2000 국정감사모니터 시민연대

환경노동위(노동부분) 정책과제 자료집

2000. 9

한국여성민우회

한국여성노동자회협의회

한국여성단체연합

비정규노동센터

장애우권익문제연구소

외국인노동자대책협의회

간사단체	한국여성민우회 : 서울시 종로구 평동 27-9 동평빌딩 4층  T.736-7883  F.736-5766

2000 국정감사모니터 시민연대

보건복지위원회 정책과제 자료집

국감시민연대 참여단체 건강사회를위한약사회 건강연대 경실련 교통문화운동본부 교통장애인협회 국공립대교수협의회 그린패밀리운동연합 기윤실 녹색교통운동본부 녹색연합 문화개혁연대 민교협 민언련 복지개혁시민연합 스크린쿼터문화연대 언론개혁시민연대 열린문화운동시민연합 인간교육실현학부모연대 자주평화통일민족회의 장애우권익문제연구소 전교조 전국대학노동조합 전국사립대학교수협의회 전국전문대학교수협의회 참교육을위한전국학부모회 참대학운동본부 참여연대 청년환경센터 평화인권연대 한국CLC 한국교회여성연합회 한국농업경영인중앙연합회 한국여성단체연합 한국여성의전화연합 한국여성정치연구소 함께하는시민행동 행정개혁시민연합 환경과공해연구회 환경운동연합 환경정의시민연대 흥사단민족통일운동본부

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환경노동(노동부분)위원회

정책과제 자료집

2000. 9

정책과제 정리 및 모니터 참여단체

비정규노동센터(담당 : 조진원 T. 708-5806 chojw@kcwn.org)

외국인노동자대책협의회(담당 : 이윤주 T.747-6831 jcmk@chollian.net)

장애우권익문제연구소(담당 : 박옥순 T. 521-5364 63okpark@hanmail.net)

한국여성민우회 (담당 : 전윤정 T. 736-7883 @kornet.net)

한국여성노동자회협의회 (담당 : 왕인순 T. 708-4620 kwwa@chollian.net)

한국여성단체연합 (담당 : 김기선미 T. 2273-9535 kwau@chollian.net)

자·료·집·목·차

◑ 국감 현안과제

1. 노동시간 단축···································  3

2. 남녀고용평등법개정 ································  7

3. 근로기준법개정 ·································· 13

4. 비정규직 노동자 기본권보장과 차별철폐 ······················  16

5. 국가 및 지방자치단체의 장애인 의무고용 ······················ 26

6. 대규모이고 일반사회와 격리하는 장애인 훈련기관 설치에 대하여 ··········· 27

◑ 첨부자료

1. 청원내용(남녀고용평등법, 근로기준법 개정시안) ·················· 28

국감현안과제

1. 노동시간 단축

정부는 실업문제의 해결과 노동자의 삶의 질 향상을 위해 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기 정책을 구체화하고 실행해야 한다.

(1) 개요

현재 우리는 대량실업의 시대를 살고 있다. 엄청난 실업자와 반실업자의 발생은 비단 당사자 자신과 그 가족에게 있어 경제적, 정신적 고통을 강요하는 것 뿐만 아니라 재직노동자의 고용을 위태롭게 하고 임금과 근로조건을 저하시키는 요인으로 작용하고 있다. 더 나아가서 대량실업은 자살, 범죄, 이혼 등 사회적 문제를 야기시키고 전체적으로 사회적, 정치적 불안을 야기시키는 요인으로 작용하고 있다.

바로 이러한 점에서 대량실업을 최소화시킬 수 있는 적극적 정책이 요구되고 있다. 그러나 현재 정부의 실업정책은 기본적으로 이미 발생한 실업자의 생계대책에도 미치지 못할뿐아니라 보다 근본적으로 추가적인 실업자 발생을 막고 신규고용을 창출하기에는 역부족이다. 실업문제의 근본적인 해결을 위해서는 실업자 발생을 최소화시키고 일자리를 유지하는 정책이 마련되어야 한다. 이를 위해서는 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기 정책이 실시되어야 한다.

또한 노동시간 단축은 실업문제의 해결뿐만 아니라 보다 장기적으로 노동자의 삶의 질의 향상이라는 차원에서 실시되어야 한다. 한국경제는 그동안 노동력의 대량동원, 장시간 노동에 의한 대량생산으로 규모의 경제를 확보하는 생산전략을 끊임없이 추구해왔고 그 결과 세계 최장의 노동시간을 기록하게 되었다. 장시간의 노동은 높은 산재율과 노동자의 육체적· 정신적 피로, 스트레스 등을 가져올 뿐만 아니라, 더 나아가 가정생활의 파괴, 교육훈련 등을 통한 자기개발 기회의 박탈, 사회적·정치적 참여기회의 박탈 등 노동자의 가정적, 사회적 생활전체를 빈곤하게 만드는 기본요인으로 작용하고 있다. 따라서 노동시간의 단축을 통해 노동자의 삶의 질을 높이는 것은 우리사회의 중요한 과제이다.

그러므로 실업문제의 해결과 노동자의 삶의 질 향상을 위해 정부는 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기 정책을 구체화하고 이를 실행해야 할 것이다.

(2) 현황 및 문제점

1) 현황

가. 최근 노동시간 급증, 80년대말 수준으로 후퇴

한국의 10인 이상 상용노동자의 노동시간 평균은 97년 주 46.7시간에서 IMF 사태에 따른 경기침체로 98년 주 45.9시간으로 줄었다가 99년에는 47.9시간으로 다시 크게 늘었다. 제조업 노동시간 기준으로는 99년 현재 주 50.0시간이다. 한국 노동자의 노동시간은 크게 늘어 89-90년 수준으로 후퇴했다.

[표 1] 주당 노동시간 추이(단위: 시간)

연도	88	89	90	91	92	93	94	95	96	97	98	99
전산업	51.1	49.2	48.2	47.9	47.5	47.5	47.4	47.7	47.3	46.7	45.9	47.9
제조업	52.6	50.7	49.8	49.3	48.7	48.9	48.7	49.2	48.4	47.8	46.1	50.0

자료: 노동부, 매월노동통계조사보고서, 각호.

나. 세계 최장의 노동시간

국제노동기구(ILO)의 노동통계연감(Yearbook of Labour Statistics)에 따르면 우리나라 제조업의 노동시간은 비교대상 75개국 중에서 7번째로 긴 것으로 나타났다. 1999년 한국 제조업의 주당 노동시간은 50.0시간이다. 이는 ILO 노동통계연감 상의 75개국 제조업 노동시간 평균인 41.7시간보다 주당 평균 8.3시간이 긴 수준으로 요르단(1995년, 주 58.3시간), 이집트(1996년 주 57.0시간), 수단(1992년, 주 56.1시간), 스리랑카(1998년, 주 54.7시간), 마카오(1997년, 주 51.8시간), 터어키(1998년, 51.2시간) 등에 이어 7번째로 길다. OECD 국 가운데는 단연 1위이다. 취업자 기준으로 한국의 노동시간은 1998년 3) 현재 연 2,612시간으로 1,400∼1900시간대인 대부분의 나라는 물론 2위인 체코(2,070시간)와 비교해도 600시간 가까이 길다.

다. 높은 산업재해율

한국의 산업재해에 따른 사망자의 비율(중대재해율; 만명당 사망자 비율)은 세계에서 가장 높은 수준이다. 1997년 현재 한국의 중대재해율은 3.33으로서 미국의 67배, 영국, 일본의 33배, 스웨덴의 14배, 프랑스의 6배, 독일의 4배에 이른다. 우리와 경제수준이 비슷한 멕시코와 홍콩에는 3배에 이르고, 싱가포르와 태국보다도 2배 많다. 노동시간 단축으로 장시간 노동이 해소되지 않는다면 한국의 노동자들은 생명을 담보로 하는 전쟁 같은 노동을 계속해야만 한다.

2) 문제점

가. 정부 실업대책의 문제점

기업의 구조조정으로 종전보다 적은 인력만을 수용로 하고 있는 상황에서 특별한 대책이 없는 한 실업자 수는 쉽게 줄어들지 않을 전망이다. 이런 대량 실업에 직면하여 정부는 신속한 구조조정과 노동시장의 유연화를 통하여 고용창출이 촉진될 수 있는 여건의 마련에 집중하고 있으며, 구조조정과 고용조정에 따른 실업의 발생은 불가피하다는 인식아래 생활보호와 공공근로사업사업을 통해 실업자를 지원하는 대책을 추진하고 있다.  한 쪽에서는 실업자를 양산하고 한 쪽에서는 노동시장에서 퇴출된 실업자를 지원하는 이와 같은 정부 정책은 밑빠진 독에 물붓기 식이라 할 수 있다. 실업문제의 근본적 해결을 위해서는 대량해고를 막고 일자리를 늘려 고용을 창출하기 위한 보다 적극적인 실업정책이 모색되어야 한다.

나. 장시간 노동으로 인한 산업재해 증가

장시간 노동의 가장 심각한 폐해는 노동자의 생명과 건강을 위협하는 것이다. 장시간 노동이 노동자의 육체적 피로와 정신적 스트레스를 늘여 산업재해를 늘린다는 것은 이미 여러 연구에서 증명되었다. 특히 마지막 노동시간에 산재율이 급증한다는 사실이 경험적 연구에서 실증되었다. 따라서 우리나라가 □장시간 노동국□과 함께 □산재왕국□이라는 오명을 얻고 있는 것은 결코 우연이 아니다.

다. 장시간 노동으로 인한 가정 피폐화와 가족문화 해체

장시간의 노동은 노동자들이 직장과 가정생활을 제대로 양립할 수 없도록 만든다. 부부와 자녀 중심인 핵가족 체계내에서 부모가 장시간의 노동으로 인해 가정생활에 충실하지 못한다면 그 결과 가정의 피폐화, 가족문화의 해체가 발생하는 것은 자연스러운 일이다. 이로 인한 부부간, 부모와 자녀간의 갈등문제는 단지 가정의 영역을 넘어 심각한 사회문제화되고 있는 상황이다. 특히 여성들의 경우, 장시간의 노동이후 또다시 가사노동의 이중고를 감래해야 하거나 전업주부인 경우에도 가사노동과 자녀교육 등에 대한 과도한 책임으로 인해 심각한 갈등을 경험할 수밖에 없다.

남녀 모두가 직장과 가정을 양립하고 성평등한 가족문화속에서 미래 세대를 키워가기 위해서는 노동시간 단축을 통해 노동자들이 가정생활을 영위할 수 있도록 해야 한다.

라. 노동시간 증가에 대한 정부 대응의 부재

최근 들어 이처럼 노동시간이 급격하게 늘고 있는 것은 물론 일차적으로 경기회복에 따른 가동률 증가 등에 주로 기인하는 것이다. 하지만 경기 변동과는 관계없이 80년 대 이후 노동시간이 지속적으로 감소해 온 추세였다는 점을 감안하면 최근 노동시간의 급증은 매우 우려스러운 현상이다.

그러나 정부는 지금까지도 주5일 근무제 실시에 대한 어떠한 구체적 방안도 내놓지 않고 있다. 몇 년 동안 노사정위원회에서 논의하자는 말만 되풀이 할 뿐이다. 그나마 정부가 추진하겠다던 주5일 수업제와 공무원 격주휴무제 마저 노사정위원회 논의에 영향을 준다는 이유로 다시 거둬들였다. 정부는 마땅히 주5일 근무에 대한 책임있는 정책을 내놓아야 한다.

(3) 질의

1) 노동시간 단축에 대한 정부의 구체적인 실시 계획은 무엇인가?

2) 노동시간 단축과 관련한 최근의 논의(△월차 및 생리휴가 폐지 △주휴일 무급화 △탄력근로시간제 대폭 완화  △주5일 근무제의 단계적 도입 △ 근로시간 단축과 임금) 등에 대한 정부의 입장은 무엇인가?

(4) 정책제언

1) 법정노동시간의 단축

우선 법정노동시간 단축은 장시간 노동을 해소하여 노동자의 삶의 질을 개선하는 가장 기본적인 수단이다. 정부는 2000년 국회에서 법정노동시간을 주 40시간으로 단축하는 근로기준법 개정안을 처리하고 2001년 1월 1일부터 이를 전산업에 시행하여야 한다. 주5일 근무제의 도입과 함께 주5일 수업제의 실시, 관공서의 토요일 휴무 등도 함께 실시되어야 한다.

2) 초과 노동시간 규제의 강화와 휴일 휴가의 확대

실근로시간을 단축해 나가기 위해서는 법정근로시간의 단축과 함께 실근로시간을 단축하기 위한 다양한 조치들이 병행될 필요가 있다.

한국의 장시간노동구조를 개선하기 위해서는 법정노동시간의 단축과 함께 ① 초과노동시간의 제한 ③ 휴일·휴가의 확대 ③ 영업시간 및 휴일 영업 제한 등 실근로시간의 단축을 촉진하기 위한 방안이 중층적으로 강구되어야 한다. 또한 이를 효과적으로 추진하기 위해서 □노동시간단축 특별법□을 제정하는 것이 필요하다.

한국의 연간노동시간을 줄이기 위해서는 유급휴가의 취득률을 높이고 전체 휴가일수를 늘릴 필요가 있다. 우선 휴가의 사용을 유도함으로써 휴가 대신 수당을 받는 관행을 개선하는 동시에 실 노동시간의 단축을 꾀할 필요가 있다. 이렇게 함으로써 휴가제도가 본래의 취지에 따라 노동자의 정신적, 육체적 휴양을 확보하는 제도로 정착될 수 있을 것이다.

3) 노동시간단축 특별법 제정

실 노동시간의 단축을 위해서는 법정 노동시간의 단축과 함께 초과노동시간의 제한, 휴일 휴가의 확대, 산업별 기업별 협약 노동시간의 단축, 노동시간단축지원센터의 설립 등 중층적 방안이 모색되어야 한다. 이를 보장, 추진하기 위해서는 노동시간단축위원회(중앙 및 산업별)가 구성되는 한편, 노동시간단축특별법이 제정되어야 한다.

노동시간단축특별법에는 △노동시간단축특별위원회 설치, 운영 △산업별, 기업별 노동시간 단축 협약의 보장 및 촉진 △노사협약을 통한 노동시간 단축시 세제 지원 △노동시간 단축 지원센타의 구성 및 운영 등이 규정되어야 한다.

2. 남녀고용평등법 개정

(1) 개요 .

고용차별개선을 위하여는 남녀고용평등법이 실효성을 확보할 수 있어야 한다. 이를 위하여는 변화하는 사회적·경제적 환경속에서 실질적 고용평등을 확보할 수 있도록 법의 목적과 기본이념 구체적인 조항등이 개정될 필요가 있다.

현행 남녀고용평등법은 여성의 차별만을 금지하는 것에 초점이 맞추어져 있어 고용차별에 효과적으로 대처하기 위해서는 남녀에게 공통적으로 적용되는 개념으로 개정할 필요가 있다. 또한 간접차별의 개념역시 모호한 표현으로 인해 □인사제도, 복지후생문제, 구조조정과정의 여성우선해고 문제□등에 적용할 때 분쟁이 있을 수 있다. 간접차별의 개념을 보다 명확히 함으로써 차별을 금지하는 다양한 규정과 법의 시행기준에 대한 통일된 지침이 필요하다.

직장내성희롱 관련 규정의 경우 시행된지 1년이 지나가고 있지만 실제 사업장에서 성희롱 피해는 크게 줄어들지 않고 있다. 직장내 성희롱 예방조치의 실효성 확보 및 규제조항에 대한 강화가 필요하다. 여성노동자들의 노동기본권과 인권을 침해하고 있는 직장내 폭언·폭행의 문제 역시 빈번하게 일어나고 있지만 현행 근로기준법 만으로는 회사의 조치나 규제를 기대하기 힘든 것이 현실이다. 이에 대한 적극적인 조치가 필요하다.

노동시장에 참여하는 여성의 수가 꾸준히 증가함에 따라 직장과 가정의 양립지원조치가 강화될 필요가 있다. 현행 육아휴직제도, 산전산후휴가제도 등은 기업에 전적으로 부담을 전가하기 때문에 그 실효성에 대한 문제가 제기되고 있다. 모성보호에 대한 사회적 분담화 부분이 명시되어야 한다.

(2) 현황과 문제점

1) 차별금지규정의 편면성

가. 현행 평등법은 제 2장의 표제를 □고용에 있어서 남·녀 평등한 기회 및 대우□등으로 하여 모집, 채용(제6조), 임금(제6조의 2), 임금외의 금품(제6조의 3), 교육·배치·승진(제7조), 정년·해고·퇴직(제8조 제1항)에서의 차별을 금지하는 5개의 차별금지규정을 두고 있다.

나. 이중 남녀동일가치노동 동일임금원칙에 관한 제6조의 2의 규정을 제외한 4개의 규정은 여성에게 남성과 평등한 기회를 제공하거나(제6조), 여성에 대한 차별만을 금지하는 편면성을 가지고 있다. 평등법의 법리는 성차별이 여성만이 아닌 남성에 대한 차별을 포함하며, 남녀 모두 성별에 따른 차별없이 평등한 노동권을 확보하는 것이다. 비록 남녀고용차별의 대상자가 여성이 대다수인 것이 현실이라고 하더라도 여성에 대한 차별만을 금지하면 고평법이 남녀 모두에 평등하게 일할 권리를 보장하는 인권보장법으로 인식되거나 기능하기 어려울 수 있다.

2) 현행 간접차별금지조항은 구체적인 성립요건이 없어 실효성 발휘가 어렵다

가. 1999년 2월 8일 제 3차 법개정시에 □사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다□는 문구를 차별의 정의 규정에 삽입. 이에 따라 우리나라 평등법도 외국의 입법례와 같이 남녀를 달리 대우하여 특정성에게 차별하는 직접차별외에 남녀를 표면적으로는 동일하게 대우하나 특정성에게 차별의 결과가 발생하는 간접차별을 규정하게 되었음.

나. 현행법의 간접차별 적용규정은 적용대상을 □인사에 관한 기준이나 조건□으로 명시하고 있는데, 그 표현이 모호하여 실제 적용에 있어 논란의 가능성이 많고 구체적인 성립요건이 없어 실효성을 발휘하기 어려운 측면이 있다. 우리나라는 고용기회와 대우에서 행해지는 모든 사업주의 차별행위에 대해 벌칙을 부과하고 있으므로, 명확하고 구체적으로 정해지지 않으면, 법률적인 문제와 함께, 노사모두에게 불리한 문제가 발생할 수있다. 불명확한 차별금지 규정은 사용자들의 인사관리의 자율성을 위축시키고, 근로자에게도 남녀고용평등법을 교묘하게 회피하는 사용자들의 인사조치에 대해 제지를 할수 없게 된다. 또한 인사상의 기준이나 조건으로 한정하면서 모집채용을 포함한 고용의 전과정에서의 기준이나 조건이 적용되지 못하게 된다.

다. 승진시 10명의 승진시험을 합격한 승진대상자중 6명의 남성승진대상자만 승진하였고, 4명의 여성승진대상자가 승진에서 탈락되었을 때, 그 승진의 조건이 남녀에게 동일한 인사고과였다 하더라도 그 조건의 적용으로 인하여 결과적으로 한성의 비율이 현저하게 낮다면 이는 간접차별로 보고 규제되어야 한다.

정리해고의 대상을 부부사원 중 1인으로 하여 그결과 해고대상자 대부분이 여성이 된 경우, 가족수당이나 주택자금 대출의 지급대상을 □주민등록표상 세대주□로 정하여 대다수 여성들이 지급대상에서 제외되는 경우등에서 간접차별을 검토할 수 있다.

3) 빈번하게 발생하고 있는 제 3자에 의한 성희롱을 규제할 수 없고, 직장내 성희롱 규정에 대한 벌칙이 너무 약해 실효성을 확보하지 못하고 있다

가. 최근 롯데호텔 성희롱 문제에서도 드러나듯이(여성조합원 328명을 대상으로 실시 한 성희롱에 대한 설문조사에서 조사대상자의 70%가 성희롱을 경험) 여성노동자들은 직장내 성희롱문제에 일상적으로 노출되어 있다.

또한 □고용차별 근무현황□에 관한 실태조사에 의하면 이성의 동료나 상사로부터 성적 농담이나 추근거림을 받은 적이 있는 여성이 19.3）, 성적인 의도가 있는 신체적 접촉을 당한 적이 있는 여성이 9）에 이르고 있어 여성근로자의 28.3）가 현 직장에서 직장내 성희롱을 당한 경험이 있다. 이는 여성 노동자들이 지적하는 고용차별적 근무현황에서 직장내 성희롱은 승진 차별47.9）, 결혼 및 출산, 정리해고시의 퇴직압력 30.8） 다음의 비중을 차지하고 있으며, 수당 및 사내 복지 혜택에서의 차별 22.5）보다 더 큰 비중이다.

) 노동부, 고용차별의 양태와 효과적 대처방안(2000.3)-노동부는 □99년 8월 전국 100인 이상 사업체 502개소를 대상으로 직장내 성희롱 예방교육 실시여부, 고충처리기구 및 지침 제정 여부등을 점검하였다.

또한 99년 8월 노동부가 실시한 □직장내 성희롱 예방교육관련 실태조사□에 의하면 조사대상 사업장의 61.4）가 직장내 성희롱 예방교육을 실시하고 있으며, 고충처리기구 등을 구비하고 있는 사업장은 전체의 54.2） 이었다. 그러나 이는 대규모 사업장에 해당하는 것으로 영세사업장의 경우 대규모사업장에 예방교육에 대한 지원은 극히 미미하다.  영세사업장은 여성노동자들이 다수 근무하고 있고, 성희롱 발생확률이 높으므로 정부차원의 적극적 대책이 요구된다.

＠표1Ｂ 직장에서의 고용차별의 경험                         단위:）(명)

	현직장(512명)
이성의 동료 및 상사로부터 성적인 의도가 있는 신체접촉을 당한 일이 있다.	9.0(46)
이성의 동료 및 상사로부터 성적 농담이나 추근거림을 받은적이 있다.	19.3(99)
같은 직원이라도 수당이나 기타 사내 복지혜택이 여성근로자는 더 적다	22.5(115)
같은 직원이라도 여성근로자의 승진기회가 더 적다	47.9(245)
IMF이후 정리해고나 감원시 남자직원보다 여자직원에 대한 사표압력이 더 컸다.	7.8(40)
IMF이후 여자작원이 많은 직급이나 직제를 정규직에서 비정규직으로 바꾸었다.	3.5(18)
여자직원의 퇴직연령이 남자직원보다 낮다.	22.7(116)
여자직원이 결혼하거나 임신 또는 출산할 경우 퇴진압력이 있다.	23.0(118)

자료 : 노동부, 고용차별의 양태와 효과적 대처방안

나. 현행법은 직장내 성희롱에 대한 정의(제2조의 2)규정을 통해 의무주체를 사업장내에 있는사람으로 한정하고 있다. 그러나 기업환경이 급속도로 변하고 아웃소싱, 근로자 파견등이 빈번해지면서 직장내 성희롱은 근로자가 고용된 기업외에도 그 기업과 관련이 있는 거래회사, 고객, 제3자 등에 의해 발생하고 있다. 이러한 □업무와 관련된 제 3자□에 의한 성희롱을 현행법에서는 규제할 수 없으며 피해자에 대한 보상규정 및 보호조치 규정이 없어 실질적인 성희롱 예방책이 되지 못하고 있다. 따라서 그들에 대한 성희롱의 방지는 사업주의 권한행사의 범위에 있다고 보기 때문에 범위를 확대할 필요성이 대두하고 있다.

독일의 〈남녀평등권법〉제10조(직장에서의 성희롱에 대한 근로자 보호법)를 살펴보면, □근로자가 사용자, 상관, 기타 다른 근로자 또는 사업장의 제3자로부터 성희롱을 당했을 때에는 종업원대표위원회의 상근직 또는 행정기관에 그 고충을 신고할 권리를 가진다.(제3조 제1항) 또한 사용자, 상관은 그 고충에 대하여 조사하고 성희롱이 재발되는 것을 방지하기 위한 적절한 조치를 취해야 할 의무를 진다. (제 3조 제 2항)

4) 여성노동자에 대한 직장내 폭언, 폭행을 예방하고 규제할 수 없다.

가. 최근 한국여성노동자회협의회, 한국여성민우회, 한국여성의전화연합이 직장여성 564명을 대상으로 실시한 <현 직장에서의 폭언, 폭행에 대한 조사>에 따르면, 조사대상자 본인이나 다른 여직원에 대한 폭언·폭행을 경험한 사람이 조사 대상자의 32.4%로 나타났으며, 다른 여직원의 경험인 경우 폭언, 폭행으로 인한 퇴사가 39.1%나 되는 것으로 드러났다. 본 실태조사가 폭언, 폭행으로 인한 퇴사자를 제외한 현 여성노동자만을 대상으로 하였다는 점을 감안하면, 이러한 경험치수는 여성노동자의 상당수가 폭언, 폭행에 일상적으로 노출되어 있다는 점을 보여준다.

직장내 폭언, 폭행의 내용도 반말이 93.4）로 가장 높았고, 고성 76.0）, 욕설 46.4）, 협박 32.8）, 물건 던지기 25.1）, 따귀 때리기 10.4）로 나타났다. 반말인 경우는 여성중심 사업장(86.4）)보다 혼성(95.5）), 또는 남성중심 사업장(95.9）)에서 빈도가 높게 나타났다.

이처럼 현재 여성노동자들의 노동기본권과 인권을 침해하고 있는 일상적인 직장내폭언폭행에 대한 법적인 구제방안을 마련하고 사업주의 책임을 강화하는 것이 절실하다.

나. 1999년 2월 남녀고용평등법 제8조의 2＠직장내 성희롱의 예방Ｂ 신설되고 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률이 시행된 이후, 직장내 성희롱은 여성에 대한 인권침해이며 폭력행위라는 사회적 인식이 확산되고 있는 추세이다. 이로 인해 최근 성희롱에 대한 여성노동자들의 행정기관 진정건수를 증가하고 있고, 이와 더불어 직장내 폭언 폭행에 대한 진정과 상담건수도 증가하고 있는 추세이다. 현행법상 근로기준법 제7조 폭행의 금지 및 형법 제257조 1항 상해, 제260조 폭행, 제283조 협박이 명문화되고 있지만, 현행 근로기준법에서는 현장에서 발생하는 직속상사나 동료, 부하직원에 의한 폭언폭행에 대해 사업주의 예방 및 시정책임을 강제할 수 없다. 특히나 직장내 폭언·폭행에 대한 공식적인 사내절차가 없고, 예방 및 구제조치가 명문화 되어 있지 않아 피해여성이 고용상의 불이익을 당하거나 퇴사에 이르는 경우가 빈번하다.

5) 직장과 가정의 양립지원조치가 부족하다

가. 99년 노동부의 「모성보호비용의 사회적 분담방안」에 따른 출산휴가자 현황에 따르면 조사대상 기업체 평균근로자수는 273명 이었으며, 평균여성근로자는 58명, 평균 기혼여성근로자는 23명으로 나타났다. 출산휴가자수는 기업체당 평균 0.7명으로 나타나서 평균 1명이 되지 못했다.

〈표2- 규모별 평균근로자 수 및 출산휴가자 비율〉

) 노동부 □99〈모성보호비용의 사회적 분담방안〉에 관한 학술연구용역사업, 한국노동연구원

	기업체 평균노동자	평균여성노동자	평균기혼여성 노동자	평균출산휴가자
전규모	273	58	23	0.7
1∼49	22	5	2	0.1
50∼299	132	31	18	0.57
300이상	919	189	65	1.91

또한 산전산후 휴가는 유급휴가이기 때문에 기업은 휴가기간동안 휴가직전에 지불했던 월총액 임금을 지급해야 한다. 하지만 우리나라 기업의 임금지급현황을 조사한 결과를 보면 조사기업의 64.3）는 법규에 따라 월총액임금을 지급하지만, 27.7）는 총액임금의 일부, 3.5）는 생계보조비 정도 그리고 4.5）는 임금을 아예 지급하지 않는 것으로 나타났다. 이도 기업규모가 큰 기업의 경우 법규 위반율이 적지만, 50명미만의 소기업의 경우는 월총액임금보다 적게 지급하거나 아예 지불하지 않는 업체가 상당수 있다.

나. 가족구조의 변화와 함께 노동시장에 참여하는 여성인력이 꾸준히 증가함에 따라, 육아문제는 사회와 국가에서 관심을 가지고 지원해 주어야 될 과제로 부각되었다. 모친은 가정에서 자녀양육에 전념하고 부친은 가족을 부양하는 경제적인 책임자로서 직장에서 일하던 전통적인 모습은, 이제 산업국가에서 찾아보기 상당히 힘들다.

1995년 8월 평등법 2차 개정시 남녀 근로자 모두가 1년의 한도내에서 무급 육아휴직을 사용토록 하였으나, 무급으로 인해 육아휴직의 실제 이용률이 매우 낮아 실효성을 거두지 못하고 있다. 기업중에서 출산휴가를 실시하는 기업의 비율은 상대적으로 낮고, 근로기준법에서 정하는 출산휴가기간(60일)을 준수하지 않거나 출산휴가기간 동안에 소득보전과 함께 근속년수로 인정하는 기업 비율 또한 상당히 낮다.

(3) 질의

1. 직장내 성희롱을 예방하고 금지하는 법조항이 마련되어 시행된지 1년이 넘었다. 이에 따라 노동부가 기업들의 직장내 성희롱 예방교육 실시여부 등을 조사한 바 있지만, 롯데호텔 사례에서도 드러났듯이 상당수의 기업들이 성희롱 예방교육을 허술하게 하였거나 하지 않았음에도 불구하고  법규정에 적합한 교육을 한 것처럼 허위보고서를 작성하여 노동부에 제출하고 있었다.

1) 노동부는 기업들의 직장내 성희롱 예방교육 실시여부에 대해 형식적인 조사를 할 것이 아니라, 교육의 대상 및 내용이 어떠한지, 효과적인 교육방식을 택하고 있는지, 최소한 노동부 지침에 따른 성희롱 예방교육을 하고 있는 지에 대해 보다 구체적인 조사, 조치를 취할 의사는 없는가.

2) 직장내 성희롱에 대한 벌칙조항이 현재 대단히 미약하여(과태료 300만원) 현실적으로 기업들의 법준수를 강제하지 못하고 있다. 여성노동자의 인권과 노동권을 심대히 침해하고 있는 것으로 확인된 직장내 성희롱을 근절하기 위해서는 벌칙조항이 대폭 상향조정되어야 할 것이다. 직장내 성희롱 예방조항을 기업들이 잘 지켜내도록 하기 위한 정부의 대책은 무엇인가?

3) 농협중앙회의 경우 지난해 구조조정 과정에서 사내부부를 1차 구조조정대상자로 하여 결과적으로 여성노동자를 1차해고하는 성차별적 구조조정을 단행하였다. 또, 지난해 농협 상도동 지점에서 지점장에 의한 성희롱이 발생하였는데, 농협이 이에 대해 신속하고 정확한 조치를 취하지 않아 사회적으로 많은 물의를 발생시켰고, 올해 또다시 경기도 광주지역의 농협에서 직장내 성희롱이 발생하는 등 농협중앙회는 여성노동자의 평등한 노동권을 침해하는 사례가 다발하는 사업장이다. 특히 최근 경기도 광주군 농협중앙회에서 발생한 직장내 성희롱의 경우 피해자가 해당 지점의 대부분의 여직원들이고 상당기간동안 성희롱으로 인해 괴롭힘을 당하다가 어렵게 회사측에 문제제기를 했음에도 불구하고, 회사측은 오히려 가해자를 명예퇴직시키고, 피해당사자들에게는 회유를 일삼고 가해자를 변호하며 피해자에게 불리한 합의를 유도하는 등 정부의 지원을 받는 기업으로서 상당히 문제가 있는 조치들을 지속하고 있다.

구조조정을 한다면서 여직원들을 내몰은 농협이, 과연 직장내 성희롱 가해자에게 명예퇴직금을 주어도 되는 것인가? 징계에 의한 면직처분이라는 성희롱피해자들의 요구가 부당한 것인가?

이렇게 성차별적인 행위를 반복하고 있는 농협에 대해 정부측의 특단조치는 없는가?

2. 고용차별에서도 노동시장내의 진입에서의 차별은 일할 기회 자체를 차단시킨다는 점에서 여성에게 가장 치명적이다.  □여자일□, □남자일□로 구분하여 구인하는 관행, 남성만을 채용하는 경우, 군필자를 우대하는 등 명시적으로 직접차별을 하거나, 명시적이진 않지만 채용시 면접, 구술시험 등에서 여성에게 불리하게 적용(용모제한 등)하여 여성을 차별하는 경우가 빈번하게 일어나고 있다. 이에 따라 여성의 취업장벽은 여전히 높은 현실이다. 이러한 모집·채용의 과정에서의 직접적, 결과적인 성차별적인 관행을 개선할 만한 개선책이 있는가? 모집채용과정에서의 성차별개선을 위해 기업들의 모집채용이후 남녀비율을 보고하도록 하는 방안에 대해 어떻게 생각하는가?

공정하고 평등한 능력중심의 모집채용을 위해 채용기준과 결과에 대한 공개, 응시자의 탈락사유 알권리 확보, 개인신상정보 보호를 위한 입사원서 반환조치 등을 선진국에서는 실시하고 있는데,  정부는 국민의 공정하고 평등한 모집채용을 위해 어떠한 대책을 가지고 있는가?

3. 많은 여성노동자들이 일상적인 직장내 폭언, 폭행에 시달리고 있다는 조사가 발표되었지만, 정부는 이에 대한 대책이 없는 상황이다. 근로기준법 폭행의금지조항은 사실상 상사, 동료 등에 의해 일어나는 일상적 폭언, 폭행을 규제할 수 없는 사문화된 조항이다. 그리고 현실적으로 형법으로도 처벌하기가 대단히 어렵다. 여성노동자의 퇴직을 유발하고 인권을 침해하는 직장내 폭언, 폭행에 대해 정부는 실태조사를 실시하고 관리, 감독을 강화하고 대책을 마련할 의사가 있는가?

(3) 정책제언

1) 법 조항의 차별관련 규정이 남녀노동자 모두에게 적용 가능하도록 해야 한다.

2) 간접차별의 성립요건을 구체적으로 제시하여 실제적인 법적용이 이루어지도록 하고, 모집채용을 포함하여 고용의 전과정에서 발생하는 간접차별을 규제할 수 있도록 관련 규정을 개정해야 한다.

3) 업무와 관련된 제 3자에 의한 성희롱에 대해 사업주의 예방책임과 피해자에 대한 사업주 보상 및 보호조치 의무조항을 신설해야 한다.

4) 직장내 폭언, 폭행을 처벌하고 예방할 수 있는 법적 조치를 마련해야 한다.

5) 육아휴직 기간동안에 소득보장이 이루어질 수 있도록 유급 육아휴직을 법제화해야 한다. 또한 노동자가 가족간호로 인하여 취업과 취업의 지속화가 곤란하게 되거나 직무에 전념하지 못하는 문제를 최소화하기 위해 현재 공무원에게 시행되고 있는 가족간호휴직제도를 법제화하여 노동자의 직장가정 양립이 가능하도록 해야 한다.

※ 개정시안별첨 참고

3. 근로기준법개정

(1) 개요

여성은 임신, 출산을 통하여 다음 세대의 노동력을 재생산하고 있다. 이와같은 재생산 활동 없이는 그 사회가 발전할 수 없음은 물론이고 사회의 유지·존속 자체가 불가능하게 된다. 여성의 재생산기능의 보호는 여성에 대한 특혜조치가 아니며, 사회 전체의 유지 발전을 위하여 여성을 대상으로 하는 사회정책의 일부이다. 따라서 여성의 임신, 출산에 대한 사회적인 보호조치가 이루어지지 않으면 출산을 기피하는 여성이 늘어나게 되고 이는 심각한 사회 위기를 초래할 수 있다. 이를 위해 임신여성에 대한 모성보호조치를 강화하고 이에 대한 사회분담화를 명확히 해야 한다.

(2) 현황 및 문제점

1) 임신여성에 대한 보호조항이 미약하다

모성보호와 관련하여, 국제적으로 UN, ILO에서는 임산부 및 수유를 하고 있는 여성, 임신 가능한 여성 등이 위험유해업무에 종사할 수 없음을 각 협약 및 권고를 통해 밝히고 있다. 그러나 현행 법에서는 임산부의 위험유해업무에 대한 보호조항이 전혀 없고 다만 시행령에 여자와 18세 미만인 자의 사용금지 직종만이 열거되어 있을 뿐이다. 이로 인해 모체 및 태아의 훼손 및 기형아 출산 등 모성을 위협하는 경우가 발생하고 있다.

2) 모성건강을 지키기 위한 산전산후휴가기간이 짧다.

ILO는 모성보호 협약에서 여성이 출산휴가와 출산휴가중의 의료 및 소득급여를 받는 것은 당연한 권리임을 천명하고 있다. 이러한 모성보호 정신에 입각하여 최근 ILO는 출산휴가를 14주로 확대하는 개정안을 통과시킨바 있다.

〈표3-각국의 출산휴가기간〉

) National legislation, provided to the ILO in1997 in reply to a requuest for information

기간	국가
12주미만	싱가폴, 이집트, 스위스, 수단, 한국등 총29개국
12주	방글라데시, 도미니카, 나이지리아, 미국등 총38개국
13주	중국, 아르헨티나, 페루, 인도네시아 등 총15개국
14주	독일, 일본, 뉴질랜드, 스웨덴 등 총24개국
15주	몽고, 벨기에, 핀란드 등 총5개국
16주	오스트리아, 프랑스, 네덜란드, 스페인 등 총 10개국
17주이상	브라질, 캐나다, 베트남, 이탈리아 등 총 18개국

모성건강의 측면에서 보았을 때, 현행 60일의 산전산후휴가는 출산으로 인해 소모된 육체적, 정신적 상태를 회복하기에는 현저히 짧은 기간이라 할 수 있다. 특히 현재의 열악한 노동조건하에서, 산후 충분한 휴가가 없는 상태에서 현업에 복귀한다는 것은 여성노동자의 모성건강을 현저히 저해하는 일이다.

현재 노동부지침은 유산시 개월수에 따라 산전산후휴가를 조정하여 사용토록 하고 있지만, 실제 사업장에서의 준수율이 매우 낮아 이를 법제화할 필요성이 있다. 현재 열악한 노동조건과 환경오염으로 인해 유산률이 날로 증가하고 있는 점을 고려한다면, 유급유산휴가의 법제화는 필수적이다. 이와함께 모성보호의 강화를 위해 임신시 생리휴가를 태아검진휴가로 전환하여 사용토록 법제화해야 한다. 현재 임신시 태아검진을 위한 별도의 휴가조항이 마련되어 있지 않아, 여성노동자들이 태아검진을 위한 휴가신청이 불가한 상황이다.

3) 모성보호에 대한 전적인 기업주 부담으로 차별의 구실을 주고 있다

현행 근로기준법은 출산휴가, 생리휴가, 수유시간 등의 유급모성보호제도를 마련하면서 기업에게 전적으로 그 비용을 전가시켜 왔다. 이는 기업에게 여성고용에 대한 부담을 주는 것일 뿐 아니라 남녀고용평등법이 제정된 후에도 혼인, 임신, 출산을 이유로 차별이 지속되는 요인이 되고 있다. 대부분의 선진국에서는 모성보호에 관련된 비용을 사회보험과 기업, 근로자가 분담하는 형태로 되어 있다. 또한 ILO협약에따르면 출산급여는 사회보험제도나 혹은 공적자금에 의해 제공되어야만 한다고 특별히 언급하고 있다.

〈표4.-각국의 모성보호급여의 재원부담〉

재원부담방식	국가
사회보장	오스트리아, 벨기에, 불가리아, 덴마크등 총 45개국
사회보장+고용주	태국, 인도, 이집트등 총 11개국
고용주	한국, 스위스, 중국 등 총 22개국

자료 : 국제노동기구

특히 우리나라 취업 여성들의 경우는 근로기준법이 적용되지 않는 4인 이하 소규모 사업장에 70% 이상 취업해 있으므로 최근까지 기업의 모성보호비용 부담 대상에서도 제외되어 왔다.

(3) 질의

1) 여성의 산전산후휴가는 현행 60일로 규정되어있다. 하지만 결혼임신퇴직을 규제하는 법조항이 있음에도 불구하고 임신여성에게 퇴직을 강요하거나 부당발령, 해고하는 경우가 여전히 빈발하고 있다. 이는 기업주가 모성보호에 대한 부담을 전담하고 있다는 이유도 한 몫을 하고 있는데, 산전산후 휴가기간이 14주 이상으로 증가할 경우 이러한 사례는 더욱 많아질 것으로 예상된다. 모성보호 확대로 인해 오히려 여성노동자의 고용이 불안정해지지 않도록 모성보호비용에 대한 사회분담화는 필수적이라고 할 수 있다. 모성보호비용 사회적 분담화에 대한 정부의 계획은 무엇인가? 실질적으로 모성보호의 확대와 여성노동자 고용안정의 효과가 있을 수 있도록 새로 확대된 출산휴가기간뿐만 아니라 기존 60일분에 대해 얼마만큼의 사회분담화계획을 가지고 있는가?

(4) 정책대안

1) 임신여성에 대한 보호를 강화해야 한다.

국제적 동향에 발맞추는 한편, 사회적 재생산의 측면에서 모성을 보호하기 위해 임산부의 위험유해업무에 대한 보호조항을 신설해야 한다. 또한 임신중의 여성의 보호를 위해, 임신시 모성건강을 위해 생리휴가를 월 1일의 태아검진휴가로 전환토록 해야 하며, 임신중인 여성에 대한 야간근로 및 휴일근로를 금지하도록 법제화해야 한다.

2) 산전산후휴가기간 확대, 유급 유산휴가 법제화해야 한다

- 모성보호조치 확대라는 국제적 흐름에 발맞추어 한국도 현행 60일의 산전산후휴가를 ILO기준에 따라 14주로 확대해야 한다.

- 이와함께 모성건강 보호를 위해 유산시의 유급휴가 사용을 법제화해야 한다.

- 태아검진휴가의 신설을 법제화해야 한다.

3) 모성보호에 대한 사회분담화를 명시해야 한다.

- 모성보호는 개인 차원이 아닌 사회구성원 재생산이라는 사회적 생존의 문제라는 인식을 사회 여론화하고, 기업의 여성고용기피와 차별에 대한 구실을 봉쇄하기 위해서 모성보호 비용의 사회분담화 규정을 현행법에 명시해야 한다.

※ 개정시안 별첨

제 63조 (임신중의 여성보호 및 휴가), 제72조(산전후휴가), 제72조의 2(유산휴가-신설)

4. 비정규직 노동자 노동3권 보장과 차별 금지

(1) 현황과 문제점

1) 비정규직, 영세사업장 근무 여성노동자 노동관련법이 적용되지 않고 있다

가. 법에서는 모든 노동자들은 고용형태의 차이에 관계없이 법에 의한 동등한 보호를 받도록 규정하고 있다. 기존의 판례, 행정해석을 통해서 비정규직 노동자들도 노동관계법하에서 최소한 보호받을 수 있다.

그럼에도 불구하고 노동시장유연화 전략과 행정력의 절대적 부족, 우리들의 대응력 부족 등으로 인해 비정규직, 영세사업장 노동자들은 법적인 보호마저도 제대로 받지 못하고 있고, 나아가 이러한 비정규직 노동자들에 대한 불균등한 처우가 오히려 당연시되고 있는 현실이다. 법적인 보호를 최대한 확보해낼 때 비정규직, 영세사업장 노동자들의 권익은 획기적으로 확대될 것이며, 명목시간제나 정규직 대체의 비정규직 등 '왜곡된 형태의 비정규직 노동자의 무분별한 확산'을 막을 수 있는 중요한 조건이 될 것이다.

나. [미조직여성노동자의 고용현황과 과제] 조사결과에 의하면 비정규직 여성노동자들은 정규직과 마찬가지로 44시간 이상을 일하며, 비정규직의 40% 가까이가 1년이상 근속한 것으로 나타났다.  시간제라고 불리우는 고용 형태에서도 주 44시간이상 일하고 있었다. 그럼에도 시간당 임금비는 정규직보다 낮게 나타났으며, 상당수가 계약 기간의 정함이 없이 일하는 고용 관행을 가지고 있다. 그러나 이러한 정규직적인 성격에도 불구하고 이들은 각종 휴가, 사회 보험 가입 등의 복지 혜택을 더 적게 누리고 있으며, 이것은 그들이 비정규직이기 때문이라는 것으로 정당화되고 있다.

) 한국여성노동자회협의회, 전국여성노동조합추진위원회, 1999년 7월

여성노동자의 2/3이상이 임시일용인 상황에서, 비정규직 여성노동자들의 근로조건 개선은 전체 여성노동자들의 근로조건 개선에 매우 중요한 사안이 되고 있다. 그동안 여성노동계에서는 정부의 노동시장유연화 정책으로 인한 여성노동력의 주변화, 비정규직화에 대해 지속적으로 문제를 제기해왔음에도 불구하고, 이에 대한 대책을 전혀 수립하지 못함으로 인해 날이 갈수록 비정규직들의 노동조건이 열악해지고 있다.

한편, 영세사업장의 경우 - 5인 이하 사업장의 경우 - 1999년부터 근로기준법의 일부조항을 적용받게 되어 있다. 또한 여성노동자의 경우 근기법의 여성조항중 산전후휴가만이 적용되고 있다. 그러나 임금과 연관된 조항은 대부분 적용받지 못하도록 되어 있다. 4대 사회보험 역시 법적으로 비정규직의 혜택을 원천적으로 봉쇄하고 있는 것은 아니나, 사실상 대부분이 적용받지 못하고 있다.(고용보험의 경우, 월 소정근로시간이 80시간 이상되는 시간제근로자와 1개월이상 근무한 일용임시직 근로자에게 적용되고 있다. 종전에는 시간제의 경우 주30.8시간, 일용근로자는 3개월이상 근무자만 적용되어왔다)  기업규모별로, 고용형태별로 노동관련법을 차별적으로 적용하는 것은 매우 문제가 있다.

) 통계청의 97 사업체 기초통계조사에 의하면, 4인이하 사업장은 약 8만개이고, 근로자수는 약 160만명이다./ 5인이상 사업체 200만개, 630만명

영세 사업장에 대해 법의 핵심적인 내용을 제외한 채 부분적으로만 적용하는 것은 영세 사업장의 장시간, 저임금 노동, 전무한 사내 복지 등 열악한 노동 조건을 고려할 때, 보호받아야 할 층을 법의 사각지대에 방치하는 것과 별반 다르지 않다.

2) 특수고용형태의 여성노동자들 또한 근로기준법을 적용받지 못하고 있다.

가. 80년대이후 여성들의 취업이 증가하는 직업일수록 노동자로서의 권리를 인정받지 못하고 있다. 또한 법원의 판례도 이중적이다. 예를 들면, 학습지교사와 골프장 경기보조원, 보험설계사, 배달 영업업무 등에 종사하는 여성노동자들의 경우가 대표적이다. 이들은 그간 기업주가 직접 고용했던 노동자신분이었으나 87년 대투쟁이후 노동시장유연화전략과 노동조합운동 파괴를 위해 자영업자로 변신케하는 변칙적인 방식으로 일해오고 있다.

고용종속관계와 지휘감독관계가 엄연히 있는 노동자신분임에도 불구하고 노동자로서의 기본권을 인정받지 못하고 있고, 현재까지도 노동자신분을 인정하라는 다툼이 지속되고 있다.  또한 가내노동자들의 경우도 고용종속관계가 불분명함으로 인해 근로기준법 적용대상에서 제외되고 있다.

지금까지 전통적인 근로자란 사용자와의 근로계약 체결에 의하여 일정한 시간적, 장소적 구속을 받으며 노무를 제공하고 임금을 받는 월급을 받는 임노동자를 의미한다. 그러나 노동시장의 변화 및 고용형태의 유연화로 인하여 전통적인 근로자의 상이 변화하고 있기 때문에, 근로자 개념의 판단에 있어서 기존의 판단기준(사용종속성, 임금의 대상성)들 이외에도 □경제적 종속성□과 □사회적 보호의 필요성□ 등을 중시해야 한다는 입장들이 계속 제기되고 있다.

) 김소영(2000) 골프장 경기보조원의 법적 권리확보방안, □일하는 여성□ 48호. 한국여성노동자회협의회. 김소영, 김태홍(1999), 근로자로 보기 어려운 여성취업자의 실태 및 개선방안, 노동부

특수고용형태의 여성노동자들이 급속도로 증가되면서 노동기본권과 인권의 사각지대에 방치되어 있기 때문이다. 그럼에도 불구하고 정부의 기본노동통계에서조차 제외되어 있어 그 규모조차 알 수 없다. 노동계에서는 학습지교사들과 비슷한 형태의 계약을 맺고 있는 위탁계약직 노동자들을 100만 명으로 추정하고 있다. 이들에 대한 실태조사와 기초적인 통계조차 없다는 것은 이들의 노동기본권 보장을 위한 정책적, 제도적 장치가 전무하다는 것을 단적으로 보여주는 것이다.

) 1997년 통계청에서 실시한 [고용구조조사]에서 특수계약 비정규직 조사가 이루어졌는데, 파견제 71,000명, 재택근무 18,000명 가내수공업자 61,000명이다. 김태홍(1999), 비정규직 고용형태의 확산에 따른 여성 고용구조의 변화와 정책과제, 노동부

) 민주노총 서울본부 1999. 12. 17일자 속보.

나. 특히 특수고용형태로 일하고 있는 노동자들의 대부분은 여성이다. 최근 이러한 형태로 일하는 여성노동자들에 대한 실태조사에 따르면, 80%이상이 여성으로 나타났다. 골프경기보조원들은 100% 여성들이다.

) 골프경기보조원의 100%, 학습지 방문지도교사의 88.9%, 보험상품판매원의 95.9%, 서적판매원의  95.7%, 화장품판매원의 95.1%, 식품 음료판매원의 83.3%가 여성으로 나타났다. 김소영, 김태홍(1999), 근로자로 보기 어려운 여성취업자의 실태 및 개선방안, 노동부

최근 더욱 두드러진 양상은 여성직업일수록 근로계약방식에서 특수고용형태로 점차 전환, 확산되고 있기에, 특수고용형태의 여성노동자 기본권 보장을 위한 정책방안이 시급히 마련되어야 한다. 노동기본권조차 보장받지 못하고 일하는 여성노동자들의 급증은 고기능의 여성인력 육성정책과 노동시장의 성차별 해소 정책을 무기력하게 하는 결과로 나타나고 있다.

여성노동자들이 대부분이고, 노동시장유연화 전략과 사용자의 근로기준법 회피를 위해 널리 퍼져있는 특수 고용형태의 여성노동자들의 기본권 보장을 더 이상 미루어서는 안된다. 최소한의 기본권인 근로기준법만이라도 제대로 준수된다면 여성노동자들의 노동조건은 획기적으로 개선될 것이다. 특수 고용형태의 여성노동자들의 노동현실을 이대로 방치한다면, 고기능의 여성인력 양성과 노동시장에서의 성차별해소는 더욱 요원해질 것이다.

3). 탈법적인 고용형태와 유기근로계약의 폐해

가. 80년대이후 소위 정부와 자본의 노동시장 유연화 전략과 인건비절감을 위해, 정규직과 동일한 시간동안 동일한 업무를 함에도 불구하고 차별받는 비정규직들이 급증하고 있다. 계약직, 촉탁, 파견직, 장기아르바이트, 시간제 등으로 불리우는 이들 비정규직들의 대부분은 정규직과 다른 이름으로 불리울 뿐, 현장에서 실상 정규직과 다를 바 없이 일하고 있다. 그럼에도 불구하고 이들 여성노동자들은 대부분 차별받고 복지혜택에서도 배제되고 있고, 임신 출산시 사용자의 편의에 따라 언제든지 해고당할 수 있으며 감원의 1차적인 대상이 되고 있다.

특히 IMF이후 정규직을 해고하고 비정규직으로 전환시키는 사례, 정규직에게 퇴사절차를 밟도록 하고 비정규직으로 재입사하게 하는 사례, 아예 비정규직만 채용하는 경향이 두드러지게 나타나고 있다. 본인의 의사에 따라 전환하도록 한 것 같지만, 실상은 해고냐 비정규직으로 전환이냐를 놓고 둘중의 하나를 선택하도록 강요하는 방식으로 진행되고 있다. 심지어 현재 정규직을 비정규직으로 전환시키는 것 자체가 해고회피 노력으로 간주되고 있기까지 한다.

나. 대표적인 예를 들면, 농협중앙회의 경우 희망퇴직자 1,932명중 66%인 1,276명이 계약직으로 재고용되었다. 금융업종의 경우 명예퇴직 여성을 비정규직으로 재계약하여 동일한 업무를 시키는 현실은 이미 널리 알려져 있는데, 퇴직 여성의 50%이상이 비정규직으로 재계약한 것으로 추정하고 있다.

이제 여성노동자들의 경우 가장 먼저 해고되고, 가장 늦게 재취업하게 되며, 재취업을 한다 하더라도 비정규직으로 입사하게 되는 상황으로 치닫고 있다. 그리고 비정규직으로 입사하게 되는 상황의 대부분은 법을 교묘히 우회하여 진행하는 방식 - 본인의 동의가 병행되는 - 으로 진행되고 있다.

다. 현행 근기법 23조(근로계약기간)에서는  □기간의 정함이 없는 것□과 □일정한 사업완료에 필요한 기간을 정다. 한 것□을 제외하고는 근로계약기간이 1년을 초과하지 못하도록 명시하고 있다. 현행 법규정에 의해서 1년이하의 단기근로계약에 대한 제약이 없으며, 사용자는 1년을 초과하지 않는 범위의 근로계약기간을 얼마든지 설정할 수 있도록 되어 있다.그러나 최근 대법원은 판례변경을 통해 1년이상의 비교적 장기근로계약도 유효하다고 선언함으로써 기간을 정한 근로계약을 거의 제한없이 허용하였다.(대법원 1996.8.29, 선고95다5783판결)

23조(근로계약기간)은 1년을 초과하는 장기근로계약을 체결하게 되면 이로 인하여 인신구속 내지는 강제노동의 폐단이 발생할 가능성이 있게 되기 때문에 이를 사전에 예방하고 근로자의 퇴직의 자유를 보장하려는 것이다. 그러나 이 해석은 봉건적 산업사회 초기에 일어나는 문제이고, 현대 사회는 퇴직의 자유 보장보다는 오히려 고용안정과 고용보장을 위한 근로관계의 존속 보호가 더 중요하게 고려되어야 한다는 주장이 제기되어 왔다.(민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회 편. □1996 노동판례비평□. 1997)

4) □명목□ 시간제의 정규직 전환과 □단시간근로자□의 노동시간 문제

가. 현행 근로기준법(21조 단시간근로자의 정의)에 따르면 단시간근로자의 근로조건은 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정하도록 명시하고 있다. 또한 남녀고용평등법에서는 사업장내 동일가치노동에 대한 동일임금 지급을 명시하고 있다. 근로기준법에 의하면 단시간근로자는 상용고를 의미한다.

그런데 현실적으로 존재하는 단시간노동자들의 대부분은 정규직과 거의 비슷한 시간을 일하는 명목시간제로 존재하고 있다. 또한 현행법상 단시간근로자의 노동시간 상한선 제한이 없음으로 인해 주 43시간을 일해도 단시간근로자가 되기 때문에, 장시간 일하는 이름뿐인 □시간제근로자□가 되고 있다. 임금 뿐 아니라 각종 휴일휴가에서도 근로시간에 비례해서 받도록 되어 있는 상황이다. 더욱 심각한 것은, 현실에서 단시간노동자가 계약기간이 정해져 있고, 상용고로서의 지위를 부여받지 못하고 있음으로 인해 해고의 위협으로부터 일차적 대상이 되고 있다는 점이다.

나. 현행법은 ILO 175호(시간제근로에 관한 협약)에 규정되어 있는 내용보다 훨씬 제한적이다. 특 우리나라 단시간근로는 노동시간 상한선이 없을 뿐 아니라 노사간 합의가 있으면 연장근로가 가능하도록 되어 있어 실상 전일제와 동일한 시간을 일하는 이름뿐인 단시간 근로로 악용되고 있다.

94년 ILO총회에서는 ①단시간노동자의 단결권과 단체교섭권보장, 고용과 직장에서의 차별금지 ②단시간노동자와 통상노동자간의 시간당 기본급을 동일수준으로 ③모성보호, 고용종료, 연차유급휴가 및 유급공휴일 등에 대해 동등 대우 보장 ④국내법과 관행에 따라 통상근로와 단시간근로 사이의 전환이 자발적으로 이루어지도록 하는 조치 강구 ⑤법적 사회보장제도는 기본적으로 통상노동자와 동일수준으로 하되, 근로시간에 비례하여 혜택을 받을 수 있도록 한다는 것을 주요내용으로 하는 파트타임노동협약과 권고를 채택한 바 있다.

5) 파견노동에 대한 문제와 파견노동자 권익

가.  우리나라의 경우 공공취업알선기관이 양적으로도 매우 적을 뿐 아니라 질적으로도 매우 낮은 현실이다. 결국 국공립기관이 취업알선기능에서 제역할을 하지 못하면서 영세규모의 민간유료직업소개소가 난립하였고, 결국 공공기관의 기능의 부실함을 메꾸는 방식으로 진행되어 왔다. 이러한 상황에서 근로자파견사업은 98년까지 근로자공급사업에 해당되어 불법이었으나, 불법 파견업체가 난립하는 상황으로 치달아 왔다. 그리고 98년 2월 노동법개정을 통해 합법화되었다.

그간 여성노동계에서는 파견업이 합법화되면 전체 노동자의 노동조건 악화와 고용불안, 심각한 고용구조의 왜곡을 가져오고, 특히 현행 행정력 수준으로도 기존의 불법 파견업체에 대한 감독을 하지 못한 상황에서 파견업이 합법화되면 중간착취와 무권리노동을 개선하기 보다는 더욱 악화시키는 것이 된다라는 입장에서 반대해 왔다.

98년까지 근로자공급에 해당되어 불법이었던 근로자파견사업은,  98년 2월 파견법의 제정과 더불어 98년말 정부에서는 유료직업소개소의 신고제로의 전환 등 규제완화 중심으로 직업안정법을 개정하여, 무차별적으로 유료직업소개소가 증가하는 추세이다.

ILO는 공공무료직업소개를 원칙으로 하면서 이 기능이 갖춰져 있지 않는 후진국의 사정을 고려하여 예외적으로 유료직업소개사업을 허용하도록 하고 있다. 이는 궁극적으로 유료직업소개사업을 폐지할 것을 촉구한 것이며, 그후 ILO는 공공직업안정기능과 민간직업소개기능의 유기적 관계에 관심을 보이나, 그것이 곧 일본식 파견제의 일반화를 의미하는 것은 아니다.

) 이광택(1998), 여성파견근로자보호를 위한 제도개선방안, 한국여성단체협의회 토론회

나. 현행 파견법의 문제점으로는 다음과 같은 점이 지적되고 있다.

- 현재와 같이 직업소개와 구별이 어려운 모집형 파견이 만연되고 있는 상황에서 파견근로자의 고용안정을 기대하기 어렵다.

- 출산 질병 부상 등으로 결원이 생긴 경우, 또는 일시적 간헐적으로 노동력을 확보할 필요가 있는 경우에는 건설 항만 등 근로자파견이 적절하지 않다고 인정되는 업무를 제외한 전 업종이 파견근로의 대상이 된다. 또한 상시적으로 전문지식 기술 또는 경험등을 필요로 하는 업무(시행령으로 규정)의 경우에는 제조업의 직접생산 공정을 제외하고 대통령령으로 정한 업무만이 파견근로의 대상이 된다. 시행령으로 26개 업종의 업무를 보면 간병인의 업무, 컴퓨터보조원의 업무, 비서 타자원 및 관련 사무원의 업무, 전화교환 사무원의 업무, 여행안내인의 업무 등, 전문적 업무보다는 단순업무가 다수 포함되어 있어 정규직을 대체하는 파견근로자가 확대되고 있다.

- 파견시간은 전문기술을 필요로 하는 업무의 경우는 2년(단 파견사업주 사용사업주 파견노동자의 3자 합의가 없을 때는 1년), 일시적인 업무의 경우는 6개월이내(단 3자간의 합의가 없을 경우는 3개월)로 법규정이 되어 있다. 그러나 대부분의 파견이 인건비절감을 위해 상시적으로 필요한 업무를 파견근로로 대체하는 현 상황에서, 파견기간의 제한에 대한 탈법을 규제할 수 없다.

- 파견노동자에 대한 균등대우 원칙이 명시되어 있으나, 위반시 벌칙규정이 없어서 □노력 의무□규정으로 해석되고 있다.

- 파견사업을 하려는 자는 노동부장관의 허가를 필요로 한다는 것 이외에 파견사업 형태에 대해서는 아무런 규제도 하고 있지 않다.

일본법을 도용한 우리나라의 파견법은 그 개념에서부터 근본적인 문제를 안고 있다. 따라서 법의 근본 개념과 취지, 대상업무, 파견사업주와 사용사업주의 의무 등 전반적으로 새롭게 재검토되어야 한다.

) 박석운, 1998, 노동시장 왜곡시킬 근로자파견법,

2000년 4월 파견 여성노동자에 대한 실태조사 결과에 따르면 사용업체에서 꼭 필요로 하는 업무를 수행하고 있고, 파견법에 의해 당연히 사용업체가 직접 고용해야 하나, 계약기간 만료를 이유로 부당한 해고를 당하고 있으며, 그나마 사용업체에서 직접 고용한 경우에도 1년정도의 단기간의 근로계약을 맺고 있어, 고용이 매우 불안정한 상황에 처해있다.

) 파견여성노동자 실태조사보고서(2000), 한국여성노동자회협의회, 전국여성노동조합

특히 조사된 파견노동자들의 대부분이 지속적인 업무임에도 불구하고 3개월, 6개월, 1년단위의 근로계약기간을 체결하여 1년이상 사용업체에서 근속하고 있는 현실, 즉 모집형, 등록형파견이 대부분이고, 상용형은 극소수인 현실은 파견노동자의 고용불안을 더욱 심화시키고 있다.

또한 여성들이 대부분인 사무원, 조리, 청소, 전화교환원, 전화외판, 간병업무 등은  애초 파견법의 취지였던 □전문 지식,기술을 필요로 하는 업무의 인력 수급 활성화□와는 거리가 먼 직업들이다.

한편 행정감독의 부실속에, 광범위한 불법 파견이 만연되어 있으며, 파견업체의 수수료에 대한 제한이 전혀 없어 파견노동자들에 대한 무제한적인 중간착취가 허용되고 있다. 또한 파견법상의 각종 보호장치들(파견업체는 고용시 파견근로자임을 알리고, 파견전에 □근로자파견계약의 내용□과 □파견되어 근로할 사업장의 근로조건에 관한 사항□에 대한 고지를 해야 하며, 임금, 근로조건 등에 대한 근로계약을 체결하는 등)이 실종되어 현실적으로 최소한의 보호조항도 제대로 준수되지 못하고 있는 현실이다.

6) 여성노동 관련 행정력 미비

인원감축 중심의 구조조정과 행정력의 미흡함으로 인해 불법□부당 노동행위, 탈법적인 방식의 성차별적인 정리해고 및 여성노동자의 비정규직화가 계속 증가하고 있는 현실이기 때문에, 정부에서는 여성노동관련 행정력을 빠른 시일내에 강화해야 한다. 현재 성차별 해고, 희망퇴직 과정에서의 성차별, 부당노동행위, 임시직으로의 강제전환 등은 여성노동 행정력이 획기적으로 강화되지 않으면 개선하기 어려울 정도로 심각한 지경에 이르렀다.

) 98년 1월초 지방노동사무소에 설치된 여성차별해고신고창구를 설치하였는데, 실적을 보면 98년 9월말 고발 및 진정사건이 14건 접수(사직강요 7건, 사직거부에 따른 부당전직 4건, 성차별해고 3건), 상담은 136건 접수(정리해고 33건, 권고사직 명예퇴직 66건, 부당전직 2건, 기타 35건)에 불과하다. 98년 6월에 각 지방노동사무소로 여성우선 해고 예방을 위한 지도감독 강화지침 시달하고 해고회피방법 및 해고의 기준 등에 대해 노동조합 또는 근로자대표와 협의시 여성근로자 대표를 참여시키도록 하고, 생계부담이 적은 여성근로자(맞벌이부부) 산전후휴가 또는 육아휴직중인자, 부양가족이 없는 미혼여성을 해고기준으로 삼지 않도록 지도하였으나 실효성은 매우 낮다. 98년 9월에도 노동부에서는 50대기업 금융기관, 공기업을 대상으로 여성우선 정리해고 방지 대책을 촉구하였지만, 여성우선 정리해고는 여전히 진행되고 있다. 한편  평등법시행이후 취업규칙 등에 나타난 성차별 규정 등을 시정하도록 근로감독 실시하고 있는데, 98년 말까지 50인이상 사업장의 성차별규정이 개선되도록 지도하고 있으며, 99년말까지 30인이상 사업장, 2000년말까지 5인이상 사업장에 대한 개선지도를 완료할 계획이다.

(4) 질의

1) □99년 9월 현재 여성 노동자의 근무형태를 살펴보면, 상용직 25.3）, 임시직 54.3）, 일용직 20.3）이다. IMF이후 여성우선해고와 비정규직화가 사회문제로 대두하였다. 즉, 남성은 상용직, 여성은 임시직 및 일용직으로 채용하는 노동시장의 성별분리가 심각해졌고, 정규직여성노동자를 해고한후 다시 계약직으로 채용하여 근무하게 하는 경우도 많았다. 이는 여성노동자들의 저임금화와 빈곤화를 초래하고 있다. 최근 다시 제기되고 있는 구조조정과정에서 이러한 여성노동자들의 성차별적 인력활용 관행에 대한 개선책이 있는가?

2) 골프장 캐디 관련 노동부 행정해석이 다른 부분에 대한 여성계의 반대성명이 있고, 반박근거자료들이 제출된 바 있다.

캐디를 비롯하여 특정 사용자의 지휘감독을 받고 경제적으로 종속되어 있음에도 독립사업자 형태를 띤 노동자들이 증가하여 노동계에서는 그 수를 100만명으로 추산하고 있다.

이들 노동자들에 대한 실태조사가 거의 없다는 것은 정부정책의 전무함을 드러낸 것이다.

가. 근로기준법상의 핵심조항들을 적용받을 수 있도록 하기 위한 정부의 계획은?

나. 특수고용형태의 노동자들이 노동조합을 결성하였으나 단체협약 체결에 난항을 겪고 있다. 캐디 노조가 있는 사업장의 단협 체결 여부를 알고 있는지? 그리고 단체협약 불성실 교섭 사용자에 대한 관리감독을 진행하고 있는지?

다. 특수고용형태 여성노동자들의 직업병, 유산, 작업중 부상에 대한 실태조사가 전무한 실정이다. 여성노동자의 모성보호와 산업안전 차원에서 이에 대한 실태조사 계획이 있는지? 이들에 대한 산재보험 가입계획은? 기존에 노동부가 근로기준법상의 근로자라고 행정해석한 사업장의 경우조차 산재보험이 가입되어 있지 않는데, 이에 대한 행정지도를 한 바가 있는가?

라. 한화프라자골프장의 경우 노동부 행정해석에서  근기법상의 근로자가 아니라고 한 바 있다. 이에 대해 여성계에서는 노동부의 조사가 회사측의 자료를 근거로 한 편파적인 해석이었음을 발표한 바 있고, 반면 경기지방노동위원회에서는 노동부의 행정해석보다 적극적으로 지휘감독에 있는 근로자신분임을 판정한 바 있다. 노동부에서 다시 정밀조사를 수행하고 40여명의 해고자들(40세 조기정년으로 해고)이 복직될 수 있도록 강력한 조치를 취할 의향이 있는지.

3) 대학식당 최고입찰제로 인한 구조적 부실, 식당 종사자들의 고용불안과 근로조건 악화, 학생식사의 질 하락이 문제되고 있다.

가. 최고입찰가 방식으로 학교식당을 운영하라는 교육부 지침이 사실인가

나. 대학식당 식당종사자들에 대한 특별근로감독이 필요하지 않은가.

다. 대학에서 직영하지 못할 경우 식당입찰시 최소한 그곳에서 일하는 노동자들의 고용승계를 조건으로 하도록 보완이 필요하지 않은가.

라. 근로기준법상의 최소한의 조항이 준수되도록 특별근로감독을 요청한다.

4) 최근 여성계에서는 근로기준법만이라도 제대로 지켜진다면 여성노동자들의 지위가 획기적으로 개선될 것이라 한다. 정부가 운영하는 공공기관에서부터 먼저 근로기준법을 준수하도록 하는 것이 필요하다.

가. 초등학교 학교급식 조리사들의 근로실태에 대하여 조사한 적이 있는가.(임금, 노동시간, 방학중 급여, 근로계약 내용, 4대 보험 가입여부)

나. 국공립 보육시설 보육교사들의 근로실태에 대하여 조사한 적이 있는가.

다. 이들 노동자에 대한 근로실태 조사 및 근로감독을 위한 계획이 있는가.

(3) 정책대안

1) 노동하는 모든 인간은 사업장의 규모와 고용 형태에 관계없이 노동법이 보장하는 혜택을 누릴 권리를 가지고 있으며, 이는 어떤 경우에도 제한당해서는 안된다. 정부에서는 영세규모 기업주의 법 준수능력과 이해부족, 행정능력의 부족 등을 이유로 근로기준법의 모든 규정을 전사업장에 적용하지 못하고 있다고 하나, 보다 근본적인 것은 정부가 여성노동자들의 기본권을 보장하겠다는 정책의지와 이에 따른 방향 설정이다. 또한 법의 적용범위를 기업규모별, 고용형태별로 달리하는 것이 일부 국가의 선례가 있다는 것으로 정당화될 수는 없다.

현행법이 확대 적용되고, 그 내용이 제대로만 준수된다면 현재보다 여성노동자들의 노동조건은 획기적으로 개선될 것이라는 점은 의심의 여지가 없다. 정부에서는 열악한 노동 조건의 개선을 위해 기업규모와 고용형태에 상관없이 모든 여성노동자들이 노동관련법을 공평하게 적용받을 수 있도록 해야 하며, 이를 위해 여성노동관련 행정기능을 획기적으로 강화해야 한다.

2) 21세기 전세계적인 과제인 인권과 평등권 실현을 위해, 노동자로서의 기본권이 완전히 박탈된 상태에서 노동해왔던 여성노동자들의 노동기본권은 온전히 확보되어야 하며, 이를 위해 1차적으로 근로기준법상의 근로자개념을 확대하여, 근로기준법을 적용받도록 해야 한다.

○ 근로기준법 개정안 - 14조 (근로자의 정의) 개정

14조 2항 신설 : 근로자가 독립사업자의 형태를 취하고 있는 경우에도 특정 사용자의 계산으로 또는 특정사용자의 사업에 편입되어 그 업무를 수행하고 대가를 얻는 경우에는 근로자로 본다.

3) 업무상 일시적인 필요성이 있는 경우를 제외하고는 합리적 이유없이 단기간 근로계약을 체결하는 것 자체를 규제해야 하며, 정규직을 비정규직으로 전환하는 것을 규제해야 한다.

또한 비정규직 노동자들이 일정기간 이상 근속하게 되면, 정규직으로 전환이 가능하도록 하고 해고 관련 조항이 적용되도록 해야 한다.

또한 정규직에 비례한 근로조건의 확보, 정규직과 동등한 사회보장 혜택의 부여가 기본적으로 시행되어야 한다.

○ 근로기준법 제23조(근로계약기간) 개정안 :

1) 출산,육아 또는 질병, 부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우, 계절적 사업의 경우와 같은 사유의 경우에만 근로계약의 기간을 정하도록 하고, 그 외에는 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 함.

2) 기간제고용의 허용 기간은 1년을 초과할 수 없도록 규정하고, 그 기간을 초과하여 계속 근무한 노동자는 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 규정.

3) 기간제 고용의 경우 서면 근로계약 작성을 의무화함.

4) □시간제노동□은 직장과 가정생활을 양립하도록 지원하는 사회적 근로 형태의 하나이다. 따라서 전일제 근무를 하기 어려운 시간제노동자들을 보호하기 위해서는 ILO협약에서 제시한 최소한의 노동기본권을 보장받아야 한다.

또한 단시간근로자의 □연장근로제한□을 통해 통상근로자의 법정 노동시간을 넘지 않도록 규정해야 하며, ILO협약에 준하는 내용으로 보완되어야 한다.

) ILO에서는 35시간미만 노동자를 part time 노동자로 규정하고 있다

아울러 기존의 이름만 시간제일뿐 실상 정규직과 동일한 명목시간제는 당연히 정규직화되어야 한다.

○ 근로기준법 □단시간근로자□의 정의(21조) 및 근로조건(25조) 개정안 :

1) 근로시간의 상한선 설정 : 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간, 1개월간 또는 1년간의 소정근로시간에 비하여 30%이상 짧은 근로자로 정의

2) 단시간근로계약의 서명작성 및 본인의 의사에 반한 단시간근로자로의 전환 금지

3) 동일직종 통상근로자 채용시 단시간근로자 우선 채용

4) 현행 18시간미만의 단시간근로자에 대한 일부 조항 적용 배제조항을 삭제하여, ㅇ리반 단시간근로자와 동등하게 취급

5) 중간착취를 허용하는 파견업은 허용되어서는 안되며, 현행 파견법의 활용을 통해 최소한 파견노동자들의 보호를 확보해내기 위해서는 파견법의 핵심조항이 다음과 같이 개정되어야 한다.

1) 파견노동의 사용 목적 및 파견기간에 대한 제한 : 상시적 파견허용업무는 삭제하고, 일시적 간헐적 업무에만 사용토록 함. 또한 6개월을 초과하여 계속 사용할 때 사용업체가 파견근로자를 직접 고용한 것으로 함.

2) 파견사업주와의 근로계약서 작성 의무

3) 모집형, 등록형 파견의 금지

4) 과다한 중간착취를 막기 위한 파견사업주의 수수료를 법정화

5) 파견근로자에 대한 사용자 범위의 확대 및 사용사업장에서의 노조활동의 수인

6) 정규직을 해고하거나 명예퇴직시킨 후 임시직으로 재계약하고, 정규직을 비정규직으로 강제 전환하며, 정규직을 해고한후 용역회사로의 재입사를 강요하는 등 여성노동력 전체를 비정규직군으로 내모는 기업주에 대하여 강력한 제재조치를 취해야 한다.

노동시장의 성별분리구조가 심각한 상황에서 고용조정의 1차적 대상은 하위직종의 여성노동자들이라는 점에서, 여성해고자와 여성희망퇴직자 비율이 높은 기업에 대하여 철저하게 근로감독을 실시해야 한다.

부당한 해고가 최대한 발생하지 않도록 해고압력을 받는 단계에서도 진정이 가능하도록 함과 동시에, 노동자들에 대한 불이익없이 문제를 해결하도록 근로감독을 획기적으로 강화해야 한다.

여성노동자에게 불리한 현재의 인사고과제를 인원조정시 적용하고 직급별 정년제도를 도입하는 기업에 대한 근로감독을 실시해야 한다

- 정규직과 비정규직간에 존재하는 불합리한 제반 차별을 엄단하고 모든 비정규직 노동자들이 근로기준법을 비롯한 모든 노동관계법, 4대 사회보험법을 공평하게 적용받도록 행정력을 강화해야 한다.

- 경제위기에 편승하여 불법적으로 모성보호수준을 악화시키는 기업주에 대하여 단속해야 한다.

- 경제위기에 편승한 각종 부당노동행위와 고의적인 임금체불에 대하여 강력하게 단속해야 한다.

- 정부는 임금체불 발생 및 처리 건수를 매달 공개하고, 임금체불로 입건된 기업주들의 명단을 공개해야 한다

<참고 자료>

1. 전국여성노동조합(1999) □여성노동정책 요구안□

2. 한국여성단체연합 노동위원회 □특수고용형태 여성노동자, 어떻게 보호할 것인가□ 긴급토론회. 2000.

3. 비정규공대위 정책토론회 자료집.

5. 국가 및 지방자치단체의 장애인 의무고용

1) 현황 및 문제점

지난 90년 장애인고용촉진법 제정 이후 10여년 동안 장애인 의무고용률은 해마다 0.46%의 수치를 기록하고 있다. 국가 및 지방자치단체의 장애인 의무고용률 역시 1.15%를 넘지 못해 해마다 국정 감사의 지적대상이 되기도 했다. 이는 장애인 의무고용에 관한 적용 제외 직종을 포함한 상태에서 나타나 문제의 심각성을 더해주고 있다. 더구나 99년 장애인고용촉진및직업재활법이 개정된 이래 장애인 공무원 10,000여명이 될 때까지는 국가 및 지방자치단체가 공무원 중 5%의 장애인을 의무고용토록 명시됐는데, 이에 관한 가시적인 효과가 없다. 또한 국가 및 지방자치단체가 장애인 의무고용을 이행하지 않는다 하더라도 벌칙 등 별다른 조치가 없어서 국가 및 지방자치단체의 장애인 의무고용을 유도할 수 있는 방안이 전무하다. 솔선수범으로 법적 의무를 이행해야 할 국가 및 지방자치단체마저 장애인 의무고용을 이행하지 않은 상태서 일반 기업체의 장애인의무고용을 이행토록 강제하는 것은 적절치 못하다. 따라서 국가 및 지방자치단체의 장애인 의무고용 이행에 관한 법적 장치가 필요하다.

2) 질의

가. 국가 및 지방자치단체가 장애인 의무고용을 이행하지 않았을 경우 벌칙 등 제재조치가 필요한데 이에 관한 노동부의 입장은 무엇인가?

나. 국가 및 지방자치단체가 장애인 의무고용의 적용 제외 직종을 자의로 판단하여 선정하고 있는데 이에 관한 노동부의 입장은 무엇인가? 그리고 노동부의 기준은 무엇인가?

다. 일본의 경우 □광부□라고 일정한 직종을 명시하는 반면 우리 나라는 광공업 직군·직렬전체라고 명시함(시행령, 별표)으로써 전체 직종에 장애인 의무고용의 적용을 제외시키고 있다. 이에 관해 법률을 개정할 의사가 있는지?

3) 정책 제언

국가 및 지방자치단체의 장애인 의무고용 이행에 관한 법적 제재조치가 장애인고용촉진및직업재활법내에 명시돼야 한다. 또한 적용제외률에 관한 실질적인 직종·직군을 정할 수 있는 법률 개정을 해야 한다.

6. 대규모이고 일반 사회와 격리하는 장애인 훈련기관 설치 계획에 대하여

1) 현황 및 문제점

10여년 동안 장애인 훈련생을 배출한 일산장애인직업훈련원과 같은 장애인 직업 훈련 기관이 전국적으로 4개가 생긴다. 노동부는 시설 설치비를 포함하여 2001년 예산만 해도 350억여원을 책정하고 있다. 일산장애인직업훈련원은 대규모이고 장애인만의 직업훈련기관이다. 이곳에서 훈련을 받고 있는 장애인들은 대체적으로 손을 사용할 수 있는, 그래서 편의시설이 갖춰진 비장애인 직업훈련기관에서 직업훈련을 받아도 가능한 장애인들이 일산직업훈련원에서 직업훈련을 받고 있다. 이렇게 격리되어 대규모로 직업 훈련을 받다보니 취업한 산업 현장에서는 인간관계부터 새롭게 시작해야 하는데다, 기술도 새롭게 배워야 하는 등 모든 것을 새롭게 시작해야 하는 문제를 안게 된다. 실제로 일산장애인직업훈련원을 졸업한 동문들에 따르면 장애인 이직률이 70%이상을 웃돌고 있는 것으로 나타나고 있다.

2) 질의

가. 일산장애인직업훈련원측은 훈련원 졸업생의 90%이상이 매번 취업이 된다고 하는데, 이들의 이직률은 어느 정도인가?

나. 일산장애인직업훈련원과 같은 대규모 훈련시설을 설립하는 것을 중단하고 오히려 비장애인 직업훈련원에 편의시설을 설치하여 장애인도 일반 직업훈련시설에서 직업훈련을 받을 수 있도록 하는 방안에 대해 노동부는 어떤 입장인가?

3) 정책 제언

일산장애인직업훈련원과 같은 대규모이고 격리된 장애인직업훈련시설은 더 이상 설치되어서는 안되고 그 증거로서 일산장애인직업훈련원 수료생 대상의 이직률을 확인해야 할 것이다. 그리고 일산장애인직업훈련원에는 직업적으로 몸이 많이 불편한 사람들을 대상으로 직업훈련을 해야 한다.

■ 청원내용

남녀고용평등법 개정안의 신□구조문 대비표

현행규정	개정안
제1조(목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직무능력을 개발하여 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 한다.	제1조(목적) 이 법은 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편, 모성을 보호하고 직업능력을 개발하며 근로자가 가정과 직장을 조화롭게 양립할 수 있도록 지원함으로써 남녀노동자의 평등한 노동권 실현을 그 목적으로 한다.
제2조(기본이념) 근로여성은 경제 및 사회발전에 기여하며 다음세대의 출산과 양육에 중요한 역할을 담당하는 자이므로 모성을 보호받으면서 성별에 의한 차별없이 그 능력을 직장생활에서 최대한 발휘할 수 있어야 한다.	제2조(기본이념) 근로자는 평등한 기회와 대우를 보장받고 모성을 보호받으며, 가정과 사회에 동등한 권리와 책임이 있음으로 성(별)에 의한 차별없이 그 능력을 최대한 발휘할 수 있어야 한다.

제2조의2(정의) ①이 법에서 □차별□이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. 이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다. ② 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다. ③ 근로여성에 대한 모성보호는 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다. ④ 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다.	제2조의2(정의) ①이 법에서 □차별□이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. ②(신설)사업주가 근로자에게 고용상의 조건을 동일하게 적용하더라도 결과적으로 그 조건을 충족하는 특정성의 비율이 다른 성에 비해 현저히 적은 경우, 그 조건의 적용으로 특정성에게 불이익한 결과를 초래하는 경우, 그 조건의 적용이 직무수행에 필수적임을 사용자가 입증하지 못하는 경우에는 차별로 본다. ③ 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 다른 근로자 및 거래회사, 고객 등 업무와 관련한 제3자가 ... ④(신설)이법에서 □직장내 폭언·폭행□이라 함은 사업주, 상급자 또는 다른 근로자 및 거래회사, 고객 등 업무와 관련한 제3자가 언어적, 물리적 폭력행위로 고용환경을 악화시키는 것을 말한다. ⑤ 현행 ③항과 같음. ⑥ 현행 ④항과 같음.

제3조 (적용범위) ①이 법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령이 정하는 사업에는 적용하지 아니한다. ②근로여성의 지위향상과 복지증진에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.	제3조 (적용범위) ①이 법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다.

제 4조 (관계자의 책무) ①근로여성은 직업인으로서의 자각을 가지고 스스로 그 능력의 개발과 향상을 도모하고 이를 직장생활에서 발휘하도록 노력하여야 한다. ②사업주와 국가 및 지방자치단체는 제2조의 기본이념에 따라 근로여성의 지위향상과 복지증진에 노력하여야 한다. ③국가와 지방자치단체는 근로여성의 복지에 대하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 근로여성이 직업인으로써 요구되는 능력을 갖도록 하는 개발활동을 행하여야 하며 근로여성의 능력발휘를 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.	제4조(관계자의 책무) ①남녀근로자는 고용평등의 실현을 위하여 노력하여야 한다. ② 사업주와 국가, 지방자치단체는 남녀평등한 근로환경을 조성하고 모성을 보호하며 남녀근로자의 직장과 가정의 양립지원, 직업능력 향상을 위한 필요한 조치를 하여야 한다. ③ 국가 및 지방자치단체는 이 법의 기본이념을 실현하기 위하여 고용평등에 대한 국민의 관심과 이해를 증진시키고 근로자의 평등한 노동권을 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다.

제5조(근로여성복지기본계획 수립) ①노동부장관은 근로여성의 복지증진에 관한 기본계획(이하 □기본계획□이라 한다)을 수립하여야 한다. ②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다. 1. 여성취업의 촉진에 관한 사항 2. 남·녀의 평등한 기회보장에 관한 사항 3. 근로여성의 능력개발에 관한 사항 4. 근로여성의 모성보호에 관한 사항 5. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 6. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항	제5조(남녀고용평등기본계획 수립) ①노동부장관은 남녀고용평등실현에 관한 기본계획(이하 □기본계획□이라 한다)을 수립하여야 한다. ②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다. 1. 여성취업의 촉진에 관한 사항 2. 남·녀의 평등한 고용기회와 대우에 관한 사항 3. (신설)남녀의 직장과 가정의 양립에 관한 사항 4. 근로여성의 능력개발에 관한 사항 5. 근로여성의 모성보호에 관한 사항 6. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 7. 기타 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항

제 6조(모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다.	제6조(모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어 성(별)에 따른 차별을 하여서는 아니된다.

제6조의2(임금)①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. ③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.	제6조의2(임금) ①(신설)사업주는 근로자의 임금지급에 관하여 성(별)에 의한 차별을 하여서는 아니된다. ②사업주는 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ③(신설)사업주는 동일가치노동의 기준을 정함에 있어 여성근로자 대표가 포함된 노동조합, 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. ④임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.
제6조의3(임금이외의 금품등)사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제 6조의 3(임금이외의 금품 및 복리후생)사업주는 임금외에~~자금의 융자, 기타 복리후생에 있어서 성(별)에 의한 차별을 하여서는 아니된다.
	제6조의 4(근로조건의 불이익변경 금지)(신설)사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산 등의 사유로 근로장소, 근로기간, 고용형태 등 근로계약상의 근로조건을 당해 근로자에게 불이익하게 변경하여서는 아니된다.

제7조(교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 혼인, 임신, 출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제7조(교육훈련·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육훈련·배치 및 승진 등 인사조치를 함에 있어 성(별)에 의한 차별을 하여서는 아니된다. ②(신설)사업주는 제1항 및 제2항과 관련하여 당해근로자 또는 노동조합의 요구가 있을 시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다.

제 8조(정년·퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다. ②사업주는 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.	제 8조(정년·퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년, 퇴직 및 해고에 관하여 성(별)에 의한 차별을 하여서는 아니된다. ②현행 ③(신설)사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산 등의 사유로 퇴직을 강요하여서는 아니된다. ④(신설)사업주는 제1항 및 제2항과 관련하여 당해근로자 또는 노동조합의 요구가 있을 시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다.

제8조2(직장내 성희롱의 예방) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 다음 각호의 조치를 취하여야 한다. 1. 직장내성희롱의 예방을 위한 교육의 실시 2. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치	제8조의2(직장내 성희롱, 폭언·폭행 금지 및 예방) ①(신설)사업주, 상급자 또는 다른 근로자 및 거래회사, 고객 등 업무와 관련한 제3자는 직장내 성희롱, 폭언· 폭행 행위를 해서는 아니된다. ②사업주는 직장내 성희롱, 폭언·폭행을 예방하고 ....
②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.	제8조의3(피해자 보호 등) ①사업주는 직장내 성희롱, 폭언·폭행과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다. ②(신설)사업주는 업무와 관련하여 발생한 직장내 성희롱, 폭언·폭행의 피해에 대하여 보상할 의무가 있다. ③(신설)사업주는 제2항과 관련하여 본인이 행한 보상에 대해 구상권을 가진다.

제10조(직업훈련등)국가와 지방자치단체는 근로여성의 능력의 개발 및 향상을 위하여 모든 직업훈련에 있어서 남성과 평등한 기회를 보장하고 근로여성을 위한 직업 훈련시설과 장비의 확보 기타 필요한 조치를 하여야 한다.	제10조(직업훈련 등) 국가와 지방자치단체, 직업훈련기관 및 직업안정기관은 근로여성의 능력의 개발 및 향상을 위하여 모든 직업훈련에 있어 남녀간의 평등한 기회를 보장하고 근로여성을 위한 직업 훈련시설과 장비의 확보 기타 필요한 조치를 하여야 한다.

제3장 모성보호와 복지시설 설치	제3장 직장과 가정의 양립지원

제11조(육아휴직) ① 사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만 대통령령이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② (휴직기간) ③ (불이익처우금지/ 근속기간 포함) ④ (대통령령)	제11조(육아휴직) ① --------------- 근로자가 ----- ② 현행 ③(신설) 사업주 및 국가는 육아휴직을 신청한 근로자에게 임금의 70%이상을 지급해야 한다. ④ 현행 ③항과 동일 ⑤ 현행 ④항과 동일 ⑥(신설)사용자는 ①항에 근거하여 휴직중인 근로자에 대하여 관계법령에 근거하여 사회보험 또는 재정에 의하여 지급되는 부분을 제외한 임금의 일부를 지급하여야 한다.

	제11조의2(가족간호휴직)(신설) ①사업주는 가족중 질병, 사고 등으로 인해 가족을 간호할 필요가 발생한 남녀근로자가 가족간호휴직을 신청할 경우 1년의 한도내에서 가족간호휴직을 부여해야 한다. ②사업주는 제1항에 의한 가족간호휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 제1항의 가족간호휴직기간은 근속기간에 포함한다. ③가족간호휴직의 신청방법, 신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제12조(보육시설)①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유.탁아등 육아에 필요한 보육시설(이하 □직장보육시설□이라 한다)을 설치하고, 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다.	제12조(보육시설)①사업주는 근로자의 직장과 가정의 양립을 지원하기 위하여 수유, 탁아등 육아에 필요한 보육시설(이하 □직장보육시설□이라 한다)을 설치하고, 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다.

제16조(고용평등위원회의 설치) ①제15조의 규정에 의한 관할구역내의 분쟁의 조정과 근로여성의 취업촉진 및 고용평등에 관한 다음 각호의 사항을 협의하기 위하여는~~ 1. 근로여성의 취업촉진 2. 고용에 있어서의 남녀의~~ 3. 근로여성의 모성보호 4. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영 5. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관련된 사항	제16조(고용평등위원회의 설치) ①제15조의 규정에 의한 관할구역내의 분쟁의 조정과 근로여성의 취업촉진 및 고용평등에 관한 다음 각호의 사항을 협의하기 위하여는~~ 1. 현행 2. 현행 3.(신설)남녀의 직장과 가정의 양립 4.(신설)근로여성의 능력개발 5. 현행 3과 동일 6. 현행 4와 동일 7. 현행 5와 동일

제20조(보고 및 검사 등) ① 노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는 사업주에게 필요한 보고와 관계 서류의 제출을 명하거나 관계공무원으로 하여금 사업장에 출입하여 관계인에게 질문을 하거나 관계서류를 검사하게 할 수 있다. ② 제1항의 경우에 관계공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.	③(신설)사업주는 남녀평등 실현계획과 이행에 관한 보고서를 정례적으로 작성·제출하여야 하며, 보고서에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제23조(벌칙) ①사업주가 제6조의2제1항, 제8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제6조, 제6조의3, 제7조, 제8조의2제2항, 제11조제1항·제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원이하의 벌금에 처한다.	제23조(벌칙) ①사업주가 제8조의 제1항, 제2항, 제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 5년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제6조, 제6조의2제1항,제2항, 제6조의3, 제6조의4, 제7조의 제1항, 제2항, 제8조, 제8조의 2 제1항, 제8조의3 제1항,제2항, 제11조제1항,제3항,제4항, 제11조의2 제1항, 제2항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제23조의2(과태료) ① 다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원이하의 과태료에 처한다. 1. 제8조의 2 제1항의 규정에 의한 조치를 이행하지 아니한 자 2. 제20조제1항의 규정에 의한 정보 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한자 3. 제20조제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자	제23조의 2(과태료) ① 현행 1. 현행 2. 제20조 제1항, 제3항 ----------------------------------- 3. 현행

근로기준법 개정안의 신□구조문 대비표

현행규정	개정안
제5장 여자와 소년	제5장 여성

현행규정	개정안
제63조(사용금지) 여자와 18세미만인 자는 도덕상 또는 보건상 유해□위험한 사업에 사용하지 못한다. 다만, 금지직종은 대통령령으로 정한다.	제63조(임신중의 여성보호 및 휴가) ① 사용자는 임신중의 여성에 대한 유해□위험한 업무에 종사시키지 못한다. 단, 유해□위험한 업무는 대통령령으로 정한다. ② 임신중의 여성이 청구하는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 시간외 근로를 시키지 못한다.(현행72조2항) ③ 사용자는 임신중의 여성에 대하여는 야간근로 및 휴일근로를 시키지 못한다. ④ 사용자는 임신중의 여성에 대하여 월1일의 유급태아검진휴가를 주어야 한다.

제70조(갱내근로 금지) 사용자는 여자와 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다.	제70조(갱내근로금지) 사용자는 여성을 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 임산부가 아닌 자로서 심한 육체노동을 하지 않으며 일시적으로 갱내에서 근로가 필요한 업무에는 그러하지 아니한다. 다만, 허용업무는 대통령령으로써 정한다.

제72조(산전후휴가) ①사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후휴를 통하여 60일의 유급보호휴가를 유급보호휴가를 주어야 한다. 다만, 유급보호휴가는 산후에 30일 이상 확보되어야 한다. ②임신중의 여자근로자가 청구하는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 시간외근로를 시키지 못한다.	제72조(산전후휴가) ① 사용자는 임신중의 여성에 대하여는 산전후를 통하여 100일의 유급보호휴가를 주고 산후에 60일이상 확보되어야 한다. 다만 쌍생아 임신의 경우, 산전후를 통하여 112일의 유급보호휴가를 주고 산후에 70일 이상 확보되도록 한다. ②(신설)사용자는 임신한 여성의 배우자인 근로자에게 7일의 유급출산휴가를 주어야 한다. ③(신설)사용자는 제1항에 근거하여 휴가중인 여성에 대하여 관계법령에 근거하여 사회보험 또는 재정에 의하여 지급되는 부분을 제외한 임금의 일부를 지급하여야 한다.

	제72조의 2(유산휴가) (신설) ① 사용자는 4개월미만의 유산의 경우, 의사소견을 첨부하여 7일이상 30일 이내의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 4개월이상 8개월미만의 유산,조산,사산의 경우 유산후 50일 이상의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 사용자는 8개월이상의 조산, 사산의 경우 출산과 동일하게 취급하여 제72조의 1항을 준용한다. ④ 사용자는 유산의 징후가 있는 여성에게 의사소견에 따라 유급휴가를 주어야 한다. ⑤(신설)사용자는 제1항에 근거하여 휴가중인 여성에 대하여 관계법령에 근거하여 사회보험 또는 재정에 의하여 지급되는 부분을 제외한 임금의 일부를 지급하여야 한다.

현행규정	개정안
제63조, 제70조 3년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금 제68조, 69조, 72조 1항 2항, 73조 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금	현행과 동일 72조의 2(유산휴가) 신설