★ 평등-1996년 5월 창간준비 2호 ★

Q & A

문: 저는 서울에서 대학교를 졸업하고, 모연구소에서 대졸학력 소지자로 외국어에 능통한 연구보원을 모집한다고 하여 응시한 결과 합격하였습니다. 그런데 그곳에는 연구보원제도가 없었고 제가 입사한 후 연구보원제도를 새로이 만드는 과정에서 연구보원을 계약직으로 규정하였습니다. 연구소측에서는 계약직인 연구보원을 택할 것인지 일반관리직을 택할 것인지 결정하라고 하여 저는 계속 근무하기를 원하였기 때문에 일반관리직으로 근무하겠다고 하였습니다.

대학교를 나온 남자직원들은 모두 3급인데 비해, 여자직원들은 대졸, 고졸에 관계없이 모두 5급을 부여하였다가 제가 이의를 제기하자 연구소측은 그때서야 대졸자 등 몇 명에게는 4급을 부여하였습니다. 그런데 나중에 사규를 보니 5급 직원은 고등학교이하 졸업자로서 사무보조업무를 하는 사람에 해당하는 직급이었고, 고졸자에게는 4급을, 대졸자에게는 3급을 부여하도록 규정되어 있었습니다. 저는 같은 대졸자인데 똑같이 3급을 주어야 하는 것이 아닌가 하고 주장하니까, 연구소측에서는 계약직인 연구보원으로 들어왔는데, 제가 정규직을 원하여 일반관리직을 선택하였고 5급으로 근로계약서를 작성하였기 때문에 받아들일 수가 없다는 것입니다.

이런 경우에 법적으로 어떤 보호를 받을 수 있는지요.

답변: 박주현(변호사, 고용평등추진본부 운영위원)

이 경우에는 세 가지의 문제를 지적할 수 있습니다. 첫째, 연구보원으로 모집을 하였는데 일반관리직으로 근로계약을 체결한 것에 문제가 없는가 둘째, 인사규정에는 대졸자에게 3급을 부여하도록 하였는데 근로계약서에는 5급으로 작성한 경우 어떤 것이 우선하는가 셋째, 대졸남자직원과 동일한 업무를 하는데 동일노동 동일임금 규정이 적용되는가에 대한 세 가지 문제가 발견됩니다.

첫째, 연구보원으로 모집광고를 하였는데 일반관리직으로 근로계약을 체결하게 되었다고 하였는데, 연구보원 모집광고시 계약직인지 정규직인지에 대한 별다른 이야기가 없었고, 연구소에 입사할 당시 자의로 계속 안정적인 근무를 위하여 일반관리직을 받아들인 것이라면 연구보원으로서의 권리를 주장하기는 어려울 것 같습니다.

둘째, 인사규정과 근로계약서와의 관계인데, 근로기준법 제98조에 의하면 □취업규칙보다 불리한 근로계약은 그 불리한 부분에 한하여 무효이다. 이 경우에 있어서 무호로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다□라고 규정하고 있습니다.

따라서 인사규정에 근로계약보다 유리한 부분이 있으면 근로계약에도 불구하고 인사규정을 적용받을 수 있습니다.

귀사의 인사규정에서 □대졸자에게는 3급을 부여한다□라고 규정하고 있는데도 불구하고 연구소측에서 계속해서 대졸여직원에게 4급을 부여한다면, 근로기준법 제5조(균등처우) 및 남녀고용평등법 제7조(배치 및 승진에 있어서의 차별금지)에 위반한 것으로서 근로기준법위반 및 남녀고용평등법 위반이 되어 500만원 이하의 벌금형에 해당하므로, 노동부 근로감독관에게 위 위반사실을 고발하면 됩니다.

위의 경우에 민사적으로는 대졸자에게 3급을 부여한다는 인사규정을 원용하여 3급이 받고 있는 임금과 귀하가 5급 또는 4급으로서 지급받은 임금의 차액을 지급하라는 임금소송을 제기할 수 있습니다.

셋째, 동일노동 동일임금 규정이 적용될 수 있는지의 문제인데,  만약 위와 같이 인사규정에서 대졸자에게는 3급을 부여한다라고 명시하고 있는 경우에는 동일노동 동일임금 규정까지 들먹일 필요없이 위와 같이 민사상 형사상 조치가 가능하게 됩니다. 그러나 위와 같은 명시적인 규정이 없는 경우에는 대졸남자직원과 대졸여자직원의 업무가 동일하다는 점을 입증하여 대졸남자직원임금과의 차액을 지급하라고 요구할 수 있습니다.

우선 같은 대졸로서 자격기준은 동일하므로, 실제로 수행하는 업무가 동일하다거나 또는 업무의 가치가 동일하다는 점을 구체적으로 설명하고 입증하여야 합니다. 이 경우 남자직원은 책임자이므로 동일한 노동이 아니라고 반박을 할 가능성이 많은데, 책임자라는 점으로 인하여 직급이 다르다거나 별도의 직책수당을 받고 있다면 그 직급부여 또는 직책수당으로 노동가치차이를 상쇄한 것으로 보고, 일반업무에 대한 부분은 동일한 노동이라고 주장할 수 있을 것입니다.

동일노동임을 입증하려면 구체적인 업무진행과정을 낱낱이 밝히는 것이 필요하기 때문에 노동조합이나 동료직원들의 도움이 필수적으로 필요하게 됩니다.