여 성 노 동 법 개 정  연 대 회 의

한국여성단체연합(여성연합), 한국여성단체협의회(여협), 한국노동조합총연맹(한국노총), 전국여성노동조합(전여노조), 한국여성민우회(민우회), 한국여성노동자회협의회(한여노협)

2001. 7. 4

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1. 여성노동법개정에 대한 우리의 입장을 발표하며

여성노동법개정연대회의(이하 연대회의)는 지난 6월 26일 <여성노동법개정안 환노위 의결에 대한 논평>에서 □본회의 통과 직후 관련법 시행령 개정 운동을 책임있게 수행해 나갈 것이며, 향후 노동시간 단축 운동과 함께 근로조건 개선 없는 생리휴가제도 수정 반대, 이번 개정에서 누락된 모성보호 조항의 개정을 위한 활동을 지속적으로 펼쳐 나감으로써 남녀노동자 모두의 노동권과 건강권 확보를 위한 운동을 힘차게 전개해 나갈 것□이라는 입장을 밝힌 바 있습니다.

지난 해부터 여성노동법 개정을 벌여온 연대회의는 여성노동정책의 장기적 방향과 전망에 기초하여 이번 법개정 운동의 방향을 무엇으로 설정해왔으며, 법개정에 관한 연대회의의 요구, 그간의 논의과정 및 이번 법개정에 대한 입장을 다음과 같이 정리합니다.

2. 연대회의 발족 경과

2-1. 2000년 4. 10. 정부에서는 경제정책조정회의시 산전후휴가 기간 연장 및 그 비용지원, 육아휴직제도 활성화, 가족간호휴직제도(신설) 등을 추진키로 결정하였다. (그후 정부는 11대 노동개혁 핵심과제의 하나로 [모성보호관련 제도 개선]을 선정하였고, 그 추진 내용으로는 ①출산휴가기간 90일로 연장 및 그 비용의 사회분담화 ② 육아휴직활성화를 위한 지원 확충(소득의 일정부분 -30%수준- 지원, 근로자가 아닌 배우자에게도 지원, 휴직종료후 휴직전과 동일한 부서나 직무로 복귀할 수 있도록 복직보장규정 신설. ③ 가족간호휴직제를 실시하는 사업주에게 가족간호휴직장려금 지급 추진.이 발표되었고, 9월에 관련법령을 마련하고 12월까지 법개정을 추진하겠다는 일정을 발표한 바 있다.)

한편 6월 29일 한나라당(김정숙의원 대표발의)에서는 근로기준법 등 관련법 개정안을 국회에 제출하였다.

2-2. 민주노총에서는 공대위 구성을 논의하기 위한 첫모임을 한국노총과 한여노협에 제안하였고, 6월 14일 준비모임을 가졌다. 준비모임에서는 여성계와 노동계의 공동 대응 필요성을 확인하였다.

) 6/14 모임 참가단위는 민주노총 금속산업연맹, 공공연맹, 서울본부/ 한국노총 중앙 2인 / 한여노협 중앙 2인임. 이 모임에서 논의된 바는 다음과 같이 회의록으로 남겼음.

① 2000년내 모성, 육아관련 법조항이 개정될 예정임.

② 법정 노동시간 주 40시간, 년월차휴가 등뿐 아니라, 근로기준법내 여성 보호 조항에 대한 개정작업이 예상되는 상황임.

③ 모성보호는 확대, 여성보호조항은 폐지 내지 완화해야 한다는 그간의 논의들이 법개정 시기를 앞두고 쟁점화되는 상황임.

④ 법개정시기를 활용하여 그간 여성노동계에서 요구해왔던 모성보호 확대, 평등기반 확대, 양립지원 조치 확대(육아휴직 등)에 관한 핵심 요구사항들을 전면적으로 제기하여 확보하는 것이 요구되는 시기임.

⑤ 이에 여성, 노동단위에서 적극적인 대응이 필요하며, 이를 위해 공동 대응하고자 함.

2-3. 7월 4일(1차 회의)를 개최, 법개정 운동의 방향 및 개정안 논의, 법개정운동을 공동으로 진행하기로 하였다.(참가단체 : 여성연합, 여협, 민주노총, 한국노총, 민우회, 한여노협 총 6개단체)

연대회의에서는 여성노동법 개정운동에 여성노동자운동을 수행하는 조직이 결집되어 함께 실천해야 하는 취지에 따라 전국여성노동조합과 서울여성노동조합의 참가를 제안하였고, 8월 16일(4차 회의) 총 8개 단체가 참여하여 활동을 전개해왔다.

2-4. 7월 4일부터 8월 21일까지 개정안 마련을 위한 전체회의(4차) 및 실무회의(2차), 전문가 자문과 내부 토론회를 거쳐 연대회의의 법개정청원안을 확정하였다.

(8월 24일 연대회의, 국회에 청원서를 제출 - 소개의원 민주당 한명숙 의원)

3. 2000년 여성노동법개정운동의 방향 - 연대회의 청원서 및 [여성노동법개정을 위한 토론회] 자료집에서 발췌 -

) 2001년 9월 27일, 주최 : 여성노동법개정연대회의(여성연합, 여협, 한국노총, 민주노총, 전여노조, 서여노조, 민우회, 한여노협)

2000년 여성노동법개정운동의 방향

① 여성의 임신, 출산 등 모성기능에 대한 보호는 더욱 강화되어야 하며, 그 비용은 사회 분담화해야 한다.

② 고용상의 성차별 해소를 위해 현행 남녀고용평등법의 실효성을 강화한다.

③ 직장과 가정생활의 양립을 위한 사회적 지원 조치를 확대한다.

남녀고용평등법 개정안의 주요 내용 :

1) 평등법 조항의 차별규정이 남녀 노동자 모두에게 적용하도록 한다.

2) 간접차별의 성립요건을 구체적으로 명시하여 고용의 전과정에서 발생하는

간접차별을 규제하도록 한다.

3) 업무와 관련된 제3자에 의한 성희롱에 대한 사업주의 예방책임, 피해자에      대한 사업주 보상 및 보호조치를 의무화한다.

4) 직장내 폭언□폭행을 처벌하고 예방할 수 있는 법적 조치를 마련한다.

5) 육아휴직을 유급화하고, 가족간호휴직제 도입으로 남녀노동자의 직장과

가정생활의 양립 지원을 마련한다.

근로기준법 개정안의 주요 내용 :

1) 임신중인 여성에 대한 모성 보호를 강화한다. - 위험유해업무 금지, 월1일

유급태아검진휴가 신설, 임신중인 여성에 대한 야간□휴일근로 금지

2) 산전후휴가 기간 확대(100일) 및 유급유산휴가를 법제화한다.

3) 모성보호에 대한 사회분담화를 명시한다.

3-1. 남녀고용평등법(이하 평등법) 개정의 주요 내용

(1) 편면성 해소

현행법은 여성에 대한 차별만을 금지, 처벌하도록 하는 내용으로 구성되어 있다. 이는 성차별이 여성만이 아닌 남성에 대한 차별을 포함하며, 본 법의 취지가 남녀 모두 성별에 따른 차별 없이 평등한 노동권을 확보하는 것이라는 점을 고려한다면 이러한 법조항은 편면적이라 할 수 있다. 따라서 본 법 조항의 차별관련 규정이 남녀모두에게 적용 가능하도록 □여성□이라는 표현을 □성별□로 바꾸어야 한다.

(2) 간접차별금지조항의 구체화

현행법상 간접차별 정의 규정(1999.2.8 3차 개정)은 그 표현이 모호하여 실제 적용에 있어 논란의 가능성이 많고 구체적인 성립요건이 없어 실효성을 발휘하기 어려운 측면이 있다. 또한 현재 간접차별 정의 규정이 □어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사상의 기준이나 조건□으로 제한되어 있어 실제로 모집□채용상에 있어 기준이나 조건 등은 포괄하지 못하는 한계를 지니고 있다. 따라서 간접차별의 성립요건을 구체적으로 제시하여 실제적인 법적용이 이루어지도록 하고, 모집□채용을 포함하여 고용의 전 과정에서 발생하는 간접차별을 규제할 수 있도록 관련 규정을 개정해야 한다.

(3) 직장내 성희롱 범주 및 벌칙 강화

최근 롯데호텔 성희롱 문제에서도 드러났듯이(여성조합원 328명을 대상으로 실시 한 성희롱에 대한 설문조사에서 조사대상자의 70%가 성희롱을 경험) 여성노동자들은 직장내 성희롱 문제에 일상적으로 노출되어 있다. 이러한 심각성에도 불구하고 현행법은 직장내 성희롱을 실질적으로 예방하기에는 미흡하다. 현행법은 직장내 성희롱에 대한 정의(제 2조의 2) 규정을 통해 의무주체를 □사업장내에 있는 사람□으로 한정하고 있어, 실제 빈번히 발생하고 있는 □업무와 관련된 제 3자□에 의한 성희롱을 규제할 수 없으며 피해자에 대한 보상규정 및 보호조치 규정이 없어 실질적인 성희롱 예방책이 되지 못하고 있다. 따라서 업무와 관련된 제 3자에 의한 성희롱에 대해 사업주의 예방책임과 피해자에 대한 사업주 보상 및 보호조치 의무조항을 신설해야 한다.

(4) 직장내 폭언·폭행에 대한 사업주 예방 조치 신설

직장내 성희롱과 함께 직장내 폭언·폭행 문제 또한 여성노동자의 노동권을 심각하게 위협하고 있다. 최근 한국여성노동자회협의회, 한국여성민우회, 한국여성의전화연합이 직장여성 564명을 대상으로 실시한 <현 직장에서의 폭언, 폭행에 대한 조사>에 따르면, 조사대상자 본인이나 다른 여직원에 대한 폭언·폭행을 경험한 사람이 조사 대상자의 32.4%로 나타났으며, 다른 여직원의 경험인 경우 폭언, 폭행으로 인한 퇴사가 39.1%나 되는 것으로 드러났다. 본 실태조사가 폭언, 폭행으로 인한 퇴사자를 제외한 현 여성노동자만을 대상으로 하였다는 점을 감안하면, 이러한 경험치수는 여성노동자의 상당수가 폭언, 폭행에 일상적으로 노출되어 있다는 점을 보여준다. 따라서 직장내 폭언, 폭행을 처벌하고 예방할 수 있는 법적 조치를 마련해야 한다.

(5) 직장□가정 양립지원조치 강화

여성노동자의 평생평등노동권 확보와 남녀노동자의 성평등한 역할분담의 현실화를 위해서는 무엇보다 직장과 가정생활을 양립할 수 있도록 지원하는 조치들이 마련되어야 한다. 이를 위해 1995년 8월 평등법 2차 개정시 남녀 근로자 모두가 1년의 한도 내에서 무급 육아휴직을 사용토록 하였으나, 무급으로 인해 육아휴직의 실제 이용률이 매우 낮아 실효성을 거두지 못하고 있다. 따라서 육아휴직 기간 동안에 소득보장이 이루어질 수 있도록 유급 육아휴직을 법제화해야 한다. 또한 노동자가 가족간호로 인하여 취업과 취업의 지속화가 곤란하게 되거나 직무에 전념하지 못하는 문제를 최소화하기 위해 현재 공무원에게 시행되고 있는 가족간호휴직제도를 법제화하여 노동자의 직장가정 양립이 가능하도록 해야 한다.

3-2. 근로기준법 개정의 주요 내용

모성보호 강화 및 사회분담화 명시

여성은 임신, 출산을 통하여 다음 세대의 노동력을 재생산하고 있다. 이와 같은 재생산 활동 없이는 그 사회가 발전할 수 없음은 물론이고 사회의 유지·존속 자체가 불가능하게 된다. 여성의 재생산기능의 보호는 여성에 대한 특혜조치가 아니며, 사회 전체의 유지 발전을 위하여 여성을 대상으로 하는 사회정책의 일부이다. 따라서 여성의 임신, 출산에 대한 사회적인 보호조치가 이루어지지 않으면 출산을 기피하는 여성이 늘어나게 되고 이는 심각한 사회 위기를 초래할 수 있다. 이를 위해 임신여성에 대한 모성보호조치를 강화하고 이에 대한 사회분담화를 명확히 해야 한다.

(1) 임신여성에 대한 보호 강화

모성보호와 관련하여, 국제적으로 UN, ILO에서는 임산부 및 수유를 하고 있는 여성, 임신 가능한 여성 등이 위험유해업무에 종사할 수 없음을 각 협약 및 권고를 통해 밝히고 있다. 그러나 현행 법에서는 임산부의 위험유해업무에 대한 보호조항이 전혀 없고 다만 시행령에 여자와 18세 미만인 자의 사용금지 직종만이 열거되어 있을 뿐이다. 이로 인해 모체 및 태아의 훼손 및 기형아 출산 등 모성을 위협하는 경우가 발생하고 있다. 따라서 사회적 재생산의 측면에서 모성을 보호하기 위해 임산부의 위험유해업무에 대한 보호조항을 신설해야 한다.

또한 임신중의 여성의 보호를 위해, 임신시 모성건강을 위해 생리휴가를 월 1일의 태아검진휴가로 전환토록 해야 하며, 임신중인 여성에 대한 야간근로 및 휴일근로를 금지하도록 법제화해야 한다.

(2) 산전산후휴가기간 확대, 유급 유산휴가 법제화

ILO는 모성보호 협약에서 여성이 출산휴가와 출산휴가중의 의료 및 소득급여를 받는 것은 당연한 권리임이다. 이러한 모성보호 정신에 입각하여 최근 ILO는 출산휴가를 14주로 확대하는 개정안을 통과시킨바 있다.

또한 모성건강의 측면에서 보았을 때, 현행 60일의 산전산후휴가는 출산으로 인해 소모된 육체적, 정신적 상태를 회복하기에는 현저히 짧은 기간이라 할 수 있다. 특히 현재의 열악한 노동조건하에서, 산후 충분한 휴가가 없는 상태에서 현업에 복귀한다는 것은 여성노동자의 모성건강을 현저히 저해하는 일이다. 따라서 모성건강의 보호를 위해 현행 60일인 산전산후휴가를 확대해야 하며 그 기준은 ILO협약에 맞추어 법 개정이 이루어져야 한다.

이와 함께 모성건강 보호를 위해 유산시의 유급휴가 사용을 법제화해야 한다. 현행 노동부지침은 유산시 개월 수에 따라 산전산후휴가를 조정하여 사용토록 하고 있지만, 실제 사업장에서의 준수율이 매우 낮아 이를 법제화할 필요성이 있다. 또한 열악한 노동조건과 환경오염으로 인해 유산률이 날로 증가하고 있는 점을 고려한다면, 유급유산휴가의 법제화는 필수적이다. 이와 함께 모성보호의 강화를 위해 임신시 생리휴가를 태아검진휴가로 전환하여 사용토록 법제화해야 한다. 한편 임신시 태아검진을 위한 별도의 휴가조항이 마련되어 있지 않아, 임신 여성의 건강상태를 관리하기가 용이하지 않다. 이는 모성건강에 대한 현저한 위협이므로 태아검진휴가의 신설을 법제화해야 한다.

(3) 모성보호에 대한 사회분담화 명시

현행법에 모성보호에 대한 사회분담화를 명시해야 한다. 현행 근로기준법은 출산휴가, 생리휴가, 수유시간 등의 유급모성보호제도를 마련하면서 그 비용을 전적으로 기업에게 전가시켜 왔다. 이는 기업이 여성 고용을 기피하고 여성노동자를 차별하는 기업논리의 빌미가 되어왔다. 더구나 아직까지 4인이하 사업장은 근로기준법 적용에서 제외되어 있어 대다수의 취업여성은 모성보호의 사각지대에 놓여있다.

따라서 모성보호는 개인 차원이 아닌 사회구성원 재생산이라는 사회적 생존의 문제라는 인식을 사회 여론화하고, 기업의 여성고용기피와 차별에 대한 구실을 봉쇄하기 위해서 모성보호 비용의 사회분담화 규정을 현행법에 명시해야 한다.

3-3. 여성보호 조항에 대한 연대회의의 논의 경과

2000. 7. 4. (1차 회의) 논의 결과,

① 모성보호 확대, 평등 기반 구축, 양립 지원조치 확대를 포함하는 종합적인 법개정안을 제출키로 하였다. 특히 현 상황은 근로기준법 주요 조항의 개정과 맞물려 있는 시기이므로, 일부 조항의 개정을 제출하는 방향이 적합하지 않다고 판단되므로, 여성노동의 정책방향(모성보호 확대, 평등 확대, 양립지원 조치 확대)이 포괄된 개정안을 제출하기로 하였다.

② 여성보호조항에 대한 개정입장을 공식적으로 표명하지 않고 내부 논의는 진행키로 하였다. (업종별, 직종별 여성노동자의 고용현실과 근로조건에 커다란 편차가 있는 상황에서 여성보호조항이 사회적 기능을 수행하고 있음을 확인함.)

③ 야업금지에 관해 예외사업장(직종)을 열거하여 허용하는 의견, ILO기준에 따른 위해물질로부터의 임산부 보호 내용에 대하여 추후 토론을 하기로 하였다.

) 7월 4일 연대회의에 제출한 민주노총의 관련 의견서에서 제출된 의견임.

7. 26(2차 회의)와 8. 7(3차 회의) 논의 결과,

① 임산부 보호를 위해 임산부의 야간근로 절대 금지, ILO 기준에 따른 위해물질로부터의 임산부 보호를 법개정 요구안으로 채택하기로 함.

② 여성보호조항(야업, 시간외, 휴일근로 제한)에 대한 각 단위의 명확한 입장이 필요함을 확인하였다.

8. 11 연대회의 법안마련을 위한 실무소위에서 개정법안을 마련, 8.16 내부워크샾을 통해 개정안을 검토하고, 8. 21 실무소위에서 개정안을 수정 보완하여 청원서를 제출, 8.24 한명숙 소개의원과의 간담회를 가졌다.

연대회의 소속 단체들은 8. 11 실무소위 전에 여성보호 조항에 대하여 각각 조직내에서 내부 토론을 진행하였다. (민주노총은 8. 10 긴급회의, 한국노총은  8. 9 회의에서 논의를 진행한 바 있음.)

8. 16 내부 워크샾에서는 근로기준법의 여성보호조항에 대해 다음과 같이 토론, 결정하여 청원안을 작성키로 합의함. (워크샾 참석 단위 : 한국노총 5인, 민주노총 4인, 여성연합, 여협, 한여노협, 민우4인, 서여노조 5인)

① 70조(갱내근로금지) :

- 개정방향 : 갱내근로금지에 대한 예외조항을 명시하기로 함.

- 내용 : 모법개정안으로 □심한 육체노동이 요구되지 않고 일시적으로 갱내에 들어갈 필요가 있는 업무□로 간략하게 정의하고, 세부적인 업무와 직업에 대해서는 시행령으로 정의하기로 함.

② 63조(사용금지) :

- 개정방향 : 임산부에 대한 보호 및 휴가로 개정키로 함.

- 현행 유해위험한 업무를 임산부에 대한 유해위험한 업무로 명시하기로 함.

4. 근로기준법 여성보호조항 개정안에 대한 판단

2000년 12월 7일 국회 환경노동위원회 법안심사소위에서는 다음 3가지 법개정 방향속에 대안법률안을 의결, 환노위로 넘겼다.

- 직접적 모성보호는 강화

- 여성에게만 해당되는 보호조치는 남녀동등한 조건으로 완화

- 기존 평등법의 실효성을 높이기 위한 방안을 명시

- 생리휴가는 개정하지 않는다. (생리휴가는 전체 여성노동자에게 해당되는 사항이므로 임신중인 여성노동자의 모성보호 개정안과 연계하지 하지 않는다.)

연대회의에서는 수차의 공식적인 입장을 통해, 환노위 대안법률안이 연대회의 청원 요구안에는 못미치지만 직접적인 모성보호의 확대와 비용의 사회분담화, 남녀고용평등의 강화를 이루어내는 전기를 마련한다는 점에서 이 법안의 즉각 통과를 투쟁기조로 정리해왔다.

또한 환노위 대안법률안중 야업휴일, 시간외근로 조항에 대한 개정이 포함되어 있음을 이후 확인하고, 내부 논의를 거쳐 향후 노동시간단축 투쟁을 대안의 투쟁으로 설정하고 환노위 대안법률안의 즉각 통과를 기조로 확인하였다.

6월 26일 환노위에서는 대안법률안의 일부를 수정하여 여성노동법 개정(안)을 의결하였다. 현재 쟁점이 되고 있는 사안에 대한 연대회의의 판단은 다음과 같다.

) 연대회의 소속 조직들의 내부 논의과정에서 작성된 문건들을 정리, 2001. 7. 4 연대회의의 공식입장으로 채택함. 각 조직의 문건에서 인용한 참고자료는 김엘림(2000) 남녀고용평등과 모성보호를 위한 법개정방안.

† 아래의 쟁점이 되는 근로기준법 제 63조(사용금지), 68조(야업휴일근로 금지), 69조(시간외근로), 70조(갱내근로금지)는 5인 미만 사업장에는 적용되지 않고 있다. 5인 미만 사업장에 근무하는 여성은 71%(98년 통계청)에 달하고 있다.

1. 유해·위험사업 사용금지

현행	2000년 연대회의 개정(안)	환경노동위 개정(안)
제63조(사용금지) 여자와 18세미만인 자는 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다. 다만, 금지직종은 대통령령으로 정한다.	제63조(임신중의 여성보호및 휴가) ① 사용자는 임신중의 여성에 대한 유해□위험한 업무에 종사시키지 못한다. 단, 유해□위험한 업무는 대통령령으로 정한다. ② 임신중의 여성이 청구하는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 시간외 근로를 시키지 못한다.(현행72조2항) ③ 사용자는 임신중의 여성에 대하여는 야간근로 및 휴일근로를 시키지 못한다. ④ 사용자는 임신중의 여성에 대하여 월1일의 유급태아검진휴가를 주어야 한다.	제63조(사용금지) ①사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과하지 아니한 여성(이하 □임산부□라 한다)과 18세미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다. ②사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항의 규정에 의한 보건상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해한 사업에 사용하지 못한다. ③제1항 및 제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다.
※ 여자의 사용금지직종(현행 근로기준법 시행령) □ 고압(특별고압을 포함) 전선로 및 이에 속하는 전기기계 기구의 취급업무 □ 지름 25cm이상의 둥근톱 또는 폴리의 지름 75cm이상의 띠톱을 사용하여 목재를 가공하는 업무 □ 토사의 붕괴 위험이 있는 장소 또는 깊이 5m이상의 지하터널 작업업무 □ 통나무 발판의 설치 또는 해체업무. 다만, 지상에서 작업을 보조하는 업무를 제외함 □ 착암기, 항타기 등의 사용으로 인하여 신체에 심한 진동을 주는 업무 □ 연속작업에 있어서는 20kg이상, 단속작업에 있어서는 30kg이상의 중량물을 취급하는 업무

1) 현행 근로기준법 시행령의 여성사용금지 직종은 1953년 근기법 제정당시에는 30개였다. 그러나 1982년 8월, 그동안 작업환경 및 작업공정이 개선된 사정을 감안하여 현재와 같이 6개로 축소되어 유지되고 있다. 기계화, 자동화 등으로 인해 현재와 같은 업무에의 취업금지 의미는 감소되고 있다.

2) 현행 여성사용금지직종규정은 임신, 출산, 수유중인 여성에게 악영향을 미칠 위험□유해한 업무에 대해서는 금지하지 못하는 문제점이 있다. 따라서 ILO협약과 외국 입법례와 같이 임신중, 산후 1년을 경과하지 않은 여성, 일반 여성의 모성기능에 위험하고 유해한 업무로 상세하게 강화되는 것이 바람직하다.

3) 이번 개정(안)은 임신여성, 산후 1년을 경과하지 않은 여성, 일반 여성으로 나누어 특성에 따라 그 보호 정도와 내용을 구체화할 근거를 마련하였다.

4) 시행령 개정작업시 모성기능과 건강에 위험□유해한 업무를 금지할 세분화된 기준을 마련하여 그 업무에서의 임산부와 여성의 사용을 절대적으로 금지하는 운동을 적극적으로 전개해야 한다.

여성의 사용을 금지하는 환노위 개정안은 연대회의 청원안보다도 보호의 대상이 더 확대되어 있다.

<ILO협약>

- 납중독에 대한 여성과 아동의 보호에 관한 권고

- 페인트칠에서의 백연 사용에 관한 협약

- 모성보호에 관한 권고; 무거운 물건을 들거나 끌고 미는 일, 과도하게 또는 이상하게 육체를 긴장시키는 일(장시간 서있는 것 등)을 포함하는 힘든 근로와 특수한 형태로 육체적 균형을 필요로 하는 업무, 진동기계를 사용하는 업무

- 1인근로자가 운반할 수 있는 하물의 최대중량에 관한 권고

- 벤젠중독의 위해에 대한 보호에 관한 협약

- 간호직원의 고용, 근로조건 및 생활상태에 대한 권고

2. 여성의 갱내근로금지

현행	2000년 연대회의 개정(안)	환경노동위원회 개정안
제70조(갱내근로 금지) 사용자는 여자와 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다.	제70조(갱내근로금지) 사용자는 여성을 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 임산부가 아닌 자로서 심한 육체노동을 하지 않으며 일시적으로 갱내에서 근로가 필요한 업무에는 그러하지 아니한다. 다만, 허용업무는 대통령령으로써 정한다.	제70조(갱내근로 금지) 사용자는 여성을 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.

1) 특수한 작업환경인 광산의 굴안(갱내)에서 장시간 노동을 하는 경우 여성의 모성기능과 건강, 안전을 해칠 가능성이 높기 때문에 갱내근로 금지조항의 필요성이 있다. 따라서 많은 국가에서 여성노동자의 보호규정을 완화, 폐기하더라도 여성의 갱내근로에 대한 금지규정은 보편적으로 존속시키고 있다.

2) ILO의 광산에서의 여성의 지하근로에 관한 협약, 외국의 입법례의 경우는 일시적으로 갱내에서 근로가 필요한 업무 또는 관리행정직 등 직무수행상 단시간 갱내에서의 근로가 필요한 업무에 여성의 근로를 허용하고 있다.

< ILO의 광산에서의 여성의 지하근로에 관한 협약 > ; 연령에 관계없이 모든 여성은 원칙적으로 지하에서 물질을 채취하는 모든 광산의 갱내작업에 종사시킬 수 없음. / 다만 육체근로를 하지 않는 관리직 여성, 보건 및 복지업무에 종사하는 여성, 실습과정으로 갱내훈련을 받고 있는 여성, 기타 육체근로의 성격을 가지지 않는 작업으로서 수시로 갱내에 들어갈 필요가 있는 여성에 대해서는 국내법령으로 갱내근로를 허용할 수 있음.

3) 시행령 개정시 의사, 간호사, 취재, 자연과학에 관한 연구업무 등 직무수행상 일시적으로 갱내근로가 필요한 업무의 범위를 정하고, 여성의 건강과 모성기능의 보호를 위해 임신중이거나 산후 1년 미만의 여성의 갱내근로를 금지하는 규정의 신설이 필요하다.

환노위 개정안은 연대회의 청원안과 크게 다르지 않다.

3. 여성에 대한 야업 및 휴일근로 제한 규정

현행 근로기준법	환경노동위원회 개정안
제68조(야업금지) 여자와 18세미만인 자는 하오 10시부터 상오 6시까지의 사이에 근로시키지 못하며, 또 휴일근로에 종사시키지 못한다. 다만, 그 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.	제68조(야업 및 휴일근로의 금지) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. ② 제1항의 규정에도 불구하고 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만 사용자는 다음 각호의 1의 경우에 노동부 장관의 인가를 얻어 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시킬 수 있다. 1. 18세미만자의 동의가 있는 경우 2. 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우 3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우 ③ 사용자는 제2항의 경우 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

1) 현행법에서는 여성노동자의 동의와 노동부장관의 인가가 있으면 야간근로를 할 수 있도록 하고 있어 일부 노동조합이 있는 사업장을 제외하고는 많은 여성노동자들은 자발적, 비자발적으로 야간·휴일근로를 수행하고 있다.

2) 기술적 진보와 작업환경의 개선, 야업과 휴일근로가 요구되는 업종과 직무의 증가 추세속에서 여성만의 야업과 휴일근로를 금지하는 것은 취업의 제한, 고용상의 불이익과 차별을 정당화하는데 악용되기도 한다. 실제로 남녀고용평등업무처리규정 제4조제3항에서는 □야간 또는 시간외근로가 불가피한 직종으로서 여성을 과다하게 고용할 경우 사업장의 정상적인 운영에 지장을 가져올 우려가 있어 여성채용 예정인원을 제한하여 모집 채용하는 것은 남녀차별로 보지 않는다□라고 규정하고 있다.

3) 야업이 여성에게 더 많은 어려움을 주고 직장을 그만두는 요인으로 작용하는 것은 여성이 육아, 가사노동을 전담하고 있기 때문이다. 그러나 이러한 현실에 근거하여 보호를 계속한다면 성역할분업을 고착화시킬 우려가 있다. 또한 점차 야업과 휴일근로가 요구되는 산업과 직무가 늘어나고 있는 추세에서 여성의 야업휴일근로 금지는 여성을 보호하는 기능보다는 고용상의 불이익(특히 승진차별)을 초래하고 있다. 이러한 문제점을 해결하기 위해서는 성역할분업을 해소할 법·제도적인 장치 마련과 함께 근로시간의 단축과 남녀평등, 모성보호의 강화, 육아지원 조치 확대로 나아가야 한다.

4) 야업은 남녀 노동자 모두의 건강에 좋지 않은 영향에 미친다. 건강과 안전, 가정과 직장의 양립 지원, 취업 및 고용상의 평등 실현을 위해 남녀 공통으로 야업을 규제하고 야업시 다양한 보호조치를 취해야 한다. 따라서 ILO협약 수준의 보호조치가 남녀 모두에게 시행되도록 하는 운동이 요구된다.

)ILO협약에서는 종래에 여성의 야간근로를 금지하는 협약(제89호)을 임산부보호를 제외하고는 노동자의 건강, 안전, 고용기회 및 대우의 평등이 사업장에 보장되는 경우에 노사단체와 정부가 협의하여 여성야간근로금지를 적용하지 않을 수 있도록 하는 의정서를 채택함. 또한 새로운 야간근로에 관한 협약(제171호)을 채택하여 출산전후 일정기간이내에 있는 임산부에 대해서만 야간근로를 면제하고, 남녀가 야간근로를 하는 경우 건강과 모성보호, 가정 및 사회적 책임을 배려하는 보호대책을 함께 받도록 하였음.

ILO 제171호 협약에서는 임산부에 대해서 출산예정일 전 8주간을 포함하여 최소 16주간, 그리고 산모와 유아의 건강상 필요한 경우에는 그 기간을 연장하여 야간근로를 대신할 조치(주간근로로의 전환, 사회보장급부의 제공, 출산휴가의 연장, 야간근로를 하지 않는 기간 동안 해고당하지 않고 소득 급부 및 정기적인 승진 등 불이익 금지)를 취하도록 하고 있다.

또한 육아휴직 등 육아지원 조치가 확대되고 있으나, 앞으로도 직장과 가정생활의 양립을 위한 육아지원 조치 확대운동, 그리고 육아에 대한 책임이 있는 남녀 노동자들의 야업휴일근로의 면제를 확보하는 운동이 요구된다.

18세미만자의 야업□휴일근로 제한은 현행과 동일하며, 임신중인 여성에 대해서는 현행보다 강화되었다. 그리고 일반여성에 대해서는 노동부장관의 인가라는 절차가 삭제되었다 해서 이 조항으로 인해 여성노동자의 근로조건이 더욱 악화된다고 판단하지 않는다.

4. 여성에 대한 시간외근로 제한 규정

현행 근로기준법	환경노동위 개정안
제69조(시간외근로) 사용자는 18세이상의 여자에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1연에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.	제69조(시간외근로) 사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1연에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.

1) 노동현장에서는 여성노동자의 저임금, 여성직무의 변화 등으로 자발적, 비자발적으로 법정기준보다 초과하는 시간외 근로가 이루어지고 있다. 그럼에도 불구하고 현행법으로 인해 여성노동자에 대한 고용 차별과 법정 기준을 초과하는 시간외근로에 대한 수당을 지급하지 않는 근거로 악용되고 있다. 남녀고용평등업무처리규정에서는 시간외근로 규제로 여성의 모집채용을 제한하는 것을 차별로 보지 않음으로써 채용과 고용에서뿐만 아니라 승진에서도 합리적 차별의 이유로 악용되는 경우도 있다.

2) 환노위 개정안으로도 현행처럼 임신중인 여성에게 시간외근로는 금지되며(현행 근로기준법 제72조 2항), 산후 1년이 경과되지 않은 여성노동자들에게도 시간외근로가 제한된다. 다만 일반 여성노동자들은 남성과 동일하게 근로기준법 제52조(연장근로의 제한)를 적용받게 된다.

3) 연장근로규제는 여성보호로써가 아니라 남녀 모두의 장시간 노동을 규제함으로써 남녀 모두가 보호되어야 한다. 이를 위해 법정노동시간 단축과 연장근로 규제 등 노동시간 단축을 위한 투쟁을 전개해야 한다.

산후 1년이 경과되지 않은 여성에게만 시간외근로를 제한하는 개정안이 개악이라고 판단되지 않는다.

5. 여성노동법 개정안(환노위 개정안) 의결에 대한 연대회의의 입장

- 6. 26 <여성노동법개정안 환노위 의결에 대한 논평> -

5-1. 연대회의에서는 모성보호 확대 및 비용의 사회분담화, 남녀평등 기반 구축, 직장과 가정의 양립을 위한 사회적 지원 조치 확대라는 법개정운동 방향을 시종일관 견지해왔고, 이러한 방향속에서 여성노동법개정안에 대하여 다음과 같은 입장을 발표하였다.

5-2. 모성보호 확대와 사회분담화의 새로운 전기를 마련하였다.

출산휴가 90일 연장, 임산부 보호를 위한 모성보호의 내용이 마련되었고, 특히 여성□노동계의 오랜 숙원이었던 모성보호비용의 사회분담화를 향후 여성노동정책의 기조로 포함하는 새로운 전기를 마련하였다.

5-3. 고용평등 강화와 직장□가정 양립을 위한 사회적 지원조치의 전기를 마련하였다.

1988년부터 시행되어온 현행 남녀고용평등법은 차별에 대한 정의의 협소함 등으로 인해 법의 실효성이 적다는 평가를 받아왔다. 이번 개정안에는 간접차별 규정을 구체화하는 등 차별에 대한 정의 확대, 사업주에 의한 성희롱 행위 처벌규정 신설, 파견 노동자에 대한 성희롱 예방교육 의무사업주를 사용사업주로 명시함과 동시에 벌칙 강화 등의 내용이 포함되어 있어 향후 현장에 고용평등 실현을 위한 새로운 전기를 마련하였다. 또한 육아휴직비용에 대한 사회분담화를 통해 우리 사회가 공동으로 직장과 가정생활의 양립을 지원하는 새로운 전기를 마련하였다.

5-4. 지난해 8월 제출한 청원내용에 비추어서는 물론이고 12월에 마련된 환노위의 대안법률안중 일부가 누락되어 아쉬움이 있다.

5-5. 연대회의는 관련법 시행령개정운동을 책임있게 수행해 나갈 것이다. 또한 향후 노동시간 단축 운동과 함께 근로조건 개선없는 생리휴가제도 수정 반대 및 이번 개정에서 누락된 모성보호 조항의 개정을 위한 활동을 지속적으로 펼쳐 나감으로써 남녀 노동자 모두의 노동권과 건강권 확보를 위한 운동을 힘차게 전개해 나갈 것이다.

첨부 자료 :

1. 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법 개정법률안 (14-31쪽)

(현행, 6.26 국회 환경노동위원회 의결 개정안 신구조문 대비표)

2. 국회 환경노동위원회 □모성보호비용의 사회부담적용확대를 위한 촉구결의안□ 전문, 유급생리휴가제도 처리방안에 관한 결의안 전문 (32-33쪽)

3. 민주노총의 연대회의에 대한 간담회 제안 관련 공문 (34-37쪽)

첨부자료 1. 남녀고용평등법, 근로기준법, 고용보험법 개정법률안

* 현행법과 지난 2001년 6월 26일 국회 환노위 상임위에서 의결된 개정안과의 비교표임.

남녀고용평등법 개정안의 신□구조문 대비표

현행규정	개정안
제1조(목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직무능력을 개발하여 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 한다.	제1조(목적) 이 법은 -------- 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원함으로써 남녀고용평등 실현을 목적으로 한다.

제2조의2(정의) ①이 법에서 □차별□이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. 이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다. ② 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다. ③ 근로여성에 대한 모성보호는 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다. ④ 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다.	제2조(정의) ①이 법에서 □차별□이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 차별로 본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다. 1. 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 2. 근로여성의 임신, 출산, 수유등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우 3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취하는 경우 ② 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 --

제3조 (적용범위) ①이 법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령이 정하는 사업에는 적용하지 아니한다. ②근로여성의 지위향상과 복지증진에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.	제3조 (적용범위) ①이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다. 다만 대통령령이 정하는 사업에 대하여는 이 법의 일부 또는 전부를 적용하지 아니할 수 있다. ②남녀고용평등 실현에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.

제 4조 (관계자의 책무) ①근로여성은 직업인으로서의 자각을 가지고 스스로 그 능력의 개발과 향상을 도모하고 이를 직장생활에서 발휘하도록 노력하여야 한다. ②사업주와 국가 및 지방자치단체는 제2조의 기본이념에 따라 근로여성의 지위향상과 복지증진에 노력하여야 한다. ③국가와 지방자치단체는 근로여성의 복지에 대하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 근로여성이 직업인으로써 요구되는 능력을 갖도록 하는 개발활동을 행하여야 하며 근로여성의 능력발휘를 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.	제4조(관계자의 책무) ① 근로자는 상호 이해를 바탕으로 남녀가 동등하게 존중받는 직장문화를 조성하기 위하여 노력하여야 한다. ② 사업주는 당해 사업장의 남녀고용평등 실현을 저해하는 제반 관행 및 제도를 개선하여 남녀근로자가 동등한 여건에서 자신의 능력을 발휘할 수 있는 근로환경을 조성하기 위하여 노력하여야 한다. ③ 국가 및 지방자치단체는 이 법의 목적을 실현하기 위하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원하여야 하며, 남녀고용평등의 실현을 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.

제5조(근로여성복지기본계획 수립) -> 제6조로 이동 ①노동부장관은 근로여성의 복지증진에 관한 기본계획(이하 □기본계획□이라 한다)을 수립하여야 한다. ②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다. 1. 여성취업의 촉진에 관한 사항 2. 남·녀의 평등한 기회보장에 관한 사항 3. 근로여성의 능력개발에 관한 사항 4. 근로여성의 모성보호에 관한 사항 5. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 6. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항	제5조(시책의 수립 등) 신설 ①노동부장관은 남녀고용평등의 실현을 위하여 다음 각호의 시책을 수립·시행하여야 한다. 1. 남녀고용평등 의식 확산을 위한 홍보 2. 남녀고용평등우수기업의 선정·지원 3. 남녀고용평등 강조기간의 설정·추진 4. 남녀차별 개선 및 여성취업 확대를 위한 조사·연구 5. 기타 남녀고용평등의 실현을 위하여 필요한 사항 ② 노동부장관은 제1항의 규정에 의한 시책의 수립·시행을 위하여 관계자의 의견을 반영할 수 있도록 노력하여야 하며 필요하다고 인정할 때에는 관계행정기관 및 지방자치단체 기타 공공단체의 장에게 협조를 요청할 수 있다. 제6조(남녀고용평등 기본계획 수립) ① 노동부장관은 남녀고용평등 실현에 관한 기본계획(이하 □기본계획□이라 한다)을 수립하여야 한다. ② 제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다. 1. 여성취업의 촉진에 관한 사항 2. 남녀의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항 3. 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 정착에 관한 사항 4. 여성의 직업능력개발에 관한 사항 5. 근로여성의 모성보호에 관한 사항 6. 직장과 가정생활의 양립지원에 관한 사항 7. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 8. 기타 남녀고용평등실현을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항

제 6조(모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다. ② 사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.	제7조(모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어 남녀를 차별하여서는 아니된다. ② 현행 그대로

제6조의2(임금)①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. ③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.	제8조(임금) ① 현행 그대로 ② -- - - 제25조의 규정에 의한 - - - ③ 현행 그대로
제6조의3(임금이외의 금품 등)사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제 9조(임금외의 금품) 사업주는 - - 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.
제7조(교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 혼인·임신·출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제10조(교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.

제8조(정년·퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다. ② 사업주는 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.	제11조(정년·퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다. ② 현행 그대로

제8조2(직장내 성희롱의 예방) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 다음 각호의 조치를 취하여야 한다. 1. 직장내성희롱의 예방을 위한 교육의 실시 2. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치 ②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.	제12조(직장내 성희롱의 금지) 신설 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다. 제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육의 방법·내용·횟수 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ②사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건, 지정절차 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ①사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 기타 이에 준하는 조치를 취하여야 한다. ②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다. ③사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 기타 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다.

제9조(직업지도) 직업안정기관은 근로여성이 적성·능력·경력 및 기능의 정도에 따라 직업을 선택하고, 직업에 적응하는 것을 쉽게 하기 위하여 고용정보 및 직업에 관한 조사·연구의 자료를 제공하는 등 직업지도에 필요한 조치를 하여야 한다.	제15조(직업지도) 직업안정기관은 여성이 적성·능력·경력 및 기능의 - - .

제10조(직업훈련등)국가와 지방자치단체는 근로여성의 능력의 개발 및 향상을 위하여 모든 직업훈련에 있어서 남성과 평등한 기회를 보장하고 근로여성을 위한 직업 훈련시설과 장비의 확보 기타 필요한 조치를 하여야 한다.	제16조(직업능력개발) 국가, 지방자치단체 및 사업주는 여성의 직업능력 개발·향상을 위하여 모든 직업능력개발훈련에 있어서 남녀에게 평등한 기회를 보장하여야 한다. 제17조(여성고용촉진) 신설 ① 노동부장관은 여성의 고용촉진을 위한 시설을 설치·운영하는 비영리법인·단체에 대하여 필요한 비용의 일부 또는 전부를 예산의 범위내에서 지원할 수 있다. ② 노동부장관은 여성의 고용촉진을 위한 사업을 실시하는 사업주에 대하여 필요한 비용의 일부 또는 전부를 예산의 범위내에서 지원할 수 있다. ③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 비용의 지원요건 및 지원절차 기타 필여한 사항은 노동부령으로 정한다.
	제18조(산전후휴가에 대한 지원) 신설 ① 국가는 근로기준법 제72조 제1항의 규정에 의한 산전후휴가를 사용한 근로자중 일정한 요건에 해당하는 자에 대하여 당해 휴가기간 중 무급휴가에 해당하는 기간의 통상임금에 상당하는 금액(이하 □산전후휴가급여□라 한다)을 지급하여야 한다. ② 제1항의 산전후휴가급여를 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정 및 사회보장기본법에 의한 사회보험에서 분담할 수 있다. ③ 사업주는 여성근로자가 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여를 받고자 하는 경우 관계서류의 작성·확인 등 제반 절차에 적극 협력하여야 한다. ④ 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 지급요건, 지급절차 기타 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.

제11조(육아휴직) ① 사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만 대통령령이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다. ③ 사업주는 제1항의 규정한 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다 ④ 육아휴직의 신청방법·신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제19조(육아휴직) ①사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 현행대로 ③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우는 그러하지 아니하다. ④ 사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. (신설) 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다. ⑤육아휴직의 신청방법, 신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다
	제20조(직장과 가정생활의 양립 지원) 신설 ① 국가는 사업주가 근로자에게 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 부여한 경우 당해 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 예산의 범위내에서 지원할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 비용의 지원요건, 지원절차 기타 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.
제12조(보육시설)①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 □직장보육시설□이라 한다)을 설치하고, 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다.	제21조(보육시설)① 사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 □직장보육시설□이라 한다)을 설치하여야 한다. ②제1항의 규정에 의한 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위 등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관하여는 영유아보육법에 의한다.(신설) ③ 노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 제1항의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다.(신설)

제13조(복지시설 설치)① 국가와 지방자치단체는 근로여성을 위한 교육·육아·주택등 공공복지시설을 설치할 수 있다. ② 근로여성을 위한 제1항의 복지시설의 기준과 운영에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.	제22조(복지시설 설치) 현행대로
	제23조(상담지원) 신설 ① 노동부장관은 차별 및 직장내성희롱에 관한 상담을 실시하는 민간단체에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위 내에서 지원할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 단체의 선정요건, 비용의 지원기준 및 절차 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제24조(명예고용평등감독관) 신설 ① 노동부장관은 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 당해 사업장 소속 근로자중 노사가 추천하는 자를 명예고용평등감독관(이하 □명예감독관□이라한다)으로 위촉할 수 있다. ②명예감독관은 다음 각호의 업무를 수행한다. 1. 당해 사업장의 차별 및 직장내 성희롱 발생시 피해근로자에 대한 상담, 조언 2. 당해 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도시 입회 3. 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선건의 및 감독기관에의 신고 4. 남녀고용평등 제도에 대한 홍보·계몽 5. 기타 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 정하는 업무 ③ 사업주는 명예감독관이 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 근로자에 대하여 불이익한 조치를 하여서는 아니된다. ④제1항의 규정에 이한 명예감독관의 위촉·해촉, 업무법위 및 절차 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제14조(분쟁의 자율적 해결) 사업주는 제6조, 제6조의 2, 제6조의 3, 제7조, 제8조, 제8조의 2, 제11조 및 제12조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다. ②제1항의 고충처리기관은 각기 동수의 사업주는 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자로 구성하되, 당해 사업장에 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 여성근로자대표를 근로자를 대표하는 자로 하여야 한다. ③ 제1항의 규정에 의한 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주의 범위, 설치방법, 고퉁처리절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제25조(분쟁의 자율적 해결) ①사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조 제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 - - - . ②제1항의 고충처리기관은 각기 동수의 사업주는 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자로 구성한다. 다만 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 아니할 수 있다. ③ 현행대로
제15조(분쟁해결의 지원) 지방노동행정기관의 장은 제14조의 규정에 의하여 근로자가 신고한 고충이 자율적으로 해결되지 아니한 경우 그 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 □관계당사자□라 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 그 고충의 해결에 대한 지원을 요구받은 때에는 10일이내에 그 관계당사자에게 필요한 조언, 지도 또는 권고를 하거나 고용평등위원회로 하여금 조정하도록 한다.	제26조(조정의 신청) ①근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 □관계당사자□라 한다)의 쌍방 또는 일방은 이 법에 관한 분쟁이 발생한 경우 제27조의 규정에 의한 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3일 이내에 이를 행하여야 한다.(신설)

제16조(고용평등위원회의 설치) ①제15조의 규정에 의한 관할구역내의 분쟁의 조정과 근로여성의 취업촉진 및 고용평등에 관한 다음 각호의 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회(이하 □위원회□라 한다)를 둔다. 1. 근로여성의 취업촉진 2. 고용에 있어서의 남녀의~~ 3. 근로여성의 모성보호 4. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영 5. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관련된 사항	제27조(고용평등위원회의 설치) 이 법에 의한 분쟁의 조정과 남녀고용평등의 실현에 관한 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회(이하 □위원회□라 한다)를 둔다.
제17조(위원회의 구성등) ①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는자 각 5인으로 구성한다. 다만, 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사업주를 대표하는 위원은 사업주단체에서, 공익을 대표하는 위원은 근로여성에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 여성관련업무와 관계되는 공무원중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다. ②위원회에 분쟁의 조정에 필요한 사항의 조사 기타 위원회이 업무를 지원하게 하기 위하여 2인 이내의 상근전문위원을 둔다. ③위원의 자격, 임기 및 위원회의 운영 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제28조(위원회의 구성등) ①위원회는 - - 남녀고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한자 및 남녀고용평등업무와 관계되는 공무원 중에서 - - - . ②, ③은 현행대로

제18조(위원회의 조정) ①위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출, 기타 필요한 협력을 요구할 수 있다. ② 위원회는 분쟁의 조정안을 작성하여 이를 관계당사자에게 수락하도록 권고할 수 있다. ③ 관계당사자가 조정안을 수락한 때에는 위원회는 조정서를 작성하여야 하며, 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로규약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다. ④ 위원회는 신청을 받은 날로부터 30일 이내에 조정의 결과를 관계당사자에게 통보하여야 한다. ⑤위원회의 분쟁조정절차·운영 등에 관한 사항은 노동부령으로 정한다. 제19조(입증책임) 이 법률과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가 부담한다.	제29조(위원회의 조정 및 의견제출)①위원회는 제26조의 규정에 의하여 조정의 신청을 받은 경우에는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 이를 수락하도록 권고할 수 있다.(신설) ② 위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출, 기타 필요한 협력을 요구할 수 있다. ③ ④현행대로 ⑤위원회는 관계당사자에게 조정안을 작성·권고한 경우 그 내용 및 결과를 지방노동행정기관의 장에게 통보하여야 한다.(신설) ⑥위원회는 지방노동행정기관의 장으로부터 이 법 위반 여부에 관한 의견의 요청을 받은 경우에는 30일 이내에 의견을 제출하여야 한다.(신설) ⑦ 5항이 7항으로 이동 제30조(입증책임) 이 법과 관련한 -- - .
제20조(보고 및 검사 등) ① 노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는 사업주에게 필요한 보고와 관계 서류의 제출을 명하거나 관계공무원으로 하여금 사업장에 출입하여 관계인에게 질문을 하거나 관계서류를 검사하게 할 수 있다. ② 제1항의 경우에 관계공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.	제31조(보고 및 검사 등) 현행 그대로
제20조의 2(고용평등이행실태 등의 공표) 노동부장관은 -------.	제32조. 현행 그대로

	제33조(관계서류의 보존) 신설 사업주는 이 법의 규정에 의한 사항에 관하여 대통령령이 정하는 서류를 3년간 보존하여야 한다.
	제34조(파견근로에 대한 적용) 신설 파견근로자보호등에관한법률에 의하여 파견근로가 행해지는 사업장에 대하여 제13조제1항의 규정을 적용함에 있어서는 파견근로자보호등에관한법률 제2조제4호의 규정에 의한 사용사업주를 이 법에 의한 사업주로 본다.
제21조(경비보조) 제21조의 2(권한의 위임 및 위탁)	제35조(경비보조) 현행 그대로 제36조(권한의 위임 및 위탁) 현행 그대로
제23조(벌칙) ①사업주가 제6조의2제1항, 제8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제6조, 제6조의3, 제7조, 제8조의2제2항, 제11조제1항·제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원이하의 벌금에 처한다.	제37조(벌칙) ①사업주가 제11조, 제14조제3항, 제19조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제8조제1항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. ③사업주가 제7조, 제9조, 제10조, 제19조제1항 및 제4항, 제24조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
제24조(양벌규정) 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인 기타의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제23조의 위반행위를 한때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대하여도 동조의 벌금형을 과한다.	제28조(양벌규정) ------- 제37조의 위반행위를 한 때에는 - - - - .

제23조의2(과태료) ① 다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원이하의 과태료에 처한다. 1. 제8조의 2 제1항의 규정에 의한 조치를 이행하지 아니한 자 2. 제20조제1항의 규정에 의한 정보 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한자 3. 제20조제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자 ② 제1항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다. ③제2항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 신고를 받은 날로부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기 할 수 있다. ④제2항의 규정에 의한 과태료 처분을 받은 자가 제3항의 규정에 의하여 이의를 신청한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다. ⑤ 제3항의 규정에 의한 기간내에 이의를 하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수 한다.	제39조(과태료) ① 사업주가 제12조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다. ② 사업주가 제14조 제1항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다 ③ 다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다. 1. 제13조 제1항, 제18조 제3항, 제33조의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자 2. 제31조 제1항의 규정에 의한 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한자 3. 제31조 제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한자 ④ 제1항내지 제3항의 규정에 의한 -----. ⑤제4항의 규정에 의한 ------. ⑥제4항의 규정에 의한 ----자가 제5항의 규정에 의하여 -------. ⑦제5항의 규정에 의한 ------.
부칙 ①(시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다. ②(벌칙 등에 관한 경과조치) 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙 또는 과태료의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다. ③ (고용평등위원회에 관한 경과조치) 이법 시행당시 종전의 규정에 의하여 설치된 고용평등위원회는 이 법에 의한 고용평등위원회로 본다 ④(다른 법률과의 관계) 이 법 시행당시 다른 법령에서 남녀고용평등법의 규정을 인용한 경우에 이 법중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.

근로기준법 개정안의 신□구조문 대비표

현행규정	개정안
제63조(사용금지) 여자와 18세미만인 자는 도덕상 또는 보건상 유해□위험한 사업에 사용하지 못한다. 다만, 금지직종은 대통령령으로 정한다.	제63조(사용금지) ① 사용자는 임신중이거나 산후1년이 경과되지 아니한 여성(이하 □임산부□라 한다)과 18세미만자를 도덕상 또는 보건상 유해□위험한 사업에 사용하지 못한다. ② 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항의 규정에 의한 보건상 유해□위험한 사업중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해□위험한 사업에 사용하지 못한다. (신설) ③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다.
제68조(야업금지) ①여자와 18세미만인 자는 하오 10시부터 상오 6시까지의 사이에 근로시키지 못하며, 또 휴일근로에 종사시키지 못한다. 다만, 그 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.	제68조(야업 및 휴일근로의 제한)①사용자는 18세이상의 여성을 오후 10시부터 상오6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. ② 제1항의 규정에도 불구하고 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만 사용자는 다음 각호의 1의 경우에 노동부장관의 인가를 얻어 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시킬 수 있다. < 신 설 > 1. 18세미만자의 동의가 있는 경우 2. 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우 3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우 ③사용자는 제2항의 경우 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

현행규정	개정안
제69조(시간외근로) 사용자는 18세이상의 여자에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1연에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.	제69조(시간외근로) --- 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 ------.
제70조(갱내근로 금지) 사용자는 여자와 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다.	제70조(갱내근로금지) 사용자는 여성과 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.
제72조(산전후휴가) ①사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 주어야 한다. 다만, 유급보호휴가는 산후에 30일 이상 확보되도록 한다. ② 임신중의 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 시간외 근로를 시키지 못한다.	72조(임산부의 보호) ①사용자는 --- 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다. ② 제1항의 규정에 의한 휴가중 최초 60일은 유급으로 한다. ③ 사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다.
부칙 ① (시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다. ② (산전후휴가 확대에 관한 적용례) 제72조 제1항의 규정은 2001년 11월 1일 이후 출산하는 근로자부터 적용한다.

고용보험법 개정안의 신□구조문 대비표

현행규정	개정안
제4조(고용보험사업) ①보험은 제1조의 목적을 달성하기 위하여 고용보험사업으로서 고용안정사업□직업능력개발사업 및 실업급여를 실시한다.	제4조(고용보험사업) ①보험은 제1조의 목적을 달성하기 위하여 고용보험사업으로서 고용안정사업□직업능력개발사업□실업급여□육아휴직급여 및 산전후휴가급여를 실시한다.
제5조(국고의 부담) 국가는 매년 보험사업의 관리□운영에 소요되는 비용의 전부 또는 일부를 일반회계에서 부담할 수 있다.	제5조(국고의 부담) 국가는 매년 보험사업에 소용되는 비용의 일부를 일반회계에서 부담할 수 있다.

제 6장 육아휴직급여 등 <신설>

제6장 육아휴직급여 등

제1절 육아휴직급여

제55조의2(육아휴직급여) ①노동부장관은 남녀고용평등법 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 30일(근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가기간 90일과 중복되는 기간을 제외한다)이상 부여받은 피보험자중 다음 각호의 요건을 갖춘 경우에 육아휴직급여를 지급한다.

1. 육아휴직개시일 이전에 제32조의 규정에 의한 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것.

2. 동일한 자녀에 대해서 피보험자인 배우자가 육아휴직을 부여받지 않고 있을 것.

3. 육아휴직개시일이후 1월부터 종료일이후 6월이내에 신청할 것.

다만 동 기간내에 대통령령이 정하는 사유로 육아휴직급여를 신청할 수 없었던 자는 그 사유 종료후 30일이내에 신청하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 육아휴직급여액은 대통령령으로 정한다.

③육아휴직급여의 신청 및 지급에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제55조의3(육아휴직의 확인) 사업주는 피보험자가 제55조의 2의 규정에 의한 육아휴직급여를 받고자 하는 경우 노동부령이 정하는 바에 따라 사실의 확인 등 제반절차에 적극 협력하여야 한다.

제55조의4(취업의 신고등) ①육아휴직급여를 지급받거나 받고자 한 자가 당해 급여지급기간중에 이직 또는 새로이 취업(취직한 경우 1주간의 소정근로시간이 18시간미만인 경우를 제외한다. 이하 이 장에서 같다)하거나 사업주로부터 금품을 지급받은 경우에는 그 사실을 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다.

②직업안정기관의 장은 필요하다고 인정하는 경우 당해 육아휴직기간중의 이직, 취업여부 등에 대하여 조사할 수 있다.

제55조의5(급여의 지급제한등) ①육아휴직급여를 지급받거나 받고자 한 자가 당해 사업에서 이직하거나 새로이 취업한 경우에는 그 이직 또는 취업한 때부터 급여를 지급하지 아니한다. ②피보험자가 사업주로부터 육아휴직을 이유로 금품을 지급받은 경우 대통령령에서 정하는 바에 따라 급여를 감액하여 지급할 수 있다.

③ 허위 기타 부정한 방법으로 육아휴직급여를 받았거나 받고자 한 자에 대하여는 당해 급여를 받은 날 또는 받고자 한 날부터의 육아휴직급여를 지급하지 아니한다. 다만 당해 급여와 관련된 육아휴직 이후에 새로이 육아휴직급여 요건을 갖춘 경우 그 새로운 요건에 의한 육아휴직급여에 대하여는 그러하지 아니하다.

제55조의6(준용) 제48조의 규정은 육아휴직급여에 관하여 이를 준용한다. 이 경우 □구직급여□는 □육아휴직급여□로 본다.

제2절 산전후휴가급여

제55조의7(산전후휴가급여) 노동부장관은 남녀고용평등법 제18조의 규정에 의하여 피보험자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 부여받은 경우로서 다음 각호의 요건을 갖춘 경우에 산전후휴가급여를 지급한다.

1. 산전후휴가종료일 이전에 제32조의 규정에 의한 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것

2. 산전후휴가종료일부터 6월이내에 신청할 것. 다만 동기간내에 대통령령이 정하는 사유로 산전후휴가급여를 신청할 수 없었던 자는 그 사유 종료후 30일 이내에 신청하여야 한다.

제55조의8(지급기간등)①제55조의7의 규정에 의한 산전후휴가급여는 근로기준접제72조의 규정에 의한 산전후휴가기간중 60일을 초과한 일수(30일을 한도로 한다)에 대하여 근로기준법상 통상임금(산전후휴가 개시일을 기준으로 산정한다)에 상당하는 금액을 지급한다.

②제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 지급금액은 대통령령이 정하는 바에 따라 그 상한액과 하한액을 정할 수 있다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 신청 및 지급에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제55조의9(준용) 제48조, 제55조의3 내지 제55조의5의 규정은 산전후휴가급여에 고나하여 이를 각각 준용한다. 이 경우 제48조중 □구직급여□는 □산전후휴가급여□로, 제55조의3 내지 제55조의 규정중 □육아휴직□은 □산전후휴가□로 각각 본다.

제56조 ⑤제1항의 규정에 의한 보험료중 제57조의 규정에 의한 고용보험안정사업의 보험요율, 직업능력개발사업의 보험요율 및 실업급여의 보험요율을 곱하여 징수한 보험료는 각각 그 사업에 소요되는 비용에 충당한다. <단서 신설>	제56조 ⑤항 현행과 동일 <단서> 다만, 실업급여의 보험료는 육아휴직급여 및 산전후휴가급여에 소요되는 비용에 충당할 수 있다.

제68조(기금의 용도) 기금은 다음 각호의 용도에 사용하여야 한다. 1. 고용안정사업 및 직업능력개발사업에 필요한 비용 2. 실업급여의 지급 (이하 생략)	제68조(기금의 용도) 기금은 다음 각호의 용도에 사용하여야 한다. 1. 고용안정사업 및 직업능력개발사업에 필요한 비용 2. 실업급여의 지급 <신설> 2의 2. 육아휴직급여 및 산전후휴가급여의 지급(이하 생략)

제74조(심사 및 재심사) ①제14조의 규정에 의한 피보험자격의 취득 상실에 대한 확인 또는 제5장의 규정에 의한 실업급여에 관한 처분에 이의가 있는 자는 ... (이하 생략)	제74조(심사 및 재심사) ①제14조의 규정에 의한 피보험자격의 취득 상실에 대한 확인, 제5장의 규정에 의한 실업급여 및 제6장의 규정에 의한 육아휴직급여□산전후휴가급여에 관한 처분에 이의가 있는 자는 ... (이하 생략)

제85조(벌칙) ② 허위 기타 부정한 방법으로 실업급여를 받은 자는 1년이하의 징역 또는 300만원 이하의 벌금에 처한다.	제85조(벌칙) ② 허위 기타 부정한 방법으로 실업급여 □육아휴직급여 및 산전후휴가급여를 받은 자는 1년이하의 징역 또는 300만원 이하의 벌금에 처한다.

부    칙

①(시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다.

②(육아휴직급여에 관한 적용례) 제55조의2의 개정규정은 2001년 11월 1일이후 육아휴직을 개시하는 근로자부터 적용한다.

③(산전후휴가급여에 관한 적용례) 제55조의7의 개정규정은 2001년 11월 1일이후 출산하는 근로자부터 적용한다.

첨부자료  2. 국회 환경노동위원회 □모성보호비용의 사회부담적용확대를 위한 촉구결의안□ 전문, 유급생리휴가제도 처리방안에 관한 결의안.

2001. 6월 26일 국회 환경노동위원회에서는 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법 개정안을 의결하였고, 2개의 결의안을 채택하였다.

□모성보호비용의 사회부담적용확대를 위한 촉구결의안□에서는 ① 여성노동자의 산전후휴가비용에 대하여 정부가 매년 일반회계예산에 반영 ② 일정 연한이 지난후에는 전 여성을 대상으로 실시하도록 중장기적인 재정대책과 제도개선책 강구를 촉구하였다.

모성보호비용의 사회부담적용확대를 위한 촉구결의안

제안연월일 : 2001. 6.

제안자 : 환경노동위원장

주 문

대한민국국회는 모성보호관련법을 개정하여 우선 고용보험 적용 근로여성을 대상으로 산전후휴가를 60일에서 90일로 확대하면서 확대된 30일분의 비용을 국민건강보험의 재정형편상 고용보험이 부담토록 하고 있으나, 출산□육아는 사회공동의 문제로 산전후휴가급여는 장차 모든 여성을 대상으로 하고 이를 위해서는 모성보호비용의 사회부담화가 필요하다는 점에 인식을 같이 하면서 정부에 대해 다음과 같이 촉구한다.

1. 정부는 산전후휴가제도를 운영함에 있어 국민건강보험의 재정형편상 고용보험이 부담토록 하고 있다는 점을 감안, 고용보험기금의 안정적 운용을 위하여 소요비용의 일정부분을 매년 일반회계예산에 반영하도록 촉구한다.

2. 정부는 일정 연한이 지난 후에는 산전후휴가급여를 전 여성을 대상으로 실시하면서 그 비용은 일반회계와 국민건강보험이 부담하도록 가능한 빠른 시일내에 중장기적인 재정대책과 제도개선책을 강구하도록 촉구한다.

제안이유

여성임금근로자 530만 7천명중 고용보험가입자는 211만 4천명으로 여성임금근로자의 39.8%만이 고용보험에 가입되어 있는 실정으로 지금의 현실로는 산전후휴가가 확대되더라도 여성임금근로자중 39.8%만이 그 혜택을 받을 수 있게 됨.

현재 우리나라는 합계출산율이 1.42명인 저출산국가로 머지 않아 인구감소현상마저 우려되고 있으며, 이것이 여성들의 출산□육아에 대한 부담에서 기인하고 있다는 현실을 감안하면 사회부담비율을 연차적으로 확대해 나감으로써 조속히 장래에 모성보호비용의 100% 사회부담화가 실현되어야 할 것임.

출산□육아는 사회공동의 문제이며, 이로 인해 근로여성뿐만이 아니라 여성들이 노동시장으로부터 원천적으로 배제되는 현상도 막아야 함.

대부분의 국가도 의료보험 재정에서 산전후휴가급여를 지급하고 있고, ILO규정(협약 제180호)에서도 □산전후휴가급여는 사회보험, 공적기금 등에 의해 이전 소득의 2/3이상 지급□하도록 되어 있음.

따라서 국민건강보험의 재정형편상 지금은 부담이 어려워 고용보험과 일반회계 부담으로 실시하더라도 일정 연한이 지난 후에는 전 여성을 대상으로 실시하면서 일반회계와 국민건강보험 등이 부담할 수 있도록 빠른 시일내에 중장기적인 재정대책과 제도개선책을 강구하도록 정부에 촉구하려는 것임.

유급생리휴가제도 처리방안에 관한 결의안

우리 국회 환경노동위원회 위원 전원은 제222회 임시국회에서 모성보호 관련법안을 의결함에 있어 생리휴가제도의 처리와 관련하여 아래와 같이 결의한다.

-	아래	-

환경노동위원회는 노사정위원회에서 앞으로 근로시간□휴일□휴가제도 개선을 위한 법률개정 방향 논의시 생리휴가제도의 개선을 추진하도록 적극 촉구키로 한다.

첨부자료 3. 민주노총의 연대회의에 대한 간담회 제안 관련 공문

연대회의의 6개단체(여성연합, 여협, 전여노조, 민우회, 한여노협)에서는 여성노동법개정에 대해 민주노총이 개악저지투쟁으로 기조를 수정하였고 민주노총이 이미 투쟁의 기조를 바꾼 상태에서의 간담회는 유용하지 않다고 판단, 민주노총의 간담회에 참가하지 않기로 하였고, 연대회의의 기존 입장대로 6월 국회 통과를 위해 투쟁해나갈 것임을 밝힌 바 있다. 다음은 민주노총이 연대회의에 보낸 공문, 그리고 이에 대한 연대회의 가입단체들의 회신 공문 전문이다.

< 민주노총의 간담회 요청 공문 >

문서번호 민주여성 1129-314호

시행일자 2001. 6. 1

수    신 수신처 참조

제    목 여성노동 법개정 투쟁기조와 관련한 간담회 요청의 건

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1. 여성노동자의 권익향상을 위한 귀 단체들의 노고에 경의를 표합니다.

2. 민주노총은 연대회의를 제안하면서 여성노동 법개정투쟁을 공동으로 진행해왔습니다. 그러나 최근 환노위 대안법률안에 포함되어 있는 여성에 대한 시간규제 완화문제에 대한 민주노총내 논의가 있으면서 지금까지와는 다른 투쟁을 진행해야 한다고 판단하게 되었습니다.

3. 따라서 아래와 같이 간담회를 통하여 함께 논의할 것을 요청하는 바입니다.

---- 아  래  ---

1. 일시 : 2001년 6월 5일(화) 오전 9시

2. 장소 : 민주노총 위원장실. 끝.

전국민주노동조합총연맹   위원장   단병호

※ 수신처 : 한국노총, 한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 한국여성민우회, 한국여성노동자회협의회, 전국여성노동조합.

< 연대회의 가입단체들의 회신 공문 >

발   신 : 한국노동조합총연맹, 한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 한국여성노동자회협의회, 한국여성민우회, 전국여성노동조합

시행일자 : 2001. 6. 4.

수    신 : 전국민주노동조합총연맹 위원장 단병호 귀하

참    조 : 여성국장

제    목 : 간담회 요청에 관한 답변

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1. 노동자의 기본권 보장과 권리쟁취를 위해 투쟁하시느라 노고가 많으십니다.

2. 지난 6월 1일자 귀 조직 공문(민주여성 1129-314호)에 대한 답변을 드립니다.

3. 귀 조직에서는 환노위 대안법률안에 대하여 개악으로 판단하고 개악저지 투쟁으로 그 기조를 수정하였고, 이에 따라 간담회를 요청해 왔습니다.

4. 이에 대하여 환노위 대안법률안은 이미 작년 12월에 나왔고, 그 이후 여러차례 논의를 통하여 □여성노동법개정 연대회의(이하 연대회의)□의 입장을 정리해 왔습니다. 연대회의는 환노위 대안법률안이 애초 요구안에는 못미치지만 직접적인 모성보호의 확대와 비용의 사회분담화, 남녀고용평등의 강화를 이루어 내는 전기를 마련한다는 점에서 이 법안의 즉각 통과를 기조로 해 왔습니다.

5. 따라서 연대회의는 지금 6월 국회를 앞두고 총력을 기울여 투쟁을 전개해야 할 시점으로 보고 있으며, 또한 귀 조직이 이미 투쟁의 기조를 바꾼 상태에서의 간담회는 유용하지 않을 것이라 판단하여 간담회에 참가하지 않기로 하였음을 알려 드립니다.

6. 추가로 연대회의의 환노위 대안법률안에 대한 입장을 요약하면 다음과 같습니다.

6-1. 모성보호와 육아지원 확대 및 평등 강화의 내용이 들어 있다.

1) 모성보호 비용의 사회분담화의 단초 마련 2)모성보호 확대의 핵심적 사항 포함(출산휴가 연장, 유사산휴가, 임산부태아검진휴가 등) 3)육아지원 확대 및 비용의 사회분담(고용보험에서의 육아휴직 기간 소득보장, 가족간호휴직제 신설 등) 4)남녀고용평등 확대 및 실효성 제고(간접차별 규제, 사업주에 의한 성희롱 규제, 남녀고용평등법 벌칙 강화 등)

6-2. 시간규제 완화는 노동시간단축과 연계하여 투쟁한다.

1) 현행 근로기준법내 여성노동자에 대한 야업□휴일근로 제한 조항은 본인의 동의와 노동부장관의 인가가 있으면 가능하도록 되어 있고, 일부 노동조합이 있는 사업장을 제외하고는 현재 대다수 사업장에서 여성노동자의 야업□휴일근로가 시행되고 있다. 한편 그간 임산부(임신중인자와 출산후 1년미만인자)에게도 현행법내에서 야업□휴일근로가 시행되어 왔으나 이번 환노위 대안에서는 임산부의 야업□휴일근로를 보다 더 제한함으로써 모성보호 강화의 계기를 마련하고 있다.

2) 한편 현행 여성에 대한 시간외근로 제한(일 2시간, 주 6시간, 년 150시간)조항은 여성노동자의 저임금, 여성직무의 변화 등으로 인해 현장에서 준수되고 있지 않으며 일부 노조가 있는 사업장에서는 이 조항을 근거로 단협을 통해 여성노동자가 장시간노동을 하지 않도록 해 왔다. 한편으로는 여성노동자에 대한 고용차별과 시간외근로에 대한 수당 미지급의 근거로 악용되고 있다.

따라서 그간 여성노동계에서는 여성노동자의 저임금, 장시간 노동, 고용평등 강화, 모성보호 및 육아지원 확대를 여성노동자들의 요구로 제출해 왔고, 노동시간은 차별의 근거가 되는 여성에 대한 제한을 남녀노동자 모두의 동일한 규제로 나아가야 한다고 판단한다.

3) 즉, 시간규제는 여성보호로써가 아니라 남녀 모두의 삶의 질을 향상시키는 중요한 내용이다. 현재 우리나라의 장시간 노동조건은 남녀를 불문하고 단축되어야 하며, 이를 위한 노동시간 단축 투쟁은 그 대안의 투쟁이 될 것이다. 노동시간 단축 투쟁의 핵심 내용이 주40시간과 연장근로 규제, 휴일확대 등인 것인 바 노동시간단축을 위한 이후의 강력한 투쟁이 요구되는 것이다.

7. 경영계와 자민련 등 모성보호 확대에 반대하는 세력들의 저항이 날로 거세어지는 상황에서, 연대회의는 우리의 요구가 여성노동자들만이 아닌 사회 각계각층의 요구로 확대시켜 나감으로써 이번 6월 국회에서 반드시 통과되도록 모든 힘을 기울여 투쟁해 나갈 것입니다. <끝>

한국노동조합총연맹 위원장	이남순(직인생략)

한국여성단체연합 공동대표	지은희, 이경숙, 신혜수(직인생략)

한국여성단체협의회   회장 은방희(직인생략)

한국여성노동자회협의회 대표	이철순(직인생략)

한국여성민우회   공동대표 정강자, 김상희, 이경숙(직인생략)

전국여성노동조합   위원장 최상림(직인생략)

<끝>