민우액션
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224 기타‘Just, Must be pretty’ - ‘예쁜 백인여성’, 외국어 학원 채용공고‘Just, Must be pretty’ - ‘예쁜 백인여성’, 외국어 학원 채용공고 얼마전 민우회 상담실로 한 여성이 전화를 하였다. 취업을 준비하는 그 여성은 인터넷에서 00외국어 학원의 외국인 강사채용공고를 보고, 매우 불쾌했다는 얘기를 하며 어떤 조치를 취할 수 있냐고 상담을 했다. 채용공고의 내용은 ‘모델처럼 예쁜 백인 여성’이여야 한다는 것이었다. [00 학원의 채용공고] job Title ▲ English Teacher Wanted▲ sex F Course CONVERSATION - Qualification1. Female teacher: Must be pretty.White, slender...you knowU don't have to be a model but at leat pretty to see.<중략>Students1. Elementary school students(50%) - 5~8 per class2. Middel school students(10%) - 5~8 per class3. Adults(40%)(27~45 years old males)There will be many adults in my academy.That´s enough if a pretty teacher given them a sexy talk.<중략> 사이트에서 채용공고를 확인하고, 학원장에게 메일을 보냈다. 위의 채용공고는 직무수행과는 전혀 상관없는 용모를 채용기준으로 하는 성차별적 채용공고로 남녀고용평등법1)을 위반하고 있으니, 즉시 시정할 것을 요구하였다.그날 밤 학원장은 답변메일을 보내왔고, 첫 마디가 ‘너희 같은 여성단체가 언제부터 외국인의 평등권까지 신경을 썼느냐’는 항의성과 함께 ‘법 위반이기도 하고, 모집공고 시기도 얼마 남지 않았으니 채용공고는 수정 하겠다’였다. 학원장의 말처럼 대다수 사람들의 머리 속에, 이주 여성노동자는 ‘여성노동자’가 아닌 내국인과 다른 어떤 존재에 불과하고, 그 존재에게는 어떠한 권리도 없는 것처럼 인식하고 있다. 적어도 모집공고상에 명시적으로 남녀를 차별하거나 여성의 용모를 제시하는 모집공고가 매우 드문 현실에서 위와 같이 적나라하게 용모자격을 구구 절절하게 명시하였다는 것은, 그렇게 해도 무방한 존재로, 무권리의 존재로 이주여성노동자를 사고하고 있기 때문이다. 또한 그러한 목소리가 드러나지도 않을 것이라는 자신감의 발로일수도 있다. 그러하기에 무권리의 존재인 이주여성노동자에 ‘가능한 일’은 성적인 서비스의 역할만이다라고 떳떳하게 광고하는 것이리라. 다른 한편 그 채용공고의 내용은 한국사회가 가지고 있는 여성의 일에 대한 통념, 여성노동자들에게 요구하는 ‘서비스의 역할’과 전혀 무관하지 않다. 여전히 사무실의 꽃으로 취급하는 차별적인 노동시장 문화가 이주 여성노동자가 한국에서 일할 수 있는 유일한 자격요건으로 성적인 서비스 역할을 만들었다면 지나친 비약일까?영어강사의 성별은 여성이여야 하고, 그 여성은 모델과 같은 용모와 체격을 지녀야 하는 것이 영어강사 직무에서 필요로 한 유일한 자격요건이었다. 영어강사의 실력, 강의 경험, 자격은 하등의 필요가 없고 오로지 필요로 한 자격요건은 용모인 것이다. ‘왜 여성강사를 필요로 하는가’라는 의구심이 드는 찰라 ‘직장인을 대상으로 하는 영어강의에서 섹시한 말을 할 줄 알면 된다’라는 채용 공고 내용을 확인한 그 순진한 의구심은 완전히 사라져 버렸다. 여성의 일은 어떠한 능력, 자격과 상관없이 인형같이 웃고, 보기에 좋기만 하면 된다는 차별적인 인식이, 뿌리깊은 통념이 그 채용공고 안에 살아 숨쉬고 있었던 것이다. 모집채용시 겪게 되는 차별은 여성의 일은 주변적인 일로, ‘사무실의 꽃’의 역할인 서비스를 수행하는 존재이면 충분하다라는 차별적인 인식과 구조속에서 만들어지고 있으며, 여전히 뿌리깊게 지속되고 있다. 그래서 기혼보다는 미혼여성을, 되도록이면 졸업한지 얼마 안 된, 되도록이면 어린 여성을 채용하려는 것이다. 여성에게 일이란, 자신의 자아실현도, 자신의 경험과 능력을 제시하고 비젼을 찾고자 하는 어떠한 욕구도 없이 잠시 일터에서 예쁜 인형으로 존재하기를 이 사회는 끊임없이 요구하고 있는 것이다. 그래서 외모도 경쟁력이라는 말이 공공연한 사회적 신화로 존재하는 것이리라.이번의 영어 학원의 성차별적인 채용공고는 어떤 이주여성노동자가 경험하는 ‘특별한 무엇’이 아니라 한국사회가 가지고 있는 성차별적인 인식의 단면, 한국사회가 말하고 있는 여성의 일에 대한 편견을 있는 그대로 보여준 것에 불과하다. --------------------------1. 남녀고용평등법 제 8조 모집과 채용1) 사업주는 근로자의 모집, 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다. 2) 사업주는 여성근로자를 모집, 채용함에 있어서 모집, 채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 그 밖의 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다. *벌칙 : 500만원 이하의 벌금 2005. 03. 2506.08.28
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223 기타3·8 세계여성의 날 97주년 기념 2005년 여성노동 5대 요구 기자회견미국 여성노동자들은 사회적 기본권인 참정권과 노동권을 요구하며 싸웠던 3·8 세계여성의날 97주년을 맞이하여 여성노동연대회의(한국여성민우회 외 7개 단체)는 2005년 여성노동 5대 과제 해결을 요구하는 기자회견을 3월 4일 국회앞에서 진행했습니다. 미국 섬유여성노동자들의 목숨건 투쟁이 있은 지 100여년이 흐른 오늘, 우리 사회 여성노동자들은 비정규직화, 빈곤, 직장·가정 양립의 어려움 등 여전히 어려운 조건에서 일하고 있습니다. 1) 여성노동자 600만명 중에 비정규직은 420만명입니다.(70%) 2) 여성노동의 비정규직화는 다수의 여성근로빈곤층을 형성하는 원인이 되고 있습니다. 또한 현재의 법정 최저임금 641,840원은 노동자의 생활안정과 저임금 해소라는 목적을 달성하기 에 너무 낮은 수준이며, 그나마 이 법정 최저임금조차 못 받는 노동자가 전체 노동자의 8.8%에 달하고 있습니다. 3) 정부는 올해 사회서비스 확충을 통해 공공부문에서 4만 1천여 개의 사회적 일자리를 창출 하겠다고 발표한 바 있으나 일자리의 대부분이 1회성의 단기계약이며 참여자들의 임금 또 한 최저임금 수준에서 출발하고 있어 여성빈곤을 해결하는 일자리 창출로 연결되지 못하 고 있습니다. 4) 여성의 경제활동참가율은 25세-29세를 정점으로 급격하게 하락하는 M자형 곡선을 계속 그 리고 있는데, 이는 이 시기의 여성노동자들이 임신, 출산, 영·유아보육, 방과후 보육 등 직장·가정생활을 양립할 수 있는 사회적 지원의 미흡함을 말해주고 있으며, 노동시장에서의 단절 이후 재진입은 대부분 비정규직입니다. 5) 기업의 50% 가까이 모집, 배치, 승진 등에서 차별을 하고 있다는 최근 노동부 ‘고용차별 관행 모니터링’ 결과에서도 보여지듯이 다양한 직장내 차별도 여전합니다. 특히 모집, 채용시 차별은 성별에 따른 직종분리 등에 영향을 미쳐 임금, 승진 차별의 원인이 되고 있으며, 나아가 여성은 비정규직, 남성은 정규직 등의 차별적 채용 관행으로 이어져 여성의 비정규직화와 고용불안을 심화시키고 있습니다. 요구1〕상시업무의 여성 비정규직 확산 규제 및 차별 금지 - 계약기간은 1년을 넘지 않는 것을 원칙으로 하고, 상시고용업무에서 재계약을 반복하며 일하고 있는 노동자들은 정규직으로 전환되어야 한다. - 급속한 여성의 파견노동자화와 성차별 확대로 직결될 파견업종 전면 허용 반대한다. - 동일가치노동에 대한 동일임금 보장 등 고용형태에 따른 차별을 금지하고, 차별 금지의 실효성을 높이기 위해 차별 시정기구의 전문성을 강화해야 한다. - 여성 비중이 약 80%로 추정되는 특수고용 노동자들의 개별적 권리보장 방안과 사회적 기본권인 노동3권 보장 방안이 시급히 마련되어야 한다. 요구2〕여성빈곤 해소를 위해 양질의 일자리 창출 및 최저임금 현실화 - 여성 일자리의 양적 확충만이 아니라 고용의 질을 담보하는 일자리 창출 정책이 적극적으로 제시되어야 한다. - 여성비정규직의 산전후휴가 및 급여 적용을 위해 산전·산후 기간과 그 후 30일간은 해고하거나 계약기간의 만료를 이유로 근로계약을 해지할 수 없음을 명시해야 한다. - 유사산휴가 보장을 명시하고, 남녀 공히 직장 가정 양립과 남성의 양육에 대한 권리 보장을 위해 배우자 출산휴가를 신설해야 한다. 요구3〕산전후휴가 90일 사회보험 적용 2006년 실시 - 출산의 사회적 의미에 대한 인정, 기업주의 여성고용 기피구실 제거, 여성의 고용유지를 위해 산전후휴가 90일 사회보험화를 2006년부터 실시해야 한다. - 여성비정규직의 산전후휴가 및 급여 적용을 위해 산전·산후 기간과 그 후 30일간은 해고하거나 계약기간의 만료를 이유로 근로계약을 해지할 수 없음을 명시해야 한다. - 유사산휴가 보장을 명시하고, 남녀 공히 직장 가정 양립과 남성의 양육에 대한 권리 보장을 위해 배우자 출산휴가를 신설해야 한다. 요구4〕영유아 및 방과후 보육 시설 확대 및 육아휴직 실효성 확보 - 영아비율 20% 이상을 의무화하는 국공립 보육시설을 확대해야 한다. - 초등학생 방과후 보육의 공공성을 강화하고, 관련법을 조속히 제정해야 한다. - 육아휴직 사용 후 고용상의 불이익을 받지 않도록 근로감독을 강화하고, 휴직 기간 중 대체인력의 활용을 정착시킬 수 있는 제도를 적극 도입해야 한다. 요구5〕채용, 승진 등 직장내 차별 해소를 위한 적극적인 차별시정 정책 수립 - 모집채용 차별에 대한 관리감독 강화와 차별 해소를 위한 정책 집행을 강화해야 한다. - 적극적인 고용차별 개선 정책의 일환으로 공공기관에서의 30% 여성 승진 할당제를 실시해야 한다. - 저조한 직장내 성희롱 예방교육 실시율을 높이기 위한 방안과 특히 10인 미만 영세사업장의 직장내 성희롱 예방 대책을 마련하고, 철저한 관리감독을 해야 한다. 2005. 03. 0406.08.28
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222 기타고용평등상담실 2004년 노동상담 경향1. 가장 적극적인 출산장려정책은 임신출산해고 근절과 산전후휴가 90일 완전 사회보험화다. 2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담 중 가장 높은 비율의 상담은 임신출산관련 상담(122건)으로 23.6%를 차지하고 있다. 특히 임신출산관련 상담 중에서 임신출산으로 인한 지방발령, 해고 등의 고용상의 불이익관련 상담이 52%이다. 더욱이 임신, 출산으로 인한 해고 상담비율이 성차별적 해고 상담 중 70%를 차지하고 있어 임신, 출산을 이유로 한 해고가 빈번하게 발생하고 있는 현실을 드러내고 있다. 이는 아직까지도 많은 사업장에서 임신,출산을 이유로 한 성차별적 고용관행이 고착화되어 가고 있는 것을 보여주는 것으로, 이러한 차별관행을 적극적으로 규제하기 위해서는 90일 산전후휴가 급여에 대한 사회보험화를 통해서 기업의 여성 고용을 기피 구실을 제거하고, 더 이상 임신,출산이 여성노동자에게 해고 사유가 되지 않도록 해야 한다.2. 직장내 성희롱 상담 중 사업주·상사에 의한 성희롱이 75%로 성희롱 예방교육의 내실화가 절대적으로 필요하다. 2004년 고용평등상담실의 직장내 성희롱 상담은 23.3%(120건)으로 전체 상담중 두 번째로 높은 비율을 나타내고 있다. 특히 직장내 성희롱 상담 결과 75%가 사업주·상사에 의한 성희롱으로, 직장내 성희롱이 여전히 상급자에 의해서 주로 발생하고 있었다. 2003년 전체 상담 중 상사·사업주에 의한 성희롱 발생 비율은 70.5%였던 것에 비하면 2004년 상사·사업주에 의한 성희롱은 더욱 증가하였음을 보여주고 있다. 사업주, 상사에 의해 발생하는 성희롱은 피해자에게 고용상의 불이익, 해고 등의 피해로 이어지고 있다. 성희롱이 대부분 상급자에 의해서 발생되고 있는 현실에서, 그 해결 역시 상급자에 의해서 축소, 은폐, 회사의 공식적인 해결 통로 차단 등이 이루어지기 때문이다. 따라서 피해자는 성희롱 피해에 대해서 사내에 해결을 요청한다고 하더라도 상급자,임원선에서 비공식적으로 무마되어 오히려 피해자는 고용상의 불이익, 열악한 고용환경에 노출될 가능성이 높다. 또한 예방교육을 내실 있게 진행하는 사업장보다는 성희롱 예방교육을 실시하지 않은 사업장에서 성희롱 발생 비율이 매우 높다. 그러하기에 사업주는 상급자에 대한 성희롱 예방교육을 강화하는 등의 성희롱 예방정책의 내실화를 통하여 성희롱을 근절하고, 성희롱 예방교육의 실효성을 높이도록 하여야 한다. 3. 고용상의 성차별 해소를 위해 행정기관은 차별판단의 구체적인 지침과 행정해석을 적극적으로 내려야한다. 고용상의 성차별은 전체상담 중 12.6%(65건)를 차지하고 있다. 모집채용시 결혼여부를 이유로 채용이 취소되거나 거부되는 경우가 모집채용상의 성차별의 주요상담이었다. 특히 승진차별 상담은 채용, 배치차별로 인하여 승진이 되지 않는 등의 고용상의 전과정에서의 차별로 인해 결과적으로 승진차별이 발생하는 경우와 여성이라는 이유로 지속적으로 승진누락을 시키는 등이 주요 상담내용이었다. 고용상의 성차별 해소를 위한 법조항 마련, 정책 등이 시행되고 있다. 그러나 위의 상담사례에서처럼 성차별적인 의식으로 인하여 여전히 여성노동자에게 임금, 승진·급 등의 인사상 불이익과 차별이 여전히 존재하고 있다. 따라서 행정기관은 성차별적인 인사제도에 대한 차별 판단에 있어 적극적으로 차별 판단 지침과 행정해석을 내려 고용상의 성차별의 실태를 드러내고 구제 받을 수 있도록 하여야 할 것이다. 또한 2004년 7월 1일 주 40시간제 도입에 따라, 2004년에는 생리휴가와 관련한 상담이 급증하여 근로조건 상담이 예년에 비해 높아졌다. 주요 상담내용은 주 40시간제 도입에 따라 단협, 사규 등이 개정되면서 생리휴가를 사용할 때 기본급에서 임금이 공제되는 등의 근로조건 저하와 관련된 상담이다. 비정규직 상담의 경우는 산전후휴가, 직장내성희롱 상담인 경우는 임신출산관련 상담, 직장내 성희롱 상담으로 통계처리하고 비정규직의 계약해지와 임금 차별만을 비정규 상담으로 처리하여 상대적으로 상담 수치가 낮다. 그러나 비정규직 상담과 관련해서는 불법파견으로 인한 부당해고, 부당한 계약해지 등의 상담이 주요내용이어서 비정규직 남용을 근절할 수 있는 법안 마련이 시급하다. 2005. 01. 1106.08.28
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221 기타따뜻한 귤 한 상자!!따뜻한 귤 한 상자 어제 1월 6일 저녁, 40세 직급정년퇴직에 항의하는 정영임씨가 민우회에 오셨습니다. EBS에서 정영임씨 사건을 다루겠다고 하면서 민우회와 정영임씨에게 인터뷰 요청을 했기 때문이죠. 재판이 차일피일 미뤄지고 있어 지칠만도 하건만 저녁무렵에 여전히 당차고 밝은 모습으로 나타나신 정영임씨를 뵈니 민우회 상근자들도 힘이 났습니다.긴 인터뷰와 사무실 스케치 등이 끝나고 정영임씨는 늦게까지 남아있던 상근활동가들과 인사를 나눈 뒤 상담활동가 여진이와 저녁식사를 하러 나가셨답니다. 그런데 잠시후, 커다란 귤 한 상자가 민우회 사무실 앞 충북마트 아저씨 손에 들려 뚜벅뚜벅 들어오는 것이었습니다. 회원조직위원회를 하고 있던 우리는 모두 우와~~~~! 이 귤 상자는 올 겨울 민우회가 선물받은 두 번째 귤 상자입니다.얼마 전에는 민우회와 함께 싸워 드디어 다시 정규직으로 복귀하신 박유신씨께서 귤 한 상자를 보내주셨더랍니다. 오랫동안 싸우느라 고생도 너무 많이 하시고, 다시 복귀하셔서 적응하시느라 힘드실텐데, 민우회를 잊지 않으시고 챙겨주시는 마음이 전해져와 가슴이 따뜻했습니다. 차별을 인정받는 길고 힘든 싸움의 과정에서 함께 하는 사람들에게 전하는 따뜻하고 고마운 마음의 표현이라는 것을 느끼기에 더욱 애틋합니다. 유머와 자연스러움, 친근함으로 오히려 민우회 활동가들을 위로해주시고, 힘을 주시는 정영임씨! 우리 꼭 승리해요! 2005. 01. 0706.08.28
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220 기타[여성노동칼럼]철도청은 '여승무원 직제'를 없애라철도청은 ‘여승무원 직제’를 없애라 새마을호 여승무원 사건에서 주목할 것 서민자 : 여성노동센터 상근활동가 얼마 전 철도청의 새마을호 계약직 여승무원의 계약해지가 논란이 됐다. 철도청은 근무경력이 2년이 넘은 31명에게 12월 31일자로 해고 통보를 했고, 계약해지에 대한 문제가 불거지자 ‘1년 재계약’이라는 미봉책으로 일단락 지었다.이 사건은 정부기관인 철도청의 고용정책, 특히 여성인력 정책과 여성노동자에 대한 인식 수준을 ‘있는 그대로’ 보여 준 사건이다.철도청에는 운수(역무, 수송, 차장 등), 운전(부기관사, 기관사), 전기(신호, 전기), 차량(검수), 보선(선로보수, 시설) 등 매우 다양한 업무가 있다. 그러나 담당업무 어디에서도 ‘여승무원’과 같이 성별을 구분한 경우는 찾을 수가 없다. ‘남역무원’, ‘여검수원’, ‘남기관사’란 말은 없는데 유독 ‘여승무원’은 존재하고 있다.철도청의 운수 업무에는 역무와 수송, 차장(남자승무원) 등이 있다. 차장의 경우에는 역무 업무를 거친 뒤에만 시험자격이 주어지며, 열차 승, 하차 관련 업무와 고객에 대한 서비스 업무를 수행한다. 이는 여자열차승무원이 하는 업무와 100% 동일하다.현재 철도청의 차장은 전원 남성이다. 새마을호의 경우 1980년대 철도청의 고용직 직제를 폐지하면서 1990년대 초반부터 새마을호 여승무원을 뽑기 시작했다. 물론 이 당시 새마을호 여승무원은 정규직이었다. 그러나 뭔가 이상하지 않은가? 운수 업무에 역무와 수송 차장 등이 있는데, 굳이 ‘차장이 하는 업무와 동일한 업무’에 별도로 ‘여승무원’이라는 직책을 두고 채용한 이유는 어디에 있을까?혹시나 철도청이 여성의 채용비율을 높이고자 한 것일까? 그렇다면 왜 차장, 승무원내의 여성채용할당을 하지 않고, 별도로 여자승무원을 따로 뽑은 것일까?‘여승무원’이 의미하는 것1998년 철도청은 여승무원의 면접시험 시, '반소매 상의에 스커트 차림'을 요구하고 '응시자 한 사람씩 일정 거리를 걸어 보라. 뒤돌아보라'는 등 업무 능력과는 관계없는 행동을 요구했다. 이 때 민우회를 비롯한 여성단체들의 항의와 시정요구를 통해 면접 시 여성 면접관을 포함시키고, 근무 복장에 바지를 추가하는 등의 시정조치를 약속 받기도 했다.고객을 위한 서비스를 안전한 열차 승, 하차와 안전 운행을 위한 ‘안전 서비스’가 아닌 ‘여성의’ 서비스에 중심을 두고 있는 철도청의 성차별성이 나타난 사건이다. 서비스는 여성이 하기에 적합하고 여성이 당연히 해야 한다고 본 것이다. 이러한 철도청의 의도는 곳곳에서 확인할 수 있다.2002년 계약직 여승무원 채용 당시 “18세 이상 30세 미만의 미혼 여성”이라는 자격요건에도 성차별성과 연령차별성을 확인할 수 있다. 또한 올 3월 26일 고속철도(KTX) 여승무원 350명에 대한 임명장 수여식을 전하는 소식의 제목은 ‘고속철에서 만나요, 최고의 서비스로 모십니다’였다. 350명 전원이 여성만으로 이루어진, ‘여성의’ 서비스가 최고의 서비스라는 발상은 과연 누구의 입장에 기반한 것일까?철도청의 성차별 인식이 ‘여승무원’이라는 별도의 직제를 만들었다. 그리고 또 다시 이 직제를 언제든지 해고 할 수 있는 비정규직으로 만들기 위해, 3년 전 여승무원 직제를 계약직으로 전환했다. 여성노동자에 대한 성차별적 인식이, 여성노동자를 단기 노동력화한 철도청의 여성고용 정책이 오늘날의 ‘새마을호 여승무원 사건’을 만든 것이다.그리고 이제는 근무기간이 2년이 넘은 여승무원만을 대상으로 해고하겠다고 한 것이다. 이는 정부에서 도입하려는 비정규직 법안이 ‘3년 이상 비정규직을 고용한 경우 계약해지를 할 수 없도록’ 하고 있기 때문에 그 법안이 도입되기 전에 해고하려는 의도로 보인다. 언제나 그렇듯이 불합리하고, 차별적인 정책 대상의 1순위는 여성노동자다.성차별적인 고용정책으로 인해, 동일한 업무를 하고 있으나 철도청의 정규직 직제에 포함되지 않은 여승무원. 불합리한 철도청의 고용정책으로 인해 불안정한 신분과 저임금을 받고 있는 여성노동자들에게 철도청은 답해야 할 것이다. 어떻게 보상하고, 해결해야 할 것인지에 대해서 말이다. 그리고 시급히 지금의 계약직 여승무원을 정규직화해야 할 것이다.철도청이 밝힌 여승무원 직무를 정규직화해서 별도의 여승무원 직제를 고수하는 것이 아니라, 정규직 승무원(차장)의 직제로 통합하는 것이야말로 그 동안 성차별적인 고용정책을 반성하고 책임지는 자세일 것이다.* 이 칼럼은 여성주의 저널 일다 (www.ildaro.com) 에서도 보실 수 있습니다. 2005. 01. 0406.08.28
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219 기타노동센터하반기워크샵 '공원에서 놀다~'지난 11월 16일 상암동 월드컵공원에서 여성노동센터 회원들이 참가하는 회원워크샵이 열렸습니다. 전날 비가 오는 바람에 많은 사람들이 혹시 비가 오면 어쩌나 하구 걱정을 많이 했는데요, 다행히 날씨가 아주 좋았답니다. 월드컵공원은 하늘공원, 노을공원, 평화공원 등 몇개의 큰 공원들로 구성되어 있는데요,노동센터 회원들은 평화공원 내 호숫가에서 모였답니다. 사전답사 때 호수를 찍은 사진인데요, 분수가 보이죠? 그래서 모이는 장소를 어디서든 눈에 잘 띄는 분수대 앞이라 정했는데, 막상 워크샵 당일 날에는 분수가 나오지 않아서 많은 회원들이 길을 잃고(?) 호숫가 주변을 헤매기도 했답니다. 죄송(^^;;) (왼쪽아래) 회원들을 기다리고 있는 준비팀의 비타, '왜들 이렇게 늦는거야?'(오른쪽) 스윙댄스 강사들인 로미오와 오서방입니다. 의상이 독특하죠? 스윙댄스를 위한 특별 의상이랍니다.^^ 사람들이 하나둘 모이고, 참가한 사람들이 인사를 나눈 후 간단한 소개프로그램(집단 진진가 게임)을 진행했구요, 소개프로그램으로 몸과 마음을 가볍게 푼 다음 본격적인 워크샵 프로그램에 들어갔답니다.이번 워크샵은 가을을 맞이하여, 사람들이 몸을 움직이면서 즐길 수 있는 프로그램으로 진행되었는데요, 두팀으로 나누어 한팀은 인라인스케이트를 배웠구요, 다른 한팀은 억새풀이 아주 멋지다는 하늘공원으로 산책을 떠났답니다. 하늘공원의 모습이랍니다. 억새와 바람개비가 아주 멋지죠? 하늘공원 올라가는 입구는 계단으로 되어 있답니다. 계단으로 쭈~욱 올라가면 억새풀과 바람개비가 있는 공원이 펼쳐지죠. 인라인스케이트를 함께 탔던 사람들 대부분은 왕초보들이라 엉덩이가 아주 많이 고생을 했답니다. 넘어지고 엉덩방아 찧고.. 그러면서도 모두들 얼굴엔 웃음이 가득했는데요, 아마 조만간 워크샵에 참가한 회원들을 중심으로 인라인 동호회가 생길지도 모르겠네요^^ 주위가 어둑어둑해지기 시작할 무렵 하늘공원으로 산책갔던 회원들이 돌아오자 스윙댄스 배우기를 진행했습니다. 워낙 강사들과 배우는 사람들이 훌륭해서(?) 스윙댄스의 기본 동작들을 금새 익혔답니다. 해지는 공원 호숫가에서 음악에 맞춰 스윙댄스를 추는 회원들, 정말 멋졌답니다!! 색색 단풍이 물들어 있던 멋진 공원에서의 유쾌한 하루, 오랜만에 몸을 많이 움직이게 되면서 각종 후유증들이 남았지만 일상을 벗어나 색다른 즐거움들을 느꼈던 시간들이었습니다. (사진제공 : 오서방과 달리, 기타 다른 사진들은 입수(^^)되는 대로 바로 올리겠습니다.) 2004. 11. 1206.08.28
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218 기타[여성노동칼럼] 기업에 양육책임 있다!기업에 양육책임 있다! 직장 내 보육시설 확대해야 최진협 : 여성노동센터 상근활동가 영유아보육법은 ‘상시 여성근로자 300인 이상 고용하고 있는 사업장’에 대해서 직장보육시설 설치를 의무화하고 있다. 주목할 부분은 '상시 근로자 300인 이상’이 아닌, 일방의 성별 '상시 여성노동자 300인 이상'이라는 점이다. 이는 영유아를 키우고 있는 남성노동자가 아무리 많아도 그 사업장에 여성노동자가 3백명이 넘지 않으면 직장보육시설을 만들 의무가 없다는 의미이다. 즉, 양육을 온전히 여성의 몫이라 법으로 규정한 셈이다. '여성근로자’에서‘상시 근로자’로 이에 대해 여성부는 영유아 보육이 여성만의 책임이 아닌 부모 모두의 책임이므로, '여성근로자 300인 이상'을 ‘남녀근로자 300인 이상’으로 개정해야 한다는 내용을 골자로 하는 안을 제출했다.경영계는 심각한 우려를 표명했는데, 그 입장을 요약하면 “경제적 비효율성을 증대시키는 탁상행정의 표본으로 기업부담 급증이 우려된다. 직장 내 보육시설 이용률은 국공립이나 민간보육시설에 훨씬 미치지 못하여 경제적인 비효율성이 존재한다. 그리고 영유아 1인당 시설면적을 4.29제곱미터로 확대하는 것 역시 추가공간확보에 비용이 많이 든다”는 것이다. 더 요약하면 “비용이 너무 많이 든다”는 것이다.그러나 직장 내 보육시설의 이용률이 낮아서 경제적으로 비효율적이라고 주장하려면, 먼저 직장 내 보육시설의 이용률이 왜 낮은지 그 이유를 먼저 분석해야 한다. 왜 다른 시설을 더 선호하는지 분석해 본다면, 직장 내 보육시설이 필요하지 않다는 결론 대신 직장 내 보육시설이용 여건과 질적인 면 등에 문제가 있다는 사실을 알 수 있다. 또한 기업은 직장 내 보육시설을 단순히 기업이 지불해야 하는 비용이 아니라 새로운 노동력과 소비의 주체를 재생산해 내는 투자임과 동시에 사회적 책임임을 인식해야 한다.‘일이냐 아이냐’의 강요된 갈림길 “저출산의 원인은 육아 문제 때문이지, 출산의 고통여부의 문제가 아닙니다. 육아=여성입니까? 어째서 직장에서 불이익 당하는 건 여성의 몫이고, 아이를 낳으면 왜 해고 0순위인건가요? 저도 일하는 여성인데 나중에 아이 낳을 일이 걱정입니다. 여자들도 남자들처럼 사회에 나가 일을 하면서 돈도 벌고 자아실현도 하고 그러고 싶은데 현실이 그렇게 하도록 놔두지 않습니다. 여자들에게는 아이를 낳는 것이 엄청난 모험입니다. 여자들이 아이를 낳지 않는 것은 이기적이어서가 아니라 사회가 아이를 낳기 어렵게끔 만들기 때문입니다.”평등한 일출산양육캠페인을 진행하면서 접하게 된 한 여성노동자의 이야기인데, 양육의 사회적 의미와 책임에 대한 논의가 필요하다는 것을 토로하는 내용이다. 즉, 양육은 정부와 기업, 개별가정이라는 세 주체에 의해 분담되어야 함에도 불구하고, 개별가정-그 가정 내에서도 온전히 여성-에게 책임이 전가되고 있어서 여성노동자가 아이를 낳는 것은 '엄청난 모험'이 되어버리는 것이다.여기서 영육아보육법 개정안과 관련한 기업의 사회적 책임에 대해 이야기해보자. 그 '엄청난 모험'을 하기 위해서 여성노동자들은 ‘야근’을 강요하는 직장분위기 속에서 상사의 눈치에도 불구하고 정시에 아이를 데리러 갈 수 밖에 없다. 사회는 여성노동자에게 직장과 양육의 양립을 요구하지만, 하루하루가 ‘일이냐 아이냐’라는 양극단의 선택만을 강요하고 있다. 그런 불완전한 줄타기 속에서 출산과 양육을 하는 여성은 해고 0순위가 되는 것이다.그럼 아이를 키우고 있는 남성노동자는 어떨까. 가족의 생계를 온전히 혼자 짊어진다고 생각하는 남성노동자는 반복되는 야근과 회식 등, 양육에 접근하기 힘든 직장문화를 등지지 못한다. 결국 여성노동자는 출산의 포기 또는 직장의 포기라는 양극단의 선택을 하게 되고, 남성노동자는 양육을 회피하는 직장문화에 매몰돼 양육책임을 아내에게 전가하거나 혹은 양육의 권리를 박탈당하는 가부장적인 아버지가 되기 쉽다.기업의 사회적 책임과‘효율성’기업의 양육책임은 단순히 직장 내 보육시설을 설치하고 확대하는 것만이 아니라, 직장과 가정을 조화롭게 양립할 수 있는 기업정책과 기업문화를 만들고 실현하는 것이다. 갑작스러운 회식이나 습관적인 야근문화에 대한 비효율성에 대해선 이미 지적된 바(<일다> 10월 10일자 여성노동칼럼 “효율성없는 회사, 야근이 지배한다”) 있다. 정시 퇴근의 생활화는 가정과 직장의 양립가능성과 노동의 집중도를 높이고, 종국에는 기업의 효율성을 높이는 일이 될 것이다.또한 출산과 양육을 이유로 여성노동자에게 인사상 불이익을 주어왔던 관행을 깨야만 한다. 기업의 효율성을 위해선 여성노동자의 경력이 단절되거나 침해되지 않도록 여성인력을 발전시키고 활용하는 노력이 필요하다. 여성이 출산할 경우 배우자에게 유급으로 출산휴가를 부여하거나, 육아휴직 중 일정기간을 남성이 사용하도록 하는 남성육아휴직 할당을 만들어 남성의 양육참여를 독려하는 문화를 만든다면 어떨까. 남녀노동자의 애사심은 이런 때 발휘되지 않을까.기업은 무책임하게 “국가나 개인이 부담해야 할 보육비용을 기업에 일방적으로 전가시키는 영유아보육법 개정안에 반대한다”고만 할 것이 아니라, 기업이 분담해야 할 사회적 책임을 어떻게 기업의 효율성과 연결시킬 것인지 고민해야 할 때다.※ 이 칼럼은 여성주의 저널 일다(www.ildaro.com)에서도 보실 수 있습니다. 2004. 10. 2806.08.28
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217 기타'양육책임을 나누자!' 거리캠페인 했습니다~한국여성민우회는 우먼타임스와 함께 10월 13일 명동에서 남성과 여성이 양육을 평등하게 분담하여 남성과 여성 모두 가정과 직장을 조화롭게 양립할 수 있게 하기 위한 '양육책임을 나누자!' 거리캠페인을 한시간 동안 진행하였습니다. '양육책임을 나누자' 캠페인에서는 양육을 일방적으로 여성에게 책임지우고 있는 사회적 인식에 문제제기 하여 남성과 여성이 모두 일과 양육을 평등하게 수행할 수 있는 문화를 만들고자 하였습니다. 민우회에서는 '양육책임을 나누자' 캠페인에 시민들이 참여할 수 있는 다양한 프로그램들을 마련했는데요. 하나하나 살펴 보실까요? 거리에 설치한 '나의 평등양육감수성은 어느 정도?' 발판인데요, "아이 돌보기를 좋아지 않는 여성을 보면 '여자가 쯧쯧..’라는 생각이 든다", "이유식 광고에 항상 엄마만 등장하는 것이 불편하다" 등의 내용이 써 있습니다. 나의 평등양육감수성 지수를 알려주는 결과를 한칸 앞 둔 사진 속 아저씨의 표정이 상당히 난감해 보이시네요. ^^ 평등감수성 지수 발판 진행에 참여한 한 회원은 “여성들은 '평등양육의 달인'이 많았는데, 남자들은 대부분 낙제점이었습니다. 남자들도 양육에 관심을 가져야 한다는 생각엔 동의하지만, 구체적인 행동에선 역시 은근슬쩍 여성의 몫으로 떠넘기려는 연약한 모습을 보이더군요. 하지만 이 행사를 통해 많은 사람들이 평등양육에 대한 생각을 다시 해 보고, 조금씩 자신의 사고를 변화시키는 계기가 되었을 것 같아요" 라고 했답니다. '평등양육요일제'는 배우자끼리 서로 상의하여 누가 어느 요일에 양육을 담당할 것인지 정하고 자신이 양육을 담당하기로 한 요일은 반드시! 지키겠다고 약속하는 것인데요,평등양육요일제를 실천하겠다고 당당히 선언하시고 깃발에 이름을 남기신 마흔 네명의 아름다운 이름이 있습니다. 어떤 분들이신지 보실까요? 등이 평평해서 더욱 평등해 보이는 아저씨(^^) 뿐만 아니라 커플이 함께, 친구와 함께 양육을 배우자와 평등하게 분담하기로 선언하시는 분들의 모습이 정말 아름답네요. 여러분들도 아이를 낳거나 입양하여 키우고자 계획하고 계시다면 ‘평등양육요일제’를 꼭 실천해 보세요~! 뭘 약속하시는지 아시죠? 바로 양육책임을 평등하게 나눌 것을 배우자와 성의껏 상의해서 직접 계약서를 작성해 보고 이를 약속하는 것입니다. 이번 캠페인에서는 아이를 낳거나 입양하여 키우고자 계획하고 있는 커플들이 직접 평등양육계약서를 써와서 그 내용을 전시했습니다.그리고 실제 커플들이 직접 캠페인에 참가하여 계약서를 낭독하고, 계약서를 쓰면서 느꼈던 점들을 얘기했는데요, 지나는 많은 사람들이 그들의 평등한 약속을 함께 지켜봤습니다. 평등양육을 위한 거리투표도 진행했는데요, 많은 시민들이 참여해 주셨습니다. 첫번째는 무엇이 배우자의 양육참여를 가장 어렵게 만드는 지를 묻는 투표였는데요.뭘까요? 야근? 회식? 잦은 술약속? 상사의 눈치? 음~ 모두다 핑계일 뿐 배우자의 의지박약때문일까요? 두구두구두구~ 결과는 다음과 같습니다. ^^ 역시~~ 그(그녀)의 의지가 가장 중요하다는 것을 보여주는 결과네요. 두번째는, 평등양육을 저해하는 최악의 광고를 묻는 것인데요, 늘 엄마와 아이가 함께하는 학습지 광고, 우유 광고, 연고약 광고, 세탁기 광고, 이유식 광고! 음~ 엄마가 선생님, 약사, 빨래, 요리사~ 를 하는 동안 아빠는 뭘 하고 있는 건지 궁금하네요. 그럼 결과가 어떻게 나왔는지 볼까요? 평등양육을 위해서 양육책임을 나누는 좋은 광고들이 많아졌으면 좋겠네요. 마지막으로, 배우자출산휴가제도 도입에 대한 찬반을 물었는데요. 다음과 같은 흐뭇한 결과가 나왔습니다. ‘남성과 여성의 평등양육을 위한 10가지 실천’을 시민들과 함께 공유하고, 평등양육에 관한 각종 내용을 담은 브로셔와 평등양육요일제 스티커를 시민들에게 나누어 드리며 양육책임을 나누는 일에 대한 중요성을 알렸습니다. 또한, 개별가정내에서 양육책임을 나누는 것과 함께 필요한 '공보육 시설 확대', '배우자출산휴가제도 도입', '육아휴직의 남성할당(Father's Quata)', '직장내 회식문화를 바꾸기와 노동시간 단축 등 직장과 가정을 조화롭게 양립하기 위한 가족친화적 기업정책'의 필요성에 대하여 이야기 하였습니다. 캠페인을 진행하면서 역시 민우회원 여러분들의 큰 힘을 느낄 수 있었는데요, 누구보다 적극적으로 시민들에게 홍보물을 나누어 주고, 각 프로그램 부스의 진행을 맡아 주셔서 캠페인이 보다 잘 진행될 수 있었습니다. 감사드리구요. 캠페인을 통해서 만났던 시민분들 중에는 '양육책임을 나누자!'라는 말에 거부감을 보이신 분들도 있었는데요, '양육은 여성의 몫'이라는 인식하에 여성에게 일방적으로 부과되고 있는 양육문화를 바꾸기 위해서는 더 많은 활동들이 필요하겠다는 생각이 들었답니다. 2004. 10. 1406.08.28
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216 기타'정영임 40세 직급정년사건' 왜 성차별인가? 토론회 했습니다.한국여성민우회와 민주사회를 위한 변호사모임(이하 민변)에서는 지난 10월 7일, 토론회 ‘정영임 40세 직급정년사건, 왜 성차별인가?’ 진행하였습니다. ‘정영임 40세 직급정년 사건’은 입직부터 퇴직에 이르는 전 과정에 걸쳐 여성노동자를 차별하였던 사건이나 지노위, 중노위, 행정법원에서 모두 차별로 인정받지 못한 채 현재 고등법원에 계류 중입니다. 이에 한국여성민우회와 민변에서는 ‘정영임 40세 직급정년 사건’이 채용, 배치, 승진 등의 전과정에서 여성노동자를 체계적으로 배제하고 차별한 결과로 인해 40세에 조기 정년퇴직에 이르게 된 성차별 사건으로 이에 대한 고등법원의 올바른 판결을 촉구하기 위하여 본 토론회를 진행하였습니다. 토론회에는 여성학자, 민우회 회원, 노무사, 기자 등 많은 분들이 참여하여 토론회 장소가 아주 꽉~ 찼답니다. 이 사건에 대한 관심을 다시 한번 확인할 수 있는 아주 뿌듯한 순간이였습니다. 토론회에서는 이런 이야기들이 오고갔답니다. 사례 발표 : 정영임(40세 직급정년 퇴직 당사자) 1985년 한국00공사협회 입사, 입사 당시 동일한 자격의 남성에게는 5급, 여성은 6급으로 채용하는 성차별과 남성노동자들은 3-4년만에 승진하나 정영임 당사자는 15년 1개월만에 승진하였던 승진차별 등에 대해서 이야기하고 있습니다.참 당차게 조목조목 설명을 해 주셨답니다. 승소할 때까지 기운내라고 토론회 참석한 모든 분들의 힘찬 박수가 있었답니다. 짝!짝!짝! 주제 발표: 조순경(이화여대 여성학과 교수) 조순경 선생님께서는 정영임 40세 직급정년사건은 과거 차별의 누적(채용, 동일자격, 동일 노동에 차등 직급, 성고정 관념에 기초한 차별, 승진상의 차별)으로 인해 현재까지(40세 직급정년) 영향을 미친 명백한 성차별 사건임을 주장하였습니다. 또한 지노위, 중노위 행정법원의 판결은 객관성과 공정성을 결여한 채 증거 채택과 판단에 있어 철저하게 사용자의 입장만을 반영하고 있으며, 편견과 성차별적 통념을 수정해야 할 법원이 차별을 정당화하는 기제로 편견과 성차별적 통념을 사용하고 있다고 아주 강력하게 비판하였습니다. 토론 : 양현아(서울대 법과대학 조교수) 한국00공사협회는 여성에 대한 차별적 편견에 기초하여 여성노동자를 채용, 배치, 승진, 정년 등에서 불균등한 대우를 하는 인사정책을 통해 단 한번도 남성노동자와 동일한 조건으로 대우한 적이 없는 낙후된 성차별 정책을 가지고 있었다고 강력하게 비판하였습니다.정영임 40세 직급정년사건은 동일 조직내에서 여성노동자들이 오로지 성별을 이유로 하여, 철저히 분리 배치되어, 낮은 보수에 거의 경력을 인정받지 못하여 온 차별 사건임에도 불구하고, 법원은 전혀 차별의 존재를 밝혀내지 못했다고 주장하였습니다. 고등법원에서도 차별을 인정하지 않는다면 이는 법원이 추구해야 할 차별 통념을 교정하는 헌법적 원리를 무화시키는 것이라고 역설하였습니다. 토론 : 김수정(법무법인 해마루 변호사) 행정법원에서는 협회의 취업규칙·인사관리규정에 명시적으로 성별에 따라 정년을 달리 정하고 있는 규정은 없음을 이유로 차별이 아니라 판단하였으나 이는 형식적인 판단임을 주장하였습니다. 한국통신 전화교환원 정년 차별에 대한 대법원 판례에서처럼 명시적인 남녀분리 정년 규정이 없어도 실질적으로 보아 차별여부를 판단해야 하며, 실제로 협회는 여성만을 6급으로 채용하고, 승진 차별로 인하여 여성 모두 5,6급으로 정년퇴직하였기에 협회의 5,6급에 대한 40세 조기 정년 규정은 성차별적인 퇴직제도라고 주장하였습니다. 이렇게 열띤 발제와 토론으로 토론회장은 뜨거운 열기로 가득했답니다. 어찌나 더운지 토론자들의 토론 후에는 잠시 쉴 정도였답니다. 이후 토론회에 참석한 분들의 질의와 열띤 토론으로 인하여 애초 예정된 토론회 시간을 훌쩍 넘긴 후에야 토론회를 끝냈답니다.고등법원에서 꼭! 승소할 수 있도록 많은 관심 가져주세요~~ 2004. 10. 1106.08.28
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215 기타[노동칼럼]'이상적 노동자'상 문제있다 - 여성이 노동시장에서 주변화되는 이유'이상적 노동자' 상 문제 있다여성이 노동시장에서 주변화되는 이유 김창연 (한국여성민우회 여성노동센터 상근활동가) 많은 경우 임신과 출산, 양육은 여성들의 노동권을 위협하는 문제가 되고 있다. 이것이 여성 한 개인만의 문제가 결코 아님에도 그 모든 짐이 여성들에게만 지워지면서 일도 하고 출산, 양육도 해야 하는 여성들은 도저히 해결할 수 없을 것만 같은 딜레마에 빠지게 된다. 아이도 낳고 싶고 동시에 성차별적 노동시장에서 버티기도 해야 하는 여성들. 그들은 그래서 “내 스스로의 경쟁력을 낮추지 않기 위해 출산휴가를 2개월만 사용”하기도 하고, “출산 후 3일 만에 업무에 복귀”하는 엄청난 “전투성”을 보이기도 한다.올 한 해 동안 일, 출산, 양육을 평등하고 조화롭게 만들기 위한 캠페인을 전개하면서 여성 노동자들의 다양한 경험을 접하고 있다. 그리고 제도뿐만이 아니라 문화적으로 많은 변화들이 요구되고 있다. 그런데 지금까지와는 다른 방식의 문제제기가 동시에 이루어져야 하는 것은 아닐까? 우리 사회에서 노동과 노동하는 사람에 대한 이미지가 어떠한 방식으로 구성되어 있는가에 대한 물음, 그것이 무엇을 전제로 하고 있으며 여성 노동자들에게 어떠한 영향을 미치고 있는가에 대한 물음을 던져야 하는 것이 아닐까.우리 사회에는 “어떠한 사람이 바람직한 노동자이다”라는 암묵적인 정의가 있는 것 같다. 자신도 가정도 돌보지 않고 조직에만 충성하는 노동자, 회식자리에는 끝까지 남는 것이 절대 가치여서 다른 사람까지 붙잡는 노동자, 상사보다 일찍 출근하고 늦게 퇴근하는 예의바른 노동자, 언제나 일이 우선인 워커홀릭인 노동자가 바람직하다는 통념 말이다.이러한 사람이 훌륭한 노동자라고 인식되는 한, 어느 누구도 직장과 가정을 동시에 조화롭게 만들 수 없다. 가정을 돌볼 것이냐, 아니면 이상적인 노동자가 되어 회사에서 인정받고 승승장구할 것이냐. 양자택일을 해야만 한다. 매주 화요일과 목요일은 내가 양육을 담당하는 날이어서 정시에 퇴근을 해야 하는데 그날 공교롭게도 회식이 잡힌다면, 혹은 부장님이 퇴근하지 않고 남아서 괜히 포트리스나 하고 있다면, 옆자리의 동료는 죽어라 키보드만 두드려대고 있다면 나는 당당하고도 자연스럽게 정시에 퇴근하여 아이를 데리러 놀이방에 갈 수 있을까? 눈 딱 감고 그렇게 해도 욕먹지 않을 수 있을까? 인사고과에 영향을 미치지는 않을까? 내년에 승진을 할 수 있을까?내가 맞벌이 부부가 아니라면 이상적 노동자의 상에 맞춰 살아갈 수 있을지도 모른다. 살림하고 아이 키우는 일을 도맡아 해 주는 전업주부가 있다면 말이다. 내가 나의 삶에서 가정이라는 한 조각을 챙기지 못하는 것이기는 하지만. 결국 이상적 노동자란 가정과 일터를 별개의 것으로 완전히 분리하고 가정이라는 소위 사적 영역(private sphere)을 전담하는 사람과, 또 일터라고 하는 소위 공적 영역(public sphere)을 전담하는 사람이 따로 있음을 전제하고 만들어진 통념인 것이다.혹은 맞벌이 부부여도 가능한 방법이 있을지 모른다. 나보다 월급도 적고, 직장 오래 다닌다고 해도 승진할 가능성이라곤 손톱만큼도 없는 내 마누라가 매일매일 꼬박꼬박 정시에 퇴근해서 애 키우고 살림하면 되지 않겠는가? 어차피 사회는 살림이나 양육이란 남자보단 여자가 해야 될 일로 보니 말이다. 마누라는 그러다가 회사에서 눈 밖에 나고 조만간 해고가 되거나 영영 승진을 못하여 주변적 노동력이 되겠지만, 어차피 여성은 노동시장에서 크기 어려운데 뭐가 다를 것이 있겠는가. 이처럼 이상적 노동자라는 상은 여성을 노동시장에서 주변화하는데 크게 기여하고 있다.그러니 이러한 이상적 노동자에 대한 질문을 던지는 것이 필요하지 않을까? 이러한 이미지가 아무런 도전을 받지 않는다면 임신이나 출산으로 인해 보다 “전투적”으로 일할 수 없는 여성들, 양육을 위해 때로는 정시에 퇴근하기도 해야 하고 회식도 빠져야 하는 노동자들에 대한 폄하는 사라지기 어려울 테니 말이다. 직장과 가정을 누구나 조화롭게 양립할 수 있기 위해서는, 그리고 남성이든 여성이든 일과 가정 모두에 평등하게 참여할 수 있기 위해서는, 이상적 노동자에 대한 문제제기가 반드시 이루어져야 할 것이다. 전제를 의심하는 노력, 그것이 필요하다.※ 이 칼럼은 여성주의 저널 일다(www.ildaro.com)에서도 보실 수 있습니다. 2004. 09. 2406.08.28
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214 기타차별철폐대행진에 함께 했습니다~차별과 폭력, 빈곤 없는 평등세상을 위하여 한국여성민우회는 각 시민사회단체와 함께 ‘차별 없는 세상 만들기 전국 걷기 대회 (이하 차별철폐대행진)’에 함께 하였습니다.차별철폐대행진은 ‘여성차별 철폐의 날’로 시작되었는데요. 10개의 시민사회단체가 함께 광화문 열린마당에서 보라색 천을 두르고 차별 없는 세상을 위한 첫 발을 내딛었습니다. 각 시민사회단체 대표들이 인사를 하고 있고, 그곳에 모인 사람들이 차별철폐대행진의 발대식을 보고 있네요(위).발대식은 오늘 우리가 차별철폐대행진을 하는 목적과 각 단체의 구호를 중심으로 짧게 진행됐는데요, 발대식이 끝나고 행진을 시작하기 전에 세상의 온갖 차별과 부당함을 적어놓은 10M짜리 천을 대표들이 온몸으로 잘라내는 퍼포먼스(아래 사진)가 있었습니다. 처음에는 이 노란색 천이 잘 잘라지지 않아서 모두가 당황했는데, 역시 견고하게 우리를 억누르고 있는 차별과 부당함을 두 동강내는 일은 쉽지 않은 것 같았습니다.그러나, 모두가 힘을 합쳐 잡아당기고 대표들이 부단히 앞으로 나아가자 차별은 예상대로 두 동강이 났지요. 그렇게 모두가 노력하면 저 노란 천 마냥 세상의 차별과 부당함은 반드시 철폐될 것이라 생각됩니다. 우리 노력하자구요. 발대식이 끝나고 이제 본격적으로 각 단위에서 주장하는 내용을 담은 다양한 피켓을 들고 광화문 열린마당에서부터 행진을 시작하였습니다. 행진은 차도가 아닌 인도로 걸었는데요. 두세 명씩 짝을 이뤄 시민들에게 리플렛도 나눠주며 초등학교를 지날 때는 초등학생들과, 도로를 걸을 때는 차안에 있는 사람들과, 상가를 지날 때에는 상인들과 함께 차별과 폭력, 빈곤 없는 평등세상을 위해 함께 구호를 외쳤습니다.다만, 광화문에서 시작할 때는 다들 얼굴에 해맑은 웃음이 가득했는데, 서대문을 거쳐 마포대교를 건널 때에는 다들 강렬한 태양에 해맑은 웃음은 온데간데없이 묵묵히 목적지를 향해서 묵묵히 걷고 있네요. ^^ 민우회에서는 이번행사에 “산전후휴가 90일 완전 사회분담화”라는 주장을 중심으로 참여했는데요. 임신출산을 이유로 많은 여성노동자들이 해고, 사직강요, 부당한 지방발령 등 불이익한 인사조치를 당하고 있으며, 회사측에서 산전후휴가 기간과 급여를 불완전하게 부여함으로서 결과적으로 여성 노동자들의 퇴직을 유도하고 있는 현실에서 임신과 출산이 가지고 있는 사회적 의미를 확보하고 여성의 고용을 안정화함으로써 평등한 노동권을 확보하기 위한 첫걸음이 “산전후휴가 90일 완전 사회분담화”라고 생각했기 때문입니다. 광화문에서 걷기 시작하여 2시간만에 드디어 여의도 국회 앞에 도착하였습니다. 긴 거리를 걸어온 후 바로 여성차별철폐 선포식을 진행하였는데요. 그 처음은 민우회에서 준비한 퍼포먼스로 시작되었습니다. 사진에서 보듯이 볼링공은 “산전후휴가 90일 완전 사회분담화”를 의미하구요.볼링핀은 “출산휴가 60일만 주기, 임신을 이유로 한 지방발령, 출산휴가 급여 적게 주기, 출산을 이유로 한 사직강요” 등 임신과 출산을 이유로 여성에게 가해지는 여러 가지 차별과 부당함을 유형화 한 것입니다. 볼링공을 던지는 것은 걷기에 함께 한 사람들의 자원을 받아 이루어졌는데요. 이 볼링핀 역시 차별의 내용을 담은 노란 천 못지 않은 강고함을 드러냈습니다. 바로 볼링공을 피하기까지 하는 아주 지능적인 볼링핀이었던 것입니다! 그러나 “산전후휴가 90일 완전 사회분담화”가 임신과 출산을 이유로 하는 각종 차별과 부당함을 향해 계속해서 굴러가자 결국 모두 다 쓰러지고 말았지요.어서 그런 사회가 됐으면 하는 바램입니다. 다음으로 전국여성노조와 한국여성노동자회협의회에서 비정규직철폐라는 내용을 담은 노래가사바꿔부르기를 진행했습니다. 그리고 한국보육교사회에서는 돌봄 노동의 중요성을 주제로 “돌봄이 사라진 빈자리”라는 그림동화를 보여주었는데요. 이때 갑자기 몇 십명의 어린아이들이 보육교사의 지도아래 그 앞을 지나가서 한층 더 돌봄 노동의 중요성에 대해서 생각해 보게 되었답니다. 이후 민주노동조합총연맹에서 노동자로서 인정받지 못하는 특수고용노동자의 노동권보장 문제에 대해 발언을 해 주셨구요, 한국여성의전화연합은 올챙이송에 부부공동재산보유제에 대한 내용을 담아 경쾌하고 재미나게 노래하였습니다. 다음으로 한국노동조합총연맹에서 하나은행의 성차별적 직군제폐지에 대한 발언과 함께 해방춤을 가르쳐 주어서 모두가 자리에서 일어나 한낮의 짧은 대동제를 가졌답니다. 마지막으로 그곳에 모인 모든 사람들이 하나의 끈으로 얼기설기 엮어 그물을 만들었는데요.그 그물은 한사람이라도 끈을 놓는다면 그 힘을 다하지 못하는 연대의 그물이었습니다. 그 연대의 그물로 “NO 호주제”라고 쓰인 공을 힘차게 튀기며, 17대 국회가 호주제 폐지 민법 개정안을 조속히 통과시킬 것을 요구하는 성명서를 낭독하고, 그 날의 여성차별철폐대행진의 막을 내렸답니다. >> [여성부문 걷기대행진 성명서] 클릭! 모두 여의도공원으로 가서 준비된 도시락을 먹었는데요. 2시간을 걷고 도시락을 먹으니 참.. 어찌나 맛있던지.. 다만 안타까웠던 건 예상인원만큼 미리 준비했던 도시락이 많이 남았다는 사실입니다. 크흑!(남은 몇 개의 도시락을 챙겨 민우 사무실로 갖고 와서 저녁에 맛나게 먹었긴 합니다. ^^)보다 더 많은 사람들이 왔다면 도시락도 남지 않았을 테고, 이런 재밌고 뜻깊은 행사에 함께 하였으면 더 좋았을 텐데 라는 아쉬움이 많이 남았습니다. 앞으로 남은 장애인, 비정규직, 이주노동자 차별철폐의 날과 빈곤·실업 추방의 날, 19일에 여의도에서 진행되는 ‘차별철폐 한마당’에 더 많은 사람들이 참여하였으면 좋겠습니다. 도시락이 남아서 버려지면 아깝잖아요. ^^; 2004. 09. 1706.08.28
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213 기타고용평등상담실 2004년 상반기 여성노동상담 경향*2004년 상반기 민우회 고용평등상담실로 접수된 여성노동상담은 총 284건*가장 높은 비율의 상담은 29.6%의 직장내 성희롱 상담이며, 78.6%가 상사·사업주에 의한 성희롱으로 실효성 있는 직장내 성희롱 예방정책이 필요하다.*저출산시대, 그러나 여성노동자의 임신출산으로 인한 해고 상담 급증*주 40시간제 도입 이후 생리휴가사용으로 인한 근로조건 저하 상담 증가1. 직장내 성희롱 상담 중 78.6%가 사업주·상사에 의한 성희롱으로 직장내 성희롱 예방정책의 내실화가 절대적으로 필요하다.2004년 상반기 여성노동 상담 중 가장 높은 비율의 상담은 직장내 성희롱 상담으로, 전체 상담 중 29.6%(84건)를 나타내고 있다. 2003년 상반기 직장내 성희롱 상담비율이 26.7%과 비교해 보더라도 2004년 상반기 직장내 성희롱 상담은 오히려 꾸준한 증가추세이다. 특히 직장내 성희롱 상담 결과 78.6%가 상사·사업주에 의한 성희롱으로, 직장내 성희롱이 여전히 상급자에 의해서 주로 발생하고 있었다. 2003년 상반기 상담 중 상사·사업주에 의한 성희롱 비율은 67.9%, 2003년 전체 상담 중 상사·사업주에 의한 성희롱 발생 비율은 70.5%였던 것에 비하면 2004년 상반기 상사·사업주에 의한 성희롱은 큰 비율로 증가하였다. (1) 사업주는 임원, 간부 등 성희롱 예방의 책임이 있는 자에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하는 등 성희롱 예방교육을 강화해야 한다.대부분의 성희롱이 상급자에 의해서 발생되는 현실에서 사업주의 성희롱 근절의지와 적극적인 예방노력이 무엇보다 요구된다. 그러하기에 사업주는 상급자에 대한 성희롱 예방교육을 강화하는 등의 성희롱 예방정책의 내실화를 통하여 성희롱을 근절하고, 성희롱 예방교육의 실효성을 높히도록 하여야 한다. (2) 행정기관은 직장내 성희롱 예방교육에 대한 자율점검제도를 강화하고, 영세사업장에서 직장내 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 예산 및 교육지원 등의 대책을 마련해야 한다. 기업의 성희롱 예방정책이 실효성을 거두기 위해서는 행정기관의 지속적인 행정관리 및 지도가 필요하다. 특히 영세사업장에서 직장내 성희롱 발생비율이 높으나 영세사업장의 경우 교육실시에 재정적 어려움으로 인해 교육 등이 전혀 이루어지고 있지 않은 현실이다. 행정기관은 영세사업장에서 직장내 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 예산 및 전문강사 지원 및 성희롱 예방 교육 실시 등의 방안을 마련하여 직장내 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 적극적인 대책 마련이 시급하다.2. 일하는 여성, 아이 낳지 말라? 임신, 출산을 이유로 불이익 대우, 해고 상담 급증2004년 상반기 여성노동상담 중 임신·출산 관련 상담은 18.3%(52건)으로 직장내 성희롱 다음으로 높은 비율을 차지하고 있다. 이는 많은 사업장에서 임신·출산을 이유로 한 성차별적 고용관행이 고착화되어 가고 있어 이러한 차별관행에 대하여 보다 적극적인 규제가 요구되고 있음을 보여준다.이에 한국여성민우회에서는 올해 "도전! 일과 양육의 평등퍼즐을 맞춰라"라는 이름의 캠페인을 전개하고 있으며, 특히 상반기에는 임신·출산과 관련한 불이익 상담전화인 "출산해고 5050"을 운영하는 등 직장 내에서의 임신·출산을 둘러싼 차별적 고용관행을 근절하기 위한 활동을 전개해 왔다. ''출산해고 5050'' 상담전화 운영을 통한 상담 결과를 세부적으로 살펴보면, 임신출산관련한 상담 중에서 임신이나 출산을 이유로 한 해고 상담이 55.8%를 차지하고 있으며, 성차별적 해고 상담 중 임신출산을 이유로 한 해고 상담비율이 63%를 나타내고 있다. 이는 임신·출산이 일하는 여성에게 해고 사유가 되고 있는 현실을 극명하게 드러내 준다. 세계 최저의 출산율을 기록하면서 출산장려정책 등이 논의되고 있으나, 가장 적극적인 출산장려정책 중의 하나는 임신출산해고를 근절하는 정책이 가장 적극적이고 필요함을 상담을 통해서 알 수 있다.(1) 산전후휴가 90일 전 기간에 대한 사회분담화가 시급히 이루어져야 한다.여전히 기업에서는 임신·출산에 소요되는 비용을 이유로 여성 노동자들에게 법적으로 보장된 당연한 권리를 부여하지 않고 있다. 출산휴가 90일을 모두 사용하고자 할 경우 회사측에서 대체인력에 소요되는 비용을 출산휴가자 개인에게 부담토록 하는 경우 등 산전후휴가 기간과 급여에 대한 완전한 보장이 이루어지고 있지 않다. 그러하기에 산전후휴가 90일 전 기간에 대한 사회분담화는 기업으로 하여금 여성 고용을 기피할 수 없도록 하고 더 이상 임신·출산이 여성노동자에게 해고 사유가 되지 않기 위해서 시급히 이루어져야 한다. (2) 기업 내에 임신·출산과 관련한 제도 및 정책의 적극적인 마련과 이행이 필수적이다.임신·출산과 관련한 권리들이 법으로 보장되어 있다고 하더라도 회사 내에서 관행적으로 이러한 권리들을 부여하지 않거나 지키지 않아도 그만이라는 식의 입장을 가지고 있을 경우 실질적으로 이러한 권리들을 여성노동자들이 사용하기란 불가능한 현실이다.많은 기업에서는 임신, 출산으로 인한 성차별적 고용관행으로 인하여 규정과 관행, 제도와 현실이 제각기 따로 존재하고 있다. 그러하기에 사업주는 각별한 의지를 가지고 임신·출산의 권리들이 실효성 있게 이행될 수 있도록 하여야 한다. 이러한 기업 내 제도와 정책에는 산전후휴가 기간이나 급여 등과 관련한 부분뿐만 아니라 임신과 출산을 이유로 해고 등 불이익한 조치를 취할 수 없도록 하는 부분이 반드시 포함되어야 하며, 산전후휴가로 인한 업무상의 공백을 제도적으로 보완할 수 있도록 업무분담이나 대체인력 확보 및 활용 등에 대한 규정을 포함하고 있어야 할 것이다. 그럼으로써 여성 노동자들이 법으로 보장되어 있는 권리를 실제로 사용하고자 함에 있어 직장 내에서 여러 가지 불필요한 어려움을 경험하지 않고, 건강하게 아이를 출산하고 다시 회사에 복귀하여 자신의 업무에 충실할 수 있도록 해야 할 것이다. (3) 행정부의 적극적인 규제와 실질적인 관리·감독이 뒷받침되어야 한다임신출산을 이유로 한 해고가 급증하고 있고, 임신출산관련 권리들이 미보장되는 현실은 행정부의 적극적인 규제와 실질적인 관리·감독이 반드시 필요하다는 점을 보여주고 있다.행정기관은 사업장에 대한 감독을 통하여 임신출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고하는 사업장에 대해서는 강력한 처벌을 함으로써 임신출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고하는 차별관행에 대해 적극적으로 대처하는 행정기관의 정책의지를 드러냄으로써 향후 많은 사업장에서 부당한 대우가 발생되지 않도록 해야 한다. 또한 임신출산관련한 권리들이 비정규 여성노동자에게도 적용되고, 보장받을 수 있도록 행정기관은 적극적인 규제노력과 제도개선이 필요하다. 3. 여성노동자에 대한 부당한 업무지시 등 성차별적인 대우 증가 고용상의 성차별은 전체상담 중 15.1%(43건)를 차지하고 있다. 모집채용시 결혼여부를 이유로 채용이 취소되거나 거부되는 경우가 모집채용상의 성차별의 주요상담이였다. 임금·승진급의 상담은 여성이 다수인 직종에서는 사무보조라는 이유로 승진기회가 없거나 승진소요연수가 긴 경우, 남녀분리직종 배치로 인하여 직종간에 승진제도가 달랐던 경우 등이 주요 상담내용이였다. 특히 2004년 상반기에는 여성이라는 이유로 화장실 청소 등을 시키는 등과 같은 부당한 업무지시와 관련한 상담이 예년에 비해 많았다.고용상의 성차별 해소를 위한 법조항 마련, 정책 등이 시행되고 있다. 그러나 여전히 여성노동자에게 임금, 승진·급 등의 인사상 불이익이 많으며, 위의 상담사례에서처럼 성차별적인 의식으로 인하여 여성노동자에게 부당한 업무 지시 및 대우하는 경우도 여전히 존재하고 있다. 행정기관은 고용상의 차별 해소를 위한 법제도 마련과 시행처럼, 고용상의 성차별 의식 및 관행을 해소하기 위해서 성평등한 인식마련을 위한 대국민 홍보활동 등을적극적으로 해야한다. 행정기관의 성평등한 인식마련을 위한 대국민 홍보활동은 성차별적인 의식 해소와 함께 성평등한 사회적 인식을 제고한다는 측면에서 중요하다.4. 주 40시간제 도입 이후 생리휴가사용으로 인한 근로조건 저하가 되지 않도록 해야 한다. 2004년 7월 1일 주 40시간제 도입에 따라, 2004년 상반기에 생리휴가와 관련한 상담이 예년에 비하여 급증하였다.주요 상담내용은 주 40시간제 도입에 따라 단협, 사규 등이 개정되면서 생리휴가를 사용할 때 기본급에서 임금이 공제되는 등의 근로조건 저하와 관련된 상담이다.주 40시간제 도입에 따라 근로기준법에 '유급'으로 명시되어 있던 생리휴가 조항이 '사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1회의 생리휴가를 주어야 한다'로 변경되었다.즉 '유급'의 용어가 삭제되면서 이 법조항에 대한 해석에 대해 많은 논란이 있다. 즉 생리휴가 사용에 대한 권리가 법조항에 명시되어 있다는 것은 휴가 사용으로 인하여 불이익을 받아서는 안되는 것이다. 그러하기에 유급이라는 해석은 기존에 생리휴가미사용에 대한 수당이 무급화 되었다는 것이지, 생리휴가 사용을 이유로 기본급, 임금이 공제되는 것은 아니여야 하는 것이다.그러나 많은 사업장에서 생리휴가 사용시 임금을 공제하는 방식으로 적용하고 있어, 실제로 근로조건 저하가 이루어지고 있다.그러하기에 행정기관은 주 40시간제 도입으로 근로조건이 저하되는 일이 없도록 근로조건 저하 금지 원칙과 법조항에 대한 올바른 해석을 내려야 할 것이다. *관련 자료는 [자료실]에서 다운받아보실 수 있습니다. 2004. 07. 2806.08.28
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212 기타임신출산해고 관련 상담사례 분석다음 "임신출산해고 관련 상담사례 분석"은 한국여성민우회 고용평등상담실에 접수된 임신출산을 이유로 한 해고 등 불이익 대우 등에 관하여 분석한 상담사례입니다. 임신출산해고 관련 상담사례 분석산전후휴가와 같이 법과 제도가 보장하고 있는 임신․출산 관련 권리들은 임신출산으로 인한 모체의 건강을 보전하기 위한 것임과 동시에 임신이나 출산으로 인하여 여성의 노동권이 침해되지 않도록 하기 위한 최소한의 법적 장치이다. 여성 노동자들이 임신이나 출산 때문에 직장을 그만 둠으로써 경력에의 단절을 경험하지 않고 계속해서 일을 할 수 있는 권리가 사회적으로 보장되어야 한다는 것이다.그럼에도 불구하고 “아이는 여성이 키워야 한다”, “여성은 아이를 낳으면 업무에 소홀해 질 수밖에 없다”는 편견으로 인해 많은 여성 노동자들은 직장 내에서 임신과 출산으로 인한 불이익을 경험하고 있다. 이러한 불이익들은 구체적으로는 근로기준법에 강행규정으로 명시되어 있는 산전후휴가 90일을 온전히 사용할 수 없도록 하거나, 산전후휴가 후 원래의 직무로 복직시키지 않거나 임신한 여성노동자에게 원거리 지방발령을 내는 경우, 임신, 출산을 이유로 사직을 종용하는 경우들로 나타나고 있다. 직장 내에 만연해 있는 이러한 불이익한 고용관행은 임신과 출산이라는 생애사적 사건이 여성들의 노동권을 어떻게 침해하고 있는지 보여준다. 한국여성민우회 고용평등상담실의 상담사례를 통하여 이를 보다 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.1. 임신, 출산을 이유로 한 사직강요임신과 출산을 이유로 임신한 여성노동자에게 직접적으로 사직을 강요하는 경우가 매우 빈번한 상황이다. 이는 임신출산을 이유로 하는 명백한 성차별적 해고이다. 구체적인 사례들을 살펴보면 다음과 같다. 출산을 4달 가량 앞둔 한 아이의 예비엄마이다. 어제까지만 해도 00마트의 판매담당 직원이었다. 하지만 이제는 출근하지 못한다. 지점장이 임산부인 나에게 계속 권고사직을 강요하기 때문이다. 이유인즉 임산부라서 고객들 눈에 불편하니 나오지 말라는 것이다. 다른 이유는 아무것도 없다면서... 임신중이라 매일 몸과 마음을 조심해야겠다고 다짐하지만 더 이상은 견디지 못할 것 같다. 요즘은 권고 사직강요 때문에 스트레스를 많이 받아서 밤에 잠도 안 온다. <2003년 7월 고용평등상담실> 옷을 유통하는 회사에서 3년째 근무하고 있다. 출산예정일이 7월 18일 이여서 출산휴가에 들어 갈려고 하는데, ‘경제가 안 좋다고 하고, 부서 인원을 4명에서 3명으로 줄인다고 하면서 빨리 나가라’고 한다. 윗 상사인 대리는 경제가 어렵다고 하면서 나에게 빨리 나가라고 하고, 총무과 과장은 '쟤 빨리 처리해라'등의 말을 하면서 다닌다. 또한 나에게 ‘사비를 써서 아르바이트를 쓰면 출산휴가를 주겠다’고 한다. 내가 출산휴가를 반드시 가겠다고 하면서 출산휴가계를 냈더니 대리가 “사직서를 내라. 회사에서 나가라는 소리인데, 고집 부려서 휴가계를 쓰려고 하는 것이냐? 등의 말을 하였다.<2003년 5월 고용평등상담실>2. 임신출산퇴직 관행의 유지회사측에서 명백하게 퇴사나 사직을 요구하지는 않는다 할지라도 여성 노동자가 임신이나 출산을 할 경우 알아서 퇴사를 하는 것이 관행으로 굳어져 있는 경우를 많이 찾아볼 수 있다. 이러한 관행은 사용자의 적극적인 노력으로 시정되어야 함에도 불구하고 그렇지 않음으로써 결과적으로 임신한 여성 노동자들의 퇴사를 낳고 있다. 이러한 경우 표면적으로 드러나는 방식은 임신한 여성 노동자들의 “자발적인” 퇴사이지만, 성차별적 고용관행을 유지함으로써 임신한 여성 노동자들의 원치 않는, “비자발적인” 퇴사를 양산하고 있다. 구체적인 사례들은 다음과 같다. 저는 지금 제조업에 만 8년을 근무했습니다.. 물론 고용보험 적용 사업장이구요. 사원은 350명 정도 되는 중소기업입니다. 현재 경리를 보고 있습니다. 회사 내 사무 여직원은 현재 14명입니다. 지금 저는 임신 25주 째입니다. 내년 2월 10일이 출산예정일입니다. 지금까지 임신한 여직원이 근무한 적은 있지만 보통 7~8개월이 되면 관행상 거의 회사를 퇴직했습니다. 아직까지 한 명도 출산휴가를 받아본 사람이 없어 저도 처음에는 8개월 무렵에 사직을 하려했으나 지금은 출산휴가가 90일이나 되고 그 기간동안 급여가 나오기 때문에 약간 아깝다는 생각이 듭니다. 그런데 회사에서는 은근히 그만두기를 바라고 지금부터 같은 부서 여직원에게 인수인계를 종용하고 있습니다.. <2003년 10월 고용평등상담실> 회사 여직원들이 결혼과 동시에 윗분들에게 들어야 하는 얘기가 ‘언제까지 근무할 꺼냐?’ 이다. 조만간 출산할 예정인데, 얼마 전 인사이동 시에 내 이름이 없었다. 팀장은 나에게 “마음의 준비를 하고 있어라, 이번엔 안 났지만 분명히 원격지 전보발령이 날 것이다. 안타깝지만 우리회사의 현실”이라고 하면서 말이다. 회사 대외 이미지 탓인지 만삭인 나를 이번엔 어떻게 하진 않은 것 같다. 다음달이면 출산휴가에 들어가는데, 휴가 중에 발령이 날 것 같다. 나에게 직접적인 얘기는 없었지만 우리회사에 직원이라면 여직원들이 결혼하고 나면 퇴사를 종용하고 있다는 건 다 아는 사실이다. 결혼, 출산과 관련하여 해고할 수 없다고 회사사규 규정에도 명기되어 있지만 현실은 그러하지 못하다. 임신한 여직원이 무슨 죄라고... <2004년 3월 고용평등상담실>3. 불이익한 인사조치임신을 하였거나 혹은 출산을 위해 산전후휴가를 사용한 여성 노동자에게 명백한 이유 없이 불이익한 인사 조치를 취하고 있는 사례들이 있다. 구체적인 사례는 다음과 같다. 사회복지기관에 팀장으로 근무 중이다. 8월 20일날 출산휴가를 들어갔는데, 복지관 관장이 60일만을 사용하도록 권유하여 10월 20일에 복직을 하였다. 그런데 전에 하던 업무와는 다르게 도서관리 프로그램을 지원하는 업무를 주었다. 관장에게 팀장 업무수행 인사조치를 내리지 않냐고 제기하니까 '기다려라'라고만 하였다. 그런데 사내 분위기는 해고하려는 분위기다. 관장은 계속 기다려라 하고, 총무팀장(내 업무를 수행하고 있는 팀장)은 '팀원에게 나랑 밥도 먹지 마라'하고, 라카에 있는 짐 빼 놓아라 등의 말을 한다. 설마설마 하면서 기다렸는데, 아무래도 불안하다. 해고할 것 같다. 어떻게 해야 하나? <2004년 4월 고용평등상담실>위의 사례는 산전후휴가를 끝내고 복귀하였으나 이전에 본인이 담당하고 있던 업무로 복귀되지 않고 도서관리 업무를 배정 받은 후, 스스로 사직할 수밖에 없도록 만드는 직장내 분위기로 해고위협에 시달리고 있는 경우이다. 산전후휴가 이후 이전에 팀장으로서 수행하던 업무와 질적인 차이를 보이고 있는 업무를 부여하고, 퇴사를 강요하는 등의 조치는 여성 노동자의 퇴사로 이어지는 결과를 낳을 수 있다. 불이익을 감수할 수 없다면 직장을 그만두라는 강요와 다를 바 없기 때문이다. 역으로 말해서 출산한 여성 노동자가 알아서 직장을 그만두도록 유도하기 위해 불이익한 인사상의 조치를 주고 있다고 보아야 한다. 이는 출산을 이유로 한 해고에 다름 아니다. 2000년 12월 26일에 입사하여 마산에 있는 주류회사 홍보팀에서 디자인 업무를 하고 있으며, 지금 임신 4개월 째이다. 그런데 오늘 회사 선배에게 인사발령에 대해 들었는데, 내가 마산에서 진주지점으로 발령을 받을 것이라고 한다. 진주지점에 가서 하는 일은 그동안 내가 하던 일과는 아무 연관도 없는 일들이다. 우리 회사는 그동안 임신한 여직원들이 퇴사해 왔으나 얼마 전 작년 11월에 출산한 여직원이 출산휴가를 받고 지금 현재 육아휴직 중이다, 우리 회사 처음으로 출산휴가를 받은 그 여직원의 경우 사장과 싸워서 출산휴가를 얻은 것이다. 사장은 출산휴가를 받아간 언니가 있으므로 이것으로 인해 여직원들이 임신을 하고, 출산을 하게 되면 계속 출산휴가를 줘야하지 않을까 하는 걱정한다. 이런 상황에서 진주에 아무런 연고도 없고 임신한 상태이므로 발령지로 갈 수 없는 상황이다, 이렇게 되면 회사에서 발령한 지역으로 가지 않았다는 이유로 해고를 하게될 것이다. 임신한 사실을 알고 사장이 인사발령을 내라고 한 것 같은데 이런 경우엔 부당한 인사발령이 아닌가? <2004년 6월 고용평등상담실> 지금 내가 회사에서 하고 있는 업무는 거래처 출고장과 매출에 관한 업무인데 ERP라는 시스템의 도입으로 여직원의 할 일이 점점 줄어들고 있는 상황이다. 이런 가운데 출산을 앞두고 있는 나에게 알아서 나가달라고 하고 있다. 조만간에 콜센타를 만든다고 하는데 곧 수도권 지점의 전산업무 여직원들을 안양공장 쪽으로 모두 발령을 낸다고 한다. 임신한 상태에서 안양까지 가면 힘들테니 알아서 그만 두라는 것이다. <2004년 4월 고용평등상담실>위의 두 사례는 임신한 이후 원거리 발령을 냄으로써 임신한 여성 노동자가 직장 생활을 지속하기 어렵게 만드는 경우이다. 합리적인 이유가 없는 지방발령은 임신한 여성 노동자가 받아들이기 어려운 조건을 제시함으로써 결과적으로 퇴사를 유도하는 것이다. 이러한 경우 역시 퇴사를 유도하기 위한 불이익한 인사조치로서, 임신을 이유로 한 성차별적 해고의 전 단계로 해석하여야 할 것이다.4. 산전후휴가 기간의 불완전한 보장임신한 여성 노동자에게 90일간의 산전후휴가를 부여해야 한다는 것은 강행규정임에도 불구하고 실제로 많은 사업장에서는 이것이 지켜지지 않고 있는 경우들이 상당수 존재하고 있다. 구체적인 사례들을 살펴보면 다음과 같다. 현재 출산휴가 중에 있다. 2월 1일자로 출산휴가를 들어가서 4월 30일까지 출산휴가 기간이다. 그런데 회사에서 전화와 공문(우편물)이 왔는데, 출산휴가가 60일로 정해졌으니까 나오라는 것이다. 사장이 출산휴가 90일로 결재하였던 서류가 있는데도 말이다.그리고 출산휴가 기간 중에 지급 받아야 되는 임금도 70%만 받고 있다.<2004년 3월 고용평등상담실> 지역의 00지점에서 근무하고 있다. 우리 지점의 여직원들은 출산휴가를 40-50일 정도 밖에 사용할 수가 없다. 그것도 사무실 눈치를 보아가면서 쓴다. 인사권이 조합장에게 있기 때문에 노조가 없는 우리가 출산휴가 90일을 다 달라고 요구하면 그만두라고 한다. <2003년 10월 고용평등상담실> 0대학교 의과대 조교로 근무하고 있다. 조만간 출산을 앞두고 있어서 교무과에 문의하니 7월 21일부터 90일 준다고 하였다. 그런데 인사과에 출산휴가계를 내려고 하니 ‘조교는 출산휴가가 30일이다. 교무과에서 잘못 말했다. 내규에도 조교는 출산휴가가 30일이고, 아직 내규가 변경된 것이 아니기 때문에 출산휴가는 30일밖에 줄 수 없다’고 한다. 조교 중에 임신한 사람은 나 혼자이고, 예전의 다른 사람은 30일만 썼다고 한다. <2003년 7월 고용평등상담실> 위의 사례들에서 보여지는 것처럼 많은 사업장에서는 법에서 규정하고 있는 산전후휴가의 기간과 급여 등을 완전하게 보장하지 않고 있으며, 여성 노동자들이 산전후휴가 90일을 모두 사용하고자 할 경우 회사를 그만두라는 압력을 행사하고 있다. 이는 산전후휴가의 불완전한 보장이 여성 노동자들로 하여금 어쩔 수 없이 직장을 그만두게 만드는 이유가 될 수 있음을 보여주고 있다. 산전후휴가를 법에서 보장하고 있는 대로 사용할 경우 직장을 그만두도록 강요한다는 것은 임신․출산을 이유로 한 성차별적 해고와 다르지 않다.지금까지 임신․출산과 관련한 성차별적 고용관행에 대하여 살펴보았다. 그런데 이러한 불이익 조치들을 해석함에 있어 유의하여야 할 점이 있는데, 이러한 불이익들이 결과적으로 해고를 유발한다는 점이다. 다시 말해서 위에서 언급한 예시들이 전제하고 있는 것은 “임신 혹은 출산한 여성 노동자에 대한 해고”이며, 이러한 전제 하에 여성 노동자들에게 여러 가지 불이익을 가함으로써 여성들이 스스로 퇴직하도록 만들고 있다는 것이다.어떤 형태이든 해고 등의 근거가 합리적인 이유 없이 단지 성별, 임신, 출산을 이유로 한 것이라면 성차별적인 해고이다. 그러나 현실에서는 임신, 출산을 이유로 한 명백한 해고 통보보다는 임신, 출산을 이유로 한 퇴직강요 또는 권고 사직으로 인하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출하는 경우가 대부분이다. 이러한 퇴직강요 자체가 성차별에 해당하는 것으로 보아야 하는데, 그 이유는 자신의 노동력이 유일한 생계수단인 노동자가 사용자와 대응한 관계로 근로조건 등에 관해 논의하는 것이 불가능한 상황에서 사용자의 일방적인 퇴직강요는 그 자체로 해고 위협이 되며 노동자에게 사실상 해고와 동일하기 때문이다. 따라서 임신이나 출산 등을 이유로 여성을 해고하는 것이 성차별적 해고에 해당하는 것은 물론 이를 이유로 여성 노동자에게 사직을 권고하거나 퇴직을 강요하는 것 역시 임신․출산을 이유로 하는 성차별적 해고에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 임신․출산과 관련한 법과 제도들이 온전하게 사용될 수 있도록 강제할 필요가 있으며 “출산해고”에 대한 적극적인 규제가 필요하다고 보여진다. 2004. 06. 1406.08.28
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211 기타6월 8일 12시, '해고없는 출산휴가 90일 완전확보를 위한 캠페인노동센터에서는 뜨거운 여름을 맞아 평등캠페인을 진행할 예정이랍니다. 바로 평등한 일, 출산, 양육 캠페인 두번째!! (작년에 첫번째 캠페인 한 거 기억하시죠?) 올해의 슬로건은 "도전! 일과 양육의 평등퍼즐을 맞춰라" 입니다. '평등한 일, 출산, 양육 캠페인2 - 도전! 일과 양육의 평등퍼즐을 맞춰라'는 6월 8일 '해고없는 출산휴가 90일 완전확보를 위한 캠페인'으로부터 시작합니다. ■ 직장에서 임신은 죄?? 세계에서 가장 낮은 출산율 1.17%에 대한 우려의 목소리가 사회적으로 높습니다. 여성들의 결혼연령이 높아지고 양육을 위한 경제적인 비용이 많이 들기 때문이라고 합니다. 하지만 단지 그 때문일까요? 많은 여성들이 출산 후에도 직장생활을 원하고 있지만 현실은 그렇지 않습니다. 법으로 정해져 있는 90일간의 출산휴가는 커녕, 임신 사실이 알려지면 퇴직 압력에 끊임없이 시달리는 것이 현실입니다. ■ 겉과 속이 다른 사회 지난 주말 KBS 스페셜을 보셨나요? 무려 2회에 걸쳐 '미래의 코드, 여성'이라는 프로그램을 방송했습니다. 전 아일랜드 대통령, 강금실 장관, 휴렛팩커드서비스 아시아태평양 부사장 등 성공한 여성의 모습을 비추면서 이제 여성의 능력을 활용하는 사회가 되어야 한다는 내용이었습니다. 21세기의 키워드는 여성이고 시대가 급변하고 있다고요? 여성의 능력을 활용해야 경쟁력이 높아진다고요? 8년 동안 직장에서 열심히 일해 왔던 한 여성은 얼마 전 출산휴가를 이유로 일자리를 빼앗겼습니다. 이것이 한국 사회의 모습입니다. ■ STOP! 출산해고 '여성시대'라는 허울과 '출산해고'라는 현실 속에서 여성 노동자들은 이중의 고통을 받고 있습니다. 직장을 잃지 않기 위해 출산을 미룰 수밖에 없는 직장 여성에게 성공한 여성의 모습은 TV속의 이야기일 뿐입니다. 낮은 출산율을 한탄하면서, 여성의 능력이 미래의 코드라고 말하면서, 출산해고를 자행하는 사회... 여성이 평등하게 일할 수 있는 일터를 위해 출산휴가 90일 완전확보를 위한 캠페인을 진행합니다. ■ 6월 8일 12시, '해고없는 출산휴가 90일 완전확보를 위한 캠페인' 선포 및 거리행진- 일하는 여성, 아이 낳지 말라? >> 일시 : 6월 8일 화요일 낮 12시 - 1시 >> 장소 : 세종문화회관 계단앞 >> 프로그램 * '해고없는 출산휴가 90일 완전확보를 위한 캠페인' 시작을 알리는 기자회견문 발표 * 사례 발표 : 출산해고 당사자 * 퍼포먼스 : 'STOP!출산해고' 글자 퍼즐 맞추기* 30분 정도의 집회 후 국가인권위원회까지 행진, 진정서 접수 (행진 경로는 당일 상황에 따라 변경될 수 있습니다) 광화문, 종로 근처에서 직장 다니는 분들은 점심시간에 잠깐 나오셔서 함께 하시면 아마 뜻깊은 하루가 될 것 같습니다. 특히, 임산부 대환영!! (임산부가 이런 대환영 받아 본 적 있습니까?^^) 앞으로 계속될 '도전! 일과 양육의 평등퍼즐을 맞춰라' 캠페인도 어떻게 진행되는지 관심있게 지켜봐 주세요~~ 2004. 06. 0306.08.28
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210 기타산전후휴가 90일 사회분담 2005년 실시 방안 마련 토론회 생중계산전후휴가 90일 사회분담 2005년 실시 방안 마련 토론회 여성노동연대회(한국여성민우회, 전국여성노동조합, 한국노동조합총연맹, 한국여성노동자회협의회, 한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 전국민주노동조합총연맹)의 주최로‘산전후휴가 90일 사회분담 2005년 실시 방안 마련 토론회'가 7월 14일 국회의원회관 소회의실에서 열렸습니다. 먼저 한국여성노동자협의회 손영주 사무처장의‘여성노동자 임신 및 출산권 보장을 위한 개선 과제’에 관한 발제가 있었습니다.임신 및 출산권이란?‘모성보호’대신‘임신 및 출산권’이란 말을 사용한 것은, 임신, 출산이 여성뿐만 아니라 남성의 역할과 권리, 의무도 함께 있음을 명확히 하고, 산전후휴가는 일하는 여성이 노동권을 침해받지 않고 자유롭게 임신 및 출산할 수 있는 권리를 보장하기 위한 것이라는 점을 나타내기 위한 것이라는 말로 발제를 시작했습니다.여성노동자의 임신, 출산권의 현주소는 지금 민우회에서 진행하고 있는 캠페인을 통해서도 많이 얘기를 한 것 같은데요, 상담 사례들을 바탕으로 임신, 출산을 이유로 여성노동자들이 경험하는 불이익을 유형별로 나눠보면, 1. 임신, 출산을 이유로 한 해고나 퇴직 압력, 2. 산전후휴가와 급여의 불완전한 보장, 3. 임신, 출산을 이유로 한 불이익한 인사조치, 4. 임신, 출산을 이유로 한 비정규직 차별 등 입니다. 임신, 출산권을 보장하기 위해 가장 시급한 것은?이처럼 임신, 출산이 여성의 노동권을 위협하는 이유는 뭘까요? 출산의 사회적 의미에 대한인식 부족, 출산한 여성에 대한 편견 등 여러 가지 이유가 있겠지만 기업들은 산전후휴가 급여 60일에 대한 비용과 업무 공백에 대해 대체인력을 사용할 경우 드는 비용의 문제를 가장 큰 이유로 들고 있다고 합니다. 결국 여성노동자의 임신, 출산권을 보장하기 위해 제도적으로 가장 시급하게 해결되어야 할 것이 바로 ‘산전후휴가 90일 급여의 전면 사회분담화’라는 것이죠. 그래서 여성 노동자들의 노동권 보장을 위해서는 산전후휴가 90일의 급여를 고용보험에서 100% 지급하여 산전후휴가 전면 사회분담화를 2005년부터 조속히 시행해야 한다는 것입니다.그리고 계약직인 경우라도 상시업무인 경우에는 사업주의 일방적 계약 해지와 재계약 거부를 규제할 것, 특수고용노동자에게도 임신, 출산권을 보장할 것, 유사산휴가 법제화, 배우자출산휴가제 도입, 유급태아검진휴가 도입 등도 제안했습니다. 산전후휴가 급여는 고용보험에서 이어서 장지연 한국노동연구원 연구위원의‘산전후휴가급여의 사회보험 적용확대 방안’에 대한 발제가 이어졌습니다. 이전 발제가 여성노동자의 임신, 출산권의 실태 전반에 관한 문제제기와 그 실태조사로부터 산전후휴가 사회분담화의 필요성을 강조한 것이라면, 장지연 연구위원은 산전후휴가 90일의 급여를 ‘고용보험’에서 지급하는 것이 왜 타당한지와 어떻게 실현가능한지에 대한 근거들을 조목조목 설명해 주었습니다.산전후휴가와 관련하여 그 기간동안의 인건비에 대한 비용보조와 대체인력 등이 필요하다는 사업주들의 의견이 지배적이라는 실태조사에 근거하여, 출산휴가와 급여문제는 여성들의 고용유지, 경제활동 참가를 지원하는 정책의 성격을 띤 ‘고용정책’의 문제로 접근하여야 하므로, ‘고용보험’에서 지급하는 것이 타당하다는 것입니다. 구체적으로 여성 노동자의 출산시 고용보장과 소득 보장의 기능을 하는 산전후휴가 급여는 고용보험에서 지급하는 제도를 우선적으로 마련하고, 전체 여성의 임신과 출산에 대한 무상의료화 방안과 저소득층의 출산시 기본적인 생계보장 방안을 제시하면서 이 부분은 일반회계나 건강보험제도 안에서 재정을 마련하자고 제안했답니다. 이후 토론두 분의 주발제가 끝난 후 토론자들의 토론이 이어졌답니다.우선 민변 여성복지위원회의 김진 변호사는 앞의 발제 내용에 동의하면서 산전후휴가 급여를 ‘고용보험’에서 지급하는 방안이 현실적이라는 지적엔 동감하지만 사용자나 일부 피보험자/근로자들의 부담 증가로 받아들여지는 것에 대한 반론이 필요할 것이라는 지적을 해 주었습니다. 그리고 비정규직의 경우 사업주의 일방적인 계약 해지를 성차별적 해고로 간주하는 것을 법제화할 경우 여성에 대한 고용 회피 원인이 될 우려도 있으므로 비정규직 전체의 문제로 접근하는 것도 필요할 것 같다는 의견을 주었습니다.노동부에서는 원래 참석하기로 했던 양승주 고용평등국장이 오는 도중 교통사고를 당하여(아주 크게 다치신 것은 아닌 것으로 이후에 확인되었습니다. 다행입니다.) 이기숙 사무관이 대신 참석을 했는데요, 산전후휴가 90일 전기간 사회분담화해야 하는 것이 바람직하지만, 재원조달 문제가 합의되기 힘든 상황이므로 우선 사회부담 수준을 60일로 확대할 계획이라고 합니다. 그 외 비정규직의 산전후휴가 보호는 법으로는 산전후휴가가 보장되어 있으므로 지도 감독을 철저히 하겠다는 얘기를 해주었답니다. 그리고 국회의원으로는 환경노동위원회 소속의 열린우리당 이목희 의원과 한나라당 배일도 의원이 참석했습니다. 산전후휴가 90일 사회분담화의 필요성과 목적에 공감하며 국회활동을 통해 함께 할 수 있도록 하겠다는 의견을 토론하였습니다.산전후휴가 90일 완전 사회분담화가 필요하다는 점에는 공감하지만 구체적인 방법에 있어서는 의견이 달랐는데요, 산전후휴가 90일 사회분담화 2005년 실시를 위해서는 더 많은‘설득과‘압박'이 진행되어야겠다는 생각이 들었답니다. 민우회 회원 여러분들도 함께 해 주실 거죠? 이상, 토론회 생중계를 마치겠습니다. 2004. 07. 1606.08.28
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209 기타2004 여성노동상담원 교육 진행4월 28일 ~ 29일에 2004년 여성노동상담원 교육이 진행되었다. 총 30명의 노동조합 간부와 민우회 상근활동가와 회원이 참여하였고, '근로기준법 1-근로기준법 총칙, 개정근로기준법 해설'를 시작으로 '근로기준법 2 - 근로계약 및 부당해고 대응방안', '노동행정처리절차', '임신출산에 대한 권리와 양립지원제도' 강의가 이루어졌다.특히 임신출산해고와 직장내 성희롱 관련 사례연구는 실제 사례를 가지고 구체적인 케이스별로 접근하는 방법을 연구하고, 스스로 문제를 인식하고 해결하는 과정을 경험할 수 있어서 매우 유용하였다. 앞으로 각 사업장에서 여성노동자에 대한 평등한 권리확보를 위해 활동하는데 도움되는 시간이었다. * 2003년 여성노동상담원 교육 자료집 판매합니다.(판매가격 3,000원) 자료집 내용[1강]근로기준법 Ⅰ(근기법 총칙, 개정 근기법) - 양영권(노무법인 이다 공인노무사)[2강] 근로기준법Ⅱ (근로계약,부당해고 대응방안) - 손경미(한맥공인노무사사무소 공인노무사) [3강] 노동행정처리절차 - 강을영(법무법인 덕수 공인노무사)[4강] 임신, 출산에 대한 권리와 양립지원 제도 - 박봉정숙(한국여성민우회 여성노동센터 사무국장) 구입문의 : 한국여성민우회 여성노동센터 (tel. 736-7883 / E-mail : [email protected]) 2004. 05. 1206.08.28
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208 기타최저임금연대, 최저임금 766,140원으로 요구최저임금연대, 최저임금 766,140원으로 요구 한국여성민우회 등 23개 시민사회단체로 구성된 최저임금연대는 5월 20일 여의도 국민은행 앞에서 기자회견을 갖고 올해 9월부터 내년 8월까지 적용되는 한달 최저임금으로 766,140원(시급 3,390원)을 요구했다. 최저임금연대는 현행 한달 최저임금이 567,260원(시급 2,510원)으로 지나치게 낮다면서 저임금 노동자 생활보호라는 법적 취지에 걸맞게 766,140원으로 대폭 인상할 것을 요구했다. 최저임금연대는 이와 관련해 766,140원은 지난 해 5인 이상 상용직 노동자 월평균 정액급여 1,531,803원의 50% 수준이며 통계청 3인가구 생계비 2,113,500원의 26.8%, 노동계제출 29세 이하 단신노동자 최저생계비 1,179,491원의 65% 수준이라고 밝혔다. 최저임금연대는 또한 올해 최저임금 제도개선 문제가 본격적으로 논의될 것으로 기대한다면서 - 최저임금 수준을 적어도 전체 노동자 임금의 1/2 수준으로 법제화 - 공익위원 선출권한을 정부에서 노사단체로 전환 - 택시노동자·아파트경비원 등 감시단속적 노동자 최저임금 적용 확대 - 최저임금 위반사태를 빚고 있는 적용시기를 현행 9월에서 1월로 교체 등을 요구했다. >>최저임금 77만원 쟁취 기자회견문 전체보기 2004. 05. 2006.08.28
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207 기타최저임금연대 활동 시작최저임금, 월 700,600원으로 확보하기 위한 올해 최저임금연대 활동 시작 올 9월 1일부터 내년 8월 31일까지 적용될 최저임금의 인상과 최저임금법 개정을 위한 활동을 펼칠 최저임금연대 활동이 시작되었다. 한국여성민우회는 한국여성노동자회협의회, 전국여성노조, 민주노총 등 총 22개 시민사회여성단체와 함께 최저임금연대를 결성하여 실질적인 최저임금수준확보를 위해 활동해왔다. 작년 최저임금연대는 전체 노동자의 정액급여 평균인 140만 8,468원(5인이상 사업장 상용직 노동자 기준)의 1/2 수준인 월 70만 600원(시급 3,100원)을 요구하였으나 재계의 반대에 부딪혀 결국 이에 크게 못 미치는 시급 2,510원으로 최저임금이 결정되어 여성.노동.시민계의 반발을 샀었다.따라서 올해 최저임금연대는 최저임금이 현재 양극화된 노동시장을 개선하고 노동자의 기본적인 생활수준을 유지하는데 실질적인 기여를 할 수 있도록 전체노동자 정액급여 평균의 1/2수준을 법적 최저임금으로 확보하고 감시단속근로종사자의 최저임금 예외규정 폐지 등의 내용을 담은 최저임금법 개정 등을 요구하는 투쟁을 전개할 예정이다. 관련기사[매일노동뉴스 2004. 04. 29]최저임금위원회 논의 시작29일 1차 전원회의 … 인상수준, 제도개선 쟁점 놓고 갈등 예상노동계, “전체 노동자 평균임금의 1/2로”요구최저임금 결정을 놓고 수년째 노동계와 재계가 갈등을 빚고 있는 가운데 최저임금위원회(위원장 최종태) 제1차 전원회의가 29일 열린다.최저임금위원회는 전원회의를 거쳐 올 9월 1일부터 내년 8월 31일까지 적용될 최저임금을 6월 말까지 결정할 예정이다.최저임금이 지난 2002년 사용자측의 안대로 결정된 데 이어 지난해에는 논의 과정에서 근로자위원 전원 과 일부 공익위원이 사퇴하는 등 파행을 겪는 속에서 결국 월 56만 7,260원(시급 2,510원)으로 결정된 바 있다. 이에 따라 노동계는 올해만큼은 최저임금을 현실화시키겠다고 벼르고 있으며 경영계는 기업들의 어려운 여건을 감안해 급격한 최저임금 인상에 반대할 것으로 보여 갈등이 예상된다.민주노총은 지난 2월 종합적 임금방침을 통해 전체 노동자 임금의 1/2 수준으로 법정 최저임금 인상안을 제시했으며 5월1일 노동절에 맞춰 ‘최저임금법 개정, 최저임금 인상 실천단’을 출범시킬 계획이다. 금속노조도 올해 산별 중앙교섭에서 금속산업 최저임금으로 전체 노동자의 임금 50%(월 76만 6,140원, 시급 3,100원)을 요구할 방침이다. 양대노총 등 22개 시민사회단체로 구성된 최저임금연대는 지난해 전체노동자 정액급여 평균인 140만 8,468원(5인 이상 사업장 상용직 노동자 기준)의 1/2 수준인 월 70만 600원(시급 3,100원)을 최저임금안으로 제시한 바 있어 올해 요구안도 비슷한 수준이 될 것으로 보인다. 노동계는 “비정규직 증가와 영세사업장 노동자가 저임금에 시달리고 있는 실정을 감안할 때, 노동자 평균임금의 50%는 최소한의 요구”라고 강조했다. 이와 함께 4?15 총선에서 원내 진출한 민주노동당 또한 최저임금 현실화를 공약으로 내세우고 있어 최저임금 인상과 제도개선에 일정 정도 영향을 미칠 것으로 보인다.이에 앞서 지난해 9월 국정감사에서 상당수 국회환경노동위 위원들은 “최저임금 월 56만7,260원은 혼자 사는 29세 이하 단신 근로자에게 필요한 생계비(101만 4,718원)의 55.9% 수준에 불과한 금액으로 부양가족이 있는 근로자에게 적용시킬 경우, 현실성이 현저히 떨어진다”며 “최저임금이 근로자들의 생계와 가장 밀접한 부분이 만큼, 노동부는 현실과 격차를 줄이기 위한 대책을 마련해야 한다”고 지적하기도 했다.한편 정부는 △취업기간이 6개월을 경과하지 않은 18세 미만 노동자도 최저임금액 전액 보장 △공익위원 선출은 노사단체가 순차적으로 배제한 뒤 남는 후보자를 노동부장관이 제청해 대통령이 위촉하는 ‘교차삭제법’을 뼈대로 한 최저임금법시행령 개정안을 지난해 입법예고한 바 있다. 이에 대해 노동계는 △감시단속근로 종사자의 예외규정 폐지 △최저임금위원회 운영의 민주화 △최저임금 적용시기 1월초로 변경 등 본질적인 부분이 바뀌지 않았다며 반발하고 있어 제도개선 문제도 쟁점이 될 것으로 예상된다. -- 김소연 기자 >> 관련자료보기 2004. 05. 0706.08.28
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206 기타'선택은 없다-일과 양육' KBS시청자참여프로그램우수상 수상'선택은 없다-일과 양육' KBS 시청자참여프로그램 우수상 수상2004년 2월 24일, 한국방송공사 77주년 기념 열린채널 특집으로 마련한 우수프로그램 시상식에서 한국여성민우회가 제작한 '선택은 없다-일과 양육'이 '시청자참여프로그램우수상'을 수상하게 되었습니다. 이번 열린채널 시상식은 지금까지 열린채널에서 방영된 영상물 중 가장 우수한 작품 6작품을 선정하여 수상하였는데, 심사는 kbs시청자위원회가 하였습니다. '선택은 없다-일과 양육'은 직장을 다니며 아이를 출산.양육하는 남녀가 겪는 현실적인 어려움을 보여주고, 여성들이 지속적으로 경제활동을 하기 위해서는 '양육의 책임자는 엄마'라는 성별분업이 해소되어야 하며, 출산과 양육을 기업, 국가가 함께 책임져야 한다는 대안을 제시하고자 하였습니다. 또한 이렇게 변화하기 위해서는 전반적인 삶의 패러다임이 변해야 함을 전하고자 하였습니다. 이러한 내용을 인터뷰 중심으로 담아봤는데, 인터뷰에 응해주신 분들께 다시 한번 감사드리며, 앞으로도 일과 직장의 양립, 여성의 평등한 노동권 확보를 위해 보다 열심히 활동하겠습니다. 2004. 03. 0306.08.28
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205 기타2004년 여성노동 4대 과제3·8 세계 여성의 날 96주년 기념'2004년 여성노동 4대 과제'[과제1] 비정규직 보호입법 마련1. 기간의 정함이 없는 근로계약을 원칙으로 하고, 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우를 "1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우, 2. 계절적 사업의 경우, 3. 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있어 노동위원회의 승인을 얻은 경우"로 한정해야 합니다. 2. 근로기간, 기타 고용형태를 이유로하는 차별적 처우를 금지하여야 합니다.3. 80% 이상이 여성인 특수고용형태 노동자들에게 노동3권이 보장되어야 합니다.4. 상시고용업무에서 일하는 여성노동자들에 대한 임신중 또는 산전후휴가와 육아휴직 사용기간 중의 계약해지는 성차별적 해고로 간주하여 강력히 규제해야 합니다. - 임신중, 산전후휴가와 육아휴직 사용기간 중에는 계약기간 만료라 하더라도 본인이 원하는 경우를 제외하고 계약을 유지하도록 해야 합니다. 70%의 비정규직 여성노동자들이 계약만료를 이유로 임신이나 출산휴가, 육아휴직 중에 일자리를 잃는 경우가 너무 많기 때문입니다. 나아가 계약이 해지되면 고용보험에서 지급하는 육아휴직 비용도 지급되지 않고 있습니다. [과제2] 모성보호 비용 전액 사회분담1. 산전후휴가와 육아휴직 사용률을 보면, 금융업분야에서 산전후휴가의 22.2%와 육아휴직의 42.5%를, 기업규모별로는 1000인 이상 사업체에서 산전후휴가자의 39.1%, 육아휴직자의 66.4%를 차지하고 있는 것으로 나타나고 있습니다. 즉 기업의 지불능력에 의존하는 모성보호 및 육아휴직 제도는 결과적으로 70%에 이르고 있는 여성 비정규직을 소외시키고 있습니다. 여성노동자의 70%가 비정규직이고, 1999년 9월 기준 여성취업자의 69.1%가 10인 미만 영세사업장에서 일하고 있으며, 25세부터 34세 사이 여성노동자의 51.7%가 비정규직(통계청)입니다. 2. 모성보호는 비정규직과 영세사업장 여성노동자들에게 얼마나 적용되느냐가 제도 정착의 성패요인이 되는 것이며, 이를 해결하는 1차적인 과제는 비용을 전액 사회분담하는 것입니다.[과제3] 국공립 보육 및 방과후 시설 확대1. 일하는 여성들은 임신, 출산, 영아보육, 유아보육, 방과후서비스가 연속적으로 보장되어야 노동시장에서의 단절을 막을 수 있는데, 영아보육과 방과후서비스가 큰 어려움이 되고 있습니다. - 2000년 9월 기준으로 보육시설을 이용하고 있는 영유아 아동은 전체 아동의 16%이며, 게다가 전체 보육시설의 80%가 민간시설이고, 국공립시설은 6.7%에 불과합니다. 이는 여러 측면에서 공적 서비스로의 보육이 이루어지지 않고 있음을 반증하는 것인데, 단적인 현상으로 노동강도가 높고 이윤이 적은 영아시설이 현격히 적은 것으로 드러나고 있습니다. - 2002년 보육통계에 의하면 초등학생 방과후시설 이용율은 1.01%로 나타나고 있습니다. 방과후시설은 현재 전담시설 183개소 혼합 879개소로 초등학생 13,757명이 서비스를 제공받고 있는데, 취업모를 둔 초등학생 75만 명에 대한 방과후 보육서비스 제공을 위해서는 25,000개소가 필요한 것으로 정부도 밝히고 있습니다.2. 따라서 국공립 영아보육시설을 확충함으로써 당면한 영아보육의 어려움을 해결하고 장기적으로 보육의 공적 기능을 높여나갈 것과 학교를 개방하여 전담인력을 배치하는 방과후 보육의 획기적인 확대를 강력히 제안하는 바입니다. [과제4] 직장내 성희롱, 폭언폭행 규제1. 효과적인 예방교육이 실시되도록 지도?감독해야 합니다. - 직장내 성희롱 예방교육 년 1회 이상 실시라는 법 규정에도 불구하고 한국여성노동자회협의회 평등의 전화에 접수된 직장내 성희롱 피해자 5명 중 1명만이 성희롱 예방교육을 받은 것으로 나타났고, 특히 직장내 성희롱 상담의 40.5%가 '홍보물을 게시하거나 배포하는 방식으로 예방교육을 할 수 있는 10인 미만 영세사업장'에서 발생하고 있는 것으로 나타났습니다. 아직도 여전히 많은 여성노동자들의 직장내 성희롱 규제를 위해, 여전히 저조한 직장내 성희롱 예방교육 실시율을 높이고 효과적인 예방교육이 되도록 적극적인 관리감독이 필요합니다.2. 직장내 폭언, 폭행 규제를 법제화해야 합니다. - 성희롱과 마찬가지로 직장내 폭언?폭행은 대부분 업무와 연관하여 지위가 높은 상사에 의해 입사 초기 나이 어린 여직원에게 발생하고 있습니다. 즉, 노동시장에서의 여성의 낮은 지위와 위계적 권력관계에서 발생하는 폭력으로, 여성노동자의 근로환경을 악화시키는 요소가 되고 있습니다. 직장내 폭언?폭행 근절을 위한 사업주 예방책임, 가해자 징계, 피해자 불이익 처우 금지 등의 법제화가 절실히 필요합니다.이러한 과제가 실현되도록 정부의 실천적 노력이 선행되길 기대합니다.현 정부의 공약이행을 위해서도, 사회적 차별의 해소를 위해서도 위에서 제기한 과제들은 조속히 실현되어야 합니다. 더욱이 최근 정부에서 추진하고 있는 여성 일자리 창출사업이 결혼·임신·출산·육아로 단절되는 여성고용의 현실을 방치하고서는 오히려 고용환경을 악화시키는 양적확대로 귀결되고 말 것입니다.그 해결의 첫 단계는 정부의 선행적 노력입니다. IMF 이후 공무원 총정원제, 인력감축 중심의 공기업 구조조정 등으로 공공부문에 명목적인 비정규직이 급격히 늘어났습니다. 심지어 상시적으로 필요한 업무에 11개월 계약하고 한 달 쉰 후에 재계약하는 방식으로 연차수당 지급을 회피하는 등 공공기관의 비정규직 악용 사례도 적지 않아 정부의 개혁의지에 대한 큰 불신을 낳는 요소가 되고 있습니다. 따라서 공공부문부터 명목적 혹은 탈법적 비정규직을 일소하고 정규직과 비정규직간 차별을 축소하는 계획이 수립되어야 합니다. 정부차원에서 진행하고 있는 공공부문내 비정규직 실태조사와 이의 개선을 위한 각 부처의 계획수립과 예산배정이 신속하게 이루어지길 기대하며, 3-4년의 점차적인 추진계획을 세우고 이에 대한 이행 점검을 통해 몇 년 안에 공공부문에서 명목적 비정규직이 없어지고 차별이 해소될 수 있어야 할 것입니다. 여성노동연대회의(한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 전국민주노동조합총연맹, 한국노동조합총연맹, 한국여성민우회, 한국여성노동자회협의회, 전국여성노동조합) 2004. 02. 2606.08.28