★ 1996년 10월 격월간 평등 창간호 ★

판례·행정해석

정리-최옥주(고용평등추진본부 모니터위원회)

이 글은 최근 각 사업장의 노조나 개인이 남녀고용평등법과 관련하여 노동부에 질의한 내용과 그 회신을 중심으로 수록하였다. 이 질의회시 내용은 개별사안에 대한 답변이므로 일반화시켜 적용하기에는 무리가 있겠지만 남녀고용평등법 적용에 참고가 될 것이다.(편집자 주)

(질문) 우리회사의 취업규칙에는 여성이 대다수가 고용되어 있는 직종의 정년이 다른 직종의 정년보다 낮게 정해져 있다. 이는 남녀고용평등법 위반이 아닌가?

(회신) 고용에 있어서의 남녀차별여부를 판단함에 있어서는 단체협약, 취업규칙 등에 나타난 형식적 표현은 물론이고 실질적으로 성을 이유로 차별대우를 하는지 여부를 그 기준으로 하여야 하는바, 귀문의 경우와 같이 취업규칙에 대다수가 여성인 직종의 정년이 그렇지 아니한 직종의 정년보다 낮게 정해져 있다면 이는 실질적으로 남녀차별 정년을 설정한 것으로 추정되므로 사업주가 비교되는 직종 사이에 정년차등의 합리성을 입증하지 못하는 한(□남녀의 업무가 다른 것□ 만으로는 합리적 이유가 될 수 없음) 남녀간 정년차별을 금지하고 있는 남녀고용평등법 제8조와 남녀근로자 차별대우를 금하고 있는 근로기준법 제5조에 위배된다고 할 것이다.

또한 취업규칙이 노동조합과 합의에 의하여 작성된 것이라 할지라도 근로기준법이나 남녀고용평등법 등 법규에 위반한 내용이 있다면 그 부분에 한해서는 효력을 인정받을 수 없다.(감독 68213-2941, □95. 11. 29)

(질문) 임신 2개월(6주)인 상태에서 유산은 되지 않았으나 유산기미가 있어 2주간의 안정가료가 필요하다는 의사의 진단이 있으면 산전휴가를 쓸 수 있는가. 또한 만일 산전휴가에 해당되지 않을 경우 2주간의 안정가료 기간중 임신 상태가 좋지 않아 유산이 되었다면 산후휴가 사용이 가능한 것인가?

(회신) 근로기준법 제60조 1항에서는 태아의 순조로운 발육과 모체의 소모된 체력회복을 위한 산전후 휴양을 60일의 유급휴가로 보장하고 있는 바 산전휴가는 분만예정일에 기초하여 임신 후반기에 발생 우려되는 이상증세에 대비하고자 하는 것이므로 귀사 근로자의 경우 임신2개월인 상태에서 유산기미가 있어 2주간의 안정가료가 필요하다면 이는 산전휴가 요건에는 해당되지 않으므로 해당근로자의 연월차 휴가나 귀사에서 따로이 규정하고 있는 병가 등의 휴가를 활용하도록 하여야 할 것이다. 그리고 동법에서 규정하고 있는 산전후 휴가의 □産□은 정상적인 만기 출산 뿐 아니라 4개월(85일)이후에 발생하는 유, 조산까지 포함하는 것으로 3개월(84일)까지의 즉, 조산의 경우에는 원칙적으로 산전후 휴가를 부여할 필요가 없으나 임신 4개월 미만의 유산일 경우라도 모체에 현저한 훼손이 발생하여 이를 보호하기 위한 휴가부여의 필요성이 인정되고 이에 대하여 의사의 소견서 등 객관적인 증빙이 있다면 산후 30일의 유급보호휴가가 확보되도록 하는 것이 바람직하다.(부소 68240-160 □96. 4. 8)

(질문) 본 회사의 주택자금 대여규정에는 □신청일 현재 부양가족이 있는 무주택 세대주□라고 명시되어 있고 남직원인 경우 결혼과 동시에 그 배우자를 부양가족으로 인정하여 무주택 사실만 인정되면 바로 대출이 이루어지고 있는 반면, 여직원인 경우 세대주라고 하더라도 그 배우자를 부양가족으로 인정하지 않기 때문에 대출신청이 반려되고 있다. 또한 남직원에게는 맞벌이인 경우에도 아무런 주택자금을 대출해 주고 있다. 이는 남녀고용평등법의 위반이 아닌가?

(회신) 단체협약이나 회사의 주택자금대여규정상, 주택구입자금 또는 주택전세자금의 대여대상에 □부양가족이 있는 무주택 세대주□로 정하여 남녀 공히 동일한 기준을 적용하였다면, 결과적으로 여성이 많이 배제되는 경우가 있다하더라도 그 자체가 법위반은 아니다. 그러나 남성에게는 무주택, 세대주의 2가지 요건만 충족되면 배우자 유무, 배우자의 직업, 생활능력 또는 소득원의 여부와 관계없이 보편적으로 적용하면서, 여성에게는 그 기준을 배우자가 □직업이 없거나 돈을 벌 수 없는 자□ 또는 소득세법상 소득공제기준을 원용하여 선별적으로 적용함은 자금 대여를 하지 않을 객관적이고 명백한 사유가 존재하지 않는 한, 여성에게만 그 수혜범위를 제한하거나 제한조건을 부과하는 것으로 보아 남녀고용평등법 제6조의 3(임금외의 금품)에 위반된다고 볼 수 있다.

또한 □남성에게만 부양의무가 주어지며 여자에게는 가계의 주소득자가 아니다□라는 등의 막연한 전통적 사회통념에 따른 판단은 민법 제 826조 및 제 94조의 부부간의 상호부양 의무 내지 동법 제 833조의 생활비용의 부부공동부담 원칙을 고려할 때도 합리적인 기준으로 볼 수 없으며 이러한 사회적 통념 또는 가족상의 지위를 이유로 하여 여성에게 차별적 대우를 하는 것은 근로기준법 제5조(균등처우)의 규정에 따라서도 위반된다고 판단된다. (부소 68240-192, □96. 4. 25)

(질문) 우리 회사는 가족수당을 지급함에 있어서 기혼남직원에게는 배우자가 배우자의 직장에서 가족수당을 받는지 묻지 않으나 기혼여직원에게는 배우자의 직장에서 발행한 가족수당 미지급 증명서를 제출할 것을 요구한다. 이는 남녀고용평등법 제6조의 2(임금)과 제6조의 3(임금이외의 금품) 근로기준법 제5조(균등처우)에 의거해 위법이 아닌가?

(회신) □95. 8. 4 개정된 남녀고용평등법 제6조의 3(임금외의 금품 등)에 사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다고 강행규정하고 있으므로 귀사에서 가족수당을 단지 여성인 것을 이유로 차별하는 것은 동법 위반이다.(부소 68240-256, □96. 6. 18)