성차별적 노동시장, 그 대안을 모색한다

- 간접차별과 비정규직화를 중심으로

1. 일시 : 2001년 11월 30일 (금) 오후 2시∼5시

2. 장소 : 종로성당 3층 강당

3. 토론회 내용

□ 사 회 : 정강자 (한국여성민우회 상임대표)

·발제 : 간접차별과 비정규직 실태조사 결과 및 정책제언

박정옥 (한국여성민우회 여성노동센터 간사)

최명숙 (한국여성민우회 여성노동센터 사무국장)

· 토론자 토론

장화익 (노동부 근로여성국 여성정책과 과장)

이호성 (한국경영자총협회 고용복지팀장)

이상학 (민주노총 정책기획실 정책국장)

시석중 (기업은행노동조합 위원장)

· 쟁점 사안에 대한 전체 토론

토론회 발제문 요약본

『성차별적 노동시장, 그 대안을 모색한다!』

- 간접차별과 비정규직화를 중심으로

Ⅰ. 조사연구 목적

90년대 말 경제위기 이후 여성노동시장은 급격히 변화하면서 성차별의 양상도 변화하고 있다. 이전부터 누적되어 왔던 여성노동자에 대한 명시적 차별뿐만 아니라 업무배치·교육·승진·인사고과, 그리고 여성이 일할 수 있는 분위기 조성이라는 측면에서 비가시적인 차별이 문제가 되고 있다. 또한 현재 노동시장 현황에서 여성의 비정규직화가 두드러지는데 동일한 장소에서 유사업무를 하는 비정규직에 대한 차별의 문제도 심각하다.

따라서 본 조사는 직접적으로 성을 매개로 하지 않았지만 결과적인 성차별을 포괄할 수 있도록 차별의 개념을 확대하여 규제할 필요성을 제기하고, 여성에 대한 편견이나 고정관념, 여성의 능력에 대한 성차별적인 평가, 여성노동력의 비정규직화에 따른 차별 등에 대한 법제도적 차원에서의 규제가 필요함을 제기하고자 한다.

본 조사에서는 정규직 여성노동자 838명, 비정규직 여성노동자 587명을 설문조사 하였고, 심층인터뷰는 각각 20명, 10명을 하였다.

Ⅱ. 정규직 여성노동자의 차별 실태

1. 성별에 따른 업무배치와 성차별적 업무 순환

□ 성별에 따른 업무배치

<표 1> 동일직급 내에서 성별에 따른 업무, 부서 배치             단위: %

	남녀동등	주로 여성	주로 남성	남성만	여성만
외부와의 협상이 많은 업무	11.4	2.1	70.0	16.6
출장이 많은 업무	8.7	0.5	70.0	20.8
사람·조직을 관리하는 업무	16.6	2.5	65.7	15.0	0.3
일반사무, 경리업무	17.9	64.7	2.4	0.5	14.5
고객서비스를 담당하는 업무	20.3	64.1	3.5	0.3	11.8
기획·설계 업무	17.1	1.0	67.2	14.6	0.1

<표1>에서 보여지듯이 남성 중심의 업무와 여성 중심의 업무가 확연히 구분되어 배치되고 있다. 이는 남성에게 적합한 일과 여성에게 적합한 일이 따로 정해져 있다는 것과 남성의 업무는 중요하고, 여성의 일은 누구나 할 수 있는 단순하고, 하찮은 일로 인식되는 고정관념이 업무배치에 있어서도 그대로 반영되는 것이다.

□ 고정된 배치로 승진기회 차단

업무배치가 성별에 따라 이루어지고 나면, 업무의 순환은 쉽게 일어나지 않는다.

업무전환이 어려운 이유에 대해 64.1%가 □대체로 남성들을 우선적으로 배치하기 때문에□라고 답했다. 그 이유에 대해서는 □남자 부하직원을 두고 싶은 것, 여자를 꺼리는 것, 고정관념이나 관례상□의 문제 때문이라고 대답했다.

또한 다양한 업무 경험이 승진에 중요한 기준이 되는데 업무전환에서 여성이 배제되는 것은 상대적으로 남성이 승진하는데 유리하게 하여 직무에서의 성별분리 뿐만 아니라 직급에서의 성별분리를 강화시킨다.

2. 교육기회의 제한

□ 누적된 차별로 인한 교육기회의 제한

교육은 직무능력을 습득, 향상시킬 기회이며, 교육에서의 차별은 업무배치, 순환, 인사고과, 승진의 전과정에 불리하게 작용하게 된다.

교육내용을 보면 직급에 따른 교육이 많이 이루어지고 있다. 그런데 이런 직급교육은 일면 성중립적으로 보이나 업무배치에서부터 뒤에서 다루게 될 인사고과와 승진 등에서의 여성에 대한 누적된 차별 즉 하위직급에 대다수의 여성이 몰려 있는 결과로 여성에게 교육기회를 제한하기 때문에 결과적인 차별을 야기한다고 할 수 있다.

□ 업무와 관련 없고, 활용 기회도 없는 교육

교육참가의 방해요소를 알기 위하여 교육에 참가하지 않는 이유와 참가하기 어려운 이유를 조사하였다. 교육에 참가하지 않는 이유에 대해서는 37.2%가 □업무와 직접적인 상관이 없어서□, 35.9%가 □그 교육을 들어도 활용할 기회가 없어서□로 대답했다. 교육에 참여하기 어려운 이유에 대해서는 47.4%가 □업무가 바빠 시간을 빼기 어려워서□, 14.5%가 □상급자가 교육참가를 허락하지 않아서□라고 답변했다.

조사 결과 교육 참가에 어려움이 없다는 응답이 28.7% 나왔지만 이러한 상황에서도 여성의 경우는 업무가 바빠서(그럼에도 남성은 달리 참여가 가능한데), 상사가 허락하지 않아서, 가사·육아의 부담 등으로 교육에 참가하기가 용이하지 않다.

3. 승진 : 여성관리자에 대한 거부감이 승진을 제한

승진은 노동자가 만족감과 일하려는 의욕을 고취시키고, 개인의 자아발전의 욕구충족에 중요한 요건이 된다. 승진기준에 대해 승진기준이 남녀에게 동일하게 적용된다고 답변한 사람이 49.4%를 차지했고, 동일하지 않다는 항목에는 50.6%가 답변했다.

승진기준이 다를 경우 여성에게 미치는 영향에 대해 □여성에게 불리한 요건이 있어 승진이 어렵다□는 응답이 91.5%를 차지했다. 일례로 남성에게 군가산점을 주거나 남자 승진 비율의 몇 퍼센트만 여성을 할당, 혹은 여성의 승진기회 자체를 차단하는 경우 등이 있다.

한편, 승진기준이 동일하더라도 77.2%가 여성의 경우 승진하기 어렵다고 응답했다. 동일한 기준이 적용되어 승진대상자가 되더라도 실제 승진 여부를 보면, 여성은 승진에서 누락되어 정체되고 남성은 누락이 거의 없어 결과적으로 여성의 승진이 어렵다는 것이다.

이에 승진시 여성에게 불리한 점에 대해 질문하였는데 41.4%가 여성관리자에 대한 거부감(64.2%가 과장 이상 간부급 여성 비율이 1%-5%미만이라고 응답)을 지적했고, 24.8%가 인사고과를 지적했다.

4. 인사고과 : 83.3% 성별이 영향을 준다

인사고과는 승진에서 중요한 기준이다. 대체로 현재의 인사고과가 자신의 업무능력을 제대로 평가할 수 없다고 답하였는데, 그 이유에 대해서 33.2%가 업무 외적인 요소(학연, 지연 등 상사와의 관계)가 더 크게 작용하기 때문, 30.4%가 남성이 먼저 승진해야 한다는 생각이 강하기 때문, 27.3%가 인사고과가 형식적으로 이루어지기 때문이라고 답했다.

또한 성별이 인사고과에 영향을 미친다고 생각하는지 여부에 대해서 83.3%가 □그렇다□고 응답했다. 특히 고과자의 성차별적인 인식이 그대로 반영되는 것이 문제로 지적되었다.

또 인사고과는 승진에 있어 중요한 요소인데, 인사고과에 기반하여 승진여부를 가리기보다는 승진예정자를 미리 내정하고 그 사람에게 고과를 잘 주는 경우도 많다. 이때 남성이 한 집안의 가장이므로 먼저 승진해야 한다는 생각이 점수를 높게 주는 배경이 된다.

5. 임금 : 남녀 임금격차는 군경력 인정과 직급문제

임금 관련해서는 군경력 인정 부분을 제외하고 그 외에 임금상의 다른 차별이 있는지에 대해 질문했다. 조사한 사업장의 대부분이 동일호봉제를 채택하고 있기 때문에 조사결과 군경력 인정을 제외하고는 임금 부분에서 대부분 차별이 없다는 답변이 대다수를 차지했다.

그러나 남녀 임금에 차이를 보이는 요소는 군경력 인정 부분과 직급에 따른 문제라고 할 수 있다. 호봉에서 군경력 인정으로 차이가 나는데, 호봉 임금차가 크지 않아 실질적인 임금차이는 적다고 할 수 있다. 보다 남녀간의 임금 차이를 가져오는 것은 직급 문제가 큰 요인이다. 즉 하위직급에 몰려 있는 여성 전체의 임금이 남성보다 적게 나타나는 것이다. 결국 임금체계는 동일하지만, 실질적으로 여성은 남성보다 적은 임금을 받게 되는 것이다.

6. 직장내 여성문제 : 1위 승진·급 차별, 2위 업무배치 차별

심각한 직장내 여성문제를 두 가지씩 고르는 질문에서 26.7%가 승진·급 차별을 지적했다. 승진·급 문제에는 인사권을 가지고 있는 상사의 여성에 대한 편견이 그대로 개입되고, 결과적으로 승진·급에서 여성이 계속 누락되는 현실이 심각하게 여겨지고 있는 것이다.

다음으로는 업무나 부서 배치상의 차별이 19.9%의 답이 나왔다. 업무의 배치가 개인의 능력이나 욕구보다는 성별에 따라 정해지고 고정되면서 일에 대한 만족도와 의욕이 떨어질 뿐만 아니라 여성의 경력, 승진, 평가과정에서 계속 걸림돌이 되고 있다.

결혼임신퇴직 역시 15.5%가 지적하여 여전히 해결되지 않고 있는 문제임을 보여주고 있다. 여성을 단기 인력으로 인식하는 것, 부차적인 노동력으로 인식하는 것, 남성가장이데올로기 등이 강하게 작용하면서 암묵적으로 여성에게 퇴직을 강요하는 분위기가 남아 있는 것이다.

Ⅲ. 비정규직 여성노동자

1. 여성노동력의 비정규직화

IMF 이후 여성의 비정규직화 문제가 심각한데, 여성들이 비정규직으로 취업한 이유를 조사한 결과 □정규직 일자리가 없어서□라는 답변이 60.0%로 많은 비율을 차지했다. 이는 비자발적인 이유로 어쩔 수 없이 비정규직으로 고용된 여성들의 비율이 높다는 것을 의미한다.

또한 각 사업장의 비정규직의 비율이 증가하고 또 비정규직에서 여성이 차지하는 비율도 상당히 큰 것으로 드러났다. 이는 한편으로 □여성□ 노동력을 중심으로 비정규직화가 진행되고 있음을 알 수 있다.

2. 차별적인 근무조건 : 여성노동력의 저임금화

비정규직 여성노동자의 업무내용을 보면 □정규직 업무와 동일하다□는 응답이 59.1%, □정규직의 업무와 거의 비슷하다□는 응답이 28.8%, □정규직의 업무와 전혀 다르다□는 8.5%의 답변이 나왔다. 그리고 동일업무를 하고 있는 정규직과 비정규직의 임금차를 조사하였더니 아래와 같은 결과가 나왔다.

<동일업무를 하는 정규직 대비 임금>

정규직 대비 임금	30%미만	30%이상 ∼50%미만	50%이상 ∼70%미만	70%이상 ∼90%미만	90%이상	동일하다
비율 (명)	1.6% (5)	13.4% (41)	33.8% (103)	25.6% (78)	5.6% (17)	20.0% (61)

위와 같이 비정규직 여성들은 정규직과 동일한 업무를 하고 있음에도 불구하고 임금은 정규직에 비해 차별임금을 받고 있는 것이다. 이는 □동일가치노동 동일임금□이라는 당연한 원칙이 비정규직의 경우 무시되는 것이라 할 수 있다.

그렇다고 해서 비정규직 여성노동자들이 정규직에 비해 적은 시간 일하는 것이 아니다. 조사대상자의 72.3%가 일주일 평균 44시간을 초과하여 근무하고 있다. 이처럼 비정규직 여성들은 정규직과 동일한 업무를 같은 노동시간 동안 수행하고 있지만, 정규직에 비해서는 차별적인 임금을 받는 것이다.

차별임금 외에도 비정규직 여성노동자들은 복지혜택에서도 차별을 받고 있다. 대체로 근로기준법이 지켜지고 있지만 정규직과의 차별이 존재한다. 예를 들어 정규직과는 휴가 기간, 상여금, 시간외 근로수당 등에서 차별을 받고 있는 것이다. 육아휴직은 기간이 길기 때문에 아예 보장되지 않는 경우가 많고, 상여금이 없다는 것은 정규직과의 임금격차를 더 크게 만든다. 4대보험의 경우 산재보험을 제외하고 대부분 가입되어 있는 것으로 조사되었다. 그러나 가입이 되었다하더라도 그 보험료를 전적으로 여성노동자 자신이 부담해야 하는 사례도 있었다.

3. 고용불안정 / 전망부재

비정규직의 문제점은 고용이 불안정하고, 교육이나 승진, 정규직으로의 전환 기회 등이 부재함으로써 직업적 전망을 갖기 어렵다는 것이다.

응답자의 계약기간은 □1년□이 가장 많았고, □6개월□이 두 번째로 많았다. 현재 근무하는 회사에서 비정규직으로 근무한 기간을 묻는 질문에서 □1년 이상∼2년 미만□이 34.8%로 가장 많았으나 현재 회사에서 가장 오래 근무한 기간은 9년이었다. 심지어 심층인터뷰의 사례에서는 계약직으로만 20년 정도 일하는 경우도 있었다.

이처럼 재계약이 가능하여 계속 근무하는 경우도 있지만 재계약이 불투명하여 고용불안을 느끼는 경우도 많다. 근무평점에 따라 갱신여부가 달라진다 하더라도, 평가를 하는 상사의 개인적 의견이나 편견이 작용하기 때문에 계약의 갱신여부가 객관적이라고 보기 어렵다.

또한 비정규직 여성노동자에 대한 교육과 승진에 대해서 대체로 교육의 기회가 있다는 비율이 높게 나타났지만 그 실내용을 보면 처음 비정규직으로 입사했을 때 단기간 받는 업무 교육임을 알 수 있다. 승진에 대해서는 대다수가 기회가 없다고 했다.

그리고 정규직으로의 전환가능성이 있다 하더라도 실제로 정규직 전환이 되는 인원수는 매우 미비하다.

마지막으로 비정규직의 노동조합 가입 여부를 질문하였는데, 노조는 있으나 비정규직 가입자격이 없다는 비율이 많이 나왔다.

Ⅳ. 시장에서의 성평등 실현을 위한 정책 제언

1. 정부

1) 간접차별의 구체적 기준 마련 및 행정지도의 강화

현행 남녀고용평등법은 성을 매개로 해서 가시적으로 나타나는 직접적 차별과 표면상으로는 남녀에게 동일하게 적용되지만 결과적으로 특정 성에게 불이익한 결과를 초래하는 간접차별 모두를 금지하고 있다. 그러나 아직까지 간접차별을 판단하는 세부적인 기준이 마련되어 있지 않은 상태다.

본 조사연구를 통해 성차별적인 의식과 관행이 작용하는 인사고과, 성에 대한 고정관념과 편견, 누적된 성차별에 대해서 간접차별이 적용되어야 함을 제안한다.

2) 비정규직의 확산과 차별 철폐를 위한 법과 제도의 마련

3) 민사상 징벌적 손해배상제의 도입과 평등기업에 대한 지원책의 강화

4) 남녀고용평등에 대한 교육 홍보의 강화

2. 기업

1) 모집채용에서 해고에 이르기까지 고용 전과정에서의 성평등적인 정책의 시행

2) 성적 편견과 고정관념이 배제된 성평등한 직무분석 및 평가방법의 개발

3) 채용, 배치, 교육, 승진에서의 적극적 조치의 시행

4) 성차별적인 의식과 기업문화의 개선

3. 노동조합

1) 사업장내 성차별에 대한 감시 및 대책활동

2) 노동조합 여성간부 할당제 및 여성조직의 활성화

3) 조합원에 대한 성인지적인 교육의 실시

4) 고용형태에 의한 차별 금지와 비정규직의 정규직화