★ 1997년 2월 격월간 「평등」3호 ★

특집

변형근로시간제와 여성

이번 날치기노동법은 법의 개정절차뿐 아니라 개정내용도 날치기된 것이어서 정교하지 못하고 특히 여성관련부분은 2차개혁과제로 넘어가면서 변형근로시간제도입이 여타의 여성보호조항들과어떤 관계가 있는가에 대한 검토도 이루어지지 않았다. 이미 학자들간에 서로 다른 해석들이 나오고 있다. 이 법의 원천무효와 더불어 보다 종합적인 대안마련이 이루어져야 한다.(편집자주)

날치기당한 여성노동자의 권리

정양희(고용평등추진본부 사무처장)

날치기 통과한 독소조항들의 일차적 피해자는 여성

1996년은 노동법 개정문제로 날이 새고 해가 졌다해도 과언이 아니다.

5월에 노사관계개혁위원회(이하 노개위)가 출범하여 온갖 난상토론을 거치고 각계각층의 의견들이 쏟아지면서, 노·사·정의 합의 속에 노동법개정이 이루어질지도 모른다는 기대를 가져온 게 사실이다. 그러나 96년 12월 26일, 재벌의 이익만을 대변하는 정부의 뜻대로 노동법개정안이 날치기 통과되었다.

우리 여성들은 초기부터 노동법 개정의 향방이 전체 노동자뿐 아니라 여성들에게 미칠 영향에 대해서도 촉각을 곤두세웠다. 시간제노동자에 대한 별도의 법률제정반대, 근로기준법상의 모성보호조항(생리휴가, 야간·시간외 근로제한 등)후퇴안 반대 등이 그것이다. 여성계의 반대로 노개위는 여성관련조항들의 개정을 2차개혁과제로 미루었다. 여성단체와 노동조합들이 □개악을 하려거든 아예 손대지 말라□고 촉구한 결과이다.

변형근로제, 정리해고제, 파견근로제, 정치활동금지, 제3자개입금지, 복수노조금지 등 소위 3금3제에 대해서도 여성계는 강력히 반대했다. 조직력과 교섭력이 약하고, 대체가 용이한 단순보조직에 집중해 있는 여성들은 이번 날치기법 독소조항들의 우선적인 피해자가 될 것이 분명하기 때문이다.

예를 들어 이번에 통과된 정리해고제의 경우, 제27조의 2(경영상의 이유에 의한 해고)(신설)에 의하면 기업주는 경영상의 악화(양도, 합병, 인수의 경우 포함), 생산성향상을 위한 구조조정과 기술혁신 또는 업종의 전환 등 긴박한 경영상의 필요가 있으면 해고할 수 있다고 규정되었다. 지금까지의 관행만 봐도 여성들에 대한 성차별적 해고는 경영상의 이유로 포장되어 더 이상 문제제기가 어려워질 것이고 여성들이 집중해 있는 부서의 폐지 및 감원해고는 생산성향상을 위한 구조조정과 기술혁신의 문제로 포장될 것이다.

현재 개정노동법 원천무효를 인정하라며 노동계가 총파업 투쟁을 진행하고 있고 각계 시민사회단체 및 개인들의 파업지지와 대규모 집회가 계속되고 있다. 날치기노동법의 내용이 갖고 있는 문제점도 심층분석되고 있고 외국의 언론들도 연일 해설기사와 상황속보를 전하고 있다고 한다. 그러나 날치기노동법이 여성에게 미치는 문제점에 대해서는 아직 분석이 미진한 상태이다.

변형근로시간제, 여성에게는 적용되지 않는가?

여성과 관련하여 가장 먼저 쟁점으로 부각되는 것은 변형근로시간제와 여성에 대한 시간외근무 제한규정(근로기준법 57조)과의 관계이다. 즉 □사용자는 18세 이상의 여자에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다□고 되어 있다. 이 조항의 적용으로 보면 여성은 사실상 변형근로제에서 적용이 제외되는가?

구체적으로 날치기통과된 변형근로시간제 관련조항을 보면 다음과 같다.

근로기준법 제42조의 2(탄력적 근로시간제)(신설)

(이하 제42조1항의 근로시간 → 44시간, 제42조2항의 근로시간 → 8시간으로 보기 쉽게 바꿈)

① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 44시간을, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. ② 사용자는 근로자대표와의 서면합의(업무단위 또는 부분적으로 적용하고자 할 때에는 당해 근로자와의 서면합의)에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월 이내의 단위기간을 평균하여 44시간을 초과하지 않는 범위안에서 특정주에 44시간을, 특정일에 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 56시간을 초과할 수 없다.(각호 생략) ③ 제1항 및 제2항의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신중인 여자근로자에 대하여는 이를 적용하지 아니한다. ④⑤생략

근로기준법 제42조의 3(선택적 근로시간제)(신설)

사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 의하여 시업 및 종업시점을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 1주간에 44시간을, 1일에 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

1. 대상근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자를 제외한다)

2~6. (각호생략)

위 내용에 의하면 18세 미만자와 임신한 여성을 제외하고 모든 근로자는 특정주에 취업규칙에 의해 48시간까지, 서면합의에 의해 주당 56시간까지도 일해야 한다. 특정일에는 무한정 일할 수도 있다(야업금지규정과 관련한 시간대가 제외될 수도 있지만 이 경우도 역시 근로자의 동의라는 이름으로 가능하다). 그러나 여성의 시간외근무 제한규정(제57조)에 의하면 여성은 어떤 날에도 10시간 이상 근무시킬 수 없고 어떤 주에도 50시간 이상 근로하게 할 수 없다. 그러나 탄력적 근로시간제가 여성에게도 적용된다면 위 규정은 연장근로규정이 아니므로 특정주에 여성은 최고 56시간에 주당 6시간의 연장근로를 포함하여 총 62시간(남자는 총 68시간)을 일해야 할 수도 있다(이와 관련하여 학자들 중에는 □연장근로를 포함하여 56시간을 초과하지 말아야 한다는 내용□으로 해석하기도 함).

인터뷰에 의해 조사한 결과 전문가들의 의견은 두 가지였다. 제57조 여성의 시간외근무제한 규정은 강행규정이므로 우선적용되어 사실상 여성에게는 제57조를 저촉하지 않는 범위 내에서 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제가 제한적용된다(이광택 국민대 교수)는 것이 하나이다. 또 다른 의견은 탄력적 근로시간제는 임신중인 여자근로자에 대해서 적용하지 않는다는 규정이 있고 선택적근로시간제는 18세 미만의 근로자에 대해서만 적용제외하는 등 대상이 제한되어 있으므로 일반여성근로자에게는 적용되는 것으로 보아야 한다(윤성천 광운대 교수)는 의견이다.

그러나 날치기법의 원천무효와 재심의가 운위되는 현단계에서 보다 중요한 것은 법문을 어떻게 해석하느냐의 문제보다 변형근로시간제관련 노동법개정의 방향과 원칙을 어떻게 설정하느냐가 더 중요하다고 본다.

변형근로시간제를 도입함에 있어서 사전에 고려되어야 할 것은 노동시간의 길이나 노동시간의 배정이 여성으로 하여금 고용관계를 중단할 수밖에 없는 상황으로 몰고 가는 것은 아닌가 하는 여성들이 처한 현실에 대한 고려, 사실상 노동자의 삶의 질을 높이고 노동자의 건강과 안전을 보장하기 위해서 여성들에 대한 보호수준을 남성에게로 확대하고 있는 국제적인 추세에 대한 고려, 남녀모두의 직장과 가정의 양립조건을 만들어가기 위해서 여성에게는 시간제, 남성에게는 장시간노동을 강요하는 구조는 지양되어야 한다는 원칙에 대한 고려가 있어야 한다고 본다. 또한 남성에게는 적용되지만 여성에게는 보호의 측면에서 적용되지 않는 조항들은 그 보호의 내용이 남성에게 확대되지 않는 이상 언제든지 여성에 대한 차별의 무기로 들이대어진다는 점을 고려해야 한다. 예컨대 여성의 야간 및 시간외근로 제한규정이 여성의 승진 및 임금에 불이익한 영향을 끼치는 사례가 많기 때문이다.

이러한 방향과 원칙에 입각할 때 날치기법의 내용은 변형근로제를 도입하기 전에 반드시 기준노동시간단축을 전제로 해야 한다는 것과 여성들에 대한 보호의 내용을 남성들에게 확대하는 방향으로 개정해야 한다는 것, 특히 임신중이거나 육아중인 여성에 대한 특별한 보호조치가 병행되어야 한다는 것이 전혀 고려되지 않은 내용이다.

단시간근로자에 대한 보호조항은 진정한 보호를 가져올 것인가?

시간제노동에 대한 여성노동계의 요구는 일관되게 시간제에 대한 별도의 법률제정을 반대하고 기본법에 그 보호내용을 규정해야 한다는 것이었다. 그것은 노동시간에 일정하게 비례해서 주어지는 유급휴가, 임금 등을 제외하고 모성보호 및 기타 조항들은 공평비차별의 원칙에 의거해야 한다는 것이었다. 그 점에서 시간제에 대한 규정을 근로기준법에 삽입한 것은 하나의 성과이다.

관련조항을 살펴보기로 하자.

근로기준법 제19조의 3(단시간근로의 정의)(신설)

이 법에서 □단시간근로자□라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 자를 말한다.

근로기준법 제22조의 2(단시간 근로자의 근로조건)(신설) ① 단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항의 규정에 의하여 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 사항, 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 1주간의 소정 근로시간이 현저히 짧은 대통령령이 정하는 단시간근로자에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용하지 아니할 수 있다.

우선 지적할 것은 단시간근로자의 소정근로시간이 통상노동자보다 어느 정도 짧은 것인가에 대한 정확한 규정을 두어야 한다는 것(예를 들어 노동부 지침과 같이 주당 30.8시간 이내)이다. 이 법의 일부규정을 적용하지 않을 수 있다고 못박고 있는 □1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 자□에 대해서도 구체적인 규정(예를 들어 주당 16시간 이내)을 두어야 한다. 시행령으로 정한다는 것은 그 기준시간이 행정부에 의해 탄력적으로 바뀔 수 있음을 뜻하며 그 기준에 따라 적용범위를 달리하게 될 고용보험, 의료보험, 국민연금 등의 적용에도 혼선을 초래할 것이기 때문이다.

둘째, 변형근로시간제의 도입과 관련하여 단시간근로자의 근로시간의 총량규제가 규정되어야 한다. 민주노총의 개정안에서는 주당 35시간을 초과할 수 없도록 명문화할 것을 요구한 바 있다.  그렇지 않으면 단시간근로자의 근로시간은 변형근로제하의 통상근로자의 1주간의 소정근로시간과 비교하는데 혼란이 따를 것이다.

세째, 위 규정에는 현재 이름만 시간제이면서 정규직과 거의 동일한 시간을 노동하는 명목시간제노동자에 대한 보호문제는 간과되어 있다. 사실상 임시계약직인 명목시간제노동자들과 상용직이면서 단기계약직으로 고용되어 불이익을 당하고 있는 비정규직들의 보호내용도 함께 명시되어야 한다.

넷째, 현재 주당 35시간이하의 근로자 중 3분의 2가 여성임을 감안할때 생리휴가, 임신중의 보호, 출산휴가, 수유시간 등 모성보호에 있어서는 특히 균등하게 처우할 것을 명시해야 할 것이다.    다섯째, 시간제노동자의 임금이나 유급휴가, 휴게시간에 있어서도 동일노동, 동일임금 원칙을 명시해야 한다. 국제노동기구(ILO) 175호 시간제협약(1994.6)에서도 시간제노동자들은 자발적으로 시간제나 전일제노동을 선택할 권리가 있으며 통상근로자와 비교하여 균등한 대우를 받을 권리가 있고 동일노동, 동일임금 원칙의 적용과 모성보호, 안전과 보건, 단결권, 사회보장을 받을 권리가 있음을 명시하고 있다. 시간제노동에 대한 이러한 권리가 포괄적으로 명문화되어야 이로 인한 해석상의 논란을 미연에 방지할 수 있을 것이다.

신중하고 종합적인 대안이 마련되어야

이번 날치기노동법 중 국제 사회에서 가장 설득력이 없는 부분은 노동자의 기본적인 단결권을 봉쇄한 복수노조금지, 공무원 및 교원의 단결권 봉쇄 등이고 변형근로제, 정리해고제 등은 노동시장 유연화의 방안으로서 크게 반대하는 입장이 아니라고 한다. 이미 서구에서는 노동시장유연화가 많이 진행되었기 때문이며 해고가 보다 자유롭기 때문이라고 한다.

그러나 이러한 논리는 우리 상황의 특수성을 간과한 것이다. 서구의 경우 이미 기준근로시간이 30시간대로 떨어졌으며 시간제나 여타의 비정규직에 대해서도 □공평비차별□의 원칙이 적용되고 있기 때문이다. 우리의 경우는 어떤 제도적 보완도 없는 상태에서 즉 연장, 야간, 휴일근로시 가산임금도 없이 현재보다 더한 장시간 노동이 가능하도록 만들었다. 또 우리나라가 서구와 다른 점은 노동조합의 조직과 교섭력, 약속지키기에서 사용자에 대한 신뢰도가 무척 낮다는 것이다. 변형근로제의 도입을 당사자의 동의나 서면계약에 의하도록 하여 마치 노동자가 원하지 않으면 도입되지 않을 것으로 보이나 우리의 노동조합조직률과 사용자들의 빈번한 단체협약 위반 관행으로 보면 사용자의 임의대로 근로조건이 결정될 것임은 불을 보듯 뻔한 일이다.

기업주와 동등한 교섭력을 확보하지 못한 대부분의 노동자들, 특히 조직률이 낮고 가사와 육아 등 현실적 장애가 많은 여성노동자들은 기업주의 변형근로요구를 받아 들이지 못할 경우 수시로 정리해고 위험에 빠질 것이다.

날치기 노동법, 그 중에서도 변형근로시간제가 여성들에게 미치는 영향은 간단하지가 않다. 일본에서도 변형근로시간제의 여성에게의 적용문제를 놓고 보호와 평등의 논쟁이 있었고, 2차개혁과제로 미루어 졌다고는 하나 우리에게도 시각을 다투어 검토해야 할 중요한 문제이다.

뿐만 아니라 이번 날치기법의 다른 독소조항들도 여성들의 권익과 직,간접의 관련이 있으므로 종합적인 검토가 필요하다. 예컨대 변형근로시간제와 야업금지규정, 근로시간 및 휴게시간의 특례(주 12시간 이상의 연장근로와 휴게시간변경이 금융보험업을 비롯하여 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우 가능하도록 하였는데 이에 관련하여 여성들의 보호문제는 어떻게 되는 것인가)등. 따라서 이번 날치기법의 원천무효가 하루빨리 인정되고, 신중하고 종합적인 대안마련에 나서야 할 때이다.