★ 1997년 4월 격월간 「평등」4호 ★

해외에선 이런 일이

독일 폭스바겐사의

‘일터에서의 동료적 행동방식에 대한 사업장 협정’

역자 : 홍미희(독일 브레멘대학 재학)

1996년 7월 5일 독일 폭스바겐 자동차회사의 총직원평의회와 기업경영진은 □일터에서의 동료적 행동방식에 대한 사업장협정□을 체결했다. 이 합의문은 성적 괴롭힘, 집단적 괴롭힘, 출신지 혹은 피부색에 의한 차별을 일터에서 근무조건을 저해하는 주요요소로 명시하고, 이런 부당행위를 통해 동료를 괴롭힌 사람에 대해서 제재를 가하도록 규정하고 있다.

우리 나라에서는 우조교 사건을 계기로 처음으로 성희롱 사건이 법정에 올랐고, 그 개념부터 다툼이 되고 있다.

재판이 진행되는 동안, 그런 □경미한□ 행동까지 처벌한다면 근무분위기가 크게 경직될 것이라는 □남자들의□ 우려가 여론의 한편을 차지했으나, 한 설문조사의 결과 사무직여성의 87%가 직장에서 성희롱을 당한 경험이 있고 성희롱을 당한 이후 정신적 우울증 등 커다란 피해를 입는다고 답변하는 등 다른 한편의 현실이 엄연히 존재하고 있다(사무직여성 1993/3, 여성민우회). 이런 상반된 감정 및 의견으로 인해 어떤 행위를 성적 괴롭힘으로 판단해야 하는지에 대해 많은 논란이 있다. 2심 재판부는 □어떤 행위가 성적 괴롭힘에 속하는지는 예의와 품위를 갖춘 보통 사람의 관점으로 판단해야 한다□는 주장을 담은 판결문을 내놓았다(우조교 사건 제2심 판결문). 재판부의 판결은 마치 맞은 사람한데가 아니라 때린 사람한테 가서 맞은 사람이 아픈지 안 아픈지를 물어보겠다는 말처럼 들린다.

이 문제에 대해 폭스바겐 회사의 협정문은 □피해당사자의 주관적 느낌이 판정기준으로 된다□고  규정하고 있다.

따라서 성차별이 너무나 당연한 듯 받아들여지고 있는 현실의 상황에서, 독일 한 기업의 노사가 어떻게 바람직한 근무조건을 마련해 가고 있는지 참조해보는 것도 좋을 것이다. (역자주)

일터에서의 동료적인 행동방식에 관한 사업장협정

전문

일터에서 동료적인 행동방식을 통하여 고양되는 기업문화는 긍정적인 근무분위기 조성을 위한 기초가 되며, 따라서 회사의 경제적 성공을 위한 한 가지 중요한 전제조건이다.

주로 여성들에게 가해지는 성적 괴롭힘(sexuelle Belastigung), 개인에 대한 집단적 괴롭힘(Mobbing), 출신, 인종, 그리고 종교에 따른 차별대우(Diskriminierung)는 작업장의 평화를 크게 저해하는 요소이다. 이러한 행위들은 인간의 존엄성을 침해하고, 인격을 손상시키는 행위들에 해당된다. 이러한 행동방식들은 근무규정과 일치될 수 없다.

이러한 행위들은 회사 안을 탁하게 하고, 스트레스를 불러일으키고, 저질스러운 근무 및 수련환경을 조장할 뿐 아니라 건강손상의 이유가 된다.

회사는 성적 괴롭힘, 집단적 괴롭힘, 그리고 차별대우를 근절하고, 동료적인 분위기의 진흥 및 유지할 의무를 가진다. 이것은 상품광고와 공공선전에도 해당된다.

1.  유효범위 - 인적 유효범위 : 폭스바겐 주식회사의 전체 직원

공간적 유효범위 : 폭스바겐 주식회사의 모든 사업장

2.  근본원칙

근무규정에 따라 모든 직원들은 작업장평화와 좋은 근무분위기를 유지하는데 기여할 의무를 가진다. 여기에는 무엇보다도 모든 직원들의 인격을 존중할 의무가 포함된다.

개인의 존엄성에 대한 손상에는 특히 의도적인, 고의적인, 그리고 부주의로 인한 존엄성 손상으로부터 성적 괴롭힘, 집단적 괴롭힘, 차별대우까지 포함된다.

성적 괴롭힘에는 예를 들어 다음과 같은 것들이 포함된다.

* 원하지 않는 신체접촉

* 의복에 대한 지적, 개인에 대한 평가와 농담

* 도색물의 전시(예를 들어 핀업-달력)

* 성적인 행동에 대한 요구

* 성적 호응이 직무상의 이점을 가져올 수도 있다는 암시

무엇이 성적 괴롭힘으로 받아들여지는가 하는 것에 대해서는 피해당사자의 주관적인 느낌이 판정기준으로 된다.

집단적 괴롭힘에는 예를 들어 다음과 같은 것들이 포함된다.

* 직원 및 그의 가족에 대한 중상모략

* 직원 및 그의 가족에 대한 소문유포

* 직무상 필요한 정보의 고의적 전달연기 또는 전달차단

* 협박 및 굴종강요

* 욕설, 멸시, 인격손상행위, 호전적 태도

* 상급자에 의한 비인격적 대우. 예를 들어 인격을 손상시키는 작업, 수행불가능한 작업, 무의미한 작업을 배당한다든가, 전혀 업무를 배당하지 않는 것이 여기에 속한다.

(중간 생략)

3.  제소권

괴롭힘을 당한 사람이 개인적으로 시정을 요구했지만 전혀 시정이 이루어지지 않는 경우, 또는 시정이 부적절하게 이루어지는 경우, 제2항에 기술된 근본원칙의 위반에 따른 피해를 당했다고 느끼는 당해직원은 다음과 같은 기구들에게 도움을 구할 수 있다.

제소와 관련해서는 특히 다음과 같은 기구들이 책임을 진다.

- 직무상의 상급자,  사업장 직원평의회, 여성진흥 위임자, 인사부서, 보건부서

이 기구들은 사건발생을 인지하는 즉시, 늦어도 일주일 이내에, 다음과 같은 과제를 처리할 의무를 가진다.

* 피해당사자에 대한 상담, 지원

* 괴롭힌 사람 및 괴롭힘을 당한 사람을 따로따로 또는 함께 면담하여 사태를 확인, 기록

* 괴롭힌 사람에게 일터에서의 괴롭힘이라는 것이 무엇인지 그 실적 및 노동권상의 맥락과 결과에 대하여 계몽

* 제소처리가 진행되는 경우 관할기구에 대응조처를, 필요시에는 노동권상의 처벌을 제안

* 위에 이야기된 의미에서의 괴롭힘에 대한 - 비공개적인 것까지 포함하여 - 모든 신고와 제소

를 확인조사

* 피해당사자들이 원할 경우 인사위원회를 포함한 모든 면담과 청문에 피해자들을 수행하고 자문하며 이들을 대변할 경우에는 이들을 지지한다.

* 인사위원회에 대변자들을 동참시킬 것인지 여부는 사건의 정황을 고려하여 인사위원회가 결정 나아가 피해당사직원들은 자신들이 신뢰하는 사람이나 사업장내 보호기구에 언제라도 도움을 구할 수 있다. 제소가 불이익을 초래해서는 안 된다.

4.  조처

회사는 근무규정 제32조에 따라 개별사건에 상응하는 사업장 내부조처, 예를 들어

* 교육, 훈계, 견책, 벌금

* 또는 노동권상의 조처, 예를 들어 이동배치, 해고경고, 해고 조처를 취한다.

조처의 이행은 직원평의회의 동의 하에 이루어진다. 피해회복을 돕기 위하여 상담 또는 심리치료가 제공될 수 있다.

5.  진흥조처

# 계속교육

직원들의 계속교육 과정에 일터에서의 성적 괴롭힘, 집단적 괴롭힘, 차별대우, 당사자의 권한보호, 그리고 상급자의 행동책임에 대한 과목을 개설한다.

이것은 특히 다음과 같은 사람들에 해당된다.

* 사업장 간부, 교육담당자, 교육위임자, 인사부서, 보건부서, 그리고 직원평의회에 소속된 직원

# 세미나

직원평의회의 남녀동등권위원회, 여성진흥조직, 그리고 폭스바겐-연수회사가 공동작업하여 특정집단들을 겨냥한 세미나를 개최한다.

# 정보와 계몽

광범위한 홍보 및 계몽을 위하여 동료적 행동원칙을 담은 유인물을 전체 직원들에게 배포한다. 또 근무분위기 개선을 위한 제안/지적을 담은(예를 들어, 소식지와 같은) 홍보물을 수시로 발간하는 것을 지원한다.

6.  체결규정

본 사업장협정은 1996년 7월 1일 효력을 발한다. 본 협정은 연말까지 3개월의 통지기간을 거쳐, 최초 1997년 12월 31일부터 해지될 수 있다. 본 사업장협정이 해지되는 경우, 예를 들어 해당 법률규정 또는 판례가 변경되는 경우, 본 협정의 내용은 새로운 협정이 체결될 때까지 계속 유효하다.   (1996년 6월 20일 폭스바겐 주식회사)