「제 3차 남녀고용평등 기본계획」에 대한 의견

1. 노동연구원 연구보고서의 □남녀고용평등의 정책목표와 기본방향□에 대한 의견

(1) 평등을 강화하기 위해서는 시장에 대한 적극적 개입이 필요하다

보고서는 □시장기능의 강화□를 여성노동정책 수립의 제 1의 기본원칙으로 제시하며, 노동시장의 자율적 조정기능에 의해 고용의 질 향상 및 직장과 가정의 병립, 경력단절 완화 등의 과제가 해결될 수 있도록 환경 및 인프라를 구축하여 규제보다는 시장 기능에 의한 지위향상을 모색해야 함을 주장하고 있다.

그러나 이러한 주장은 현재 노동시장이 여성에 대한 차별을 활용하여 여성을 비정규직·저임금으로 활용하고 법적으로 보장된 여성의 권리조항 조차 위반하는 차별적 양상을 띠고 있음을 간과한 것이다.

보고서는 □여성노동시장의 고용구조□ 분석에서 여성노동시장의 불평등을 강하게 지적하면서도 정작 정책대안에서는 다시 시장에 대한 전폭적인 신뢰를 보이는 모순을 보이고 있다. 설령 □시장 기능에 의한 여성의 지위향상□을 목표로 한다하더라도 그 목표까지 도달하기 위해서는 □시장에 대한 적극적 개입□이 필수적인 과정이다. 보고서가 향후 5년 동안의 여성노동정책의 방향을 제시하는 것이므로 오히려 정책 수립의 기본원칙은 시장에 대한 어떠한 개입을 통해 친여성적인 노동시장을 만들 것인가로 수정되어야 하고 세부 정책이 이러한 관점 하에 마련되어야 한다. 보고서가 시장 기능의 보완으로 제시하고 있는 적극적 조치만으로는 시장 불평등성을 극복할 수 없으며 여타의 개입정책을 통해 시장의 불평등한 작동 원리 자체를 바꾸지 않고 적극적 조치만을 도입할 경우 시장의 반발로 인해 그 실효성이 떨어질 수밖에 없을 것이다.

따라서 3차 남녀고용평등기본계획의 기본 원칙은 □시장기능의 강화□가 아니라 □시장에 대한 개입을 통한 평등강화□로 수정되어야 할 것이다.

(2) 비정규 여성노동자의 기본권과 평등권 확보를 위한 실효성 있는 법·제도 개선방안 및 행정감독 강화방안이 보다 구체적으로 제시되어야 한다.

보고서는 정책의 기본과제로 6가지를 제시하고 이중 하나로 □취약여성의 지원□을 제시하였다. 이는 현재 여성 임금 노동자의 73.3%가 비정규직이며, 여성 전체 취업자의 69.1%가 10인미만 사업장에 종사(2000, 통계청)하고 있는 등 여성의 고용 질이 날로 악화되고 있는 현실을 반영했다는 점에서 바람직하다고 평가된다.

그러나 정작 세부 정책 추진과제에서는 이에 대한 정책이 매우 제한적으로 제시되어 있다. □비정규여성노동자를 위한 직업능력개발□ □여성가장 가구에 대한 부(-)의 소득제 제도 도입□ □여성가구주에 대한 우선적 지원□ 이 제시되어 있을 뿐이고 산전후휴가와 관련해서 선언적으로 □사각지대 없는 정착□이 제시되어 있을 뿐이다.

기존의 성차별이 고용형태에 의한 차별로 정당화되고, 비교대상의 남성이 없어서 성차별임을 입증받지 못하는 상황에서 실질적인 고용평등을 이루기 위해서는 비정규 문제 해결이 최우선적 정책이 되어야 한다. 현재 비정규노동자 관련 사안이 노사정 위원회에서 논의되고 노동부 전체 정책 방향과 연관된 문제라 하여도, 여성노동자의 관점에서 정책적 의지를 가지고 비정규 여성노동자 문제 해결을 위한 정책방향을 제시해야 한다. 이를 위해 향후 5년간 시행되어야 할 과제의 하나로 비정규 여성노동자의 기본권과 평등권 확보를 위한 실효성 있는 법·제도 개선방안 및 행정감독 강화방안이 보다 구체적으로 제시되어야 한다.

(3) 여성 보호조항 축소는 여성노동자의 관점에서 논의되어야 한다.

보고서는 □사회통합적 정책□을 세 번째의 원칙으로 제시하면서 □생리휴가와 같은 여성 과보호 장치의 축소·폐지 등을 통해 여성고용이 기업이 과중한 부담이 되지 않도록 할 필요가 있음□을 지적하였다. 생리휴가의 존폐에 대한 논쟁은 제외한다 하더라도, 현재 여성노동자의 저임금을 보완하고 모성보호의 성격을 지니고 있는 생리휴가의 기능을 폐지할 경우 피해를 받는 여성노동자 군을 위해 어떠한 보완장치를 마련할 것인지에 대한 언급 없이 축소·폐지만을 말하는 것은 문제라 할 수 있다. 여성보호장치 축소 및 폐지는 기업의 부담을 줄여야 한다는 관점만이 아니라, 이로 인한 여성노동자들의 근로조건의 저하를 측정하고 이를 보완할 수 있는 장치를 마련해야 한다는 여성노동자의 입장을 고려하여 논의되어야 할 것이다. 노사합의에 의한 여성근로자 지원 및 보호를 유도한다는 대안이 있으나 기업의 부담을 줄여야 한다는 관점에서 여성근로자 지원 및 보호를 유도한다면 힘의 역관계에서 열세인 여성노동자에게 더욱 불리한 결과가 초래될 수 있음을 간과해서는 안될 것이다.

(4) 1, 2차 근로여성복지기본계획에 대한 평가 속에서 3차 기본계획이 마련되어야 한다.

3차 남녀고용평등기본계획은 1, 2차 근로여성복지기본계획의 시행평가 속에서 마련되어야 하나 보고서는 이를 담고 있지 않다. 94년 수립된 기본계획에서 제시된 여성노동정책들이 어느정도 실현되었는지, 시행된 과제들과 시행되지 못한 과제들은 무엇이고 이것의 요인은 무엇인지, 기본계획의 기조와 정책과제들이 어떻게 수정, 보완, 발전되어야 하는지가 제시되어야 한다.

2. 1차 남녀고용평등기본계획의 방향

(1) 향후 5년간의 여성고용 전망

○ 여성의 경제활동 인구 증가 및 취업단절 약화

○ 노동시장 유연화로 인한 여성의 비정규직화 및 저임금 노동자화 증대

○ 노동시장의 성별분리 증대

○ 여성노동자간의 이질성 증대

○ 지식 노동자에 대한 필요성 증대

(2) 향후 5년간의 우선적 여성고용 정책

3차 남녀고용평등기본계획은 위와 같은 여성고용 전망 속에서 향후 5년의 정책 목표를 세우되, 우선 시급히 해결되어야 할 우선적 과제를 설정하고 목표달성을 위한 연차계획을 구체화하여 정책의 실현 가능성을 높여야 한다.

1) 여성고용실태 및 환경에 대한 실태조사에 기반하여 여성고용정책의 전망 마련

실효성있는 중·장기적 여성고용정책을 마련하기 위해서는 여성노동자들이 관련 법을 어느 정도 적용받고 있는지, 현장에서 느끼는 차별사안은 무엇인지, 어떠한 노동조건 속에서 일하고 있는지에 대한 구체적인 실태조사가 뒷받침되어야 한다. 그러나 현재까지 여성고용 전반에 대한 노동부 차원의 실태조사가 매우 미흡하여 여성노동자들의 현실에 기반한 중·장기적인 정책을 마련하기에는 한계가 많다.

따라서 노동부가 매년 여성노동자의 고용실태 및 고용조건, 고용평등 이행실태 등에 대한 실태조사를 실시하고 여성고용관련 통계자료를 마련하여 여성고용 여건을 객관적으로 분석할 필요가 있다. 이를 위해서 남녀고용평등법 제 3조 (실태조사)에 관한 조항중 □노동부장관이--(중략)-- 필요한 때에는 고용실태 ·고용환경 등에 관한 실태조사를 할 수 있다□를 □하여야 한다□라는 의무조항으로 개정하고, 관련한 시행령 제 32조 (고용평등이행실태 등의 공표) 조항도 □공표할 수 있다□를 □공표하여야 한다□로 개정하여 매년 여성고용관련 실태조사 및 통계작성 등을 이행하고 공표하여야 한다. 이와 같이 여성고용에 대한 현실적인 판단을 근거로 남녀고용평등기본계획을 설정하고 이를 이행하기 위한 연간계획을 제시해야 해야 여성정책의 실효성을 높일 수 있을 것이다.

2) 비정규여성노동자 차별철폐 및 무분별한 비정규직 근절을 위한 정책마련

여성의 비정규직화는 남성과 여성간의 고용형태, 직종간 분리 현상을 가속화시켜 남녀불평등을 구조화시키는 결과를 초래하고 있다. 여성은 비정규직, 저임금, 낮은 생산성으로 남성은 정규직, 고임금, 높은 생산성 직종으로 분리되는 현상은 비정규직에 대한 차별을 통해 이윤을 극대화할 수 있는 현재의 고용시스템이 변화되지 않는 한 해결될 수 없다. 따라서 비정규직에 대한 차별을 철폐하고 무분별한 비정규직 사용을 근절할 수 있는 대책을 강하게 추진하는 것만이 성별직종분리, 이로 인한 여성노동자에 대한 차별 구조화라는 딜레마를 해결할 수 있는 길이다. 그러므로 3차 기본계획은 비정규 여성노동자의 보호와 권리확보, 무분별한 비정규직 사용을 근절할 수 있는 정책 마련 및 행정력 강화에 초점을 맞추어야 한다.

가. 비정규차별철폐 및 명목적 비정규직화 근절을 위한 법 개정 및 정책마련

- 명목적 비정규직이 근절될 수 있도록 임시적 ·간헐적 업무의 경우에만 임시직을 허용하도록 하고, 단시간 근로에 대한 평등대우를 법적으로 세밀화해야 한다.

- 단시간, 임시직, 특수고용형태, 파견 등의 고용형태와 기업규모에 관계없이 노동조합 및 노동관계조정법, 근로기준법, 고용보험법, 4대 보험법이 전면적으로 적용될 수 있도록 하고 실질적인 혜택을 받을 수 있도록 실효성 있는 방안이 제시되어야 한다.

- 가내노동자 보호방안 마련은 노동부 주요 업무계획의 하나로 설정된 바 있는데, 는데, 기존 정책과제가 어느정도 추진되고 있는지를 점검하고 3차 기본계획에 반영되어져야 한다.

) 노동부의 [2000년도 근로여성정책업무 세부추진계획]의 주요업무 추진계획으로 제시된 바 있음.

- 비정규여성노동자의 저임금을 방지하기 위해 최저임금액이 최저생계가 가능한 수준으로 현실화되어야 한다. 특히 현재와 같이 최저임금액이 중장년 용역업체 노동자, 하청기업 여성노동자, 청년노동자들의 임금책정 기준이 되고 있는 상황에서 최저임금액의 현실화는 매우 중요하게 부각되어야 한다.

나. 비정규 차별철폐 및 명목적 비정규직 근절을 위한 행정지도 강화

명목적인 비정규직이 근절될 수 있도록 행정지도를 강화하고, 불합리한 임금차별 및 비자발적 비정규직화(예를들어, 출산 육아로 인한 비정규직화 등)를 엄단할 수 있도록 합리적 수준의 지침마련 및 행정지도가 있어야 한다. 특히 최근 여성업무 자체를 아웃소싱 하거나, 우선적이고 집중적으로 비정규직화하는 것을 처벌할 수 있는 행정지침을 구체화하고 이에 대한 근로감독을 강화해야 한다.

다. 비정규직의 정규직 전환 방안 간구를 위한 정책마련

비정규노동자도 사내 교육·훈련 과정에 참여할 수 있는 권리를 주고, 정규직 채용시 사내 비정규직에 우선권을 주는 등의 정책을 통해 비정규여성노동자의 정규직화를 유도할 수 있는 정책방안이 비중있게 수립되어야 한다.

3) 정규 노동시장 진입을 위한 장벽 제거 및 취업 촉진 정책마련

무분별한 비정규직의 사용을 막는 동시에 정규 노동시장의 진입이 용이하도록 취업의 장벽을 제거하고 취업 촉진을 위한 정책이 마련되어야 한다.

가. 채용시 차별 제거

- 모집·채용의 개념과 모집·채용시의 차별금지기준에 대한 지침 강화

직종, 직급, 고용형태에 따른 남녀분리 모집 및 채용을 막기 위해서 기업이 여성만을 분리 모집하는 경우 사업주가 그러한 별도 모집의 불가피성을 입증하지 못한다면 차별로 판정하고, □직무수행상 반드시 필요하지 않은 채용조건□이나 □남녀에게 평등한 기회를 주지 아니하는 것으로 인정되는 행위□에 대한 해석기준을 구체화시켜야 한다.

- 채용과정의 투명성 제고

직종, 직급, 고용형태에 따른 남녀 분리 모집 및 채용을 막기 위해 노동부의 고용평등업무 처리규정에 대한 시행지침을 보다 세밀화하여 모집· 채용 광고시 자격요건을 상세하게 열거해서 공지하게 하거나, 직무를 명확하게 밝히도록 하여  채용과정의 투명성을 제고시키도록 해야 한다.

- □기업의 남녀고용평등시현계획과 이행에 관한 보고서 작성□ 의무화

1차적으로 정부 및 공공기관, 대기업에게 매년 □남녀평등실현계획과 이행에 관한 보고서□를 작성하도록 의무화하고, 보고서 안에 매년 근로자의 채용방식과 채용조건 등을 수록하도록 해야 한다. 특히 특정부문에서 여성의 수가 남성보다 적은 경우에 기업이 여성의 수를 증가시키기 위한 채용 및 인사, 조직 개선을 실행하도록 해야 한다.

- 노사협의회에 여성위원 참여 의무화 및 인사계획 시 남녀평등실현조치의 실행 유도

□근로자참여및협력증진에관한법률□를 개정하여 노사협의회에 여성고용비율에 따라 여성위원이 참여하도록 의무화하고 노사협의회의 임무에 남녀평등의 실현을 포함시켜 규정하고 사용자가 인사계획을 수립할 때 남녀평등실현조치를 실행하도록 해야 한다.

나. 취업 촉진을 위한 적극적 조치 실시

- 채용목표제 실시 확대

여성의 공공부문 진출 확대의 하나로 96년부터 여성공무원 채용목표제와 공기업 여성고용 인센티브제가 도입되어 실시되고 있으나 기대에 비해 그 실효성이 낮은 상태라고 평가받고 있다. 기존 제도가 왜 그 실효성이 낮은지, 실효성을 높이기 위한 방안들이 무엇인지를 분석하고 채용목표제 현실화 방안을 제시해야 한다. 특히 정부기관과 공기업의 추진계획이 분명히 드러나야 한다. 현재 여성공무원 인사관리 모니터링, 97년 교육공무원 승진규정 개정 등의 작업이 진행되었으나, 적극적 조치의 도입은 적극 강구되고 있지 않다. 채용목표제의 실효성 확보와 승진에서의 적극적 조치 도입이 공공부문에서부터 1차적으로 선행되도록 정책과제가 제시되어야 한다.

- 고용평등 실현기업에 대한 인센티브제도 강화

고용평등을 실천하는 기업에 대한 인센티브제도 도입, 고용평등을 적극적으로 실현하기 위한 계약준수제도의 도입에 대한 논의가 전개되어왔다. 고용보험을 통한 재정지원, 금융혜택, 조세감면, 특별자금지원 등  실효성있는 인센티브제도의 도입이 채택되어야 한다. 또한 미국과 같이 정부에 일정액 이상의 물품계약이나 노무 계약을 체결하고 있는 기업이 고용평등을 실천했을 경우 특혜를 부여하는 방안도 고려해야 한다.

다. 여성인력개발 및 진로교육 강화

- 고용전망 속에서 여성인력 개발에 대한 종합적 계획 마련

여성 인력의 수요 및 공급에 대한 전망 속에서 여성인력 개발에 관한 계획이 종합적, 체계적으로 수립되어야 한다. 여성 유망직종 개발 및 훈련과정 마련, 정규교과과정에서의 기술교육 및 직업진로지도, 중앙부처와 지방자치단체 등이 운영하는 직업교육 훈련기관에서의 직업교육과 훈련이 체계적으로 배치되고, 취업알선기관과 연계되어야 한다.

- 고 3, 대학졸업 예비 취업자를 위한 진로 및 권리의식 교육 강화

고 3 예비취업자를 위해 고등학교 진로상담을 위해 기존 교사가 진로상담을 수행하는 방식이 아닌 전문교사가 별도로 배치되어야 한다. 정규교과과정에 성교육을 의무화하듯이 전문교사의 배치와 아울러 정규교과과정에 진로지도, 직업 교육 등 직업설계 교육과정을 일정시간이상 반드시 이수하도록 해야 한다. 또한 관련 민간단체와의 연계를 통해 고3 예비취업자를 위해 양성평등 교육, 직장내성희롱 예방교육, 여성노동관련법에 대한 권리의식 교육, 권리 침해시 상담할 수 있는 기관 안내 등에 관한 교육을 일정시간이상 의무적으로 실시하도록 해야 한다. 이는 예비취업자의 직장 내 적응력을 높일 수 있고 사회에 첫발을 디딘 여성들의 지속적인 취업을 지원하는 실질적인 방안이 될 것이다. 대학의 경우 진로지도 및 취업상담센터가 얼마나 내실있게 진행되고 있는지를 점검하고, 이에 기초한 방안이 제출되어야 한다.

4) 노동시장 내에서의 교묘한 성차별을 제거하기 위한 정책마련

가. 간접차별의 기준 설정

현재 노동시장 내의 성차별 양상은 성이 가시적으로 매개가 된 직접적 차별보다는 외형적으로 성과 무관한 듯한 간접 차별형태로 진행되고 있다. 학력, 직위와 직급, 직무의 특성, 능력, 인사고과 등 객관적으로 보이는 기준에 의해 배치되고 교육받고 승진되고 있는 것 같지만, 실제적으로는 성별에 따라 부서와 업무배치, 교육이 이루어지고 그 결과 승진에서의 차별로 이어져 결과적으로 남녀간의 구조적인 차별이 심화되는 결과를 초래하고 있다.

그러나 현재까지 간접차별을 판단하는 세부적인 기준이 마련되어 있지 않아 현장에서 간접차별 조항을 실제 적용하기에는 많은 어려움이 있다. 간접차별 조항이 실질적인 효과를 발휘하기 위해서는 남녀고용평등법 시행령, 남녀고용평등업무처리규정 등에 법의 이행과 해석의 기준을 구체화해야 한다.

간접차별은 명확한 기준이나 조건뿐만 아니라 과거로부터의 누적된 성차별이 현재화되어 나타나고 있고, 여성에 대한 차별적인 의식과 관행, 성에 대한 고정관념과 편견에 의해서도 나타나므로 이에 대해서도 간접차별의 판단기준에 반드시 포함되어야 한다.  비정규 고용이 확산되고 있는 현실에서 간접차별은 고용형태에 의한 차별을 규제할 수 있는 유용한 기준이 될 수 있고, 여성의 비정규직화에 대해서도 제동을 걸 수 있을 것이다.

나. 동일가치노동 동일임금 기준 마련

현재 고용형태별 임금차별은 성별 임금차별을 심화시키는 요인으로 자리잡고 있다. 그동안 성에 따른 차별임금과 승진차별로 행정기관과 법원 등에 제기한 사안의 대부분은 고용형태의 차이에 따른 임금 차별이고, 성에 의한 승진차별이 아닌 것으로 결정되어왔다. 따라서 동일가치노동 동일임금의 정착을 위해서는 고용형태에 의한 임금차별을 어떻게 개선해나갈 것인지 제시되어야 한다.

- 양성평등한 직무평가 모형 및 지침 마련

보고서는 동일가치노동 동일임금의 기준마련을 위해 성중립적 직무평가모형의 수립, 지속적인 직무분석과 분쟁절차의 보완을 제시했는데, 특히 여성에게 불이익한 직무평가를 막기 위해서는 그동안의 직무평가를 양성평등적 관점에서 평가하고, 양성평등한 직무평가 모형과 기준을 개발하는 일이 매우 시급하다.

- 직무 평가 위원회에 여성 참여 보장

직무 평가 위원회에 남녀가 동수로 참여하도록 하여 여성들의 의견이 직무 평가 과정에서 적극적으로 반영될 수 있도록 해야 한다. 특히 성과와 연동해서 임금을 지불하는 임금체계를 가진 기업에서 동일가치노동 동일임금 원칙을 정착시키기 위해서는 연봉제와 같은 성과급제도의 도입단계, 성과평가체계, 인사고과제도 등을 설계하는 단계에 노동자 대표 및 노동조합이 참여하도록 하고 여성의 참여를 의무화해야 한다.

- 동일가치 노동 동일임금 분쟁관련 처리 절차의 강화

고용평등위원회에 동일가치노동과 관련한 분쟁에 대한 조정이 신청될 경우, 동일가치노동을 판단할 수 있는 조사를 할 수 있는 □직무분석 및 평가에 대한 전문적인 지식이 있는 비상근 전문위원□을 1명 선임하여 분쟁 조정과 관련된 필요 사항을 조사하도록 해야 한다. 또한 동일가치노동과 관련된 조정사건에서는 고용평등위원회가 사안이 중대하다고 판단할 경우에는 중립적인 전문가에게 직접 직무평가를 의뢰할 수 있도록 분쟁절차의 보완과 함께, 직무평가에 소요되는 실질적인 예산을 지원하는 등 동일가치 노동, 동일임금 관련한 분쟁 처리 절차를 강화해야 한다.

5) 여성노동관련법의 실효성을 높이기 위한 적용대상 확대 및 행정지도 강화

가. 남녀고용평등법의 적용대상 확대

- 현재 남녀고용평등법 시행령 제 2조 2항에 따르면 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업에 대하여는 남녀고용평등법의 동일가치노동 동일임금 부분과 제 11조 정년·퇴직 및 해고에 있어서의 남녀차별조항이 적용되지 못한다. 그러나 여성 전체 취업자의 69.1%가 10인미만 사업장에 종사(2000, 통계청)하고 있다는 점을 고려한다면 이러한 제한규정은 여성노동자의 대다수를 법 적용 대상에서 제외시키는 것이다. 동일가치노동 동일임금과 차별금지에 관한 조항은 남녀고용평등법의 핵심조항으로 여성 노동자의 대다수가 이 조항의 적용대상에서 제외된다면 남녀고용평등법의 실효성은 크게 떨어지는 것이다. 그러므로 시행령의 적용예외조항을 삭제하여 모든 노동자들이 남녀고용평등법 적용의 대상이 되도록 해야 할 것이다.

- 남녀고용평등법의 적용대상을 공무원까지 확대시켜야 한다.

공무원 사회 내에 존재하는 성차별을 단속하고 여성 공무원의 근로조건을 진작시키기 위해서는 남녀고용평등법이 공무원까지 적용될 수 있도록 해야 한다.

나. 근로감독관의 대폭적인 증원 및 양성평등 및 여성노동관련 사안에 대한 전문화 교육 강화

다양하고 비가시적인 형태로 이루어지고 있는 성차별을 규제하고 예방하기 위해서는 실제로 관련 법을 집행하고 감독, 시정조치를 하는 행정지도의 강화가 필수적이나 보고서에는 이에 대한 방안이 제시되어 있지 않다.  현재 근로감독관의 절대 부족으로 진정 등의 형태로 접수되어야만 차별 사안에 대해 조사와 처리를 하고 있을 뿐 노동현장에서의 성차별에 대해서는 제대로 지도, 감독을 하지 못하고 있다. 여성에 대한 차별적인 관행과 의식에서 비롯되는 다양하고 은폐된 형태로 진행되는 노동시장의 성차별 해소를 위해서는 근로감독관 인력을 대폭 증원해야 한다. 또한 근로감독관을 대상으로 한 양성평등교육 등 여성노동관련 사안에 대한 전문성을 높일 수 있는 교육을 강화해야 한다.

다. 여성근로감독관 증원 및 권리구제 담당 위원회의 여성 할당제 실시

사건을 일차적으로 접수, 처리하는 지방노동관서 근로감독관의 절대다수가 남성으로 구성되어 있는 현실에서 고용상의 성차별에 적극적으로 대응하기에는 한계가 이으므로 여성근로감독관의 대폭적인 증원을 통해 성비 불균형을 해소해야 한다. 또한 □권리구제 담당위원회를 구성할 경우 특정 성이 적어도 30% 미만이어서는 안된다□라는 조항을 명시하여, 권리구제 담당자에 여성들이 균형있게 참여할 수 있도록 제도화해야 한다.

6) 모성보호 및 직장과 가정 양립 지원조치 강화

가. 모성보호 강화 및 정착

- 사각지대 없는 제도 적용 방안 마련

여성노동자들이 기업규모, 고용형태, 사업체 재직기간과 상관없이 모성보호관련 제도를 사용할 수 있도록 해야 한다. 특히 현재 사립학교 교직원, 종합병원 간호사 등과 같이 법 적용의 사각지대에 놓여 있는 여성노동자들에도 모성보호관련 제도가 적용되도록 해야 한다. 또한 각종 정책과 제도의 실질적인 수혜대상에서 소외되고 있는 비정규직 여성들에게도 모성보호제도가 제대로 시행될 수 있도록 특별 대책을 강구해야 한다.

- 위반 사업장에 대한 행정감독 강화 및 제도 활성화 방안 마련

위반 사업장에 대한 행정감독 강화(부당노동행위 사업장에 대한 특별감독, 행정기관의 신속하고 전문적인 대처, 민관 협력의 활성화), 공공부문에서의 모성보호제도의 활성화, 비정규직 여성노동자들의 모성보호제도 사용 활성화방안 마련, 대체인력 등 당면 문제에 대한 해결방안 마련, 공익성 광고 등 대국민 홍보 확대 등 구체적인 과제가 포함되어 향후 5년내에 제도정착의 측면에서 성과를 가져올 수 있도록 해야 한다.

나. 직장과 가정의 양립 지원 강화

- 육아휴직 사용대상자 확대 및 육아휴직 급여의 상향 조정

육아휴직제가 현실적으로 정착될 수 있는 방안의 접근이 필요하다. 2001년도 여성노동계가 남녀고용평등법 시행령 개정안으로 제출하였지만 채택되지 못했던 육아휴직 사용대상자 확대(현재 해당 사업자에서 1년 이상 근속자로 제한하고 있음), 육아휴직급여 상향조정이 정책과제에 포함되어야 한다.

- 육아휴직 사용자 대체인력 수급 방안 마련

육아휴직 사용률을 높이기 위해서는 대체인력 수급 방안이 마련되어야 한다. 현재 서울시와 같이 대체인력을 미리 모집하여 육아휴직 신청으로 인한 결원시에 인력을 대체하는 것과 같이 정부 차원에서 대체인력 수급 체계를 마련하고 기업과 연계하는 방안을 마련해야 한다.

- 직장보육 시설 확대 및 다양화

현재 □상시 여성노동자 300인 이상□에 한해 직장보육시설의 설치를 의무화하고 있으나 대규모 사업장에 종사하는 여성노동자의 수는 전체 노동자 수에 비해 극소수일 뿐만 아니라 대기업에 근무하는 여성노동자들은 미혼인 경우가 많아 적용범위가 비현실적이다. 따라서 직장보육시설 설치 의무 사업장 기준을 □상시 남녀노동자□로 수정하고 대상 기업이 확대될 수 있도록 규모를 조정해야 한다. 또한 직장 보육시설을 지역과 연계하여 운영하거나, 지역 보육시설을 이용하도록 하고 보육비를 지급하는 등 보육지원 방식을 다양화할 필요가 있다.

- 가족간호휴가제의 도입

이미 공무원들에게 제도화되어 있는 가족간호휴가제를 근로기준법을 적용받는 노동자들에게도 확대해야 한다.

6) 기타 정책

가. ILO 협약 비준

2차 기본계획에서는 ILO 협약 비준을 정책과제로 채택한 바 있으며, 현재 100호 협약(남녀동일가치노동에 대한 동일보수에 관한 협약), 11호 협약(고용과 직업의 차별에 관한 협약)만을 비준하고 있다. 빠른 시일 내에 171호(야간노동에 관한 협약) 175호(시간제근로 협약)  177호(가내근로 협약)  156호(가족부양책임이 있는 남녀노동자에 대한 기회와 대우의 평등에 관한 협약) 협약 비준이 이루어져야 한다.

나. 직장내 폭언□폭행 규제의 법제화

한 조사에 따르면 조사 대상자중 동료 여직원이 폭언·폭행을 당하는 것을 보거나 듣는 등의 간접적 경험이 있거나 본인이 직접 당한 적이 있다고 응답한 사람은 전체의 32.4%를 차지한다.(한국여성노동자회협의회, 한국여성민우회, 한국여성의전화연합 공동조사, 2000) 그러나 그 심각성에도 불구하고 직장 내에서 벌어지는 폭언·폭행은 폭력의 문제가 아니라 단순히 감정적인 상황에서 우발적으로 벌어지는 □다툼□ 정도로 인식하는 경우가 많으며 법적인 규제조항도 미약한 상황이다.

직장 내 폭력을 규제하는 조항이 근로기준법에 있기는 하나 사용주에 관한 내용만을 규율하고 있어 사용주에 포함되지 않는 상사, 또는 동료, 부하직원에 의한 폭행은 규율되지 않으며, 형법에서도 전치 3주 이상의 진단이 없으면 처벌하기 어려운 상황이다. 따라서 직장내 성희롱과 마찬가지로 직장내 폭언·폭행에 대한 사업주의 예방 책임과 가해자에 대한 징계조치, 피해자에 대한 불이익한 처우 금지 등의 의무를 법령으로 명시해야 한다.

다. 고용평등 관련 공익성 광고 확대 등 홍보 강화

고용평등 조치의 준수율을 높이고 직장내 성평등 의식을 제고하기 위해서 고용평등 관련 공익성 광고의 제작과 방영, 포스터 부착 등을 통한 홍보를 강화하고 고용주를 대상으로 고용평등 정책에 대한 홍보활동을 강화해야 한다.

2002. 5. 11

한국여성단체연합  대구여성회  대전여민회  울산여성회 전국여성노동조합  한국여성노동자회협의회  한국여성민우회