★ 1997년 4월 격월간 「평등」4호 ★

특집

비정규직 노동자의 현실과 투쟁

최명숙(고용평등추진본부 사무처장)

근로기준법 제14조(근로자의 정의)에는 □이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공한 자를 말한다□라고 규정되어 있다. 따라서 현행 근로기준법으로 보면 비정규직이라 하더라도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자이므로 법에 규정되어 있는 노동자로서의 권리를 보장받을 수 있다. 그럼에도 불구하고 법과 현실간의 괴리는 매우 커서 노동자로서의 권리들이 제대로 지켜지지 않고 있다. 정규직과 똑같은 시간 동안 똑같은 일을 하지만 임금 및 근로조건, 복리후생에서 차별을 받는 것은 물론 모성보호조차 제대로 보장받지 못하고 있다. 또한 열악한 상황에서 수년 동안 계속 근무를 해왔음에도 불구하고 하루아침에 해고당하는 경우가 비일비재하다. 이에 본 특집에서는 비정규직이라는 현실적인 제약조건을 극복하고 투쟁을 통해 자신들의 권리를 획득해나가는 사례를 다루어보겠다.

□더 이상 차별을 받을 수 없다!□

□우리 회사에는 촉탁직원 9명이 있어요. 촉탁경력은 4-5년 정도이지만 아르바이트 경력까지 합하면 8년이 되는 사람도 있어요. 지금도 20여명의 아르바이트들이 있고, 대졸인 경우 아르바이트로 2년 이상 근무를 하면 촉탁직으로 전환이 가능해요. 저희들은 경영학과나 회계학과 출신으로 기업의 재무재표를 분석하는 상당히 전문적인 일을 하고 있지만 1년마다 재계약을 해야 하는 촉탁직원이기 때문에 정규직에 비해 많은 차별을 받고 있어요.□(ㅎ정보사)

ㅎ정보사의 촉탁직원과 아르바이트의 근로조건을 보면 다음과 같다. 월차휴가는 있으나 휴가를 쓰지 않을 경우 수당이 지급되지 않고 유급연차휴가는 아예 쓸 수가 없다. 또한 임금도 차이가 날 뿐만 아니라, 식대도 정규직원은 30만원을 받는데 비해 촉탁직은 12만원밖에 받지 못하고 있다. 아르바이트의 경우는 3개월마다 재계약을 하고 있고, 1년 이상 근무한 경우는 팀장 평가에 의하여 임금인상이 결정된다. 촉탁직원들이 가장 커다란 문제로 느끼는 부분은 촉탁직원들에게는 퇴직금 누진제가 적용되지 않는다는 점이다. 퇴직금을 계산할 때 입사일을 기준으로 근속년수가 인정되긴 하지만 누진제가 적용되지 않음으로 인해 장기근속을 하더라도 그 액수가 정규직과 비교할 때 상당한 격차가 난다.

여러 가지 면에서 부당함을 느낀 촉탁직원들은 정규직과의 차별을 시정해줄 것을 회사에 계속 요구해왔으나 회사에서는 전혀 개선의지를 보이지 않았다. 회사측과의 대화가 더 이상 아무런 성과도 가져올 수 없다는 것을 판단한 촉탁직원들은 결국 노동부에 진정서를 제출하게 되었다. 노동부에 진정한 사실이 알려지자 촉탁직원들은 회사로부터 해고의 위협까지 받으며 시달렸다. 그러나 자신들의 문제를 스스로 해결해야 한다는 각오로 꿋꿋하게 버텨 결국은 회사측과 합의를 통해 퇴직금 누진제 적용, 중식비 10만원 인상, 유급연월차휴가를 확보하는 성과를 이루어냈다.

계약기간 만료에 따른 일방적 해고는 부당해고

현재 비정규직과 관련, 많은 문제가 되고 있는 것은 1년 이하의 단기고용계약을 반복적으로 갱신하고 있다는 점이다. 이는 노동조건을 악화시키거나 법률에 정한 노동자 보호규정을 회피하기 위한 수단으로 이용되고 있다. 1년 혹은 6개월마다 계약을 지속적으로 갱신하여 수년에 걸쳐 일해왔음에도 □계약기간 만료□라는 이유로 해고당하는 경우가 허다하다.

연세대학교 언어교육원 한국교육부 시간강사 7명은 1년마다 계약갱신을 해왔다. 규정상으로는 계약만료 1개월 전 서면으로 신청하고 신청을 안 할 시에는 계약갱신 의사가 없는 것으로 되어 있으나, 관행상으로는 서명날인만 함으로써 계약갱신이 이루어져 왔다. 그런데 시간강사들은 학교측으로부터 1개월 전 서면으로 제출하지 않았다는 이유로 해고통지를 받게 되었다. 갑작스럽게 아무런 사유도 밝히지 않은 해고통지를 받은 시간강사들은 학교를 상대로 근로자 지위 확인소송을 내 대법원에서 승소판결을 받았다. 이 사례는 장기간에 걸쳐 계약갱신이 반복된 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 한다는 정설로 활용되고 있다.

기간을 정하여 채용된 근로자라 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 계약기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바 없게 되는 것이므로 이 같은 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 부당해고에 해당된다.

판결문(대법원 93다 17843)에 따르면 □연단위 계약의 갱신이 관례화됨으로써 별다른 하자가 없는 이상 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 사용자와 근로자들 사이에 존속되어 왔고 계약만료 1개월 전에 서면으로 갱신신청을 해야 한다는 규정이 단지 계약갱신관계를 명확하게 하기 위한 편의규정일 뿐 계약 갱신의 효력규정은 될 수 없다는 점에서 계약기간 만료 후 계약갱신을 거부할 만한 정당한 사유에 대한 입증이 없는 한 사용자가 근로자들과의 시간강사 임용계약갱신을 거절한 것은 정당한 사유 없는 해고와 다름이 없어 무효이다□라고 밝히고 있다.

ㄷ전문대학의 이모씨는 87년에 입사, 94년 결혼한 것을 이유로 학교측으로부터 사직 종용을 받았다가 사직서를 제출하고 95년 3월 1일부터 고용계약직으로 근무하게 되었다. 이후 95년 11월 노조가 설립되자 이씨는 노조에 가입, 노조측 간사로 단체협상에 참여하였다가 괘씸죄로 96년 2월 29일 1년간의 임용계약 만료를 통지받고 해고되고 말았다. 이에 이씨는 학장을 대상으로 부당해고구제신청을 제출하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 부당노동행위로 인정하고 원직에 복직시키고 해고기간 중 임금을 지급하라는 판정을 하였다.

지방노동위원회는 □1년을 기한으로 고용한 임시직의 경우에도 근로기준법 제27조의 2(해고의 예고)에 의한 근로자의 권리는 보장하여야 함으로 96.2.29 임시직 만료일에 기간만료의 통보로 해고조치를 실행한 것 등은 명백히 피신청인의 위법행위로 인정된다□며 □피신청인은 신청인의 노조활동을 혐오한 나머지 신청인의 임시직 연장을 거부하고 96.2.29로 임시직 만료를 통보함으로써 해고에 이른 것(신청인 이외의 다른 임시직은 기간만료 후 연장을 하였음)이며, 이러한 조치는 노동조합법 제39조 제1항 □근로자가 노동조합에 가입하여 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위□에 해당하여 부당노동행위라고 판단된다.□며 부당해고임을 인정하였다.

노동위원회의 이러한 결정에도 학교측이 이씨의 복직을 계속 거부하자, 노동조합은 총파업을 단행하며 이 문제에 적극적으로 나섰다. 결국 이씨는 복직이 되는 것과 함께 96년 9월부터 정식직원이 되는 성과를 거두었다.

노동조합이 적극적으로 나서야

비정규직은 고용계약상의 취약성과 특수성으로 인해 문제해결과 조직화에 많은 어려움을 겪고 있다. 회사 눈밖에 나면 언제 해고될지도 모르는 상황에서 비정규직 스스로 자신들의 문제를 해결하기는 매우 어려운 상황이고, 노동조합 또한 비정규직 문제에 별로 관심을 기울이지 않고 있다. □비정규직은 조합원이 아니기 때문에 거기까지 신경 쓸 여력이 없다□ □비정규직은 우리 직원이 아니다□는 노동조합의 회피와 정규직의 이기심, 무관심 때문에 노동조합 가입조차 여의치 않은 경우가 많다.

하지만 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 노동조합의 역할이 무엇보다 중요하다. 이미 현대화재해상보험과 LG화재보험, 지방공사병원 등 몇몇 사업장에서는 비정규직을 정규직화하거나 비정규직 채용을 제한하는 내용을 단체협약에 명시하는 성과를 이루어냈다.

94년 ㅈ병원이 경영합리화를 한다는 명목으로 시설과, 영양과 등 5개과 250명을 용역으로 전환시키려 하자 노조는 한달간에 걸쳐 집회, 철야농성 등 용역 거부 투쟁을 벌였다. 그 결과 일부 업무만을 용역으로 전환하기로 하고 향후 이와 같은 문제가 재발되지 않도록 □기존 직원은 용역으로 전환하지 않는다. 직원들의 평생직장을 보장한다□는 내용을 병원측과 합의했다.

노동조합이 우선 해야 할 일은 비정규직 확산에 따른 문제의식을 조합원들과 공유하는 일이다. 비정규직 노동자에 대한 정확한 실태파악과 비정규직문제는 결코 비정규직 문제만으로 그치는 것이 아니라 전체 노동자에게 악영향을 미친다는 점을 토론과 교육, 홍보를 통해 계속 알려 나가야 한다. 또한 임시고용의 수와 비율을 제한해야 한다. 단체교섭을 통해 현존하는 비정규직을 정규직화하고, 비정규직 채용을 제한할 수 있는 기준과 방법을 단체협약에 명문화해야 한다.