한국여성민우회

직장 내 성희롱은 업무 관련성이 있는 관계에서 성을 매개로 원치 않는 언동으로 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하거나 혹은 성적인 요구에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용상의 불이익을 준 경우 성립됩니다.

‘성을 매개로’한 행위라 함은 언어적 성희롱, 원치 않는 신체 접촉, 제스쳐, 영상 등을 보여주거나 보도록 지시하는 행위, 시선 등 다양한 것을 포함합니다. 단 1회 발생한 경우도 직장 내 성희롱으로 인정하고 있으며 노동부와 인권위, 법원 모두 행위자 의도보다는 피해자가 느낀 불쾌감과 혐오감을 기준으로 피해자 관점에서 판단하도록 권고하고 있습니다.

‘업무 관련성이 있는 관계’라고 함은 성희롱 행위가 업무 관계 속에서 발생하거나 직장 내 지위를 이용한 경우를 이릅니다. 직장 내 성희롱 행위자는 사업주, 상급자, 근로자 모두 해당할 수 있습니다. 직장 내 성희롱은 권력 관계의 우위 속에서 발생하며 이 경우 직장 안에서의 직급만이 기준이 되는 것은 아닙니다. 동료 근로자 혹은 하급자가 상급자에게 직장 내 성희롱 가해를 하는 경우도 성립할 수 있으며, 이 경우 성별 등 그 밖의 권력 관계가 작동하였다고 보아야 할 것입니다.

회사 안에서 문제제기를 진행하고 싶다면

무엇을 문제제기하고 싶은지, 그때 불쾌감을 느낀 이유는 무엇이었는지, 이를 통해 원하는 해결방법은 무엇인지 찬찬히 생각해볼 필요가 있습니다. 직장 내 문제제기를 고려하는 경우, 피해자는 해당 사업장에서 계속 근무하기를 바랄 것입니다. 안전하게 일하기 위해 나에게 필요한 것이 무엇인지 생각해보고 회사에 요구할 내용을 정리해봅니다.

피해 상황에 대한 녹음 등 물리적 증거가 반드시 필요한 것은 아닙니다. 피해 당시 상황을 최대한 자세히 떠올려(공간, 함께 있었던 사람, 피해가 발생한 순간의 상황, 당시 대처 여부, 바로 대처할 수 없었던 이유 등) 기록해두는 것이 필요합니다.

직장 내 성희롱 사건 처리 절차를 확인합니다. 이는 취업규칙, 인사규정 등에서 확인할 수 있으며 사업장은 노동자가 자유로이 열람할 수 있는 장소에 게시하거나 비치해두어야 합니다. 관련 규정 유무를 정확히 알 수 없다면 인사담당자를 통해 관련 내용을 파악할 수 있습니다.

이후 사내 고충처리 창구 혹은 인사담당자에게 직장 내 성희롱 사건을 접수하고 회사 내 절차를 밟을 수 있습니다. 통상 행위자와 피해자, 동료 등 관계인 조사가 진행된 후 심의 및 조치가 이뤄집니다. 이 과정에서 회사는 비밀을 유지해야 하며 처리 절차 중 피해자에게 2차피해가 발생하지 않도록 보호해야 할 의무가 있습니다(남녀고용평등법 14조)

그밖의 구제절차를 활용하고 싶다면

각 지방고용노동관서를 통해 진정을 접수할 수 있습니다. 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서 홈페이지에서 진정 신청을 진행할 수 있으며 진정 후 근로감독관의 조사가 진행됩니다. 이후 성희롱이 인정된 경우 사업장에 시정명령을 지시, 사업장은 행위자 징계 및 피해자 보호조치 등을 취해 시정명령을 이행해야 합니다. 그러지 않을 경우 과태료 처분이 이뤄집니다.

국가인권위원회를 통한 진정 접수도 가능합니다. 국가인권위에서는 직장 내 성희롱을 차별행위의 일종으로 보고 사건을 다루는 바, 사건조사를 통해 성희롱이 인정되는 경우 행위자와 사업장에 손해배상, 재발방지 대책 마련 등을 권고할 수 있습니다.

직장 내 성희롱 사건을 문제제기한 후 해고, 휴직, 감봉 등 부당한 조치를 겪은 경우 지방노동위원회 구제신청을 할 수도 있습니다. 해고의 경우, 반드시 해고가 발생한 날로부터 3개월 이내 구제신청을 진행해야 합니다. 3개월 이후에는 사건 접수를 진행할 수 없으니 이 지점을 유념하여야 합니다. 노동위원회를 통한 구제신청을 활용하고 싶다면 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 관련 서류를 제출하면 됩니다.

위 절차에 관한 보다 상세한 안내는 상담을 통해 가능합니다.