청  원  서

■ 청원 취지

1. 남녀고용평등법 4차 개정 취지

(1) 편면성 해소

현행법은 여성에 대한 차별만을 금지, 처벌하도록 하는 내용으로 구성되어 있다. 이는 성차별이 여성만이 아닌 남성에 대한 차별을 포함하며, 본 법의 취지가 남녀 모두 성별에 따른 차별없이 평등한 노동권을 확보하는 것이라는 점을 고려한다면 이러한 법조항은 편면적이라 할 수 있다. 따라서 본 법 조항의 차별관련 규정이 남녀모두에게 적용 가능하도록 □여성□이라는 표현을 □성별□로 바꾸어야 한다.

(2) 간접차별금지조항의 구체화

현행법상 간접차별 정의 규정(1999.2.8 3차 개정)은 그 표현이 모호하여 실제 적용에 있어 논란의 가능성이 많고 구체적인 성립요건이 없어 실효성을 발휘하기 어려운 측면이 있다. 또한 현재 간접차별 정의 규정이 □어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사상의 기준이나 조건□으로 제한되어 있어 실제로 모집채용상에 있어 기준이나 조건 등은 포괄하지 못하는 한계를 지니고 있다. 따라서 간접차별의 성립요건을 구체적으로 제시하여 실제적인 법적용이 이루어지도록 하고, 모집채용을 포함하여 고용의 전과정에서 발생하는 간접차별을 규제할 수 있도록 관련 규정을 개정해야 한다.

(3) 직장내 성희롱 범주 및 벌칙 강화

최근 롯데호텔 성희롱 문제에서도 드러나듯이(여성조합원 328명을 대상으로 실시 한 성희롱에 대한 설문조사에서 조사대상자의 70%가 성희롱을 경험) 여성노동자들은 직장내 성희롱문제에 일상적으로 노출되어 있다. 이러한 심각성에도 불구하고 현행법은 직장내 성희롱을 실질적으로 예방하기에는 미흡하다. 현행법은 직장내 성희롱에 대한 정의(제 2조의 2) 규정을 통해 의무주체를 □사업장내에 있는 사람□으로 한정하고 있어, 실제 빈번히 발생하고 있는 □업무와 관련된 제 3자□에 의한 성희롱을 규제할 수 없으며 피해자에 대한 보상규정 및 보호조치 규정이 없어 실질적인 성희롱 예방책이 되지 못하고 있다. 따라서 업무와 관련된 제 3자에 의한 성희롱에 대해 사업주의 예방책임과 피해자에 대한 사업주 보상 및 보호조치 의무조항을 신설해야 한다.

(4) 직장내 폭언·폭행에 대한 사업주 예방 조치 신설

직장내 성희롱과 함께 직장내 폭언·폭행 문제 또한 여성노동자의 노동권을 심각하게 위협하고 있다. 최근 한국여성노동자회협의회, 한국여성민우회, 한국여성의전화연합이 직장여성 564명을 대상으로 실시한 <현 직장에서의 폭언, 폭행에 대한 조사>에 따르면, 조사대상자 본인이나 다른 여직원에 대한 폭언·폭행을 경험한 사람이 조사 대상자의 32.4%로 나타났으며, 다른 여직원의 경험인 경우 폭언, 폭행으로 인한 퇴사가 39.1%나 되는 것으로 드러났다. 본 실태조사가 폭언, 폭행으로 인한 퇴사자를 제외한 현 여성노동자만을 대상으로 하였다는 점을 감안하면, 이러한 경험치수는 여성노동자의 상당수가 폭언, 폭행에 일상적으로 노출되어 있다는 점을 보여준다. 따라서 직장내 폭언, 폭행을 처벌하고 예방할 수 있는 법적 조치를 마련해야 한다.

(5) 직장과 가정 양립지원조치 강화

여성노동자의 평생평등노동권 확보와 남녀노동자의 성평등한 역할분담의 현실화를 위해서는 무엇보다 직장과 가정생활을 양립할 수 있도록 지원하는 조치들이 마련되어야 한다. 이를 위해 1995년 8월 평등법 2차 개정시 남녀 근로자 모두가 1년의 한도내에서 무급 육아휴직을 사용토록 하였으나, 무급으로 인해 육아휴직의 실제 이용률이 매우 낮아 실효성을 거두지 못하고 있다. 따라서 육아휴직 기간동안에 소득보장이 이루어질 수 있도록 유급 육아휴직을 법제화해야 한다. 또한 노동자가 가족간호로 인하여 취업과 취업의 지속화가 곤란하게 되거나 직무에 전념하지 못하는 문제를 최소화하기 위해 현재 공무원에게 시행되고 있는 가족간호휴직제도를 법제화하여 노동자의 직장가정 양립이 가능하도록 해야 한다.

2. 근로기준법 개정 취지

(1) 모성보호 강화 및 사회분담화 명시

여성은 임신, 출산을 통하여 다음 세대의 노동력을 재생산하고 있다. 이와같은 재생산 활동 없이는 그 사회가 발전할 수 없음은 물론이고 사회의 유지·존속 자체가 불가능하게 된다. 여성의 재생산기능의 보호는 여성에 대한 특혜조치가 아니며, 사회 전체의 유지 발전을 위하여 여성을 대상으로 하는 사회정책의 일부이다. 따라서 여성의 임신, 출산에 대한 사회적인 보호조치가 이루어지지 않으면 출산을 기피하는 여성이 늘어나게 되고 이는 심각한 사회 위기를 초래할 수 있다. 이를 위해 임신여성에 대한 모성보호조치를 강화하고 이에 대한 사회분담화를 명확히 해야 한다.

1) 임신여성에 대한 보호 강화

모성보호와 관련하여, 국제적으로 UN, ILO에서는 임산부 및 수유를 하고 있는 여성, 임신 가능한 여성 등이 위험유해업무에 종사할 수 없음을 각 협약 및 권고를 통해 밝히고 있다. 그러나 현행 법에서는 임산부의 위험유해업무에 대한 보호조항이 전혀 없고 다만 시행령에 여자와 18세 미만인 자의 사용금지 직종만이 열거되어 있을 뿐이다. 이로 인해 모체 및 태아의 훼손 및 기형아 출산 등 모성을 위협하는 경우가 발생하고 있다. 따라서 국제적 동향에 발맞추는 한편, 사회적 재생산의 측면에서 모성을 보호하기 위해 임산부의 위험유해업무에 대한 보호조항을 신설해야 한다. 또한 임신중의 여성의 보호를 위해, 임신시 모성건강을 위해 생리휴가를 월 1일의 태아검진휴가로 전환토록 해야 하며, 임신중인 여성에 대한 야간근로 및 휴일근로를 금지하도록 법제화해야 한다.

2) 산전산후휴가기간 확대, 유급 유산휴가 법제화

ILO는 모성보호 협약에서 여성이 출산휴가와 출산휴가중의 의료 및 소득급여를 받는 것은 당연한 권리임을 천명하고 있다. 이러한 모성보호 정신에 입각하여 최근 ILO는 출산휴가를 14주로 확대하는 개정안을 통과시킨바 있다. 따라서 모성보호조치 확대라는 국제적 흐름에 발맞추어 한국도 현행 60일의 산전산후휴가를 ILO기준에 따라 확대해야 한다.

또한 모성건강의 측면에서 보았을 때, 현행 60일의 산전산후휴가는 출산으로 인해 소모된 육체적, 정신적 상태를 회복하기에는 현저히 짧은 기간이라 할 수 있다. 특히 현재의 열악한 노동조건하에서, 산후 충분한 휴가가 없는 상태에서 현업에 복귀한다는 것은 여성노동자의 모성건강을 현저히 저해하는 일이다. 따라서 모성건강의 보호를 위해 현행 60일인 산전산후휴가를 ILO의 기준에 맞도록 확대하는 방향으로 법개정이 이루어져야 한다.

이와함께 모성건강 보호를 위해 유산시의 유급휴가 사용을 법제화해야 한다. 현재 노동부지침은 유산시 개월수에 따라 산전산후휴가를 조정하여 사용토록 하고 있지만, 실제 사업장에서의 준수율이 매우 낮아 이를 법제화할 필요성이 있다. 현재 열악한 노동조건과 환경오염으로 인해 유산률이 날로 증가하고 있는 점을 고려한다면, 유급유산휴가의 법제화는 필수적이다. 이와함께 모성보호의 강화를 위해 임신시 생리휴가를 태아검진휴가로 전환하여 사용토록 법제화해야 한다. 현재 임신시 태아검진을 위한 별도의 휴가조항이 마련되어 있지 않아, 여성노동자들이 태아검진을 위한 휴가신청이 불가한 상황이다. 이는 모성건강에 대한 현저한 위협이므로 태아검진휴가의 신설을 법제화해야 한다.

3) 모성보호에 대한 사회분담화 명시

현행법에 모성보호에 대한 사회분담화를 명시해야 한다. 현행 근로기준법은 출산휴가, 생리휴가, 수유시간 등의 유급모성보호제도를 마련하면서 기업에게 전적으로 그 비용을 전가시켜 왔다. 이는 기업에게 여성고용에 대한 부담을 주는 것일 뿐 아니라 남녀고용평등법이 제정된 후에도 혼인, 임신, 출산을 이유로 차별이 지속되는 요인이 되고 있다. 특히 우리나라 취업 여성들은 근로기준법이 적용되지 않는 4인 이하 소규모 사업장에 70% 이상 취업해 있으므로 최근까지 기업의 모성보호비용 부담 대상에서도 제외되어 왔다.

따라서 모성보호는 개인 차원이 아닌 사회구성원 재생산이라는 사회적 생존의 문제라는 인식을 사회 여론화하고, 기업의 여성고용기피와 차별에 대한 구실을 봉쇄하기 위해서 모성보호 비용의 사회분담화 규정을 현행법에 명시해야 한다.

■ 청원내용

남녀고용평등법 개정안의 신□구조문 대비표

현행규정	개정안
제1조(목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직무능력을 개발하여 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 한다.	제1조(목적) 이 법은 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편, 모성을 보호하고 직업능력을 개발하며 근로자가 가정과 직장을 조화롭게 양립할 수 있도록 지원함으로써 남녀노동자의 평등한 노동권 실현을 그 목적으로 한다.
제2조(기본이념) 근로여성은 경제 및 사회발전에 기여하며 다음세대의 출산과 양육에 중요한 역할을 담당하는 자이므로 모성을 보호받으면서 성별에 의한 차별없이 그 능력을 직장생활에서 최대한 발휘할 수 있어야 한다.	제2조(기본이념) 근로자는 평등한 기회와 대우를 보장받고 모성을 보호받으며, 가정과 사회에 동등한 권리와 책임이 있음으로 성(별)에 의한 차별없이 그 능력을 최대한 발휘할 수 있어야 한다.

제2조의2(정의) ①이 법에서 □차별□이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. 이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다. ② 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다. ③ 근로여성에 대한 모성보호는 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다. ④ 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다.	제2조의2(정의) ①이 법에서 □차별□이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. ②(신설)사업주가 근로자에게 고용상의 조건을 동일하게 적용하더라도 결과적으로 그 조건을 충족하는 특정성의 비율이 다른 성에 비해 현저히 적은 경우, 그 조건의 적용으로 특정성에게 불이익한 결과를 초래하는 경우, 그 조건의 적용이 직무수행에 필수적임을 사용자가 입증하지 못하는 경우에는 차별로 본다. ③ 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 다른 근로자 및 거래회사, 고객 등 업무와 관련한 제3자가 ... ④(신설)이법에서 □직장내 폭언·폭행□이라 함은 사업주, 상급자 또는 다른 근로자 및 거래회사, 고객 등 업무와 관련한 제3자가 언어적, 물리적 폭력행위로 고용환경을 악화시키는 것을 말한다. ⑤ 현행 ③항과 같음. ⑥ 현행 ④항과 같음.

제3조 (적용범위) ①이 법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령이 정하는 사업에는 적용하지 아니한다. ②근로여성의 지위향상과 복지증진에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.	제3조 (적용범위) ①이 법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다.

제 4조 (관계자의 책무) ①근로여성은 직업인으로서의 자각을 가지고 스스로 그 능력의 개발과 향상을 도모하고 이를 직장생활에서 발휘하도록 노력하여야 한다. ②사업주와 국가 및 지방자치단체는 제2조의 기본이념에 따라 근로여성의 지위향상과 복지증진에 노력하여야 한다. ③국가와 지방자치단체는 근로여성의 복지에 대하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 근로여성이 직업인으로써 요구되는 능력을 갖도록 하는 개발활동을 행하여야 하며 근로여성의 능력발휘를 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.	제4조(관계자의 책무) ①남녀근로자는 고용평등의 실현을 위하여 노력하여야 한다. ② 사업주와 국가, 지방자치단체는 남녀평등한 근로환경을 조성하고 모성을 보호하며 남녀근로자의 직장과 가정의 양립지원, 직업능력 향상을 위한 필요한 조치를 하여야 한다. ③ 국가 및 지방자치단체는 이 법의 기본이념을 실현하기 위하여 고용평등에 대한 국민의 관심과 이해를 증진시키고 근로자의 평등한 노동권을 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다.

제5조(근로여성복지기본계획 수립) ①노동부장관은 근로여성의 복지증진에 관한 기본계획(이하 □기본계획□이라 한다)을 수립하여야 한다. ②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다. 1. 여성취업의 촉진에 관한 사항 2. 남·녀의 평등한 기회보장에 관한 사항 3. 근로여성의 능력개발에 관한 사항 4. 근로여성의 모성보호에 관한 사항 5. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 6. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항	제5조(남녀고용평등기본계획 수립) ①노동부장관은 남녀고용평등실현에 관한 기본계획(이하 □기본계획□이라 한다)을 수립하여야 한다. ②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다. 1. 여성취업의 촉진에 관한 사항 2. 남·녀의 평등한 고용기회와 대우에 관한 사항 3. (신설)남녀의 직장과 가정의 양립에 관한 사항 4. 근로여성의 능력개발에 관한 사항 5. 근로여성의 모성보호에 관한 사항 6. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 7. 기타 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항

제 6조(모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다.	제6조(모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어 성(별)에 따른 차별을 하여서는 아니된다.

제6조의2(임금)①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. ③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.	제6조의2(임금) ①(신설)사업주는 근로자의 임금지급에 관하여 성(별)에 의한 차별을 하여서는 아니된다. ②사업주는 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ③(신설)사업주는 동일가치노동의 기준을 정함에 있어 여성근로자 대표가 포함된 노동조합, 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. ④임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.
제6조의3(임금이외의 금품등)사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제 6조의 3(임금이외의 금품 및 복리후생)사업주는 임금외에~~자금의 융자, 기타 복리후생에 있어서 성(별)에 의한 차별을 하여서는 아니된다.
	제6조의 4(근로조건의 불이익변경 금지)(신설)사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산 등의 사유로 근로장소, 근로기간, 고용형태 등 근로계약상의 근로조건을 당해 근로자에게 불이익하게 변경하여서는 아니된다.

제7조(교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 혼인, 임신, 출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제7조(교육훈련·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육훈련·배치 및 승진 등 인사조치를 함에 있어 성(별)에 의한 차별을 하여서는 아니된다. ②(신설)사업주는 제1항 및 제2항과 관련하여 당해근로자 또는 노동조합의 요구가 있을 시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다.

제 8조(정년·퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다. ②사업주는 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.	제 8조(정년·퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년, 퇴직 및 해고에 관하여 성(별)에 의한 차별을 하여서는 아니된다. ②현행 ③(신설)사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산 등의 사유로 퇴직을 강요하여서는 아니된다. ④(신설)사업주는 제1항 및 제2항과 관련하여 당해근로자 또는 노동조합의 요구가 있을 시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다.

제8조2(직장내 성희롱의 예방) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 다음 각호의 조치를 취하여야 한다. 1. 직장내성희롱의 예방을 위한 교육의 실시 2. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치	제8조의2(직장내 성희롱, 폭언·폭행 금지 및 예방) ①(신설)사업주, 상급자 또는 다른 근로자 및 거래회사, 고객 등 업무와 관련한 제3자는 직장내 성희롱, 폭언· 폭행 행위를 해서는 아니된다. ②사업주는 직장내 성희롱, 폭언·폭행을 예방하고 ....
②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.	제8조의3(피해자 보호 등) ①사업주는 직장내 성희롱, 폭언·폭행과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다. ②(신설)사업주는 업무와 관련하여 발생한 직장내 성희롱, 폭언·폭행의 피해에 대하여 보상할 의무가 있다. ③(신설)사업주는 제2항과 관련하여 본인이 행한 보상에 대해 구상권을 가진다.

제10조(직업훈련등)국가와 지방자치단체는 근로여성의 능력의 개발 및 향상을 위하여 모든 직업훈련에 있어서 남성과 평등한 기회를 보장하고 근로여성을 위한 직업 훈련시설과 장비의 확보 기타 필요한 조치를 하여야 한다.	제10조(직업훈련 등) 국가와 지방자치단체, 직업훈련기관 및 직업안정기관은 근로여성의 능력의 개발 및 향상을 위하여 모든 직업훈련에 있어 남녀간의 평등한 기회를 보장하고 근로여성을 위한 직업 훈련시설과 장비의 확보 기타 필요한 조치를 하여야 한다.

제3장 모성보호와 복지시설 설치	제3장 직장과 가정의 양립지원

제11조(육아휴직) ① 사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만 대통령령이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② (휴직기간) ③ (불이익처우금지/ 근속기간 포함) ④ (대통령령)	제11조(육아휴직) ① --------------- 근로자가 ----- ② 현행 ③(신설) 사업주 및 국가는 육아휴직을 신청한 근로자에게 임금의 70%이상을 지급해야 한다. ④ 현행 ③항과 동일 ⑤ 현행 ④항과 동일 ⑥(신설)사용자는 ①항에 근거하여 휴직중인 근로자에 대하여 관계법령에 근거하여 사회보험 또는 재정에 의하여 지급되는 부분을 제외한 임금의 일부를 지급하여야 한다.

	제11조의2(가족간호휴직)(신설) ①사업주는 가족중 질병, 사고 등으로 인해 가족을 간호할 필요가 발생한 남녀근로자가 가족간호휴직을 신청할 경우 1년의 한도내에서 가족간호휴직을 부여해야 한다. ②사업주는 제1항에 의한 가족간호휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 제1항의 가족간호휴직기간은 근속기간에 포함한다. ③가족간호휴직의 신청방법, 신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제12조(보육시설)①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유.탁아등 육아에 필요한 보육시설(이하 □직장보육시설□이라 한다)을 설치하고, 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다.	제12조(보육시설)①사업주는 근로자의 직장과 가정의 양립을 지원하기 위하여 수유, 탁아등 육아에 필요한 보육시설(이하 □직장보육시설□이라 한다)을 설치하고, 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다.

제16조(고용평등위원회의 설치) ①제15조의 규정에 의한 관할구역내의 분쟁의 조정과 근로여성의 취업촉진 및 고용평등에 관한 다음 각호의 사항을 협의하기 위하여는~~ 1. 근로여성의 취업촉진 2. 고용에 있어서의 남녀의~~ 3. 근로여성의 모성보호 4. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영 5. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관련된 사항	제16조(고용평등위원회의 설치) ①제15조의 규정에 의한 관할구역내의 분쟁의 조정과 근로여성의 취업촉진 및 고용평등에 관한 다음 각호의 사항을 협의하기 위하여는~~ 1. 현행 2. 현행 3.(신설)남녀의 직장과 가정의 양립 4.(신설)근로여성의 능력개발 5. 현행 3과 동일 6. 현행 4와 동일 7. 현행 5와 동일

제20조(보고 및 검사 등) ① 노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는 사업주에게 필요한 보고와 관계 서류의 제출을 명하거나 관계공무원으로 하여금 사업장에 출입하여 관계인에게 질문을 하거나 관계서류를 검사하게 할 수 있다. ② 제1항의 경우에 관계공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.	③(신설)사업주는 남녀평등 실현계획과 이행에 관한 보고서를 정례적으로 작성·제출하여야 하며, 보고서에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제23조(벌칙) ①사업주가 제6조의2제1항, 제8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제6조, 제6조의3, 제7조, 제8조의2제2항, 제11조제1항·제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원이하의 벌금에 처한다.	제23조(벌칙) ①사업주가 제8조의 제1항, 제2항, 제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 5년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제6조, 제6조의2제1항,제2항, 제6조의3, 제6조의4, 제7조의 제1항, 제2항, 제8조, 제8조의 2 제1항, 제8조의3 제1항,제2항, 제11조제1항,제3항,제4항, 제11조의2 제1항, 제2항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제23조의2(과태료) ① 다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원이하의 과태료에 처한다. 1. 제8조의 2 제1항의 규정에 의한 조치를 이행하지 아니한 자 2. 제20조제1항의 규정에 의한 정보 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한자 3. 제20조제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자	제23조의 2(과태료) ① 현행 1. 현행 2. 제20조 제1항, 제3항 ----------------------------------- 3. 현행

근로기준법 개정안의 신□구조문 대비표

현행규정	개정안
제5장 여자와 소년	제5장 여성

현행규정	개정안
제63조(사용금지) 여자와 18세미만인 자는 도덕상 또는 보건상 유해□위험한 사업에 사용하지 못한다. 다만, 금지직종은 대통령령으로 정한다.	제63조(임신중의 여성보호 및 휴가) ① 사용자는 임신중의 여성에 대한 유해□위험한 업무에 종사시키지 못한다. 단, 유해□위험한 업무는 대통령령으로 정한다. ② 임신중의 여성이 청구하는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 시간외 근로를 시키지 못한다.(현행72조2항) ③ 사용자는 임신중의 여성에 대하여는 야간근로 및 휴일근로를 시키지 못한다. ④ 사용자는 임신중의 여성에 대하여 월1일의 유급태아검진휴가를 주어야 한다.

제70조(갱내근로 금지) 사용자는 여자와 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다.	제70조(갱내근로금지) 사용자는 여성을 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 임산부가 아닌 자로서 심한 육체노동을 하지 않으며 일시적으로 갱내에서 근로가 필요한 업무에는 그러하지 아니한다. 다만, 허용업무는 대통령령으로써 정한다.

제72조(산전후휴가) ①사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후휴를 통하여 60일의 유급보호휴가를 유급보호휴가를 주어야 한다. 다만, 유급보호휴가는 산후에 30일 이상 확보되어야 한다. ②임신중의 여자근로자가 청구하는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 시간외근로를 시키지 못한다.	제72조(산전후휴가) ① 사용자는 임신중의 여성에 대하여는 산전후를 통하여 100일의 유급보호휴가를 주고 산후에 60일이상 확보되어야 한다. 다만 쌍생아 임신의 경우, 산전후를 통하여 112일의 유급보호휴가를 주고 산후에 70일 이상 확보되도록 한다. ②(신설)사용자는 임신한 여성의 배우자인 근로자에게 7일의 유급출산휴가를 주어야 한다. ③(신설)사용자는 제1항에 근거하여 휴가중인 여성에 대하여 관계법령에 근거하여 사회보험 또는 재정에 의하여 지급되는 부분을 제외한 임금의 일부를 지급하여야 한다.

	제72조의 2(유산휴가) (신설) ① 사용자는 4개월미만의 유산의 경우, 의사소견을 첨부하여 7일이상 30일 이내의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 4개월이상 8개월미만의 유산,조산,사산의 경우 유산후 50일 이상의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 사용자는 8개월이상의 조산, 사산의 경우 출산과 동일하게 취급하여 제72조의 1항을 준용한다. ④ 사용자는 유산의 징후가 있는 여성에게 의사소견에 따라 유급휴가를 주어야 한다. ⑤(신설)사용자는 제1항에 근거하여 휴가중인 여성에 대하여 관계법령에 근거하여 사회보험 또는 재정에 의하여 지급되는 부분을 제외한 임금의 일부를 지급하여야 한다.

현행규정	개정안
제63조, 제70조 3년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금 제68조, 69조, 72조 1항 2항, 73조 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금	현행과 동일 72조의 2(유산휴가) 신설