이화여대 여성학과 학생들

저희들은 이화여자대학교 대학원 여성학과의 석박사 재학, 졸업생들입니다. 평소 여성의 평등한 노동권 실현에 관심을 가지고 있던 중에 이번 사건을 접하게 되었습니다. 이번 농협의 사건은 이미 고소·고발장에서 지적하였듯이 여러 논쟁점들을 가지고 있지만 특히 저희들은 간접차별을 중심으로 이번 구조조정을 다루어 보고자 합니다.

간접차별은 □결과적으로 여성에게 불리한 결과를 끼친 경우 차별로 본다□는 개념으로서 형식상 직접적인 차별이라고 보기 어렵지만 결과적으로 특정성에게 차별의 결과가 있는 경우 적용되는 법 개념입니다. 여성계에서는 이미 오래 전부터 이 개념을 주장하여 왔지만 구체적인 기준과 측정방법의 미비로 우리나라에서는 적용되지 않고 있습니다. 개정된 남녀고용평등법 2조의 2(정의)는 □사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다□고 규정하여 간접차별의 개념을 반영하고 있지만 □충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건□이 구체적으로 어떠한 내용인지는 아무런 기준도 없습니다. 이에 저희들은 표면상 특정성에 대한 불이익과는 관련없는 것처럼 중립적인 형식을 띤 정책이 차별의 논쟁을 야기할 때 - 이번 농협의 사례처럼 여성이 아닌 사내부부를 해고의 대상으로 한다든지, 남성과 여성에게 동일한 기준을 적용할 때 성차별이 제기되는 경우 등 - 외국 법원에서 사용하고 있는 차별 판단기준과 방법을 검토하여 이번 사건의 판단에 도움이 되고자 하는 바램으로 의견서를 제출합니다.

농협은 사내부부를 명예퇴직 시키는 과정에서 □여성사원이 명예퇴직을 하지 않으면 남편은 순환명령휴직을 받게 되고, 여성사원은 연고가 없는 지방으로 발령을 받게 된다. 남편은 명령휴직을 받고 복직이 되더라도 정리해고 0순위다□, □여자의 길은 남편을 잘 내조하는 것이 미덕이며, 남편의 앞길을 막아서야 되겠느냐, 지금 사표를 내는 것이 가정을 위하는 올바를 판단이다□ 라는 논지로 여성사원에게 압력을 가했습니다. 결과적으로 농협내 사내부부 762쌍중 752쌍이 명예퇴직 하였는데, 그 가운데 91%인 688명이 아내인 여성사원이었습니다. 이것은 사내부부라는 기준이 결국 여성사원을 대상으로 한 것이라는 것과, 퇴사한 여성사원 중 66%가 다시 계약직으로 고용된 것은 농협의 명예퇴직은 인원감축이라는 본래 취지와 다르게 단지 여성사원을 해고하기 위한 구실에 불과하다는 것을 보여주고 있습니다.

일각에서는 이러한 성차별 지적에 대해 □농협은 성차별을 의도하지 않았고 단지 부부에게 선택권을 주어 그들 사이의 합의에 의한 것이다. 또한 오히려 남성들은 명예퇴직하면 그만인데 여성들은 계약직으로 고용될 수 있으니 여성에게 이익이다.□라고 반발하고 있습니다. 그러나 이들의 주장은 다음과 같은 문제를 가지고 있습니다.

첫째, 의도하지 않은 차별은 차별이 아닌가?

농협측은 여성계의 성차별 지적에 대해 농협의 구조조정 자체가 여성만을 대상으로 한 것이 아니라 결과적으로 수치가 높게 나온 것일 뿐이라고 주장하였습니다. 이처럼 어떠한 정책이 특정 집단에게 불리하도록 만든 것이 아님에도 불구하고 불리한 효과가 나타났을 때 차별이라고 볼 수 있는가? 대답은 □그렇다□입니다. 미국의 판례에서는 이러한 형태의 차별을 □불리한 효과□ 또는 □간접차별□로 보고 있습니다.

그릭스 대 듀크에너지 회사(401 U.S. 424(1971)) 사건이 대표적인데, 법원은 회사가 고용 시에 고등학교 졸업증과 지능검사 결과를 요구한 것이 흑인에 대한 차별논쟁으로 번지자 □법이 모든 직무수행의 측정이나 테스트를 금지하는 것은 아니다. 또한 법은 단지 사회의 주변집단(minority) 이라는 이유만으로 부적격자를 우선 고용할 것을 명령하고 있지 않다□고 말하면서도 이러한 기준이 특정집단에게 □불리한 효과□를 가져올 경우에는 의도와 관계없이 차별이라고 판결하였습니다.

미국의 고용기회평등위원회(EEOC)는 불리한 효과(간접차별)의 입증방법으로서 □4/5 규칙□을 사용합니다. 어떠한 정책이 특정집단에게 불리한가의 여부를 입증하기 위해 한 집단의 비율이 다른 집단의 80%가 되지 않을 때 차별이라고 보는 것입니다. 가령 정리해고에서 여성이 더 많이 해고되었을 때 남성의 해고율이 여성의 80%가 되지 않는다면 여성에 대한 차별이라고 보는 것입니다. 농협의 명예퇴직은 사내부부를 퇴직자 선정의 기준으로 삼은 것 자체도 문제이지만, 그 결과적인 수치만을 볼 때 여성이 절대적인 수를 차지한다는 점에서도 명백한 성차별입니다.

둘째, 여성의 퇴직은 농협의 차별이 아니라 부부간의 선택이라는 주장은 타당한가?

농협이 기혼여성사원에게 압력을 가할 때 남편에게 불이익을 준다는 방법을 쓴 것은 현재 우리사회에서 기혼여성이 처한 현실을 너무나도 명확하게 보여줍니다. 우리사회는 법을 적용할 때나 특정 정책을 입안할 때 개인의 선택을 강조하고 있지만, 동시에 여자는 집에서 살림하고 아이를 양육하는 것이 일차적 임무라는 고정관념 역시 가지고 있습니다. 이러한 상황에서 같은 회사에 다니면서 남편이 사표를 내고 부인이 계속 회사에 다니는 것은 사회적으로 받아들여지지 못하고 여성 자신이 느끼는 심리적 부담감도 매우 큽니다. 따라서 이러한 현실을 종합적으로 검토하지 않고 여성 개인의 선택만을 강조할 때 여성은 자신만의 선택에 의해서가 아니라 가정과 사회의 압력이라는 상황적 강요에 의한 차별적인 선택을 수용할 수밖에 없게 됩니다.

이것은 앞의 불리한 효과, 간접차별과 일맥상통하는 원리인데, 몇 년전 신인사제도의 도입을 두고 여성계가 성차별을 제기한 것도 이와 같은 견지에서 였습니다. 기혼여성이 가정과 분리되어 타 지역에서 근무하는 것이 현실적으로 불가능함에도 불구하고 □타 지역으로의 전근가능성□을 종합직과 일반직의 구분기준으로 삼은 것은 결과적으로 기혼여성에 대한 차별을 야기할 수 있다는 지적입니다.

농협의 성차별적 명예퇴직에 대한 고소고발이 막 시작된 이 시점에서 유사한 사건들이 벌써 줄을 잇고 있습니다. 한국통신에서도 명예퇴직제를 실시하면서 여성노동자에게 집중적으로 명예퇴직을 유도하고 있고, □퇴직금누진제가 폐지됨에 따라 이번에 안 나가면 손해□라는 식의 사내방송을 함(한겨레 1999.6.26)으로써 사표나 퇴직금 수령의 자발성을 의심하게 하는 상황이 벌어지고 있습니다.

여성계가 이번 사건을 예의주시하고 있는 것은 검찰의 결정이 구조조정이라는 구실로 사회 곳곳에서 성차별이 자행되고 있는 시점에서 중요한 판단기준이 될 것이라고 보기 때문입니다. 따라서 이번 사건을 통해 □여성의 자리는 가정□ 이라는 성차별적 고정관념, 또는 좀더 낮은 임금으로 여성의 노동력을 착취하려는 목적으로 발생하는 간접차별에 대해 명확한 차별기준과 판단방법을 제시하여 성차별이 더 이상 우리사회에서 용납될 수 없는 부당한 행위라는 것을 사회가 인식할 수 있도록 확실한 선례를 남겨주시기 바랍니다.