노동시간단축과 관련한

비정규 노동자 기본권보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회

기 자 회 견

1. 노동시간단축에 대한 비정규공대위 입장

2. [해설] 노동시간단축과 관련한 비정규공대위의 요구

3. 비정규공대위의 향후 활동계획

○ 일 시 : 2001. 10. 8(월) 10:00

○ 장 소 : 참여연대 느티나무

비정규노동자 기본권보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회  공동대표  김금수, 박상증, 단병호, 손봉호, 송두환, 은방희, 이석연, 지은희

가톨릭노동사목전국협의회, 경제정의실천시민연합, 기독교윤리실천운동, 노동건강연대, 노동인권회관, 문화개혁시민연대, 민주사회를위한변호사모임, 민주화를위한전국교수협의회, 사회진보를위한민주연대, 서울YMCA, 인권실천시민연대, 전국노동단체연합, 전국목회자정의평화실천협의회, 전국민주노동조합총연맹, 전국실업극복단체연대회의, 전국여성노동조합, 참여연대, 한국노동사회연구소, 한국민족예술인총연합, 한국비정규노동센터, 한국여성노동자회협의회, 한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 한국여성민우회, NCC농어촌선교위원회

노동시간단축과 관련한 비정규공대위의 입장

오늘날 한국 노동자들의 노동조건은 □불안정한 장시간 노동체제□로 요약된다.

비정규 노동자가 이미 전체 노동자의 절반을 넘은 상태에서 세계 최장의 노동시간이 강요되고 있다. 가혹한 장시간 노동과 엄청난 규모의 비정규직의 존재, 이것이야말로 정규직과 비정규직을 불문하고 한국의 노동자들이 처해 있는 극단적인 상황을 여실히 드러내고 있다.

더구나 이러한 상황은 외환위기 이후 IMF 관리체제를 겪으면서 더욱 더 악화되고 있다. 정리해고제가 허용되고 파견노동이 합법화되었으며, 기업들은 구조조정의 부담을 노동자들에게 전가해 왔다. 정부와 공기업들도 구조조정과 민영화 논리에 사로잡혀 시민의 이익과 사회적인 가치들을 외면한 채 □노동자 쥐어짜기□에 급급했다. 그 결과 수십만의 정규직 노동자들이 해고되고 그 일자리들이 비정규직으로 대체되었다. 그나마 남아 있는 정규직 노동자들은 일터에서 쫓겨나지 않기 위해 장시간 노동을 거부하지 못하고 있고, 비정규 노동자들은 살인적인 저임금과 만성적인 고용불안에 시달리면서도 부족한 임금소득을 메우기 위한 장시간 노동에 혹사당하고 있다. 이것은 결국 노동자 대중을 피폐하게 만들고 전반적인 고용의 질을 떨어뜨림으로써 결국 우리 사회 전체의 잠재력과 활력을 떨어뜨리는 결과를 초래할 것이다.

그러므로 지금은 외환위기 직후 총체적인 위기 국면에서 시행된 노동시장 유연화 일변도의 정책으로부터 발생한 심각한 사회적 폐해를 바로잡기 위한 제도적인 보완책을 시급히 마련해야 하는 때이며, 그 중에서도 정부가 수 차례에 걸쳐 약속했던 노동시간단축과 비정규 노동자 보호입법은 더 이상 미룰 수 없는 핵심과제이다.

특히 노동시간단축과 비정규 노동자 보호입법은 반드시 병행적으로 추구되어야 할 사안이다. 노동시간단축이 휴가휴일의 축소와 병행되고 장기간에 걸친 변형근로제와 결부되어 시행된다면, 힘없는 미조직 비정규 노동자들이 그로 인한 절대적 혹은 상대적 불이익을 당할 위험이 매우 높다. 여기에 시급제 또는 일급제 형태의 임금제도를 적용받는 상당수 비정규 노동자들은 노동시간단축으로 인해 오히려 직접적인 임금손실의 피해를 입을 가능성이 크다. 더구나 현행법상의 유급주휴일 제도가 사라질 경우 이같은 시급, 일급제 노동자들은 일방적으로 휴일과 임금을 박탈당하는 처지에 놓이게 될 것이다. 한편 단계적 법률시행으로 중소영세기업에 대한 새로운 노동시간 제도의 적용이 상당기간 지체될 경우 대기업의 하청화, 용역화가 급속히 증가할 가능성이 크다.

그렇기 때문에 우리는 노동시간단축을 위한 입법과정에서 전체 노동자의 절반을 넘는 비정규 노동자들의 문제가 세밀하고 진지하게 고려되어야 하며, 이와 동시에 비정규 노동자에 대한 부당한 차별을 금지하고 정당한 권리를 보장할 수 있는 보호입법을 마련하는 일이 반드시 병행되어야 한다고 주장한다.

노동시간의 단축으로 인해 비정규 노동자들의 피해가 우려되는 가장 큰 원인은 절대 다수의 비정규 노동자들이 현행 노동법의 최소한의 보호조차 제대로 받지 못하고 있기 때문이다. 비정규직이라는 이유만으로 차별적인 저임금이 강요되고 있고, 언제든지 손쉽게 해고당할 수 있으며, 휴일과 휴가권이 보장되지 않고 사회보험 혜택에서도 소외되어 있기 때문이다.

이것은 결국 법정 노동시간의 단축 이외의 보완책이 반드시 필요하다는 것을 반증하고 있다. 더구나 노동시간단축으로 인해 추가적으로 발생할 일자리의 상당수가 비정규직으로 채워질 가능성을 고려한다면 이같은 보호입법의 필요성은 더욱 더 절실하다.

그 다음으로 법정 노동시간을 단축하는 입법과정에 있어서 전체 노동자의 절반을 넘는 비정규 노동자들의 문제가 특별히 세심하게 고려되어야 할 것이다. 통계에 있어서나 실제에 있어서나 비정규직의 노동시간은 정규직과 거의 동일한 수준이거나 오히려 더 긴 노동시간을 일하고 있다. 그럼에도 불구하고 우리 사회에는 비정규노동자에 대한 부당한 차별이 잘못된 관행으로 자리잡고 있다. 따라서 노동시간단축의 경우 모든 노동자들에 차별 없이 그 혜택이 돌아갈 수 있어야 하며, 상대적인 불이익을 받는 일이 없도록 입법적인 보완책을 반드시 마련해야 할 것이다.

이렇지 못할 경우 노동시간단축의 사회경제적 의의는 반감될 수밖에 없으며 일각에서 제기되고 있는 부정적인 □노동시간단축 무용론□을 확산시키는 결과만 초래할 것이다. 우리는 노동시단단축과 비정규노동자 보호입법이 비정규노동자를 비롯한 소외계층의 이익과 부합하는 것이며, 우리 사회의 미래를 위해서도 매우 중요한 역사적 의의를 지니는 일로 평가하고 있다. 그러나 이것이 진정으로 폭넓은 사회적 지지를 얻기 위해서는 법의 실체적 내용에 있어서 그 보호를 가장 필요로 하는 취약계층의 문제를 최우선적으로 고려하여야 한다.

이에 비정규공대위는 법정노동시간단축과 관련하여 다음과 같은 원칙을 기초로 우리의 요구를 밝히고자 한다.

첫째, 노동시간단축에 따른 임금보전의 원칙에는 비정규직에 대한 차별금지가 명시되어야 한다.

비정규직 노동자들은 가뜩이나 차별적인 저임금과 만성적인 고용불안에 시달리고 있다. 이러한 저임금 계층에 대해 임금보전이 이루어지지 않을 경우 노동자간의 격차를 더욱 확대하고 노동시장의 분절화를 심화시킬 것이다. 그러므로 노동자의 소득하락을 막기 위한 임금보전을 강구할 때에는 비정규직에 대해서도 차별 없이 실질적으로 동일한 조건이 보장되도록 법률에 이를 명시하여야 할 것이다.

둘째, 시급제, 일급제, 개수임금(도급)제 노동자들의 피해를 막기 위해 시급인상 또는 임률조정을 통한 임금보전 방안이 구체적으로 명시되어야 한다.

상당수 비정규직이 시급제, 일급제 또는 개수임금(도급)제 형태로 임금을 지급받고 있다. 사용자들의 주장대로 주휴무급화가 수용된다면 해당 노동자들은 휴일과 임금삭감의 이중적인 피해를 입게 될 것이다. 그러므로 일반적인 임금보전에 관한 사항과 별도로 이 노동자들의 실질적인 주휴보장을 위한 원칙이 개정 법률에 반드시 명시되어야 한다.

세째, 법정 최저임금의 시급이 반드시 인상되어야 한다.

법정 노동시간이 단축될 경우 현행 법정 최저임금은 월환산액은 그대로 종전대로 보장되어야 하며, 이를 위해서는 최저임금의 시급 및 일급이 반드시 인상되어야 한다. 그렇지 않을 경우 최저임금 노동자들의 월 임금소득이 삭감되는 잘못된 결과를 낳게 되며 이것은 노동시간단축의 취지에 전적으로 위배되는 일이다. 이에 따라 현행 최저임금의 고시변경이 필요하며 이를 위한 제도적인 절차가 반드시 뒤따라야 한다.

네째, 비정규직 노동자에 대한 연월차 휴가 수급권을 보장하되, ILO 기준대로 6개월 이상 근속 노동자에 대해서는 최소 2주 이상의 연속휴가를 보장하여야 한다.

1년 미만 근속한 비정규노동자에 대해서 연월차휴가 수급권을 부여하도록 한 것은 노사정위의 공익위원안 가운데 유일하게 비정규직에게도 혜택이 돌아가는 부분이다. 그러나 6개월 이상의 근속자에 대한 최소 2주간의 연속휴가를 부여할 것을 규정하고 있는 ILO 기준에는 여전히 미달하고 있다. 비정규직 노동자들의 경우 연속휴가의 사용은 실질적인 휴가취득률을 높일 수 있는 최소한의 제도적 장치이다.

다섯째, 법정 노동시간의 단축은 연내에 도입되어야 하며 예외 없는 전면적용을 원칙으로 해야 한다.

규모와 업종간에 유예기간을 둘 경우 대기업과 중소영세기업간의 격차 확대가 불가피하다. 특히 대기업들이 이를 악용하여 하청화, 용역화를 확대할 가능성이 크며, 시간단축에 따른 경제적, 기술적 부담을 하청/용역업체에 전가할 위험도 있다. 더구나 사내하청의 경우 단계적 실시로 노동시간단축이 유예된다면 동일한 작업장 안에 이중적인 노동시간 제도가 적용되는 심각한 모순과 혼란이 초래될 것이다. 그러므로 법정 노동시간단축은 전면 시행되어야 하며 중소영세기업에 대해서는 정부의 적극적인 지원방안이 마련되어야 할 것이다.

여섯째, 주40시간제로 이행하는 시점에서 1년 단위의 탄력근로제를 도입하는 것은 결코 용인될 수 없다.

현행법상의 탄력근로제 하에서도 노동자들의 피해가 이미 확대되고 있다. 더구나 법제도적인 제약과 해고위협으로 인해 노동조합에 가입하지 못하고 있는 절대다수의 비정규노동자들은 노사합의에 의한 탄력근로제 실시의 희생양이 될 가능성이 매우 높다. 그러므로 주40시간제를 도입하는 지금 시점에서 탄력근로제를 허용하는 것은 결코 용납될 수 없다.

그러나 앞에서도 언급했듯이 이상과 같은 보완책이 강구된다 하더라도 비정규 노동자들이 노동시간단축의 혜택으로부터 소외되거나 불이익을 당할 가능성은 매우 높다. 그것은 무엇보다 절대다수의 비정규 노동자들이 노동법의 사각지대에 방치되어 있기 때문이고, 많은 사용자들이 최저기준에 불과한 현행 법률조차 제대로 지키지 않고 있기 때문이다. 이같은 상황은 결국 노동시간단축이라는 중대한 사회적 진전을 형해화시키고 부정적으로 바라보게 만들고 있다.

노동시간단축과 비정규노동자 보호입법은 반드시 병행적으로 추진되어야 한다.

법정 노동시간의 단축으로 창출될 새로운 일자리의 상당수는 비정규직으로 채워질 것으로 예측되고 있다. 그리고 현재의 공익위원안에도 이미 상당한 정도의 노동시장 유연화 조치가 포함되어 있음을 심각하게 우려하지 않을 수 없다. 그러므로 정리해고의 파견법의 도입 이후 노동시장 유연화 일변도의 정책이 초래한 오늘의 심각한 불안상태를 치유하기 위해서는 비정규직에 대한 보호입법을 더이상 늦출 수 없다. 지금이야말로 정부가 수차례 약속을 하고서도 노사정위원회를 내세워 거듭 시한을 연기했던 노동시간단축과 비정규노동자 보호입법을 동시에 마무리지어야 할 때이다.

비정규공대위는 정부와 국회에 대해 노동시간단축법안의 연내 통과를 요구하면서 26개 시민사회단체가 공동으로 국회에 청원한 비정규 노동자 보호입법의 국회 통과를 다시 한번 강력히 촉구한다.

2001년 10월 8일

비정규노동자 기본권 보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회

[해설] 노동시간단축과 관련한 비정규공대위의 요구

1. 임금보전의 원칙에 비정규직 차별금지가 명시되어야 한다

□ 노동시간 단축과정에서 기존의 임금수준이 저하되지 않아야 한다는 것은 노사정위에서도 합의된 바 있으며, 현재의 공익위원안에도 임금보전의 원칙이 포함되어 있음.

□ 이같은 임금보전의 원칙에는 정규직, 비정규직의 차별이 있을 수 없음. 그러나 현실적으로 개별 사업장에서 노사간의 협의에 의해 세부적인 사항이 결정될 것이므로 이 과정에서 비정규직에 대한 부당한 차별이 발생할 소지가 있음.

□ 이에 따라 노동시간단축과 관련한 대원칙으로서 비정규직에 대한 차별금지가 명시될 필요가 있으며, 임금보전에 있어서 이들의 피해가 발생하지 않도록 적극적인 조치를 강구해야 함.

공대위 입장

□ 문제점

개별 노사간 임금보전 조치를 협의하는 과정에서 비정규직 노동자 문제가 제외되거나 상대적인 불이익이 발생할 가능성

□ 입법적 요구

법률에 일반적인 임금보전에 관한 사항을 규정하되, 동일 사업내 성별, 고용형태를 이유로 한 차별이 없도록 함을 명시해야 함.

□ 행정적 요구

비정규직의 불이익 없도록 개별기업 노사에 대한 행정지도와 점검

2. 시급제, 일급제, 개수임금(도급)제 노동자들의 유급주휴 보장 및 임금보전 방안이 구체적으로 명시되어야 한다.

□ 현행 근기법은 □사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다□고 정함. 동법 시행령에서는 □유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다□고 규정함.

□ 현행법에 따르면 시급제, 일급제 노동자의 경우 1일치 임금에 해당하는 주휴수당을 지불하여야 함. 개수임금제(도급) 노동자라 하더라도 □도급 근로자의 경우에도 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다(근기법 제46조)□고 규정하고 있으므로 합리적인 기준에 따른 주휴수당이 지불되어야 함. 그러나 실제에 있어서는 사업주들이 일당에 주휴수당에 포함되어 있다고 주장하는 경우가 많으며, 주휴일을 부여하지 않는 법 위반이 다반사임.

□ 법 위반의 문제는 별론으로 한다 하더라도 현재까지 주휴수당을 지급해온 경우 주휴무급화가 확정될 경우 시급인상을 통한 임금보전 장치가 마련되지 않을 경우 월평균 51.6시간에 해당하는 시급이 일방적으로 삭감되게 됨.

※ 주 12시간(일요일 8시간 + 토요일 4시간) × 52 ÷ 12개월 = 51.6시간

□ 공익위원안은 주휴무급화를 원칙으로 하고 임금보전 방안을 강구하는 것으로 제시되고 있는데, 공익안을 제출하기에 앞서 위원들 스스로 □특히 시간급 근로자의 경우 기존의 임금 보전조치가 강구될 필요가 있다□는 점을 인정하면서 □시간급·일급제 근로자등의 경우 임금 산정을 다시 할 필요가 있는 바, 사용자측이 기존의 시간당 임금액을 고수할 경우 임금수령액의 하락이 초래될 수 있다□며 □이러한 경우에 대한 보완대책을 마련할 필요가 있다□고 토로하고 있음.

공대위 입장

□ 문제점

시급인상 없이 주휴 무급화가 확정될 경우 월평균 51.6시간에 해당하는 시급이 감소하게 됨. 저임금 계층에 해당하는 시급제, 일급제, 개수임금제(도급) 노동자들이 주휴수당을 일방적으로 삭감당하는 것은 시간단축의 입법 취지에 어긋남.

□ 입법적 요구

법률에 시급제, 일급제, 개수임금제(도급) 노동자의 문제를 특정하여 주휴무급화에 관한 임금보전 방안(시급인상, 임률조정)을 강구할 것을 명시해야 함.

□ 행정적 요구

최소 주1일의 유급주휴에 대한 임금을 보존하기 위해서는 월평균 34.7시간분(8시간×52주÷12개월)의 임금을 시급인상 또는 임률조정으로 흡수해야 함.

3. 법정 최저임금의 시급이 인상되어야 한다

□ 현행 최저임금법은 □최저임금액은 시간□일□주 또는 월을 단위로 하여 정하며 일□주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정하는 때에는 시간급으로도 이를 표시하여야 한다□고 정하고 있음. 동법 시행령은 개수임금(도급)제에 대해서도 □생산고에 따른 임금지급제 기타 도급제로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간의 임금총액을 총근로시간수로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 한다□고 규정하고 있음.

□ 아울러 현행 최저임금은 □근로자의 생계비, 유사근로자의 임금 및 노동생산성을 고려하여□ 월정 최저임금액을 정하고 이를 현행 월소정근로시간(226시간)으로 나누어 구해진 금액을 시간당 최저임금액으로 고시하고 있음. 이에 따라 2001년 10월 현재 법정 최저임금은 월 47만4천600원이며, 시급 기준으로는 2,100원임.

□ 법정 노동시간을 단축하면서 시급산정의 기초가 되는 소정근로시간이 변경되므로 시급을 조정하지 않을 경우 월 최저임금의 대폭 하락하게 되며 이는 최저임금 노동자의 월임금을 감소시키는 논리적인 모순이 초래됨(474,600→365,400, -23.0%). 이에 따라 법정 최저임금의 경우 월 임금액을 기준으로 시간당 최저임금의 변경고시를 통해 저임금 노동자의 임금이 추가 하락하는 것을 방지해야 함.

□ 노동시간이 주40시간으로 단축될 경우 시간당 최저임금은 기준근로시간의 변경에 따라 변경고시되어야 하며, 주휴일을 근로시간에 삽입하지 않을 경우 현행 월정 최저임금액을 시급으로 환산한 금액은 2,728원이 됨.

4. 연월차 유급휴가의 실질적인 수급권과 연속휴가 사용권을 보장해야 한다

□ 현행 근로기준법에 따르면 사용자는 1개월에 대하여 1일의 유급휴가(월차)를 부여하여야 하며, 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가(연차)를 부여하도록 하고 있음(근속년수 1년당 1일씩 추가하되, 상한선은 20일로 하고 초과일수에 대해서는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 않을 수 있음).

□ 이에 따라 현행법상 1년 미만 근속한 비정규직의 경우 월차휴가에 대한 청구권만 있었음. 그러나 실제 적용비율은 비정규직의 15.6%에 불과(통계청 부가조사결과, 2000. 8)하여 정규직의 75.4% 적용비율에 현격히 떨어짐. 이는 상당수 사업주들이 비정규 노동자들이 대항하기 어려운 점을 악용하여 근로기준법을 위반해왔음을 의미함.

□ 노사정위의 공익위원안은 월차휴가를 연차휴가로 통합하여 연차휴가 부여기준을 원칙적으로 1년이상 계속 근무하여 전체 근로일의 8할 이상 출근자로 하고, 부여일수를 1년 이상인 자는 18일로 하며, 근속년수 3년당 1일씩 추가하되, 상한선은 22일로 함. 이때 1년미만 근속자에 대해서는 1월당 1.5일의 휴가를 비례하여 부여하는 것으로 제시함.

□ 이에 따라 1년 미만 근속한 임시직의 경우에도 1월당 1.5일의 유급휴가 청구권을 갖게 됨. 현행 공익위원안 가운데 유일하게 비정규직에 대한 혜택이 보장되는 부분임.

공대위 입장

□ 문제점

- ILO 조약은 □연차유급휴가를 부여받는 데 필요한 최소근무일수는.. 그 기간은 6개월을 넘어서는 아니된다.□(제132호 제5조)고 규정하고 있으며, □분할된 연차유급휴가 중 한 번은 적어도 2주 동안 중단되지 않는 기간으로 구성한다□(제32호 제8조)고 규정하고 있는 바, 공익위원안은 이에 미치지 못함.

□ 입법적 요구

6개월 이상 근속시 최소 2주간 이상의 연속휴가 사용권을 보장하여 실제 사용률을 높이고 구직휴가를 겸할 수 있도록 해야 함.

□ 행정적 요구

- 계약연장, 반복갱신된 경우 당연히 추가적인 연차휴가 수급권 보장

- 일용직이라 하더라도 연속근로일 경우 1개월당 비례적인 유급휴가 부여

- 파트타임의 경우 수당과 달리 휴가일수 자체는 전일제와 동일하게 부여해야

고용형태별 연월차휴가 적용비율

	연월차 휴가 적용비율(%)
정규직	75.4
비정규직	15.6
일반임시직 기간제고용 상용파트타임 임시파트타임 호출근로 독립도급 파견근로 용역근로 재택근로	13.4 42.7 40.0 2.6 4.4 14.8 25.1 20.8 0.6
자료 : □월간 비정규노동□, 2001년 8월호, 한국비정규노동센터. 원자료는 통계청 부가조사 2000. 8월 자료임.

5. 노동시간단축은 전부문에 일괄 시행되어야 한다

□ 공익위원안은 규모와 업종을 고려하여 단계적으로 실시하는 방안을 제시하면서, 공공부문과 금융보험업의 1000인 이상 대기업은 2002년 7월 1일부터, 300인 이상 사업장은 2003년 7월 1일부터, 그리고 교육부문과 50인 이상 사업장은 2005년 1월 1일부터 시행하도록 하면서 전 사업장에 대한 주40시간제의 적용은 2007년 이후의 일로 미루고 있음. 더구나 영세서비스업의 경우는 항구적인 예외부문으로 남겨둘 것을 제안하고 있음.

□ 이같은 방안은 노동조합이 결성되어 있으며 지불능력이 양호한 대기업과 그렇지 못한 중소기업의 임금·근로조건 격차를 확대시킬 것이며, 노동시간단축을 회피하기 위한 대기업의 분사화, 하청화, 용역화를 조장함으로써 노동시장의 분절화와 양극화를 초래할 위험이 큼.

□ 사내하청과 아웃소싱이 광범위하게 존재하고 있는 상황에서 기업규모와 업종에 따른 장기간의 유예조치는 동일 사업 또는 동일 작업장내 복수 노동시간 제도의 충돌을 초래함으로써 산업현장에 큰 혼란을 야기할 것임(예컨대 같은 라인의 정규직 노동자는 주40시간제, 사내하청 비정규직은 주44시간제).

□ 이와 함께 기업규모간 적용시점을 차별화할 경우 원청대기업이 지배력을 악용하여 노동시간단축에 따르는 경제적, 기술적 부담을 사내하청업체와 용역업체에 전가하는 것을 용이하게 함으로써 불공정거래와 탈법을 부추길 우려가 있음. 이는 적정단가 보장 등으로 사내하청 및 용역업체들이 노동시간단축에 따른 해당 노동자들의 임금보전을 돕기는 커녕 오히려 임금삭감을 강요할 가능성이 큼.

공대위 입장

□ 문제점

- 노동시간단축 회피위한 분사화, 하청화, 용역화의 무분별한 확대 가능성

- 사내하청의 경우 동일 작업장내 이중적인 노동시간제도로 인한 혼란유발

- 하청업체 및 용역업체 대한 대기업의 부담전가 및 탈법적 도급계약 조장

□ 입법적 요구

- 법정 노동시간단축은 전부문에 대해 일괄적용

- 중소영세기업에 대한 정부지원 방안 마련

□ 행정적 요구

- 사내하청 및 용역업체에 대한 불공정 거래 및 부담전가 적발 및 지도감독

6. 연단위 탄력근로제는 도입되어서는 안된다

□ 탄력근로제와 관련하여 단기적인 임시고용의 경우에는 이미 고용조건에 반영되어 있기 때문에 이로 인한 문제발생 소지는 적지만, 장기고용되는 임시직이나 간접고용(파견, 사내하청, 용역)의 경우 이들의 저임금 상태를 악용한 폐해가 예상됨.

□ 특히 탄력근로제 시행에 관한 노사합의(정규직)가 여의치 않을 경우 임시직 또는 간접고용을 활용한 탄력근로제 시행이 남용될 가능성이 있음. 이에 따라 가뜩이나 저임금에 시달리는 비정규직 노동자들의 임금하락이 크게 우려됨(제조업의 기계조작원조립원의 실제 노동시간은 정규직이 주당 50.61시간, 비정규직이 50.24시간으로 거의 차이가 없음. 2000년 8월 기준).

□ 공익위원안은 주 40시간제 시행시점에서 1년이내 탄력적 근로시간제를 사용자와 근로자대표간 서면합의에 의해 실시토록 하되, 기존 임금수준이 저하되지 않도록 임금 보전방안 강구하는 방안을 제시하고 있음.

□ 주40시간 도입 시점에서 1년이내 탄력근로제를 시행하는 것은 지나친 유연화 조치이며 노동조합 가입이 제한되어 있고 교섭력이 극도로 취약한 비정규직의 피해가 크게 우려됨. 현재 시점에서는 연단위 탄력근로제는 도입할 수 없음.

7. 비정규직 보호입법이 반드시 병행되어야 한다

□ 노동연구원은 법정 노동시간단축으로 인해 총고용이 5.2% 증가하고 68만개의 신규 일자리를 창출할 것으로 전망하고 있으며, 여성개발원은 여성취업비율이 증가하면서 파트타임과 재택근무가 활성화될 것으로 예측하고 있음.

□ 민간연구소들도 주 5일 근무제 도입 초기에는 기업경쟁력에 부정적인 영향을 줄 수 있지만 중장기적으로는 기업경쟁력 강화, 여가산업 활성화, 국민 삶의 질 향상 등에 긍정적 효과가 클 것으로 분석하고 있음.

□ 신규고용의 상당비율이 비정규직으로 충원될 것으로 전망되나, 이것은 기본적으로 실업자와 신규 구직자를 흡수하는 것이므로 그 자체가 부정적인 현상이라고 할 수는 없음. 오히려 실업률을 낮춤으로써 불안정고용 노동자와 실업자간의 경쟁을 완화하는 긍정적인 요인으로 작용할 수 있음. 그러나 비정규 노동자에 대한 보호장치가 전무한 현재의 상태에서 비정규직이 확대되는 것은 정규직과 비정규직간의 격차를 심화시키는 결과를 부정적인 초래할 것임.

□ 이와 함께 노동시간단축으로 인해 비정규직 노동자가 피해를 입을 것이라는 우려는 이들의 권리를 보호할 수 있는 법제도 결여가 가장 큰 원인임. 따라서 노동시간 단축으로 비정규직의 확대가 예상되는 만큼 비정규직 보호입법이 반드시 병행되어야 할 것임.

[표] 고용형태/성별 노동시간 비교

(단위 : 명, 시간/주, %)

구분		성별	인원	노동시간	정규직대비*
전체		남자	7,772,586	49.32	104.7
		여자	5,202,686	44.41	94.3
		소계	12,975,272	47.35	100.5
정규/비정규	정규직	남자	4,010,131	48.64	103.3
		여자	1,387,101	42.65	90.6
		소계	5,397,232	47.10	100.0
	비정규직	남자	3,762,455	50.03	106.2
		여자	3,815,584	45.04	95.6
		소계	7,578,039	47.52	100.9
비정규직	일반임시직	남자	1,934,341	53.05	112.6
		여자	2,032,773	50.23	106.6
		소계	3,967,114	51.61	109.6
	기간제고용	남자	602,632	49.28	104.6
		여자	323,106	43.65	92.7
		소계	925,738	47.31	100.4
	상용파트	남자	14,903	33.17	70.4
		여자	18,852	35.19	74.7
		소계	33,755	34.30	72.8
	임시파트	남자	174,462	34.54	73.3
		여자	377,133	30.80	65.4
		소계	551,595	31.98	67.9
	호출근로	남자	502,938	43.04	91.4
		여자	272,221	40.57	86.1
		소계	775,159	42.18	89.6
	독립도급	남자	257,234	49.33	104.7
		여자	367,149	39.12	83.1
		소계	624,383	43.32	92.0
	파견근로	남자	66,158	52.32	111.1
		여자	69,556	44.67	94.8
		소계	135,714	48.40	102.8
	용역근로	남자	192,884	57.16	121.4
		여자	115,551	45.61	96.8
		소계	308,435	52.83	112.2
	재택근로	남자	16,902	34.60	73.5
		여자	239,244	40.09	85.1
		소계	256,146	39.73	84.4

자료 : 『월간 비정규노동』2001년 8월호, 한국비정규노동센터.

원자료는 2000년 8월 통계청 경제활동인구부가조사.

주 : 정규직노동자 전체의 평균노동시간을 100으로 했을 때 각 고용형태 및 성별노동시간