★ 1996년 10월 격월간 평등 창간호 ★

특집

노동법개정과 여성

정강자(고용평등추진본부 공동대표)

노사관계개혁위원회(이하 노개위)가 10차 회의를 앞두고 크게 흔들리고 있다. 노개위는 공익위원 5명으로 구성된 □노동법 개정 요강 소위원회□로 하여금 합의 개정안을 만들어 전체회의를 통해 최종안을 확정한 후 청와대 보고에 이어, 올 가을 정기국회에 상정할 일정을 준비해 두고 있었다.

그러나 소위원회는 주요 쟁점이 포함된 많은 조항을 미합의한 채 전체회의로 넘겼으며, 미합의된 사항에 대해 제시된 공익안은 개혁안이라고 하기에는 심각한 문제를 안고 있었다.

그 후 □5인 소위원회□가 노·사 각 2인이 참가한 □9인 소위원회□로 확대되어 논의에 들어갔으나 합의안을 도출해 내는데 실패했다. 노동법개정작업에 진전이 없자 민주노총이 노개위활동에 불참을 선언했으며, 한국노총 또한 강한 불만을 표출하고 있다.

노개위는 대통력직속 민간 자문기구로, 지난 4우러 24일 청와대에서 열린 □노사관계개혁방안 보고대회□에서 김영삼대통령의 □신노사관계구상□이 발료되면서 설치되었으며, 지난 5개월간 노동관계법 개정안 마련작업을 해왔다. 김대통령의 □지나치게 규제적인 법과 제도는 유연하고 탄력성있게 재조정하고 국제기준과 관행에 맞도록 하겠다□는 노동법 개정에 대한 발표는 이인제·남재희 노동부장관 시절의 노동법개정작업에 비해 본격적인 논의에 들어갈 수 있도록 격적인 논의에 들어갈 수 있도록 힘을 실어 주었다. 노개위(총30명)의 토론과정에서 막바지까지 합의를 이루어 내지 못해 어려웠던 조항은 노동조합법의 <복수노조금지>, <제3자 개입금지>, <공무원·교사의 단결권 금지> 조항과 근로기준법의 <변형근로시간제>, <정리해고제>, <근로자파견법>도입 등이었다.

또한 생리휴가, 여성의 야업·휴일·연장근로 금지 등 여성관련 조항도 난항을 계속하고 있다.

1. 여성관련 노동법 개정의 방향과 원칙

우리 나라 여성노동관련법은 1953년 근로기준법이 제정되면서 연장·야간·휴일근로의 제한 등 여성보호와 생리휴가, 산전산후휴가, 수유시간 보장 등 모성보호에서 출발한다. 그 후 남녀고용평등법의 제정을 계기로 근로기준법의 남녀균등대우원칙을 고용의 전과정에 구체적으로 규정하기에 이르렀고, 남녀고용평등과 보호를 위한 국가와 기업의 의무를 규정하는 근로여성의 복지증진도 그 목표이다. 이어진 영유아보육법, 고용보험법, 여성발전기본법 등의 제정과 근로여성복지기본계획, 세계화추진위원회의 여성사회 10대과제 등의 정부정책은 여성에 대한 보호와 시혜에서 평등과 취업확대, 모성보호와 가정과 직장생활에서의 남녀평등 실현을 위한 국가·지방자치단체, 사업주의 의무에 대해 규정하는 것으로 확대되었다. 그러나 이러한 입법방향과 여성노동정책은 고용평등과 모성보호를 강화하는 긍정적인 측면에도 불구하고 성별역할 분업구조 아래서 여성을 저임, 단순, 비정규직으로 활용하려는 이중성을 드러내고 있다는 점에서 비판을 받아 왔다.

그동안 여성계가 제시해 온 여성노동정책 및 여서노동관계법의 정비방향은 다음과 같다.

1. 신인력정책의 핵심인 유연노동시장정책의 줄기를 이루는 변형근로제, 시간제노동자법, 근로자파견법, 정리해고도입, 휴가 축소 등을 내용으로 하는 개별적 노사관계법의 정비방향에 반대한다.

2. 평등의 강화와 모성보호의 확대를 실현하기 위한 의식과 제도를 개선하고 남녀모두가 가정과 직장생활을 양립할 수 있는 노동방식, 법적·사회적 지원조치가 마련되어야 한다.

3. 그 구체적 실현방안으로 노동시간단축, 남녀고용평등법의 실효성확보, 잠정적 여성우대조치, 모성보호호가대, 육아 및 가정생활 지원, 직업병·직장내 성폭력으로부터 안전한 노동환경 마련 등을 내용으로 하는 여성노동정책이 수립되어야 한다. 따라서 신노사관계정립을 위한 노동관계법의 개정방향을 논할 시에는 여성고용의 전과정에서의 평등조치를 규정하고 있는 남녀고용평등법과 고용보험법, 영유아보육법 등 여성노동관련법의 정비를 통한 종합적인 여성노동정책이 나와야 한다.

2. 여성관련 노동관계법 개정요구안

1) 근로기준법 적용범위를 4인이하 사업장까지 전면 확대하여야 한다.

4인이하 사업장 노동자들은 최저 노동기준인 근로기준법의 적용을 받지 못한다. 최저임금법은 물론 국민연금법, 의료보험법, 고용보험법, 산업재해 보상보험법 등의 사회보험도 적용제외이다. 4인이하 사업장 노동자수는 326만6천명. 전 산업 종사자 1135만 6천명의 28.7%(이중 임금노동자수는 88만 4천명)이다. (통계청, 「총사업체 통계보고서」1992)

여성은 어떠한가? 전체여성노동자의 62.7%가 4인이하 사업장에서 일하고 있다. 여성은 여전히 우리 사회의 가장 열악한 노동환경속에서 사회구성원으로서의 기본적인 대우도 받지 못한 채 묵묵히 일하고 있는 셈이다. 노동법 개정시 최우선적으로 고려되어야 할 점은 전사업장에 근로기준법 등 노동관계법의 전면 적용문제이다.

2) 시간제 노동자 보호조항을 신설하여야 한다.

시간제 노동자수는 1980년 23만1천명에서 1994년 58만명으로 전체 임금노동자의 4.7%에 이르고 있다. 전체 여성임금노동자의 8.4%가 여성시간제노동자며, 전체 시간제노동자 중 여성이 차지하는 비율은 64.9%로 뚜렷한 여성화현상을 보이고 있다.

은행, 병원, 유흥업, 시간제 노동자에 대한 조사(여성민우회, 1994)에 의하면 미혼여성이 64.7%에 이르렀고, 근로시간이 주당 30.8시간이하인 경우는 23.5%였으며, 76.5%가 명목시간제 노동자였다.

특히 은행권에서는 92년 여행원제폐지이후 신규채용이 줄어들고 있는 반면 시간제 노동자의 수는 급격히 증가하여 96년 현재 14개 은행의 시간제 노동자는 5,388명으로 94년 8월에 비해 51.9% 늘어났다.

시간제 노동자의 법적보호에 대한 국제기준을 살펴보면, ILO 제 175호<시간제 노동에 대한 협약>에 ① 단결권, 단체교섭권, 노동자대표로서 행동할 권리와 산업안전·보건, 고용 및 직업상의 차별에 대해 일반노동자와 동일한 보호를 받는다. ② 임금, 사회보장, 모성보호, 유급연차휴가 및 유급공휴일, 병가 등에 대한 균등 보장 ③ 사회보장제도의 근로시간, 기여금 또는 소득에 비례 균등적용 ④ 고용형태 선택의 차별성 등을 권고하고 있다. OECD 13개국에서도 전일노동자와 동일한 고용보장이 법률로 규정되어 있다.

3) 근로자파견법을 반대한다.

파견사업체수는 4천여개소로, 파견노동자수는 45만∼55만명에 이르는 것으로 추산되고 있다. 기업에서 파견노동자를 사용하는 목적 임금·복지비용 절약(46.7%), 노사분규회피(9.1%), 해고가 쉽기 때문(4.2%), 특별한 전문지식이 필요해서(9.7%)로 나타났다.(윤진호·정인수, 1992)

사용업체의 85.4%가 파견노동자를 일정업무에 상시사용하고 있으며 파견기간도 1년이상의 장기파견이 대부분이다. 파견근로는 고용창출이나 노동력 수급기능보다는 정규직을 대체시키는 역할을 하고 있으며 기업의 일방적 필요에 의해 나타나고 있는 현상이다.(조순경, 1995) 이러한 점에서 파견노동의 합법화는 노동시장의 이중구조화라는 사회문제를 수반하게 된다. 파견노동에 대한 외국의 동향을 보면, 법적으로 허용하고 있다 하더라도 정규노동자와의 동일노동동일임금 원칙, 해고남용규제 등이 일반화되어 있다. 또 파견기간 동안 발생하는 노동문제에 대해 사용사업주와 파견사업주가 연대책임을 지도록 하고 있다.

1995년 파견법이 제정된 일본의 경우 파견업체 2.5배, 파견노동자수 3배 증가와 근로조건 악화, 정규노동자에게 부정적 영향확대 등 문제점이 나타나고 있다. 따라서 파견업체 규제, 파견노동자의 정규직으로의 전환, 공공전산망을 통한 취업알선기능의 강화를 모색해야 한다.

4) 갱내근로금지에 대한 예외를 인정하도록 여성취업제한 규정을 개정해야 한다.

심한 육체적 노동을 하지 않는 관리직 여성, 보건 또는 사회복지 업무 종사자, 직업훈련에 의한 실습 과정중인 여성, 그 외 심한 육체노동이 요구되지 않고 때때로 직무수행을 위해 갱내에 들어갈 필요가 있는 의사, 간호사, 기자인 여성중에 대해 갱내근로를 허용하도록 한다.

ILO<광산에서의 여성의 지하근로에 관한 협약>(제45호)에서는 모든 여성에 대해 갱내작업금지를 규정하고 있지만 일부 여성에 대해서는 국내법령으로 갱내근로를 허용하도록 규정하고 있다.

5) 근로기준법 제51조 <사용금지>는 현행유지되어야 한다.

위험유해업무는 남녀노동자 모두의 건강과 안전을 침해할 수 있으므로 남녀공통의 것이어야 한다.(UN, ILO조약)

UN<여성차별철폐협약>에서는 여성만의 특별보호를 각국에서 검토할 때 각국의 과학적, 기술적 지식과 비추어 재검토할 것을 규정하고 있기 때문에 현재 금지 직종에 대해서는 실정에 맞게 재검토되어야 한다. 위험유해업무 취업금지 직종에 종사하고 있는 노동자들의 실태, 업무가 모성에 미치는 영향에 대한 구체적인 조사후 취업금지직종에 대한 여타의 논의가 진행되어야 한다.

6) 시간외 근무제한은 남녀 공통의 보호기준으로 그 적용을 확대하여야 한다.

시간외 근무는 남녀 모두에게 주40시간 노동제를 전제로 1일 2시간, 1주 8시간으로 제한하여야 한다. 여성의 시간외 근무제한을 전면완화할 경우 여성의 노동조건의 저하, 기혼여성의 계속취업여건이 악화될 수 있다. 우리의 노동현실을 감안하여 여성보호수준의 하향조정이 아니라 남녀근로조건을 향상시키는 방향으로 이루어져야 한다.

7) 유급생리휴가는 현행유지되어야 한다.

생리중에는 50%이상의 여성들이 구토, 메스꺼움, 어지러움, 설사, 하복부통증, 허리통증, 불쾌감, 정신적인 피로와 우울감, 긴장 등의 증상을 느끼게 되며, 이중 25%의 여성들은 일상적인 생활을 할 수 없을 정도로 심한 통증을 느끼고 있다.(인도주의실천의사협의회, 1993)

실제로 40.4%의 여성노동자들이 회사에 다닌 이후로 생리주기가 비정상적으로 변화하는 등 생리장애현상을 겪고 있다. (□여성노동자의 건강과 모성보호□, 『여성과 사회』2호, 1991)

96년 6워 노동법학회에서 실시한 노동법 개정에 관한 설문조사 중 유급생리휴가에 대한 조사결과를 보면 □현행대로 유지해야 한다□(41.4%), □폐지해야 한다□((17.9%), □유급을 무급으로 한다□(32.1%), □생산직 여성에게만 인정한다□(8.9%)로 나타났다.

무급화에 대해 여성노동자들은 선진국과 다른 우리 현실에서는 무급화는 안된다(83.6%), 생리시 업무장애가 크기 때문에 절대 안된다(11.6%), 여자만의 보호조치는 필요하지 않다(1.6%), 있으나 마나하기 때문에 폐지되어도 상관없다(1.6%)라는 의견을 보였다.

경총 조사에 의하면 조사대상기업의 63.1%가 여성보호규정이 여성인력활용에 문제가 되지 않는다고 응답했다. 경총에서는 □여태까지 여성근로자에 대한 과보호조항이 여성고용활성화에 커다란 장애요인으로 작용하고 있다는 논리를 뒤엎는 것으로 정부의 노동정책이나 기업의 노무관리상 검토를 요구하는 부분□이라고 판단하고 있다.

8) 임신 중인 여성근로자에게 생리휴가를 대신하여 월1회 이상의 유급검진휴가를 부여하여야 한다

9) 유급산전산후유가기간을 현행 60일에서 90일이상으로 확대해야 한다. 단 산후 60일 이상이 확보되어야 한다.

ILO(제103호)기준에 상응한 기간이 확대되어야 하며, 출산휴가 기간의 소득은 100%보장되어야 하며 그 비용은 사회분담화하여야 한다. ILO에서는 1919년부터 모성보호비용의 사회분담화를 촉구해 왔다. 출산의 사회적 기능과 모성보호비용을 기업에 전담케 했을 때 발생할 수 있는 여성고용기피를 막기 위해서 그 비용은 사회분담화하여야 한다.

10) 유산한 여성에 대해서는 4개월 이전까지 30일, 4개월에서 7개월까지는 60일, 7개월 이상은 90일 이상의 유급휴가를 주어야 한다.

11) 근로자배우자가 출산한 경우 산전후를 통하여 7일이상의 유급휴가를 주어야 한다.

3. 주요 노동법개정 요구안 비교표

제목	여성계 요구	공익안	비고
근로기준법 적용범위 확대	4인 이하 사업장까지 확대	조속히 시행령 개정	·법개정 후 6개월 이내 시행령 개정 ·특위구성-내용구체화
시간제 노동자 보호조항 신설	·시간제노동자에 대한 보호규정을 근기법내 명문화 ·노동관계법 및 사회보험법은 근로시간과 소득에 비례적용 ·단체협약, 취업규칙상의 규정 동등 적용 ·시간제 노동자 채용시 노조대표, 혹은 노동자대표와 합의	·정의 및 보호원칙 ·세부적용시행령	·시행령 ·6개월 이내 노개위 내 특위 구성
근로자 파견법 제정	·파견법제정반대 ·공공전산망을 통한 취업알선기능 강화	·파견대상업무 한정 ·파견기간한정 ·파견근로자 보호 ·정부지원기능강화	·노총, 민주노총 : 파견법 제정반대 ·경총 : 경총이 제시한 정리해고, 변형근로제 합의 시 2차 개혁과제로 넘길 수 있음
시간외 근로	·주40시간노동을 전제로 1일 2시간, 1주 8시간의 시간외 근로	·연장근로확대(1주 8시간, 1년 200시간)	·노총 : 주40시간 1일 2시간 주 10시간 ·민주노총 : 주40시간 1일2시간 주8시간
야업금지	·현행유지 : 노동부장관 인가, 본인의 동의가 있을 경우 예외인정하며 야업을 하고 있음	·야간 연장휴일제한 완화	·노총 : 현행유지 ·민주노총 : 유급생리휴가가 존속될 경우 야업제한완화 수용할 수 있음 ·경총 : 노동부장관인가 삭제로 제한완화

생리휴가	·현행유지 ·임신 중 여성에게 월1회 이상의 유급정기검진휴가	생리휴가 무급	·노총 : 현행유지 ·민주노총 : 현행유지시 야업·휴일근로제한완화 검토할 수 있음 ·경총 : 생리휴가 무급화
산전산후 휴가	·산전후 유급휴가 90일로 확대 ·유산휴가확대-4개월이전(30일), 4개월∼7개월(60일), 7개월이상(90일) ·배우자출산시 7일이상의 유급휴가	산전산후휴가12주	·노총 : 노개위의 12주확대안 수용 ·민주노총 : 노개위의 12주확대안 수용 ·경총 : 노개위의 12주확대안 수용
변형근로제	·시간외 연장을 전제로 임산부·연소자 금지조항을 여성에게도 적용	1알2시간 주56시간 한도로 변형 근로허용	·노총 : 2000년까지 40시간 노동제 받아들이면 검토가능 ·민주노총 : 1997년까지 42시간제, 2000년까지 40시간제 받아들이면 검토가능 ·경총 : 40시간노동제 수용불가
복수노조 금지	복수노조 전면 허용	·초기업 노조 허용 ·기업단위제한 허용 ·전임자임금 임의교섭	·노총 : 전임자 임금제외시 수용 ·민주노총 : 전임자 임금제외시 수용 ·경총 : 전임자임금제외 3년유예전제로 수용