★ 1996년 12월 격월간 「평등」2호 ★

특집 - □96 기업평가 보고서

금융권, 고용평등지수 52점

고용평등추진본부

1. 고용평등 이행점검 기업평가의 취지와 의의

한국여성민우회 고용평등추진본부에서는 여성고용과 관련한 차별관행이 부분적으로 개선되고 있음에도 불구하고 여전히 여성의 노동권이 다양한 방식으로 제약받고 있음에 주목하여 이를 보다 미시적인 차원에서 밝혀보고자 기업평가 작업에 착수하였다.

2. 평가 및 분석 대상기업

고용평등 기업평가의 원년인 올해의 평가대상 기업은 제 1, 2 금융권 142개 기업 및 정부투자기관 26개 기업으로 선정하였다.

자료 수집은 평가대상 전 기업의 인사부와 노동조합에 설문지를 배포하는 방식으로 이루어졌다. 회수된 응답지는 총 50개소로서(금융기관 45개소 : 회수율 31.7%, 정부투자기관 5개소 : 회수율 19.2%) 전체회수율 29.8%로 애초에 목적했던 전수조사에 크게 못 미치는 결과를 낳았다. 따라서 본 기업평가는 순위매김보다는 경향성을 파악하는데 초점을 맞추었으며 특히 5개 사례만이 자료수집된 정부투자기관의 경우 주요분석에서 제외하였다.

그러나 여러 가지 한계에도 불구하고 본 기업평가는 남녀고용평등과 관련한 최초의 기업평가 작업이라는 점에서, 그리고 앞으로의 지속적인 평가작업을 위한 초석을 마련했다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다.

3. 평가항목 및 방법

이번 기업평가는 다음 7가지항목을 중심으로 이루어졌으며, 각 항목 및 지표설정, 그리고 각 항목지표별 가중치 부여는 50인의 관련 학자 및 노조간부 등 전문가조사를 토대로 확정하였다. 이번 기업평가 작업에서는 이러한 차별 요소들에 대해 대체로 결과주의적 접근을 통해 평가하였다. 예컨대, □모집 및 채용에 있어서의 차별해소 정도□ 항목의 경우 명시적 성차별의 유무뿐 아니라 □결과적으로□ 학력별, 직무별로 여성과 남성을 □얼마나 고르게□ 채용했는가에도 역시 큰 비중을 두어 평가하는 방식이다.

) 평가지표는 창간호 참조

4. 기업평가 결과

1) 전체 순위

<표 1>  고용평등 기업평가 전체순위 5위 기업의 고용평등지수

전체순위	기업명	총 점	고용평등지수
1	한일증권	576.8	76.9
2	한미은행	524.6	69.9
3	부산은행	497.1	66.3
4	제일은행	485.9	64.8
5	성업공사	484.2	64.6

※고용평등지수는 만점(750점)대비 백분율을 나타낸

것이며 전체평균지수는 52.4임.

<표 2> 고용평등 기업평가 업종별 순위 1위 기업

기업명	한미은행	한일증권	한성생명	성업공사
총점	524.6	576.8	472.2	484.2

<표 3> 고용평등 평가결과 기업분류

업종	업종별 1순위	전체평균이상 기업	전체평균이하 기업
은행업	한미은행	경남은행 광주은행 대구은행 동화은행 부산은행 서울은행 제일은행 조흥은행	경기은행 상업은행 신한은행 장기은행 주택은행
증권업	한일증권	부국증권 산업증권 현대증권	동양증권 서울증권 선경증권 장은증권 제일증권 한진증권
기타 금융업	한성생명	동양종금 비씨카드 신한생명 울산종금 조흥리스 중앙생명 한남투신 한일투신 항도종금	경남종금 대한화재 동남리스 쌍용종금 영남종금 제일생명 중앙리스 중앙투신 한국보증 한일리스 한외종금

※ 업종별 가나다 순임

2) 결과 종합해설

본 남녀고용평등 기업평가 결과 전체적으로 기업들의 고용평등 실현정도는 총점 750점 만점의 52.4%인 393.2점으로 매우 낮은 것으로 나타났다. 여성노동자들이 다수를 이루고 있고, 고용평등을 위한 노력이 그 어느 업종보다도 축적되어 있는 것으로 알려진 금융권에서 이러한 결과들이 나타난 것은 타산업, 타업종에서의 여성노동자들의 열악한 지위를 간접적으로 드러내주는 것이기도 하다.

전체 7개 항목 중 배점이 가장 높은 □여성의 고용안정 정도□, 그 중에서도 특히 □비정규직 채용정도□의 점수차가 기업별로 매우 큰 편이어서 전체 순위결정에 가장 큰 영향을 미쳤다. 한편, 남녀고용평등법 시행에도 불구하고 모집 및 채용상에서의 성차별 해소정도 항목에서 만점을 받은 사업장은 단 한 곳도 없다는 결과는 입직전 단계에서부터의 여성에 대한 성차별 관행이 여전히 지속되고 있음을 단적으로 말해주고 있다.

총 100점 만점에 평균 36.2점을 기록한 성별직급분리정도 항목은 여성의 하위직급에의 편중과 집중이라는 우리나라 여성노동문제의 가장 뿌리깊고 고질적인 문제가 여전히 해결되고 있지 못하고 있음을 보여준다.

임신, 출산 및 육아와 관련된 항목에서는 생리휴가의 실시정도가 낮게 나타났으며, 특히 육아에 관련된 지원 정도가 전반적으로 매우 낮은 것으로 드러났다.

근무환경의 질을 평가한 항목을 보면 대부분의 사업장에서 변화하는 노동환경에 대응하지 못하고 있음을 드러냈다.

응답률이 저조하여 이번 기업평가의 분석항목에서 제외된 여성의 승진정도와 직무교육에의 참여정도 역시 여성의 고용평등과 관련하여 중요하게 다루어져야 할 사항이다. 소수 응답기업의 경우를 볼 때 여성의 승진률은 남성의 승진률과 비교하여 모든 기업에서 매우 낮은 수준을 기록하고 있으며, 기업에서 실시하는 직무교육에의 여성의 참여기회도 매우 제한되어 있는 실정이다.

본 조사 결과의 전체 순위를 통한 고용평등의 실행 정도를 간략히 살펴보면 한일증권은 각 평가항목에서 비교적 고른 점수를 획득했는데 특히 여성 비정규직에 대한 채용정도가 낮고 임금차별이 없으며 노조내에서 여성조합원들의 의사결정 참여도가 높은 점 등으로 전체 고용평등 기업평가의 전체순위에서 1위를 차지한 것으로 보인다.

3) 항목별 결과(괄호안은 항목별 가중치)

(1) 여성의 고용안정 정도(190점)

지표선정이유 : 전산화 및 인력 합리화에 따라 시간제 근로 등 불완전 고용 증가는 여성들의 고용상의 지위에 매우 심각한 요인으로 등장하고 있다. 따라서 여성들의 비정규직화 비율이 높은 사업장일수록 고용평등의 실현 의지가 낮은 것으로 간주하였다.

이와 더불어, 신인사 제도의 도입에 의한 성분리적 직군제도 실시가 성에 의한 고용차별을 합리화시키는 기제로 작용함을 감안하여 이러한 제도를 실행하는 사업장은 역시 여성의 고용안정 노력이 미흡한 것으로 보았다.

또한 기혼여성의 비율이 여성들의 장기 근속의 결과임과 동시에 이는 여성들의 고용안정을 나타낼 수 있는 것으로 보아 정규직 기혼여성의 비율을 지표로 삼았다.

평가결과 업종별1순위(은행, 증권, 기타금융업 순):한미은행, 한일증권, 울산종금

결과 해설 : 190점을 만점으로 하는 본 항목의 전체 평균은 109.4점으로서 이를 100점 만점으로 환산할 때 평균 57.56점으로 나타나 전반적으로 고용안정정도가 매우 낮은 상태였다. □성분리적 직군제도 실시 여부□에서 분석대상 14개 기업중 13개사가 만점을 받은 반면, 증권업체 10개사 중 7개, 기타금융업체 21개사 중 16개사가 만점을 얻어 대체로 세 업종 모두에서 성분리적 직군제도가 광범위하게 실시되고 있지는 않는 것으로 드러났으며 그중에서도 은행업에서 동 제도를 실시하지 않는 업체의 비율이 높은 것으로 나타난다.

(2) 모집 및 채용에 있어서의 차별해소 정도(130점)

지표선정이유 : 성분리적 모집 및 채용이 남녀고용 평등법에 의해 금지되어 있음에도 불구하고 그 관행이 여전히 지속되고 있다고 판단하여 이와 관련된 지표들을 선정, 평가하였다.

평가결과 업종별1순위(은행, 증권, 기타금융업 순): 부산은행, 한일증권, 한성생명결과해설 : 130점을 만점으로 하는 본 항목의 전체 평균은 66.2점으로서 이를 100점으로 환산할 때 50.9점으로 모집채용시의 성차별 정도 역시 전반적으로 여전히 심각한 상황임을 말해준다.

4개 지표중 신규채용자(정규직에 한함) 중 여성비에서 가장 두드러지게 나타나는 특징은 대졸 신규채용자는 주로 남성으로, 고졸이하 신규채용자는 주로 여성으로 구성되어 있다는 점이었다. 50개 기업 중 본 항목에 응답한 43개 기업 중 6개 기업만이 대졸 신규채용자 중 남녀의 비율이 같거나 여성신규채용자의 수가 약간 상회는 경우로서 나머지 37개 기업에서의 여성 신규채용자수는 남성의 수에 비해 훨씬 적은 것으로 드러났다.  신규채용시에 나타나는 이와같은 학력별 채용인원에서의 뚜렷한 성비는 실질적으로 학력구분을 통한 성분리적 인사제도가 뿌리깊이 남아있음을 잘 말해주고 있다.

(3) 임금에 있어서의 차별해소 정도(100점)

지표선정이유 : 본 항목에서는 분리호봉제 폐지가 어느 정도 정착되어 있는가를 살펴보기 위해 학력과 근속년수에 따른 성별 임금비교를 하였으며, 간접임금 지불내역에 있어서의 차이가 있고, 그 종류가 많을수록 낮은 점수를 부여하였다.

평가결과 업종별 1순위 (은행, 증권, 기타금융업 순) : 동점이 많아 순위 없음

결과 해설 : 이번 조사결과 임금에서의 성차별 정도는 대부분의 대상 기업들에서 상당히 완화된 것으로 나타났다.

간접임금의 경우 무응답 사업장 5개를 제외한 총 45개기업 중 28개사가 간접임금 지불에 있어서 성차가 존재한다고 응답하고 있다. 성차가 존재하는 간접임금의 종류는 대부분의 경우 가족수당, 주택자금대출, 피복비 등을 들고 있는 것이 공통적인 특성이었다. 예컨대 은행기업들의 단체협약을 살펴보면 거의 대부분의 경우 임차보증금 제도와 가족수당 제도에서 뚜렷한 성차별적 조항들을 포함하고 있다.

기존의 전통적인 성별분업관에 입각하여 간접임금의 수혜대상에서 여직원을 제외시키는 것은 명목상의 단일호봉제의 실현에도 불구하고 실질적으로는 여성의 상대적 저임금을 지속시키는 결과를 낳고 있다.

(4) 성별 직급분리 정도(100점)

지표선정이유 : 금융업에서 남녀 단일호봉제가 일반화되었음에도 불구하고 일정 기간이 지난 후 남녀 직원의 임금차가 발생하는 주요 원인이 바로 성별 직무, 직급 분리에 크게 기인한다. 그러나 이번 평가에서는 분류기준을 통일하기가 어렵고 또한 부실 응답률도 높았던 직무 분리정도에 대한 평가가 불가능하여 성별 직급분리 정도만을 지표로 삼게 되었다.

평가결과 업종별1순위(은행, 증권, 기타금융업 순):대구은행, 부국은행, 비씨카드 결과 해설 : 응답한 27개 사업장의 평균 점수는 36.2점으로서 전반적으로 성별에 의한 직급분리가 대단히 심각한 상태로 유지되고 있음을 말해주고 있다. 기업 중 평균을 상회하는 기업은 13개사이며 나머지 14개 기업이 평균보다 심하게 성별 직급분리 현상을 보이고 있는 것으로 드러나고 있다.

(5) 임신, 출산, 육아관련 지원 정도의 평가결과 기업분류(100점)

지표선정이유 :  명시적인 결혼퇴직제는 폐지되었지만 여전히 임신과 출산, 그리고 육아에 대한 부담은 여성노동자들의 계속근로를 위협하는 가장 큰 요인 중 하나로 작용하고 있다. 본 항목에서는 산전산후 휴가, 육아휴직, 보육시설 설치, 생리휴가 등 네 개의 지표를 통하여 임신, 출산, 육아 등에 대한 지원정도를 평가하고자 하였다.

평가결과 업종별 1순위 (은행, 증권, 기타금융업 순) : 한미은행,  동양증권

산업증권 한일증권 공동 1위,  중앙생명 한성생명 한외종금 공동1위

결과 해설 : 이 평가항목의 전체 분석대상 사업장의 평균점은 44점으로 100점 만점의 절반에도 못 미치는 수준이었다. 은행업은 1개 은행만 제외하고 모두 평균점 이상이었으며 증권업은 4개 증권사가 평균점 이하를 얻었다. 기타 금융권은 평균점 이하가 17개 사업장으로 전체 21개 사업장 중 81%가 임신, 출산, 육아관련 지원정도가 아주 낮은 것으로 나타났다.

업종별 평균점수를 보면 은행업은 59.1점, 증권업은 45.5점, 기타 금융업은 30.5점 그리고 정부투자기관은 54점으로 조사되었다.

조사 대상 사업장에서 전반적으로 산전산후 휴가와 관련된 조항은 명시적으로 확보되어 있으나 본 조사에서는 이러한 조항이 실질적으로 여성노동자들에 의해 사용되고 있는가에 촛점을 두고자 하였으며 따라서 사용선례의 유무에 주목하였다.

산전후 휴가 사용기간에 대한 지표에서는 모두 13개 사업장이 ILO수준 이상의 휴가를 확보하고 있는 것으로 나타났다. 이들 사업장 중 9개가 은행업에 집중되었다.

또한 육아 휴직의 실시 여부와 관련하여서도 법적인 보장보다는 사용 선례에 촛점을 두어 조사했는데 분석 대상 사업장의 50%만이 사용선례가 있는 것으로 보고되었다.

(6) 근무환경의 질 수준의 평가결과 기업분류(30점)

지표선정이유 : 본 항목은 여성들의 근로의욕을 저하시키는 여타의 근무환경 요소들을 포함시키고자 하였다. 우선 최근 그 심각성에 관심이 주목되고 있는 직장내 성희롱 등 여성의 인권침해 문제에 대해 기업이 사원교육이나 상담소 운영 등 적극적으로 그 예방에 임하고 있는가를 보았다. 사무직 여성들의 대표적인 직업병인 VDT증후군에 대한 예방조치도 적절한 근무환경을 보장하는데 있어 빠질 수 없는 조건이라 판단하여 지표에 포함하였다.

평가결과 업종별 1순위 (은행, 증권, 기타금융업 순) :  상업은행 서울은행       제일은행 주택은행 공동1순위, 증권업은 항목평균 이상인 기업이 없음, 비씨카드

결과해설 : 위 평가지표들이 근무환경을 총체적으로 진단하기에 한계가 있다. 그러나 전문가들의 의견을 통한 평가항목 순위를 고려할 때 근무환경에 관한 부분이 고용평등에 미치는 중요도가 다른 항목에 비해 높지 않아 배점을 총 30점으로 하였다. 근무환경의 질 문제를 고려하기에는 아직 제도적인 기회균등의 문제조차 해결되지 않고 있다는 점도 고려한 것이다.

조사결과를 보면 위의 세가지 지표를 모두 이행하고 있는 사업장은 단 한군데도 없었다. 단지 4개의 은행만이 VDT교육이나 여성관련 상담소 등을 설치하고 있는 것으로 나왔다. 은행업의 대부분은 VDT증후군 예방 및 보상제도를 실행하고 있었지만 증권업에서나 투자신탁, 보험사, 종합금융, 리스사 등에서는 이에 관련된 보상제도는 전혀 없는 것으로 조사되었다. 근무환경에 관한 항목의 평균 점수는 3.4점으로 총점 30점의 11.3%에 미치는 수준이었다.

(7) 노조 내 의사결정과정에서의 여성의 참여 정도(100점)

지표선정이유 : 노조가 기업내 고용평등 실현의 한 주체로 역할하기 위해서는 무엇보다도 먼저 노조 내부의 성평등 실현이 중요하다고 판단하였고 노조내 각종 의사결정 과정에서의 여성의 참여정도를 그 척도로 삼았다.

평가결과 업종별1순위(은행, 증권, 기타금융업 순):신한은행, 부국증권, 신한생명

결과해설 : 전체 순위와 관련하여 노조내 의사결정과정에서의 여성의 참여는 업종별로 특정한 현상을 나타내기 보다는 사업장별 특성이 보다 크게 좌우된 것으로 보인다. 전체 평균점수는 61.8점으로 모두 26개 사업장이 평균점 이상을 받았다.

전체적으로 여성들의 노조 조직률은 100에 가까워 여성노동자들의 노동조합 참여도는 높게 나타나지만 이들 여성들의 노동조합 의사결정과정에서의 참여는 낮게 나타났다. 이는 노동조합이 여성조합원의 비중과는 무관하게 남성조합간부들에 의해 운영되고 있으며 이는 자주 지적되어온 노조 내의 가부장적 성격을 가져오는 주요한 이유가 되기도 한다.

5. 기업평가 결과에 의한 정책제언

본 기업평가의 결과를 바탕으로 고용평등추진본부는 사용자와 정부, 그리고 노동조합에 대해 다음과 같이 건의한다.

□ 기업에 대한 제언

1. 성차별적 통념에 근거한 여성인력정책을 지양한다.

여성노동력을 보는 시각에 있어서의 발상의 전환이 필요하다. 여성의 사회적 노동을 여전히 가계보조적, 일시적 노동으로 간주하는 통념에 근거한 여성인력 정책은 인적 자원의 효과적 이용이라는 측면에서도, 기업이념에 대한 직원들의 동의창출이라는 측면에서도 결코 긍정적이라 할 수 없다.

2. 남녀고용평등법을 준수한다.

남녀고용평등법 준수노력이 필요하다. 이번 기업평가에서 7개 기업이 직원의 모집, 채용시에 성별로 상이한 자격요건을 제시하는 것으로 나타났으며, 남녀분리모집을 하거나 성별 채용인원을 별도로 배정하는 곳이 20개 기업이나 되는 것으로 드러났다. 이는 기회의 균등이라는 가장 기본적인 평등의 요구도 수용되고 있지 않음을 의미한다.

3. 민간기업차원에 여성에 대한 적극적인 조치를 실시한다.

채용할당제, 승진할당제 등의 실시를 적극 고려할 필요가 있다. 이미 시행중인 여성공무원 채용목표제, 공기업의 여성인센티브제 등은 비록 그 실시 초기단계에 있기는 하지만 여성에 대한 오랜동안의 누적적 차별에 의한 불이익을 완화시키고자 한 의미에서 환영받고 있다. 특히 고용평등에 대한 사회적인 인식수준이 낮고 실행주체들의 추진의지가 미약한 현 시점에서 성차별의 해소와 여성고용확대에 가장 유효한 조치는 고용할당제이다.

4. 맞벌이부부의 직장과 가정 양립조건을 마련한다.

직장내 성별분업은 상대적으로 남성에게 과도한 노동시간과 과중한 책임을 부과함으로서 맞벌이 남성의 가정과 직장의 양립에 장애가 되며 육아휴직이나 직장내 보육시설 등 기업의 육아지원조치의 미흡은 개별적인 부담으로 넘겨져 맞벌이 여성의 직장과 가정양립을 어렵게 하고 있다.

5. 근무환경의 질을 높여 여성의 사회노동참가를 원활하게 한다.

본 조사결과 근무환경의 질은 총체적인 조사가 아니었음에도 불구하고 평균점수가 3.4점으로 총점 30점의 11.3%에 미치는 매우 낮은 수치였다. 평가지표인 VDT예방교육 및 보상제도, 여성인권상담소 등, 직장내 성희롱의 예방교육 및 제도의 세가지 지표를 모두 이행하고 있는 사업장은 단 한군데도 없었다. 이는 근무환경에 관한 여성관련 정책과 노력의 부재가 매우 심각한 현실임이 여실히 드러난 결과였다.

□ 정부에 대한 제언

1. 남녀고용평등법의 실질적인 준수여부에 대한 행정감독을 강화한다.

남녀고용평등법 준수여부에 대한 행정감독은 그동안  노동부의 취업규칙 심사정도에 머물렀다. 그러다보니 대부분의 기업들이 취업규칙은  평등하게 하고 운용상으로는 성차별을 하는 경우에는 제재를 가할 수 없었다. 당사자의 고소고발이 없어도 평등법의 실제이행과정을 일상적으로 조사하고 개선지시를 내릴 수 있어야 한다. 아울러 노동조합의 의견을 수시로 조사하여 정책수립의 기초를 삼아야 할 것이다.

2. 민간기업에서도 고용할당제를 실시하도록 적극 유도한다.

정부기관에서 실시하고 있는 채용목표제를 민간기업도 실시하도록 적극 유도해야 한다. 우선 공기업과 공무원의 인센티브제와 목표제의 실시가 효과적으로 이루어지도록 적극적으로 실시하여 민간기업의 모범을 보여야 한다. 민간기업에게는 외국의 예와 같이 성평등 이행실적이 높은 기업에 세금감면이나 특별융자, 정부의 수주를 받는 기업의 선정시 인센티브 부여 등 다양한 조치들을 취해야 할 것이다.

3. 남녀고용평등이념을 확산하기 위한 대국민홍보 및 기업주교육을 강화한다.

언론과 방송 등 국민에 대한 영향력이 큰 매체들을 통하여 남녀고용평등이념이 보다 많은 국민들에게 공유될 수 있도록 대국민 홍보를 강화하고 기업주들의 성평등적 경영이념을 고무하기 위한 교육을 실시하여야 한다.

4. 맞벌이부부의 가정과 직장 양립조건을 마련하기 위한 정책을 적극 실시한다.

근로자파견법, 시간제근로자 보호법 등 고용불안정 확산과 성차별을 강화하는 법제정시도를 철회하고 남녀 모두 가정과 직장을 양립하는데 어려움이 없도록 이를 지원하는 조치를 강화하여야 한다. 맞벌이부부의 생활실태조사 등을 통해 그들의 요구내용을 파악, 이를 토대로 한 정책을 실시하고 공공보육시설의 확대, 육아휴직중의 소득보장 등 사회보장정책을 확대하여 할 것이다.

□ 노동조합에 대한 제언

1. 노동조합은 정책수립을 위한 기초적인 정보를 최대한 확보한다

□정확한 정보없이 제대로 된 정책도 나올 수 없다□는 점을 고려할 때, 각 노동조합은 회사측의 정보 독점, 또는 독점에 의한 정보 왜곡을 저지하기 위한 새로운 대안을 마련할 필요가 있다. 인사현황, 임금현황, 교육, 근무환경의 변화 등에 대한 매우 구체적이고도 미시적인 자료를 조합원들 스스로가 자신의 현장에서 점검하고 수집하고 보고하는 일을 조합원 일상활동의 하나로 정착시킨다면 이는 훌륭한 정보망으로의 역할뿐 아니라 그 자체가 조합원들에 대한 또 그들 스스로에 의한 훌륭한 교육의 과정이 될 수 있을 것이다.

2. 모집 및 채용에서 퇴직에 이르기까지 고용의 전과정에 대한 노동조합의 감시감독기능을 강화한다.

여직원들의 모집 및 채용에서부터 퇴직에 이르기까지 고용의 전과정에 대한 감시 감독 기능을 강화하여야 한다. 고용평등법 준수여부, 비정규직원의 입직, 이직현황, 승진상의 불이익 여부, 노동시간의 연장과 노동강도의 강화, 직업병의 발생 등 상황을 면밀히 체크하여 기업측의 성차별적 고용관행을 저지하기 위한 통제기능을 수행하여야 한다.

3. 여성문제를 남녀공동의 이해가 걸린 문제로 재인식하도록 교육, 홍보를 강화한  다.

맞벌이 부부가 급격히 증가하는 요즈음, 예컨대 임신, 출산, 육아 등과 관련된 이슈는 더이상 여성들만이 관심을 쏟아야 하는 문제가 아닌, 남녀 공동의 직접적인 이해관계가 달린 문제이다. 가사노동분담의 필요성 혹은 교육, 승진 등에서의 성차별의식과 관행의 개선을 위한 남녀조합원 교육, 또는 □육아휴직, 남성이 씁시다□ 등의 홍보작업도 노조차원에서 수행되어야 할 것이다.

4. 노조내 여성간부비율을 높히기 위한 할당제를 실시한다

여성조합원들을 적극적으로 노조내 의사결정과정에 참여토록 해야한다. 업무상의 낮은 지위, 연령의 차이, 가사노동의 부담, 또한 무엇보다도 남녀간의 이질적인 문화적 차이 등으로 인하여 일반적으로 여성조합원들이 노조의 간부로 역할하기를 결심하기란 결코 쉽지 않다. 남성조합원과 간부들이 이같은 여성들의 조건을 이해하고 이를 노조의 구조, 활동, 문화 등에 반영시키려는 노력이 있어야 할 것이다.

5. 비정규직의 노동조합 가입을 적극 유도한다

비정규직노동자들은 고용의 조건상 스스로 조직하고 교섭하기 어려운 상태이므로 정규직노동조합이 앞장서서 대처해나가야 한다. 일차적으로 노동조합은 비정규직원들을 조합에 가입시켜 그들의 문제를 모두의 문제로 삼아 함께 대처해 나가야 할 것이다.

6. 근무환경의 질을 높이기 위한 다양한 실천계획을 수립, 실행한다

지금까지 노동조합들은 주로 제도의 개선에 주력해왔지만 제도개선 이후에 오히려 열악해지는 고용환경을 체험하고 있는 사람들이 늘고 있는 점을 감안할때 이를 해결하기 위한 관련 단체협약의 마련, 조합원의 고충상담에 대한 신속하고 깊이 있는 지원, 작업환경개선을 위한 구체적인 설계를 노동조합이 담당해 나가야 할 것이다.