<평등다지기 1호 2002. 06.>

[쟁점]

승진차별문제, 어떻게 접근할 것인가 ?

정형옥(공인노무사)

승진은 일반적으로 사업주가 노동자를 현재의 직급 또는 직위로부터 보다 상위의 직급 또는 직위에 임명하는 것을 의미한다. 누구를, 언제 승진시킬 것인가 하는 문제는 노동자의 입장에서 뿐만 아니라 기업의 입장에서도 매우 중요하다. 때문에 노동자를 승진시킴에 있어서는 명확한 기준에 의해 객관적이고 공정하게 운영하는 것이 무엇보다 중요하다.

그런데 우리는 경험적으로 능력과 무관하게 여성이 승진하는 것을 가로막는 보이지 않게 존재하는 장벽이 있다는 것을 알고 있다. 이렇듯 여성에게 모든 승진 기회가 공정하게 열려있는 듯 하지만 실제로는 어느 직급이상 승진하기 어려운 여성의 현실을 글라스 실링(glass ceiling)이라는 개념으로 표현하기도 한다.

1989년 남녀고용평등법이 제정 시행된 후 10년이 지나면서 직접적으로 □여성□임을 이유로 하는 차별은 많이 감소한 듯이 보이지만 결과적으로 여성들이 여전히 차별 받고 있는 현실은 쉽게 변하지 않고 있는 것 같다. 특히, 고용관계가 성립된 후 기업 내부적인 평가기준에 의해 행해지는 승진에 있어서의 차별의 문제는 더욱 그러하다.

○ 승진문제, 과연 기업의 인사권만의 영역인가?

승진차별이 문제가 될 경우 기업은 승진에 대한 권한은 기업의 고유한 인사권에 해당하는 영역임을 주장하며 적극적으로 방어하고 있다. 그러나 기업이 경영권의 일부라고 주장하고 있는 인사권은 근로계약을 근거로 행사할 수 있는 권리이고, 이러한 권리는 근로계약 또는 관련 법률에 반해서는 행사할 수 없는 제한적 권리에 불과하다. 따라서 근로계약에 관한 것은 근로기준법 등 관련 법률에 그 근거가 있는 것이므로 기업이 일방적으로 결정할 수 있는 권한으로서의 인사권 또는 사용자의 지위에 근거한 고유한 권한으로서의 인사권이라는 개념은 성립될 수 없다.

) 신인령(1996), □경영권·인사권과 노동기본권의 법리□, 『노동인권과 노동법』, 녹두

반면, 노동자가 평등하게 대우받으며 근로할 권리는 명백하게 헌법상 보장된 권리로서 □경영권□에 의해 침해받을 수 없음은 자명하다. 따라서 승진차별여부를 다툴 때 사업주가 □승진에 관한 사항은 인사권에 속하는 것으로 사업주의 재량에 맡겨야 한다□는 항변은 정당한 것으로 인정받기 어렵다. 노동자에 대한 승진 문제가 부분적으로 인사권에 속하는 사항이라고 할지라도 그 인사권은 무소불위의 권력이 아니라 경영상 필요에 의한 합리적인 권한에 해당할 때 그 정당성을 인정받을 수 있기 때문이다.

○ 승진차별문제의 특수성

일반적으로 개별 노동자가 승진관련 자료에 접근하는 것이 용이하지 않기 때문에 승진차별에 관한 문제제기를 하는 것은 매우 힘든 일이다. 또한 법적으로 문제를 제기하더라도 차별을 입증하는데는 많은 어려움을 겪게 된다. 물론 남녀고용평등법의 경우 법적으로는 입증책임을 사용자에게 부과하고 있지만 승진과 관련된 자료를 기업이 일방적으로 소유하고 있는 상황에서 노동자측의 주장을 입증할 만한 자료를 회사에서 제시받기를 기대하는 것은 거의 불가능한 일이다.

또한 승진차별의 문제는 특정 성 또는 해당노동자의 □능력의 차이□에 기반해 □차별□을 입증해야 한다는 점에서 무척 어려운 일이다. 특히, 해당 업무에 따라 □능력□의 기준이 달라지는 것이기 때문에 일률적으로 차별 여부를 말하기는 어렵다. 해당 회사의 승진체계가 □객관적 기준□에 의거할 경우 가장 기초적인 판단자료는 인사평점 등 인사고과에 관한 전반적인 자료가 될 것이며, 상급자의 주관적인 기준에 의거할 경우 그 □주관성□이 합리적인 근거에 기반한 것인가를 판단해야 할 것이다.

이러한 이유에서 승진차별의 경우 다른 유형의 고용차별에 비해 판단의 어려움이 존재한다. 특히 간접차별의 경우 차별을 의도한 것보다는 결과적으로 차별이 발생한 경우를 의미하는 바 통계적 사실은 차별을 판단하는데 주요한 기초 자료로 사용될 수 있다. 그러나 □여성이 한 명도 승진한 적이 없다□는 통계적 사실은 차별의 혐의가 있음을 주장할 수 있는 근거는 되지만 그 자체로 차별을 인정받을 수 있는 것은 아니다.

결국 기업이 승진차별이 없었음을 주장하게 되는데 기업측은 항상 객관적으로 보이는 □인사평점□을 근거로 해당 노동자가 능력이 없었음을 주장한다. 그리고 □인사평점□은 실제로 수량적 점수에 기반해 작성되어 매우 □객관적인□ 것으로 보여진다.

이 때 승진차별을 판단하기 위해서는 다소 객관적으로 보이는 인사평점과 같은 수량적 점수에 기반한 통계적 사실(인사평점 순위)이 실제로는 평점자의 주관적인 판단에 의해 작성된다는 점을 인식해야한다. 이러한 경우 □주관적 판단에 근거한 객관적 통계(인사평점)□를 어떻게 해석할 것인가에 승진차별에 대한 판단이 달려있다.

우리 나라의 경우 기업이 특별한 규제없이 철저하게 자의적으로 승진체계를 만들어 운영하기 때문에 기업에 따라 승진체계와 기준이 매우 다양하다. 또한 대부분의 기업들이 상급자에 의해 결정되는 □인사평점□을 승진의 주요한 □객관적인 기준□을 기초로 최종 결정권자의 재량(주관)으로 승진을 결정하고 있다. 승진결정이 □주관적 판단에 근거한 객관적 사실(인사평점)□과 □최종 결정권자의 재량□이라는 복합적인 기준에 의해 행해지는 현실에서 승진차별을 판단하는 기준을 어떻게 마련해야 하는가 하는 문제가 발생한다.

○ 승진차별문제 해결을 위하여

현재 수 십 만개도 넘는 다양한 형태로 진행되는 기업의 승진체계를 분석하여 승진차별에 대한 최소한의 판단기준을 마련하는 것도 쉬운 일이 아니지만, 그렇다고 현재로서는 판단기관의 재량에만 맡기는 것도 문제가 있다. 따라서 무엇이 차별(간접차별)에 해당하는 것이며, 그러한 차별을 어떻게 판단할 수 있는가에 대한 최소한의 사회적 합의를 이끌어 내는 것이 무엇보다도 시급하다.

다음으로 기업은 인사평가를 평가자 개인의 재량에 전적으로 의존할 것이 아니라 해당 업무를 수행하는데 있어서 필요한 요건을 최대한 자세하게 규정하여 평가하고 그 평가에 근거해 승진여부를 판단하는 방향으로 진행해야 할 것이다. 또한 추후 발생할 수 있는 차별관련 분쟁에 대비하여 각 기업에서는 근속년수별, 직급별, 직무별 근로자의 성별비율을 기록하여 보관하는 것도 필요하다.

또한 국가는 승진관련 분쟁은 해고나 채용관련 분쟁과는 달리 해당 근로자가 기업에 적을 둔 상태에서 회사를 상대로 분쟁을 제기한다는 특수성을 감안하여 피해자에 대한 보호에 유의해야 할 것이다. 이에 대한 구체적인 노력없이는 승진차별을 금지하는 법을 제정했다 하더라도 실제 승진차별문제를 해결하기는 어려울 것이라는 점을 간과해서는 안 될 것이다.