평등다지기 쟁점

기업에서의 군경력 보상, 과연 합리적인가?

한국노동연구원의 「여성 인력과 생산성」보고서(금재호, 21세기 근로여성정책의 기본방향에 관한 토론회, 2001)에 따르면 □여성근로자의 월 평균 임금은 75만5천원으로 남성(1백32만8천원)의 56.8% 수준이며, 남녀 임금격차 요인의 61.9%가 성차별적인 것□이라고 밝혔다.

이는 직장내 성차별로 인하여 성별 임금격차가 해소되지 않고 있음을 보여주는 것으로 남녀의 임금격차 해소 문제가 양성평등한 노동시장 형성의 매우 중요한 과제임을 알 수 있다.

군경력에 대한 합리적이지 않은 보상책은 결과적으로 여성노동자들에 대한 차별이다.

얼마 전 한 여성으로부터 연봉 조정률이 남성에 비해 여성이 월등히 낮다는 상담을 받았다. 입사 동기이고, 같은 직급으로 같은 부서에 근무하고 있는데, 남자직원에게는 7.0∼7.7%, 여자직원에게는 일괄적으로 2.2%의 연봉 인상률이 적용되었고, 연봉 인상 조정률의 근거에 대해 회사측은 □군경력 인정이다□라고 하였다는 것이다.

현재 대다수의 사업장에서 군복무기간을 경력으로 인정하여 그 기간에 대한 호봉산정이 이루어지고 있다. 이로 인하여 여성노동자와 남성노동자가 동시에 입사하더라도 군경력에 대한 호봉산정으로 여성노동자는 남성노동자에 비해 낮은 임금을 받고 있고, 승진에 있어서도 불리한 영향을 받고 있다. 또한 공무원의 경우 병역법에 의한 현역병, 방위소집·상근예비역소집 또는 보충역소집에 의하여 복무한 기간을 재직기간에 산입하고 있다.

어떤 사업장의 경우 만 5년 이상 근속한 직원에게 장기근속수당을 지급한다고 하자. 그 때 군복무기간을 근속기간에 포함시킨다면 군복무자들은 2∼3년만 근무를 하더라도 만 5년 이상의 장기근속자가 되어 장기근속수당을 받을 수 있는 반면 여성노동자는 만 5년을 근무해야만 장기근속수당을 받게 된다.

그 회사의 장기근속수당 지급기준은 □50,000원 +〔(근속년수 만 5년)× 10,000원〕□인데, 이에 따라 장기근속수당이 지급된다면 2년 2개월의 군복무를 한 남성노동자의 경우는 2년 10개월만 근무하더라도 군복무기간이 근속기간에 포함되어 장기근속수당으로 한 해에 1,200,000원을 지급 받기 시작한다. 하지만 여성노동자는 근속년수가 만 5년이 되어야만 장기근속수당을 받게 되어 남녀노동자간에 심각한 임금격차를 초래하게 된다.

) 예를 들어 입사동기인 여성과 남성이 근속기간 만 5년이 되었을 때, 군경력 2년 2개월 인정으로 발생하는 임금차액은 2,880,000원이다.

근속기간	남성노동자의 장기근속수당 (A)	여성노동자의 장기근속수당 (B)	임금차액 (A-B)	누적된 임금차액
입사∼2년 9개월	0	0	0	0
2년10개월∼3년9개월	1,200,000원	0	1,200,000원	1,200,000원
3년10개월∼4년9개월	1,320,000원	0	1,320,000원	2,520,000원
4년10개월∼5년	360,000원	0	360,000원	2,880,000원
5년1개월	120,000원	100,000원	20,000원	2,900,000원

군복무기간을 근속기간에 포함시키게 된다면 군복무를 충족하기 거의 불가능한 여성노동자들은 남성과 동일한 근속기간을 근무했음에도 불구하고, 입사하기 전 수행되었던 군경력으로 인하여 결과적으로 남성노동자에 비해 근속기간이 3년이나 늦게 되어 성별임금격차라는 차별이 발생하게 된다.

뿐만 아니라 만약 6년이상 근속자가 자동승진의 대상이 된다고 했을 때, 군경력을 포함하여 6년이상 근속한 남성이 5년을 근속한 여성보다 먼저 승진하게 되어, 직책수당을 더 받는 등 임금격차는 더욱 벌어지게 되고, 먼저 입사했음에도 충족할 수 없는 군경력 기준으로 인하여 나중에 승진하게 되는 여성들을 심각하게 근로의욕을 상실하게 된다.

군경력은 합리적인 차별 근거로의 만병통치약이 아니라 결과적 차별을 양상하는 제도적 장치이다.

군경력에 대한 합리적인 보상책이 없는 현실에서 호봉산정은 정당한 것으로 인정되고 있다. 그러나 노동부에서는 군 경력에 대한 가산의 정도가 군복무기간을 상회하여 합리적인 이유 없이 현격한 차이를 두어 임금을 지급하는 경우와 이것이 승진·급에 영향을 주는 경우에는 성차별로 보고 있다.

또한 노동부와 여성부는 관행적이고 비가시적인 직장내 차별을 해소하기 위하여 남녀고용평등법, 남녀차별금지및구제에관한법률 개정을 통하여 □간접차별□에 대한 기준을 명시하고 규제 방안을 마련하였다.

그 내용은 □사업주가 채용 또는 근로의 조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 차별로 본다□ (남녀고용평등법 제 2조 [정의], 2001년 11월 1일 시행)는 것이고, 남녀차별금지및구제에관한법률 역시 □남성과 여성에 대한 적용조건이 양성 중립적이거나 성에 관계없는 표현으로 제시되었다고 하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 때에도 이를 남녀차별로 본다□고 간접차별에 대한 내용을 구체적으로 명시하고 있다.

위 두 법의 기준으로 군경력이 근속기간에 산입되는 문제를 살펴본다면 명확하게 이는 간접차별이다.

우리나라는 병역법상 대한민국 국민인 모든 남성은 강제징집의 대상이 되고 있고, 여성은 지원하는 경우에만 군복무를 할 수 있게 되어 있기 때문에 군복무는 여성이 충족하기 거의 불가능한 조건이다.

그렇기 때문에 군복무기간을 근속기간에 산입하는 경우나 군경력을 인정하여 호봉으로 산정하는 경우는 여성노동자가 충족하기 어려운 조건을 제시하여 여성과 남성의 임금 격차를 가속화하는 계기가 되어 여성노동자들은 결과적으로 매우 큰 불이익을 받게 되므로 이는 명백하게 간접차별에 해당된다.

비합리적인 군경력 보상은 폐지되어야 한다.

원칙적으로 장기근속에 따른 임금보상을 목적으로 하는 장기근속수당 제도의 취지를 살리기 위해서는 실제 근무년수를 기준으로 지급되어야 하고, 임금인상을 위한 제도적인 장치는 모든 노동자에게 동일하게 적용될 수 있는 합리적이고, 차별적이지 않은 기준으로 마련되어야 한다.

대부분의 사업장에서 □군경력에 대한 인정□으로 인해 남성과 여성의 임금 격차가 발생하고 있지만 □군경력 인정□은 임금격차의 정당한 근거가 되고 있다. 그러나 더 이상 업무나 실제 근속년수와 상관없는 군경력에 대한 보상의 장치는 여성노동자에 대한 결과적인 차별임을 인식하여야 한다.

남녀 성별임금격차의 주요한 요인인 군경력 인정으로 인한 여성에 대한 차별을 해소하기 위해서는 일차적으로 기업에서의 군경력 보상이 여성에 대한 간접차별로 인정되어야 한다.