남녀고용평등법, 근로기준법, 고용보험법 개정법률

* 현행법과 지난 2001년 7월 18일 국회 본회의에서 통과된 법률과의 비교표임.

남녀고용평등법 개정법률의 신□구조문 대비표

현행규정	개정안
제1조(목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직무능력을 개발하여 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 한다.	제1조(목적) 이 법은 -------- 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원함으로써 남녀고용평등 실현을 목적으로 한다.
제2조의2(정의) ①이 법에서 □차별□이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. 이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다. ② 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다. ③ 근로여성에 대한 모성보호는 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다. ④ 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다.	제2조(정의) ①이 법에서 □차별□이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 차별로 본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다. 1. 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 2. 근로여성의 임신, 출산, 수유등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우 3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취하는 경우 ② 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 --

제3조 (적용범위) ①이 법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령이 정하는 사업에는 적용하지 아니한다. ②근로여성의 지위향상과 복지증진에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.	제3조 (적용범위) ①이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다. 다만 대통령령이 정하는 사업에 대하여는 이 법의 일부 또는 전부를 적용하지 아니할 수 있다. ②남녀고용평등 실현에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.
제 4조 (관계자의 책무) ①근로여성은 직업인으로서의 자각을 가지고 스스로 그 능력의 개발과 향상을 도모하고 이를 직장생활에서 발휘하도록 노력하여야 한다. ②사업주와 국가 및 지방자치단체는 제2조의 기본이념에 따라 근로여성의 지위향상과 복지증진에 노력하여야 한다. ③국가와 지방자치단체는 근로여성의 복지에 대하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 근로여성이 직업인으로써 요구되는 능력을 갖도록 하는 개발활동을 행하여야 하며 근로여성의 능력발휘를 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.	제4조(관계자의 책무) ① 근로자는 상호 이해를 바탕으로 남녀가 동등하게 존중받는 직장문화를 조성하기 위하여 노력하여야 한다. ② 사업주는 당해 사업장의 남녀고용평등 실현을 저해하는 제반 관행 및 제도를 개선하여 남녀근로자가 동등한 여건에서 자신의 능력을 발휘할 수 있는 근로환경을 조성하기 위하여 노력하여야 한다. ③ 국가 및 지방자치단체는 이 법의 목적을 실현하기 위하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원하여야 하며, 남녀고용평등의 실현을 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.

제5조(근로여성복지기본계획 수립) -> 제6조로 이동 ①노동부장관은 근로여성의 복지증진에 관한 기본계획(이하 □기본계획□이라 한다)을 수립하여야 한다. ②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다. 1. 여성취업의 촉진에 관한 사항 2. 남·녀의 평등한 기회보장에 관한 사항 3. 근로여성의 능력개발에 관한 사항 4. 근로여성의 모성보호에 관한 사항 5. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 6. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항	제5조(시책의 수립 등) 신설 ①노동부장관은 남녀고용평등의 실현을 위하여 다음 각호의 시책을 수립·시행하여야 한다. 1. 남녀고용평등 의식 확산을 위한 홍보 2. 남녀고용평등우수기업의 선정·지원 3. 남녀고용평등 강조기간의 설정·추진 4. 남녀차별 개선 및 여성취업 확대를 위한 조사·연구 5. 기타 남녀고용평등의 실현을 위하여 필요한 사항 ② 노동부장관은 제1항의 규정에 의한 시책의 수립·시행을 위하여 관계자의 의견을 반영할 수 있도록 노력하여야 하며 필요하다고 인정할 때에는 관계행정기관 및 지방자치단체 기타 공공단체의 장에게 협조를 요청할 수 있다. 제6조(남녀고용평등 기본계획 수립) ① 노동부장관은 남녀고용평등 실현에 관한 기본계획(이하 □기본계획□이라 한다)을 수립하여야 한다. ② 제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다. 1. 여성취업의 촉진에 관한 사항 2. 남녀의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항 3. 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 정착에 관한 사항 4. 여성의 직업능력개발에 관한 사항 5. 근로여성의 모성보호에 관한 사항 6. 직장과 가정생활의 양립지원에 관한 사항 7. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 8. 기타 남녀고용평등실현을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항

제 6조(모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다. ② 사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.	제7조(모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어 남녀를 차별하여서는 아니된다. ② 현행 그대로

제6조의2(임금)①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. ③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.	제8조(임금) ① 현행 그대로 ② -- - - 제25조의 규정에 의한 - - - ③ 현행 그대로
제6조의3(임금이외의 금품 등)사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제 9조(임금외의 금품) 사업주는 - - 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.
제7조(교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 혼인·임신·출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제10조(교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.

제8조(정년·퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다. ② 사업주는 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.	제11조(정년·퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다. ② 현행 그대로

제8조2(직장내 성희롱의 예방) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 다음 각호의 조치를 취하여야 한다. 1. 직장내성희롱의 예방을 위한 교육의 실시 2. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치 ②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.		제12조(직장내 성희롱의 금지) 신설 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다. 제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육의 방법·내용·횟수 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ②사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건, 지정절차 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ①사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 기타 이에 준하는 조치를 취하여야 한다. ②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다. ③사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 기타 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다.
제9조(직업지도) 직업안정기관은 근로여성이 적성·능력·경력 및 기능의 정도에 따라 직업을 선택하고, 직업에 적응하는 것을 쉽게 하기 위하여 고용정보 및 직업에 관한 조사·연구의 자료를 제공하는 등 직업지도에 필요한 조치를 하여야 한다.	제15조(직업지도) 직업안정기관은 여성이 적성·능력·경력 및 기능의 - - .

제10조(직업훈련등)국가와 지방자치단체는 근로여성의 능력의 개발 및 향상을 위하여 모든 직업훈련에 있어서 남성과 평등한 기회를 보장하고 근로여성을 위한 직업 훈련시설과 장비의 확보 기타 필요한 조치를 하여야 한다.	제16조(직업능력개발) 국가, 지방자치단체 및 사업주는 여성의 직업능력 개발·향상을 위하여 모든 직업능력개발훈련에 있어서 남녀에게 평등한 기회를 보장하여야 한다. 제17조(여성고용촉진) 신설 ① 노동부장관은 여성의 고용촉진을 위한 시설을 설치·운영하는 비영리법인·단체에 대하여 필요한 비용의 일부 또는 전부를 예산의 범위내에서 지원할 수 있다. ② 노동부장관은 여성의 고용촉진을 위한 사업을 실시하는 사업주에 대하여 필요한 비용의 일부 또는 전부를 예산의 범위내에서 지원할 수 있다. ③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 비용의 지원요건 및 지원절차 기타 필여한 사항은 노동부령으로 정한다.
	제18조(산전후휴가에 대한 지원) 신설 ① 국가는 근로기준법 제72조 제1항의 규정에 의한 산전후휴가를 사용한 근로자중 일정한 요건에 해당하는 자에 대하여 당해 휴가기간 중 무급휴가에 해당하는 기간의 통상임금에 상당하는 금액(이하 □산전후휴가급여□라 한다)을 지급하여야 한다. ② 제1항의 산전후휴가급여를 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정 및 사회보장기본법에 의한 사회보험에서 분담할 수 있다. ③ 사업주는 여성근로자가 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여를 받고자 하는 경우 관계서류의 작성·확인 등 제반 절차에 적극 협력하여야 한다. ④ 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 지급요건, 지급절차 기타 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.

제11조(육아휴직) ① 사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만 대통령령이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다. ③ 사업주는 제1항의 규정한 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다 ④ 육아휴직의 신청방법·신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제19조(육아휴직) ①사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 현행대로 ③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우는 그러하지 아니하다. ④ 사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. (신설) 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다. ⑤육아휴직의 신청방법, 신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다
	제20조(직장과 가정생활의 양립 지원) 신설 ① 국가는 사업주가 근로자에게 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 부여한 경우 당해 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 예산의 범위내에서 지원할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 비용의 지원요건, 지원절차 기타 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.
제12조(보육시설)①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 □직장보육시설□이라 한다)을 설치하고, 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다. ②제1항의 규정에 의한 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위 등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관하여는 영유아보육법에 의한다.	제21조(보육시설)① 사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 □직장보육시설□이라 한다)을 설치하여야 한다. ②현행 대로 ③ 노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 제1항의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다.(신설)

제13조(복지시설 설치)① 국가와 지방자치단체는 근로여성을 위한 교육·육아·주택등 공공복지시설을 설치할 수 있다. ② 근로여성을 위한 제1항의 복지시설의 기준과 운영에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.	제22조(복지시설 설치) 현행대로
	제23조(상담지원) 신설 ① 노동부장관은 차별 및 직장내성희롱에 관한 상담을 실시하는 민간단체에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위 내에서 지원할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 단체의 선정요건, 비용의 지원기준 및 절차 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제24조(명예고용평등감독관) 신설 ① 노동부장관은 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 당해 사업장 소속 근로자중 노사가 추천하는 자를 명예고용평등감독관(이하 □명예감독관□이라한다)으로 위촉할 수 있다. ②명예감독관은 다음 각호의 업무를 수행한다. 1. 당해 사업장의 차별 및 직장내 성희롱 발생시 피해근로자에 대한 상담, 조언 2. 당해 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도시 입회 3. 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선건의 및 감독기관에의 신고 4. 남녀고용평등 제도에 대한 홍보·계몽 5. 기타 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 정하는 업무 ③ 사업주는 명예감독관이 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 근로자에 대하여 불이익한 조치를 하여서는 아니된다. ④제1항의 규정에 이한 명예감독관의 위촉·해촉, 업무법위 및 절차 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제14조(분쟁의 자율적 해결) 사업주는 제6조, 제6조의 2, 제6조의 3, 제7조, 제8조, 제8조의 2, 제11조 및 제12조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다. ②제1항의 고충처리기관은 각기 동수의 사업주는 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자로 구성하되, 당해 사업장에 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 여성근로자대표를 근로자를 대표하는 자로 하여야 한다. ③ 제1항의 규정에 의한 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주의 범위, 설치방법, 고퉁처리절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제25조(분쟁의 자율적 해결) ①사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조 제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 - - - . ②제1항의 고충처리기관은 각기 동수의 사업주를 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자로 구성한다. 다만 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 아니할 수 있다. ③ 현행대로
제15조(분쟁해결의 지원) 지방노동행정기관의 장은 제14조의 규정에 의하여 근로자가 신고한 고충이 자율적으로 해결되지 아니한 경우 그 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 □관계당사자□라 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 그 고충의 해결에 대한 지원을 요구받은 때에는 10일이내에 그 관계당사자에게 필요한 조언, 지도 또는 권고를 하거나 고용평등위원회로 하여금 조정하도록 한다.	제26조(조정의 신청) ①근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 □관계당사자□라 한다)의 쌍방 또는 일방은 이 법에 관한 분쟁이 발생한 경우 제27조의 규정에 의한 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.(신설)

제16조(고용평등위원회의 설치) ①제15조의 규정에 의한 관할구역내의 분쟁의 조정과 근로여성의 취업촉진 및 고용평등에 관한 다음 각호의 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회(이하 □위원회□라 한다)를 둔다. 1. 근로여성의 취업촉진 2. 고용에 있어서의 남녀의 평등한 기회 및 대우 보장 3. 근로여성의 모성보호 4. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영 5. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관련된 사항	제27조(고용평등위원회의 설치) 이 법에 의한 분쟁의 조정과 남녀고용평등의 실현에 관한 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회(이하 □위원회□라 한다)를 둔다.
제17조(위원회의 구성등) ①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는자 각 5인으로 구성한다. 다만, 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사업주를 대표하는 위원은 사업주단체에서, 공익을 대표하는 위원은 근로여성에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 여성관련업무와 관계되는 공무원중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다. ②위원회에 분쟁의 조정에 필요한 사항의 조사 기타 위원회의 업무를 지원하게 하기 위하여 2인 이내의 상근전문위원을 둔다. ③위원의 자격, 임기 및 위원회의 운영 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제28조(위원회의 구성등) ①위원회는 - - 남녀고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한자 및 남녀고용평등업무와 관계되는 공무원 중에서 - - - . ②, ③은 현행대로

제18조(위원회의 조정) ①위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출, 기타 필요한 협력을 요구할 수 있다. ② 위원회는 분쟁의 조정안을 작성하여 이를 관계당사자에게 수락하도록 권고할 수 있다. ③ 관계당사자가 조정안을 수락한 때에는 위원회는 조정서를 작성하여야 하며, 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로규약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다. ④ 위원회는 신청을 받은 날로부터 30일 이내에 조정의 결과를 관계당사자에게 통보하여야 한다. ⑤위원회의 분쟁조정절차·운영 등에 관한 사항은 노동부령으로 정한다. 제19조(입증책임) 이 법률과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가 부담한다.	제29조(위원회의 조정 및 의견제출)①위원회는 제26조의 규정에 의하여 조정의 신청을 받은 경우에는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 이를 수락하도록 권고할 수 있다.(신설) ② 위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출, 기타 필요한 협력을 요구할 수 있다. ③ ④현행대로 ⑤위원회는 관계당사자에게 조정안을 작성·권고한 경우 그 내용 및 결과를 지방노동행정기관의 장에게 통보하여야 한다.(신설) ⑥위원회는 지방노동행정기관의 장으로부터 이 법 위반 여부에 관한 의견의 요청을 받은 경우에는 30일 이내에 의견을 제출하여야 한다.(신설) ⑦ 5항이 7항으로 이동 제30조(입증책임) 이 법과 관련한 -- - .
제20조(보고 및 검사 등) ① 노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는 사업주에게 필요한 보고와 관계 서류의 제출을 명하거나 관계공무원으로 하여금 사업장에 출입하여 관계인에게 질문을 하거나 관계서류를 검사하게 할 수 있다. ② 제1항의 경우에 관계공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.	제31조(보고 및 검사 등) 현행 그대로
제20조의 2(고용평등이행실태 등의 공표) 노동부장관은 이 법 시행의 실효성을 확보하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 고용평등이행실태, 기타 조사결과 등을 공표할 수 있다. 다만, 다른 법률에 의하여 공표가 제한되어 있는 경우는 그러하지 아니하다.	제32조. 현행 그대로

	제33조(관계서류의 보존) 신설 사업주는 이 법의 규정에 의한 사항에 관하여 대통령령이 정하는 서류를 3년간 보존하여야 한다.
	제34조(파견근로에 대한 적용) 신설 파견근로자보호등에관한법률에 의하여 파견근로가 행해지는 사업장에 대하여 제13조제1항의 규정을 적용함에 있어서는 파견근로자보호등에관한법률 제2조제4호의 규정에 의한 사용사업주를 이 법에 의한 사업주로 본다.
제21조(경비보조) 제21조의 2(권한의 위임 및 위탁)	제35조(경비보조) 현행 그대로 제36조(권한의 위임 및 위탁) 현행 그대로
제23조(벌칙) ①사업주가 제6조의2제1항, 제8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제6조, 제6조의3, 제7조, 제8조의2제2항, 제11조제1항·제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원이하의 벌금에 처한다.	제37조(벌칙) ①사업주가 제11조, 제14조제3항, 제19조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제8조제1항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. ③사업주가 제7조, 제9조, 제10조, 제19조제1항 및 제4항, 제24조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
제24조(양벌규정) 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인 기타의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제23조의 위반행위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대하여도 동조의 벌금형을 과한다.	제38조(양벌규정) ------- 제37조의 위반행위를 한 때에는 - - - - .

제23조의2(과태료) ① 다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원이하의 과태료에 처한다. 1. 제8조의 2 제1항의 규정에 의한 조치를 이행하지 아니한 자 2. 제20조제1항의 규정에 의한 정보 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한자 3. 제20조제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자 ② 제1항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다. ③제2항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 신고를 받은 날로부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기 할 수 있다. ④제2항의 규정에 의한 과태료 처분을 받은 자가 제3항의 규정에 의하여 이의를 신청한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다. ⑤ 제3항의 규정에 의한 기간내에 이의를 하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수 한다.	제39조(과태료) ① 사업주가 제12조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다. ② 사업주가 제14조 제1항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다 ③ 다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다. 1. 제13조 제1항, 제18조 제3항, 제33조의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자 2. 제31조 제1항의 규정에 의한 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한자 3. 제31조 제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한자 ④ 제1항내지 제3항의 규정에 의한 -----. ⑤제4항의 규정에 의한 ------. ⑥제4항의 규정에 의한 ----자가 제5항의 규정에 의하여 -------. ⑦제5항의 규정에 의한 ------.
부칙 ①(시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다. ②(벌칙 등에 관한 경과조치) 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙 또는 과태료의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다. ③ (고용평등위원회에 관한 경과조치) 이법 시행당시 종전의 규정에 의하여 설치된 고용평등위원회는 이 법에 의한 고용평등위원회로 본다 ④(다른 법률과의 관계) 이 법 시행당시 다른 법령에서 남녀고용평등법의 규정을 인용한 경우에 이 법중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.

근로기준법 개정법률의 신□구조문 대비표

현행규정	개정안
제30조(해고 등의 제한) ①(생략) ②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여자가 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.	제30조(해고 등의 제한) ①(현행과 같음) ②-----------------------------------------------------------------------여성이-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.
제50조(탄력적 근로시간제) ①, ②(생략) ③제1항 및 제2항의 규정은 15세이상 18세미만의 근로자와 임신중인 여자근로자에 대하여는 이를 적용하지 아니한다. ④(생략)	제50조(탄력적 근로시간제) ①, ②(현행과 같음) ③-------------------------------------------------------------- 여성근로자에 ---------------------------------. ④(현행과 같음)
제59조(연차유급휴가) ①∼③(생략) ④근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전·산후의 여자가 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 제1항의 규정의 적용에 있어서는 출근한 것으로 본다. ⑤(생략)	제59조(연차유급휴가) ①∼③(현행과 같음) ④--------------------------------------------------------------- 여성이 -----------------------------------------------------------------------------------------. ⑤(현행과 같음)
제5장 여자와 소년 제62조(최저연령과 취직인허증) ①15세 미만인 자는 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 노동부장관의 취직인허증을 소지한 자는 그러하지 아니하다. ②(생략)	제5장 여성과 소년 제62조(최저연령과 취직인허증) ①-----------------------------------------. 다만, 대통령령이 정하는 기준에 따라 노동부장관이 발급한 ---------------. ②(현행과 같음)

현행규정	개정안
제63조(사용금지) 여자와 18세미만인 자는 도덕상 또는 보건상 유해□위험한 사업에 사용하지 못한다. 다만, 금지직종은 대통령령으로 정한다.	제63조(사용금지) ① 사용자는 임신중이거나 산후1년이 경과되지 아니한 여성(이하 □임산부□라 한다)과 18세미만자를 도덕상 또는 보건상 유해□위험한 사업에 사용하지 못한다. ② 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항의 규정에 의한 보건상 유해□위험한 사업중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해□위험한 사업에 사용하지 못한다. (신설) ③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다.
제68조(야업금지) ①여자와 18세미만인 자는 하오 10시부터 상오 6시까지의 사이에 근로시키지 못하며, 또 휴일근로에 종사시키지 못한다. 다만, 그 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.	제68조(야업 및 휴일근로의 제한)①사용자는 18세이상의 여성을 오후 10시부터 상오6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. ② 제1항의 규정에도 불구하고 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만 사용자는 다음 각호의 1의 경우에 노동부장관의 인가를 얻어 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시킬 수 있다. < 신 설 > 1. 18세미만자의 동의가 있는 경우 2. 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우 3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우 ③사용자는 제2항의 경우 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

현행규정	개정안
제69조(시간외근로) 사용자는 18세이상의 여자에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1연에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.	제69조(시간외근로) --- 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 ------.
제70조(갱내근로 금지) 사용자는 여자와 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다.	제70조(갱내근로금지) 사용자는 여성과 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.
제71조(생리휴가) 사용자는 여자인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.	제71조(생리휴가) -------- 여성인 ----------------------------------------------------.
제72조(산전후휴가) ①사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 주어야 한다. 다만, 유급보호휴가는 산후에 30일 이상 확보되도록 한다. ② 임신중의 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 시간외 근로를 시키지 못한다.	72조(임산부의 보호) ①사용자는 --- 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다. ② 제1항의 규정에 의한 휴가중 최초 60일은 유급으로 한다. ③ 사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다.

제73조(육아시간) 생후 1년미만의 유아를 가진 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다.	제73조(육아시간) ------------------------- 여성근로자의 -------------------------------------------------------------------.
부칙 ① (시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다. ② (산전후휴가 확대에 관한 적용례) 제72조 제1항의 규정은 2001년 11월 1일 이후 출산하는 근로자부터 적용한다.

고용보험법 개정법률의 신□구조문 대비표

현행규정	개정안
제4조(고용보험사업) ①보험은 제1조의 목적을 달성하기 위하여 고용보험사업으로서 고용안정사업□직업능력개발사업 및 실업급여를 실시한다.	제4조(고용보험사업) ①보험은 제1조의 목적을 달성하기 위하여 고용보험사업으로서 고용안정사업□직업능력개발사업□실업급여□육아휴직급여 및 산전후휴가급여를 실시한다.
제5조(국고의 부담) 국가는 매년 보험사업의 관리□운영에 소요되는 비용의 전부 또는 일부를 일반회계에서 부담할 수 있다.	제5조(국고의 부담) 국가는 매년 보험사업에 소용되는 비용의 일부를 일반회계에서 부담할 수 있다.

제 6장 육아휴직급여 등 <신설>

제6장 육아휴직급여 등

제1절 육아휴직급여

제55조의2(육아휴직급여) ①노동부장관은 남녀고용평등법 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 30일(근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가기간 90일과 중복되는 기간을 제외한다)이상 부여받은 피보험자중 다음 각호의 요건을 갖춘 경우에 육아휴직급여를 지급한다.

1. 육아휴직개시일 이전에 제32조의 규정에 의한 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것.

2. 동일한 자녀에 대해서 피보험자인 배우자가 육아휴직을 부여받지 않고 있을 것.

3. 육아휴직개시일이후 1월부터 종료일이후 6월이내에 신청할 것.

다만 동 기간내에 대통령령이 정하는 사유로 육아휴직급여를 신청할 수 없었던 자는 그 사유 종료후 30일이내에 신청하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 육아휴직급여액은 대통령령으로 정한다.

③육아휴직급여의 신청 및 지급에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제55조의3(육아휴직의 확인) 사업주는 피보험자가 제55조의 2의 규정에 의한 육아휴직급여를 받고자 하는 경우 노동부령이 정하는 바에 따라 사실의 확인 등 제반절차에 적극 협력하여야 한다.

제55조의4(취업의 신고등) ①육아휴직급여를 지급받거나 받고자 한 자가 당해 급여지급기간중에 이직 또는 새로이 취업(취직한 경우 1주간의 소정근로시간이 18시간미만인 경우를 제외한다. 이하 이 장에서 같다)하거나 사업주로부터 금품을 지급받은 경우에는 그 사실을 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다.

②직업안정기관의 장은 필요하다고 인정하는 경우 당해 육아휴직기간중의 이직, 취업여부 등에 대하여 조사할 수 있다.

제55조의5(급여의 지급제한등) ①육아휴직급여를 지급받거나 받고자 한 자가 당해 사업에서 이직하거나 새로이 취업한 경우에는 그 이직 또는 취업한 때부터 급여를 지급하지 아니한다. ②피보험자가 사업주로부터 육아휴직을 이유로 금품을 지급받은 경우 대통령령에서 정하는 바에 따라 급여를 감액하여 지급할 수 있다.

③ 허위 기타 부정한 방법으로 육아휴직급여를 받았거나 받고자 한 자에 대하여는 당해 급여를 받은 날 또는 받고자 한 날부터의 육아휴직급여를 지급하지 아니한다. 다만 당해 급여와 관련된 육아휴직 이후에 새로이 육아휴직급여 요건을 갖춘 경우 그 새로운 요건에 의한 육아휴직급여에 대하여는 그러하지 아니하다.

제55조의6(준용) 제48조의 규정은 육아휴직급여에 관하여 이를 준용한다. 이 경우 □구직급여□는 □육아휴직급여□로 본다.

제2절 산전후휴가급여

제55조의7(산전후휴가급여) 노동부장관은 남녀고용평등법 제18조의 규정에 의하여 피보험자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 부여받은 경우로서 다음 각호의 요건을 갖춘 경우에 산전후휴가급여를 지급한다.

1. 산전후휴가종료일 이전에 제32조의 규정에 의한 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것

2. 산전후휴가종료일부터 6월이내에 신청할 것. 다만 동기간내에 대통령령이 정하는 사유로 산전후휴가급여를 신청할 수 없었던 자는 그 사유 종료후 30일 이내에 신청하여야 한다.

제55조의8(지급기간등)①제55조의7의 규정에 의한 산전후휴가급여는 근로기준접제72조의 규정에 의한 산전후휴가기간중 60일을 초과한 일수(30일을 한도로 한다)에 대하여 근로기준법상 통상임금(산전후휴가 개시일을 기준으로 산정한다)에 상당하는 금액을 지급한다.

②제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 지급금액은 대통령령이 정하는 바에 따라 그 상한액과 하한액을 정할 수 있다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 신청 및 지급에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제55조의9(준용) 제48조, 제55조의3 내지 제55조의5의 규정은 산전후휴가급여에 고나하여 이를 각각 준용한다. 이 경우 제48조중 □구직급여□는 □산전후휴가급여□로, 제55조의3 내지 제55조의 규정중 □육아휴직□은 □산전후휴가□로 각각 본다.

제56조 ⑤제1항의 규정에 의한 보험료중 제57조의 규정에 의한 고용보험안정사업의 보험요율, 직업능력개발사업의 보험요율 및 실업급여의 보험요율을 곱하여 징수한 보험료는 각각 그 사업에 소요되는 비용에 충당한다. <단서 신설>	제56조 ⑤항 현행과 동일 <단서> 다만, 실업급여의 보험료는 육아휴직급여 및 산전후휴가급여에 소요되는 비용에 충당할 수 있다.

제68조(기금의 용도) 기금은 다음 각호의 용도에 사용하여야 한다. 1. 고용안정사업 및 직업능력개발사업에 필요한 비용 2. 실업급여의 지급 (이하 생략)	제68조(기금의 용도) 기금은 다음 각호의 용도에 사용하여야 한다. 1. 고용안정사업 및 직업능력개발사업에 필요한 비용 2. 실업급여의 지급 <신설> 2의 2. 육아휴직급여 및 산전후휴가급여의 지급(이하 생략)

제74조(심사 및 재심사) ①제14조의 규정에 의한 피보험자격의 취득 상실에 대한 확인 또는 제5장의 규정에 의한 실업급여에 관한 처분에 이의가 있는 자는 ... (이하 생략)	제74조(심사 및 재심사) ①제14조의 규정에 의한 피보험자격의 취득 상실에 대한 확인, 제5장의 규정에 의한 실업급여 및 제6장의 규정에 의한 육아휴직급여□산전후휴가급여에 관한 처분에 이의가 있는 자는 ... (이하 생략)

제85조(벌칙) ② 허위 기타 부정한 방법으로 실업급여를 받은 자는 1년이하의 징역 또는 300만원 이하의 벌금에 처한다.	제85조(벌칙) ② 허위 기타 부정한 방법으로 실업급여 □육아휴직급여 및 산전후휴가급여를 받은 자는 1년이하의 징역 또는 300만원 이하의 벌금에 처한다.

부    칙

①(시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다.

②(육아휴직급여에 관한 적용례) 제55조의2의 개정규정은 2001년 11월 1일이후 육아휴직을 개시하는 근로자부터 적용한다.

③(산전후휴가급여에 관한 적용례) 제55조의7의 개정규정은 2001년 11월 1일이후 출산하는 근로자부터 적용한다.

첨부자료  2. 국회 환경노동위원회 □모성보호비용의 사회부담적용확대를 위한 촉구결의안□ 전문, 유급생리휴가제도 처리방안에 관한 결의안.

2001. 6월 26일 국회 환경노동위원회에서는 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법 개정안을 의결하였고, 2개의 결의안을 채택하였다.

□모성보호비용의 사회부담적용확대를 위한 촉구결의안□에서는 ① 여성노동자의 산전후휴가비용에 대하여 정부가 매년 일반회계예산에 반영 ② 일정 연한이 지난후에는 전 여성을 대상으로 실시하도록 중장기적인 재정대책과 제도개선책 강구를 촉구하였다.

모성보호비용의 사회부담적용확대를 위한 촉구결의안

제안연월일 : 2001. 6.

제안자 : 환경노동위원장

주 문

대한민국국회는 모성보호관련법을 개정하여 우선 고용보험 적용 근로여성을 대상으로 산전후휴가를 60일에서 90일로 확대하면서 확대된 30일분의 비용을 국민건강보험의 재정형편상 고용보험이 부담토록 하고 있으나, 출산□육아는 사회공동의 문제로 산전후휴가급여는 장차 모든 여성을 대상으로 하고 이를 위해서는 모성보호비용의 사회부담화가 필요하다는 점에 인식을 같이 하면서 정부에 대해 다음과 같이 촉구한다.

1. 정부는 산전후휴가제도를 운영함에 있어 국민건강보험의 재정형편상 고용보험이 부담토록 하고 있다는 점을 감안, 고용보험기금의 안정적 운용을 위하여 소요비용의 일정부분을 매년 일반회계예산에 반영하도록 촉구한다.

2. 정부는 일정 연한이 지난 후에는 산전후휴가급여를 전 여성을 대상으로 실시하면서 그 비용은 일반회계와 국민건강보험이 부담하도록 가능한 빠른 시일내에 중장기적인 재정대책과 제도개선책을 강구하도록 촉구한다.

제안이유

여성임금근로자 530만 7천명중 고용보험가입자는 211만 4천명으로 여성임금근로자의 39.8%만이 고용보험에 가입되어 있는 실정으로 지금의 현실로는 산전후휴가가 확대되더라도 여성임금근로자중 39.8%만이 그 혜택을 받을 수 있게 됨.

현재 우리나라는 합계출산율이 1.42명인 저출산국가로 머지 않아 인구감소현상마저 우려되고 있으며, 이것이 여성들의 출산□육아에 대한 부담에서 기인하고 있다는 현실을 감안하면 사회부담비율을 연차적으로 확대해 나감으로써 조속히 장래에 모성보호비용의 100% 사회부담화가 실현되어야 할 것임.

출산□육아는 사회공동의 문제이며, 이로 인해 근로여성뿐만이 아니라 여성들이 노동시장으로부터 원천적으로 배제되는 현상도 막아야 함.

대부분의 국가도 의료보험 재정에서 산전후휴가급여를 지급하고 있고, ILO규정(협약 제180호)에서도 □산전후휴가급여는 사회보험, 공적기금 등에 의해 이전 소득의 2/3이상 지급□하도록 되어 있음.

따라서 국민건강보험의 재정형편상 지금은 부담이 어려워 고용보험과 일반회계 부담으로 실시하더라도 일정 연한이 지난 후에는 전 여성을 대상으로 실시하면서 일반회계와 국민건강보험 등이 부담할 수 있도록 빠른 시일내에 중장기적인 재정대책과 제도개선책을 강구하도록 정부에 촉구하려는 것임.

유급생리휴가제도 처리방안에 관한 결의안

우리 국회 환경노동위원회 위원 전원은 제222회 임시국회에서 모성보호 관련법안을 의결함에 있어 생리휴가제도의 처리와 관련하여 아래와 같이 결의한다.

-	아래	-

환경노동위원회는 노사정위원회에서 앞으로 근로시간□휴일□휴가제도 개선을 위한 법률개정 방향 논의시 생리휴가제도의 개선을 추진하도록 적극 촉구키로 한다.