[자료집]

여성노동법개정을 위한 토론회

일시 : 2000년 9월 27일 14:00

장소 : 국회의원회관 소회의실

주최 : 여성노동법 개정 연대회의

(한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 한국노동조합총연맹, 전국민주노동조합총연맹, 전국여성노동조합, 서울여성노동조합, 한국여성민우회, 한국여성노동자회협의회)

□토론회 순서□

사회 : 김영희 (한국여성단체협의회 근로여성위원장)

14:00 - 15:00 <주제발표>

정강자 (한국여성단체연합 노동위원장, 한국여성민우회 상임대표)

15:00 - 16:00 <지정토론>

한명숙 (국회의원, 국회 환경노동위원회·새천년민주당)

전재희 (국회의원, 국회 환경노동위원회·한나라당)

정우택 (국회의원, 국회 환경노동위원회·자민련)

신  명 (노동부 근로여성정책국장)

16:00 -       <종합토론>

□자료 순서□

1. 경과보고

2000년 남녀고용평등법·근로기준법 개정운동 경과 □5

2. 주제발표문

남녀고용평등법 및 근로기준법 개정방안 □7

3. 토론문

1) 남녀고용평등의 실질적 구현 및 모성보호 강화를 위한 법개정 방안 □29

2) 별도 자료 참조 □37

3) 근로기준법, 남녀고용평등법 개정안에 대하여 □39

경과보고

2000년 근로기준법 및 남녀고용평등법 개정운동 경과

○ 6/14 고용평등 및 모성보호 확대를 위한 여성, 노동계 공동 대응의 필요성 논의(민주노총, 한국노총, 한여노협)

○ 7/4 - 8/21

- 개정안 마련을 위한 전체회의(4차) 및 실무회의(2차)를 거쳐 개정안 확정

- 개정안 마련을 위한 전문가 자문 진행

○ 7/4 - 8월 21일 3차례의 회의, 2차례의 실무회의, 내부토론회 진행

○ 8/24 청원서 제출

(소개의원: 환경노동위원회 한명숙 의원)

○ 9/5 모성보호비용 사회분담화에 관한 여성노동계 입장 발표

정부부처로 전달(청와대, 기획예산처장관, 노동부장관, 노동부 여성정책국장, 여성특위장, 민주당정책위 의장)

○ 9/7 11:30 민주당사앞 □모성보호비용 사회분담화 촉구□집회 개최

(여성노동법개정 연대회의 주최)

12:00  민주당사앞 □사회보장예산, 이 정도로는 안된다! 당정협의 과정에 노동자 서민의 요구를 적극 반영하라□ 집회 공동 개최

(여성노동법개정 연대회의, 참여연대, 건강연대 등 공동주최)

○ 9/27 14시 여성노동법개정을 위한 토론회 개최

○ 향후 실천 계획

- 출산휴가 및 육아휴직기간중의 소득에 대한 사회분담화를 위한 고용보험법, 국민건강보험법 개정에 관한 청원서 제출 예정.

- 노동부 장관 면담

- 개정 촉구를 위한 정례 집회(10/12, 11/2)

- 개정 촉구를 위한 전국여성노동자대회(12/2)

쟁취! 출산휴가 100일

확보! 모성보호비용 사회분담

근절! 직장내 폭언□폭행

철폐! 간접차별

주제발표문

남녀고용평등법 및 근로기준법 개정 방안※

정강자(한국여성단체연합 노동위원장 한국여성민우회 상임대표 )

차   례

1. 남녀고용평등법 개정방안

(1) 개요

(2) 현황과 문제점

(3) 정책제언

(4) 남녀고용평등법 개정안의 신·구조문비교표

2. 근로기준법 개정방안

(1) 개요

(2) 현황과 문제점

(3) 정책제언

(4) 남녀고용평등법 개정안의 신·구조문비교표

※본 개정안은 여성노동법개정연대회의  활동의 결과물임

1. 남녀고용평등법 개정

(1) 개요 .

고용차별개선을 위하여는 남녀고용평등법이 실효성을 확보할 수 있어야 한다. 이를 위하여는 변화하는 사회적·경제적 환경속에서 실질적 고용평등을 확보할 수 있도록 법의 목적과 기본이념 구체적인 조항 등이 개정될 필요가 있다.

현행 남녀고용평등법은 여성의 차별만을 금지하는 것에 초점이 맞추어져 있어 고용차별에 효과적으로 대처하기 위해서는 남녀에게 공통적으로 적용되는 개념으로 개정할 필요가 있다. 또한 간접차별의 개념 역시 모호한 표현으로 인해 □인사제도, 복지후생문제, 구조조정과정의 여성우선해고 문제□등에 적용할 때 분쟁이 있을 수 있다. 간접차별의 개념을 보다 명확히 함으로써 차별을 금지하는 다양한 규정과 법의 시행기준에 대한 통일된 지침이 필요하다.

직장내성희롱 관련 규정의 경우 시행된 지 1년이 지나가고 있지만 실제 사업장에서 성희롱 피해는 크게 줄어들지 않고 있다. 직장내 성희롱 예방조치의 실효성 확보 및 규제조항에 대한 강화가 필요하다. 여성노동자들의 노동기본권과 인권을 침해하고 있는 직장내 폭언·폭행의 문제 역시 빈번하게 일어나고 있지만 현행 근로기준법만으로는 회사의 조치나 규제를 기대하기 힘든 것이 현실이다. 이에 대한 적극적인 조치가 필요하다.

노동시장에 참여하는 여성의 수가 꾸준히 증가함에 따라 직장과 가정의 양립지원조치가 강화될 필요가 있다. 현행 육아휴직제도, 산전산후휴가제도 등은 기업에 전적으로 부담을 전가하기 때문에 그 실효성에 대한 문제가 제기되고 있다. 모성보호에 대한 사회적 분담화 부분이 명시되어야 한다.

(2) 현황과 문제점

1) 차별금지규정의 편면성

가. 현행 평등법은 제 2장의 표제를 □고용에 있어서 남·녀 평등한 기회 및 대우□등으로 하여 모집, 채용(제6조), 임금(제6조의 2), 임금외의 금품(제6조의 3), 교육·배치·승진(제7조), 정년·해고·퇴직(제8조 제1항)에서의 차별을 금지하는 5개의 차별금지규정을 두고 있다.

나. 이중 남녀동일가치노동 동일임금원칙에 관한 제6조의 2의 규정을 제외한 4개의 규정은 여성에게 남성과 평등한 기회를 제공하거나(제6조), 여성에 대한 차별만을 금지하는 편면성을 가지고 있다. 평등법의 법리는 성차별이 여성만이 아닌 남성에 대한 차별을 포함하며, 남녀 모두 성별에 따른 차별없이 평등한 노동권을 확보하는 것이다. 비록 남녀고용차별의 대상자가 여성이 대다수인 것이 현실이라고 하더라도 여성에 대한 차별만을 금지하면 고평법이 남녀 모두에 평등하게 일할 권리를 보장하는 인권보장법으로 인식되거나 기능하기 어려울 수 있다.

2) 현행 간접차별금지조항은 구체적인 성립요건이 없어 실효성 발휘가 어렵다

가. 1999년 2월 8일 제 3차 법개정시에 □사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다□는 문구를 차별의 정의 규정에 삽입하였다. 이에 따라 우리나라 평등법도 외국의 입법례와 같이 남녀를 달리 대우하여 특정성에게 차별하는 직접차별외에 남녀를 표면적으로는 동일하게 대우하나 특정성에게 차별의 결과가 발생하는 간접차별을 규정하게 되었음.

나. 현행법의 간접차별 적용규정은 적용대상을 □인사에 관한 기준이나 조건□으로 명시하고 있는데, 그 표현이 모호하여 실제 적용에 있어 논란의 가능성이 많고 구체적인 성립요건이 없어 실효성을 발휘하기 어려운 측면이 있다. 우리나라는 고용기회와 대우에서 행해지는 모든 사업주의 차별행위에 대해 벌칙을 부과하고 있으므로, 명확하고 구체적으로 정해지지 않으면, 법률적인 문제와 함께, 노사모두에게 불리한 문제가 발생할 수있다. 불명확한 차별금지 규정은 사용자들의 인사관리의 자율성을 위축시키고, 근로자에게도 남녀고용평등법을 교묘하게 회피하는 사용자들의 인사조치에 대해 제지를 할수 없게 된다. 또한 인사상의 기준이나 조건으로 한정하면서 모집채용을 포함한 고용의 전과정에서의 기준이나 조건이 적용되지 못하게 된다.

다. 승진시 10명의 승진시험을 합격한 승진대상자중 6명의 남성승진대상자만 승진하였고, 4명의 여성승진대상자가 승진에서 탈락되었을 때, 그 승진의 조건이 남녀에게 동일한 인사고과였다 하더라도 그 조건의 적용으로 인하여 결과적으로 한성의 비율이 현저하게 낮다면 이는 간접차별로 보고 규제되어야 한다.

정리해고의 대상을 부부사원 중 1인으로 하여 그결과 해고대상자 대부분이 여성이 된 경우, 가족수당이나 주택자금 대출의 지급대상을 □주민등록표상 세대주□로 정하여 대다수 여성들이 지급대상에서 제외되는 경우등에서 간접차별을 검토할 수 있다.

3) 빈번하게 발생하고 있는 제 3자에 의한 성희롱을 규제할 수 없고, 직장내 성희롱 규정에 대한 벌칙이 너무 약해 실효성을 확보하지 못하고 있다

가. 최근 롯데호텔 성희롱 문제에서도 드러나듯이(여성조합원 328명을 대상으로 실시 한 성희롱에 대한 설문조사에서 조사대상자의 70%가 성희롱을 경험) 여성노동자들은 직장내 성희롱문제에 일상적으로 노출되어 있다.

또한 □고용차별 근무현황□에 관한 실태조사에 의하면 이성의 동료나 상사로부터 성적 농담이나 추근거림을 받은 적이 있는 여성이 19.3）, 성적인 의도가 있는 신체적 접촉을 당한 적이 있는 여성이 9）에 이르고 있어 여성근로자의 28.3）가 현 직장에서 직장내 성희롱을 당한 경험이 있다. 이는 여성 노동자들이 지적하는 고용차별적 근무현황에서 직장내 성희롱은 승진 차별47.9）, 결혼 및 출산, 정리해고시의 퇴직압력 30.8） 다음의 비중을 차지하고 있으며, 수당 및 사내 복지 혜택에서의 차별 22.5）보다 더 큰 비중이다.

) 노동부, 고용차별의 양태와 효과적 대처방안(2000.3)-노동부는 □99년 8월 전국 100인 이상 사업체 502개소를 대상으로 직장내 성희롱 예방교육 실시여부, 고충처리기구 및 지침 제정 여부등을 점검하였다.

또한 99년 8월 노동부가 실시한 □직장내 성희롱 예방교육관련 실태조사□에 의하면 조사대상 사업장의 61.4）가 직장내 성희롱 예방교육을 실시하고 있으며, 고충처리기구 등을 구비하고 있는 사업장은 전체의 54.2） 이었다. 그러나 이는 대규모 사업장에 해당하는 것으로 영세사업장의 경우 대규모사업장에 예방교육에 대한 지원은 극히 미미하다.  영세사업장은 여성노동자들이 다수 근무하고 있고, 성희롱 발생확률이 높으므로 정부차원의 적극적 대책이 요구된다.

＠표1Ｂ 직장에서의 고용차별의 경험                               단위:）(명)

	현직장(512명)
이성의 동료 및 상사로부터 성적인 의도가 있는 신체접촉을 당한 일이 있다.	9.0(46)
이성의 동료 및 상사로부터 성적 농담이나 추근거림을 받은적이 있다.	19.3(99)
같은 직원이라도 수당이나 기타 사내 복지혜택이 여성근로자는 더 적다	22.5(115)
같은 직원이라도 여성근로자의 승진기회가 더 적다	47.9(245)
IMF이후 정리해고나 감원시 남자직원보다 여자직원에 대한 사표압력이 더 컸다.	7.8(40)
IMF이후 여자작원이 많은 직급이나 직제를 정규직에서 비정규직으로 바꾸었다.	3.5(18)
여자직원의 퇴직연령이 남자직원보다 낮다.	22.7(116)
여자직원이 결혼하거나 임신 또는 출산할 경우 퇴진압력이 있다.	23.0(118)

자료 : 노동부, 고용차별의 양태와 효과적 대처방안

나. 현행법은 직장내 성희롱에 대한 정의(제2조의 2)규정을 통해 의무주체를 사업장내에 있는사람으로 한정하고 있다. 그러나 기업환경이 급속도로 변하고 아웃소싱, 근로자 파견등이 빈번해지면서 직장내 성희롱은 근로자가 고용된 기업외에도 그 기업과 관련이 있는 거래회사, 고객, 제3자 등에 의해 발생하고 있다. 이러한 □업무와 관련된 제 3자□에 의한 성희롱을 현행법에서는 규제할 수 없으며 피해자에 대한 보상규정 및 보호조치 규정이 없어 실질적인 성희롱 예방책이 되지 못하고 있다. 따라서 그들에 대한 성희롱의 방지는 사업주의 권한행사의 범위에 있다고 보기 때문에 범위를 확대할 필요성이 대두하고 있다.

독일의 〈남녀평등권법〉제10조(직장에서의 성희롱에 대한 근로자 보호법)를 살펴보면, □근로자가 사용자, 상관, 기타 다른 근로자 또는 사업장의 제3자로부터 성희롱을 당했을 때에는 종업원대표위원회의 상근직 또는 행정기관에 그 고충을 신고할 권리를 가진다.(제3조 제1항) 또한 사용자, 상관은 그 고충에 대하여 조사하고 성희롱이 재발되는 것을 방지하기 위한 적절한 조치를 취해야 할 의무를 진다. (제 3조 제 2항)

4) 여성노동자에 대한 직장내 폭언, 폭행을 예방하고 규제할 수 없다.

가. 최근 한국여성노동자회협의회, 한국여성민우회, 한국여성의전화연합이 직장여성 564명을 대상으로 실시한 <현 직장에서의 폭언, 폭행에 대한 조사>에 따르면, 조사대상자 본인이나 다른 여직원에 대한 폭언·폭행을 경험한 사람이 조사 대상자의 32.4%로 나타났으며, 다른 여직원의 경험인 경우 폭언, 폭행으로 인한 퇴사가 39.1%나 되는 것으로 드러났다. 본 실태조사가 폭언, 폭행으로 인한 퇴사자를 제외한 현 여성노동자만을 대상으로 하였다는 점을 감안하면, 이러한 경험치수는 여성노동자의 상당수가 폭언, 폭행에 일상적으로 노출되어 있다는 점을 보여준다.

직장내 폭언, 폭행의 내용도 반말이 93.4）로 가장 높았고, 고성 76.0）, 욕설 46.4）, 협박 32.8）, 물건 던지기 25.1）, 따귀 때리기 10.4）로 나타났다. 반말인 경우는 여성중심 사업장(86.4）)보다 혼성(95.5）), 또는 남성중심 사업장(95.9）)에서 빈도가 높게 나타났다.

이처럼 현재 여성노동자들의 노동기본권과 인권을 침해하고 있는 일상적인 직장내 폭언폭행에 대한 법적인 구제방안을 마련하고 사업주의 책임을 강화하는 것이 절실하다.

나. 1999년 2월 남녀고용평등법 제8조의 2＠직장내 성희롱의 예방Ｂ 신설되고 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률이 시행된 이후, 직장내 성희롱은 여성에 대한 인권침해이며 폭력행위라는 사회적 인식이 확산되고 있는 추세이다. 이로 인해 최근 성희롱에 대한 여성노동자들의 행정기관 진정건수를 증가하고 있고, 이와 더불어 직장내 폭언 폭행에 대한 진정과 상담건수도 증가하고 있는 추세이다. 현행법상 근로기준법 제7조 폭행의 금지 및 형법 제257조 1항 상해, 제260조 폭행, 제283조 협박이 명문화되고 있지만, 현행 근로기준법에서는 현장에서 발생하는 직속상사나 동료, 부하직원에 의한 폭언폭행에 대해 사업주의 예방 및 시정책임을 강제할 수 없다. 특히나 직장내 폭언·폭행에 대한 공식적인 사내절차가 없고, 예방 및 구제조치가 명문화 되어 있지 않아 피해여성이 고용상의 불이익을 당하거나 퇴사에 이르는 경우가 빈번하다.

5) 직장과 가정의 양립지원조치가 부족하다

가. 99년 노동부의 「모성보호비용의 사회적 분담방안」에 따른 출산휴가자 현황에 따르면 조사대상 기업체 평균근로자수는 273명 이었으며, 평균여성근로자는 58명, 평균 기혼여성근로자는 23명으로 나타났다. 출산휴가자수는 기업체당 평균 0.7명으로 나타나서 평균 1명이 되지 못했다.

또한 산전산후 휴가는 유급휴가이기 때문에 기업은 휴가기간동안 휴가직전에 지불했던 월총액 임금을 지급해야 한다. 하지만 우리나라 기업의 임금지급현황을 조사한 결과를 보면 조사기업의 64.3）는 법규에 따라 월총액임금을 지급하지만, 27.7）는 총액임금의 일부, 3.5）는 생계보조비 정도 그리고 4.5）는 임금을 아예 지급하지 않는 것으로 나타났다. 이도 기업규모가 큰 기업의 경우 법규 위반율이 적지만, 50명미만의 소기업의 경우는 월총액임금보다 적게 지급하거나 아예 지불하지 않는 업체가 상당수 있다.

〈표2- 규모별 평균근로자 수 및 출산휴가자 비율〉

) 노동부 □99〈모성보호비용의 사회적 분담방안〉에 관한 학술연구용역사업, 한국노동연구원

	기업체 평균노동자	평균여성노동자	평균기혼여성 노동자	평균출산휴가자
전규모	273	58	23	0.7
1∼49	22	5	2	0.1
50∼299	132	31	18	0.57
300이상	919	189	65	1.91

나. 가족구조의 변화와 함께 노동시장에 참여하는 여성인력이 꾸준히 증가함에 따라, 육아문제는 사회와 국가에서 관심을 가지고 지원해 주어야 될 과제로 부각되었다. 모친은 가정에서 자녀양육에 전념하고 부친은 가족을 부양하는 경제적인 책임자로서 직장에서 일하던 전통적인 모습은, 이제 산업국가에서 찾아보기 상당히 힘들다.

1995년 8월 평등법 2차 개정시 남녀 근로자 모두가 1년의 한도내에서 무급 육아휴직을 사용토록 하였으나, 무급으로 인해 육아휴직의 실제 이용률이 매우 낮아 실효성을 거두지 못하고 있다. 기업중에서 출산휴가를 실시하는 기업의 비율은 상대적으로 낮고, 근로기준법에서 정하는 출산휴가기간(60일)을 준수하지 않거나 출산휴가기간 동안에 소득보전과 함께 근속년수로 인정하는 기업 비율 또한 상당히 낮다.

(3) 정책제언

1) 남녀고용평등법 조항의 차별관련 규정이 남녀노동자 모두에게 적용 가능하도록 해야 한다.

2) 간접차별의 성립요건을 구체적으로 제시하여 실제적인 법적용이 이루어지도록 하고, 모집채용을 포함하여 고용의 전과정에서 발생하는 간접차별을 규제할 수 있도록 관련 규정을 개정해야 한다.

3) 업무와 관련된 제 3자에 의한 성희롱에 대해 사업주의 예방책임과 피해자에 대한 사업주 보상 및 보호조치 의무조항을 신설해야 한다.

4) 직장내 폭언, 폭행을 처벌하고 예방할 수 있는 법적 조치를 마련해야 한다.

5) 육아휴직 기간동안에 소득보장이 이루어질 수 있도록 유급 육아휴직을 법제화해야 한다. 또한 노동자가 가족간호로 인하여 취업과 취업의 지속화가 곤란하게 되거나 직무에 전념하지 못하는 문제를 최소화하기 위해 현재 공무원에게 시행되고 있는 가족간호휴직제도를 법제화하여 노동자의 직장가정 양립이 가능하도록 해야 한다.

(4) 남녀고용평등법 개정안의 신□구조문 대비표

현행규정	개정안
제1조(목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직무능력을 개발하여 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 한다.	제1조(목적) 이 법은 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편, 모성을 보호하고 직업능력을 개발하며 근로자가 가정과 직장을 조화롭게 양립할 수 있도록 지원함으로써 남녀노동자의 평등한 노동권 실현을 그 목적으로 한다.
제2조(기본이념) 근로여성은 경제 및 사회발전에 기여하며 다음세대의 출산과 양육에 중요한 역할을 담당하는 자이므로 모성을 보호받으면서 성별에 의한 차별없이 그 능력을 직장생활에서 최대한 발휘할 수 있어야 한다.	제2조(기본이념) 근로자는 평등한 기회와 대우를 보장받고 모성을 보호받으며, 가정과 사회에 동등한 권리와 책임이 있음으로 성(별)에 의한 차별없이 그 능력을 최대한 발휘할 수 있어야 한다.

제2조의2(정의) ①이 법에서 □차별□이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. 이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다. ② 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다. ③ 근로여성에 대한 모성보호는 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다. ④ 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다.	제2조의2(정의) ①이 법에서 □차별□이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. ②(신설)사업주가 근로자에게 고용상의 조건을 동일하게 적용하더라도 결과적으로 그 조건을 충족하는 특정성의 비율이 다른 성에 비해 현저히 적은 경우, 그 조건의 적용으로 특정성에게 불이익한 결과를 초래하는 경우, 그 조건의 적용이 직무수행에 필수적임을 사용자가 입증하지 못하는 경우에는 차별로 본다. ③ 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 다른 근로자 및 거래회사, 고객 등 업무와 관련한 제3자가 ... ④(신설)이법에서 □직장내 폭언·폭행□이라 함은 사업주, 상급자 또는 다른 근로자 및 거래회사, 고객 등 업무와 관련한 제3자가 언어적, 물리적 폭력행위로 고용환경을 악화시키는 것을 말한다. ⑤ 현행 ③항과 같음. ⑥ 현행 ④항과 같음.

제3조 (적용범위) ①이 법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령이 정하는 사업에는 적용하지 아니한다. ②근로여성의 지위향상과 복지증진에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.	제3조 (적용범위) ①이 법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다.

제 4조 (관계자의 책무) ①근로여성은 직업인으로서의 자각을 가지고 스스로 그 능력의 개발과 향상을 도모하고 이를 직장생활에서 발휘하도록 노력하여야 한다. ②사업주와 국가 및 지방자치단체는 제2조의 기본이념에 따라 근로여성의 지위향상과 복지증진에 노력하여야 한다. ③국가와 지방자치단체는 근로여성의 복지에 대하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 근로여성이 직업인으로써 요구되는 능력을 갖도록 하는 개발활동을 행하여야 하며 근로여성의 능력발휘를 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.	제4조(관계자의 책무) ①남녀근로자는 고용평등의 실현을 위하여 노력하여야 한다. ② 사업주와 국가, 지방자치단체는 남녀평등한 근로환경을 조성하고 모성을 보호하며 남녀근로자의 직장과 가정의 양립지원, 직업능력 향상을 위한 필요한 조치를 하여야 한다. ③ 국가 및 지방자치단체는 이 법의 기본이념을 실현하기 위하여 고용평등에 대한 국민의 관심과 이해를 증진시키고 근로자의 평등한 노동권을 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다.

제5조(근로여성복지기본계획 수립) ①노동부장관은 근로여성의 복지증진에 관한 기본계획(이하 □기본계획□이라 한다)을 수립하여야 한다. ②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다. 1. 여성취업의 촉진에 관한 사항 2. 남·녀의 평등한 기회보장에 관한 사항 3. 근로여성의 능력개발에 관한 사항 4. 근로여성의 모성보호에 관한 사항 5. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 6. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항	제5조(남녀고용평등기본계획 수립) ①노동부장관은 남녀고용평등실현에 관한 기본계획(이하 □기본계획□이라 한다)을 수립하여야 한다. ②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다. 1. 여성취업의 촉진에 관한 사항 2. 남·녀의 평등한 고용기회와 대우에 관한 사항 3. (신설)남녀의 직장과 가정의 양립에 관한 사항 4. 근로여성의 능력개발에 관한 사항 5. 근로여성의 모성보호에 관한 사항 6. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 7. 기타 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항

제 6조(모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다.	제6조(모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어 성(별)에 따른 차별을 하여서는 아니된다.

제6조의2(임금)①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. ③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.	제6조의2(임금) ①(신설)사업주는 근로자의 임금지급에 관하여 성(별)에 의한 차별을 하여서는 아니된다. ②사업주는 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ③(신설)사업주는 동일가치노동의 기준을 정함에 있어 여성근로자 대표가 포함된 노동조합, 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. ④임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.
제6조의3(임금이외의 금품등)사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제 6조의 3(임금이외의 금품 및 복리후생)사업주는 임금외에~~자금의 융자, 기타 복리후생에 있어서 성(별)에 의한 차별을 하여서는 아니된다.
	제6조의 4(근로조건의 불이익변경 금지)(신설)사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산 등의 사유로 근로장소, 근로기간, 고용형태 등 근로계약상의 근로조건을 당해 근로자에게 불이익하게 변경하여서는 아니된다.

제7조(교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 혼인, 임신, 출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제7조(교육훈련·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육훈련·배치 및 승진 등 인사조치를 함에 있어 성(별)에 의한 차별을 하여서는 아니된다. ②(신설)사업주는 제1항 및 제2항과 관련하여 당해근로자 또는 노동조합의 요구가 있을 시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다.

제 8조(정년·퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다. ②사업주는 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.	제 8조(정년·퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년, 퇴직 및 해고에 관하여 성(별)에 의한 차별을 하여서는 아니된다. ②현행 ③(신설)사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산 등의 사유로 퇴직을 강요하여서는 아니된다. ④(신설)사업주는 제1항 및 제2항과 관련하여 당해근로자 또는 노동조합의 요구가 있을 시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다.

제8조2(직장내 성희롱의 예방) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 다음 각호의 조치를 취하여야 한다. 1. 직장내성희롱의 예방을 위한 교육의 실시 2. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치	제8조의2(직장내 성희롱, 폭언·폭행 금지 및 예방) ①(신설)사업주, 상급자 또는 다른 근로자 및 거래회사, 고객 등 업무와 관련한 제3자는 직장내 성희롱, 폭언· 폭행 행위를 해서는 아니된다. ②사업주는 직장내 성희롱, 폭언·폭행을 예방하고 ....
②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.	제8조의3(피해자 보호 등) ①사업주는 직장내 성희롱, 폭언·폭행과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다. ②(신설)사업주는 업무와 관련하여 발생한 직장내 성희롱, 폭언·폭행의 피해에 대하여 보상할 의무가 있다. ③(신설)사업주는 제2항과 관련하여 본인이 행한 보상에 대해 구상권을 가진다.

제10조(직업훈련등)국가와 지방자치단체는 근로여성의 능력의 개발 및 향상을 위하여 모든 직업훈련에 있어서 남성과 평등한 기회를 보장하고 근로여성을 위한 직업 훈련시설과 장비의 확보 기타 필요한 조치를 하여야 한다.	제10조(직업훈련 등) 국가와 지방자치단체, 직업훈련기관 및 직업안정기관은 근로여성의 능력의 개발 및 향상을 위하여 모든 직업훈련에 있어 남녀간의 평등한 기회를 보장하고 근로여성을 위한 직업 훈련시설과 장비의 확보 기타 필요한 조치를 하여야 한다.

제3장 모성보호와 복지시설 설치	제3장 직장과 가정의 양립지원

제11조(육아휴직) ① 사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만 대통령령이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② (휴직기간) ③ (불이익처우금지/ 근속기간 포함) ④ (대통령령)	제11조(육아휴직) ① --------------- 근로자가 ----- ② 현행 ③(신설) 사업주 및 국가는 육아휴직을 신청한 근로자에게 임금의 70%이상을 지급해야 한다. ④ 현행 ③항과 동일 ⑤ 현행 ④항과 동일 ⑥(신설)사용자는 ①항에 근거하여 휴직중인 근로자에 대하여 관계법령에 근거하여 사회보험 또는 재정에 의하여 지급되는 부분을 제외한 임금의 일부를 지급하여야 한다.

	제11조의2(가족간호휴직)(신설) ①사업주는 가족중 질병, 사고 등으로 인해 가족을 간호할 필요가 발생한 남녀근로자가 가족간호휴직을 신청할 경우 1년의 한도내에서 가족간호휴직을 부여해야 한다. ②사업주는 제1항에 의한 가족간호휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 제1항의 가족간호휴직기간은 근속기간에 포함한다. ③가족간호휴직의 신청방법, 신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제12조(보육시설)①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유.탁아등 육아에 필요한 보육시설(이하 □직장보육시설□이라 한다)을 설치하고, 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다.	제12조(보육시설)①사업주는 근로자의 직장과 가정의 양립을 지원하기 위하여 수유, 탁아등 육아에 필요한 보육시설(이하 □직장보육시설□이라 한다)을 설치하고, 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다.

제16조(고용평등위원회의 설치) ①제15조의 규정에 의한 관할구역내의 분쟁의 조정과 근로여성의 취업촉진 및 고용평등에 관한 다음 각호의 사항을 협의하기 위하여는~~ 1. 근로여성의 취업촉진 2. 고용에 있어서의 남녀의~~ 3. 근로여성의 모성보호 4. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영 5. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관련된 사항	제16조(고용평등위원회의 설치) ①제15조의 규정에 의한 관할구역내의 분쟁의 조정과 근로여성의 취업촉진 및 고용평등에 관한 다음 각호의 사항을 협의하기 위하여는~~ 1. 현행 2. 현행 3.(신설)남녀의 직장과 가정의 양립 4.(신설)근로여성의 능력개발 5. 현행 3과 동일 6. 현행 4와 동일 7. 현행 5와 동일

제20조(보고 및 검사 등) ① 노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는 사업주에게 필요한 보고와 관계 서류의 제출을 명하거나 관계공무원으로 하여금 사업장에 출입하여 관계인에게 질문을 하거나 관계서류를 검사하게 할 수 있다. ② 제1항의 경우에 관계공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.	③(신설)사업주는 남녀평등 실현계획과 이행에 관한 보고서를 정례적으로 작성·제출하여야 하며, 보고서에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제23조(벌칙) ①사업주가 제6조의2제1항, 제8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제6조, 제6조의3, 제7조, 제8조의2제2항, 제11조제1항·제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원이하의 벌금에 처한다.	제23조(벌칙) ①사업주가 제8조의 제1항, 제2항, 제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 5년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제6조, 제6조의2제1항,제2항, 제6조의3, 제6조의4, 제7조의 제1항, 제2항, 제8조, 제8조의 2 제1항, 제2항 제8조의3 제1항,제2항, 제11조제1항,제3항,제4항, 제11조의2 제1항, 제2항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제23조의2(과태료) ① 다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원이하의 과태료에 처한다. 1. 제8조의 2 제1항의 규정에 의한 조치를 이행하지 아니한 자 2. 제20조제1항의 규정에 의한 정보 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한자 3. 제20조제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자	제23조의 2(과태료) ① 현행 1. 삭제 2. 제20조 제1항, 제3항 ----------------------------------- 3. 현행

2. 근로기준법개정 방향

(1) 개요

여성은 임신, 출산을 통하여 다음 세대의 노동력을 재생산하고 있다. 이와같은 재생산 활동 없이는 그 사회가 발전할 수 없음은 물론이고 사회의 유지·존속 자체가 불가능하게 된다. 여성의 재생산기능의 보호는 여성에 대한 특혜조치가 아니며, 사회 전체의 유지 발전을 위하여 여성을 대상으로 하는 사회정책의 일부이다. 따라서 여성의 임신, 출산에 대한 사회적인 보호조치가 이루어지지 않으면 출산을 기피하는 여성이 늘어나게 되고 이는 심각한 사회 위기를 초래할 수 있다. 이를 위해 임신여성에 대한 모성보호조치를 강화하고 이에 대한 사회분담화를 명확히 해야 한다.

(2) 현황 및 문제점

1) 임신여성에 대한 보호조항이 미약하다

모성보호와 관련하여, 국제적으로 UN, ILO에서는 임산부 및 수유를 하고 있는 여성, 임신 가능한 여성 등이 위험유해업무에 종사할 수 없음을 각 협약 및 권고를 통해 밝히고 있다. 그러나 현행 법에서는 임산부의 위험유해업무에 대한 보호조항이 전혀 없고 다만 시행령에 여자와 18세 미만인 자의 사용금지 직종만이 열거되어 있을 뿐이다. 이로 인해 모체 및 태아의 훼손 및 기형아 출산 등 모성을 위협하는 경우가 발생하고 있다.

2) 모성건강을 지키기 위한 산전산후휴가기간이 짧다.

ILO는 모성보호 협약에서 여성이 출산휴가와 출산휴가중의 의료 및 소득급여를 받는 것은 당연한 권리임을 천명하고 있다. 이러한 모성보호 정신에 입각하여 최근 ILO는 출산휴가를 14주로 확대하는 개정안을 통과시킨바 있다.

〈표3-각국의 출산휴가기간〉

) National legislation, provided to the ILO in1997 in reply to a requuest for information

기간	국가
12주미만	싱가폴, 이집트, 스위스, 수단, 한국등 총29개국
12주	방글라데시, 도미니카, 나이지리아, 미국등 총38개국
13주	중국, 아르헨티나, 페루, 인도네시아 등 총15개국
14주	독일, 일본, 뉴질랜드, 스웨덴 등 총24개국
15주	몽고, 벨기에, 핀란드 등 총5개국
16주	오스트리아, 프랑스, 네덜란드, 스페인 등 총 10개국
17주이상	브라질, 캐나다, 베트남, 이탈리아 등 총 18개국

모성건강의 측면에서 보았을 때, 현행 60일의 산전산후휴가는 출산으로 인해 소모된 육체적, 정신적 상태를 회복하기에는 현저히 짧은 기간이라 할 수 있다. 특히 현재의 열악한 노동조건하에서, 산후 충분한 휴가가 없는 상태에서 현업에 복귀한다는 것은 여성노동자의 모성건강을 현저히 저해하는 일이다.

현재 노동부지침은 유산시 개월수에 따라 산전산후휴가를 조정하여 사용토록 하고 있지만, 실제 사업장에서의 준수율이 매우 낮아 이를 법제화할 필요성이 있다. 현재 열악한 노동조건과 환경오염으로 인해 유산률이 날로 증가하고 있는 점을 고려한다면, 유급유산휴가의 법제화는 필수적이다. 이와함께 모성보호의 강화를 위해 임신시 생리휴가를 태아검진휴가로 전환하여 사용토록 법제화해야 한다. 현재 임신시 태아검진을 위한 별도의 휴가조항이 마련되어 있지 않아, 여성노동자들이 태아검진을 위한 휴가신청이 불가한 상황이다.

3) 모성보호에 대한 전적인 기업주 부담으로 차별의 구실을 주고 있다

현행 근로기준법은 출산휴가, 생리휴가, 수유시간 등의 유급모성보호제도를 마련하면서 기업에게 전적으로 그 비용을 전가시켜 왔다. 이는 기업에게 여성고용에 대한 부담을 주는 것일 뿐 아니라 남녀고용평등법이 제정된 후에도 혼인, 임신, 출산을 이유로 차별이 지속되는 요인이 되고 있다. 대부분의 선진국에서는 모성보호에 관련된 비용을 사회보험과 기업, 근로자가 분담하는 형태로 되어 있다. 또한 ILO협약에 따르면 출산급여는 사회보험제도나 혹은 공적자금에 의해 제공되어야만 한다고 특별히 언급하고 있다.

〈표4.-각국의 모성보호급여의 재원부담〉

재원부담방식	국가
사회보장	오스트리아, 벨기에, 불가리아, 덴마크등 총 45개국
사회보장+고용주	태국, 인도, 이집트등 총 11개국
고용주	한국, 스위스, 중국 등 총 22개국

자료 : 국제노동기구

특히 우리나라 취업 여성들의 경우는 근로기준법이 적용되지 않는 4인 이하 소규모 사업장에 70% 이상 취업해 있으므로 최근까지 기업의 모성보호비용 부담 대상에서도 제외되어 왔다.

(4) 정책제언

1) 임신여성에 대한 보호를 강화해야 한다.

국제적 동향에 발맞추는 한편, 사회적 재생산의 측면에서 모성을 보호하기 위해 임산부의 위험유해업무에 대한 보호조항을 신설해야 한다. 또한 임신중의 여성의 보호를 위해, 임신시 모성건강을 위해 생리휴가를 월 1일의 태아검진휴가로 전환토록 해야 하며, 임신중인 여성에 대한 야간근로 및 휴일근로를 금지하도록 법제화해야 한다.

2) 산전산후휴가기간 확대, 유급 유산휴가 법제화해야 한다

- 모성보호조치 확대라는 국제적 흐름에 발맞추어 한국도 현행 60일의 산전산후휴가를 ILO기준에 따라 14주로 확대해야 한다.

- 이와 함께 모성건강 보호를 위해 유산시의 유급휴가 사용을 법제화해야 한다.

- 태아검진휴가의 신설을 법제화해야 한다.

3) 모성보호에 대한 사회분담화를 명시해야 한다.

- 모성보호는 개인 차원이 아닌 사회구성원 재생산이라는 사회적 생존의 문제라는 인식을 사회 여론화하여야 하고.

- 모성보호 비용의 사회분담화 규정을 현행법에 명시해야 한다.

(4)근로기준법 개정안의 신□구조문 대비표

현행규정	개정안
제5장 여자와 소년	제5장 여성

현행규정	개정안
제63조(사용금지) 여자와 18세미만인 자는 도덕상 또는 보건상 유해□위험한 사업에 사용하지 못한다. 다만, 금지직종은 대통령령으로 정한다.	제63조(임신중의 여성보호 및 휴가) ① 사용자는 임신중의 여성에 대한 유해□위험한 업무에 종사시키지 못한다. 단, 유해□위험한 업무는 대통령령으로 정한다. ② 임신중의 여성이 청구하는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 시간외 근로를 시키지 못한다.(현행72조2항) ③ 사용자는 임신중의 여성에 대하여는 야간근로 및 휴일근로를 시키지 못한다. ④ 사용자는 임신중의 여성에 대하여 월1일의 유급태아검진휴가를 주어야 한다.

제70조(갱내근로 금지) 사용자는 여자와 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다.	제70조(갱내근로금지) 사용자는 여성을 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 임산부가 아닌 자로서 심한 육체노동을 하지 않으며 일시적으로 갱내에서 근로가 필요한 업무에는 그러하지 아니한다. 다만, 허용업무는 대통령령으로써 정한다.

제72조(산전후휴가) ①사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후휴를 통하여 60일의 유급보호휴가를 유급보호휴가를 주어야 한다. 다만, 유급보호휴가는 산후에 30일 이상 확보되어야 한다. ②임신중의 여자근로자가 청구하는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 시간외근로를 시키지 못한다.	제72조(산전후휴가) ① 사용자는 임신중의 여성에 대하여는 산전후를 통하여 100일의 유급보호휴가를 주고 산후에 60일이상 확보되어야 한다. 다만 쌍생아 임신의 경우, 산전후를 통하여 112일의 유급보호휴가를 주고 산후에 70일 이상 확보되도록 한다. ②(신설)사용자는 임신한 여성의 배우자인 근로자에게 7일의 유급출산휴가를 주어야 한다. ③(신설)사용자는 제1항에 근거하여 휴가중인 여성에 대하여 관계법령에 근거하여 사회보험 또는 재정에 의하여 지급되는 부분을 제외한 임금의 일부를 지급하여야 한다.

	제72조의 2(유산휴가) (신설) ① 사용자는 4개월미만의 유산의 경우, 의사소견을 첨부하여 7일이상 30일 이내의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 4개월이상 8개월미만의 유산,조산,사산의 경우 유산후 50일 이상의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 사용자는 8개월이상의 조산, 사산의 경우 출산과 동일하게 취급하여 제72조의 1항을 준용한다. ④ 사용자는 유산의 징후가 있는 여성에게 의사소견에 따라 유급휴가를 주어야 한다. ⑤(신설)사용자는 제1항에 근거하여 휴가중인 여성에 대하여 관계법령에 근거하여 사회보험 또는 재정에 의하여 지급되는 부분을 제외한 임금의 일부를 지급하여야 한다.

현행규정	개정안
제63조, 제70조 3년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금 제68조, 69조, 72조 1항 2항, 73조 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금	현행과 동일 72조의 2(유산휴가) 신설

토론문1

남녀고용평등의 실질적 구현 및

모성보호 강화를 위한 법개정방안

한명숙 (국회의원, 새천년민주당)

Ⅰ. 들어가며

본 의원은 지난 민주당 공약사항 중 출산휴가기간 확대 및 유급건강검진휴가, 육아휴직제도의 강화 등 여성고용관련 공약사항의 이행을 위해 관련법 개정안을 마련하고 있으며 개정안을 이번 정기국회에 발의할 예정입니다.

이 과정에서 □여성노동법개정연대회의□(이하 연대회의)와는 많은 교류와 의견청취 과정을 가졌습니다. 또한 연대회의의 오랜 노력으로 마련된 청원안을 본의원을 통해 소개할 기회를 마련해 주셔서 본의원의 법개정안 마련과정에 많은 도움이 되었습니다.

이번 청원에 수록된 여성노동법개정에 관한 제반사항을 본의원도 이번 개정안 마련에 충분히 반영되도록 노력하고 있다는 말씀을 우선 드리며, 이번 여성노동법 개정작업의 의미와 필요성, 현행법의 문제점 및 개정방안에 대해 본의원의 의견을 말씀드리고 청원내용에서 빠진 내용에 대해 몇 가지 말씀드리고자 합니다.

Ⅱ. 법개정의 의미 및 필요성

1) 1987년 12월 4일 제정된 남녀고용평등법(이하 고평법)은 3차례 부분 개정이 이루어지기는 하였으나 다양한 환경의 변화와 실효성에 대한 논란이 계속되었고, 특히 IMF위기를 맞아 여성이 1차적으로 해고되거나 비정규직화 되는 등 여성고용상황의 악화가 심해져 고평법의 한계를 더욱 드러내고 있음.

2) 남녀고용평등과 모성보호의 방향은 UN과 ILO, EU와 같은 국제기구의 문서와 국제사회에서 보편적으로 채택하고 있는 남녀고용평등과 모성보호의 법리와 발전방향에 부응하고 우리나라의 노동, 경제, 입법의 변화를 고려하여 21세기 국제화, 지식정보화 시대를 맞이하여 이에 부합되는 법개정이 필요함.

3) 여성의 경제활동 참가율이 47.4%(□99말)에 불과하며 특히 가임연령(25세∼34세) 여성의 경제활동참가율이 선진국에 비해서 현저히 낮은 바,

- 여성의 경제활동 장애요인 제거를 위한 제도보완 필요

- 근로기준법 등 노동관계법 적용범위 확대에 따라 남녀고용평등법의 적용범위 확대 필요

4) 마지막으로 성차별 관행의 해소 및 여성고용 확대를 위한 여성관련 법령의 전반적인 개정이 현안 과제로 부각되어 □97. 대선공약, □98.국정과제 및 제16대 총선시 여·야 공약사항임

Ⅲ. 현행법의 문제점 및 개정방안

1. 남녀고용평등법

1) 현행법의 기본이념은 남녀고용평등의 기본원리인 모성보호외에 성을 이유로 한 남녀차별의 금지와 육아 기타 가정생활과 직장생활에 대한 남녀공동참여와 공동책임 정신을 분명하게 나타나지 못하고 육아담당자로서의 여성의 전통적 역할을 중시함.

- 또한 이 법이 마치 여성만을 대상으로 하는 것으로 인식될 수 있는 표       현을 하고 있음

- 이에 대해 □여성□으로 한정된 표현들을 □성별□혹은 □남녀□로 개정하고 법의 목적과 이념의 입법취지에 맞게 법의 편제와 표제를 개편함.

2) 현행법 간접차별의 정의는 지나치게 추상적일 뿐만 아니라 구체적인 요건에 있어 해석상 논란과 집행에 어려움을 초래하고 있어 간접차별에 해당하는 요건을 구체적으로 명시할 필요가 있음

3) 현행법은 직장내 성희롱을 금지하는 규정이 없고 사업주가 가해자인 경우 제재할 수 없으므로 인해 실제적으로 사업주와 직원과의 관계에서 발생하는 경우가 많으나 현행법으로는 제재 방법이 없어

- 사업주를 포함하여 직장내 성희롱 금지조항을 신설하고,

- 연 1회의 정기교육으로 되어있는 직장내 성희롱 예방교육 실시방법에 대해 채용시 및 성희롱 발생시에도 실시하도록 의무화할 필요가 있음.

- 또한 사업주에 대하여 금지조항을 마련하고 이에 대한 벌칙을 마련함.

4) 직장내 폭언·폭행에 관한 금지와 예방조항 신설의 경우 직장내성희롱조항의 법제화에 따른 사회적 효과를 고려할 때 신설의 필요성은 인정되어지나,

- 근로조건을 명시하고 있는 근로기준법의 폭행에 관한 조항을 개정하여 남녀근로자 모두의 근로조건 개선의 과제로 다룰 필요가 있고

- 이에 대한 연구가 좀더 진행되어 향후에 개정되어야 할 듯

5) 그 외 배우자출산휴가 및 육아휴직 확대 및 임금지원, 가족간호휴가의 법제화를 남녀 근로자 모두에게 가능하도록 명시함으로써

- 이 조항이 가정과 직장생활의 양립지원조치이며

- 남녀공동책임임을 강조하는 방향으로 개정되도록 해야할 것임.

2, 근로기준법

1) 여성의 고용기회 및 직업의 선택을 자유롭게 하기 위해 현행법의 여성보호 조항을 완화할 필요가 있는데, 63조(사용금지)조항은 시행령으로 여성의 경우 6가지, 소년의 경우 56가지 금지직종을 규정하고 있음

- 그러나 이 조항으로 인해 특별히 고용기회나 직업의 선택에 장애가 되고 있지 않으므로 여성의 모성을 보호한다는 차원에서 부분개정이 필요하고

- 더불어 임산부(임신중이거나 산후1년을 경과하지 않은 여성)에 대한 금지직종을 명확히 하는 방향으로 개정할 필요

2) 68조(야업금지), 69조(시간외근로), 70조(갱내근로금지)의 경우 여성의 고용기회 및 직업선택의 폭을 제한하여 온 점을 인정하여 이를 완화하되 임산부에 대한 금지조항으로 합리적으로 개정할 필요

3) 72조(산전후휴가)에 대한 개정을 임산부에 대한 보호규정으로 확대하여 유급건강검진 휴가 및 출산휴가 기간 확대, 유·사산휴가제 , 임신, 출산에 기인한 질병 휴가제, 등을 함께 정리할 필요

Ⅳ.추가 개정안

1) 남녀고용평등법을 모든 사업장에 확대 적용

- 근로기준법이 부분적으로 4인이하로 확대됨에 따라 남녀고용평등법을 모든 사업장에 확대 적용할 별도의 규정이 필요함.

- 대다수의 여성근로자들이 4인이하 사업장에 종사하고 있음에도 불구하고, 현행 적용범위로는 남녀고용평등법이 적용되지 않아 실질적인 성평등이 이루어지기 어려움.

- 따라서 직장내 성희롱예방, 고용상 차별금지, 육아휴직 등을 1인이상 모든 여성근로자에게 보장하여 실질적 평등을 이루어야 함

2) 벌칙수준의 기타 법률과의 형평화.

- 남녀고용평등법 위반시 벌칙수준이 낮아 법의 실효성 미흡

- 근로기준법상 부당해고는 5년이하의 징역 또는 3000만원이하의 벌금형이 부과되나 남녀고용평등법의 차별적인 해고는 2년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해지는 등 유사한 위반행위에 대한 벌칙이 현저하게 낮음

- 남녀고용평등법상 차별적해고, 불이익처우, 휴가미부여등 위반사항에 대한 벌칙을 근로기준법상의 유사제도와 동일한 수준으로 상향조정

3) 분쟁처리제도의 실효성 확보

○ 현행 고평법에 의한 분쟁처리제도는 실효성이 낮고 활용도가 매우 낮은 문제를 가지고  있으므로 그 개선이 필요함은 물론, 분쟁의 효과적인 예방을 위한 새로운 조치가 필요함.

○ 이를 위해서는 우선 고용평등위원회 조정신청 권한 관계당사자에게 부여

- 현행법의 법제정 이후로 11년간 위원회에 조정이 신청된 건수가 10건

- 이유는 관계당사자가 직접 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 없고 분쟁 발생시 지방관서에 지원을 요청하고 지방관서에서 필요에 따라 고용평등위원회에 조정 신청하게 되어 있기 때문.

- 이를 개선하기 위해 관계당사자간의 조정신청 권한을 부여하도록 개정하여야 함

○ 고용평등상담실 및 명예고용평등감독관 제도 신설

- 노동부는 최근 여성에 대한 고용차별과 직장내 성희롱 등 직장내 여성이 겪는 부당한 대우를 해결하여 여성의 권리를 찾아 주기 위한 □고용평등상담실□을 전국지방노동관서, 민간단체(한국노총과 9개의 여성단체), 일하는 여성의 집(10 개소)에 설치한 바 있음.

- □고용평등상담실□을 더욱 확대하고 이를 활성화하기 위해 법에 명시하고

- 분쟁의 효과적인 예방과 법의 준수력을 높이기 위해서는 노사가 남녀고용차별과 성희롱, 모성보호 등을 비롯한 여성노동문제에 관하여 상호의견을 교환하여 공감대를 형성할 수 있는 대화통로를 마련하고, 이 대화통로를 통해 노사가 협력하여 사업장의 고평법 이행상황을 자주적으로 점검하여 위법사항을 시정하며 적절한 자주적 분쟁해결을 모색하고 남녀고용평등을 실현하도록 함이 필요함.

- 이러한 사정을 감안하여 자주적 남녀평등실현체제의 마련이 필요하며 그 실현방법의 하나로 사업장 종사자 중 노사가 추천하는 □명예남녀평등감독관□ 제도를 마련하고 그 활동에 대한 명확한 규정을 통해 이를 활성화하도록 함.

4) 고용평등우수기업에 대한 각종 지원방안 강구

- 현행법에 의해 우수기업에 대한 공표제도를 여성고용촉진을 위하여 고용평등우수기업에 대한 실질적인 도움을 줄 수 있는 제도로 개선하고 이를 위한 관계부처 협력을 명시함

결론적으로 법개정방향은 남녀고용평등의 실질적 구현과 국제기준에 준하는 모성보호의 강화가 이루어지도록 하여야 한다는 점을 다시 한번 강조하고자 합니다.

토론문2

여성노동법 개정을 위한 정책토론회 토론문

전재희(국회의원, 한나라당)

□ 먼저 이번에 여성계와 노동계가 의견을 모아 제출한 청원안은 장기적으로 우리 정책이 나아가야 할 방향까지를 제시하고 있으며, 특히 남녀평등을 지향하는 법으로써 편향성을 해소하고자 하는 시도는 지극히 발전적인 내용으로 적극 수용되어야 할 것이다.

- 전반적으로 심도있는 연구와 노력의 흔적이 평가할 만하다고 본다.

□ 또한 모성보호의 강화 및 이를 위한 비용의 사회분담화, 직장내에서의 안정된 근부환견 조성 등은 그동안 우리 여성들이 직장생활을 하면서 겪는 고충을 해결하는 기본적인 조건들이 될 것이라는 점에서 오히려 때늦은 감이 있다.

- 본인이 노동부에서 근무하던 10여년 전에 처음으로 정부계획에 모성보호비용의 사회분담화라는 한 문구를 포함시키기 위하여 들였던 노력을 생각하면서, 10여년이 지난 지금에야 제도화를 논하게 되나 한편으로 반갑기도 하고 여성들을 위한 정책샐현이 얼마나 어려운 지를 새삼 깨닫게 된다.

□ 반복되는 내용이지만 본 법의 개정은 법과 현실의 격차를 해소하고 국제적 기준에 맞추는 방향으로 개정하되 이러한 노력이 여성고용기피로 연결되는 것을 경계해야 한다는 생각이다.

□ 전반적인 방향이 바람직하고 장기적으로 구체화해 나가야 하는 내용을 모두 포함하고 있으나, 우리사회 현실을 고려해 볼 때 개정청원안에 대한 공감대를 형성하기 위하여 상당한 시간과 노력이 필요할 것으로 생각된다.

□ 아쉬운 것은 남녀고용평등법이나 근로기준법은 근로자를 대상으로 하고 있기  때문에 우리사회의 심각한 보호대상인 저소득층 여성이나 농어촌 여성들은 포함되어 있지 않아 이 부분에 대한 관심과 정책적인 노력도 필요함을 느낀다.

구체적인 내용을 보면

□ 근로기준법

【 제5장 제72조의2】유·사산휴가

- 유산휴가의 신설은 반드시 필요하다. 노동부의 지침 등을 참고로 하여 충분한 논의를 함으로써 실현가능하고 합리적인 안을 도출해야 할 것이다.

【근로기준법 제72조】산전후휴가 / 【남녀고용평등법 제3장 제11조】육아휴직

- 보성보호비용의 사회분담화의 주체와 부담율에 대해서는 본인은 전국민을 대상으로 하는 경우는 의료보험 또는 정부부담으로 하고, 근로자만을 대상으로 하는 경우는 고용보험으로 해야 한다는 생각이다.

- 현실적으로 기금이 고갈되어 재정형편이 열악한 의료보험으로 추진하기가 어려운 반면, 고용보험은 기금의 여유가 있는 현실을 전제한다 하더라도 현재의 상황만을 고려하여 부담주체를 원칙에 어긋나게 할 경우 향후, 또 다른 문제에 부딪힐 것이 우려된다.

- 따라서 출산휴가에 대한 비용은 장기적으로 전 가임여성에 대한 출산수당 지급으로 확대해야 할 것으로 고려하여 의료보험이나 정부예산으로 부담하고, 육아휴직에 대한 비용은 고용보험에서 분담하는 것을 원칙으로 하되, 정부에서 현실성을 고려, 한시적으로 고용보험에서 지원하고자 하는 것은 수용할 수 있다.

·육아휴직급여를 사용자와 국가로 하여금 70%를 지급토록 하고 있는데, 사용자에게 육아휴직비용을 부담시키는 경우 근로자의 소득보전에는 도움이 될 수 있는 사용자의 부담은 제외하고 정부 일반회계로 30%부터 출발하여 장기적으로 70%를 목표로 하는 점진적인 발전이 바람직하다고 생각된다.

·산전후휴가는 현재 근로시간 단축 논의가 주5일 근무 등 주(週)개념과 연결되어 있고 ILO의 기준도 주단위로 제시되고 있으므로 이에 맞춰 14주로 하고,

·임신한 여성의 배우자인 근로자에게 주는 유급출산휴가는 현재 관행으로 되어 있는 것을 제도화하는데 의의가 있다고 보지만, 실현가능한 기간에 대해서는 더 많은 논의가 필요하다고 본다.

·출산휴가에 대한 비용부담은 원칙적으로 100% 사회분담화 되어야 함에도 현재는 전액 사용자부담으로 되어 있다. 이런 현실에서 출산휴가기간을 늘이면서 사용자부담을 증가시킬 경우 여성고용회피는 피할 수 없게 될 것이다. 그러므로 출산휴가기간 연장은 우선 연장기간이라도 반드시 사회분담화를 전제로 추진되어야 한다. 그리고 장기적으로는 100% 사회분담화 될 수 있도록 년차적인 사회분담비율 확대를 도모해야 한다.

◆남녀고용평등법

【제2조의2】직장내 성희롱의 범위

- 직장내 폭언·폭행에 대해서는 □성희롱□개념에 대한 논란과 비슷한 과정이 예산된다. 현재는 남녀간의 시각차·인식차가 커 이를 법으로 수용하는 데는 상당한 논란이 예상되는 만큼 공론화 과정을 통한 공감대 형성이 우선되어야 한다고 생각된다.

【제8조의3】성희롱, 폭언, 폭행 피해자 보호

- 취지는 이해하지만 사용자의 책임이 사업장 밖에 있는 거래회사, 고객 등 업무와 관련한 제3자의 성희롱·폭언까지를 포함하는 것은 사용자에게 책임을 어느 정도까지 부과해야 하는지에 대한 논란의 소지가 있다는 생각이다.

- 그리고 사용자의 보상책임을 인정할 경우는 산재보험제도에 의한 업무상 재해 개념으로 흡수가능한 가에 대해서도 논의가 필요하다.

【제3장 제11조의2】가족간호휴직제도

- 전반적인 보건의료체계가 충분치 않은 상황에서 앞으로 가족간호가 중요한 비중을 차지하게 될 것이다. 이를 대비해 가족간호휴가제를 도입하는 거은 바람직하며 기간은 출산휴가나 육아휴직 등과 같이 당연히 근속기간에 포함되어야 하고, 장기적으로는 이에 대한 비용지급을 사회가 부담하는 방향으로 발전되어야 할 것이다.

- 가족간호휴직 기간을 근속기간에 포함시키는 경우도 사용자의 부담이 되지 않도록 고용보험에서 장려금을 지급해야 할 것이다.

** 오늘 토론회에서는 우리 한나라당의 공식 입장이 아닌 본인 개인의 의견을 밝히는 것이지만 한나라당이 공약을 한 사항들이 대부분 포함되어 있고 장기적으로 바람직한 방향으로 보아 개정청원이 제도화될 수 있도록 함께 노력하겠다. 여성들의 노력으로 일하는 여성들이 건강하고 편안한 근무여건에서 출산과 육아부담을 덜고 편안하고 덜 힘든 직장생활을 할 수 있기를 희망한다.

토론문3

근로기준법, 남녀고용평등법 개정안에 대하여

국회의원   정  우  택

1. 문제제기

- 직장내 성희롱 및 폭언·폭행 문제 심각(롯데호텔)

- 현행 모성보호정책으로 생리휴가, 출산휴가, 수유시간제공, 육아휴직 등을 실시

- 제도의 축소 및 확대 개편 논의 진행중

- 모성보호비용을 기업이 전적 부담(인센티브 부족)

2. 청원안 주요 내용

<남녀고용평등법>

○ 개정취지

- 편면성 해소(제1조, 제2조, 제2조의 2, 제4조, 제5조, 제6조, 제6조의 2, 제7조, 제8조, 제10조)

- 간접차별금지조항의 구체화(제2조의 2)

- 직장내 성희롱 범주 및 벌칙 강화(제8조의 2, 3, 제23조)

- 직장내 폭언·폭행에 대한 사업주 예방조치 신설

(제8조의 2, 3, 제23조)

- 직장 가정 양립지원조치 강화

(제5조, 제11조, 제11조의 2, 제12조, 제16조)

○ 구체적 내용

제1조(목적)

- □근로여성□에서 □근로자□로

제2조(기본이념)

- □근로여성□에서 □근로자□로

제2조의 2(정의)

- ①항의 차별개념에 □출산□추가, 차별성립요건 삭제

-  ②항(고용조건 적용시 특정성 차별성립요건 명시) 신설

- ③항에 직장내 성희롱 범주를 □업무와 관련한 제3자□에게까지 확대

- ④항(직장내 폭언·폭행 정의 추가) 신설

제4조(관계자의 책무)

- □근로여성□에서 □근로자□로

제5조(근로여성복지기본계획 수립)

- □근로여성의 복지증진에 관한 기본계획□에서 □남녀고용평등실현에 관한 기본계획□으로

제6조(모집과 채용)

- 여성과 남성의 평등한 기회에서 성별에 따른 차별금지로

제6조의 2(임금)

- ①항(성별에 의한 차별적 임금지급 금지)신설

- ③항(동일가치노동 기준 결정시 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견청취 조항 삭제하고 여성근로자가 포함된 노동조합, 또는 근로자 과반수의 동의 조건) 신설

제6조의 3(임금이외의 금품등)

- 기타 복리후생에 관한 차별금지 내용 추가

제6조의 4(근로조건의 불이익변경 금지) 신설

제7조(교육·배치 및 승진), 제8조(정년·퇴직 및 해고)

- 남성과의 차별대우금지에서 성별에 의한 차별금지로

- 당해 근로자 또는 노동조합의 요구시 합리적 이유 제시

제8조의 2(직장내 성희롱 예방)

- 성희롱외에 폭언·폭행 금지 및 예방 추가

제8조의 3(피해자 보호)

- 피해근로자에 대한 불이익한 조치 금지 및 보상의무 규정

제10조(직업훈련등)

- □남성과 평등한 기회보장□에서 □남녀간의 평등한 기회보장□

제11조(육아휴직)

- 유급육아휴직 규정 신설

제11조의 2(가족간호휴직) 신설

제16조(고용평등위원회의 설치)

- 협의사항에 남녀의 직장과 가정의 양립, 근로여성의 능력개발 신설

제20조(보고 및 검사 등)

- 사업주의 남녀평등 실현계획과 이행에 관한 보고서 작성·제출 조항 신설

제23조(벌칙)

- 상향조정

<근로기준법>

○ 개정취지

- 임신여성에 대한 보호 강화(제63조)

- 산전산후휴가기간 확대, 유급 유산휴가 법제화

(제72조, 제72조의 2)

- 모성보호에 대한 사회분담화 명시(제72조, 제72조의 2)

○ 구체적 내용

제63조(사용금지)

- 임신중인 여성의 유해·위험한 업무 종사금지

- 시간외근로, 야간근로, 휴일근로 금지

- 월1일의 유급태아검진휴가

제72조(산전후휴가)

- 종전의 60일에서 100일로 유급보호휴가(산후 60일이상 확보) 확대

- 배우자에게 7일의 유급출산휴가 부여(신설)

제72조의 2(유산휴가)

- 임신기간에 따른 유급유산휴가 규정(신설)

3. 법안 검토의견

<남녀고용평등법>

○ 성희롱 및 폭언·폭행(제8조의 2와 3)

- 성희롱 의무주체를 기존의 사업장내 인원에서 업무와 관련된 제3자에까지 확대하는 것은 사각지대에 대한 실질적인 규제효과가 있어 바람직

- 성희롱 뿐만 아니라 폭언·폭행의 예방은 건전한 직장문화조성에 필수적

- 보호·보상규정의 도입은 제도의 이행확보와 실질적 권리구제를 위해서 필수적

○ 육아휴직제도(제11조)

- 무급의 육아휴직제도는 자녀양육책임으로 인해 직장생활에 전념하기 어려운 경우가 많아 여성근로자의 생산성이 저해되고 기업은 이를 이유로 여성고용을 기피하므로 육아휴직기간중의 소득보전이 필수적으로 필요

- 사업주와 국가의 비용분담에 관한 구체적 논의 필요(의료보험제도 활용, 고용보험제도 활용, 정부보조금 지급 문제)

○ 가족간호휴직제(제11조의 2)

- 95. 5.1부터 공무원에 대하여 가족간호를 위해 1년이내의 휴직을 허용하는 가족간호휴직제도를 실시하고 있음

- 국제적 수준과의 비교 검토 필요

<근로기준법>

○ 산전후휴가(제72조)

- 휴가기간의 문제(ILO는 12주에서 최근 14주로 확대하는 □모성보호협약□ 개정안 통과시킴, 경영계에서는 유급생리휴가제도 폐지와 함께 국제수준(12주)안 제시)

- 급여수준 문제(현재 우리나라의 급여는 100%로 여타 국가들과 ILO권고수준(2/3이상)에 비해서 높은 수준)

- 결국 산전후휴가 확대의 문제는 산전후휴가 비용분담이 핵심사항(의료보험제도 활용, 고용보험제도 활용, 정부보조금 지급 문제)

○ 배우자의 유급출산휴가(제72조 2항), 유산휴가(제72조의 2)

- 국제적 수준과의 비교 검토 필요

- 기업의 고용관련 비용 부담 증가문제

- 비용분담의 문제

4. 맺음말

- □여성□에서 □양성□으로의 차별금지 확대는 역차별을 해소하고 궁극적 목표인 평등한 노동권을 확보한다는 점에서 바람직

- 성희롱뿐만 아니라 폭언·폭행의 예방은 건전한 직장문화 조성에 필수적이며 보호·보상규정을 통해 이행이 확보되어야 함

- 모성보호관련 법개정 취지는 모성보호의 강화를 통하여 사회전체의 노동력 재생산을 확보하는 것에 중점

- 모성보호비용에 관한 사회 분담 방안에 대한 구체적 합의가 핵심사항

(정부입장: 고용보험제도 활용, 사용자입장: 의료보험제도 활용)

- 휴가, 휴직에 따른 인력수급 불균형을 해소하기 위해서 노동시장의 유연화가 전제되어야 함