★ 1996년 평등 창간준비호 ★

특집>

여성취업에는 비상구가 없다

최옥주(한국여성민우회 여성노동센터)

말로만 □열린채용□ 알고보니 □속빈 강정□

지난해 하반기 대졸여사원 취업문이 얼마나 확대될 것인가는 여성계 초미의 관심사이기도 했다. 그러나 올해 1월, 우리 나라 30대 기업의 대졸여성인력 채용현황에 대한 발표가 있었는데 애초에 기대했던 □열린 채용□은 변죽만 요란하게 울렸을 뿐임이 드러났다.

학력차별과 여성차별을 없애겠다고 과감히 선전하던 삼성마저도 여성의 합격률은 지난해와 다르지 않은 15% 수준에서 그쳤고, 대우, 동국제강, 동양, 한일, 미원 등은 오히려 94년도의 여성채용비율에도 못 미쳐서 실망스러움을 낳게 했다. 두구나 한일 그룹은 약 25%에 해당하는 대졸여성을 채용하겠다고 지난해 하반기 발표했었으나 정작 여성채용인원은 15%에 그쳤고, 대졸신입사원 중 20%를 여성으로 채용하겠다고 발표했던 두산그룹조차도 17.9%에 그쳤다. 또 여성채용비율이 타회사에 비해 월등하게 높은 두 그룹 금호(52.5%), 한진(44.9%)도 계열 항공회사의 여승무원 채용수요를 감안한다면 크게 다를 것이 없다. 전체적으로 살펴보면 우리 나라 30대 기업의 94년 전체 신입사원 중 대졸 여성인력의 채용비율은 11.52%이었는데, 95년은 13.16%로 단지 1.64%만이 증가한 것으로 집계되었다.

이런 결과를 두고 모 인사담당자는 □어디까지나 공정한 경쟁에서 여성합격자가 적었기 때문이다□라고 이야기한다. 그렇지만 막상 취업의 장벽을 현실로 부딪친 한 여성은 그룹홍보효과를 노린 신인재채용방식뿐이지 않았느냐는 의문을 던진다.

30대 그룹의 여성인력의 채용현황

새로운 채용방식은 대체로 필기시험을 없애고 서류전형과 면접 및 적성검사 등으로 신입사원을 뽑는 것으로 이러한 전형방식에 대해 □합리적이고 과학적인 근거가 없는 면접위주의 채용방식□이어서 오히려 여성인력에 대한 차별이 더욱 심화될 것이라는 우려의 목소리도 만만치 않았었다.

그룹별로 더 자세히 들여다보면 삼성그룹의 김만헌 인력관리위원회 부장은 본지 인터뷰에서 지난해 공채 때 전체 지원자 중에서 남성과 여성은 비율은 약 7:3이었다고 밝히고 있고 적성검사 합격비율도 남성과 여성이 약 7:3정도라 말하고 있으나 실제 합격률은 약 15%에 그쳤다. 또한 매년 채용되는 15-20% 여성비율을 점차 확대하여 올해 20% 예상치 목표 커트라인 이내면 구분하지 않는다고 말하고 있는 데 이는 전적으로 □열린채용□의 의미를 뒤집는 것으로 이미 삼성 내에서는 여성의 실력이 남성보다 월등하다 하더라도 예정수준인 20%이내에서 뽑을 예정이었음을 시사해주기도 했다. 더구나 직군의 배치나 업무배치에 있어서도 남녀차별이 없는 것이 원칙이지만 여성고유의 업무라 불리워지는 고객접점부서인 국내영업이나 국내마케팅, 고객 상담, 아프터 서비스부문, 상품기획부문, 패션 등에 여성이 많이 배치된다고 하여 채용이후에도 배치에 있어 차별이 존재함을 드러내주기도 하였다. 실제 93년 여성전문직 공채로 한꺼번에 여성인력을 채용한 바 있는 삼성은 채용이후 업무배치에 있어 여성직군을 구분, 배치하여 무리를 빚은 경험을 가지고 있기도 하다.

현대는 서류전형과 면접만으로 신입사원을 선발하게 되는데 이러한 신채용방식의 우려는 대학별, 학과별의 높낮이가 천차만별인 학점을 어떤 잣대로 재느냐는 것이다. 결국 명문대 위주의 채용과 학과위주의 채용 그리고 남성위주의 채용에서 여대생이 피해를 볼 가능성이 크다고 지적할 수 있다. 또한 대부분의 기업에서 면접을 실시할 때 면접자가 중간관리층의 남자라는 점을 고려한다면 여성에 대한 보수적인 시각이 면접과정에서도 그대로 적용될 수 있는 소지가 많음도 알게 된다. 결국 형평성, 객관적 평가가 될 수 있을 것인가라는 문제점을 안고 있다.

올해에는 공채를 통해 인력을 채용하기도 했으나 매년 인턴사원제를 실시해온 대우의 경우도 마찬가지이다. 대우는 매년 4월초 서류전형 및 면접을 통하여 최종 입사를 확정한다. 실습근무와 평가확정을 통해 90% 이상 입사한다고 한다. 그러나 인턴사원제는 여성고용을 확대하기 위해서라거나 적어도 모집, 채용에 있어 여성에게 평등한 기회를 주어야 한다는 원칙에 입각해 고려해 본다면 상당히 많은 문제를 안고 있다.

이러한 우려는 최근 □인터사원제□를 통해 채용된 여성이 전체 인턴사원을 통해 채용된 정식사원 2.6%에 불과했다는 사실로도 쉽게 유추할 수 있는 것으로 □우수한 인력 확보□라는 전제는 곧 □우수한 남성인력 확보에□에 지나지 않음을 알게 되었고, 실제 인턴사원으로 여성이 뽑힐 확률도 매우 적다고 한다. 현재 이러한 인턴사원제를 실시하고 있는 기업은 현대, LG, 대우, 선경, 쌍용, 기아, 포철, 한화, 두산, 동부 등 70여 개 업체에 이르고 있다.

선경은 일반 그룹사들과 다른 방법으로 인력을 채용해 왔다. 채용 사실을 학교 게시판이나 취업담당실, 취업전문잡지 등을 통해 알리고는 있으나 채용광고를 일반 신문에 게재하지는 않고 있다. 그 대신 추천 방식을 통해서만 지원서를 받는다. 취업시즌이 되면 선배사원들이 각 대학을 직접 방문해 설명회를 하고, 그 자리에서 개별면담을 통해 입사원서를 나누어주는 방법과 전국에 있는 각 대학에 원소를 보내 교수와 취업상담 창구를 개설해 놓고 직접 방문을 하는 학생들에게 간단한 면담을 통해 선경의 채용기준에 맞는다고 판단될 경우에만 원서를 주는 방법, 이 3가지 방법으로 이루어진다. 그러나 이러한 폐쇄적인 선발방식을 통해 지난해에는 최종적으로 770명을 선발하였고 그중 여성은 단지 58명(7.5%)뿐이었다.

이러한 채용공고방법은 여성에게는 애초에 응시의 기회조차 원천적으로 차단하는 방법으로 널리 이용되어진다. 대학당국에서도 여대생들은 면접에서 떨어질 가능성이 크다는 현실을 인정하기 때문에 대기업의 추천의뢰가 들어오면 남학생들에게 우선 알리고 있다고 한다. 이 때문에 취업을 준비하고 있는 여대생들 사이에는 어느 회사가 대학에 추천서를 보냈는지 먼저 알아내기 위한 □정보전쟁□이 치열하다. 하지만 여대에 다닌다고 해서 이런 고민이 줄어드는 것도 아니다. 여대에는 아예 회사에서 공문조차 보내지 않기 때문에 대기업의 추천의뢰서는 눈을 씻고 샅샅이 찾아봐도 없기 때문이다.

중소기업으로 가는 마지막 비상구

중소기업의 채용 정보를 살펴보면 제일 먼저 눈에 띄는 점이 아직까지도 대졸 남녀의 초임차별을 하고 있음을 버젓이 알리는 모집광고를 낸다는 점이다. 예를 들면 삼화콘데서의 경우 남자 대졸 초임은 714,000원으로 모집한 데 반해 여자대졸초임은 676,600원으로 차이를 두었고, 쌍용정보통신은 남자초임 895,500원, 여자초임 816,500원으로 약 79,000원 정도의 차이를 두었다.

이렇게 대졸초임임금에 차별을 두어 모집광고를 낸 기업은 한창, 삼보컴퓨터, (주)화신, 태평양 종합산업(주), 보해양주(주), 서울 트래드 클럽, 삼미 종합특수강, (주)신세계 백화점 등으로 최저 4만원에서 최고 16만원까지 차이가 나기도 했다. 더구나 조양상선은 남자의 초임만 적시하여 간접적으로 여성을 뽑지 않음을 드러내기도 하는 등 극심한 차별현상을 보였다. 이러한 점은 대기업이나 금융권의 회사에는 전혀 찾아볼 수 없었던 현상으로 아직 형식적으로나마 남녀고용평등법에 대한 마인드를 갖추지 못한 사용자들의 무지함이 낳은 소치라고도 할 수 있겠으나 엄연한 남녀고용평등법 위반임을 말할 필요도 없다.

여성집중직종인 금융권도 예외는 아니다.

은행계의 채용에 있어서는 인턴행원지가 대표적이다. 하지만 인턴행원제는 바로 인턴사원제의 형식을 그대로 도입한 것으로 얼마간의 현장실습기간을 통해 예비사원의 업무능력을 어느 정도 측정할 수 있는 기회로 적용할 수 있음에도 여성인턴사원을 거의 뽑지 않음으로 해서 여성의 업무능력이 제대로 평가받을 수 있는 기회조차 제공받지 못하는 등 고용기회의 차단의 기제로 작용하고 있었다. 또 채용공고방법에 있어서도 24개의 시중 및 국책은행 중 2개 은행에서만 언론 광고를 실시하였고 나머지는 학교에 추천, 공고, 공문을 띄우는 등 공식적인 언론 광고를 하지 않았는데 이러한 방식이 대개 여성의 인력채용기회에 부정적인 영향을 끼쳐 왔음은 앞서 지적한 바 있다. 또한 모집학과를 보면 대개 여성이 희박하다고 할 수 있는 경상, 법정, 이공계열에 한정되어 있어 결과적으로 여성의 채용비율이 낮아질 수밖에 없다.

그리고 부산은행에서는 모집광고에 □남학생만 선발□하겠다고 가시적으로 드러내어 여성취업의 장벽을 실감토록 했는데 한국개발리스와 제일시티리스사의 경우도 지난 해 하반기 남자직원만 채용할 계획에 있었다. 그리고 LG카드는 이미 9-10월에 남자직원만 50명 채용했었다.

또 증권사에서는 전형절차에서 필기시험폐지의 경향이 강하게 나타나고 있는데 24개 증권사 중에서 단지 2개 사만 필기시험을 실시하고 있었고(토익 등 공인자격시험으로 대체한 곳이 5개 사) 나머지는 면접의 비중을 강화하고 집단토론식 면접을 진행했다. 그러나 일반적으로 여성이 필기시험에서 높은 점수를 받는 등 상대적으로 유리한 부분이 점차 없어지는 반면 오히려 면접관의 편견, 회사의 여성인력기피현상 등으로 점수를 얻지 못하는 면접시험이 크게 작용하는 추세 속에서 여성고용이 점차 하락할 수밖에 없는 구조를 가지기도 했다. 보험쪽에서도 이러한 경향을 보이고 있어 예전에 서류-필기-면접 순으로 진행되었던 채용절차가 38개 사 중 8개 사만이 필기시험을 치루었고 38개 사 중 19개 사에서 인성 검사로 대치하였고 또 주로 집단면접을 실시하는 곳(19개 사)이 많아졌다.

대기업 및 중소기업 등에서 여성이 밀집해 있는 학과가 인문사회계열이기 때문에 채용인원이 적을 수밖에 없다는 이유를 들고 있지만, 이공계열에 특별히 수요를 두고 있지 않는 증권사(38개 사 중 18개 사가 전공제한을 두지 않음) 등 금융권에서조차 매년 여성고용비율이 낮다는 현실은 전공을 떠나 여성고용에 대한 기업의 의지가 희박함을 대변해 주기도 한다.

여성고용을 촉진하기 위해서

지난해는 여성 취업의 문이 확대되리라는 희망을 가져보기도 했지만 결과는 예상보다 훨씬 심각한 수준에 머물렀음이 확인되었다. 이제 우리 나라에서도 여성이라는 이유만으로 취업의 기회를 박탈당하지 않기 위한 제도적 장치 마련이 시급한 때이다.

우선 기업에서는 일차적으로 모집과정을 전면적으로 공개하고 특채, 연고채용, 인맥채용, 청탁채용 등 비공식적인 통로를 통해 사원을 채용하는 방식을 지양하여야 한다. 둘째, 전체 지원자의 남녀비율과 1차 시험(필기, 혹은 적성검사)에서의 남녀합격비율을 공개하여야 하며 적어도 최종여성합격률은 필기, 서류전형의 여성합격률만큼은 보장하여야 할 것이다. 셋째, 면접과정에 있어서도 객관적인 평가방식의 도입이 필요하고 응시자가 면접평가내용의 공개를 요구하면 이에 응할 수 있도록 하여야 한다. 또 면접과정에서 여성이라는 이유로 낮은 점수를 받을 수 있는 여지를 인정하고 이러한 핸디캡을 최소한으로 줄이기 위해 여성면접관제도를 실시하는 것도 바람직한 방법이 될 수 있다. 이러한 취지에서 최근 국민생명에서 여사원 2명을 여성면접관으로 배치한 것은 매우 고무적인 일이라 할 수 있다. 넷째, 기업의 전체여성채용규모를 늘려야 함은 물론이고 여성을 여성고유의 직무에 한정하여 배치하기보다는 여성이 진출할 수 있는 직무를 확대하여 자신의 능력을 발휘할 수 있는 기회를 보장하여야 한다. 다섯째, 여성이 직장에서 마음껏 능력을 발휘할 수 있도록 출산, 육아문제, 기타 모성보호에 관련한 제도적 장치를 마련하여야 한다.

이러한 기업에 대한 요구뿐만 아니라 대학에서도 회사의 잘못된 인사관행에 즉시 대응할 수 있도록 각 대학간 연계를 강화하고 기업의 불합리한 채용방식 및 여성고용기회의 축소 등에 대해서 개선을 요구하여야 할 것이다. 또한 취업하고자 하는 학생들에게 올바른 취업정보를 제공하여 채용공고만 보고 지원을 했다가 본의 아니게 피해를 입지 않도록 하여야 할 것이다.

그러나 실제 오랜 세월을 걸쳐 뿌리깊게 박혀있는 성차별 편견의 벽을 하루아침에 깨기란 그리 쉬운 일이 아니다. 그래서 적극적으로 여성고용의 기회를 확대할 수 있는 제도적 조치가 필요하다고 할 수 있는데 그 예가 여성고용할당제의 도입에 대한 주장이다. 올해부터 시행되는 공기업 및 공공부문에서의 여성고용 인센티브제도는 국가가 고용평등실현에 앞장서야할 책임을 가지고 이를 실제로 이행하기 위해 운영하기로 한 것이다. 그리고 5급 행정직과 외무직 및 7급 행정직 공무원 채용에서 여성의 비율이 1998년까지 15%, 2000년까지 20%가 되도록 목표를 설정하였다.(본지 95년 가을호 참조) 또한 이러한 여성고용할당제의 의지가 민간부문에까지 이어질 수 있도록 촉구해야 하며 채용 후 배치, 승진 등에 있어서도 합리적인 인사관리를 할 수 있도록 지침을 마련하여야 할 것이다. 그러나 무엇보다도 중요한 것은 사회전반적으로 유포되어 있는 성차별 편견의 벽을 깨는 일과 기업의 여성능력에 대한 인식의 전환이다.

인사관리는 □경영의 꽃□이라는 말이 떠오른다. 그만큼 우수한 능력을 가진 사원을 골라낼 수 있는 안목과 그 인재가 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 적재적소에 배치하는 관리능력에 따라 기업의 존폐가 달려 있다는 의미가 될 것이다. 그러나 단지 여성이라는 이유로 채용을 기피하고 있는 고용차별현실에 부딪치면서 □세계화□를 부르짖고 21세기를 내다보는 우리 나라 기업들의 인력관리수준은 세계의 어느 순위까지 도달했을까 궁금해진다.