기일	2000. 9. 21.	15:00		주심	가	나	다

사 건 99가합48608호 해고무효확인 등 원 고 김 미 숙 외 1 피 고 농업협동조합 중앙회	부본영수
	2000. 9. .
	□

준	비	서	면

2000.  9.    .

원고들 소송대리인

법무법인시민종합법률사무소

담당변호사  박   주   현

담당변호사  김        진

서울지방법원 제41민사부 귀중

1. 이 사건 명예퇴직이 실질상 해고에 해당한다는 점

가. 이 사건 명예퇴직 절차의 특수성

이 사건 원고들에게 강제된 퇴직을 □명예퇴직□이라고 명명하고 있으나, 실제 행해진 것은 일반적인 직장에서 행해지는 □명예퇴직□ 제도와는 그 성질·방법의 면에서 확연히 다른 것이었습니다.

1) 퇴직절차의 일방적인 진행

원고들의 명예퇴직은, 근로자들이 주도권을 가지고 사직의 의사를 표명한 것이 아니라 피고 회사에서 일방적으로 명예퇴직 절차를 진행시켰다는 점에서 일반적인 □희망□퇴직과는 근본적으로 다른 것이었습니다. 원고들을 비롯하여 이른바 □대상자□로 지목되었던 사람들은 일방적으로 회사로부터 퇴직을 강요할 대상으로 선정되었고, 그러한 강요에 의해 퇴직신청서를 제출하면 회사에서 별다른 고려나 선별 없이 신청자 전원이 그대로 퇴직 처리가 되었으며, 신청서 제출·퇴직 시점등의 일정은 철저히 회사에서 정한 스케쥴에 의해 진행되었습니다. 이는 일반적인 근로관계의 합의해지가 근로자가 사직의사를 표명하고, 회사에서 이를 수리하는 절차를 거치는 것과 분명히 구별되는 것입니다.

2) 구체적인 정리대상자의 지명

사회적 의미의 □명예퇴직□ 제도의 경우, 회사는 근속연수 몇 년 이상이나 정년이 몇 년 이상 남은 사람이라는 일반적 기준을 정하고, 그 기준에 해당하는 사람들 중 □퇴직을 희망하는 사람□이 회사에 신청서를 제출하는 방식으로 행해지는 것이 보통입니다. 노동부도 피고 회사에 관한 특별감독을 실시하여 이 사건 명예퇴직의 문제점을 지적하면서 □일반적으로 명예퇴직이라 함은 사용자가 명예퇴직의 기준 및 대우에 관한 기준을 설정·공시한 후 근로자의 자발적인 의사표시에 따라 근로관계의 종료시기를 앞당기는 조처…명예퇴직 대상자를 미리 선정, 당사자에 통보 후 직간접의 영향력을 행사하여 퇴직하도록 하는 행위는 형식상 명예퇴직의 형식을 갖추었다 하더라도 진정한 의미의 사직이라고 볼 수 없다□고 판단한 바 있습니다( 갑 제16호증의 19 보고서).

그런데 피고 회사의 명예퇴직 기준은 단순히 회사 게시판이나 유인물에서 일반적인 기준을 정해주고 그에 대해서 사직 의사가 있는 사람들이 신청서를 제출하는 방법이 아니라, 일방적으로 정한 기준에 해당하는 대상자 명단을 □구체적으로 지명□하여 당사자에게 개별적으로 통보를 하는 방법으로 행해졌습니다(이른바 □지명퇴직□). 즉 명예퇴직의 자격 요건만으로 보면 □4급 이상 직원은 1995. 12. 31. 이전 채용자, 기능·서무·별정직·업무보조원은 1997. 12. 31. 이전 채용자□가 해당되어, □거의 전 직원을 대상(갑 제16호증의 31 인사담당자 이상선의 진술조서 제4쪽)□으로 하였음에도 불구하고, 실제에 있어서는 이른바 □권유 대상자□를 정하여 집중적인 압력을 가하여 퇴직하게 하였습니다.

피고 회사가 이 사건 명예퇴직이 진정으로 자발적인 의사에 의한 것이라고 주장하기 위해서는 □거의 전직원을 대상□으로 한 명예퇴직 제도 실시에서 왜 유독 사내부부 여성 근로자들에게 □퇴직 권유□가 집중적으로 행해졌는지를 설명할 수 있어야 할 것입니다.

3) 퇴직 의사 결정에서의 강요

피고 회사는 대상자로 선정된 사람들을 퇴직시키는 것을 목적으로, 직속 상급자가 개별 면담을 통해 퇴직을 권장하고 □퇴직해야 하는 당위성□과 □퇴직하지 않을 경우의 불이익□에 대하여 수 차례 이야기했습니다. 뿐만 아니라 회사가 □목표□로 삼은 대상자 수가 정해지지 않자 기간을 연장해서까지 퇴직신청을 할 수밖에 없게 만들었고, 무엇보다 회사가 원고들에게 제시한 □퇴직해야 하는 당위성□으로 제시된 □순환명령휴직□은 당사자들의 자유로운 의사 결정을 가로막을 수밖에 없는 치명적인 조건이었습니다.

나. 피고 회사의 퇴직 강요와 원고들 신청서 제출의 구체적인 경위

1) 피고 회사는 1998. 9. 16. 농협구조조정 비상대책위원회를 구성하여 구조조정 대책을 입안하기 시작하여 10. 23. □농협 구조조정 비상대책□을 완성하고 1999. 1. 4. 노동조합에게 □인력구조 조정 방안□을 통지하였는바(갑 제3호증), 이에 의하면 농협은 구조조정의 방법으로 명예퇴직을 우선으로 하되 그 「1. - 나. 대상자 자격 기준」은 일반직 1995. 12. 31. 이전 채용자 등 근속연수에 관한 것만으로 되어 있고, 「1. - 라. 추진방법」으로는 각 지역별로 상무를 정하여 지역담당제를 실시하는 것으로 하였습니다.

한편 명예퇴직 제도와 함께 실시된 □전 직원을 대상으로 매년 일정 인원씩 순환하여 휴직을 실시하는□ 『순환명령휴직』은 신청자에 의한 것이 아니라 회사측에서 일방적으로「1999년도 순환명령휴직대상자기준」에 의하여 대상자를 선발하였는데, 그 대상은 ① 고비용·저효율 인력 (거액의 손실을 야기한 자, 능력부족 또는 태도불량 직원, 근무성적 불량자), ② 신의성실의 원칙상 문제직원 (횡령·금품수수 행위자, 급여 압류자 등), ③ 경제적 사회적 충격이 덜 심한 직원으로 되어 있습니다 (갑 제3호증의 붙임 1. 참조 - 갑 제16호증의 19 근로감독관 보고서에 의하면, 피고 회사는 9. 23. 경 입안 당시부터 계속해서 □본회 내 사내 부부직원 중 1인□을 우선 구조조정 대상자로 분류·표기하여 오다가 이를 완화하여 표현하였다고 합니다). 피고 회사는 같은해 12. 31. 사내부부 명단의 작성을 완료하고 1999. 1. 6. 명예퇴직 및 순환명령휴직시행 공문을 발송하였습니다(갑 제16호증의 19 근로감독관 보고서 2쪽).

2) 위와 같은 조정방안은 1999. 1. 6. 경 사내 컴퓨터 통신에 올라왔고, 비슷한 시기에 각 지점에서는 지역본부에서 각 지점장들을 모아놓고 구조조정에 대한 교육을 실시한 다음, 지점으로 돌아온 지점장들에 의해 구조조정안에 대한 구체적인 설명·교육이 행해졌습니다.

원고들이 근무하던 인천 간석지점에서도 같은 달 9. 14:00 경, 박경호 지점장이 전 직원 22명을 모아 놓고 개개인의 퇴직금 계산서를 나누어 주고『순환명령휴직』제도와 명예퇴직 신청에 관한 설명을 하였는데, 명예퇴직 신청을 받은 후 □명령□에 의해 휴직하게 할 것이고 순환명령휴직의 기준 중 □③ 경제적 사회적 충격이 덜 심한 직원□은 사내부부사원이 해당되고 두 사람 중 1명이 퇴직하면 나머지 사람은 퇴직자에 포함되지 않는다는 점을 명백히 하였습니다 (갑 제16호증의 32 박경호의 진술조서 3쪽 이하 참조).

3) 이후 명예퇴직 신청 기간인 1. 11. 부터 1. 15. 까지 각 지점에서는 사내부부들에 대한 명예퇴직 강요가 이루어졌는바, 구체적으로 ① 이른바 사내부부들이 포함된「순환명령휴직 대상자 명단」을 각 지역본부 및 지점에 시달한 다음(갑 제16호증의 31 인사과 이상선의 진술조서 제7쪽), ② 일단 사내부부 중 남자 근로자들에게 이야기하여 가정 내에서 조정을 하도록 하고 그래도 명예퇴직이 이루어지지 않으면, 지점장이 사내부부 중 여성근로자들을 대상으로 명예퇴직을 하라는 개별면담을 실시하였고(갑 제16호증의 32 지점장 박경호의 진술조서), ③ 사내부부 중 여성 근로자에게는 이른바 □책임자□를 붙여서 퇴직신청을 종용하였으며, ④ 지역본부 인사과나 지점장 등이 전화를 하여 퇴직신청을 독촉하는 방법으로 행해졌습니다.

원고들도 각각 또는 공동으로 3~4회에 걸쳐 박경호 지점장 실에서 면담을 실시하였고, 인천지역본부 인사과에서는 원고들의 남편들에게 전화를 걸었습니다. 지점장 면담은 □순환명령 휴직 자체가 개인에게는 불명예로 생각되는 상황에서 순환명령 휴직 대상에 해당하는 부분직원 중 한 병이 이번 기회에 명예퇴직을 하라(갑 제16호증의 32 지점장 박경호의 진술조서 제3쪽)□거나 □(명예퇴직을 신청하지 않으면) 부부직원 중 한 사람에게 순환명령휴직을 비롯하여 본인들의 불이익을 받게 될 것(제4쪽)□이며 □순환명령휴직을 하고 나면 정리해고 0 순위가 될 것□이라는 내용이었으며, □신청서를 제출하지 않으면 남편은 명령휴직, 여직원은 연고가 없는 지방으로 발령을 받는다는 소문이 있고 순환명령휴직을 당한 후에 만약 복직이 되지 않는다면 개인으로 보나 가정으로 보나 굉장히 힘이 들지 않겠느냐, 불행히도 한국사회의 모든 제도나 관습이 남성위주로 되어 있는 부분이 너무 많지 않는냐, 부인이 명예퇴직신청을 하지 않으면 남편이 순환명령휴직대상자가 되는데 지금이야 시부모님들이 명예퇴직 하지 않는 것에 대하여 동의를 하시겠지만 만약에 이후에 며느리는 출근하고 아들이 집에서 쉬는 상황이 온다고 하면 그 때는 시부모님들의 생각이 달라질 수도 있지 않겠느냐(갑 제16호증의 35 제5쪽 이하 박경호의 진술 부분)□는 것이었습니다.

지점장 면담 뿐 아니라, 각 대상직원 별로 □전담 책임자□를 붙여 계속해서 퇴직을 종용하고 (위 박경호 지점장의 진술에 의하면 □책임자들로 하여금 간곡하게 설명하도록□했다고 합니다, 갑 제16호증의 35 제4쪽), 인천지역본부 기획관리팀 및 간석지점의 지점장이 신현동 지점의 남편들(권세안·김재현)에게 전화를 해서 □순환휴직대상이 된 것을 알고 있느냐(갑 제16호증의 31 인사과 이상선의 진술조서)□ □순환명령휴직에 해당되면 안되지 않느냐(갑 16호증의 32 박경호 지점장의 진술조서)□는 등의 말을 하면서 압력을 가하였습니다 (심지어 간석지점의 박경호 지점장이 다른 지점에서 일하는 원고 김미숙의 남편 권세안에게 전화를 할 정도였고, 위 권세안이 □우리 부부 문제는 우리가 알아서 한다□며 전화를 끊었을 정도로, 사내부부에 관한 퇴직 압력의 정도가 심하였습니다).

4) 위와 같이 명예퇴직에 관한 압력이 계속되는 과정에서 원고들과 그 남편들은 명예퇴직 의사가 없음을 분명히 하였습니다.

원래 명예퇴직 신청기간은 1. 11.부터 15.까지로 설정되어 있었는데, 그 기간동안 원고들은 신청서를 제출하지 않았을 뿐 아니라(기간 내 신청서를 제출한 사내부부는 762쌍 중 700쌍이 넘었고 전체 신청자는 3,529명이었으나, 원고들은 이에 포함되지 않았던 것입니다), 되풀이되는 면담과정과 확인에 대해서 퇴직의사가 없음을 분명히 하였습니다. 신청 마감인 1. 15. 17:00이 지난 후까지 원고들을 포함한 부부사원들이 신청서를 제출하지 않자 마감을 21:00로 연장하였고, 퇴근시간이 되어 퇴근하려는 원고들을 붙잡아 지점장(김향아)과 이상호 차장(김미숙)이 다시 면담을 실시하였습니다. 이 때에도 원고들은 명예퇴직 의사가 없다고 분명히 의사를 밝혔음에도, 이상호 차장은 □사회전반적인 분위기가 이렇다, 그리고 농협에서 구조조정에 대한 의지가 확고하기 때문에 예외가 없을 것이다…인천지역에서 우리 지점만 부부직원이 사직서를 내지 않았다(갑 제16호증의 35 이상호 차장의 진술조서 제3쪽)□고 말하면서, 재차 퇴직신청을 할 것을 압박하였습니다.

결국 신청기간을 연기하면서까지 계속된 퇴직 강요에 원고들을 포함한 1차 미신청자 40쌍 중 30쌍이 2차 명예퇴직 신청기간 동안 퇴직신청을 하게 된 것입니다.

다. 퇴직신청하지 않을 경우 불이익의 내용

원고들로 하여금 퇴직신청에 이르게 하기 위해 강요의 내용으로 고지된 것은 바로 □사내부부들이 명령휴직 대상자□라는 것입니다. 피고 회사는 사내부부들이 포함된 「명령휴직 대상자 명단」을 각 지역본부에 시달하고, 그에 기반하여 사내부부들에게 명령휴직을 피하려면 명예퇴직을 신청하라고 하였습니다. 즉 사내부부 등 이른바 □대상자□에게 □금번에 명예퇴직 하지 않으면 명령휴직에 들어가고 명령휴직을 당하면 1년 후 복직도 되지 않기 때문에 퇴직금이 터무니 없이 적으니 알아서 하라(갑 제12호증의 1, 2, 제13호증, 제16호증의 4 : 이들 문서는 원고들이 퇴직신청을 하기 전인 1999. 1. 14.부터 20. 사이에 작성된 것으로서, 이를 보더라도 원고들 뿐 아니라 근로자들 모두에게 명령휴직이 사직압력으로 이어졌음을 알 수 있습니다)□고 하면서 퇴직신청을 강요하였던 것입니다.

피고 회사가 구조조정의 수단으로 사용한 「명령휴직」제도는 구조조정을 위한 Job-Sharing 방법이라고 하고 있기는 하나, 실제에 있어서는 ① 대상자 대부분이 거액의 손실을 야기한 자, 능력부족 또는 태도불량 직원, 근무성적 불량자, 횡령·금품수수 행위자, 급여 압류자 등 비위 행위자로 상정하고 있어 면직을 위한 전 단계로 볼 수밖에 없고, ② 평균임금의 50%(고정급여의 80%)만을 지급받으면서 문제 있는 직원과 같이 취급되는 등 휴직 기간 중에도 경제적 타격이 적지 않으며, ③ 구조조정된 직원들을 대부분 계약직으로 재고용하고 있는 것을 보아 실질적인 Job-sharing의 필요가 없었던 것이 분명하다는 등의 점에서, 단순한 □휴직□이라기 보다는 정리해고를 위한 수순이었던 것입니다.

원고들이 근무하던 간석지점의 지점장 박경호도 □그 제도가 이전에는 없었던 것이었고, 비슷한 제도로 대기발령이라는 것이 있었다, 사고유발 직원이라든가, 업적이 극히 나쁜 사무소장 등 감사를 통해 징계를 받은 직원이라든가 하는 직원을 대상으로 대기발령을 해왔는데 그런 직원은 보직을 받지 못하면 자동 해직이 되는 것이었다, 나도 명령휴직제가 대기발령과 비슷한 제도로 인식하고 있었다 … 단순하게 명예퇴직을 실시한다면 공문서 하나만 보내오면 되는데 각 지점장들을 지역본부로 불러 교육을 시키고 하는 것으로 보아 일반적인 명예퇴직이 아니고 구조조정과 관련된 명예퇴직이라고 생각을 하였고, 또 지역본부에서 교육을 하면서 금번 명예퇴직은 구조조정과 관련하여 시행하는 것 … 이번에 명예퇴직을 신청하지 않으며 직원들에게 불이익을 받을까봐 (제7쪽)□라고 하여 명예퇴직 강요가 구조조정(=정리해고)과 밀접한 관계가 있었음을 시인하였고, 인천지역본부 차장 허창범도 위 진술이 사실이라고 인정하였습니다 (갑 제16호증의 36 제3쪽).

피고 회사는 사내부부가 이러한 명령휴직 대상임을 분명히 한 다음, 사내부부의 명단을 작성하여 각 지점에 시달하여 명예퇴직을 권장하도록 한 것입니다. 피고 회사도 노동부 감독 과정에서 □부부직원에 대하여는 순환휴직과 명예퇴직 중에서 택일하도록 선택의 폭을 좁게 제시(갑 제16호증의 20 의견서 1쪽)□하였음을 시인하였고, □자유로운 분위기에서 실시할 경우, 현재와 같은 IMF 시대에 직원들에게 수용되지 않을 것이라는 판단에서 순환휴직 대상자에게 명예퇴직을 권유한 것…부부직원 중 1인, 특히 남성에 대하여는 순환휴직 대상자임을 공지하고 명예퇴직에 관한 사용자로서의 의견제시를 한 것은 사실□이라고 인정하고 있습니다(갑 제16호증의 20 의견서 제6쪽).

각 지점장들은 피고 회사의 방침에 따라 원고들을 비롯한 사내부부 여성 근로자들에게 □퇴직신청을 하지 않는 경우 여성이 아닌 가장인 남자측이 명령휴직 처리되고 복직되지 않아 결국 실직될 것(갑 제16호증의 17 중 첫 번째 진술서)□  □1년 후에도 복직은 불가능하다(두번째 진술서)□ □두 사람 중 한 사람은 그만두어야 하며 그만두지 않을 시는 부부사원 중 남자 직원을 순환명령 휴직 발령을 낼 것이고, 순환명령휴직 후 복직을 할 수 없고 강제해임됨(세번째 진술서)□ □신청서를 안 내면 상당한 불이익 - 남편은 명령휴직이며 여직원은 연고가 없는 지방발령 -을 받으며 남편은 복직의 기회도 전혀 없으니, 남편의 앞길을 막아서는 안된다…여자가 남편을 잘 내조하는 것이 미덕이 아니냐며, 이번에 신청서를 내는 것이 가정을 위하는 올바른 판단을 해라(네번째 진술서)□ □명퇴대상자에 부부사원이 포함되어 있어서 본인이 사직하지 아니하면 남편의 승진이 목전에 있는데 휴직 등의 불이익 때문에 부득이 사직하고 계약직으로 근무(갑 16호증의 18 노동부 면담 보고서)□ □여성의 경우는 차별 소지가 있을 수 있기 때문에 남자직원이 순환명령 휴직대상(갑 제16호증의 36 허창범 진술서 제3쪽)□이라는 말을 하여, 그들로 하여금 명예퇴직을 신청하도록 하였습니다. 즉 사내 부부 중 여성 근로자인 원고들이 명예퇴직 신청을 하지 않는 경우, ① 결국 사내부부 두 사람 중 한 사람(차별의 문제가 있기 때문에 결국에는 남편 쪽)은 명령휴직 처분을 받게 될 것이고, ② 명령휴직 후에는 복직되기도 어려우며, ③ 이후에 계속될 구조조정에서 우선적으로 정리해고 대상자가 될 것이라는 말로 퇴직신청을 종용했고, 이러한 내용은 사내부부 여성 근로자들에게는 당연히 심각한 압력이 되었던 것입니다.

이러한 퇴직 종용행위는 그 내용 면에서 커다란 압력이 될 수밖에 없었을 뿐 아니라, 원고들에게 행해진 예에서 보듯 그 빈도나 방법(지점장·차장·전담 책임자·지역본부 인사담당자가 번갈아가며 가하는 압력)의 면에서 강압성을 띌 수밖에 없었는바, 이는 □책임자 내지 사용자 입장에서는 강요는 아니라도 본인들이 부딪히는 강압성의 정도는 상당히 강요에 가까웠지 않았겠나 하고 생각합니다□라고, 원고들 지점의 지점장도 인정할 정도였습니다(갑 제16호증의 35 제9쪽).

라. 명예퇴직 제도 시행의 결과

피고 회사는 준비서면 등에서 압력의 행사를 부인하고 있으나, 지역 담당제를 구성하여 사내부부 명단을 내려보내고, 각 지점장이나 지역본부 직원들을 시켜 사내부부 여성 근로자들에게 가한 압력이 얼마나 막중하였는지는 명예퇴직 제도 시행의 결과를 보면 쉽게 추정할 수 있습니다.

전체적으로 피고 회사의 사내부부 762쌍 중 98.7%에 달하는 752쌍의 부부 중 한 명이 이번에 명예퇴직 신청을 하였고(전체 직원 대비 명예퇴직 비율은 13%에 불과) 그 중 91%인 688명이 여성 근로자일 뿐 아니라, 원고들이 속한 인천지역에서는 127명이 퇴직을 신청했는데 그 중 부부직원 11쌍 중 11명이 모두 신청하였습니다. 1차 퇴직 신청기간이 끝난 1999. 1. 17. 현재 퇴직 신청 권유대상자 1,374명 (762명의 사내부부 직원 포함) 중 85% 이상인 1,169명이 퇴직신청을 한 것을 보아도(갑 제16호증의 5), 이른바 「권유대상자」에 대한 □권유(사실상 압력)□의 강도가 얼마나 높은 것인지 쉽게 추정할 수 있습니다.

[1999. 1. 17. 현재 명예퇴직 신청 현황]

구분	정규직						기능이하					합계
	별급	1급	2급	3급	4급	소계	기능직	사무직	업보	촉탁	소계
현원	177	169	1,269	3,743	10,088	15,736	908	57	6	130	1,557	17,293
권유대상자	24	50	68	337	812	1,291	52	31			82	1,374
권유대상자 중 신청자	22	27	46	92	872	1,059	51	59			110	1,169
자율신청	1	5	12	19	989	1,056	757	550			1,320	2,376
신청합계	23	32	58	141	1,862	2,116	807	609	13		1,429	3,545

또한 피고가 작성한 갑 제16호증의 7 구조조정 현황 (1999. 2. 20. 현재)의 2개 표를 종합하면 아래 표와 같은바, 여성직원이 집중되어 있는 2을, 3·4급, 기능직 이하에서 보면 남자직원보다 명예퇴직비율이 적게는 1.2배에서 많게는 10배까지 높음을 알 수 있고, 특히 사내부부들이 많이 속한 3·4급의 경우 전체 여직원 4,629명 중 35.7%에 달하는 1,654명이 퇴직 신청을 하였습니다(남자 3·4급의 경우는 3.8%에 불과).

이러한 명예퇴직 비율은 피고 회사의 퇴직□권유□가 여성 근로자들에게 집중되었음을 보여주는 것일 뿐 아니라, 사내부부 여성근로자 뿐 아니라 모든 여성 근로자들의 지위가 상대적으로 불안했음을 단적으로 보여주는 결과인 것입니다(퇴직한 3·4급의 여성 근로자 중 63.9%인 1,056명은 기존보다 1,000만원 정도 덜 받는 계약직으로 전환하여, 기존의 업무에 그대로 종사하고 있어, 단지 정규직에서 계약직으로 그 지위만 불안해 졌을 뿐, 경영상 이유에 의한 인원삭감의 필요성과는 아무런 관계가 없었습니다). 헌법재판소도 제대군인지원에관한법률 의 위헌성을 확인하면서 "… 거의 모든 여성은 제대군인에 해당하지 아니한다. 그리고 남자의 대부분은 …제대군인에 해당한다…전체 남자 중의 대부분에 비하여 전체 여성의 거의 대부분을 차별취급하고 있으므로 이러한 법적 상태는 성별에 의한 차별□이라고 하여, 그 기준이 결과적으로 여성을 차별취급하는 것이 되는 경우를 성별에 의한 차별이라고 판단한 바 있습니다(헌법재판소 1999. 12. 23. 자 98헌마363 결정).

[피고 회사의 최종 명예퇴직 결과]

구분	구조조정 전인원(A)		명예퇴직자 수(B)		명예퇴직비율(B/A)
	남	여	남	여	남	여
별급	177	-	51	-	28.8%	-
1급	492	-	45	-	9.1%	-
2갑	1,327	1	41	-	3.1%	-
2을	3,808	119	104	14	2.7%	11.8%
3,4급	5,780	4,629	219	1,654	3.8%	35.7%
기능직 이하	1,368	252	1,167	264	85.3%	104.8%
계	12,952	5,001	1,627	1,932	12.6%	38.6%

마. 실질적 □해고□로 보아야 하는 이유

위에서 본 것과 같이 원고들은 사직의 의사가 전혀 없었음에도 불구하고 피고 회사의 □남편의 정리해고□를 배경으로 한 계속적인 압력행사에 의해 어쩔 수 없이 퇴직신청을 하게 된 것입니다.

따라서 이 사건 원고들의 명예퇴직은 □사직의 의사표시 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한…사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것□이므로 실질적으로 해고에 해당한다고 보아야 할 것입니다(대법원 1993. 2. 9. 선고 91다36666 판결, 1992. 7. 10. 선고 92다3809 판결, 1993. 1. 26. 선고 91다38686 판결, 1992. 8. 14. 선고 92다21036 판결 등). 대법원이 사직서 제출을 실질적 해고로 파악한 경우 사직 경위는 구체적으로 다양하지만, 보험회사가 당국으로부터 3명의 직원을 해직시킬 것을 할당받아, 아무런 징계사유 없는 장기근속자를 지목하여 □어차피 누군가는 정리를 당해야 하는 것이니 회사를 위하여 제출하여 달라□고 사직서 제출을 종용하여, 사직의 의사없이 당시 분위기에 위축되어 사직서를 제출한 경우(91다38686 판결) 정도라면, 이를 실질적인 해고로 보아 근로기준법 해고제한 법리의 적용을 인정하고 있습니다.

근로기준법 제30조가 정당한 이유없는 해고의 효력을 부인하는 입법취지는, 경제적으로 우월적 지위에 있는 사용자가 그 힘을 남용하여 근로조건을 일방적으로 결정 또는 실시하는 것을 예방하여 근로자들을 보호하는데 있고, 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출케 하고 이를 수리하는 형식으로 근로관계를 종료시킨 경우는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약관계를 종료시키는 것에 다름아니므로 그 형식에도 불구하고 실질적으로 해고에 해당한다고 보는 것이 근로자 보호라는 입법취지에 비추어 타당하다 할 것이기 때문입니다 (이윤승, 「사직할 의사없이 사직서를 제출한 경우의 법률관계」, 대법원판례해설 20권, 16쪽). 즉 어떠한 근로관계의 종료를 근로기준법 제30조의 통제를 받는다고 하는지 여부는, 경제적 약자인 근로자들을 노동법 이념으로 보호해 줄 필요성이 있을 정도로 그 종료 과정이 사용자의 일방적인 종료행위로 볼 수 있는지 하는 규범적인 관점에서 판단되어야 한다는 것입니다.

이와는 달리 피고는 이 사건 명예퇴직을 일반적인 합의해지로 보아 강박에 의한 의사표시의 문제로 접근하려고 하지만, 원고들의 청구원인은 합의해지 의사의 합치를 전제로 그 중 승낙의 의사에 하자가 있었다는 것이 아니라 합의해지 자체가 없었고, 실질에 있어서 해고에 해당한다는 것을 주장하는 것이므로, (적어도 주의적 청구원인으로) 의사표시의 하자를 논할 것은 아닙니다. 대법원도 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우는, 그 사직 자체를 □사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 근로자의 의사표시가 비진의의사표시에 해당하는지 여부에 관계없이 실질적으로 해고에 해당한다(대법원 1993. 2. 9. 선고 91다36666 판결 : 공보불게재)□고 하여, 사실관계에 의하여 곧바로 해고로 볼 수 있는 것이지 의사의 하자 여부의 판단과정을 거쳐야만 그 결론에 이를 수 있는 것은 아니라는 점을 분명히 하였습니다.

2. 정리해고로서의 정당성 결여

피고 회사의 간부들도 인정하고 있듯이 이 사건 □명예퇴직□은 구조조정을 위하여 행해진 것이고, 그 배경이 된 □명령휴직□ 제도 또한 구조조정을 위한 방책이었습니다. 그러나 소장에서 진술한 바와 같이, 피고 회사의 정리해고는 경영상 이유로 인한 해고가 적법·유효하기 위한 요건을 갖추지 못하여 효력이 없는 것입니다.

가. 경영상 긴박한 필요

피고는 98년도 당기순이익이 3,007억원에 이르는 등 흑자경영을 이룩하고 있었으므로 급박한 경영상의 필요가 있었다고 할 수 없고, 피고 회사 스스로 설정한 1999년 정리 목표 인원 1,360명을 이미 초과하였음(1차 명예퇴직 신청 인원 3,545명)에도 계속해서 명예퇴직을 종용하였습니다. 무엇보다 원고들이 명예퇴직 후에도 계약직으로 채용되어 같은 업무에 종사하고 있는 것으로 보아, 최소한의 인원삭감의 필요성도 없었음을 알 수 있습니다.

피고 회사의 인사담당자에 의하면 피고 회사의 구조조정은 □사회적으로 실업자가 늘어나면서 부실채권이 눈덩이처럼 불어나는 등 사업자체가 상당히 불투명한 상태에서, 대외적으로 각 분야에서 불필요한 인력을 감축하는 구조조정 바람이 몰아쳤고, 정부에서는 농협, 축협, 임산업 등 3개 기관 통합을 추진 중에 있어 자발적으로 구조조정을 할 필요가 있었다(갑 제16호증의 31 제3쪽)□고 하고 있으나, 이는 전사회적인 구조조정의 추세에 편승하였다는 뜻에 다름 아니고, 이러한 □사전 구조조정□은 근로기준법이 엄격하게 제한하고 있는 '경영상의 긴박한 필요□에 해당하지 않음은 물론입니다.

나. 해고대상자 선정에서의 위법성

무엇보다 □사내 부부사원 (중 여자사원)□이라는 피고의 대상자 선정은 헌법, 근로기준법, 남녀고용평등법 등 강행규정에 위반되어 위법·무효입니다.

1) 피고 회사가 당면한 경영상의 어려움을 극복하기 위하여 인원삭감이라는 조치를 취하기에 앞서 해고회피의 노력을 다하였음에도 불구하고 부득이하게 근로자를 해고할 수밖에 없었다고 하더라도, 사용자는 근로자들 중에 어느 근로자라도 임의로 선택하여 해고할 수 있는 것이 아니라 반드시 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선별해야 합니다.

감원의 대상이 되는 근로자는 감원을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 생긴 사업전체를 기준으로 하여 그 전체 근로자 중에서 선별하되(횡적 범위), 감원의 원인이 된 구체적인 경영합리화 조치와 직접 관련되는 근로자가 수행하여 오던 근로와 그 직급이나 직책의 성질상 상호 대체가 가능할 정도로 직무기능이 동일하거나 유사한 근로에 종사하고 있는 근로자들만(종적 범위)이 실제의 선별대상자가 되어야 하는 것이며, 근로자 측의 주관적인 사정과 사용자측의 경영상의 이해관계를 종합적으로 고려하여 합리적인 기준을 적용하여야 하는 것입니다. 즉 객관적이고 합리적인 인원 감축 방안은 초과 정원이 어떠한 부서와 직종에 발생하는지에 대한 분석을 기초로 하여 이루어져야 하고, 그러한 분석에 기반하여 해당 부서와 직종을 대상으로 이루어지는 것이 합리적이며, 이러한 과정을 거친 연후에 그 대상자들 중에서 공정하고 합리적인 기준에 따라 해고자를 선정해야 하는 것입니다.

그런데 피고 회사는 인원감축에 기본적으로 필요한 분석 과정 없이 사업장 전체를 감원대상으로 결정하였을 뿐 아니라, 정리해고를 필요로 하는 인원감축의 필요를 전혀 고려하지 않고 단순히 □두 사람 모두 회사에서 월급을 받고 있으니 그 중 한 사람이 그만두는 것이 정당하다□는 불합리한 기준을 설정하고, 이를 관철하려 하였습니다.

2) 우리 헌법 제11조 제1항은 □모든 국민은 법 앞에 평등하다, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다□고 정하고 있고, 제36조 제1항은 □혼인과 가족생활은 개인의 존엄과 양성의 평등을 기초로 성립되고 유지되어야 하며, 국가는 이를 보장한다□고 하고 있습니다. 피고 회사는 단지 배우자가 같은 회사 내에 있다는 이유만으로 명령휴직 및 명예퇴직 권장 대상자로 사내부부 직원들을 선정하였을 뿐 아니라, 그 중에서 특히 여성 근로자들에게 남편에 대한 불이익을 배경으로 하여 부당한 퇴직 압력을 가하였습니다. 이러한 피고 회사의 태도는 원고들을 비롯한 사내부부(특히 여자) 직원들의 평등권을 침해한 것일 뿐 아니라, 양성의 평등을 기초로 성립되어야 할 혼인 및 가족생활의 가치에도 정면으로 반하는 것입니다.

근로기준법 제31조 제2항은 □사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다□고 하면서, 그 다음에 □이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다□고 정하고 있고, 이 때의 성차별은 경영상 해고에 있어서 사용자가 특정한 기준을 설정할 때 여성을 배제하고자 하는 의도가 있었는가를 판단 기준으로 하여, 그것이 명시적 차별이든 아니든 실질적으로 판단하여야 합니다.

남녀고용평등법 제8조 제1항은 □사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별해서는 안된다□고 정하고 있고, 제2조의 2 제1항은 □이 법에서 □차별□이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 결혼 또는 가족상의 지위, 임신등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. 이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다□고 하고 있습니다. 사내부부 중 어느 한쪽이 반드시 퇴직하라는 인사기준은 실질적으로 우리의 사회·경제적 현실 속에서 사내부부인 여성 근로자가 충족하기 현저히 어려운 조건인 □대신 남편을 퇴직시키고 별 부담 없이 근로를 계속하는 것□이라는 조건을 제시한 것으로 명백히 법 제2조의 2 제1항 후단이 금지하고 있는 간접차별에 해당합니다. 또한 사내부부 중 어느 한 쪽은 반드시 퇴직하고 그렇지 않으면 남성근로자를 순환명령 휴직시킨 것은 사내부부 남녀 근로자 모두에게 혼인 및 그 유형을 이유로 불이익한 조치를 취한 것으로 위 조항 전단의 직접차별에 해당합니다.

3) 위에서 본 바와 같이 피고회사가 정리해고 대상자의 기준으로 삼은 □사내부부 중 여성근로자□라는 기준은, 불공정·불합리할 뿐 아니라, 헌법을 비롯한 강행규정에 정면으로 반하는 것입니다. 따라서 위 기준에 의하여 행해진 원고들에 대한 해고는 정당한 이유없는 것으로, 효력이 없습니다.

3. 피고 주장의 문제점

1999. 9 22. 자 및 2000. 6. 28. 자 준비서면에서 피고 주장의 대부분은 원고 주장을 왜곡시키거나 잘못 이해한 것이고, 주장 자체로 헌법이나 남녀고용평등법에 정해진 민주사회의 기본이념인 평등의 가치에 정면으로 반하는 것입니다.

가. 명예퇴직을 하지 않았을 경우의 불이익에 관한 주장

피고는 □남편이 1년간 휴직하고 평균임금의 50%를 수령하게 된다고 하더라도 부부 수입 전체의 25%만 감소될 뿐이어서 □겁낼□ 정도의 커다란 불이익이라고 말하기 어렵다□고 하거나, □정리해고가 □무서워□ 미리 사직할 필요가 없다□고 하고 있습니다.

그러나 원고들은 피고가 주장하는 것처럼 확실하지 않은 일에 □겁내거나 무서워□ 퇴직신청을 한 것이 전혀 아닙니다. 피고 회사는 인사담당자와 지점장등을 통해 명령휴직 대상자 명단을 시달하여 부부사원 중 1인이 명예퇴직을 하지 않는 경우, □여성근로자들의 경우는 차별 문제의 소지가 있기 때문에□ 남편 쪽을 명령 휴직시킬 것임을 공공연히 이야기하였고, 사직의 의사가 없다고 분명히 밝히는 원고들을 재차, 삼차 지점장실로 불러 개별면담을 실시하며 퇴직신청을 종용하였습니다. 심지어는 1차 명예퇴직 신청 마감이 끝날 때까지 신청을 하지 않은 원고들을 퇴근 시간 이후에 지점장·차장이 1:1로 면담하여 남편에게 가해질 불이익을 고지하였습니다(구체적으로 가한 압력의 내용에 관해서는 위 1. - 나. 참조).

피고 회사는 원고들이 있을지도 모르는 일을 확대 해석하여 공연히 미리 사직하였다고 합니다. 그러나 노동조합을 비롯하여 (갑 제12호증의 1, 2) 전 직원이 원고들과 같이 생각하도록 만드는 행위 (남편이 정리해고 0 순위가 될 것이라고 하고, 사직의사 없이 퇴근하려는 직원을 계속해서 불러다 면담하는 등)를 한 것은 바로 피고 회사의 인사담당자들입니다. 즉 피고회사 스스로 근로자들에게 남편의 정리해고를 무기로 퇴직할 수밖에 없는 상황을 만들어 명시적으로 퇴직을 강권하였고, 그로 인해 실제로 91%에 이르는 사내 부부 여성근로자들을 퇴직에 이르게 한 것입니다. 피고 주장과 같이 순환명령휴직과 정리해고가 무관한 것이라면, 어째서 단순히 명령휴직 대상자로 되어 있는 사내부부 직원들이 동시에 명예퇴직 권유대상자가 된 까닭은 무엇인지를 설명할 수 있어야 할 것입니다. 또한 피고가 계속해서 □정작 정리해고할 때 가서 사직하면 되지 미리 사직할 필요가 무엇이냐□고 묻고 있으나, 왜 미리 그렇게 끈질기게 명예퇴직을 종용했는지는 피고가 원고들에게 설명할 문제인 것입니다.

실제로 피고 스스로도 □원고들이 자신들과 같은 부부 직원이 후일 정리해고시 우선적인 정리해고 대상으로 고려될 것이라고 믿은 것은 일리가 있다□고 하면서 이후 본격적인 구조조정 절차에서 사내부부 직원 중 1인이 해고대상자가 되는 것이 당연하다고 인정하고 있는바(1회 준비서면 제4쪽 이하) 이러한 피고 회사의 판단이 명예퇴직 강권 과정에서 현실화 되지 않았을 리가 만무합니다.

10년씩 직장생활을 해오고 승진을 앞두거나 했던 688명의 여성 근로자들이 모두 □미리부터 겁에 질려 사직을 함으로써 일찌감치 남편을 구할 필요□를 절실히 느껴 퇴직신청서를 제출하게 한 원인은 바로 피고 회사가 제공해놓고, 이제 와서 그 모든 퇴직자들이 마치 있지도 않은 사실을 확인도 안 해보고 만연히 □겁에 질려□ 비이성적인 결정(도대체 누가 직장을 그만두는 중요한 결단을 정확한 사실을 확인해 보지도 않고 그저 □겁에 질려□ 결정하는지 조차 의문입니다)을 한 것처럼 이야기한다는 것은, 있을 수 없는 일입니다.

나. 이른바 □진정한 사직 이유□ 등에 관한 주장

피고는 평균적인 여성근로자의 근속연수에 비추어 볼 때, 원고들의 진정한 사직이유는 이른바 □전통적인 여성관□에 기하여, 육아 등 가정 일에 전념하기 위한 것이라고 근거없는 □추측□을 하고 있습니다. 피고가 말하는 이른바 □전통적인 여성관□은 □육아 및 취사·가정 경제의 운영 등은 여성이 전담하고 남성은 직장에 전념하여 가정의 경제적 자원을 조달·책임지는 것□을 말하고, 여성은 결손가정을 막고 아이의 교육을 담당하여 □가정의 수호자□가 되는 것이라 합니다.

그러나 우리 사회는 이미 □남자는 직장, 여자는 가정□이라는 성별 분업 통념이 빠른 속도로 붕괴되어 가고 있으며, 평생취업에 대한 여성들의 바램은 급속히 증가해 가고 있습니다. 이미 15년 전인 1985년에 실시한 여성의 취업의식에 관한 조사에 의하더라도, 이미 그 당시 75.7%가 직장과 가정생활의 병행이 가능한 것으로 보고 있을 뿐 아니라 92%의 여성이 여건이 허용된다면 결혼 후에도 계속 취업을 희망하는 것으로 나타나고 있습니다. 1998년 통계청 조사에 의하면 전 연령층의 여성 중 취업을 하지 않고 가정에만 전념하겠다는 여성은 8.5%로, 미혼 여성의 경우는 전체의 2.8%만이 그렇게 하겠다고 대답하고 있고, 기혼 여성의 경우에도 8%에 지나지 않습니다. 1991년에 그 수가 17%(미혼의 경우 5%, 기혼의 경우 17.3%)에 달했던 점을 고려하면, 취업에 관한 여성의 의식은 빠른 속도로 변화하고 있음을 알 수 있습니다. 피고가 원고들이 □우리 전래의 가치를 보존하고자 하는 전통적인 견해를 취하고 있는 여성□이라고 하는 근거가 도대체 어디에 있는 것인지 알 수 없으나, 일반적인 추세 뿐 아니라 13년씩 직장생활을 해온 사람들이 갑자기 전통적 가치관을 되찾기 위해 퇴직을 한다는 것도 논리적으로 이해가 되지 않습니다. 또한 원고들은 모두 시부모를 모시고 살고 있을 뿐 아니라 집 근처에 친척이 살고 있어 그동안 뿐 아니라 현재에도 자녀들을 돌보는데 전혀 문제가 없고, 양육문제로 취업을 중단할 아무런 이유가 없었습니다. 무엇보다 원고들은 퇴직 후에도 계약직으로 기존의 업무에 그대로 종사하였는바, 육아 등의 사정을 이유로 퇴직한 것이라면, 계약직으로까지 근무할 이유가 없을 것입니다.

또한 피고 주장과 같이 원고들이 □명예퇴직금을 받고 퇴직하는 것이 좋은 기회□라고 생각해서 퇴직을 선택한 것이라면 애초에 정해진 신청기간 내에 퇴직신청을 해야 마땅할 것인데, 원고들은 15일 이전에 이미 지점장 등에게 사직 의사가 없음을 분명히 하고 마감 시한까지 신청서를 제출하지 않았을 뿐 아니라, 2차 명예퇴직기간 동안에도 계속 신청하지 않고 있다가 그 마지막 날인 1. 25. 에서야 마지못해 퇴직신청서를 제출했습니다. 따라서 원고들이 □정리해고에 있어 불리한 지위를 차지함을 스스로 알아채고 자발적으로 판단□하여 □진정하게 명예퇴직을 했다□는 피고의 주장은 원고들에게 행해진 계속되는 압력과 영향을 고려하지 않은 것입니다.

다. 미리 제시된 □사내부부 직원□이라는 기준이 정당하다는 주장

피고는 □정리해고라는 심각한 단계에서 어느 가정의 가장이 실직을 하는 경우보다는 부부직원 중 어느 일방이 대신 정리해고됨으로써 2 가정을 구할 수 있다는 결과가 되고 이러한 결과는 사업자 그 누구라도 차선책으로서 원할 것이며 일반적으로 합리성이 있다□고 합니다.

위 주장은 상대적으로 경제적 생활안정자가 우선적으로 정리해고의 대상자로 되는 것이 공정·타당하고, 부부직원이 일반적으로 그에 해당한다는 것을 근거로 하고 있습니다. 그러나 상대적으로 생계 어려움이 덜한 사람을 우선 해고 대상으로 삼기 위해서는, 피고 회사 전체 근로자를 대상으로 하여 그들 각자의 재산 상태와 가족의 재산상태, 부약 가족 수 및 실질적 부양 부담의 정도, 다른 가족의 수입 및 건강상태 등에 대한 조사를 한 연후에 그 조사결과에 따라 대상자 선정을 해야하지, 단순히 부부 두 사람이 모두 피고 회사에 근무하고 있기 때문에 대상자가 된다고 한 것은 합리적이지 않습니다.

해고 제한법에 □사용자는 해고 대상 근로자를 선별함에 있어서 사회적 관점을 충분히 고려하여야 한다□고 규정을 두고 있는 독일에서도, 여성의 사회경제적 참여 증가에 따라 이미 80년대에 기혼 남성이 곧 가족 부양책임자이며 따라서 해고에 있어서 우월한 지위를 가진다고 하는 통설이 더 이상의 정당성을 가지지 못하게 되었습니다. 과거에는 원칙적으로 기혼남이 가장으로서 혼자서 가족 전체의 생계를 위한 부양을 책임졌고 그러한 상황으로부터 가족관계를 곧바로 근로자의 부양의무와 동일시하는 사회적 관점이 형성되어 해고에 있어서 기혼의 근로자에게 우월한 지위를 인정하였지만 오늘날에는 생활양식이 변화하여 여성의 사회적 진출이 늘어남에 따라 기혼녀의 취업이 증가하였고 이는 더 이상 사회적 선별 기준으로서의 독자적 의미를 갖는 사회적 자료로 평가받을 수는 없게 되었으며, 근로자의 가족 관계에 따라 그 근로자가 부양의무를 부담하는 가족이 있는지, 있다면 몇 사람의 가족이 이에 해당하는지 및 어떠한 소득원에 의하여 가족의 부양이 이루어지는지 등의 문제를 판단하는데 주안점이 두어지고 있다고 합니다 (김지형, □노동관계에 있어서 정리해고 요건에 관하 해석론의 전개□, 사법논집 제22집, 569쪽). 피고는 독일에서 논해지고 있는 여러 기준 모형 중 하나(Neyses 모형)에 나와 있는 □부양의무□ 부분을 부각하여 사내 부부가 우선 해고 대상자가 되어야 한다는 근거로 삼고 있으나, 원고들도 □부양의무□ 가 대상자 선정에서 고려되어야 한다는 점을 부인하는 것이 아니라, 근로자의 경제적 상황을 나타내는 다른 기준들과 종합적으로 고려되어야 하고, 기본적으로 경영상의 필요와 합리적인 연관성을 가져야 한다는 것입니다. 피고들이 근거로 제시하는 위 Neyses 모형에서 전체 기준은 사회적 선별 최대 160점, 정당한 경영상의 요청 최대 160점으로 구성되어 있고 부양의무는 그 중 최대 40점에 불과하며, 사회적 선별 기준만 보더라도 연령(최대 40점), 근속기간 (40점), 신체장애 등 기차 사회적 관점(40점)과 함께 고려되어야 하는 요소 중의 하나라는 점입니다. 즉 부양의무만을 기준으로 삼아, 그것도 다른 맞벌이 부부나 부양대상자를 전혀 고려하지 않고, 단지 □사내부부 직원□이라는 것만을 기준으로 정리해고를 하는 것은 어떠한 이유로도 정당화될 수 없는 것입니다.

덧붙여 피고는 □실질적으로 여성을 차별하지 않으려면 사내부부 중 남편이 대상이 되어야 하는 것이냐□고 되묻고 있으나, 원고들의 주장은 사내부부 직원을 정리 대상으로 삼은 것 자체가 문제가 있고, 그것이 현실적으로 여성 근로자에 대한 차별적 처분이 될 수밖에 없다는 것이지, 거꾸로 남성 근로자를 우선 해고해야 한다는 말이 아님이 명백하므로, 원고들의 주장을 고의적으로 왜곡시키고 있는 것에 불과한, 검토할 가치 없는 주장입니다. 짐작컨대 피고가 다른 맞벌이 부부들이 아니라 사내부부만을 정리해고 대상으로 삼은 이유는 맞벌이 여부를 쉽게 확인할 수 있다는 행정상 편의 뿐 아니라, 처로 하여금 회사를 그만두게 하더라도 남편이 회사에 근무하고 있어, 부당한 정리해고에 관한 법률적 문제제기를 할 수 없을 것을 예상하였기 때문으로 판단됩니다.

게다가 피고 회사가 일방적으로 정한 기준으로 명예퇴직을 강요해 놓고 □원고들이 스스로 명예퇴직을 함으로써 기준의 공정·타당성을 수긍했다□고 주장하는 것은, 형식적으로 퇴직신청을 한 경우에도 회사의 일방적인 의사에 의하여 어쩔 수 없이 행해진 경우에는 이를 일방적인 근로관계의 종료로 보아 해고 제한의 법리 적용을 인정하는 이상, 전혀 의미가 없는 주장입니다.

라. 사회통념 때문이라는 주장

피고는 □부부직원 중 어느 한 사람이 나가야 한다면 사회 관념상 여자가 그만둘 수밖에 없는 현실이기 때문에 결국 여성이 나가라는 뜻이므로 남녀고용평등법위반이라는 말은 본말이 전도된 것이고, 사회통념에 굴복한 원고들 자신이 반성할 일□이라고 합니다.

그러나 ① 남녀고용평등법과 성별을 이유로 한 정리해고를 금지하고 있는 근로기준법 규정등의 취지는, 바로 이러한 사회통념에 기초하여 만연히 행해지고 있는 고용상의 불평등을, 민주주의와 헌법의 평등 정신에 근거하여 금지하고자 하는 것(피고는 남녀고용평등법의 입법취지가 우리 전통□문화□에 대한 교정책임까지 부과하는 것은 아니라고 하고 있으나, 남녀고용평등법의 취지는 바로 그러한 인습에 의해 가해지는 사용자의 성차별을 - 그가 내면으로 무슨 생각을 가지고 있든지 간에 - 고용관계에서 가할 수 없도록 하는 금지와 책임을 사용자에게 부과하고 있는 것입니다) 이므로, 사회통념을 이유로 고용상 차별이 정당화될 수 있는 것은 아니고, ② 바로 그러한 사회통념을 이용하여 명령휴직 대상자 명단을 선정하고 사내부부 여성 근로자들을 대상으로 하여 명예퇴직을 강요한 것은 피고 회사 자신이라는 점을 고려할 때, 위와 같은 주장이야말로 본말을 전도한 것이 아닐 수 없습니다.

게다가 굳이 명예퇴직을 신청하지 않겠다는 원고들에게 □신청서를 제출하지 않으면 남편은 명령휴직, 여직원은 연고가 없는 지방으로 발령을 받는다는 소문이 있고 순환명령휴직을 당한 후에 만약 복직이 되지 않는다면 개인으로 보나 가정으로 보나 굉장히 힘이 들지 않겠느냐, 불행히도 한국사회의 모든 제도나 관습이 남성위주로 되어 있는 부분이 너무 많지 않는냐, 부인이 명예퇴직신청을 하지 않으면 남편이 순환명령휴직대상자가 되는데 지금이야 시부모님들이 명예퇴직 하지 않는 것에 대하여 동의를 하시겠지만 만약에 이후에 며느리는 출근하고 아들이 집에서 쉬는 상황이 온다고 하면 그 때는 시부모님들의 생각이 달라질 수도 있지 않겠느냐(갑 제16호증의 35 제5쪽 이하 박경호의 진술 부분)□는 말을 하면서 퇴직을 종용하고, □사회전반적인 분위기가 이렇다, 그리고 농협에서 구조조정에 대한 의지가 확고하기 때문에 예외가 없을 것이다…인천지역에서 우리 지점만 부부직원이 사직서를 내지 않았다(갑 제16호증의 35 이상호 차장의 진술조서 제3쪽)□고 하는 가운데에서, 개인 근로자에 불과한 원고에게 □자유로이 비난하여 여론을 형성하도록 노력하고, 사회통념에 굴복한 자기 자신도 반성하라□는 이야기는, 도대체 이해가 되지 않는 것입니다.

마. 금반언 원칙 내지 신의칙 위반

피고는 다시 퇴직금·퇴직기념품 수령, 계약직 근무 등을 이유로(피고는 또한 명예퇴직금 반환 의사를 묻고 싶다고 하고 있으나, 이 사건 해고가 무효인 것으로 판단되는 경우 복직과 함께 해고기간 동안의 임금과 퇴직금이 정산되어야 하는 점을 원고들은 분명히 알고 있습니다), 이 사건 청구가 신의칙에 위반한다고 하고 있습니다. 그러나 이 사건 해고가 강행규정과 사회질서에 위반하는 행위로서 무효인 이상, 퇴직금을 수령한 행위만으로 무효인 법률상태를 인정하고 받아들였으므로 다툴 수 없다고 할 수는 없습니다. 피고는 준비서면을 통해서 □아내 직원들을 정식직원으로 복직한다고 하더라도 다시 정리해고를 시행할 수밖에 없는 입장이고, 그 경우 명예퇴직금은 훨씬 줄어들 것이고, 아니면 남편 직원들이 해고될 것□이라고 공언하고 있습니다(2000. 6. 28. 자 준비서면 제7쪽). 이는 이 사건 청구 내용과 직접 관계없는 것으로 원고들로 하여금 청구를 포기하도록 하려는 의도로 보이나, 그렇다고 해서 이 사건 원고들에 대한 위법·부당한 해고가 적법해지는 것은 아니며, 피고의 공언대로 □다시 정리해고를 시행□한다면, 이 또한 정당한 이유없는 부당해고가 될 것입니다.

또한 □명예퇴직을 요청한 행위가 위법인지 모르고 받아들여야 했다□는 원고 김향아의 진술은, 오히려 법률적 지식이 없는 일반 근로자들에게 이 사건 피고가 가한 명예퇴직의 압력이 저항할 수 없는 강압으로 받아들여진 것을 극명히 보여주는 자료라 할 것이지, 제소의사가 없었다고 하여 청구가 부적법해지는 사유가 될 수는 없는 것입니다. 이상.