 1. 회식날짜와 장소는 모두의 일정과 의견을 고려하여 함께 정한다.2. 자율적인 회식참여를 보장하고, 억지로 술을 권하지도 먹지도 않는다 3. 술따르기, 블루스강요, 끼워앉히기 등 성희롱을 하지 않는다.4. 음담패설을 하지도, 재밌는 척 듣지도 않는다.5. 고기굽기, 수저놓기, 안주찢기 등 회식자리 도움일은 모두가 함께 한다. 6. 여성을 성적 대상화하는 단란주점, 룸살롱 등 퇴폐향락업소에 가지 않는다.7. 회식자리 성희롱, 폭언, 폭행 등을 문제제기하는 동료의 든든한 지지자가 된다.8. 가정과 직장의 양립을 저해하는 잦은 장시간의 회식을 삼가한다. 9. '여자니까' '남자니까' '니가 어리니까' '밥하러 안가?'등의 권위적이고 성차별적인 발언을 하지 않는다. 10. 평등한 관계에서 소통하며 팀웍을 다지는 회식문화를 만들어간다. 회식문화를 바꾸는 상사의 실천 1. 회식약속을 일방적으로 통보하지 않는다.2. 단란주점이나 룸싸롱을 가자고 하는 사람들에게 '자네, 아직도 그런 데 가나?'라고 한마디한다.3. 술따르기, 끼워앉히기, 블루스 등을 여직원에게 강요하는 것이 상사를 위하는 것으로 잘못 알고 있는 직원들에게 단호하게 원하지 않음을 밝힌다.4. 회식자리에서 나눈 이야기로 직원들을 판단하여 인사고과에 반영하는 행동은 하지 않는다.5. 회식참여를 강요하거나 술로 충성도를 확인하지 않는다. CYBER-POLL 집계 결과<질문> 현재 회식문화의 문제점 중에 가장 심각한 점은 무엇이라고 생각하십니까?(조사기간: 2002. 10.4-10.8, 응답자 수: 총 3076명)2002. 10. 21

지난 1999년 1월, 농협에서 실시한 성차별적 구조조정으로 인해 해고당한 김미숙, 김향아씨는 1999년 6월, 부당해고무효확인의 소를 제기하여 서울지법으로부터 원고기각 판결을 받은 바 있습니다. 이어, 지난 5월 17일 서울고등법원 민사 제18부는 농협중앙회의 부당해고무효확인소송에 대해 원고기각판결을 내렸습니다. 재판부는『'사내부부'라는 기준이 '합리적'이며, 이들의 명예퇴직은 '강요'에 의해서가 아니라 "당해 부부가 자율적으로 판단할 사항"으로 자발적 선택이었으며, 그러므로 '아내가 유난히 많이 퇴사한 것'도 "남녀평등에 반하여 여성을 차별한 것이라고 볼 수 없다』고 판결한 것입니다. 이러한 판결은 '사내부부해고는 성차별'이라는 사회적 합의에 거스르는 것이며, 여성노동자의 노동권 확보를 위한 노력을 외면한 것이라고 할 수 있습니다. 우리는 이러한 판결을 받아들일 수 없기에 현재 농협중앙회 사내부부 무효확인 소송은 대법원에 상고하였고, 유지담 판사가 배정된 상태입니다. 아시다시피 농협 사내부부 해고 관련 소송은 여성노동자의 노동권 확보, 남녀평등, 고용평등에 많은 영향을 미치게 되는 중요한 사안입니다. 따라서 최종판결인 대법원판결은 결코 물러설수 없는, 여성노동자의 생존권이 달린 역사적으로 중차대한 판결이기 때문에 반드시 승소해야 합니다.이에 이 사건의 중요성을 알리면서 사회적 관심과 여론을 보다 활발히 형성시키기 위해, 3명의 공동변호인단을 16인으로 확대구성하고, 올바른 판결을 요구하는 대법원앞 릴레이 1인시위를 하고자합니다. 1) 농협 사내부부해고 무효확인소송 3심 공동변호인단 16인 구성고영구변호사, 김형태변호사(조폐공사 파업유도사건 특별검사보), 박성호변호사, 박원순변호사(전 참여연대 사무처장), 이백수변호사, 정미화변호사, 최병모변호사(현 민변회장), 최영도변호사(전 민변회장), 이유정변호사, 이지선변호사, 원민경변호사, 이상희변호사, 김태선변호사(이상 민변 여성위원회), 박주현변호사, 최은순변호사, 김 진변호사(현재 주변호사)2) 대법원 앞 릴레이 1인시위● 기간 : 7월 22일 ~ 8월 16일까지 (1달간)● 시간 : 월요일부터 금요일사이 아침 10시~10시 30분● 참가자 : 농협고발인(여성교수, 여성단체장), 양 노총 여성국장, 농협사건의 올바른 판결을 바라는 여성 등   2002. 07. 19

== 우리는 성평등한 직장문화, 회식자리를 만들고 싶다! ==우리의 회식문화는 술 중심으로 진행되고, 직장내 성희롱이 빈번하게 발생하고 있음은 물론, 여성은 점차 배제될 수밖에 없는 현재의 우리 회식문화의 문제점은 이미 많이 알려져 있습니다. 이러한 문제점을 해결하고 여성과 남성이 함께 즐길 수 있는 성평등한 회식문화를 만들기 위해 이 캠페인을 진행하고 있습니다. 여성과 남성이 서로 존중하고 평등하게 일하는 성평등한 직장문화 만들기 위해 다함께 "회식문화를 바꾸자!"캠페인을 시작해볼까요? 여러분들도 함께 해요.▒ 참여하기 하나, 거리 캠페인 참여 !- 성평등한 직장문화의 필요성을 알리기 위해 거리로 나갑니다.- 일시: 2002년 7월 10일 12시장소: 명동 (구) 한빛은행 앞회식문화를 바꿀 수 있는 용기가 생긴다! - 마법의 사탕,거리를 누비며 '이유있는 선언'을 알린다!! - 선언문 받기,등 다양한 내용으로 캠페인을 꾸며 많은 사람들이 참여하도록 할 겁니다.재밌겠죠? 시간 내어서 많이 많이 오셔요!!▒ 참여하기 둘, 선언 참여 !- 선언 참여는 자발적인 실천을 통해 성 평등한 회식문화를 만들겠다는 우리의 의지 를 모두에게 알리는 것입니다. - 개인 남성의 경우 "남성1000인 실천선언"에 동참할 수 있으며, 남성과 여성 모두 주위에 선언에 참여할 것을 권유하면서 평등한 회식문화에 대해 한번쯤 고민하는 시간을 가지게 가져봅니다. - 단지 서명에만 그치는 것이 아니라 실제로 생활 속에서 성평등한 문화를 만들어갈 '실천단'이기에 주위의 직장동료 및 상사와 가족, 친구들과 적극적으로 함께 하는 노력이, 바로 성평등한 회식문화를 만들어 나가는 밑거름이 됩니다. - 또한 남녀노동자가 자신의 능력을 마음껏 발휘하고 일할 수 있는 성평등한 직장의 풍토를 마련하기 위한 기업과 부서 단위의 실천선언도 온라인과 오프라인으로 동시에 진행됩니다.▒ 참여하기 셋, 평등회식 웹카드 보내기 !- 직장동료에게, 상사에게, 사랑하는 아내, 남편, 아빠에게 보내는 메시지로 평소 말하기 힘들었던 회식자리에서의 이야기, 직장에서의 이야기들을 웹카드로 보낼 수 있습니다. 지금 바로 클릭하세요!▒ 참여하기 넷, 배너를 달아 주세요 !- 개인적으로 운영중인 홈페이지나, 자사 홈페이지에 배너를 다는 것이 가능하다면 배너를 달아 여기저기 소문내 주세요~ 더 많은 분들에게 알리는 것도 큰 실천이랍니다.캠페인 홈페이지로 들어와 "캠페인 왜"메뉴로 들어오시면 손쉽게 배너를 다운로드 받을 수 있습니다.2002. 07. 08

대한변협신문 2002. 08. 12. 월. 10면<판례평석>사내부부 중 여직원을 의원면직한 구조조정의 정당성(대법원 2002년 7월 26일 선고 2002다19292 판결)김선수 변호사(서울지방변호사회 소속)Ⅰ. 사건의 개요1997년말 외환위기 이후 위기극복을 위한 구조조정의 방법으로 다양한 형태의 인력감축방안이 시도되었다. 원칙적인 인력감축방법은 근로기준법 제31조의 요건과 절차를 구비하여 경영상 이유에 의한 해고를 하는 것이나, 대부분의 회사들은 노동조합이나 근로자의 반대나 기타 사회여론의 비판을 회피하기 위하여 워월적인 지위를 이용하여 대상자를 미리 선정한 후 명예퇴직 또는 자진퇴직하도록 종용하는 방법을 이용하였다. 한편, 사내부부들의 경우 상대적으로 경제형편이 낫다는 이유로 부부 중 1명, 특히 여성이 사직하는 것이 동료근로자들의 희생을 최소화할 수 있는 구조조정방안이라는 사회적 분위기도 형성되었다.피고 회사는 생명보험 주식회사로서 이러한 사회적 분위기에 편승하여 사내부부 중 1명, 특히 여직원들에 대해 사직을 종용하여 사직서를 제출받았다. 그 과정에서 피고회사는 여직원들의 남편들과 여직원들 본인에게 사직하지 않으면 여러 가지 불이익조치를 취하겠다고 하면서 사직을 종용하였다.그 결과 피고 회사의 본사 및 전국 각 영업소에서 근무하는 사내부부 88쌍 중 86쌍의 한쪽 배우자가 모두 사직서를 제출하여 퇴직발령을 받았는데, 86명 모두 여사원이었다. 퇴직사원들은 피고 회사의 취업규칙 소정의 퇴직금 이외에 아무런 금원도 수령한 바 없었고, 피고 회사가 퇴직사원들의 배우자들에게 인사상의 이익을 주 바도 없었다.Ⅱ. 판결요지대상판결은 우선 "사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다"고 전제하고 있다.판결은 나아가 이 사건에서 "원고들을 비롯한 퇴직사원과 그 배우자들로서는 퇴직 권유 또는 종용을 받아들이지 아니할 경우 입게 도리 불이익이 본인뿐만 아니라 배우자들에게까지 미칠 경우에는 그 압박감이 가중되고 지속될 것이며, 그러한 권유 또는 종용이 계속 반복될 경우에는 더 이상 저항하여도 달리 선택의 여지가 없을 것이라는 자포자기의 상태에 빠지게 될 것이므로, 이러한 상황하에 있는 원고들에 대하여 피고 회사의 중간관리자들이 계속 반복적으로 행한 퇴직권유 또는 종용행위는 원고들에 대하여 우월적인 지위에 있는 피고 회사의 강요행위라고 인식될 것이어서, 사직서를 제출한 대가로 별도의 이득도 얻지 못한 원고들이 퇴직을 원하는 내용의 사직서를 제출함으로써 표명한 사직의사는 피고의 강요에 의하여 어쩔 수 없이 이루어진 것으로서 내심의 효과의사 없는 비진의표시라 할 것이고 따라서 이는 의원면직의 외형만을 갖추고 있을 뿐 실질적으로는 피고 회사에 의한 해고에 해당하고, 나아가 원고들을 해고할 만한 정당한 사유가 있고 정당한 징계절차를 밟아 해고하였다거나 근로기준법 제31조에 따른 정리해고의 요건을 갖추었다는 점에 관하여 피고로부터 아무런 주장, 입증이 없으므로 위 해고는 부당해고로서 당연 무효라고 판단"한 원심판단은 정당하다고 판시하였다.Ⅲ. 평석1. 쟁점이 사건의 쟁점은 첫째, 근로자가 사용자의 권유 또는 종용에 의하여 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리한 경우 그 외형적인 형식에도 불구하고 실질적으로 해고로 볼 수 있는 가 하는 점이고, 둘째 정리해고 대상자 선정기준으로 사내부부 중 1명, 특히 여성을 설정하는 것이 정당한가 하는 점이다.2. 실질적 해고에 해당 여부근로자가 회사에 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하여 의원면직한 경우 이를 해고로 볼 수 있는가 하는 점에 대해 대법원은 "사직의 의사 없느 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다"는 입장을 취하고 있다.일정한 경우에 사직의삭 비진의표시에 해당하여 무효로 되거나 또는 강박이나 기망에 의한 의사표시로서 취소할 수 있어 소급적으로 효력을 상실할 수도 있으나, 그렇지 않은 경우라고 하더라도 해고제한의 법리를 잠탈하기 위한 사용자의 편법적 시도에 적절하게 대처하기 위해 대법원은 위와 같은 실질적 해고의 법리를 전개하고 있는 것이다.실질적 해고의 법리는 의사표시 하자의 법리와는 다른 것이다. 실질적 해고의 법리는 사용종속관계를 본질로 하는 근로계약 관계를 규율하는 노동법의 적용을 전제로 하는 것이고, 의사표시 하자의 법리는 추상적으로 평등한 인격체를 전제로 하는 시민법의 적용을 전제로 하는 것이다. 근로관계의 불평등성에 기초하여 근로관계에서 실질적 평등을 실현하기 위하여 규율하는 것이 바로 노동법인 바, 근로관계에서는 시민법보다는 노동법이 우선적으로 적용되어야 한다.구체적으로 어떠한 경우에 "사직의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하였는가"라는 점에 대한 최종적인 판단은 결국 법원의 재량에 귀착된다.대상판결의 경우에도 1심이 2심 및 대법원과 다른 입장을 취하였고, 대상판결의 사안과 유사한 농업협동조합중앙회(농협)의 사내부부 여사원 명예퇴직 관련 소송에서 2심은 "원고들이 퇴직원을 제출할 당시 선뜻 퇴직하기를 원하지는 않았다고 할지라도……종합적으로 고려하여 당시의 상황으로는 그것이 최선이라고 판단하여 퇴직원을 제출하기에 이른 것"이므로 해고에 해당하지 않는다고 판단하였다(서울고등법원 2002년 5우러 17일 선고2001나1661판결).실질적 해고 여부의 판단기준은 사직서 제출이 근로자에 의해 진정 자발적으로 이루어졌는가 아니면 사직서제출대상자로 선정된 것이 근로자의 의사와 무관하게 사용자에 의해 이루어졌는가 하는 점이다.구조조정의 방법으로 사내부부 가운데 1명, 특히 여직원이 사직하는 것으로 사용자에 의해 방침이 결정되고, 그러한 방침에 따라 근로자가 사직을 권유 내지 종용받았다면 이는 실질적 해고에 해당한다고 보아야 한다. 대상판결은 원고들이 퇴직금 이외의 금원을 수령한 바 없다고 설시하고 있고, 농협사건의 경우 퇴직금 이외에 명예퇴직금이 지급되었는바, 명예퇴직금이 지급되었는지 여부가 해고 해당여부를 판단하는 데 중요한 요소로 되고 있는 것으로 보인다.그러나, 금전적인 보상이 주어지는지 여부는 근로자가 결정할 사항이 아니고 우월적 지위에 있는 사용자가 사직서 제출을 강요하기 위한 하나의 수단으로 활용하는 것에 불과하기 때문에 명예퇴직금이 지급되었는지 여부는 해고 해당여부를 판단하는 데 중요한 요소가 될 수 없다.3. 경영상 해고 대상자 선정기준의 정당성 문제합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준을 설정하는 것은 경영상 해고의 한 요건인데, 해고대상자 선정기준으로 사내부부 중 1명(특히 여성)을 설정하는 것이 정당한가 하는 점이 문제로 된다.대상판결의 경우 피고 회사는 경영상 해고의 요건과 절차를 전혀 준수하지 않고 단지 여직원들로 하여금 사직서를 제출하도록 하는 것에만 주력하였기 때문에 원고들에 대한 퇴직이 해고에 해당한다고 판단하는 순간 해고대상자 선정기준의 정당성 여부는 판단할 필요조차 없이 해고는 무효로 평가되었다.그런데, 농협사건의 2심 판결은 "피고가 정리해고를 실시할 경우 사회·경제적 관점에서 보아 경제적 충격이 상대적으로 덜한 부부직원의 일방을 그 대상자로 정하는 것이 합리적인 정리기준에 어긋나는 것이라고 판단되지는 아니한다"고 판단하였다.그러나, 부부직원이라고 해서 일방의 해고로 인한 경제적 충격이 덜하다고 단정할 수는 없고, 또한 부부가 한 직장에서 같이 근무한다는 것만을 이유로 우선적인 해고 대상이 되어야 한다는 것은 전혀 근거가 없을 뿐만 아니라 혼인과 가족의 가치를 부정하는 것이며, 나아가 사실상 여성직원을 퇴직하게 하는 효과를 가져온다는 점에서 성차별에 해당한다고 할 것이다.4. 대상판결의 평가대상판결은 사내부부 중 1명을 정리해고 대상자로 선정하는 것의 정당성 여부에 대해서는 판단하지 않았으나, 구고조정의 방편으로 이루어진 사내부부 중 여성에게 남편에 대한 불이익을 무기로 해서 사직할 것을 종용하여 사직서를 제출하도록 하고 이를 수리해서 행한 퇴직처분을 실질적 해고로 보아 무효로 판단하였다는 점에서 중요한 의의를 갖는다.근로자가 사직서를 제출하는 형태를 취한 경우 실질적 해고의 법리를 보다 폭넓게 인정하여야 할 필요성이 있는바, 이에 대한 법원의 적극적으로 전향적인 태도를 기대한다. 그리고, 대상판결을 계기로 해서 사회 구석구석에 잔존해 있는 성차별적 요소들을 개선할 수 있도록 법원이 보다 적극적인 법해석론을 전개해 주기를 기대한다. 2002. 08. 23

2001년 민우회 고용평등상담실에 접수된 전체 상담은 총 551건이며, 그 중 가장 높은 비율을 나타내고 있는 상담은 직장내 성폭력(직장내 성희롱, 폭언.폭행)으로 전체 상담의 34%를 차지하고, 그 다음이 해고(결혼임신퇴직, 성차별적 해고, 퇴직정년) 상담으로 20%를 차지합니다.직장내 성희롱 상담 비율이 높은 것은 직장내 성희롱 규제조항 신설을 계기로 사회적인 관심이 높아지고 동시에 여성노동자들의 권리구제 의식과 노력이 활발히재고 있기 대문이라 여겨집니다.지난해 상담에서 주목할 만한 점은 결혼임신퇴직, 성차별적 해고, 퇴직 정년 등 여성노동자의 고용 안정을 위협하는 성차별적인 해고 상담이 증가하였다는 것이고, 이러한 성차별적인 해고는 여성의 비정규직화로 이어지고 있다는 것입니다. 이는 비정규직 상담의 대부분이 정규직에서 비정규직으로의 강제전환이었다는 점에서 확인할 수 있습니다.그리고 2000년에 비해 차별관련 상담이 높이 증가한 것은 구조조정 이후에 직장에 남아있는 여성들이 겪는 고용차별의 현실이 심각함을 반영하고 있는 것입니다.2001년 상담사례를 분석한 결과 영세한 사업장에서의 성희롱에 대한 규제와 거래처 직원, 고객 등 제3자에 의한 성희롱에 대한 대책이 시급히 요구되며, 성차별적인 해고를 막을 수 있는 강력한 규제와 간접차별을 포괄할 수 있도록 차별개념을 확대하고 적용기준을 마련하는 것이 시급함을 알 수 있습니다.구체적인 자료는 곧, '자료실'에 등록하겠습니다.   2002. 02.25

비정규노동자의 노동조건은 갈수록 열악해지고 있지만 정부는 아무런 대책도 세우고 있지 않습니다. 지난해 정기 국회에 비정규노동자 보호를 위한 법안을 청원했지만 국회에서, 노사정위로, 다시 노사정위 내의 비정규 특위로 계속 공전만 될 뿐 아무 진전이 없습니다. 그렇다고 이번 하반기 정기국회에서 이를 적극적으로 다루고 있는 것도 아니구요.이렇게 비정규직 문제가 묻혀질 가능성이 높기에 민우회가 소속되어 있는 '비정규노동자 기본권 보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회(이하 공대위)'는 하반기에 비정규노동자의 권리확보투쟁을 더욱 공세적으로 해가기로 했습니다.특히 세계적으로 악명이 높은 우리의 장시간 노동과 관련하여 노동시간단축이 쟁점이 되고 있는데, 이런 과정에서 비정규노동자가 더욱 소외되고 차별당하지 않기 위해 공대위에서는 입장을 발표했습니다. (자료실에서 보실 수 있습니다.) 노동시간단축 후에도 임금이 보전되고, 연월차휴가가 부여되며, 전사업장에서 동시에 시행되어 노동자간의 격차를 줄여야 한다는 것이 그 주요내용입니다.그러나 보완책이 마련된다 하더라도 절대 다수의 비정규노동자는 노동법의 사각지대에 방치되어 있기 대문에 노동시간단축은 비정규노동자 보호입법과 동시에 병행해서 이루어져야 할 것입니다. 비정규노동자의 기본권 확보를 위하여 함께 목소리를 높입시다.[비정규직 공대위 사업계획]-----------------------------------------------1. 특수고용 노동자의 기본권 보장을 위한 토론회1) 방송사, 구성작가 진행자들의 노동3권에 관한 토론회: 2001년 10월 10일 (수) 3시, 국회 헌정기념관2) 특수고용노동자에 대한 법원.중노위 판결(정)의 문제점: 2001년 10월 18일 (목) 2시3) 경기보조원의 업무상재해 관련 토론회: 2001년 10월 29일 (월) 2시, 국회 헌정기념관2. 비정규 노동자 기본권 보장 촉구를 위한 캠페인 : 11월 예정3. 비정규, 여성, 중소영세사업장 저임금노동자 보호를 위한 최저임금위반 사업장 신고접수 및 상담활동 2001. 10. 15

11월 시행을 앞두고 여성노동법(근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법)의 시행령과 시행규칙이 현재 입법예고된 상태입니다. 시행령 개정(안)에 대한 여성노동법 개정 연대회의의 핵심 개정 요구내용은 다음과 같습니다. 1. 육아휴직급여 상향 조정 및 적용예외대상 삭제1) 노동부 안 : ① 육아휴직급여 월 10만원 지급 (고용보험법 시행령)② 1년이상 근속 노동자에게 제한(남녀고용평등법 시행령)2)연대회의 입장: ① 전 노동자 평균 통상임금의 25%인 295,000원으로 상향 조정② 근속기간에 상관없이 급여지급대상자 모두에게 적용2. 성희롱 예방 교육의 내실화 1) 노동부 안 : ① 성희롱 예방교육 의무 횟수 : 년1회(평등법 시행령)② 10인미만 사업장은 예방교육 의무대상에서 제외(평등법 시행규칙)2) 연대회의 입장 :① 년 2시간이상, 별도의 시간을 마련하여 실시② 10인미만 사업장도 사업주의 예방교육 의무 대상③ 성희롱예방교육 실시 결과를 년1회 노동부장관에게 보고3. 고용상의 성차별 금지 대상을 5인미만 사업장에도 적용1) 노동부 안 : 임금, 교육 배치 승진, 정년 퇴직 해고에서 성차별금지에 대해 5인미만 사업장 적용 제외(평등법 시행령)2) 연대회의 입장 : 5인미만 사업장에도 공평하게 적용4. 산전후휴가급여 상한액 설정 폐지1) 노동부 안 : 연장되는 30일에 대한 급여액수 1일 4만 5천원로 설정 (고용보험법)2) 연대회의 입장 : 상한액 폐지근로기준법상 산전후휴가는 통상임금의 100%를 지급하도록 하고 있다. 따라서 연장되는 30일분에 대한 급여도 동일하게 지급되어야 한다. 상한액 설정은 여성노동자의 통상임금을 일 4만5천원으로 고착화시킬 수 있는 위험성이 있으므로, 폐지되어야 한다.5. 모성기능에 유해한 여성 사용금지 업무 확대 (근로기준법 시행령)1) 노동부 안 : ① 임신중인 여성 : 12개 업무와 산업안전보건정책심의위 지정업무② 산후1년이 경과되지 않은 여성 : 2개 업무와 지정 업무③ 18세이상 여성 : 2-브로모프로판관련 업무와 지정 업무④ 18세 미만자 : 7개 업무와 지정 업무⑤ 갱내근로제한 : ILO 협약 수준2) 연대회의 입장: ① 임신중인 여성: 15개 업무와 지정업무② 산후 1년이 경과되지 않은 여성: 임신중인 여성과 동일③ 18세 이상 여성: 9개 업무와 지정업무④ 18세 미만자: 57종 및 지정업무⑤ 갱내근로제한 : ILO 협약 수준, 일시적 필요한 업무의 경우 서면동의 절차와 이로 인한 불이익한 조치 금지를 명시보다 자세한 여성노동법 개정 연대회의 입장은 좌측의 성명서란이나 자료실(노동)에서 다운로드를 받아보시고, 9월 17일까지 입법예고된 기간 동안 노동부, 민주당 등 관련 사이트에 많은 의견 올려주시길 바랍니다. 2001. 09. 11

여성노동센터 게시판의 글을 퍼왔습니다.--------------------------------------------------------농협 사내부부 해고무효 확인소가 고등법원에 접수되어 8월 31일 오후 3시부터 8시까지 심리가 열렸습니다.분위기를 간단히 스케치 하면, 분위기 좋았습니다! 우리측 김진 변호사의 시원시원하고 날카로운 질문과 정리에 모두들 감탄을 했지요.우리측 증인으로 나온 신원식씨라고 농협 군포 지점장인가 하던 사람인데, 이 사람이 제출한 자료가 농협에서 조직적으로 사내부부 여직원 강제퇴직을 어느정도 입증하는 내용이라 재판에 많은 도움이 되지 않을까 생각합니다. 정말로 열받았던 것은 김앤장 측 변호사 때문인데, 어찌나 사람 속을 긁고, 유도심문을 하는지 객석에서 비웃음과 어이없는 한숨이 즉각적으로 튀어나왔답니다. 신원식씨에 대해서도 첫질문이 그 사람에 대한 인신공격적인 발언, 그 사람도 부당해고 당한 사람인데 거의 '너 근무성적이 최하라서 그랬던 거 아니냐'라는 식으로 말을 하지 않나, 부부는 일심동체라고 생각하는지 김미숙씨와 남편, 김향아씨와 남편이 각각 자기의 할말을 하면 남편은 안그랬는데, 부인은 안그랬는데 그러질 않나, 금융권의 구조조정 분위기 알고 너희가 퇴직 선택한 거 아니냐 이런 식으로 몰아가질 않나, 증인이 답변을 하기 전에 '그랬잖아요' 하면서 자기 생각쪽으로 답변을 유도하고.. 여하튼 그 사람의 얘기를 들으며 그전에 그 사람이 썼던 농협측 변론서에 있던 유교적인 사고가 정말 그 사람의 머리 속 깊은 생각이었다는 걸 확인했답니다. 우리의 당사자 김미숙, 김향사씨는 이에 넘어가지 않고 속은 무지 상했지만 당당하게 할 말 다했습니다. 또 하나 인상적이었던 점은 조순경 교수의 강의(?)였지요. 증인으로 나와 조목조목 왜 사내부부해고가 성차별이고, 농협이 부당해고를 한 것인지 설명을 했고, 판사가 이에 하나하나 짚어가며 의견을 듣고 해서 아무래도 그냥 문서로 제출해서 읽는 것보다는 더 큰 효과가 있지 않았나 싶습니다.3명의 변호사들은 조순경 선생님의 발언을 들으며 눈물이 나와 혼났다고 하네요. 너무 감동해서요.다음 재판은 9월 28일, 선고는 10월 28일 경이라고 합니다. 생각보다 빨리 선고가 내려지는군요.판사가 권위적으로 보이기는 해도 사건을 신중하게 다루고 있는 것을 보아 우리 쪽에 유리하다는 생각이 드는데.. 2심에서 좋은 결과 있기를 같이 마음 모아 빌고요, 좋은 꿈도 꾸고, 소송에서 이길 수 있기 위한 또다른 방법들도 고민해야 될 것 같군요. 계속 관심의 눈길 늦추지 마세요. 2001. 09. 05

노동부의 육아휴직 10만원 결정에 대한 연대회의의 입장1. 노동부는 육아휴직 급여 월10만원 결정을 철회해야 한다. ○ 육아휴직 급여 월 10만원 책정의 부당성· 육아휴직 유급화 취지에 위반이번 육아휴직 유급화 도입의 취지는 일정한 소득 보장을 통해 남녀 노동자의 육아휴직 사용률을 높이자는 것에 있었다. 이를 통해 남녀 노동자들이 직장과 가정을 양립할 수 있도록 하고 미래 세대의 양육을 위한 최소 비용을 사회가 분담하는 복지 시스템을 구축하고자 한 것이었다. 95년 도입된 무급 육아휴직은 소득 보전책이 전무하여 실제 사용률이 극히 미비하였다.(육아휴직자 비율 0.2%, 1999년 노동부 표본조사) 특히 남성은 99년 이후 단 2명만이 육아휴직을 신청했을 정도로 무급 육아휴직은 실효성을 거두지 못했다. 이번 유급 육아휴직의 도입은 육아휴직 제도를 실제 사용 가능하도록 개선하고자 하는 한국 최초의 시도이며, '국민의 정부'의 여성정책 의지를 보여주는 것이었다. 그러나 노동부가 발표한 10만원 소득보장은 육아휴직 유급화의 애초 취지를 정면으로 무효화시키는 것이다. 10만원은 영아의 한 달 최소 육아비도 안 되는, 소득보장의 의미조차 말할 수 없는 금액이다. 만일 육아휴직 급여가 10만원으로 책정된다면 단지 무급이 아니라는 생색내기만 있을 뿐 유급 육아휴직 도입의 취지는 모두 사라지게 된다. 이는 결국 국민의 정부가 도입한 유급 육아휴직을 스스로 실효성 없는 제도로 전락시키는 것이다. 이는 또한 그동안 유급 육아휴직의 도입을 기대했던 국민들을 기만하는 것이다. · 현실성 없는 조사에 기반 한 금액 책정노동부가 육아휴직 급여를 10만원으로 책정한 이유로 밝힌 조사에 따르면 육아휴직 급여 20만원 지급시 조사대상자의 66.5%가 신청을 희망했고, 심지어 무급일 경우에도 희망률이 83.7%(20만원 지급시 희망자 66.5% 중)에 이르는 것으로 나타나고 있다. 그간 육아휴직사용률이 0.2%인 현실에서 이러한 조사결과는 시행 후 실제 사용율을 반영하기보다는 육아휴직의 유급화에 대한 여성노동자의 기대와 희망을 드러낸 것이라 하겠다또한 조사 응답자가 육아휴직을 희망한다 하여도 실제 기업문화나 소득보장 정도를 고려하여 휴직을 신청할 것이므로 희망률과 실제 사용률 간에는 현격한 차이가 있을 가능성이 높다. 단적으로 무급일 경우도 사용 희망률이 83.7%(20만원 지급시 희망자 66.5% 중)가 넘는다는 것은 현재 사용률과 비교할 때 너무나 큰 차이를 보여 조사결과를 신뢰하기 힘들다. 노동부의 조사는 여성노동자들의 육아휴직에 대한 희망과 기대를 보여줄 뿐, 실제 사용률을 반영한다고 보기 어렵다.그러나 노동부는 지난 8월 22일 육아휴직 신청을 희망한다는 조사결과에만 근거하여 육아휴직 급여를 2000년 논의되었던 25만원에서 10만원으로 삭감한다는 결정을 발표하였다. 노동부의 역할은 유급 육아휴직의 애초 취지를 살리기 위해서 육아휴직 사용률을 높이기 위한 방안을 시행하는 것이다. 그런데 거꾸로 노동부가 육아휴직 사용률이 높을 것을 염려하여 육아휴직 급여를 대폭 삭감하여 사용률을 낮추는 방안을 마련한 것은 정부 스스로 법의 실효성을 떨어뜨리는데 앞장서는 것이 아니고 무엇인가! 노동부가 이번 조사결과를 근거로 육아휴직 급여를 애초 논의되는 액수보다 대폭 삭감하여 결정한 것은 무책임한 탁상행정을 보여준 것으로 규탄하지 않을 수 없다.○ 실효성 있는 육아휴직 급여 책정의 필요성 노동부는 그동안 많은 논란을 통해서 유급 육아휴직을 도입한 취지를 다시 한번 확인해야 한다. 유급 육아휴직을 당장의 비용으로만 생각하여 축소하려 한다면 오히려 더 큰 국가적 손해를 감수해야 하는 결과를 초래할 것이다.·미래의 노동력 확보, 사회복지시스템 안정화를 위한 출산 장려정책 필요 지난 7월 노동부와 여성부가 현격히 감소하고 있는 출산률을 높이기 위해 ' 국가인구문제대책위원회(가칭)'을 설치하기로 한 것처럼 한국의 출산률 감소는 세계적으로도 유래가 없는 것이다. 노동부가 이미 대책마련을 발표한 바와 같이 현재의 출산률이 지속된다면 향후 노동력 부족현상은 물론 인구 고령화로 인한 연금체계의 붕괴 또한 불을 보듯 뻔한 일이다. 지금이라도 육아에 대한 사회적 지원책을 강화하지 않으면 한국이 미래에 치뤄야 할 경제적 비용은 더욱 증가할 수밖에 없을 것이다. ·육아지원을 통한 여성노동력 활용의 필요성 이미 맥킨지의 '우먼 코리아' 보고서에서 밝힌 바와 같이, 한국 여성들의 노동력 활용이 21세기 한국 경제의 관건이며 한국 여성들이 경제활동을 하는데 가장 큰 장애 요인은 육아부담(조사대상의 31%)이다. 수많은 고학력 여성들이 출산과 육아로 인해 경제활동을 그만두는 현재의 상황을 근본적으로 개선하지 않으면 한국 경제의 미래는 결코 밝지 못할 것이다. ·건강한 미래 세대 육성을 위한 사회적 지원의 필요성아동의 3세까지의 경험이 아이의 지능과 성격을 결정한다는 것이 이미 많은 연구를 통해 입증되었다. 그러나 우리 사회는 여성이 직장을 그만두지 않는 한, 부모가 이 시기 양육에 충분히 시간을 할애하여 아이에게 안정감 있는 환경을 제공해 주기 힘든 여건이다. 우리사회의 미래인 아동의 정신적, 육체적 건강을 위해서라도 영아 시기에 부모가 아이의 양육에 마음놓고 참여할 수 있는 사회적 지원 시스템을 강화해야 우리 사회의 미래가 보장될 것이다. 이와 같이 유급 육아휴직의 도입은 당장의 비용으로 계산될 수 없는 것이며 한국의 미래를 준비하는 것이다. 노동부가 출산율 감소에 대한 대책마련을 강구해야 한다고 하면서 최초로 도입된 유급 육아휴직의 실효성을 현격히 떨어뜨리는 급여를 책정한 것은 모순이라 할 것이다. 2. 노동부는 전체 노동자 통상임금의 25%를 육아휴직 급여로 책정해야 한다. ○ 근거육아휴직 유급화는 육아휴직 기간동안의 소득보장과 육아를 위한 비용의 일부를 사회가 분담하는 복지적 의미가 있다. 궁극적으로는 개인별 소득의 일정 비율을 보장하는 정률제와 최소한의 육아비용을 보장해주는 정액제를 병용할 것이 요구되나, 시행 첫 해에는 우선 정액제로 시작하되 최소한의 소득 보전책이 될 수 있는 금액을 산정해야 한다. 육아휴직은 남녀 노동자 모두를 대상으로 하는 것이므로 전체 노동자 통상임금을 산정 기준으로 하고 최소한 그 일부인 25%를 육아휴직 급여로 책정하는 것이 바람직하다. 시행 첫해에 이 정도의 급여가 책정되어야 비로소 국민적 기대에도 부합할 수 있을 것이다. ○ 금액2000년 기준 전체 노동자의 통상임금 1,181,866 × 25% = (약)295,000원○ 재정 방안위에서 밝힌 바와 같이 실제 육아휴직 사용률은 시행해 보지 않는 한 파악할 수가 없다. 따라서 노동부는 일단 시행 첫해는 전체 노동자 통상임금의 25%를 지급하여 육아휴직 유급화의 실효성을 높이고 시행과정에서 재원이 부족하면 노사정이 사회적 합의를 통해 대안을 마련해야 할 것이다. 3. 노동부는 육아휴직 유급화의 실효성을 높이기 위한 방안을 적극적으로 모색해야 한다. 이번 유급 육아휴직의 도입은 우리 사회가 미래 세대의 양육을 위한 사회적 투자를 시작하는 일이다. 노동부는 유급 육아휴직의 도입이 애초의 목적을 성취할 수 있도록 하기 위한 방안을 모색해야 한다. 아직도 육아휴직의 사용을 기피하는 기업주들을 대상으로 교육과 홍보를 강화하고, 육아휴직 신청을 기피하거나 휴직을 이유로 부당행위를 하는 기업에 대한 관리감독을 획기적으로 강화해야 할 것이다. 또한 육아가 남녀는 물론 사회적으로 분담해야 하는 일이라는 점을 국민들에게 홍보하는 활동을 활발히 진행해야 할 것이다. 육아휴직의 주무부처로서 노동부가 국민의 의견을 적극 수렴할 것을 강력히 촉구한다.2001. 8. 28여성노동법개정연대회의 한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 한국노동조합총연맹, 전국여성노동조합, 한국여성민우회, 한국여성노동자회협의회 2002. 08. 29

지난 7월 18일 국회는 본회의를 열어 6월 26일 환경노동위원회에서 의결된 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법 등 여성노동법 개정(안)을 통과시켰습니다. 여성노동법 개정(안)이 국회 본회의를 통과함으로써 출산휴가 90일 확대와 사회분담화, 가정과 직장의 양립을 위한 육아휴직의 사회분담화라는 새로운 전기를 마련하였고, 또한 간접차별 조항의 구체화로 차별에 대한 정의 확대와 사업주의 성희롱행위에 대한 처벌 조항의 신설, 벌칙 강화 등으로 노동현장에서 고용평등의 강화에도 기여할 것으로 기대되고 있습니다. 이 법안은 11월 1일부터 시행되며, 따라서 출산휴가는 11월 1일 이후 출산하는 노동자에게 적용되므로 출산휴가 시작이 10월이라도 11월 출산이면 90일 적용을 받을 수 있습니다. 육아휴직의 경우는 11월 1일 이후 육하휴직을 시작하는 노동자에게 고용보험에서 급여를 지급합니다. 지난 1년여 동안 모성보호 확대 및 모성보호비용의 사회분담화, 육아 및 직장 양립 지원조치, 고용평등의 강화를 위한 법개정운동을 전개해온 본 연대회의는 향후 시행령개정 운동을 책임 있게 수행해 나갈 것이며, 노동시간 단축 운동과 함께 남녀 노동자 모두의 노동권과 건강권 확보를 위한 운동, 전 여성의 모성보호 확대를 위한 운동을 힘차게 전개해 나갈 것입니다.본회의에서 통과된 여성노동법 개정안의 내용 등이 자료실에 있으니,다운받아 보시길 바랍니다. 2001. 07. 20

2006. 07. 24

청소녀 생활개혁 프로젝트'체육시간을 바꾸자' 타고난 몸이 약해서, 운동은 우리 몫이 아니니까, 체육은 좀...”여러 가지 ‘남의 생각’으로 재미없었던 청소녀들의 체육시간을 이제는 바꾸어 보려 합니다. 우리에게 멀게만 느껴지는 운동이 문제? 우리가 운동할 때 지지해주지 않는 현실이 문제? 어쩌면, 우리에게 운동이 맞지 않다고 알게 모르게 속삭여온 ‘그들’의 ‘그 생각’이 문제? 마음에 맞는 문항을 체크해 주세요. 여러분의 의견을 묻는 설문조사가 진행중 입니다. 여기에 기록된 내용은 절대 비밀 보장! 마음껏 고르세요. 이 설문지를 분석을 시작으로 진짜 체육시간 바꾸기가 시작됩니다. 앞으로 설문지 분석 내용을 바탕으로 보고서를 작성하고 청소녀들의, 청소녀들에 의한, 청소녀를 위한 신나는 체육시간 프로그램 개발까지 이어질 계획이랍니다. 참, 청소녀의 체육시간을 바꾸는 프로젝트인 만큼 중학교, 고등학교에 재학중인 청소녀만 참여할 수 있답니다. 이 점 양해해주세요. 고맙습니다.설문지에 참여하실 분들은 위쪽에 있는 설문지 파일을 다운받아서 이용해 주세요. 그리고 아래의 메일로 보내주시면 된답니다.설문지 수거 : [email protected]문의 : 02-737-5763, 손봉희 2006. 07. 13

난자채취 피해자 손해배상 청구소송 기자회견 4월 21일 10시, 한국여성민우회 등 36개 여성단체들과 민주사회를 위한 변호사모임 여성인권위원회는 서울중앙지방법원에 난자채취 피해자 손해배상 청구소송의 소장을 접수하면서 기자회견을 개최했습니다. 기자회견은 '난자채취 피해자 신고센터 운영 경과보고', '소송 내용 발표', '소송 당사자 소감 발표', '향후 활동계획 발표' 등의 순서로 진행되었습니다.민우회 유경희 대표는 난자채취 피해자 신고센터를 통해 불임시술용 및 연구용 난자채취 과정에서 후유증을 겪은 6건의 사례가 접수되었다고 밝혔습니다. 많은 사례들이 접수되지는 않았지만 접수된 사례만 보도라도 난자채취 후유증의 심각함을 확인할 수 있었다고 합니다. 또한 신고센터를 통해 소송에 참가한 여성의 경우는 '난치병을 앓고 있는 동생에게 한양대 병원에서 제안을 해서 난자를 공여했던' 사례였습니다. 하지만 이 모든 경우 난자채취의 부작용이나 후유증에 대한 충분한 설명은 제공되지 않았습니다. 유대표는 지금까지 의료현장에서도 여성의 건강권이 존중받지 못했던 관행이 있었고, 그 연장선상에서 오직 실험결과만을 위해 여성을 동원하고 여성의 인권과 건강권이 침해되는 사태가 벌어졌다면서, 그로 인한 여성들의 피해에 대해서는 아무도 책임지려 하지 않는 이 사회의 모습에 대해 개탄했습니다. 그리고 소송의 구체적인 내용에 대해서 김진 변호사의 발표가 이어졌습니다. 이 소송의 원고는 황우석 교수 연구팀에 난자를 제공했던 2명의 여성들이며, 피고는 대한민국, 의료법인 성심의료재단(미즈메디 병원), 학교법인 한양학원(한양대 병원)입니다. 이 소송에서는 보건의료기본법 제12조, 생명윤리및안전에관한법률 제5조 및 제9조 위반행위와 적법한 설명의무를 다하지 않은 민법상의 불법행위로 인하여 당사자들이 입은 재산적, 신체적, 정신적 손해에 대한 배상을 청구할 예정이라고 합니다. 청구 금액은 원고들에게 발생한 후유증, 부작용으로 인한 치료비, 치료와 이후 노동능력의 상실로 인해 잃게 된 수입 상당의 일실 수익, 그 과정에서 입은 정신적 고통에 대한 배상으로 원고 각자 32,000,000원입니다. 김 변호사는 이 사건의 위법성으로 첫째, 사람을 대상으로 하는 시험∙연구였음에도 원고들에게 대상 연구에 관한 허위 또는 불충분한 정보가 제공되었다는 점으로, 난자가 사용될 연구가 어떠한 기초에서 어떠한 단계에 달했는지, 그 난자가 연구에서 어떠한 단계, 시험에서 어떻게 사용되는지 등에 대한 최소한의 정보도 제공되지 않았다는 점, 둘째, 난자채취 시술의 부작용에 대한 설명의무를 위반했다는 점으로, 과배란을 통한 난자채취 과정은 시술 전후로 심각한 부작용과 후유증이 발생할 가능성이 있음에도 이에 대한 구체적인 설명이 원고들에게 제공된 바가 없다는 점을 들었습니다. 이러한 불법행위에 대해 각 피고들은 각자 고유한 감독 책임 불이행과 그 소속 의사들이 행한 위법한 의료행위에 대해 그 사용자로서 원고들에게 발생한 손해를 배상할 책임이 있다고 하였습니다. 뒤이어 소송 당사자 중 한 분이 소송에 참여하게 된 동기와 지금의 심경 등을 담담히 밝히는 자리가 있었습니다. 당사자는 소송에 참가한 것은 개인적인 이익을 얻기보다 많은 여성들을 대신해 할 수 있는 이야기들이 있었기 때문이라면서 다른 분들도 떳떳이 자기 목소리를 낼 수 있기를 바라고 남자든 여자든 노인이든 아이든 차별 없이 건강권을 누리는 사회가 되었으면 좋겠다는 소감을 밝혔습니다. 마지막으로 대한YWCA연합회 차경애 선생님이 여성단체들의 활동계획에 대해 밝혔습니다. 여성단체들은 소송이 진행되는 동안에도 더 많은 여성들의 피해사례와 경험들에 다가가기 위해 난자채취 피해자 신고센터를 계속 운영할 예정이라고 합니다. 또한 ▵ 소송 진행에 필요한 비용을 마련하고 ▵ 피해 여성들의 육체적, 정신적 피해를 치유하기 위한 의료비를 지원하고, ▵ 생명공학 기술의 적용과정에서 여성인권이 침해된 현실을 공론화시키기 위한 다양한 활동을 벌이기 위해 모금 활동을 진행하고 있습니다. 그리고 과학기술의 적용 과정에서 여성인권과 건강권을 확보하기 위한 법,제도 개선 사업, 생명공학기술과 여성의 몸에 대한 새로운 담론을 형성하기 위한 포럼과 각종 홍보사업 등을 진행해 나갈 것이라고 밝혔습니다. 국가 및 의료기관을 대상으로 한 이번 소송으로 여성의 건강권을 경시하여 온 우리 사회에 경종을 울리고, 다시는 제대로 된 정보도 없이 신체의 일부를 연구의 대상으로 제공하게 하는 것과 같은 인권 침해 사건이 반복되지 않도록 하는 사회적 시스템이 마련될 수 있기를 기대합니다. 2006. 04. 21

지난 3월 22일 한국여성민우회가 동아제약측에 보낸 ‘삽입식 생리대 템포 제품의 개선을 위한 공개요구서’에 대해 3월 29일 동아제약으로부터 다음과 같은 답변서를 받았습니다. 《동아제약의 답변서》 1. 삽입식 생리대의 삽입시 흡수체의 삽입을 돕기 위한 삽입관이 질 내로 삽입되는 경우가 최소화될 수 있도록, 내통의 길이를 축소하고 외통의 상단에 외통이 손에서 미끄러지는 것을 방지할 수 있는 지지대(예를 들어, 주사기 상단의 손잡이 부분)를 부가하는 등 삽입관인 내통과 외통의 디자인을 변경해야 한다. ☞ 2004년 5월 재질을 LDP50％+HDP50％에서 LDP100％로 재질변경을 하였으며 내외통의 칼라도 흰색에서 진주색(펄칼라)로 바꾸었습니다. 내통의 길이를 과거에 축소해서 판매한 경우가 있었으나, 소비자의 사용불편과 오용으로 판매에 애로사항이 있었습니다. 따라서 제품을 구조적으로 재검토하여 최상의 제품구현을 통해 현재의 타입으로 개선시킨 사항입니다 따라서 현재의 템포는 내통과 외통의 디자인이 변경된 상태입니다 최초 템포에서 계속된 시설투자와 제품개량, 소비자의 사용 용이성을 위해 연구 개발하고 있습니다. 2. 제품 설명서의 ‘템포의 구조’와 ‘용법용량’등의 부분에 ‘탈지면으로 제조된 흡수체만 질 내에 삽입되고 삽입관인 외통과 내통은 삽입되지 않아야 한다는 내용’을 소비자들이 쉽고 명확하게 인지할 수 있도록 기재해야 한다. ☞ 삽입관인 내통과 외통이 삽입되지 않아야 하는 것 부분은 외통이 질 안으로 삽입이 되야 그것을 통해 흡수체가 들어갈 수 있게 됩니다. 그리고 내통과 외통이 삽입되지 않아야 하는 부분은 설명서에 몇 차례 걸쳐 명기가 되어져 있습니다. 사용방법 중 그림 3번 외통 질내 삽입부분, 4번 흡수체 밀어 넣기 부분, 5번 삽입관 제거부분을 통해 내통과 외통을 몸 안에 남아 있지 않게끔 표기하였습니다. 3. 제품 설명서의 ‘사용상의 주의사항’에 ‘외통이 질 내로 삽입되지 않도록 주의하여 사용하십시오.’ 라는 문구를 게재하고, 만약의 경우를 대비해 ‘외통이 질내로 삽입된 경우에는 지체말고 인근 병원을 찾아 가십시오.’라는 문구를 게재해야 한다. ☞ 템포의 구조 부분에 그림으로서 1차 명기하였으며, ※표시로 내통과 외통이 몸 안에 남아 있는 것이 아닌지 확인 문구를 게재하였습니다. 그리고 그림3번에 손잡이 부분인 외통은 삽입하지 말라는 문구가 게재되어 있습니다. TTS관련 주의사항 박스 안에 주의사항에 의사와의 상담부분을 표기하였습니다. 4. 제품 설명서의 사용 방법 중 4단계인 ‘내통 밀어넣기’에서 ‘내통과 외통이 겹쳐져 내통이 더 이상 밀리지 않을 때까지 내통을 충분히 밀어 넣으십시오. 이때 외통을 잡은 손을 놓치지 않도록 주의하세요.’를 외통이 완전히 삽입되지 않도록 외통을 잡은 손을 놓치지 않도록 주의하면서, 내통과 외통이 겹쳐져 내통이 더 이상 밀리지 않을 때까지 내통을 충분히 밀어 넣으십시오.’로 수정해야 한다. 또한 ‘외통이 완전히 삽입되지 않도록 외통을 잡은 손을 놓치지 않도록 주의하면서’는 *이나 붉은 글씨 등으로 표시하여 소비자들이 이에 대한 주의를 환기하고 위험에 대비할 수 있도록 해야 한다. ☞ 그림3번과 그림4번 그림5번 사용방법을 보완하여 좀더 주의를 요하는 글귀를 명기하였습니다. 5. 독성쇼크증후군에 대한 주의사항을 제품 설명서에 자세히 표시해야 한다. ☞ 종전에 참고란에 표기하였으며 금번에도 TSS관련 주의사항을 자세히 명기하였습니다. ▶▶ [참고]공개요구서 내용 보기   2006. 03. 30