이은영 (외국어대 법학과 교수)

1. 남녀고용평등법에 위반되는 차별행위

농협의 김미숙, 김향아씨의 사건은 남녀고용평등법 제8조에 위반하는 「여성에 대한 차별적 해고」에 해당하므로 농협측은 처벌을 받아야 한다.

남녀고용평등법 제8조는 정년·퇴직 및 해고에 관하여 □사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별을 하여서는 아니된다□고 규정하며, 제23조에서는 사업주가 이에 위반한 행위를 한 경우에 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정한다.

사내부부가 경영상의 이유에 의한 정리해고에 임하여 다른 사원과 달리 퇴직하여야 한다는 것은 결과적으로 남녀차별에 해당한다. 농협에서는 정리해고의 필요성에 임하여 사내부부 762쌍에게 남편과 아내 중 어느 한 쪽이 퇴직할 것을 종용하였고, 그 중 752쌍의 부부 중 한 명이 사직서를 냈으며, 그 중 91.5%가 아내 쪽에서 사직서를 낸 것으로 나타나고 있다.

경영상의 이유에 의한 정리해고에 있어서는 경영상 통폐합의 필요가 있는 부서의 직원을 퇴직시켜야 할 것이지, 업무부서와 직접 관계없이 단순히 사내부부라는 사실만으로 퇴직을 강요받아서는 안된다.

사내부부 중 한 명이 퇴직을 강요받는 경우에, 그 퇴직으로 인한 불이익은 여성근로자에게 부담 지워지게 된다. 통상 아내 쪽에서 사직서를 제출하게 된다는 점을 고려할 때, 이는 결국 「여성근로자에 대한 우선해고」로 나타나기 때문에, 명목상은 사내부부 중 일방의 퇴직이라고 하더라도 그것은 실질적인 의미에서 여성근로자에 대한 우선해고의 효과를 나타내게 됨은 이번 농협사례에서도 여실히 드러나고 있다. 또한 비록 남편 쪽에서 사직서를 제출했다 하더라도 그 퇴직으로 인한 불이익 역시 아내인 여성근로자의 가정공동생활에 관한 불이익으로 부담지워지기 때문에, 비록 여성근로자가 근속하게 되었다 할지라도 남편의 퇴직으로 인한 불이익을 감수할 수밖에 없다. 결과적으로 사내부부 중 한 사람이 반드시 퇴직해야 하는 경우에, 남편이 사직서를 내건 아내가 사직서를 내건 그 불이익은 직접적 또는 간접적으로 여성근로자에게 돌아오게 된다. 이렇게 정리해고의 불이익이 어떤 방법으로든 여성근로자에게 돌아올 수밖에 없게 하는 경우에, 그 정리해고는 남녀차별적인 위법한 것이라는 점은 명백하다.

간혹 사내부부의 경우에 한 명의 퇴직으로 인한 경제적 충격이 단독부임한 다른 근로자(미혼 또는 기혼)에 비하여 적을 것이라는 반론이 제기될 수 있다. 그러나 만약 경제적 충격을 줄이기 위한 목적으로 해고근로자를 선별한다면, 근로자의 경제상황, 부양가족의 존부 및 그 숫자, 다른 직장에의 전출 가능성 등 경제적 여건을 종합적으로 판단하여 합리적인 기준하에 해고대상자를 선별했어야 할 것이다. 다른 경제여건은 고려하지 않고 단순히 맞벌이라는 이유만으로 해고대상자로 지정한 것은 부당하다. 맞벌이부부는 다른 관점에서 볼 때, 임금소득에 대한 경제적 필요성이 더욱 크기 때문에 자녀양육, 가사노동 등의 불편을 감수하고라도 맞벌이를 택할 수밖에 없었다고 볼 수 있다. 맞벌이부부는 대부분의 미혼의 근로자, 그리고 맞벌이가 필요없는 기혼근로자보다 해고로 인한 경제적 충격을 크게 받는다. 맞벌이부부가 다른 사원에 비해 경제적 여유를 즐기고 있었다고 본다면, 이는 맞벌이부부의 실상을 모르는 잘못된 생각이라고 지적될 수밖에 없다.

사내부부 중 한 명을 해고하는 것이 사회적 충격을 줄일 수 있는 정리해고 방법이라고 잘못 생각하는 편견이 있다. 사내부부를 해고하는 것은 결국 여성근로자의 수를 현저히 감소시켜 여성노동시장을 악화시키는 결과를 가져온다. 현재 여성노동에 대한 욕구와 수요는 매우 큼에도 불구하고 실제 정규직으로 취업하는 여성근로자의 수는 그 기대에 못 미치는 미미한 숫자이기 때문에, 여성의 실업으로 인한 사회적 불만이 팽배해 있다. 여성특위, 노동부와 같은 정부 부서에서 이 문제를 시정하기 위하여 골머리를 앓고 있으며, 현재의 노동정책만으로는 개선이 어렵게 되자 자꾸 새로운 법률을 제정하여 해결책을 모색하고 있다. 민간 여성단체들은 여성노동문제가 해결되지 않음으로 인하여 계속 여러 가지 방법으로 문제제기를 하고 있다. 여성고용의 확대는 지금 우리나라의 균형 있는 발전을 위하여 꼭 해결하고 넘어가야 할 과제인데, 여성우선 정리해고로 인하여 이러한 사회문제가 더욱 심화되어 장차 그 해결방안을 찾기가 더욱 어려워지고 있다. 여성문제는 일부 여성들만의 문제가 아니며 우리 사회가 함께 괴로워해야 할 사회문제라는 점을 생각할 때 일시적인 경제위기를 모면하기 위하여 정리해고를 하는 경우에도 장기적인 사회발전에 장애가 되지 않는 방법을 취하여야 할 것이다. 따라서 일시적인 경영상의 이유로 깊은 사려없이 □여성을 우선해고하면 될 것이 아닌가□라고 생각하는 것은 사회발전에 역행하는 단견이라고 결론지어야 할 것이다.

2. 근로기준법에 위반되는 정리해고

금번 농협사건의 경우에 사내부부 혹은 여성근로자를 해고할 경영상의 필요가 있었다고 볼 수 없다. 농협은 98년 한 해 372억원의 흑자를 기록하여 경영상의 긴박성이 없었다는 사실 이외에도, 농협이 그 해고한 여성근로자 중 66%를 계약직으로 재고용했다는 사실에서 명백히 나타나고 있다. 근로기준법 제31조 제1항은 □사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다□고 규정하는데, 이 사건의 경우에는 「긴박한 경영상의 필요」가 없었다.

농협의 의도는 IMF경제위기를 기화로 여성노동시장에 동요가 생기자 여성노동자들의 임금을 당시보다 싼 임금으로 대치하고 신분상의 불안정을 꾀함으로써 경력증가에 따른 임금상승을 막자는 데에 있었다고 보여진다. 사용자는 근로자의 신분상의 불안정과 임금삭감을 원하는 것이 통상이고, 반대로 근로자는 신분상의 안정과 임금유지·임금상승을 의욕하기 때문에 서로의 이해가 상충됨은 누구나 아는 사실이다. 그러나 근로자의 정당한 욕구가 보장되지 않는 한 기업의 생산성도 지속적으로 증가할 수 없으며 우리 사회는 안정을 잃게 되고 혼돈이 계속될 것이기 때문에, 근로기준법 제30조 1항은 □사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다□고 규정하는 것이다. 이번 농협의 정리해고는 진정한 고용조정의 필요성이 있다고 볼 수 없고, 단순히 여성근로자의 취약성을 악용하여 임금삭감, 임시직화를 꾀하려는 의도가 있었다고 보아야 한다.

근로기준법 제 31조2항에서는 경영상 이유에 의한 해고의 경우에 □사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 안된다□고 규정하는데, 금번 농협사건의 경우에는 「해고를 피하기 위한 노력을 다 하지 않았음」,「합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하지 않았음」,「남녀의 성을 이유로 차별했음」등에 위반하였다고 여겨진다.