한국여성민우회

모니터링 사업 보고서

(1995.10 ∼1996.10)

30대 그룹의 여성인력정책 모니터링

- 한국여성민우회의 고요평등추진본부 여성정책모니터위원회

1. 모니터의 개요

1.모니터 배경 및 목적

여성의 경제활동참가율은 지속적으로 증가하여 94년 현재  47.9%에 이르고 있고, 경제활동참가율이 증가하는 만큼 기업에 고용되는 여성들도 늘어가고 있다. 기업과 고용종속관계를 맺고 있는 노동자의 입장에서는 기업이 어떤 인력정책을 갖고 있느냐에 따라 생존권 유지와 근로조건 확보에 많은 영향을 받게 된다. 특히 노동자일 뿐만 아니라 여성이라는 특수성을 가진 여성노동자는 기업의 여성인력정책에 따라 성차별이라는 굴레를 벗어 던질 수도 있고, 기업 내의 가장 하위집단으로 위치지어질 수 있다.

이에 한국여성민우회 고용평등추진본부에서는 정치, 경제적으로는 물론 노동시장에 미치는 영향력이 큰 30대 재벌그룹의 여성인력정책을 모니터하였다.

96년 4월 공정거래위원회가 발표한 □30대 그룹의 현황□을 살펴보면 지난해 새로 늘린 계열사수가 94년의 4배를 넘었고 자산과 매출에서 30대 그룹이 전체 국민경제에서 차지하는 비중도 더욱 커졌다. 재벌의 경제력 집중도를 간접적으로 살펴볼 수 있는 경상 GDP(국내순생산) 대비 30대 그룹 매출액 비율도 지난해에는 90.3%로, 94년의 81%에 비해 크게 높아졌다. 또 그룹 전체 계열사수는 전년도 6백 23개에서 46개가 증가한 6백 69개에 이르렀다. 결국 30대 그룹은 단지 경쟁력 집중도뿐만 아니라 노동정책에까지 커다란 영향을 미친다고 할 수 있다.

한국여성민우회 상담창구에는 재벌그룹의 여성노동자들이 겪는 성차별 실태들이 다양하게 접수되고 있는데, 그 내용은 모집채용에서부터 임금, 승진, 모성보호, 결혼임신퇴직 등 모든 사안이 망라되어 있다. 93년 노동부가 30대 재벌그룹의 선도기업 30개소를 대상으로 여사원제, 성별분리호봉제 등 성차별적인 고용관련규정을 시정토록 행정지도를 했고, 그 이후 신문 방송 등에서는 대기업의 성차별 해소와 관련된 기사들이 보도되기도 했다. 그러나 대부분의 내용이 파편적이고 왜곡되기까지 했다. 성별에 따라 직군을 구분하는 코스별 관리제도(신인사제도)를 도입하였음에도 성별 격차를 해소한 단일호봉제를 도입했다고 알려지는 것 등이 대표적인 예라고 할 수 있다. 특히 대부분의 30대 재벌그룹에서는 노동조합이 존재하지 않거나 노동조합이 있더라고 사무직노동자는 가입대상에서 제외되는 경우가 많기 때문에 그 진위 여부를 정확히 파악하기 어려운 현실적인 제약이 있다고 할 수 있다.

그럼에도 불구하고 이러한  30대 재벌그룹의 여성인력정책에 대한 체계적인 연구나 정확한 실태파악은 거의 없었다.

<표> 30대 재벌그룹 및 소속회사 현황

(96년 4월 12일 현재)

순위	기업집단명	계열회사수	순위	기업집단명	계열회사수
1	현대(정주영)	46	16	한라(정인영)	17
2	삼성(이건희)	55	17	효성(조석래)	16
3	엘지(구본무)	48	18	동국제강(장상태)	16
4	대우(김우중)	25	19	진로(장진호)	14
5	선경(최종현)	32	20	코오롱(이동찬)	19
6	쌍용(김석원)	23	21	동양(현재현)	22
7	한진(조중훈)	24	22	한솔(이인희)	19
8	기아(기아자동차)	16	23	동부(김준기)	24
9	한화(김승현)	31	24	고합(장치혁)	11
10	롯데(신격호)	28	25	해태(박건배)	14
11	금호(박성용)	27	26	삼미(김현철)	8
12	두산(박용곤)	26	27	한일(김중원)	8
13	대림(이준용)	18	28	극동건설(김용산)	11
14	한보(정태수)	21	29	뉴토아(김의철)	18
15	동아건설(최원석)	16	30	벽산(김인득)	16

이에 한국여성민우회 고용평등추진본부에서는 96년 8월, 9월에 걸쳐 30대 재벌그룹의 사무직여성노동자들 중심으로 여성인력정책에 대한 모니터를 실시하게 되었다.

본 모니터의 목적은

첫째, 여성들이 당면하고 있는 차별적인 제도와 관행들을 모니터함으로써,

둘째, 고용분야에서 성불평등을 실질적으로 해소하고 여성의 고용안정 및 고용촉진, 여성복지향상에 기영하고,

셋째, 나아가서는 각종 여성관련 정책 및 법·제도를 성평등적으로 개선해나가는 데 기여함을 목적으로 한다.

2. 모니터 내용 및 범위

본 모니터의 내용 및 범위는 다음과 같다.

첫째, 남녀고용평등법, 근로기준법, 영유아보육법 등 여성노동 관련법과 정책이 30대 재벌그룹에서 제대로 지켜지고 있는지를 모니터한다.

주요 모니터 내용은 모집과 채용, 임금, 교육, 배치, 승진, 해고 및 퇴직, 정년, 시간외 근로, 야간·휴일근로, 직업병, 생리휴가, 임신 및 출산에 대한 보호, 육아지원, 성희롱, 폭언·폭행, 호칭, 청소, 커피심부름, 유니폼 등으로 했다.

둘째, 이를 통해 기업 내 인사관행 및 작업환경이 실질적인 평등을 저해하는가, 촉진하는가를 모니터한다.

셋째, 기업의 여성인력정책이 성평등을 지향하고 있는가를 모니터한다.

3. 모니터 방법

모니터는 고용평등추진본부 파수꾼과 자원봉사자들이 30대 재벌그룹 계열사에서 종사하는 사원들을 대상으로 하였다.

지난해 10월 발족한 고용평등추진본부에서 우리 사회의 성차별 관행 및 제도에 대한 실태파악과 각 기업의 고용평등 정도를 모니터할 □고용평등 파수꾼□을 모집하였고 현재 약 300여명이 활동하고 있다. 학생, 시민, 직장인 등으로 구성된 파수꾼은 고용평등감시단의 역할을 수행해내고 있다. 이번 모니터를 실시하기 위해 고용평등 파수꾼과 자원봉사자들을 대상으로 여성노동 관련법과 유목표를 중심으로 한 모니터 지침을 3차례에 걸쳐 교육하였다. 특히 예비취업자인 대학생 자원봉사자들의 활동이 두드러졌는데 모니터 과정을 통해 여성노동자들의 현실을 파악할 수 있는 좋은 계기가 되었다는 평가를 하고 있다.

이번 모니터는 전체 30대 그룹 가운데 코오롱, 한솔, 해태, 뉴코아, 동국제강을 제외한 25개 그룹, 53개 사업장을 대상으로 실시되었고, 회수된 설문은 총 65개(중복된 사업장 포함)였다.

본 모니터에 응해준 응답자(65개 설문 중 응답자 43명, 무응답 22명)들을 분석하면 다음과 같다.

- 성별 : 여자 39명, 남자 4명

- 근속년수 : 1-4년차 :19명, 5-9년차 :14명, 10년 이상 :6명, 1년 미만 : 2명, 무응답 2명

- 직위별 : 평사원 : 33명, 노조간부 : 4명, 대리 : 2명, 과장 : 1명, 주임 : 3명

4. 본 모니터의 한계

30대 재벌그룹의 여성인력정책을 분석하고자 했던 이번 모니터는 파수꾼과 자원봉사자들이 인맥을 통해 모니터를 진행했기 때문에 몇몇 그룹이 제외된 결과를 낳았다. 모니터 과정의 가장 애로점은 자신이 근무하는 기업을 정확히 파악하고 있는 대표성을 갖고 있는 사람을 인터뷰하기 어려웠다는 점이다.

일부 사업장은 노동조합이나 여직원회를 통하기도 했으나 본 모니터의 대상이 되었던 상당수의 기업에는 노동조합이 없기 때문에 여성노동자들의 실태와 성차별사례를 찾아내기 어려운 조건이었다. 그리고 현행 근로기준법에는 10인 이상 사업장은 취업규칙을 작성하고 공지해야 할 의무가 있음에도 불구하고 취업규칙을 공개하지 않고 있기 때문에 취업규칙 입수가 어려웠다. 파수꾼들의 요청에 따라 응답자들이 취업규칙을 알고자 했을 때 오히려 회사에서 요주의 인물로 취급될 만큼 여성노동자들의 실태에 대한 자체 조사나 개선을 위한 활동 등이 매우 부족한 것이 현실이었다.

이러한 조건 아래 실시된 본 모니터 보고서는 파수꾼이 작성한 보고서를 바탕으로 해 당 기업 및 응답자와 재인터뷰를 통해 보완 작성되었다.

Ⅱ. 모니터 내용 및 결과

1. 모집과 채용

□여성차별이 없는 사회, 그곳에 세계 일류가 있습니다.□ (ㅅ 그룹)

□지구위의 절반은 여자, 우리 회사 직원의 25%도 여자, 국제경쟁력 강화를 위해 여직원의 능력을 100% 발휘시키자□ (L 그룹)

95년 하반기 신입사원 모집채용 때 대기업에서는 새로운 채용방식의 도입을 앞다투어 발표하면서 창의성과 다양성, 그리고 자율성을 고루 갖춘 사람을 선발하겠다고 공인했다.

그러다 보니 대기업의 대졸여성 취업문이 얼마나 확대될 것인가가 관심의 대상이 되기도 했다.

<표> 30대 그룹의 여성인력 채용현황

단위:명(%)

그룹	전체 채용인원		대졸여성 채용인원
	94년	95년	94년(비율)	95년(비율)
현대	3,289	3,294	241(7.3%)	330(10%)
삼성	4,000	5,000	600(15%)	750(15%)
LG	2,400	3,150	252(10.5%)	447(15%)
대우	2,500	4,000	154(6.2%)	203(5%)
선경	629	700	44(75%)	58(7.5%)
쌍용	807	785	84(10.4%)	96(12.2%)
한진	1,313	1,005	496(37.8%)	451(44.9%)
기아	600	750	10(1.7%)	31(4.1%)
한화	700	1,150	45(6.4%)	85(7.4%)
롯데	700	800	60(8.6%)	70(8.8%)
금호	436	863	189(43.3%)	453(52.5%)
두산	660	870	105(15.9%)	156(17.9%)
대림	280	300	25(8.9%)	30(10%)
한라	675	400	26(3.9%)	37(9.3%)
동국제강	30	34	1(3.3%)	1(2.9%))
효성	405	501	38(9.4%)	62(12.4%)
한보	300	452	27(9%)	42(9.3%)
동양	250	300	27(10.8%)	30(10%)
한일	120	100	20(16.7%)	15(15%)
코오롱	500	470	18(3.6%)	23(4.9%)
고합	37	75	3(8.1%)	9(12%)
진로	280	180	22(7.9%)	30(16.7%)
해태	360	500	54(15%)	95(19%)
삼미	12	79	2(16.7%)	14(17.7%)
동부	1,000	1,200	50(5%)	80(6.7%)
우성건설	118	78	4(3.4%)	2(2.6%)
극동건설	100	160	0(0%)	2(1.3%)
벽산	125	151	5(4%)	10(6.6%)
미원	166	208	25(15%)	25(12%)

* LG그룹은 합격자 추정           자료: 중앙일보 96.1. 11

그러나 30대 대기업의 대졸여성인력 채용은 애초의 기대에 훨씬 못 미치는 결과를 보이고 말았다. 학력차별과 여성차별을 없애겠다고 과감히 선전하던 ㅅ 그룹의 여성 합격률은 그 전해와 다르지 않은 15% 수준에 그쳤고, 25%, 20% 정도의 대졸여성을 채용하겠다던 ㅎ 그룹과 ㄷ 그룹의 실제 대졸여성 채용인원은 각각 15%, 17.9%에 머물렀다. 전반적으로 30대 대기업의 전체 신입사원 중 대졸여성의 채용비율은 13.6%로 전 해와 비교해 단지1.64%만(94년 11.52%) 증가한 것으로 집계됐다.

이러한 결과에 대해 모기업의 인사담당자는 □어디까지나 공정한 경쟁을 통해 뽑는데 모슨 소리냐, 여성합격자가 적었기 때문이다□라고 했다. 그렇다면 과연 여성들은 □공정한 경쟁□을 거쳤다고 할 수 있는가?

현행 남녀고용평등법 제 6조(모집과 채용)에는 □① 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다. ② 사업주는 여성근로자를 모집, 채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.□라고 규정되어 있다.

그럼에도 불구하고 30대 재벌그룹에서 모집채용상의 성차별은 계속되고 있었다. 노동부가 96년 상반기 전국 45개 신문에 게재된 모집채용 광고 11,041건을 모니터링하여 성차별적 광고 647건에 대하여 시정토록 행정지도를 펼친 바 있다. 30대 재벌그룹 가운데 ㅎ 그룹의 ㅋ 사와 ㄷ 그룹의 ㄷ 항공기 직무수행에 필요하지 않는 부가적 조건을 제시하여 여성응모기회를 배제한 것으로 나타났다.

1) 합리적 이유 없이 여성과 남성을 직종을 달리하여 모집하는지 여부

모집채용시 남녀간 직종 차별을 두는 것은 남성과 여성에게 적합한 업무, 직종, 직업이 각각 다르다는 사회통념에서 비롯된다. 본 모니터에서도 ㄱ 중공업, ㄷ 증권, ㄹ 기공, ㄹ  삼강, ㅈ 유통, ㅎ 중공업, ㅎ 해운, L 정밀 등 11개 기업에서 관리직, 영업직, 종합적 현상 관리직 등은 남자로 뽑고, 여성은 업무직, 일반 사무직, 계산원 등으로 제한하고 있었다.

□고졸여직원이나 전문대졸은 거의 일반 사무직으로 뽑고 있다.□(ㄹ 기공)

□7급 사원  남자는 계산원이 없지만, 계산원은 모두 여자만 뽑고 있다.□(ㅈ 유통)

□조선업이 남성적이고 위험요소가 많은 사업장이라는 이유로 고졸여사원은 대부분 사무, 경리, 총무직 등으로 채용하고 있고 대졸여사원은 현장 관리직 등으로 채용하지는 않는다.□(ㅎ 중공업)

이외에도 더 많은 기업에서 최근까지 성별에 따른 직종 분리모집을 유지하였던 것으로 파악되는데 ㅂ 사 , ㅂ 석유, ㅅ 전자 등에서는 93년, 94년부터 직종 제한을 풀어 여성들을 채용하고 있다고 한다. 직종제한이 풀렸다 하더라도 기존의 남성직종에 채용된 여성의 비율은 높지 않은 것으로 나타났다.

□여성과 남성의 직종 구분이 명시되어 있지는 않으나, 본점에서 서무직, 일부 사무업무를 맡거나 지점에서 창구업무를 맡는 업무직의 90%가 여성이고 주식투자 상담이라든가 관리업무를 맡는 영업직 여성은 5%를 넘지 못하고 있다. 전부 고졸자인 업무직 여성은 각 고등학교에 추천서를 보내 서류와 면접으로 채용하고, 대학의 추천이나 신문광고를 통해 뽑는 영업직은 군필이라든지 남자 00명, 여자 0명 하는 식으로 제한 조건을 붙여 서류와 필기시험, 면접을 거쳐 선발하고 있다. 회사에서는 처음부터 업무직에 여성을 많이 채용하기 때문이라고는 하지만 처음부터 대졸남자를 필요로 하므로 영업직에서의 대졸여성 취업을 제한하고 있는 것으로 보인다.□(ㅅ 증권)

2) 입사시 학력이나 경력이 같음에도 불구하고 남자보다 낮은 직급이나 동일직급내에 낮은 호봉으로 채용하는지 여부

모집채용상의 대표적인 성차별 유형으로는 학력과 경력이 같음에도 불구하고 여성을 남성에 비해 낮은 직급이나 직위로 채용하는 경우를 들 수 있다. 본 모니터에서도 16개 기업에서 이와 같은 성차별을 하고 있었는데, 유형별로 보면 성별에 따라 남자는 갑, 여자는 을이 되는 갑을제도를 두는 경우, 직급은 같지만 남녀간 호봉 차이를 두는 경우, 남자는 학력이 인정되지만 여성은 학력 구분 없이 같은 직급이 되는 겨우 등이다.

□같은 고졸 출신인데도 여자는 3급을 , 남자는 3급갑으로 시작한다.□(ㅆ 시스템연구소)

□같은 5급이지만 남녀에 따라 갑을로 나뉜다.□(ㅎ 합성)

□고졸이면 같은 5급이지만 남자는 5급A, 여자는 5급B 테이블을 적용받는다. 고졸 남자는 군면제자나 군미필일 경우 5급A 18호를 적용받지만 그룹공채 여성은 5급B 10호를, 특채일 경우 5급B 6호를 초호봉으로 받는다.□(ㄹ 기공)

□남녀에 따라 남자는 5급 1, 여자는 5급 2로 나뉜다.□(ㄹ 전자)

□여자는 당연히 5급이다□(ㄷ 증권)

□학력에 관계없이 여자는 5급이고 남대졸은 4급이다□(ㄷ 엔지니어링)

□대졸 여사원은 남자와 같은 직급과 호봉을 받지만 고졸여성은 여전히 갑을제도가 있다. 그래서 같은 고졸직원이라도 남자는 갑, 여자는 을이 된다.□(ㄱ 석유화학)

3) 여직원 채용시 키, 몸무게, 외모, 안경착용 여부 등 용모를 제한하여 채용하는지 여부

94년 여사원 모집채용시 키, 몸무게 등 용모를 제한한 44개 기업이 고발되어 사회적인 문제가 된 적이 있다. 그 결과 95년 남녀고용평등법 개정시 용모, 키, 제중 등의 신체적 조건을 제시하거나 요구해서는 안 된다는 내용이 신설되기도 했다. 그럼에도 불구하고 올해 취업전문지 <리쿠르트>지가 전국 4백 2개 기업체 인사담당자들을 대상으로 실시한 □여사원 면접시 외모에 따른 합격 영향 여부□를 설문모니터한 결과 71.4%가 영향을 준다고 응답했고, 본 모니터에서도 ㄷ 정보시스템, ㄷ 증권, ㄹ 삼강, ㅂ 석유, ㅅ 자동차, ㅅ 증권, ㅎ 증권, L시스템 등 15개 기업에서는 여전히 용모제한을 하고 있는 것으로 드러났다.

□우리 회사는 키는 160cm, 몸무게는 50kg등 용모제한을 하는 회사로 유명하다. 그래서인지 최근에 입사하는 신입여사원은 미인이 아닌 여성들이 없다. 지점에 나가보면 잘빠진 미인들이 수없이 많다.□(ㅆ 증권)

□ 각 학교에 키 160cm 이상, 용모단정한 자라고 명시된 추천의뢰서를 보내고, 그 기준에 따라 학교의 추천을 받는다. 여성은 창구업무나 고객을 직접 대하는 일이 주된 업무라는 이유로 외모가 상당히 중요하게 작용한다.□(ㅅ 증권)

□채용 공문에 키에 관한 제한이 있고 면접시에는 안경을 썼는지 확인한다.□(ㄷ 건설)

□신입사원을 뽑자는 것인지, 미인선발대회를 하는지 착각이 든다. 일하는 것과 무슨 관련이 있는지 모르겠지만 여성응시자들로 하여금 멀리서 걸어오게 하기도 하고 뒤로 돌아보라고 요구하기도 한다.□(ㄱ 중공업)

□고졸 여사원의 경우 면접할 때 용모에 따라 탈락시키기도 한다. 그러다보니 여성들은 면접시 심적 부담을 느껴 남서에 비해 외모에 보다 많은 신경을 쓰게 된다. 심지어 임원들의 면접카드에 □예쁨□, □고치면 예쁠 것 같음□, □못생겼음□ 등과 같은 말을 쓴다고 한다.□(L 화학)

□승무원이라는 직업의 특성상 용모를 보긴 하지만, 남자직원은 능력만을 보는 반면 여자 직원은 승무원이 아닌 평사원도 키, 몸무게, 외모가 매우 중요한 심사 기준이 된다. 용모가 기준이 되기 대문인지 성별에 따라 전형과정이 다르다. 남자는 1차 시험에 영어와 상식을 보는데 반해 여자는 1차가 면접이고 2차에서 영어와 필기, 구술시험을 본다.□(ㅇ 항공)

□공식적으로 제한을 하지는 않으나 면접시 인상을 중요한 요소로 하고 있다. 채용된 대부분의 여사원은 160cm를 넘고 있고 키가 작은 경우에는 입사 성적이 아주 좋아야만 채용된다. 그리고 부서 배치 과정에서도 외모가 중시되는 것으로 보이는데, 가령 고객을 많이 접하는 여객팀에는 상대적으로 키가 크고 용모가 좋은 사원을, 화물팀에는 그렇지 않은 사원을 배치한다. 또 승무원의 경우에도 회사는 입사시의 토익 점수로 구분한다지만 국제선과 국내선을 나눌 때 실제로는 용모가 상당히 중시되는 것으로 보여졌다. 나는 키가 155cm로 약간 작은 편인데 입사 성적이나 희망 여부에는 관계없이 화물팀으로 배치되었다.(ㄷ 항공)

4) 여성을 명백한 이유 없이 채용에서 누락시키는 경우가 있는지 여부

본 모니터에서 19개 기업에서 명백한 이유 없이 채용에서 누락시키고 있는 것으로 나타났다. 특히 대졸여성이 채용에서 누락되는 것이 두드러진 특징이었다. ㄷ 증권, ㄷ 폴리에스터, ㄹ 기공, ㅎ 필름 등에서는 대졸여성을 아예 뽑지 않거나 1,2명에 불과하다는 것이 이를 반증해주고 있다.

□우리 회사는 대졸 여사원을 아예 뽑지 않는다. 그룹공채로 대졸여성을 뽑긴 하지만 각 계열사마다 광고 등 특수한 분야를 제외하고는 대졸 여성을 쓰지 않고 잡일을 시킬 목적으로 고졸 여사원을 뽑고 있을 뿐이다. 회사가 아주 보수적 성향이어서 □능력있는 여성□이라는 것도 잘 인정하지 않는 것 같다.□(ㅎ 석유화학)

□우리 회사는 여성을 뽑지 않는다라는 말을 들은 적이 있다. 각 부서에 한 사람의 여직원만 있으면 된다고 생각하기 때문이다. 우리 회사는 전국 다 합쳐 사무직 여성이 50명뿐이고 대졸여성은 단 1사람뿐이다.□(ㅎ 필름)

□각 부서에 단순보조적인 업무를 시키기 위해 1명씩 배치된 여사원이 그만둘 때에나 여사원을 채용한다. 빈 자리가 생기지 않는 한 여자가 지원한다고 해도 채용에서 누락시키는 것은 너무나 당연하다.□(ㄱ 중공업)

□인사과장 말로는 필기시험 때 여성이 전체 100명중 60명 정도 합격한다고 들었는데 마지막에 합격한 여성의 비율이 남자에 훨씬 못미치는 것을 보니 분명히 면접 때 여자라고 해서 떨어뜨리는 것 같다.□(L 화재)

□필기시험을 통과한 여성 수가 많음에도 불구하고 합격자가 적은 것으로 봐서는 1차 서류심사, 2차 필기시험, 3차 면접을 거쳐가면서 여성들이 걸러지는 것 같다. 특히 3차 면접에서 여성의 합격률이 급격히 떨어진다.□(L 화학)

□대졸여사원 공채에서 남자보다 자격증이 더 많아도 여자이기 때문에 떨어졌다고 한다.□(ㄷ 엔지니어링)

□작년에 나랑 같이 면접봤던 여자직원들이 생각난다. 뽑힌 남자애들보다 훨씬 나은 것 같았는데 떨어진 걸 보면 그게 명백한 이유 없이 누락된 거 아닌가?□(ㅅ 자동차)

□인턴 사원 4기 출신이다. 지원자는 많았는데 인턴사원으로 뽑힌 여성이 나를 포함하여 두명밖에 없었다. 지원자 수에 비해 여성이 턱없이 적은 걸로 보아 채용에서 누락시키는 것 같다□(ㄷ 정보시스템)

그럼에도 불구하고 여성이 채용되지 않은 것에 대해 기업측에서는 낮은 점수(ㅎ 자동차 서비스) 혹은 면접까지 오는 경우가 적다(ㄷ 증권)는 것으로 그 이유를 설명하고 있다고 한다. 하지만 기업이 단순보조적인 업무나 소프트웨어 분야 등 여성인력이 필요한 특수직종을 제외하고는 여성을 원하지 않기 때문에  채용에서 계속 누락되고 있는 것이다.

5) 면접시 결혼과 관련한 질문을 여성응시자에게만 하는 경우가 있는지 여부

여성의 직장생활에서 결혼은 많은 변수를 가져온다. 결혼을 계기로 자의든 타의든 직장을 그만두기도 하고, 출산과 양육을 전담해야 하는 기혼취업여성으로서 많은 애로를 겪을 수밖에 없다. 이러한 점이 면접에까지 영향을 미치는데 결혼퇴직의 전초전으로서의 의미든, 결혼 이후에도 직장을 계속 다니는 여성을 채용하기 위해 결혼관을 물어보는 것이든간에 여성응시자들에게 결혼과 관련된 질문을 하고 있다.

본 모니터에서도 ㄱ 기회, ㄷ 건설, ㄷ 증권, ㄷ 엔지니어링, ㄷ 증권, ㄷ 엔지니어링(중복된 것 같아요.. 자원활동가), ㅅ 전자, ㅇ 항공, L 화학, ㅎ 정보기술 등 24개 기업에서 여성응시자에게만 남자친구가 있느냐, 언제 결혼할 거냐, 결혼하고 계속 다닐 것이냐라는 결혼과 관련된 질문을 하고 있는 것으로 파악됐다.

□면접할 때 “남편이 회사 못 다니게 하면 어떻게 할 것이냐?□라는 것이 첫 질문이었다. 이런 식의 결혼과 관련된 질문이 50% 이상이다. □여성이 임신했을 때 능력을 발휘하는 정도는 원래 능력의 70%밖에 되지 않는다. 그렇다면 임신했을 때 어떻게 할 것인가?□라는 질문도 했다.”(L 화학)

□면접시 언제쯤 결혼할 거냐, 결혼해도 계속 다닐 거냐는 둥 결혼에 관한 질문을 반드시 한다. 여자 채용시 항상 물어보는 질문이다.□(ㅂ 석유)

□면접관으로부터 “여자 선배들이 결혼해서 다니면 직장생활하는데 힘들더라는 얘기를 안 하더냐□라는 질문을 받았고, 같이 들어온 다른 여직원들도 그런 비슷한 질문을 받았다 한다”(ㅅ 자동차)

□나와 같이 면접을 치른 다른 응시자는 “아기가 아플 경우 일도 같이 할 수 있겠느냐□라는 질문을 받았다 한다. 그래서 그 응답자가 회사측이 탁아시설을 마련해 주어야 한다고 했다가 결국 면접에서 탈락되었다”(ㄷ 항공)

□면접시에는 결혼과 관련한 질문은 없었지만 신입사원 교육을 할 때 부장이 “여자는 결혼하면 그만둬야지, 굳이 다닐려고 하느냐”라는 말을 했다고 한다.”(ㅆ 증권)

ㅅ 데이터시스템, L 엔지니어링, L 화재, ㅈ 일보, ㅎ 필름 등 일부 기업의 응답자들은 결혼과 관련한 질문을 여전히 하긴 하지만 그 의미가 많이 달라졌다고 했다. 기업의 입장에서는 결혼이나 출산에 관계없이 계속 일할 의지를 가진 여성들을 더 선호한다는 것이다. 이는 여성들의 장기근속 경향과 기업의 여성인력관의 변화가 복합적으로 작용하고 있기 때문인 것으로 보인다.

6) 면접시 커피심부름을 어떻게 생각하느냐는 등의 성차별적이라고 생각되는 질문을 한 경우가 있는지 여부

취업 이후 여성에게 맡길 업무 중의 하나가 커피심부름 등의 서비스 노동이다 보니 면접시 여성응시자에게 커피심부름에 대해 어떻게 생각하느냐, 커피심부름을 시키면 어떻게 할 것이냐라는 질문을 하고 있다. 본 모니터에서 2개 기업에서 이와 관련된 질문을 했다고 했지만, 나머지 대다수는 커피심부름은 당연히 하는 것이기 때문에 □굳이 물어볼 필요가 없다□라는 응답을 했다.

□뭐 특별히 커피심부름을 할거냐 물을 필요가 없다. 여직원이 커피심부름하는 것을 너무나 당연히 여기기 때문에 할거냐, 말거냐 물어볼 것이 있겠느냐?□(ㅎ 산업개발)

□그런 질문을 하지는 않지만 들어오면 당연히 하게 된다.□(ㄷ 폴리에스터)

7) 기타 - 코스별 관리제도 및 채용경로의 차이

80년대 말부터 금융 및 대기업을 중심으로 도입되기 시작한 신인사제도는 코스를 다르게 하여 성별에 따라 분리하는 코스별 관리제도로서, 본 모니터에서도 ㄷ 건설, ㄷ 증권, ㄷ 상사, ㄷ 항공, ㅎ 해운 등에서 코스별 관리제도를 시행하고 있었다. 여성에게는 개인의 의사를 무시한 채 임금이 낮고 승진도 제한되는 일반직, 업무직, 서비스직 등의 특정 직군에 응모할 것을 유도하거나 성별에 따라 일방적으로 직군을 나누는 문제점을 드러내고 있었다.

□우리 회사는 종합직과 서비스직으로 직군이 구분되어 있다. 그런데 96년도 신입사원을 뽑을 때 회사에서는 서비스직과 종합직으로 나누어 지원원서를 받으면서 교묘한 방법으로 여성들을 서비스직으로 지원하게 만들었다. 회사는 서비스직은 그 분야의 전문가를 양성하는 것이고, 종합직은 회사 조직에 필요한 전문 관리인을 양성하는 것으로 단순히 직종 차이일 뿐 직급 차이는 아니고 두 직종 사이에 월급 차이가 있다는 이야기를 하지는 않았다. 그러면서 여객팀과 화물팀이 있는 서비스직은 여성들이 더 원하는 현장근무가 많고 실제로 여성도 많다고 하면서 여자 응시자들을 서비스직으로 유도했고, 원서접수 창구에서도 종합직에는 남자들이 대부분 지원했기 때문에 남자들에 밀려 떨어질 것이 두려워 서비스직에 지원한 여성응시자들이 많았다. 결과도 서비스직엔 여자, 종합직엔 남자들이 대다수 뽑힌 것으로 나타났다.

그런데 한달 동안 있었던 신입사원연수 마지막날, 노무과장으로부터 종합직과 서비스직간 임금 차이가 있다는 설명을 듣게 외었다. 입사후 3년간은 동일한 업무를 하는데도 불구하고 종합직이 기본급 10만원, 보너스시에는 30만원 가량을 더 받는다고 하자 술렁거리는 분위기가 되었다. 그때, 한 여직원이 손을 들어 항의성 질문을 했더니 노무과장은 입사시 컷트라인이 종합직이 더 높기 때문이고 종합직에 여자가 없는 것도 아니라고 설명했다. 그리고 종합직은 곧 회사의 관리자가 될 사람들로 구성되어 있고 훈련과정에 있기 때문에 그에 맞는 대우를 해주어야 한다는 것이었다.”(ㄷ 항공)

□남녀를 따로 뽑고 남자는 관리직, 영업직이 대부분인데 비해 여자는 무조건 업무직(5급)만 한정하고 있다.□(ㄷ 증권)

□여자는 무조건 5급 일반직이 된다□(ㄷ 사)

그 외에도 □여자의 경우 아버지가 무엇을 하는지 매우 중요시 여긴다.□(ㄷ 증권)라는 응답이 있었고, 공채와 특채라는 채용경로상의 차이로 인한 문제가 제기되기도 했다. 일부 기업에서는 여성을 채용하는데 있어서 공채보다 학교 등을 통한 특채가 더 많았는데, 이러한 채용경로상의 차이는 임금책정, 교육 및 배치, 승진상의 성차별을 합리화시키는 기제로 작용하고 있었다. 공채로 들어오는 남직원들은 특채로 들어오는 여직원보다는 더 어려운 과정을 거치기 때문에 더 대우해 줄 수밖에 없다는 게 기업의 입장이다. 하지만 이에 대해 응답자들은 □공채냐, 특채냐는 기업에서 결정하는 문제이다. 여성들에게 공채로 들어올 기회를 주어 봤는냐. 말도 안되는 소리다□라고 항변했다.

이상에서 살펴본 모집채용상의 성차별은 일할 능력과 의사가 있는 여성들의 취업을 원천적으로 봉쇄하거나 제한할 뿐만 아니라 학력이나 경력이 같음에도 불구하고 남자보다 낮은 직급으로 채용함으로써 채용 이후의 근로조건을 결정하는 데도 커다란 영향을 미치게 된다. 따라서 여성의 고용평등을 실현하기 위해서는 모집채용에 있어서의 균등한 기회를 반드시 확보해야 한다.

2. 배치

노동자는 채용 이후 기업으로부터 특정업무에 종사하도록 배치를 받게 되고 그 이후 근속연수나 직급의 변화에 따라 부서나 업무, 근무장소 등의 배치전환을 받게 된다. 현행 남녀고용평등법 제 7조(교육·배치 및 승진)에는 □배치에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우해서는 안된다□라는 내용이 명시되어 있다. 이에 따라 일정 직무의 배치 대상에서 여성 배제, 연령이나 결혼을 이유로 한 불이익 배치, 기간업무 등 특정분야에 구분 배치, 순환근무 배제, 코스별 관리제도 도입시 성별 기준에 따른 재배치 등은 배치상의 성차별로 해석되고 있다.

1) 능력에 상관없이 여성과 남성의 업무배치를 달리하고 있는지 여부

이번 모니터대상인 53개 기업 가운데 37개에 이르는 사업장에서 능력에 관계없이 여성과 남성의 업무배치를 달리하고 있다는 결과가 나왔다.

□여직원에 대해서는 □직무를 배치한다□는 개념이 전혀 없다. 남사원은 기간업무를 하지만 여사원은 문서수발, 타이핑 등의 단순보조적인 일을 시다처럼 하고 있다. 애초에 커피 타는 일, 복사하는 일, 책상 닦는 일 등의 잡일을 시키려고 뽑기 때문에 여직원들은 이것이 일의 전부이다.□(ㅎ 석유화학)

□여직원은 한번 배치를 받으면 거의 보직변경이 없다. 5년을 일하나 10년을 일하나 변함없이 타이핑 등 단순업무만을 할 뿐이다. 그리고 여직원이 하는 일을 인정해줄려고 하지 않는다. 일부 고참여직원들이 영업소 관리를 담당하고 있어도 조직도에는 여직원이 맡고 있는 영업소는 담당자가 비어 있는 것으로 나오고 있다.□(ㄹ 삼강)

□적성과 능력에 맞는 업무보다 입사하면서 맡은 부서에 끝까지 있는 것이 불합리하다□(ㅂ 석유)

□여성이 부서를 옮길 수 있는 기회가 있긴 하지만 여성의 업무는 여전히 고정되어 있다. 부서를 옮기더라도 행성사무만을 한다.□(ㄹ 기공)

□남자 과장이 한 부서에 여자가 많으면 다루기 힘들고 속썩인다고 한 사람씩 골고루 배치해야 한다고 생각하기 때문에 가고 싶은 자리가 비지 않으면 전환하기가 불가능하다. 물론 그 자리도 여성이 하고 있던 업무이다. 또한 급수에 따라 업무가 다르게 정해지긴 하지만 같은 급수안에서 여성이 단순업무직을 하고 있다.□(ㅎ 필름)

그밖에 ㄱ 중공업, ㄷ 건설, ㄷ 증권, ㄷ 엔지니어링, ㄷ 폴리에스터, L 화재, ㅎ 산업개발, ㅎ 자동차서비스에 근무하고 있는 응답자들도 □입사할 때부터 남자가 하는 일, 여자가 하는 일이 따로 정해져 있다□고 공통적으로 지적하고 있었다.

일반적으로 업무배치에 학력도 중요하게 작용하는 것으로 알려져 있지만, 본 모니터에 따르면 배치상의 여성차별은 대졸여성이나 전문직종도 예외가 아닌 것으로 나왔다. 결국 업무배치에 있어서 성이 1차적인 기준이 된다고 할 수 있다.

□인턴사원으로 어렵게 들어왔지만 구색 맞추기로 여자를 뽑아 놓았기 때문에 어느 부서에서고 원하지 않아 남자 3-4명에 여자 한명을 끼워넣기 식으로 배치를 한다. 그리고 아무리 대졸(4급)여사원이라도 그 부서에 고졸(5급)여사원이 없는 경우에는 복사 등의 잡무를 다 해야 한다. 물론 4급 남자사원들은 그런 일을 하지 않는다□(ㄷ 정보시스템)

□성에 따라 직종이 분류된다. 예를 들면 자본집약적인 산업에는 남성이 많고 생활용품, 화장품부 등에는 여성이 많은데 석유화학 같은 자본집약적인 부서에는 여사원을 보내지 않는다.□(L 화학)

□기술직에도 여성이 있지만 부서 인력이 필요하면 남자를 선호한다.□(ㅆ 시스템 연구소)

□객실장의 권한인 기내의 승무원 배치는 보통은 기수대로 한다. 그런데 남자가 적으므로 여승무원들만 비행을 하는 경우도 있는데 남자 승무원이 있으면 AP(객실장 보조, 객실장 다음으로 서열 2순위) 위치는 기수에 관계없이 남자가 맡는다.□(ㅇ 항공)

□내가 속한 화물팀에는 남자가 7명, 여자가 12명이 있는데 능력에 관계없이 여자는 모두 인도팀으로, 남자는 모두 오퍼레티션 팀으로 배치를 받았다. 주로 화물을 예약받고 접수시키는 일을 하는 인도팀을 계속해서 책상에 앉아 진행하기 때문에 주로 발로 뛰며 여기저기 왔다갔다 하는 오퍼레이셔팀보다 인맥에 한계가 있어 승진에서도 불리하다. 그런데 더 기각 막힌 것은 신입사원들을 부서 배치할 때 여성의 경우 외모가 중요하게 작용했다는 점이다. 서비스직에서 화물팀과 여객팀을 나누는 과정에서 고객을 많이 접해야 하는 여객팀에는 상대적으로 키가 크고 용모가 좋은 사원을, 화물팀에는 그렇지 않은 사원을 배치했다.□(ㄷ 항공)

□수습기간 동안 여러 부서를 로테이션하면서 많은 경험을 쌓게 되는데 여성은 3개월, 남성은 6개월로 기간에 차이가 있었다. 남자수습기자가 3개월 더 순환근무를 하는 동안 나는 조금 편한 교육팀에서 근무하였다. 그러는 사이 남자기자들은 더 경력을 쌓아갔다. 그리고 수습이 끝나고 남기자들은 정치부, 경제부, 사회부 등 다양하게  부서배치를 받는 것에 비해 여기자들은 주로 여성이나 문화, 편집부에 집중된다. 이러한 관행은 개인적인 희망이 무시되고 자질을 살릴 기회가 박탈되는 것은 말할 것도 없고 나아가서 간부가 되는데도 불이익이 있다. 그 부서에 속해보지 못한 사람은 원칙적으로 부서장이 될 수 없으므로 특정 부서에만 머무르게 되는 여성은 승진상 감추어진 불이익을 받게 되는 것이다.□(ㅈ 일보)

입사부터 능력에 관계없이 남자에는 가치와 중요도를 인정받는 기간업무에, 여성은 장기근속을 하더라도 변함없이 단순보조적인 업무를 해야 하는 배치상의 차별은 또다시 업무수행능력을 향상할 수 있는 기회를 갖거나 승진을 할 수 있는 기회가 제한되는 결과를 가져올 수밖에 없는 것이다. 이러한 배치상의 차별에 대해 기업에서는 기획이나 섭외 등 대인관계를 요하는 업무에서는 여성들이 능력을 발휘하기 어렵기 때문이라고 그 이유를 설명하고 있다.

□우리 회사는 대부분 자신이 원하는 부서에 근무할 수 있는데, 'A'라고 부르는 전략팀에서는 여자를 꺼린다고 한다. 전력팀의 업무가 주로 광고주를 접대하는 일이라서 술을 마셔야 하는 경우가 많기 때문이라는 것이다.□(ㄱ 기획)

□영업쪽에서는 여성을 꺼리고 있다. 그 이유는 여성들이 영업 확대를 위해 바이어들에게 술대접을 할 수 있겠느냐는 것이다.□(ㅅ 사)

□여직원들이 하지 않았던 새로운 업무를 하겠다는 의지를 보이고 있다. 하지만 회사에서는 여성이 하기 어려운 이러저러한 이유를 그럴듯하게 대고 있지만 곰곰이 생각해보면 여직원들에게 다양한 일을 시키면서 키워낼 생각을 근본적으로 안하는 것 같다. 사실 남성 중심적인 사회에서 여성들이 하기 어려운 점이 없을 수가 없다. 그러나 그런 것을 극복할 수 있는 방안에 대해서는 전혀 고민을 안한다.□(ㄷ 증권)

결국 배치상의 차별은 여성 스스로 업무에 대한 전망을 갖지 못함으로써 근로의욕을 저하시키는 원인이 되기도 했지만 기업 차원에서도 결코 도움이 되지 않는다는 지적을 하기도 했다.

□회사는 참 비생산적이다. 여성을 키워낼 생각을 하지 않는다. 부서마다 차이가 있지만 대부분의 부서에서는 여직원들은 회의에 참여시키지 않고 회의 시작할 때 차 날라주는 게 고작이다. 이것은 여직원의 능력을 전혀 인정하지 않기 때문이다. 그러다보니 회사에 대해서 제대로 파악을 하지 못하는 것은 당연하고 스스로를 한낱 심부름꾼에 불과하다고 여기는 대부분의 여직원들은 회사를 오래 다니겠다는 생각을 하지 않게 된다. 회사에도 결코 도움이 되지 않는다고 본다.□(ㅎ 산업개발)

2) 여직원이 직무능력향상을 위해 다른 업무수행을 원할 경우, 그 가능성이 여성에게 더 적은지 여부

최근 여성들이 기존에 맡아왔던 단순보조적인 업무에서 벗어나 남성들이 맡아왔던 업무로까지 그 영역을 확대하려는 욕구가 강해지고 있다. 이에 따라 직무수행능력을 향상하기 위해 업무의 재배치를 원하는 경우가 많아지고 있는데, 직무능력 향상을 위해 여성이 다른 업무를 원할 때 그 가능성은 열려 있는가? 이에 대해 21개 기업에서 부정적인 응답을 했다. 능력이나 지원보다는 성에 따라 여전히 배치하고 있다는 것이다.

□최근 들어 여성도 업무배치에서 로테이션이 있기는 하지만 아직까지도 기존의 고정관념이 많이 작용하고 있고 오래된 여직원에게는 업무 이동이 없다□(ㅎ 해운)

□간담회에서 시장이 □여직원들도 영업시키면 할 수 있느나?□ □여성도 영업해야지□라고 하면서도 실질적으로 여자를 영업에 배치하지 않고 있다. 그 이유는 여자는 내근하면서 전화영업을 하기 때문에 여자가 외근을 하면 자리가 비어서 못나가게 하고 있다. 그리고 여성이 타부서를 희망해도 받아주는 부서가 없기 때문에 잘 못가는 분위기이다.□(ㅂ 사)

□□00파트에 관심있냐?□고 물어보고는 □그곳은 여자가 하기는 힘들다□고 말할 분 옮겨줄 눈치가 아니었다. 하지만 우리 회사에서 여자가 하기 힘든 업무는 없다고 생각한다.□(L 화재)

□설계실 고졸 여사원들은 도면 작성 업무를 하는데 구조도, 공작도, 네스팅 중 네스팅을 주로 맡는다. 구조도는 선체의 전반적인 구조를 그린 도면이고, 공작도는 그 구조도를 기본으로 제작을 할 수 있게끔 세부화한 것이고, 네스팅은 공작도를 가지고 철판을 자르는 요령을 그린 것이다. 한 여사원이 공작도 업무를 배우고 싶어서 신청을 했지만 부장이 여사원에겐 안 시킨다고 해서 속상해 한 적이 있다.□(ㅎ 중공업)

□여자가 기사가 싱가폴로 해외근무를 원한 것이 있다. 그런데 회사에서는 □아직은 여자를 해외로 내보내기에는 불안하다□며 보내주지 않았다.□(ㄷ 엔지니어링)

□컴퓨터 업무의 특성상 새로운 프로그램을 개발하는 업무에 대한 선호도가 높은데 이때 우선권은 직급 높은 사람에게 있기 때문에 직급이 낮은 여성은 아무래도 제한적이다.□(ㅎ 정보기술)

이러한 사례를 통해 여성들도 보다 명확한 자신의 일을 갖고 싶어함에도 불구하고 기업에서는 여성에게 다른 업무를 주어 업무수행능력을 향상할 수 있는 기회를 여전히 제공하지 않고 있는 것을 알 수 있었다. 여성이 다른 업무를 하고 싶다는 욕구를 표현하기조차 힘든 분위기이고 이것은 제도보다는 암묵적, 관습적인 측면이 많다는 지적이 있었는데, 이러한 경향은 여성이 승진했을 때도 마찬가지로 제한을 받고 있는 것으로 나타났다. 여기서 오는 좌절감은 결국은 여성으로 하여금 직장을 그만두게 하는 요인으로 작용하기도 했다.

□독자팀에서 오래 근무한 한 여자 차장이 워낙 한직에다 단순한 업무이기도 하고 본인의 능력을 인정받지 못하고 있다고 생각하여 다른 일을 원했던 적이 있다. 그랬더니 다른 부서로 잠깐 옮겨가 일을 하기도 했지만 다시 독자팀으로 발령이 났다.□(ㅈ 일보)

□회사에서는 여직원을 많이 배려하긴 하지만 한 고졸 여직원이 부서를 옮겨 다른 일을 하려고 했으나 회사에서 받아들이지 않아 결국 그만둔 적이 있다.□(L 엔지니어링)

3) 객관적 이유 없이 여성을 현 근무지역 및 보직보다 현저히 불리한 곳으로 전보발령한 경우가 있는지 여부

본 모니터에서는 9개 사업장에서 객관적 이유 없이 여성을 현 근무지역이나 보직보다 현저히 불리한 곳으로 전보발령난 적이 있었다. 특히 연고지가 아닌 격지 발령의 사례가 두드러지게 나타나고 있었는데, 장기근속여성이나 기혼여직원이 주요 대상이 되고 있었다.

□나이가 많아서 부리기가 힘들다고 생각한 여사원이나 결혼할 거라는 소문이 있는 여사원을 출퇴근 시간이 많이 걸리는 곳으로 발령을 낸다. 회사 입장에서는 눈에 거슬리는 사람들을 내보내기 위한 전략으로 보인다.□(ㄱ 중공업)

□신설점포가 생겼을 때 격지 발령을 내는 경우가 있는데 그 대상자는 거의 자녀가 없는 기혼녀들이었다.□(ㅎ 증권)

□회사에서 대구, 경북, 부산, 경남 등 권역별로 묶겠다는 방침을 세우면서 기혼여성, 출산휴가 중이거나 출산휴가 직후인 여성들을 대상으로 대구에서 구미, 울산에서 부산으로 대대적인 발령을 냈다. 이에 대해 회사에서는 인력 배치를 위해 어쩔 수 없었다고 주장하였고, 노조와 당사자들이 계속적인 문제제기를 하자 발령이 났던 소수만 원직복귀를 시켰다.□ (ㅆ 증권)

기혼 여성과 나이든 여성들을 내보내기 위한 하나의 방편으로 격지 발령을 내는 것과 함께 직장 내에서 지위와 역할 상 열악한 위치에 있는 여성들이 부서장에게 밉보였을 경우 불이익을 받는다는 문제가 제기되기도 했다.

□여직원들이 마음에 안들면 직원들이 가기를 꺼리는 부서로 보내진다. 한 여직원이 밉게 보였는데 상사가 회사를 나가던지 아니면 경리부로 가던지 선택하라고 한 적이 있다.□(ㄷ 건설)

□남자의 엉뚱한 권위주의 같은 것 때문에 여승무원이 남자 객실장에게 반발하는 경우가 많다. 그러면 남자 객실장들 사이에 나쁜 소문이 돌게 되고 그  여승무원은 어느 비행기를 타도 몹시 피곤하다. 말하자면 한번 찍히면 일을 많이 시킨다든지, 구박을 한다든지 하여튼 그러한 식으로 여승무원을 못 살게 구는 일이 많다.□(ㅇ 항공)

경총이 95년 발간한 <여성근로자 고용관리 실태> 조사에 따르면 업무에 남녀를 구분하여 배치하는 이유로는 남녀간 능력과 적성이 서로 다르기 때문이라는 것이 가장 높게 나타났다. 여성노동자는 직업의식이 미약하여 능력을 갖추려는 노력을 게을리 하고 특히 책임의식이 미약하기 때문이라는 것이다. 하지만 본 모니터 결과 능력이나 노력 여부보다는 남성은 핵심업무, 여성은 주변업무라는 배치상의 원천적인 차별을 하고 있다는 것이다. 그리고 이는 또다시 교육과 승진상의 차별로까지 이어지고 있었다.

3. 교육

남녀고용평등법 제 7조(교육, 배치 및 승진)에서 □사업주는 근로자의 교육, 배치 및 승진에 있어서 혼인, 임신, 출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 해서는 아니된다.□라고 규정하고 있다. 교육에서의 여성차별은 직무수행능력을 습득, 향상시키고 상위의 업무와 직위를 담당할 수 있는 기회와 가능성을 배제함으로써 여성을 계속적으로 단순보조직이나 저임금 등 낮은 지위에 머무르게 하는 중요 요인이 되며 이는 곧 여성의 근무의욕을 저하시켜 근속시간을 단축시키는 요인이 된다. 결국 교육차별은 미래의 장기적인 불이익으로까지 연결된다는 점에서 중요하다.

그러나 경총이 95년 발간한 [여성근로자 고용관리 실태] 중 여성 근로자에 대한 교육훈련 조사 결과에 따르면 교육훈련을 □충실하게 시행하고 있다□는 기업은 18.5%에 불과했다. 본 모니터에서도 경총의 조사와 마찬가지로 여성에 대한 교육훈련은 저조하게 나타났다.

1) 사내교육이나 파견교육, 직무교육에서 합리적인 이유없이 여성을 대상에서 제외하거나 남녀의 교육내용을 달리하는 있는지 여부

모니터 대상 53개 기업 중 25개 기업에서 여성은 교육훈련에서 □제외되고 있다.□라고 응답했다. 30대 재벌기업을 대상으로 한 본 모니터 결과가 이처럼 저조하게 나타난 것은 우리 사회에서 여성에 대한 차별적, 분리적 교육이 얼마나 광범위하게 이루어지고 있는가를 말해 준다.

합리적인 이유 없이 사내교육이나 직무교육에서 성별에 따라 교육내용을 달리하거나, 직종에 따라 성별분리 채용을 함으로써 업무능력향상교육이나 장기적인 투자의 의미에서 행해지는 어학교육, 관리자교육에서 여성은 제외되는 현상을 보이기도 했다. 결국 여성에게는 아예 아무런 교육도 하지 않거나 차별적 내용의 교육이 이루어지고 있는 것이다. 결국 여성에게는 아예 아무런 교육도 하지 않거나 차별적 내용의 교육이 이루어지고 있는 것이다.

유형별로 살펴보면 첫째, 고졸 여직원에 대한 교육의 배제가 특히 심각하게 나타나고 있었다. 최근 대졸 여직원에 대해서는 차별의 관행을 없애가는 흐름임에 반해 고졸 여직원에 대한 차별은 심화되거나 고착화되어 가는 것으로 보인다. 이는 고졸 여직원과 대졸 여직원과의 분리를 조장하고 결과적으로 성차별을 학력차로 은폐하려는 것으로 보인다. 업무능력향상 교육이 이루어지지 않음으로 고졸 여직원을 포함한 전체 여직원들은 계속적인 단순보조업무로 업무를 한정할 수밖에 없고 그것은 또다시 승진을 가로막는 구조적 장치로서 작용하게 된다.

□여성에게는 교육의 기회가 아예 없다. □(ㄱ 중공업)

□고졸여사원은 단순한 직무 이외에는 시키지 않고 다른 직무를 할 수 있게 승진을 시켜주는 것도 아니므로, 결국 교육이 전혀 없는 것이다.□(ㅎ 석유화학)

□고졸여사원의 경우에는 교육의 기회를 거의 주지 않으려고 한다. 교육을 받을 수 있는 조건을 까다롭게 달아서 근무를 빼지 않도록 하고, 거의 많은 부분은 직속상관의 재량에 따라 이루어진다.□(ㅅ 전자)

□행정, 보조, 서무를 하는 5급여사원에게 교육예산이 책정되어 있음에도 불구하고 실제로는 거의 교육을 하지 않는다.□(ㄷ 정보시스템)

□보조업무를 하지 않지 않음에도 교육기회는 남자사원에게 주어진다. 무역부에서 근무할 때 외환담당인 나를 제외시키고 신입남자사원이 교육을 받았다.□(ㄱ 중공업)

둘째, 기업에서 장기적인 인력활용을 위해 투자의 의미로 실시하는 교육은 어학교육이나 해외교육, 파견교육이라 할 수 있다. 그러나 이러한 교육기회는 남성에게 주로 돌아가고, 여성에게는 거의 주어지지 않거나 일회적인 경우가 많다.

□해외교육이 많은 편이다. 하지만 여성들에게  지원기회가 적다. 기회가 주어지더라도 아주 후진국쪽에서나 찾을 수 있고 선진국은 이미 남직원들이 내정되어 있어서 공모자체의 기회가 없을 때도 있다.□(ㅎ 해운)

□회사에 사내어학당이 있어서 3개월 합숙인데 여자는 대상이 된 적이 전혀 없다. 1년에 4차례 3~4명씩 들어간다.(ㄷ 증권)

□해외연수는 주로 남자사원들을 보내고, 여직원에 대한 교육지원은 없다.□(ㅆ 시스템 연구소)

□사내교육은 어느 정도 동등하게 누릴 수 있는데 비하여, 사외교육이나 해외파견교육은 여자가 받는 경우는 거의 없다.□(ㅅ 증권)

□여사원에 대한 교육은 전혀 체계적이지 않다. 신입사원교육에 남자들은 1달 가량 전체교육을 시키지만 여사원은 없다. 기존여사원들에 대해서는 그룹 차원에서 1박2일교육(교육내용은 □여성으로서의 아름다움을 갖추면서 실력향상을 시키자□이다)을 하고 있으나 각 계열사 인사담당자의 마인드에 따라 참여가 결정된다. 그런데 우리회사 여직원은 한번도 참석하지 못했다. 그동안 여직원회에서 계속 요구를 하니까 회사에서는 □그렇다면 프로그램을 가져오라□고 여직원회에 책임을 전가하고 있다. 남자직원들은 알아서 교육을 시키면서 말이다. 이런 과정을 거쳐 올해 처음으로 1박2일교육에 참여하기로 했다.(ㅎ 산업개발)

셋째, 직종별, 직군별 분리채용으로 인한 차별이 교육에서의 차별과 배제로 이어지는데 이는 여성들의 업무확대와 전환, 총체적인 업무능력의 향상을 어렵게 하는 요인이 된다. 또 직급에 따라 교육내용을 달리함으로써 낮은 직급에 집중되어 있는 상당수의 여성들은 교육에서 배제될 수밖에 없게 된다.

□여자를 기술직으로 뽑지 않으므로 결국 이 분야에서는 여성이 확실히 제외된다. 채용단계에서부터 불평등하기 때문에 없는 것이다. □인성교육□이라는 것이 있는데 이것 또한 남자들만 대상이 된다. 인성교육에서조차 여직원을 뺄 이유가 무엇인지 모르겠다. 이것도 불평등인 것 같다.□(ㄷ 건설)

□업무직 여사원은 입사 7년 후에도 주임이 되기 위한 역량 교육이 전혀 없다. 영업직의 남사원들은 입사 바로 직후 주임에 대비한 기초 연수를 받는데도.□(ㅅ 증권)

□대졸의 직무교육은 남녀를 불문하고 똑같다. 그러나 고졸여성은 중견 여사원교육을 받게된다.□(L 전자)

□직급에 따라 교육학점이 높아진다. 따라서 직급이 낮은 고졸 여사원은 교육을 적게 듣게 된다.□(ㅎ 정보기술)

□일반직과 종합직에 다른 교육을 시키고 있다. 또 영업실무를 뛰는 남자직원에게 다른 교육을 더 시키기도 한다.□(ㄷ 상사)

□업무에 따른 교육을 받고 있다. 영업은 남자, 내근은 여자만이라서 영업직 남자들에게 주로 교육을 시킨다. 파견교육은 가능한 여자는 안 보낸다.□(ㅂ 사)

요즈음 여성채용박람회다, 대졸여사원 공채모집이다 해서 여성을 공개적으로 채용하긴 하지만 공개채용되는 남성에 비해 여성은 여전히 특채로 입사하는 경우가 훨씬 많다. 이처럼 진입경로가 다름으로 인해 다양한 불이익을 받게 되는데 교육에서도 마찬가지이다.

□특채는 별도의 신입사원교육이 없다. 그런데 여성은 기술직도 대부분 특채이기 때문에 별도의 신입사원교육을 받지 못하고 바로 업무에 배치된다.□(ㄷ 엔지니어링)

□대졸 이상은 그룹공채로 들어오지만 대부분의 고졸여직원들은 특채이다. 공채는 1주일의 교육이 있지만 특채는 교육이 따로 없이 바로 업무를 배우게 된다.□(ㄹ 삼강)

2) 여성에게만 친절교육을 하는지 여부

놀랍게도 51개 기업 중 21개 기업이 아직도 여성에게만 친절교육을 시키고 있다고 답변하였다. 서비스직종이나 고객응대가 잦은 업종의 경우 기업의 이미지제고와 마케팅전략의 일환으로 친절교육은 필요하다. 하지만 남녀 모두에게 친절교육을 실시하는 것이 아니라 여성에게만 시행하는 것은 여성성의 확보 또는 순종적이고 소극적인 여성상에 대한 정신교육, 여성을 단지 직장의 꽃으로 생각하는 구시대적인 발상에 근거한 것으로 보인다. 직무상 여성들이 서비스직무나 판매, 고객응대가 잦은 직무에만 집중되어 있다는 점 또한 함께 지적되어야 할 문제이다.

□1년에 한번 정도 여사원들에게 친절교육을 한다.□(ㅆ 시스템 연구소)

□우리 회사는 책을 읽고 독후감을 써내야 한다. 그런데 여직원에게는 서비스훈련, 친절교육에 관한 □커스터머 서비스□라는 책을 , 남직원에게는 □노무라 증권□이라는 영업교육에 해당하는 책을 지정했다.□(ㄷ 증권)

□여사원 친절교육이 따로 있다. 그때 받았던 교육내용은 커피타주는 법, 노크하는 법, 인사하는 법, 시선 주는 법 등이다. 하지만 전화응대는 남녀 같이 교육받는다.□(L 화재)

□지점당 1명씩 대표자를 뽑아 예절교육을 시키고 지점에 돌아가서 전달하는 방식인데, 대표자는 모두 여성이다.□(ㅎ 증권)

□신입사원들의 직무교육이나 파견교육은 일정기간에 걸쳐 전직원들이 함께 받고 있으나 사내 직무교육 중 3박4일의 여사원 교육은 직종에 상관없이, 그리고 원하든 원하지 않든 모든 여사원들이 받아야 한다. 내용은 직장인의 옷입는 법이나 매너 등 친절에 관련된 것들이다□(ㅅ 전자)

□1년에 한번 여직원 교육이 따로 있다. 1박2일이나 2박3일로 수련장 같은 곳에 가서 외부강사를 초청해 예절교육을 받는다. 걸음 걷는 법, 전화 받는 법, 차 따르는 법 등을 배운다.□(ㄷ 건설)

□다른 여러 교육혜택은 평등하지만, 승무원을 제외한 (남녀 공히함) 평사원들의 경우 여성에게만 친절교육, 미소교육, 전화예절 등을 교육시킨다.□(ㅇ 항공)

□여성에게는 특별히 인사예절이라든지 미소교육을 한다. 업무상 특성이 많이 반영된 것이다.□(ㅅ 증권)

한편 최근 2-3년 사이에 친절교육을 점차 없애고 남녀에게 동등한 교육이나 여직원회에 그 내용을 일임하여 여직원회에서 여성문제에 대한 올바른 시각을 형성시켜 줄 수 있는 교육을 모색하고 있는 곳도 발견되었다.

□작년에 촉탁직원의 자유로운 복장, 태도가 문제시되어 회사가 친절교육을 시켰는데, 전 여상원을 대상으로 했다. 하지만 그후로 여직원회의 요구로 내용이 점차 바뀌었고 강사섭외도 직접 여직원회가 하기도 한다. 지난번에는 여성학 강사를 모셔서 교육을 받았다.□(L 엔지니어링)

□이제는 없어졌다. 93년까지는 여사원 교육을 따로 실시하면서 친절교육, 예절교육, 차 나르는 법 등을 교육했다.□(ㅎ 중공업)

□94년 단일호봉제를 이루면서 여성에 대한 예절교육도 없어졌다.□(ㄷ 엔지니어링)

□2년에 1회씩 예절교육을 했으나 여직원회의 반대로 94년 이후 없어졌다.□(ㄹ 삼강)

이상에서 알 수 있듯이 남자는 관리자교육과 어학교육이, 여자는 일반 소양교육과 전산 교육의 비율이 상대적으로 높다. 이것은 성별 직무체계가 존재할 뿐만 아니라 조직계층에서의 남녀역할을 다르게 설정하여 역할 분담을 뚜렷이 하고 있음을 말해준다. 따라서 여성은 근속년수가 올라갈수록 회사의 업무와 직책에서 소외되어 간다.

이러한 상황은 여성이 회사에 대한 애정과 노력을 쏟아 자신의 능력을 발휘하고자 하는 동기부여를 현저히 약화시키는 중요한 이유가 된다. 따라서 여성의 평생평등직장을 확보하기 위해서는 먼저 기업주의 여성인력에 대한 전환적 사고가 필요하며, 여직원회와 노동조합을 종심으로 여성노동자에 대한 여성문제 인식교육을 하는 조직적인 모색과 활동이 필요하고 그것을 위한 여성노동자의 적극적인 요구와 노력이 요구된다.

4. 임금

임금은 노동자의 입장에서는 대단히 중요한 의미를 가진다. 특히 여성노동자의 입장에서는 자신의 속한 기업의 직급체계가 얼마나 성차별적인가는 관심의 대상이 되지 않을 수가 없다. 직급체계의 내용에 따라 임금이나 승진에서 구체적인 내용이 달라지기 때문에 직급체계이서 남녀간에 비합리적인 차별이 있는 경우 임금과 승진상의 차별을 받는 것이 된다.

30인 이상 345개 사업체를 대상으로 노동연구원에서 실시한 실태조사에 따르면 69.4%의 기업에서 어떤 형태로든지 남녀간의 차이를 두고 있었는데, 이 가운데 직급차이만을 두고 있는 경우가 9.8%, 호봉차이만 두는 경우는 35.0%, 그리고 직급과 호봉 모두에서 차이를 두는 경우가 24.6%로 나타났다. 또한 남녀간 임금차이는 기본급(본봉)에서 가장 높았고 그 다음이 직무관련 수당, 상여금, 기타 수당 순서로 나타났으며, 여사원만을 대상으로 한 별도의 직급체계를 가진 비율이 26.4%에 이르렀다.

1) 동일 근속년수와 동일 직무를 수행함에도 불구하고 여성에게 차별임금을 지급하는지 여부

본 모니터에서는 ㄷ 엔지니어링, ㅂ 사, ㄱ 중공업, L 엔지니어링, L 정밀 등 일부 기업에서는 단일호봉제를 실시하고 있었지만 ㄷ 증권, ㄹ 기공, ㅎ 자동차, ㄱ 개발 등 18개 기업에서는 동일 근속년수와 동일 직무를 수행함에도 불구하고 여성에게 차별임금을 지급하고 있는 것으로 파악되었다. 이미 앞에서 살펴본 대로 18개 기업에서 입사 시 경력이 같음에도 불구하고 여성을 남자보다 낮은 직급이나 동일직급내에 낮은 호봉으로 채용하고 있다는 응답이 나온 바 있다. 낮은 직급이나 호봉으로의 채용이 결국 임금차별으로까지 연결되고 채용 이후 여러 가지 차별임금 요소가 개입됨에도 불구하고 □동일 근속년수와 동일 직무를 수행함에도 불구하고 여성에게 차별임금을 지급하는지 여부□에 대한 모니터에서 18개 기업밖에 나오지 않은 것은 단순보조적인 업무를 하는 여성 스스로 남성과 동일직무를 한다는 판단을 하지 않는 경우가 많았기 때문이다. 여성들이 주로 담당하고 있는 업무의 가치를 낮게 평가하는 것에 그 원인이 있고 이것이 또다시 여성에 대한 차별임금의 근거로 작용함으로써 나타나는 결과로 보인다.

□군대 경력을 제외하고도 기본급에서 남녀간 4만원 정도 차이가 난다.□(L 화학)

□고졸여사원의 경우 3년 정도 고졸남자 후배와 임금이 비슷하다.□(ㅅ 전자)

□창사 당시인 88년부터 남녀 초봉이 10만원 정도 차이 나고 있다.□(ㅇ 항공)

□같이 입사한 남직원과 비교하여 기본급에서 10만원 정도 차이가 난다. 기본급에 따라 상여금이라든가 수당이 책정되기 때문에 임금총액으로 봐서는 그 이상이 될 수밖에 없다.□(ㅎ 레저)

□서비스직과 종합직은 입사 후 3년간은 동일 직무를 수행한다. 그런데 여성이 많은 서비스직은 남자가 대다수인 종합직에 비해 기본급은 10만원, 보너스를 받을 때는 30만원 정도를 덜 받는다.□(ㄷ 항공)

2) 남녀에 따라 다른 호봉을 적용하여 임금을 지급하고 있는지 여부

노동연구원의 모니터에 따르면 여사원만을 대상으로 한 별도의 직급체계를 가진 기업이 전체 모니터 경우가 26.4%에 이르는 것으로 나타났다. ㄱ 석유화학, ㄷ 건설, ㄹ 전자, ㅆ 시스템연구소, ㅎ 자동차서비스, ㅎ 레저 등 17개 기업에서도 성별에 따른 분리호봉체계를 가지고 있었다. 성별에 따라 남자는 갑, 여자는 을이 되는 갑을제도를 두는 경우, 직급은 같지만 남녀간 호봉 차이를 두는 경우, 남자는 학력이 인정되지만 여성은 학력 구분 없이 같은 직급이 되는 경우 등 그 유형에 대해서는 이미 앞에서 살펴보았다.

87년 남녀고용평등법의 제정, 91년부터 계속된 노동부의 행정지도, 노동조합의 성차별 개선활동 등으로 성별분리호봉체계가 서서히 무너져가고 있긴 하지만, 그 과정에서 장기근속여성들이 호봉을 제대로 인정받지 못한 경우, 임금을 조정하면서 경과기간을 두어 차별을 일정 기간 유지하는 경우, 직급전환을 하면서 여성을 일정기간 동안 승진대상에서 제외하는 경우, 여성에게만 승급시험을 치르게 하는 경우, 대졸여직원의 학력 및 경력이 인정되지 않은 경우, 임금을 맞춘다는 명목으로 고졸남직원의 초임을 고졸여직원의 초임으로 하향조정한 경우, 코스별 관리제도의 도입 등 여러 가지 문제를 드러내기도 했다.

□94년에 6급여사원과 6급남사원으로 나뉘어졌던 임금테이블을 6급사원으로 통합하였다. 테이블을 동일하게 만들기는 했지만 호봉 책정에 있어서 남녀간에 차이를 둠으로써 문제가 된 적이 있다.□(ㄷ 증권)

□94년부터 우리 회사에서도 고평법을 시행하였는데 남성은 내리고 여성은 올리면서 남성에게 18,000원을 더 지급하여 임금을 같게 만들지는 못했다. 그 이후 고졸남자는 뽑지 않고 고졸여만 뽑고 있다.□(ㅆ 증권)

3) 주택자금융자, 학자금 대출, 경조사비 지급 등에서 남자만 적용되거나 여자에게는 제한적인 조건을 부과하는지 여부

노동자의 복지증진을 위하여 기업의 지원을 강화해야 한다는 요구가 강해지면서 주택자금융자나 학자금 대출 등 복지, 생활보조적인 급부의 비중이 높아지고 있는 추세이다. 남녀고용평등법의 6조의 3(임금 외의 금품 등)에는 □사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별을 하여서는 아니된다.□라고 명시되어 있다.

모니터 결과, 14개 사업장에서 주택자금융자, 학자금 대출, 경조사비 지급 등에서 남자만 적용되거나 여성에게는 제한적인 조건을 부가하고 있는 것으로 나타났다. 특히 주택자금융자에서 남녀 구분 없이 □세대주□를 기준으로 하고 있는 기업이 많긴 했지만 세대주가 되는 경우가 적은 여성으로서는 어느 정도 제한될 수밖에 없었고, 남편의 주택소유 여부(ㅅ 자동차), 남편이 회사에서 받지 않았다는 증명서 제출(ㅆ 증권), 혼인신고서 제출과 같은 여러 가지 까다로운 조건(ㅅ 전자) 등과 같이 남성에게는 적용되지 않는 조건들을 부가한 경우가 있었다. 또한 경조사비 지급에서 남녀간 차별을 두거나 여성이 결혼할 경우 시댁을 우선하는 경향이 있었다.

□사원아파트 제도가 있다. 하지만 여직원에게는 기회가 거의 없는 것으로 알고 있다. 세대주, 부양가족 유무 등을 조사하고 기호여성이 받으려면 남편이 실업자여야 한다.□(ㅎ 해운)

□주택자금 융자를 받을 때 규정상 특별히 제한 조건이 있는 것은 아니다. 하지만 자격조건이 된다고 하더라도 여성에게는 기회가 거의 없어 융자를 받기가 수월하지 않다. 잘 안해주기 때문이다.□(ㅎ 증권)

□실질적으로 부서장의 권한하에 남자쪽을 배려하고 있다.□(ㅆ 시스템연구소)

□경조사비에서 남자는 할아버지까지 받을 수 있는데 비해 여자의 경우 할아버지는 해당되지 않는다.□(ㅅ 전자)

□남자는 부모가 상을 당하면 6일, 장인장모는 3일을 받을 수 있다. 이에 비해 결혼한 여자의 경우 시댁부모는 6일이지만 친정부모는 3일밖에 받을 수 없다.□(L 엔지니어링)

□항공사이다보니 국제선 90%, 국내선은 50%의 항공권 할인 혜택을 받을 수 있다. 여성은 결혼을 하면 부모와 형제자매가 받던 혜택이 부모, 시부모에게로 넘어가게 된다. 물론 남자의 경우에는 결혼을 해도 변화가 없다□(ㄷ 항공)

□시간외 수당에서 남녀간 차이가 있다. 6급 고졸사원의 경우 시간외 수당에서 남자는 40시간, 여자는 30시간으로 차이를 두고 있다. 그 이유는 남직원이 좀더 어려운 일을 한다는 것이다.□(ㅎ 중공업)

주택자금융자나 학자금대출, 경조사비 등에서 여성에게 특별히 제한적인 조건을 두고 있지는 않다 하더라도 결혼하면 나가거나 장기근속하는 여성이 적기 때문에 혜택을 받지 못하고 있고, 직급에 따라 차등적으로 지급되고 있기 때문에 낮은 직급에 집중되어 있는 여성에게는 결과적으로는 불리하게 작용한다는 지적이 많았다.

이외에도 임금과 관련하여 □여성의 인상률이 낮게 책정된 적이 있다. 그런데 올해에는 근무조건이 너무나 열악해서 여성의 퇴직률이 하도 높다보니까 회유책으로 할 수 없이 높게 책정을 하기도 했다.□(ㄷ 증권)라는 사례가 있었다.

5. 승진

우리의 기업에서 여성이 고위직에 오르는 것은 특별한 일에 속한다. 지난해 말 현재 국내 30대그룹에 속해 있는 여성임원은 모두 14명, 그나마 그룹 소유주의 친·인척으로 원래부터 임원인 여성을 제외하면 열 손가락으로 꼽을 정도다. 과장급 이상 여성간부를 봐도 마찬가지다. 취업정보 전문업체인 (주)인턴의 모니터에 따르면 지난해 9월 현재 국내 40대 그룹의 과장급 이상 여성은 전체 간부 8만1천69명 중 8백51명으로 1.05%에 불과했다. 또한 96년 7월 취업정보전문업체인 리쿠르트가 4백2개 대기업의 인사담당자를 대상으로 한 설문모니터에 따르면 여성의 승진 가능 직급을 과장 이하로 제한하고 있는 기업이 응답 기업의 59.5%에 달하고 있었다.

본 모니터 대상이 된 대부분의 기업에서도 현재 여성 가운데 최고 승진자를 주로 대리, 과장급이 고작인 것으로 파악되었고, ㄹ 기공, ㄱ 중공업, ㄷ 증권, ㅂ 석유, ㄱ 석유화학, ㅎ 석유화학 등에서는 여성대리가 한명도 없었다.

1) 합리적인 이유 없이 여성을 승진, 승격에서 제외하는 경우가 있는지 여부

이처럼 대기업에서 여성의 승진이 안 되는 가장 큰 이유는 제도적인 불평등을 들 수 있다. 본 모니터에서는 31개 기업에서 합리적인 이유 없이 여성을 승진, 승격에서 제외하고 있었는데, 첫 번째가 고졸직급에서 대졸직급으로의 승격이 거의 이루어지지 않은 경우이다.

□고졸여직원은 5급에서 더 이상 승격이 안된다. 5급에서도 25살 정도 되면 호봉이 올라가는 것을 멈춘다. 17년 근무한 여직원과 5년 근무한 여직원의 임금은 월 10만원 정도밖에 차이가 안난다. 그러다보니 여직원들은 비전을 전혀 갖지 못하고 오래 근무하는 것을 창피하게 여기고 있다.□(ㅎ 산업개발)

□남고졸은 근속 4년이 되면 4급이 되고, 또 4급에서 3년이 지나면 시험을 치러 3급이 될 수 있다. 그러나 고졸 여직원들은 5급에서 4급으로 갈 수가 없어 10년 근무한 여직원과 신입여직원의 임금 차이는 10만원밖에 안된다. 뿐만 아니라 4급 여자영양사가 승진할 수 있는 기간을 넘겼는데로 3급 승진시험을 볼 기회를 주지 않고 있다. 최근 들어온 5명의 대졸여성은 임금이나 승진에서 남자와 동등하게 적용을 받는다고는 하지만 더 두고봐야 할 것 같다.□(ㄹ 삼강)

□여성의 승급은 보장되어 있지 않다. 최근 5급 여사원 1명이 4급으로 승급된 사례가 있으나 아주 특별한 케이스에 속하기 때문에 다른 여직원들도 해당될지는 모르겠다.□(ㄷ 엔지니어링)

□고졸 여성은 을에서 갑으로 진급하는데 7년 정도 걸린다. 사장이나 회장이 특별히 잘 봐주는 비서실 여직원 등 일부 특수한 한두명을 제외하고는 여직원은 5급에서 4급으로 승진하기도 힘들고, 4급 여사원이 3급으로 진급해서 대리가 된 사람은 없다. 여사원은 호봉만 올라갈 뿐 승진 대상이 안되는 것 같다.□(ㄱ 석유화학)

둘째, 여성을 승진시키는 데 있어서 승진 소유년수에 차이를 둔다든가 여성에게만 시험을 보게 하는 등 남성과 다른 제한 조건을 두고 있는 경우가 있었다.

□고졸 남자가 5급에서 4급으로 승진할 때 4년이 소요되나 여직원은 8년이 걸리고 있다. 그리고 승진이 돼도 남녀간의 호봉차를 두고 있다.□(ㄹ 기공)

□우리 회사는 승격 절차에 있어서 완연하게 여성 차별정책을 고수하고 있다. 우선 입사시 고졸자의 경우 남사원은 5.1, 여사원은 5.2로 호봉에서부터 차별이 시작된다. 남사원들은 입사후 대개 3,4년 정도 지나면 자동적으로 급수가 올라가고 3급부터는 시험을 통해 승격하는데, 여성은 아예 이런 절차가 없다. 최고참 여상원이 입사한 지 10년이 넘었는데 겨우 5.1이 되었다. 그나마 재작년부터 올라간 것이 그렇다. 회사에서도 □너무하다고□생각했는지 비판여론을 의식했는지 재작년부터 시험에 의해 여사원이 5.2에서 5.1로 승격하는 것을 허용하기 시작했고 나도 입사 5년만에 5.1로 올라갈 수 있었다. 동일한 자격의 남사원의 입사 후 대개 3,4년이 지나면 자동적으로 올라가는데 비해 여사원은 몇 년이 지나 시험까지 거쳐야 하는 매우 불합리한 제도이다.□(ㄹ 전자)

□업무직은 90%이상의 여성이고 영업직에서는 여성이 5%에 불과하다. 주임 승급제도가 있어서 영업직은 신입사원 3개월 수습과정을 마치면 주임이 되고 호봉도 올라가는데 비해, 업무직은 입사한 7년이 지난 후 인사고과, 시험, 영업능력 평가시험을 거쳐야 주임일 될 수 있다.□(ㅅ 증권)

□작년부터 여직원 승격제도가 시행되었다. 대상자가 많아도 부서별로 할당을 주어 안된 사람이 있다. 아직까지 여성대리가 1명밖에 없다.□(ㅎ 사)

셋째, 고졸여성뿐만 아니라 대졸여성들도 여전히 합리적인 이유 없이 여성을 승진, 승격에서 제외되는 승진상의 차별을 받고 있고, 설사 승진의 길이 열려있다 하더라도 남성에 비해 더 오랜 기간이 걸리고 있었다.

□여성의 승진이 쉽지 않다. 대졸여성인 나도 승진차별을 받았다. 4급에서 3급으로 가는 것은 자동승진임에도 불구하고 1년 동안 누락됐다가 올해 3급이 됐고, 후배 여직원도 요번에 누락되어 기다리고 있는 중이다. 회사에서 여성은 정책적으로 승진을 시키지 않는 것 같다.□(ㅎ 필름)

□대졸여성이 아주 가끔씩 입사하고 있는데, 4급으로 들어온 여성이 3급이 된 적은 한번도 없다. 승진 케이스에 해당이 되는 여성이 있어도 승진 대상 명단에 끼지 못하고 있다. 대졸여성이라고 해도 승진도 안되는데다 잔심부름이 대부분이기 때문에 결국은 못견디고 나간다.□(ㅎ 석유화학)

□여자는 남자사원들보다 1,2년 가량 늦게 대리가 되는 경우가 많다. 매년 평균 2호봉씩 올라가서 10호봉이 넘으면 대리가 되는데, 실적이나 인사고과에 따라 3호봉으로 가봉되거나 1호봉으로 감봉되는 호봉제도에 따라, 아슬아슬 마지막 10호봉째에서 감봉이 되어 4갑 10호봉으로 1년을 계속 있는 여사원이 굉장히 많다. 물론 이런 남자 사원도 있지만 여사원이 현저히 많다. 아직 여자 과장은 한명도 없다.□(ㄷ 정보시스템)

□여성이 승진하려면 남성보다 기간이 배가 걸리고 대리가 되더라도 그 이상의 승진은 힘들다. 같은 3년차인데 남성은 대리로 승진한다. 여자는 1,2년 더디 걸린다.□(ㅂ 석유)

□현재 여성대리는 조리과에 있는 전문직 1명에 불과하다. 그외 일반 사무직여성으로 대리는 없고, 대리 대기자는 4년간 예약실에서 근무하고 있는 전문대졸 여성 1명뿐인데 올초 대리 명단에 올랐지만 누락되었다.□(ㅎ 레저)

□단체협약에 □회사는 조합원의 인사처리에 있어서 여성이라는 이유로 차별하지 아니한다.(1)여성조합원이 결혼 및 출산을 이유로 사직을 강요할 수 없다.(2)여성이란 이유로 승진, 승급에서 차별을 일체하지 아니한다.라는 항목이 있지만, 여성이 승진을 하는 경우는 그 업무가 주요 업무일 때만 해당되고 대부분의 경우는 승진이 거의 이루어지지 않고 있다.□(ㅎ 자동차서비스)

넷째, 군복무기간을 근속년수에 포함함으로써 동일한 근속년수임에도 승진상 남녀간에 차별을 두는 경우이다. 공무원 채용시 남성의 군경력에 가산점을 주는 제도에 대해 여성의 고용기회를 제한한다는 점에서 이미 여러 차례 문제가 된 적이 있다. 물론 국방의 의무를 수행한 군복무기간은 인정되어야 한다. 그것은 그 기간에 대해 임금보전으로 충분하다고 할 수 있다. 하지만 ㅂ 석유, ㅆ 시스템연구소, L 화재 등에서는 남성의 군복무기간에 대해 임금보전뿐만 아니라 근속기간에도 포함시킴으로써 승진으로까지 연동시키는 2중의 수혜를 주고 있었고, ㅂ 사, ㅇ 항공, ㅎ 중공업 등에서는 미필자임에도 불구하고 남성이라는 이유로 군경력을 가산함으로써 군경력은 남녀차별의 기제로 작용하였다.

□군경력을 인정하면서 군필일 경우 남자는 4급 36호봉이고 여자는 4급 42호봉으로 채용된다. 그래서 최소 3년차가 나는데 이 기간이 승진때도 인정되는 매우 불합리한 구조를 가지고 있다.□(L 화재)

□남자는 미필자라도 군필자와 동일하게 승진시켜 준다. 회사에서는 동기가 승진되는데 제외시킬 수 없다는 논리를 밀고나간다. 승진소요연수에서 남녀간에 차별이 있는 셈이 된다.□(ㅂ 사)

□명분상으로는 남자에게 군대 경력이 인정되어 남자의 직급이 높은 것으로 되어 있으나 실제로 군대 면제자나 방위도 남자라면 똑같이 경력 인정을 받는다. 그래서 여자는 선임을 달고 5년만에 대리가 되는데 남자는 선임을 달고 3년만에 대리가 된다. 군경력인정은 남녀차별을 합리화하기 위한 구실로 보인다.□(ㅇ 항공)

□단일 호봉제를 실시하면서 군필, 미필 차이를 두어 4급의 경우 군필초임 4급 5호, 미필은 4급 1호이다. 군필은 3년만에 미필은 5년만에 진급이 되는 것이고 여사원은 미필로 속한다. 그런데 대졸사원의 경우 군필이 대부분이다보니 미필인 남사원(1-2명)도 함께 진급하는 경우가 있다. 여사원은 늦게 되고, 이러한 현상은 6급 고졸 여사원들에게서 더 심하게 나타나는데 6급 사원들은 남녀 사원수가 비슷하기 때문에 논에 확 띈다. 똑같은 미필로 5년을 채우고 나서 5급 진급할 때 보면 남사원들은 대부분 진급하는데 여사원들은 소수가 진급한다. 인사고과가 안좋다는 이유를 대면서.□(ㅎ 중공업)

2) 합리적인 이유 없이 인사고과에서 여성에게 남성보다 낮은 점수를 주는 경우가 많은지 여부

승진에 있어서 인사고과의 비중이 커지고 있는 추세에 따라 승진 여부를 결정하는 인사고과의 중요도는 더욱 높아지고 있는 추세이다. 하지만 여성의 승진에 대한 부정적인 인식과 인사고과 담당자인 남성상사의 여성에 대한 편견이 여전하기 때문에 여성으로서는 좋은 점수를 따내기란 쉽지 않다. 본 모니터에서도 ㄱ 개발, ㄷ 건설, ㄹ 기공, L 정밀, ㅂ 석유, ㅎ 해운, ㅎ 증권, ㅎ 자동차 서비스 등 22개 기업에서 합리적 이유 없이 인사고과에서 여성에게 남자보다 낮은 점수를 주어 승진상 차별을 받았던 사례들이 나왔다. 특히 남직원과 여직원의 인사고과 기준이 다른 경우도 있었는데, 5급 여직원의 인사고과에서는 □사무실 분위기를 얼마나 잘 가꿨냐□, □유순□ 등이 포함된 ㄹ 삼강의 사례는 기업이 여성인력을 어떻게 바라보고 있는지를 단적으로 드러내 주고 있었다. 그외에도 여성은 승진시키려는 의지가 별로 없었기 때문에 여사원에게는 인사고과가 크게 의미가 없다는 지적 또한 적지 않게 나왔다.

□아무래도 승진에 임박한 남자에게 높은 점수를 준다. 상대평가할 때 여자는 불리하다. 다른 남자 승진시키는 바람에 내 점수를 깍아서 그 사람에게 준 적이 있다. 팀장이 매긴 고과를 우연히 봤을 때 내가 팀에서 제일 좋았는데 부장선에서 그게 뒤집혔다. 매우 비합리적이다.□ (ㄷ 증권)

□전반적 경향이 여성에게 낮게 주는 분위기다. 년 1회 인사고과시 본인이 1차 평가를 하고 팀장이 2차 평가를 하는데 평균적으로 C로 조정하는 과정에서 남자만 점수를 고쳐서 올리고 여자는 올려주지 않는다. 2번이나 이런 일이 있었다. 높은 점수를 남자들만 준다.□(ㅂ 사)

□지금은 1명의 대졸여성이 남아 있지만, 대졸 여사원 5명이 있을 때 일이다. 대리 진급에서 별 이유 없이 누락되어 인사고과를 봤더니 5명 모두 점수가 똑같았다는 것이다. 어떻게 부서와 업무가 틀리고 부서내에서 생활하는 방식도 틀린데 5명의 점수가 똑같을 수 있는지 의문이다.□(ㅎ 중공업)

□대리까지는 인사고과에 관계 없이 승진을 하는데 근무년수로 보아 승진이 될 때가 된 여성도 대리에서 그치고 만다. 고과에서의 불이익으로 인한 여성의 승진누락 경우가 많은 것 같다.□( ㅇ 자동차 판매)

□인사고과가 비공개이기 때문에 그 점수를 잘 모르겠다. 인사고과자에 따라 인사고과 점수가 남녀를 공평하게 주는지 그렇지 않은지 차이가 난다. 인사고과자의 마인드에 많이 달려있는 것 같다. 그러나 대개 승급대상자가 많으면 남자에게 유리하게 주는 것 같다.□(ㅎ 필름)

□1년에 한 번씩 인사고과에 의해 모범사원을 선정해서 호봉을 올려주는데 근래 들어 거기에 해당되는 여성이 없다.□(ㅅ 증권)

□여성들이 많은 사무직에서 능력급제를 실시한다. 인사고과에서 팀장이 중요한데 여성과장이 없으므로 여성들에게 점수를 낮게 줄 것은 뻔한 일이다. 100명의 여직원 중 여성 대리가 10명 남짓 있다. 하여튼 평가기준이 공정치 못하다. 이는 고과반영과도 연결되는 문제인데 남자를 우선 추천해서 밀리는 경우가 있다.□(ㅎ 해운)

□승진할 때 시험 30%, 고과 점수 70% 반영된다. 부서장 권한하에 고과점수가 매겨짐으로 남자사원들의 승진이 아무래도 여사원에 비해 빠르다.□(ㅆ 시스템연구소)

□전반적으로 여성에게 낮은 점수를 준다. 부서별로 팀장이 주는데 여자는 승진도 안하는데 얼마나 다니겠느냐며 승진하지 말고 사원으로 계속 다녀라는 등의 발언을 했다.□(ㅆ 증권)

□인사고과에 따라 차등점수를 받는다. SUPER는 4점, A는 2점, B는 2점, C는 기존 호봉, D는 1 내지 2호봉 깎고 있다. 얼마 전 고졸 여직원이 C를 받아서 7급 사원이 되지 못한 적이 있다. 고졸 여직원이 승진하기 위해서는 많은 시간이 필요하다.□(ㅎ 정보기술)

□고과대상이 대리급 이하와 과장급 이상 직급으로 구분되어 있어 승급 대상자들에게 높은 고과를 주는 관행이 지속되고 있다. 따라서 상대적으로 직급이 낮은 여직원들이 고과에서 낮은 평가를 받고 있다.□(ㅈ 증권)

□성차별에 대해 뚜렷한 반론을 제시하지 못하는 것은 소위 □물증□이라는 것이 없기 때문이다. 막상 항의를 한다고 해도 성별이 문제가 아니라 여성 개인의 능력상의 다른 어떤 변수였다고 답한다면 그에 다시금 반론을 제기하기가 무척 곤란하다.□(ㅈ 일보)

□인사고과는 남직원보다 낮게 받을 수밖에 없다. 고유업무가 없으므로 제대로 된 평가를 기대한다는 것 자체가 우습다. 설령 고유업무가 있다 하더라도 남자사원보다 점수가 낮다. 이유는 남자는 처자식을 먹여살려야 하는 부양의 의무가 있으며 여사원은 승진을 하지 않기 때문에 남자사원에게 높은 점수를 주고 여사원은 맨 마지막이다.□(ㄱ 중공업)

3) 합리적 이유 없이 여성을 일정 직급 이상으로 승진시키지 않는지 여부

합리적 이유 없이 여성을 일정 직급 이상으로 승진시키지 않는 대표적인 경우가 직군에 따라 구분되는 코스별 관리제도이다. 이번 모니터 대상 기업 가운데 코스별 관리제도를 실시하고 있는 경우는 일반직, 사무직 등 특정 직군에 여성들이 집중되어 있었고 승진 또한 차장으로 제한되어 있었다.(ㅇ 항공, ㅎ 해운). 또한 일반직에서 종합직, 사무직에서 종합직으로의 직군전환이 가능한 제도가 있긴 했으나 면접에서 계속 떨어지는 등 많은 제한을 두고 있었다.

□94년 이후에는 제도가 바뀌어 종합직은 대졸 남녀가 배치되고 일반직은 전문대졸과 고졸여직원이 배치된다. 현재 고졸 남직원은 없다. 고졸여사원 4년차 이상자는 종합직으로 가는 승진 자격시험을 볼 수 있다. 종합직 시험을 보는 여직원들이 많아지고 있다. 하지만 일반직 여사원에게는 불리하다. 종합직 승진 시험은 겉보기에는 합리적이지만 면접에서 계속 떨어지기 때문에 승진이 막혀 있다고 볼 수 있다. 그리고 일반직에서 종합직으로 승진을 해도 개인의 능력에 따라 약간의 차이가 있지만 그다지 업무가 바뀌지 않는다. 종합직 내에서의 승진 혹은 등급은 인사고과, 직무기술능력, 어학, 인사고과가 반영되는데 인사고과가 40%정도 적용되는 것 같다. 여성을 합리적인 이유없이 승진에서 제외시킨 경우가 있다.(ㄷ 상사)

□일반직, 종합직으로 나뉘어져 있는데 여자는 일방적으로 일반직이 된다. 승진 자체가 안 된다. 승진 자체가 안되는 직급과 직무로 뽑기 때문이다. 참고로 일반직으로 들어와 직군전환이 가능하다고 했지만 지금까지는 그런 적이 없다. 일반직과 종합직 사이에 직군 전환이 올해부터 가능해진다고 했는데 실제로 그렇게 될지 의문이다. 종합직의 경우에는 3년이 지나면 4급이 될 수 있으며 또 3년이 지난 후 대리승진시험을 볼 수 있다.□(ㄷ 건설)

□종합, 기술, 사무직으로 직군에 따라 구분이 되어 있다. 사무직내에서도 단순반복, 정형적 업무는 여성이 하고, 기획력과 창조력을 요구하는 업무는 남성이 한다. 임금도 5% 차이가 난다. 종합직에는 대졸 여성이 있고 사무직은 대부분 고졸 여성과 고졸 남성이다. 사무직내에서는 차장까지 승진이 가능하고, 직군 이동이 가능하다고는 하지만 사무직에서 종합직으로 가기가 어렵다. 제한을 하는 것 같다. 회사는 여직원들이 시험을 못 봤다고 하지만 점수 공개는 전혀 안한다.□(ㅎ 해운)

□여성들이 대다수인 서비스직의 경우, 차장 이상은 승진이 안 된다고 규정되어 있음.□(ㄷ 항공)

4) 승진을 한 경우에도 여성의 직무가 대체로 변함이 없는지 여부

여전히 승진차별을 받고 있긴 하지만 여성에 대한 승진의 길은 점차로 열리고 있는 추세이다. 그렇다면 승진 이후 여성의 직무는 어느 정도 변화를 하고 있는가? 기업내에서 직위가 변화되면 당연히 그에 따는 업무 변화가 있어야 하고, 이러한 과정을 거쳐야만 기업의 간부로서 성장할 수 있는 토대를 마련할 수 있기 때문에 승진에 따른 업무의 변화와 확장은 반드시 필요하다.

그럼에도 불구하고 ㄱ 개발, ㄷ 엔지니어링, ㄹ 기공, ㅂ 석유, L 화재, L 엔지니어링, ㅎ 중공업, ㅎ 자동차서비스, ㅎ 필름 22개 기업에서는 여성이 승진한 경우에도 직무상 별 변화가 없다는 응답을 했다.

□간부층에 있는 여성은 부국장 1인과 부장 1인에 불과하다. 높은 직급으로 올라갈수록 여성을 배제하는 분위기다. 원래 차장이 되면 일정한 출입처에 드나드는 것이 관행이었는데 여성차장의 경우에는 그 밑의 남자직원이 그 출입처를 맡았고 그 여차장은 내근만 시켰다고 한다.□(ㅈ 일보)

□남녀 모두 승진시험을 치르지만, 남자는 승진이 되고 여성은 단지 급수만 올라간다. 여성은 계속 평사원으로서 업무변화도 없이 단지 급수에 따라 올라가는 임금만이 유일한 대가이다.□(ㅇ 항공)

□5급 여사원이 4급으로 승진을 해도 여전히 타이프 치는 일만 한다. 또 남자는 대리가 되면 팀장을 맡을 수 있는데 여자는 대리가 되어도 팀장을 맡을 수 없다.□(ㄷ 정보시스템)

□대졸여직원 가운데에는 계장이 최고승진자인데 4급 인정 안하고 커피심부름이나 시키고 있다.□(ㄹ 삼강)

이상에서 살펴본 바와 같이 여성노동자들은 여전히 승격, 승진상에서 배제를 당하거나 남성과 다른 제한 조건을 두어 차별을 받고 있고 승진을 한 경우에도 여성의 직무는 대체로 변함이 없었다. 남성 중심의 조직사회에서 여성의 승진에 대한 부정적인 인식은 결국 여성들의 조기 퇴직을 유도하는 요인이 되고, 이는 여성인력을 기피하는 또 다른 요인이 되고 있다고 할 수 있다.

6. 해고 및 퇴직 정년

1) 사규에 결혼, 임신, 출산퇴직 규정이 있는지 여부 및 관행상 결혼, 임신, 출산퇴직이 유지되고 있는지 여부(기혼여성노동자가 없는 경우)

우리 나라의 70년대만 해도 회사에 입사하려면 □결혼하면 그만두겠다□는 결혼퇴직각서를 서류로 제출해야만 하던 때가 있었다. 하지만 여직원들의 오랜 시간의 투쟁과 여성단체의 끈질긴 노력에 의해 이 결혼퇴직제가 심각한 사회문제가 되었고 그후 남녀고용평등법제정으로 점차 사라져서 이제는 구시대의 유물처럼 여겨지고 있다.

남녀고용평등법 제 8조 2항에서는 □사업주는 근로여성의 혼인, 임신, 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.□라고 규정하고 있어서 혼인, 임신, 출산을 이유로 퇴직을 종용하거나 지방발령, 고용형태의 변경 등 고용상의 불이익을 주는 일체의 차별행위를 금지하고 있다.

이번 모니터 대상 기업에서도 사규에 결혼, 임신, 출산퇴직을 규정하고 있는 사업장은 단 한군데도 찾아볼 수 없어서 겉으로는 결혼, 임신, 출산을 이유로 한 퇴직이 사라진 것처럼 보인다. 하지만 가시적으로는 결혼, 임신, 출산퇴직이 사규에 규정되어 있지 않다 하더라도 모니터대상인 53개 기업 중 18개의 사업장에서는 아직까지도 관행상 결혼퇴직을 강요, 유지하고 있음이 드러났다.

□단협에 의해 문서상으로는 결혼 후에도 계속 근무가 보장되어 있으나 실제로는 퇴직을 강요한다.□(ㅎ 자동차서비스)

□우리회사는 여직원이 결혼하면 당연히 나가는 것으로 알고 있기 때문에 기혼여직원이 단 한명도 없다.□(ㄷ 증권)

□분위기상 결혼하면 퇴직할 것을 강요하고 있다. 그러다보니 어렵게 회사에 다니고 있는 기혼여직원이 5명 정도 있을 뿐이다.□(ㄷ 상사)

□사규에서 엄연히 결혼 후에도 계속 직장을 그만둔다. 많은 남자직원들의 눈총과 회사의 압력은 여직원들로 하여금 직장을 포기하게 만들기 때문이다.□(ㄱ 중공업)

□기혼여성노동자가 없다. 결혼퇴직이 명문화되어 있지는 않지만 회사의 여러 가지 압력과 개인적인 비젼을 찾을 수 없어 대부분 그만둔다.□(ㄷ 엔지니어링)

□결혼할 여사원이 결혼 후에도 회사를 계속 다니고 싶다는 의사를 밝혔더니 관례가 없다는 이유로 그만두게 했다.□(ㄱ 중공업)

□퇴직을 강요하지 않지만 대개 알아서 그만둔다. 임원들이 □집에서 쉬지□ 하는 분위기를 내비친다.□(ㅎ 필름)

□서울영업소에서는 결혼퇴직이 유지되고 있으나 지방에 있는 지점에 근무하는 여직원들은 퇴직하지 않고 근무할 수 있다.□(ㅎ 자동차서비스)

ㅇ 항공사는 사실상의 임신 퇴직을 명문화하고 있었는데 사규에 3년 이상 근무한 승무원은 18개월간의 무급휴가를 사용할 수 있다고 규정되어 있다. 그러나 여승무원들은 임신하면 비행기를 탈 수 없기 때문에 결과적으로 이 규정은 근속년수 3년이 되지 못한 승무원들에게는 회사를 떠날 수밖에 없도록 작용하고 있다. 3년 이상 근무한 사람은 휴직이 하고 복직이 무리 없이 되지만 그렇지 못한 사람은 임신하면 퇴사하여야 하므로 실질적인 임신퇴직규정인 것이다. 이러한 임신퇴직규정은 ㅇ 항공사뿐만 아니라 몇몇의 기업에서도 찾아볼 수 있어서 관행상의 결혼퇴직과 함께 기혼여성노동자가 존재하지 않는 이유가 되고 있다.

□임신을 하게되면 퇴직 강요가 많이 발생하고 현재까지 출산 후 근무한 사람이 없다.□(ㅎ 자동차서비스)

또한 이번 모니터 결과를 통해 노동조합 활동이 활발한 곳에서는 관행상의 결혼퇴직을 없앴거나 회사가 결혼퇴직을 심하게 강요하는 수준을 아니었지만 그나마 노동조합도 없는 곳에서는 결혼퇴직이 굳게 존재하는 것으로 나타나 노동조합의 역할이 중요함을 보여주고 있다.

□노조에 의해 문서상 관행상의 결혼퇴직을 금지하고 있지만 실제로는 퇴직을 강요당하고 있다.□(ㅎ 자동차서비스)

□그나마 단체협약이 있어서 결혼퇴직을 강요하지는 못한다. 하지만 노조가 없는 같은 그룹의 타계열사에서는 대부분 결혼퇴직이 강요되고 있다.□(ㅎ 해운)

2) 사내결혼시 한쪽이 퇴직하도록 강요하는 경우가 있는지 여부

관행상 결혼퇴직이 강요되고 있는 경우를 포함하여 21개 기업에서 사내 결혼시 한쪽이 퇴직을 하도록 강요하고 있었다. 이중 결혼퇴직이 강요되고 있지 않지만 사내결혼시 불이익을 주는 경우는 ㄷ 매직, L 정밀, ㄱ 기획 등 3개 기업인 것으로 모니터 되었다.

그 유형으로는 결혼퇴직으로 여자가 회사를 그만두게 되는 유형과 드물게는 남자가 그만두는 사례 그리고 부서배치를 달리받는 사례가 있었다.

□규정에는 없지만 사내결혼을 하면 한쪽이 퇴사하는 것이 불문율로 되어 있다. 그런 경우 대개 남자가 그만둔다.□(ㄱ 기획)

□사내 결혼시 남자에게 불이익을 줄 것 같은 암시를 해서 여사원을 그만두게 했다.□ (ㄱ 중공업)

□명시적으로는 없으나 분위기를 그런쪽으로 몰아간다. 사례로 한쌍이 사내결혼을 하자 남자가 다른 회사로 옮긴 사례가 있다.□(L 정밀)

□강요는 없지만 계속 다니게 될 경우 인사이동이 있다.□(ㅂ 석유)

최근의 신인력정책에 의해 결혼, 임신, 출산퇴직은 여성노동의 유연화정책의 일환으로 이어지기도 한다. 기존의 명시적인 결혼퇴직제가 철폐되면서 여직원들의 장기근속 경향에 따른 임금상승을 우려한 사용자측은 보다 저임의 여성노동력을 탄력적으로 이용하기 위해 여직원이 결혼을 하면 비정규직으로의 전환을 강요하고 있다. 기존 여직원들은 이미 업무의 흐름과 특성을 파악하고 있기 때문에 기업은 신입사원 채용에 따른 별도의 비용과 노력을 들이지 않아도 된다는 이점까지 노리고 있는 것이다.

□결혼을 하고 본인이 원하면 계속 다닐 수는 있지만 임신하면 그만두는 것이 규정처럼 되어 있다. 결혼을 하고 계속 다니길 원하면 퇴직으로 처리하고 촉탁직으로 다시 고용한다.□(ㅂ 석유)

□명문화된 결혼퇴직제는 없다. 하지만 결혼한 여직원들은 그만두거나 촉탁으로 전환해야한다. 특히 고졸 여직원들은 알아서 그만둬야 한다. 94년 결혼한 홍보실 4급(대졸)여직원이 계속 다니길 원해서 부서장이 받아들였지만 위에서 압력을 받아 결국 그만둘 수밖에 없었다. 자료관리를 담당해 왔던 전 여직원 회장도 95년 9월에 결혼을 하고 □계약직으로라도 계속 다니겠다□고 했으나 회사의 압력에 의해 결국 그만두고 말았다. 회사에서는 결혼하고 다니는 사례를 남겨서는 안된다는 생각을 하는 것 같고, 결혼하고 계속 다니는 것을 막아내지 못하면 그 상사가 인사상의 불이익을 받기 때문에 여직원들도 쉽게 포기하는 것 같다.□(ㅎ 산업개발)

□OB승무원제도라는 것이 있다. 회사측에서는 임금을 어떻게든 줄이려고 하니까 신입사원을 많이 뽑기보다는 OB승무원을 뽑는다. 이들은 예전에 근무를 하다가 임신 등으로 퇴사한 사람들로서, 정식 승무원이 아니라 파트타임 아르바이트 형태로 고용된다. 이들은 이미 경력자이므로 교육을 따로 시킬 필요도 없고, 그러면서도 정식 승무원이 아니라서 기본수당이 없고 비행시간만큼의 비행수당만 받으므로 임금이 낮다. 그러나 이들은 현직 정식 승무원들보다 선배들이므로 비행시에는 더 높은 서열에 있게 된다.□(ㅇ 항공)

한때 남녀고용평등법의 제정으로 앞으로 더 이상 존재하지 않을 것이라 여겨졌던 결혼 임신퇴직제가 예상을 뒤집고 30대 재벌기업에서 온존하고 있는 것은 사용자들이 아직까지도 여성들을 결혼전 임시노동자로 규정하면서 여서의 평생노동권을 인정하지 않는 단면을 보여주고 있다. 더구나 결혼, 임신, 출산으로 퇴직했다가 다시 비정규직으로 입사하는 고용구조를  살펴보면 여성인력에 대한 장기적인 전망없이 단순 저임금, 더욱 열악한 근로조건으로 노동력을 착취하겠다는 사용자의 의도로 보여진다. 이는 결국 우리나라 30대 재벌기업의 여성인력에 대한 장기적인 정책이 전무함을 알 수 있게 해주는 단적인 예가 된다.

7. 생리휴가

1) 본인이 원하면 생리휴가를 자유롭게 사용할 수 있는지 여부

우리 나라는 근로기준법 제 59조에서 □사용자는 여자인 근로자에 대하여 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한다.□고 생리휴가를 강제조항으로 명문화하고 있다. 이번 모니터에 따르면 전체 53개 사업장 중에서 대략 41개의 사업장에서 본인이 원하면 생리휴가를 자유롭게 사용하고 있다고 했다. 하지만 12개의 사업장에서는 아직 생리휴가를 자유롭게 쓸 수 있는 분위기가 형성되어 있지 않았는데, 부서장의 재량에 사용 여부가 결정되거나 업무가 많아서 책임감 때문에 생리휴가를 못쓰고 있는 것으로 드러났다.

□단일호봉제가 실시된 이후로는 생리휴가를 쓰는 게 여간 어렵지 않다. 남자사원과 똑같아졌는데 생리휴가는 말이 안된다는 것이다.□(ㄱ 중공업)

□일이 항상 바쁜 부서에서 일하는 여직원의 경우 대개 알아서 포기해야만 한다. 월차 쓸 때 눈치보이는 것과 비슷한 수준이다.□(ㅅ 자동차)

□생리휴가를 쓰기에 눈치가 보인다. 명시적으로는 쓸 수 있게 해주지만 □다음 달에도 이날이냐?□ 라는 말을 듣곤 한다.□(L 화재)

□올해 6월 이전에는 생리휴가 명목의 휴가는 존재하지 않았다. 여승무원들의 요구로 생리휴가가 사규에 규정되었는데 1달 스케줄이 나올 때 기존에도 있던 월차휴가에 □생리휴가□ 라는 글씨만 찍혀 있을 뿐 실제로 휴가가 늘어난 것은 아니다. 더구나 우스운 것은 그것도 회사에서 지정해준 날짜라는 것이다. 생리도 정해준 날짜에 하라는 말인지... 결국 6월 이전과 달라진 것은 없고, 달라진 것이 있다면 스케줄표에 □생리휴가□라는 활자만 더 찍혀 있는 것이다.□(ㅇ 항공)

□직속상관 재량이다. 상관이 좋으면 자유롭게 사용할 수 있으나 보통의 경우 왜 휴가를 쓰냐고 짖굳게 묻거나 잘 안 쓰게 하는 경우도 많다.□(ㅅ 전자)

□사용 못하게 하는 분위기이자 사용할 생각도 못한다. 왜냐하면 가뜩이나 여자에게 일을 안 주려고 하는 상황에서 휴가 찾지 말고 드세게 일해야지 이런 걸 다 챙겨 먹으면 아무 것도 못하는 분위기가 형성되어 있기 때문이다.□(ㅈ 일보)

□한달 전에 생리휴가 계획을 미리 제출해야지만 쓸 수 있다.□(ㄷ 건설)

2) 생리휴가를 사용하지 않을 경우 수당을 받고 있는지 여부

생리휴가를 사용하지 않을 경우 대부분 수당이 지급되지는 않지만 17개의 사업장에서는 생리수당이 지급되고 있고, ㄷ 증권에서는 생리휴가를 쓰지 않을 경우 월차휴가처럼 적치하여 사용할 수 있다. 생리수당이 지급되는 경우는 대부분 노조가 존재하는 사업장이었고, 생리수당이 지급되는 회사는 생리수당을 주지 않기 위해 적극적으로 생리휴가를 권장하거나 생리 휴가를 암묵적으로 쓰지 못하게 하는 대신 수당으로 그에 따른 불만을 무마하려는 두 가지 경우가 있었다.

□예전에 고졸여성과 다른 남직원들간의 임금격차가 무척 심했다. 그래서 급여 보전명목으로 생리수당을 주었는데 단일 호봉제가 실시된 이후로도 계속 지급되고 있다.□(ㅎ 필름)

□생리휴가를 사용하게 하는 경우가 없고 대신 생리수당을 주고 있다.□(ㄱ 석유화학)

□회사에서는 수당을 주기를 꺼려해 오히려 휴가를 권장하고 있다.□(ㄷ 항공)

□생리휴가를 사용하지 않으면 자동소멸한다. 만약 수당을 지급해야 한다면 회사에서는 강제적으로라도 쓰게 할 것이다.□(ㄱ 중공업)

올해 노사개혁위원회에서는 생리휴가를 무급화하자는 안을 제출하여 노동계와 여성계의 거센 반발을 일으킨 적이 있었다. 현재 법적으로 분명히 보장되어 있는 유급생리휴가조차도 자유롭게 사용하지 못하는 사업장이 존재하는 현실을 고려해 볼 때 향후 생리휴가를 본인의 청구가 있을 경우에 한해 무급으로 부여한다면 여성노동자는 생리휴가를 거의 사용하지 못하게 될 것이다. 특히 국제적 수준에 훨씬 못미치는 우리나라의 모성보호 수준에서 이를 극복할 수 있는 노동조건, 노동시간, 각종 휴가제도가 확보되지 않은 상태에서의 유급생리휴가 폐지는 결국 모성파괴로 이어지게 될 것이다.

8. 임신 및 출산에 대한 보호

1) 법정기간(60일)의 유급 산전후휴가를 주고 있는지 여부

본 모니터 대상 가운데 24개 기업에서는 임신 및 출산에 대한 보호와 육아지원에 대해서는 응답할 수 없다고 했다. 그 이유는 관행상 유지되는 결혼, 임신, 출산 퇴직으로 기혼여성이 없거나 아직 출산휴가를 사용한 전례가 없기 때문이었다. 또한 산전후휴가를 무급으로 주는 경우도 있었다.

법정기간(60일)의 유급 산전후휴가 보장 여부에 대해 37개의 기업에서 유급 산전후휴가제도 자체는 있다고 했는데 여기에서 관행상의 결혼퇴직제 때문에 기혼여성이 없는 경우도 포함되어 있고 나머지는 무응답 혹은 잘 모르겠다고 했다. 이번 모니터 대상 기업 중 결혼퇴직이 있는 사업장이 18곳이었다는 점을 고려한다면 임신 및 출산에 대한 보호규정 자체는 존재하고 있지만 사실상 원천적으로 사용할 수 없어서 무용지물이 되고 있었다.

□규정에는 유급산전후휴가가 있지만 사무직 여성 중에는 대상자가 없었다.□(ㄹ 기공)

□관행상 결혼퇴직이 유지되고 있으므로 해당사항이 없는 항목이다.□(ㄷ 건설, ㄷ 증권, ㄷ 엔지니어링, ㄹ 사, ㄹ 삼강, ㅂ 석유, ㅎ 산업개발, ㅎ 석유화학 등)

□직업의 특성상 2달의 휴가를 줄 수가 없다. 3년 이상 근무한 여직원에게 18개월의 휴가를 준다. 그러나 이는 무급이다.□(ㅇ 항공)

우리나라 근로기준법 제 60조 제 1항에서는 □사용자는 임신중의 여자에 대하여 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 주어야 한다. 다만, 유급보호휴가는 산후에 30일 이상이 되도록 한다.□라고 규정하고 있다. 현행법으로는 60일의 유급산전후휴가를 보장하고 있지만 국제노동기구(ILO) 제 103협약에는 12주 이상의 출산휴가를 주도록 규정하고 있고 여성노동계에서도 출산휴가의 기간을 90일로 확대할 것을 요구하고 있다.

이번 모니터 과정에서도 90일의 출산휴가를 요구하는 응답자들이 있었고 실제로 노동조합의 활동이 활발한 사업장에서는 법정기간인 60일보다 많은 휴가기간을 확보한 경우도 있었다.

□산전후휴가 기간은 60일이지만 추가 요양이 필요할 경우 의사의 진단서를 제출하면 30일이 추가 가능하다.□(ㄷ 엔지니어링)

□휴일을 제외하고 70일의 산전후 휴가를 주고 있다□(ㅆ 증권)

□단체협약에서 75일을 보장하고 있으며 자유롭게 사용하고 있다.□(ㄱ 개발)

현행법에 명백히 보장되어 있는 산전후휴가를 사용했음에도 불구하고 5개 기업에서 출산휴가 사용 후 인사상의 불이익을 받은 여성이 있는 것으로 드러났다. 임신중의 여성은 사회적 성원을 재생산하고 있다는 점에서 사회적으로 보호받아야 하고 임신과 출산 이후 불이익으로 연결되지 않도록 제도적으로 보장되어야 한다.

□승진시험에서 자격을 갖추었는데 승진이 안됐다.□(ㄷ 상사)

□산전후휴가를 쓰면 진급이 모두 안된다. 또 업무가 바뀐 적도 있다.□(ㅎ 해운)

□산전후휴가 사용 후 부당인사발령을 받은 사례가 있다.□(ㅆ 증권)

□인사고과에서 D를 받은 사람이 있다. 공식적으로는 산후휴가를 썼기 때문으로 되어있지는 않지만 아마도 그 영향인 것 같다.□(ㅅ 전자)

2) 유산, 사산, 조산휴가를 사용할 수 있는지 여부 및 임신중의 여성에게 본인이 원하는 쉬운 업무로 전환시켜 준 사례가 있는지 여부

본 모니터에서 과로의 유산, 사산, 조산이 발생한 적이 있었는가 라는 질문에 대해 12개 사업장에서 발생한 적이 있었다고 응답했다.

□유산한 5급 여사원이 회사를 그만둔 적이 있다. 기계실은 여름에도 15도 정도로 매우 추운데 이곳에서 근무하는 고졸여사원이 유산을 했다. 회사에서는 이 여사원을 나가도록 종용한 것 같다.□(ㄷ 정보시스템)

□유산의 경우가 종종 발생한다. 주로 창구업무팀장을 여성이 하는데 이 여성들의 유산이 많다.□(ㄷ 증권)

□승무원의 경우 과로로 인한 유산이 종종 있다.□(ㅇ 항공사)

유산한 사례를 보면 대부분 과중한 업무 및 노동조건의 열악함으로부터 발생하였다는 점에서 임신한 여직원이 본인이 원할 경우 쉬운 업무로 전환시켜주어야 한다는 현행 규정(근로기준법 제 60조 2항)이 철저히 지켜져야 할 것이다.

유산, 사산시 휴가에 대해서는 현행법에는 보장되어 있지 않고 다만 노동부의 지침(임신 8개월부터 발생하는 조산, 사산의 경우는 정상적인 만기출산의 경우와 동일하게 취급, 임신 4개월째부터 임신 7개월까지는 산후 30일의 유급보호휴가가 보장, 임신 4개월 미만의 경우 의사의 소견서 등 객관적 증빙자료가 있는 경우 임신 4개월 이상의 경우에 준한다)이 있을 뿐이다.

본 모니터에서 유산이나 사산시 출산휴가를 사용할 수 있는 규정이 있는 사업장은 많지 않았고 이에 대한 규정이 미비하기 때문에 연월차휴가 혹은 병가로 대치하는 경우가 많았다. 유산 사산시에도 출산휴가를 사용할 수 있는 경우에도 각 사업장에 따라 그 내용에 차이를 보이기도 했다.

□조산, 사산시 휴가는 없다. 다만, 달수를 다 채운 사산인 경우에 출산휴가를 주고 있다.□(ㅅ 자동차)

□사산시 30일 정도 사용하고 자연유산은 7일을 주고 있다.□(ㅎ 중공업)

□조산이나 사산휴가가 개월수에 따라 기준이 단협에 정해져 있다.□(ㅆ 증권)

□유산이나 사산, 조산의 경우에도 의사소견서와 진단서로 40일간의 휴가를 얻을 수 있다.□(ㅅ 증권)

□유산, 사산시 진단서를 제출하면 3주의 휴가를 주고 있다.□(ㄷ 엔지니어링)

따라서 이제까지 방치되어온 임신 중 여성노동자들의 모성보호를 위해서는 적어도 유산휴가 및 임신과 분만에 기인한 질병에 대한 유급휴가가 법적으로 보장되는 것이 시급함을 알 수 있다.

한편, 불과 3개의 사업장에서만 임신 중 병가를 주고 있었고 8개 사업장에서는 생리휴가 대신 검진휴가를 사용하고 있었다. ㅅ 증권의 경우 병가는 유급이지만 검진휴가는 무급이라 답했다.

9. 육아지원

1) 육아휴직을 자유로이 사용할 수 있는지 여부

95년에 개정된 남녀고용평등법 제 11조 제 1항에서는 □사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용해야 한다.□라고 규정하고 있어 근로여성뿐만 아니라 그 배우자인 남성도 육아휴직을 허용하여 양육에 따른 성별역할분담을 줄이고자 하였다.

그러나 이번 모니터 결과에 따르면 불과 9개 기업에서만 육아휴직을 자유로이 사용할 수 있다고 해 대부분의 사업장에서는 육아휴직 사용이 자유롭지 못함을 보여주었다. 더구나 개정된 남녀고용평등법은 여성노동자뿐만 아니라 그 배우자인 남성도 육아휴직을 사용할 수 있도록 되어있지만 53개 사업장 가운데 남성이 육아휴직을 사용한 적이 있다는 사업장은 단 한군데도 없었다.

특히 노동부에서 상시근로자 100인 이상 사업장을 대상으로 최근 2년간 육아휴직 실시현황을 모니터한 결과에 따르면 2,803개 사업장 중에서 24.6%인 689개 사업장에서 육아휴직을 사용하였고, 여성근로자의 31.3%, 남성근로자의 0.3%가 육아휴직을 사용했다고 한다. 이와 같이 육아휴직 사용이 전반적으로 미미한 이유는 무급으로 급여가 보장되지 않고 있고 휴직 사용으로 승급, 승진에 불이익을 받는 우려도 작용하고 있지만 그보다 더 큰 이유는 육아휴직을 사용하고 싶어도 회사가 허용하지 않는 분위기가 형성되어 있어서 쓰는 것에 눈치가 보이기 때문이다.

□무급으로 주고 있다. 이제까지 단 1명이 7개월간 육아휴직을 쓴 적이 있다.□(L전자)

□육아휴직이라는 용어는 쓰지 않고 휴가 신청을 할 때 사유로서의 역할을 할뿐이다. 자기 업무에 공백이 생길 것 같은 불안감 때문에 그런 이유로 휴가를 신청한 사례는 없다.□(L 화학)

□급여 보장이 안 되는 무급이며 눈치가 보이고 인력 수급상의 압력 때문에 소수(3-4명) 만이 사용했다. 우리 회사는 여직원 450명 중 30%, 약 120명이 기혼이다.□(ㅆ 증권)

□사용할 수 있다고는 하지만 자유롭게 쓰는 사람은 없다.□(ㄷ 엔지니어링)

2) 미취학자녀를 위한 보육수당 지급이나 보육시설을 설치하고 있는지 여부

본 모니터 결과에 따르면 13개 기업에서 미취학 자녀를 위한 보육수당을 지급하고 있었다. 하지만 그것조차도 미취학자녀 모두가 해당되는 것이 아니라 취학 전 1년 동안 일정액이 지급되는 유치원보조수당에 불과했고, 그 금액도 지출되는 보육비에 비해 적은 액수라서 실질적으로 큰 도움이 되지 않는다고 한다. 한편, 직장보육시설이 있거나 설치 예정이라 한 곳은 ㄱ 개발, ㄷ 항공사, ㅇ 항공사 등 3개 기업뿐이었다. 응답자 중 많은 여성들이 직장보육시설 설치가 시급하다는 의견을 보여 그에 대한 요구가 절실함을 알 수 있게 했다.

□유치원수당을 3만원씩 지급한다.□(L 정밀)

□취학전 1년동안 년 20만원 학자금을 보조해 주고 있다.□(ㄷ 엔지니어링)

□유치원 보조비를 학령전 1년간 분기당 12만원씩 주고 있다.□(ㅎ 증권)

□아직까지 직장탁아소는 없지만 본사내에 짓고 있다고 한다. 결혼한 직장 동료나 선배들이 아이 일로 일에 집중하기 어려운 경우를 많이 보기 때문에 능률향상을 위해서라도 보육시설이 필요하다고 생각한다.□(ㄷ 항공)

□아이를 봐주고 있는 할머니에게 자녀양육비로 한 달에 80만원이라는 거금을 드리고 있다. 이제 아이가 3살이 되어 교육상 특정한 보육시설에 맡기려고 하는데, 할머니께 드리는 돈에 보육시설에 내야 하는 추가비용까지 감안한다면 월급의 대부분을 아이양육에 투자하는 셈이 된다. 그래서 15만원에 아이를 맡길 수 있는, 보모 구하기가 쉬운 지역으로 이사가는 방법을 생각 중이다. 우리회사의 경우 여성인력이 채용되기 시작한 지가 몇 년 안되었고 전체적으로 여성인력이 남성인력에 비해 그 수가 훨씬 적기 때문에 회사측에서는 보육시설 설치에 무관심하다. 하지만 여성들에 대한 배려의 한 실천 방법으로 사내 또는 지역 내에 보육시설이 절실하다는 의견이 많다.□(L 화학)

보건복지부의 95년 12월 말 조사에 따르면 30대 재벌기업 가운데 삼성공익재단, 아시아나 항공이 서울에 보육시설을 설치 운영하고 있고 지방에는 제일모직, (주)코오롱, 삼성전자(주), 대우전자(주), 동양나일론(주), (주)현대정공, (주)금호 등 총 9애의 사업장에서 직장보육시설을 설치 운영하고 있다. 이렇게 직장보육시설 설치가 저조한 가장 큰 이유는 우리의 기업들이 노동력이라는 자원에 대한 투자의 의미가 아니라 비용으로만 인식하고 있기 때문이다. 따라서 직장보육시설에 대한 인식의 변화와 아울러 현행 □영유아보육법 시행령□에 여성상시근로자 300명인 이상 사업장으로 되어 있는 직장보육시설 의무설치 사업장 규모를 남녀 상시근로자 150인 이상으로 확대 개정하여야 하고 특히 남성도 여성과 동등하게 양육의 책임을 지도록 유도하여야 할 것이다.

3) 자녀간병휴가를 사용할 수 있는지 여부

모니터 대상의 대부분의 사업장에서는 자녀간병휴가라는 제도가 존재하지 않아서 자녀가 아플 경우 연월차 휴가를 사용하거나 무급으로 청원휴가를 쓰고 있는 것으로 나타났다.

□아이가 아플 경우 월차휴가나 연차휴가를 사용하고 있다.□(ㄱ 개발)

□자녀간병휴가를 공식적으로는 사용할 수 없지만 상사에게 부탁해서 하루 정도는 쓸 수 있다. 하루 이상은 불가능하며 그나마 아주 급하지 않고는 흔히 이용할 수도 없다.□(ㄷ 항공)

현재 우리나라에서는 자녀간병휴가뿐만 아니라 가족간호휴가조차도 법적으로 보장되어 있지 않은 것이 현실이다. 그러나 자녀 혹은 가족들의 질병이나 상해는 노동자가 퇴직하거나 근무에 전념할 수 없게 하는 요인이 되어 가정과 직장을 조화롭게 양립할 수 없을 뿐만 아니라 기업의 입장에서도 인력손실의 문제로 대두될 수 있다. 더구나 남녀성역할 분업이 강한 우리의 현실에서는 자녀양육, 가족간호의 부담을 대개 여성들이 지게 된다. 따라서 ILO[가족책임이 있는 남녀근로자의 기회와 대우의 평등에 관한 협약]의 규정과 같이 자녀양육 기타 모든 가사노동의 가족책임을 남녀가 공히 부담하고 이를 국가와 기업이 지원할 수 있도록 법제화하는 것이 시급하다.

10. 시간외 근로

1) 여성에게 법정기준(1일 2시간, 주 6시간, 연 150시간)을 초과하여 연장근무를 시키는 경우가 많은지 여부

이미 선진국에서는 주 노동시간이 40시간 이하로 정착되고 있는데 반해 우리나라는 장시간 노동과 열악한 근로조건으로 인해 OECD 가입을 둘러싸고 국제적으로 문제제기를 받고 있는 실정이다. 우리의 현실에서는 ILO에 규정되어 있는 주 40시간 노동은 고사하고 현재 법정근로시간인 주 44시간 노동에다 시간외 근로, 법정기준 초과근무까지 시키고 있는 것이 드러났다. 능력주의와 고용불안정이라는 양날의 칼에 노동력의 재생산을 위한 어떠한 휴식도 근로자의 건강보호, 여성의 모성보호도 무시되고 있는 것이다.

근로기준법 제 57조(시간외근무)에서는 근로여성에게 법정기준(1일 2시간, 주 6시간, 연 150시간)을 초과하여 시간외근무를 시키지 못하도록 되어 있다. 본 모니터에서 53개 기업 가운데 14개 기업에서 법정기준을 초과하여 여성노동자에게 연장근무를 시키고 있는 것으로 나타났는데, 여기에는 다양한 방법의 시간외 근로가 행해지고 있었다.

먼저, 수당을 지급하긴 하나 법정기준을 초과하여 근무를 하는 경우가 있다.

□법정기준을 초과하여 근무한다. 바쁘기 때문에 하게 된다.□(ㄷ 건설)

□일이 주어지면 법정기준에 상관없이 암묵적으로 업무시간은 연장되고 임신중이라 할지라도 예외는 없다. 본인 의사가 고려되지 않는 것은 당연하며 이에 이의를 제기하는 경우 역시 없다. 본인 의사가 고려되지 않는 것은 당연하며 이에 이의를 제기하는 경우 역시 없다. 휴일근무도 마찬가지다. 3년 근무하는 동안 2번 야간근로를 했고, 법정기준을 넘는 연장근무는 수시로 한다.□(ㅅ 전자)

시간외 근무를 시키면서도 이에 대한 수당을 아예 주지 않는 경우가 있다.

□연장근로수당이 규정되어 있으나 거의 받기가 힘들다. 신청하면 □됐다 마□하는 분위기다.□(ㄷ 증권)

□일률적으로 5시 30분에서 6시 30분까지는 시간외근로를 하고 있고 회계과, 자재과 등 부서에 따라 철야와 시간외 근로를 많이 하고 있다. 하지만 생산직 외에는 수당이 없다.□(ㄹ 삼강)

일정한 시간외근로 수당만을 지급할 뿐 그 이상의 시간에 대해서는 지급하지 않은 경우가 있다.

□남녀 모두 연장근무를 시키지만 부서에 따라 차이가 있다. 그러나 시간외 수당은 전혀 없다. 급여명목으로 무조건 1시간씩 수당을 지급한다.□(ㅎ 필름)

□주어진 업무 완수를 위해 상황이 그럴 수밖에 없고 평일 연장근무수당에 대해 시간에 관계없이 1시간 수당만 준다.□(L 화학)

그리고 남녀간 차별적 수당을 지급하는 경우도 있다.

□매일 1시간씩 연장근로를 하고 있으며 바쁠 경우 잔무를 저녁 8시30분까지 하고 밤을 새는 경우도 있다. 그러나 6급 고졸사원의 경우 시간외 수당에서 남자는 40시간, 여자는 30시간 한 것으로 계산해 수당을 준다. 그 이유는 남직원이 좀더 어려운 일을 한다는 것이다. 연장근로에 대해 여성에게 적용되는 법정기준이라는 것을 거의 모르는 상태이다.□(ㅎ 중공업)

2) 임신중의 여성에게 시간외근로나 야간근로를 하게 하는지 여부

근로기준법 제 60조(산전후휴가) 제2항에 의하면 □임신중의 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 시간외 근로를 시키지 못한다.□ 라고 규정되어 있다. 그럼에도 불구하고 9개 기업이 임신중의 여성에게 시간외 근로나 야간근로를 시키고 있는 것으로 나타났다. 그나마 다른 항목에 비해 상당히 낮은 수치가 나왔는데 그 이유는 임신한 여성이 존재하지 않는 경우가 많아 사례를 찾기가 힘들었기 때문이다.

□일이 많으므로 본은 스스로 그렇게 할 수밖에 없다.□(L 화학)

□바겐세일기간에는 모두 연장근무를 한다. 임신한 여성이라고 해서 제외되지는 않는다.□(ㅈ 유통)

□임신중 다니는 여성이 없다. 거의 그만둔다.□(ㅂ 석유)

□케이스 자체가 없다. 결혼하면 나가야 되기 때문이다.□(ㄷ 건설)

3) 본인이 동의없이 여성들의 야간근로(오후10시~오전6시) 및 휴일 근로를 해야 하는지 여부

현행 근로기준법에서는 본인의 동의없이 여성들에게 야간근로(오후10시~오전6시) 및 휴일근로를 시키지 못하도록 되어 있음에도 불구하고 9개 기업에서 이러한 규정과 관계없이 야간, 휴일근로가 행해지고 있는 것으로 모니터되었다.

□동의의 과정은 없다. 은행, 관공서의 시간에 맞춰서 일하기 때문에 그냥 따라야 한다.□(ㄷ 상사)

□분위기상 모두가 남아 있는데 혼자 나올 수 없어서 남아 있는 경우도 있고 명령에 의해서 야간근로나 휴일근로를 하는 경우도 있다.□(ㅎ 중공업)

그 외에도 야간근무를 하지 않는 것이 여성에게 불리하게 작용하거나 여성에게 일 자체를 주지 않아서 해당사항이 없는 경우도 있었다.

□기자란 직업의 특성상 여자라서 배려해 준답시고 일을 잘 안 맡기는 것이 더 큰 문제다.□(ㅈ 일보)

현재 정부와 경영계에서는 여성노동계의 반대를 무릅쓰고 야간 및 휴일근로의 금지, 시간외근로의 제한 등 여성보호조항을 완화 내지 폐지하려는 움직임을 보이고 있다. 하지만 이러한 여성보호조항을 폐지나 완화보다는 국제적인 추세에 따라 근로시간 단축과 남녀평등 및 모성보호의 강화가 이루어져야 하며 남녀 모두에게 적용되는 양성평등조항으로 나아가야 한다.

11. 직업병

1) VDT작업과 관련한 질병의 치료, 보상, 요양제도를 실시하고 있는지 여부

명확하게 VDT와 관련된 규정이 있는 기업은 53개 기업 중 2개 기업으로 모니터되었다. VDT증후군은 고도의 산업합리화와 분업화 그리고 이에 수반되는 업무의 전산화와 사무기기의 자동화로 생겨난 새로운 직업병 중 대표적 질병이다. VDT증후군은 경견완 장해 및 요통, 안정피로, 정신적 스트레스 등을 통칭하는 것으로 컴퓨터에서 발생하는 전자파와 눈의 과다한 사용, 교대나 휴식시간 없이 계속되는 노동강도와 작업과정에서 신체특정부위의 집중적인 사용이 요구되는 작업자세 등이 서로 연관되어 생기는 직업병이다. 자동화의 과정은 값싼 임금과 사무기기의 조작이 섬세한 작업이라는 이유로 단순, 반복수작업에 종사하는 여성의 수를 확대시켰고, 이 결과 여성노동자들은 남성에 비해 VDT증후군에 더 노출될 수밖에 없게 되었다.

□단체협약 규정에 VDT증상 발견시 정밀검사를 받고 보상받을 수 있는 조항이 있다. 아직 이에 적용되는 사례는 없으나 노동자 건강 차원에서 문제가 될 수 있는 사항이라서 단체협약에 넣었다.□(ㅂ 그룹)

일부 기업에서는 VDT증후군과 관련한 별도의 규정과 보상제도가 없으나 산재처리나 포괄적인 치료, 보상안에 포함시켜 처리하고 있는 것으로 나타났다.

□주문단말을 오래 한 여직원이 허리디스크에 걸려 휴직, 요양을 한 후 복귀한 사례가 있다. 이후 회사는 보상치료비를 주기로 약속했지만, 규정은 없다.□(ㅆ 증권)

□PC를 많이 다루는 여사원의 경우 어깨 결림, 통증 등을 많이 호소하지만 막상 회사를 상대로 보상을 요구하지는 못하고 있다.□(ㅎ 중공업)

□특히 요통을 호소하는데 직업병 처리가 안된다.□(ㄷ 건설)

□계산원과 계산표 찍는 업무는 하루 종일 서서하는 작업이다. 그래서 저녁때가 되면 손과 팔을 제대로 움직이기도 힘들다. 직원들 모두 요통, 관절, 경견완장해에 시달리고 있다. 그런데 유통업계에서는 아직 이 부분에 대해 직업병 판정을 받고 있지 못하다.□(ㅈ 유통)

□대체로 산업재해 보상은 잘 되고 있지만 VDT작업에 관한 질병에는 보상제도가 없다.□(ㅇ 항공)

□하루 종일 컴퓨터를 다루기 때문에 허리가 아프고 눈이 너무 아프다. 또 일이 굉장히 많은데도 인원을 충원해주지 않는다.□(ㄷ 항공)

□자가보험이 있다. 직원들이 돈을 모아서 치료비에 보태 쓰게 해준다.□(ㅎ 해운)

□특별히 VDT작업에 관련한 제도는 없지만 의료보험과 신병진료 보상이 100%된다.(L 화학)

□개인이 아프면 모두 의료지원을 받는다.□(L 엔지니어링)

최근 한국통신 교환원 중 30%에 달하는 교환원이 경견완장해 의심자로 판정받는 충격적인 사건이 있었다. 이미 우리나라에서도 사무자동화기기의 급속한 보급에 따라 단지 단말기조작의 대표적 업종인 금융권뿐만이 아니라 거의 모든 업종으로 경견완장해의 위험은 확산되고 있다.

따라서 VDT증후군에 대한 관심과 경각심을 보다 높여내야 한다. 그러나 VDT증후군을 포함한 직업병에 대한 정확한 통계는 거의 전무한 상황이다. 따라서 무엇보다도 정부는 이에 대한 정확한 모니터와 연구를 진행해야 하며 연구된 내용을 바탕으로 작업관리지침을 수립해 관련 사업장에 적용하도록 권고하고 보다 구체적인 규제조항을 마련해야 할 것이다.

그리고 VDT증후군은 상당한 정도로 진행되기까지는 물리적인 증거를 찾을수 없는 경우가 많으므로 자신의 직업과 작업에 대해 충분히 이해하고 주의해야 하며 무엇보다 중요한 것은 작업조건이나 작업강동에 관심을 갖고 자신의 건강에 악영향을 줄 수 있는 요인을 사전에 제거할 수 있도록 노동조합 등을 통한 체계적인 예방조치와 보상이 이루어질 수 있도록 해야 한다.

12. 직장내 성희롱

여성에 대한 직장내 성희롱은 명백한 성차별이다. 성희롱 자체가 직장내에서 지위와 권력을 가진 상사 등이 위계나 위력을 이용하여 여성을 성적 대상화시켜 발생하기 때문이다. 특히 성희롱은 여성들에게 직장을 일터와 생활의 터전이 아니라 때로는 도망치고 싶은 지옥 같은 곳으로 만들기 때문에 더욱 그렇다. 여성의 노동환경을 악화시키고 고용상의 불이익을 주는 것이 직장내 성희롱인 것이다.

한국여성민우회가 93년 사무직 여성 500명을 대상으로 한 설문결과는 직장내 성희롱의 실태를 단적으로 보여준다. 이 조사에서 어떤 형태이든 한번 이상의 성희롱을 당했다고 응답한 여성은 조사대상의 87%에 달했다. 10명중 9명꼴로 성희롱의 피해자였던 것이다. 가장 빈번히 당한 성희롱은 음담패설 등 성적 농담이 71.4%로 가장 많았다. 다음은 불필요한 신체접촉(56.4%), 외모에 대한 성적 비유나 평가(44.4%), 술좌석에서의 성희롱(43,3%), 생리휴가 사용에 대한 불쾌한 표현(36.9%) 등으로 나타났다. 성희롱 피해시기는 본 모니터의 별첨사례에서 공통적으로 나타난 것과 같이 입사 1년 미만이 54.9%로 가장 많았다.

1) 직장내에서 성희롱 문제가 있는지 여부

이번 모니터에서 직장내에서 성희롱문제가 있는가하는 질문에 53개 기업 중 39개의 기업에서 □그렇다□라는 응답을 하여 대기업에도 직장내 성희롱이 일상화되어 있는 것으로 나타났다. 특히 일상적으로 만연한 언어적인 성희롱으로 여성들이 괴로움을 당하는 사업장이 많은 것으로 드러났다.

□□야, 오늘 섹시한데□와 같은 언어적인 성희롱이 많다.□(L 화학)

□진하게 화장한 사람에게 술집에 왔느냐라고 했다.□(ㅆ 시스템 연구소)

□남자들끼리 음담패설을 아무 거리낌없이 주고 받는다.□(ㅂ 석유)

□노골적인 표현을 사용하거나, 어깨에 손을 얹는 행위를 하는데 상대방의 입장을 전혀 고려하지 않는다.□(L 화학)

□장난인 척 하면서 듣기 거북한 말을 한다.□(ㄷ 정보시스템)

언어적인 성희롱 중에서도 여성들이 더욱 모욕적으로 느끼는 것은 여성의 외모에 대해 평가하거나 비유하는 것이다. 여성의 외모가 남자들에게 품평의 대상이 되는 것으로 볼 때 남직원들이 여성을 동등한 직장 동료로 인식하지 않는다는 것을 단적으로 드러낸다.

□직장내의 성희롱은 하루에도 수십건씩 생기고 있다. 예를 들자면 여사원들은 매일 머리끝부터 발끝까지 남자사원들게 관찰의 대상이 되며, 여직원들의 겉모습은 점수라도 매기듯이 평가되어진다. 하지만 남자사원들은 그것은 여직원에게 보이는 관심의 표현일 뿐이며 여자들은 모두들 그런 말을 좋아하지 않냐면서 속물근성을 드러낼 때가 많다.□(ㄱ 중공업)

□큰 사건은 없었지만 농담조의 우스갯소리 때문에 언짢거나 찝찝한 경우가 있다. 상사가 한 뚱뚱한 여직원을 타이슨이라 부르는데 여직원이 굉장히 싫어한다.□(ㄷ 항공)

□또 생리휴가사용에 대해서 성희롱하는 사례가 이번 모니터에서도 여전히 드러나고 있다.

□팀장이 남직원을 앉혀놓고 여직원의 몸매를 감상하고 흉을 봤다. 또 생리휴가 쓸 때도 성희롱을 한다.□(ㅎ 해운)

그리고 최근 인터넷 등 첨단 통신매체의 발달로 사무실에서 통신상의 성희롱이 부쩍 증가하고 있는데 여직원들이 불쾌하게 여긴다면 이것 또한 성희롱에 해당된다.

□인터넷의 net super model에 나와 있는 야한 그림을 남직원들이 본 적이 있다.□(ㅎ 정보기술)

□요즘은 컴퓨터 화면으로 야한 그림을 많이 보고 있다. 여성이 비키니 입은 모습, 서서히 벗는 모습이 나오는데 여사원들한테 들킬까봐 몰래 본다. 부장이 지나가다가 □야 그거 뭐냐? 뭐 또 딴 거 없냐?□ 등등 상사들은 한술 더 뜨며 재미있어 한다.□(ㅅ 자동차)

직장내 성희롱은 회사생활의 전과정에 걸쳐 발생하고 있는데, 회사생활의 연장이라고 볼 수 있는 회식자리에서의 성희롱도 직장내 성희롱에 포함된다. 93년의 여성민우회 조사에서도 □직장에서 성희롱이 일어날까봐 불안을 느끼는 때는 언제인가□ 라는 질문에 대해 회식자리(34.3%)와 회식후 귀가길(12%) 등 회식과 관련된 때가 46.3%인 것으로 나타났다. 또한 많은 여성들이 회식자리의 성희롱을 특히 불쾌하게 느끼고 있으며, 반복되는 회식자리의 성희롱으로 인해 아예 회식을 기피한다는 여직원들도 많이 있었다.

이번 모니터에서도 건전한 친목의 장이어야 할 회식자리에서 여성을 마치 접대부인 양 성적 대상으로 보는 남성들의 행동에 대해 여성들은 불쾌감과 불안감을 가지고 있는 것으로 나타났다.

□임원들 회식 때 여직원에게 술시중을 들도록 하는 경우도 있다.□(ㅇ 항공)

□술자리에서 상사 옆자리에 앉아야 한다든지, 툭툭 건드린다든지 하는 일이 많다.□(ㅎ 석유화학)

□회식할 때 여승무원들에게 술이나 따라 보라고 하는 경우가 많다.□(ㅇ 항공)

□2년전 술자리에서 임시직여직원에게 차장이 성희롱을 한 적이 있다. 집에 가는데 데려다 준다고 하면서 성폭행을 시도했다가 여사원이 고충처리위원회에 제기했다. 위원회가 열리고 가해자는 2개월 정직을 받게 되었다. 그후 그 여직원은 다니다가 본인이 그만두었다.□(ㅅ 사)

이러한 회식문화는 직장문화 자체를 여성을 동등하고 인격적으로 대우하는 문화로 바꾸어 내면서 해결해야 하는 문제이다.

그렇다면 성희롱을 하는 가해자는 어떤 사람들인가? 위의 93년 조사에서 성희롱의 가해자는 직속상사(38.9%)와 동료 남직원(37.7%)이 제일 많았고 타부서 상사(13.7%), 고객(3.3%)도 성희롱의 가해자인 것으로 나타났다. 이번 모니터에서도 같은 회사가 아닌 계열사의 간부가 성희롱을 한 사례가 발견되었다.

□건설이 아닌 산업에서 있었다. 부장급의 사람이었는데 괜찮다 싶은 여사원들을 모두 성희롱하였다. 그는 산업의 여직원뿐만 아니라 건설의 여직원에게도 성희롱하였다고 한다. 여직원들이 모이면 성희롱 환자들에 대한 대처방안에 대해서 얘기를 하곤 한다. 결국은 여직원들이 사장실에 탄원서를 제출하여 그 사람을 그만두게 만들었다.□(ㄷ 건설)

2) 성희롱가해자에게 징계, 공개사과 등 합당한 처벌이 내려진 적이 있는지 여부

성희롱과 관련한 두 번째 질문은 직장내에서 성희롱 가해자에게 처벌이 내려졌는지 여부였다. 53개의 기업 중 7개 기업에서 그런 적이 있는 것으로 답하였다. 별첨의 사례들에서 보는 것처럼 가해자는 직장생활을 지속하는데 아무런 지장이 없지만 오히려 피해자임에도 불구하고 쏟아지는 비난과 낙인 때문에 직장을 떠나는 전도된 경우가 많은 게 우리의 현실이다. 그렇기 때문에 이번 모니터에서도 성희롱이 일상화된 것에 비해 가해자가 합당한 처벌을 받은 사례는 매우 소수에 불과했다.

□지방에서 발생했는데 노동조합이 나서서 공개사과를 받아낸 적이 있는 것으로 안다.□(ㅎ 자동차서비스)

□현재는 성희롱 문제가 거의 발생하지는 않고 있다. 다만 몇 년 전 비정규직 여직원들에 대한 성희롱이 발생하여 노조측에서 강력히 문제제기를 해서 해당 간부를 퇴사시킨 사례가 있다.□(ㄱ 개발)

3) 직장내에서 성희롱 예방교육, 성희롱 예방제도가 실시되는지 여부

지금까지의 모니터 결과에서도 나타나듯이 직장내 성희롱은 일하는 여성들에게 심각한 피해를 줄 뿐만 아니라 회사측 입장에서도 성희롱으로 인해 손해를 보게 된다.

피해자에게 심리적, 육체적인 고통을 주고 업무수행을 방해하여 굴욕적이고 불쾌한 직장환경을 만들 뿐 아니라 고용조건이나 고용상의 지위에 불이익을 주는 고용상의 위법한 문제이다. 또한 기업측에서는 성희롱으로 인한 피해자들의 노동의욕 상실은 기업의 생산성 감소를 가져오고, 성희롱으로 인해 퇴사하면 새로운 인원을 선발하고 훈련시키는데 비용이 들며 법정소송으로 이어질 경우 기업의 이미지를 손상하고 재판비용의 부담이 따르는 문제이다.

따라서 회사 차원과 노조 차원에서 성희롱 예방제도를 만들어 이를 적극적으로 시행하는 것이 급선무이다(회사와 노조 차원의 지침은 별첨을 참고).

그러나 모니터 대상 기업 중 단지 소수만이 회사 차원의 예방제도와 노조 차원의 대책을 마련하고 있는 것으로 나타났다. 이미 언론을 통해 널리 알려진 곳으로는 국내 최초로 금호그룹이 그룹 차원의 예방제도를 준비하면서 지침서를 만들어 배포하였고, 현대전자에서도 지침서를 제작하여 배포하였다. 현재 다수의 기업에서 성희롱과 관련한 지침서나 교육 등을 준비중에 있다.

□회사에서는 없었으나 여직원회에서 실시하였다.□(L 정밀)

□노동조합에서 실시했다.□(ㅎ 해운)

□단협에 요구안을 넣은 상태이다. 성희롱을 금지한다는 문구 정도인데 회사측이 긍정적으로 검토한다는 의사를 밝혔다.□(ㅆ 증권)

□성희롱 예방 책자는 있으나 예방 교육은 이루어지지 않는다. 여성이 성희롱을 당했을 경우 VM이라는 장치가 있어 거기에 가해자의 이름을 띄우면 가해자가 해고된다.□(ㅇ 항공)

*별첨

(사례 1)

□입사 4개월쯤 돼을 때, 부장이 관심을 보이며 신체접촉을 하는 경우가 잦아졌고 특히 술자리에서 얼굴, 머리를 쓰다듬고 하였다. 처음에는 싫다는 말도 못하고 회사업무에 지장이 있을 정도로 심적으로 너무 힘들었다. 심각하게 고민하다가 여자 차장에게 상담을 했지만 □그런 일은 스스로 알아서 잘 처신하는 수밖에 없다□는 대답뿐이었다. 그래서 부장에게 싫다는 눈치를 보였다. 한번은 옆에 와서 신체적인 접촉을 하자, 남자동료가 □부장님, 삼천만원 있으세요?□라는 말을 했더니 그후로 잠잠해졌다.□(ㄱ 기획)

(사례 2)

□보험회사 설계사로 입사한 지 한달쯤 된 ㅂ(26세, 대졸)씨는 회식이 끝난 뒤 집까지 바래다 준다며 한사코 따라온 소장(30대, 기혼)과 2차를 가게 되었다. 소장은 □키워주겠다. 월 500만원은 벌게 해주겠다□고 격려를 해주고 믿음을 주었다. 그러더니 소장은 ㅂ을 공원으로 억지로 끌고가 성폭행을 하려 했고 ㅂ의 반항(벤취에서 떨어지고 입에 흙이 들어가고 온몸에 멍이 들 정도)에도 불구하고 여관으로 강제로 데려가서 강간하였다. ㅂ은 며칠을 고민한 뒤 상담소에 상담을 하였고 상담소의 조언대로 소장에게 전화를 하여 녹음을 시도했는데 소장은 그의 행동이 성폭력이었음을 인정했고, ㅂ은 이를 녹음하였다. 증거 자료를 가지고 사장한테 진정서를 내려고 하였으나 선뜻 결심을 하기가 어려워 한달이나 고민하다 늦게라도 사실을 꼭 밝혀야 억울한 응어리를 풀고 살아갈 수 있을 것 같아 지국장과 과장에게 증거자료와 함께 이 사실을 알렸다. 그때 지국장이 다른 피해자가 더 있다는 사실을 밝혀 소장을 처벌하기로 했다.

그러나 회사 징계위원회는 소장을 해고가 아닌 대기발령을 내렸고 ㅂ은 정신적 피해를 생각하면 손해배상청구를 하고 싶지만 더 이상 그 사건에 끌려다니기 싫어서 어쩔수 없이 포기하였다. 사람들은 소장을 비난하기보다는 ㅂ이 헤픈 여자라서 그런 일이 있었다며 오히려 소장을 안쓰러워했다. ㅂ은 야무진 꿈을 안고 시작한 보험설계사일이지만 너무나 괴로워 더 이상 다닐 수가 없어 입사 두달만에 사표를 썼다. 그 뒤 들려오는 소문에 의하면, 그 소장은 다른 영업소에서 계속 소장으로 근무하고 있다고 한다.□(ㅅ 보험)

(사례 3)

직장내에도 없고 승객들도 많이 한다. 작년에 뉴욕에서 강간 미수 사건이 있었다. 밤에 호텔방에서 객실장과 객실장 보조(둘다 남자), 그리고 여승무원 2명 등 네명이 술을 마시다가 객실장 보조는 술을 더 사러 나가고 한 여승무원은 자러 갔다. 둘만 남게 되자 객실장은 여승무원을 강간하려 했으나 여승무원으로 반항으로 실패했다. 여승무원에게 보상은 없었고 객실장은 해고당했다.(ㅇ 항공)

(사례 4)

□95년 5월에 발생한 일이다. 가해자는 지방의 한 지점장(39세, 이모씨)이고 피해자는 입사한 지 1주일된 20세의 고졸여성이었다. 어느 토요일, 평소에는 매일 일찍 나와 책상도 정리하고 부지런하던 여직원이 나오지를 않아 이상히 여긴 선배 여직원이 집에 전화를 했고, 울면서 전화를 받는 그 여직원을 달래서 회사에 나오도록 했다. 그리고 목에 상처가 난 것을 보고 사진을 2-3컷 찍어두었다.

지점장은 면접때부터 이 여직원에게 집에 누구랑 사느냐? 부모님이랑 사느냐? 대문이 주인집과 통해 있느냐 따로 있느냐?는 등 개인적인 신상에 대한 질문을 많이 하는 등 지나친 관심을 보였다. 이후 지점장이 밤마다 집으로 전화를 해와 그 여직원은 두려움에 떨게 되어다. 며칠후 저녁, 집앞에서 전화를 하여 □내가 아버지 같은 사람인데 너를 딸처럼 여긴다. 네가 외로워하는 것 같아서 달래주려고 왔다□라고 하면서 나오라는 것을 거절하였으나 끝까지 거절하기가 힘들어 어쩔수 없이 2시경에 나갔다. 차안에서 성희롱과 추행에 시달리다가 4시경에야 집에 들어갈 수 있었다.

이 사건 직후 다른 여직원이 노조에 전화, 노조간부들이 인사부직원과 함께 지점장을 만나려 내려갔으나 지점장은 뻔뻔하게 부인했다. 그러나 노조는 지점의 다른 여직원들로부터 다수의 사례진술서를 확보하였다. 지점장은 기혼녀에게 밤에 전화해서 희롱하거나 또는 여직원들의 엉덩이를 만지고 결재서류를 내밀 때 손을 쓰다듬는 등 상습적으로 성희롱을 하고 있었다. 성적인 요구를 거절한 여직원에게는 원하지 않는데도 영업직으로 발령내어 업무상의 불이익을 주기도 했다. 3, 4년전 지점장이 부임한 다음부터 지점의 여직원들은 계속 성희롱에 시달려 왔으나 별 저항을 하지 못하고 지내왔던 것이다.

이후 노조위원장이 사장을 직접 만나 지사장의 면직을 요구했고 96년 6월에 □징계면직□ 처리되는 것으로 마무리되었다.□(ㅆ 증권)

(사례 5)

□2년 전쯤 다른 지점에서 있었던 일이다. 직원들 회식 겸 술자리가 있은 후, 한 여사원이 동료 남사원과 택시를 타고 집으로 오던 중 갑자기 남사원이 키스를 하며 추근덕거리자, 여사원은 다음날 사무실 상사에게 보고했다. 남자쪽에서는 술에 취해 그런거라며 반성하지 않았고, 이에 여직원들은 어떻게 같은 직장 동료끼리 그럴 수 있냐며 반발해서 한 동안 사내에서 큰 문제가 되었다. 결국 그 남사원에게 징계가 내려지긴 했지만, 당한 여직원도 태도에 문제가 있고 평소 행실이 바르지 않아서 그런 결과를 초래한 거라는 주위의 따가운 시선을 받게 되자 둘 다 퇴사했다. 회식 때라든지 술자리에서 여직원들을 남직원들 사이에 끼어서 앉히는 일도 빈번하고 여직원들을 상대로 언어 희롱 같은 것들이 많이 행해진다. 술자리에는 당연히 여직원들이 빠져서는 안 된다. 다른 남자직원들은 사적인 또는 공적인 이유로도 쉽게 빠질 수 있는데 비해 여직원들은 그러한 이유로 빠지는 것이 어렵다.(ㅅ 증권)

*별첨

<고용주와 관리자를 위한 지침>

1.사용자는 직장내 성폭력을 막는 구체적 정책과 지침을 세워 그것을 모든 피고용인들에게 충분히 알린다.

-취업규칙, 사규, 단체협약 등에 직장내 성희롱 예방과 처벌조항을 신설한다.

-신입사원연수나 직원연수교육 대에 직장내 성희롱문제를 올바르게 교육한다.

-직장내 성희롱 예방업무를 맡는 전담부서와 담당자를 두고 노동조합과 협의하여 예방과 구제를 위한 공동기구를 설치한다.

2.사용자는 성희롱 사건을 알게 될 경우 적극적이고 신속하게 대책을 마련한다.

-사건을 신속하게 조사한다.

-조사결과에 따라 효과적인 시정조치를 취한다(예 : 공개사과, 각서쓰기, 인사기록카드에 기재, 인사고과에 반영, 감봉, 직위 강등 등)

-피해자의 피해를 치유하고 보호하는 최대한의 조치를 취한다.

*노동조합의 지침

1.직장내 성희롱의 기준을 정하고 이를 조합원들에게 알린다.

2.사용자측에 구제기구 마련, 철저한 성교육, 벌칙 마련 등을 요구하고 이를 단체협약에 명시한다.

3.노동조합에 예방교육, 상담, 조사, 사후조치를 맡는 부서 혹은 담당자를 둔다.

4.노동조합내에 직장내 성희롱 신고센터를 마련하여 직장내에서 일어난 문제에 대하여 조사한다.

5.사건이 발생하였을 경우 노동조합이 적극적으로 해결에 앞장선다.

13. 폭언 및 폭행

이 사회는 여성에 대한 폭력이 난무하고 있다. 거리, 버스, 집안 등 여성이 있는 도처에서 폭언과 폭행이 난무하고 있는데 대부분의 하루 일과를 보내는 직장마저 안전하지가 않다.

한국여성단체협의회의 <직장내의 폭행에 관한 조사.1991>를 보면 직장에서 여성들이 당하는 폭언과 폭행의 실태를 알 수 있다. 이 조사에 따르면 성적인 언어나 욕설 등의 폭언을 경험한 비율이 83.6%에 이르고 물리적 폭행도 응답자의 24.4%가 경험했다고 보고되었다. 한국여성민우회의 상담실에도 상사나 동료남직원에 의한 폭언, 폭행 피해에 대한 상담이 끊이지 않고 있다.

1) 여성들이 직장내에서 폭언, 욕설, 폭행 등을 자주 경험하는지 여부

이번 모니터에서 53개 기업 중 22개 기업에서 직장내에서 폭언, 욕설, 폭행 등을 경험한다는 응답을 하였다. 이러한 폭행으로 인해 여성들은 아래의 사례처럼 오히려 피해자가 부서를 옮기기도 하며, 치욕감 때문에 죽고 싶은 마음뿐이라고 하소연하기도 한다.

빨리 대답을 하지 않는다고, 말대답을 한다고, 복사를 해주지 않았다고 또는 □대리님□이 아닌 □OO씨!□라고 불렀다고 폭해을 하는 등 그야말로 유치하기 이를데 없는 이유 때문에 여서이 폭언과 폭행에 시달리고 있다.

□부산물실이라는 곳이 있다. 제품이 테스트를 받기 전에 라인에서 만든 상품을 보관하는 창고 같은 곳으로 일이 밀리면 몹시 바쁜 곳이다. 대리 정도의 남자 사원이 물건을 가지고 와서 □어디다 둘까요?□라고 물었는데, 여사원이 너무 바빠 고개를 돌리지 않고 계속 키보드를 치면서 □거기 두고 가세요□라고 말했다. 그랬더니 고개도 돌리지 않고 말했다고 건방지다는 둥, 담당 과장이 누구냐는 둥, 짤라 버린다는 둥 소리를 지르며 심한 욕을 했다. 이 여사원은 다른 부서로 옮겨졌고 그 남자 사원은 여전히 잘 다닌다.□(ㅅ 전자)

□회사 내에 나쁜 상사가 한 명 있는데 그 사람이 여사원에게 폭언과 폭행을 한 적이 있다. 그런 사람은 남자사원들도 매우 싫어하고 사내에서도 악명이 높지만 징계나 처벌을 받지는 않았다.□(ㄱ 기획)

이렇게 여성에 대한 폭행이 일어나는 근본적인 원인은 여성을 동등한 인격체가 아닌 단지 업무의 보조자나 어린 말단 여직원으로만 보는 직장 풍토 때문이다. 직장내에서 남성이 처원 위치와 여성이 처한 위치가 현격하게 다른 여성의 낮은 지위 때문에 일어나는 구조적인 문제이기도 하다.

□주로 윗상사들이 폭언과 폭행을 많이 하지만 문제점에 대해 인식을 못하고 당연하게 생각하는 경우가 많다.□(ㅂ 석유)

□상사가 가끔 욕설을 하는 경우가 있다. 그러나 해프닝으로만 끝난다.□(ㅎ 증권)

□한번 남자 상사가 □OO년□이라는 욕을 한 적이 있으나, 이런 경우 거의 대부분 여자가 잘못한 것으로 인정된다. 도 고졸 여사원들이라 나이가 어려서 남자 직원들이 함부로 대하는 경우가 많다.□(ㅎ 석유 화학)

□여점원이 대부분 20살, 21살로 나이가 어리고 반수 정도는 현재 취업연수 중인 고3년생이다. 또한 지방에서 올라온 학생들이 태반이라 웬만한 폭언이나 폭행 정도는 참고 감추는 분위기이다. 지도사원과 현장근무자들(여점원)간의 문제가 무척 많이 발생한다. 현장근무자들이 지도사원 말을 잘 안 들으면 불러서 폭언하고 폭행하면서 업무환경을 나쁘게 만들어 결국은 퇴사하게 만드는 경우도 있었다. 이러한 일로 91년 부분파업을 한 경우가 있었다. 결국 팀장과 파트장의 공개사과를 받아냈지만 결국 퇴사한 경우도 있었다.□(ㅈ 유통)

2) 폭언, 폭행을 한 가해자에게 징계, 공개사과 등 합당한 처벌이 내려진 적이 있는지 여부

일단 회사내에 폭언과 폭행사건이 발생하면 피해 당사자뿐만 아니라 노조나 여직원회는 이 문제에 대해 적극적으로 항의하면서 문제제기를 하여야 하고 회사는 가해자에 대하여 공개사과, 징계, 해고 등 적절한 조치를 내려야 한다. 이번에 모니터된 사례에서도 가해자가 공개사과한 정도의 사례들이 발견되었는데, 53개 기업 중 11개 기업에서 가해자에게 처벌이 내려진 적이 있다고 응답하였다.

□폭언과 욕설을 한 사례가 있다. 남자가 욕을 한 사례가 있는데 사과전화를 하는 것으로 끝났다.□(ㅆ 증권)

□폭행한 남자사원이 개인적으로 여사원에게 사과하는 선에서 끝냈다. 여사원회에서는 징계를 요구했지만 당사자인 여사원이 조용히 끝내고 싶어했다.□(ㄱ 중공업)

□폭행이 발생한 적이 있으나 부서내에서 공개사과로 처리했다.□(ㅎ 자동차서비스)

□올초 여직원의 뺨을 때린 남직원이 공개사과를 한 적이 있다.□(ㄷ 엔지니어링)

□자주 경험하지는 않는다. 농담 반 진담 반의 얘기를 듣기는 한다. 남직원이 여직원의 따귀를 때린 적이 있었는데 여직원들이 단체로 항의를 했고 그 남직원이 공개사과하는 것으로 마무리되었다□(ㄷ 건설)

□폭행자가 여직원에게 공개사과하고 징계가 내려졌는데 남직원은 퇴사했다.□(ㄹ 기공)

3) 폭언, 폭행 때문에 퇴사한 여성이 있는지 여부

그러나 위의 사례들과는 달리 폭행이 일어나면 피해자와 가해자의 처지가 오히려 뒤바뀌는 경우가 다반사이다. 여자가 오죽했으면 맞았겠느냐? 고분고분하지 못하니까 그렇다는 둥 □맞을 짓을 했다□며 피해자는 여성에게 1차적인 책임을 돌리는가 하면 가해자인 남성에게는 □남자가 그럴 수도 있지□라며 비호를 하는 분위기가 지배적이다. 이런 분위기에서 가해자는 오히려 당당하고 피해자가 죄인처럼 직장을 그만두게 된다. 이번 조사에서도 53개 기업 중 6개의 기업에서 폭언, 포행 때문에 그만둔 여성이 있는 것으로 드러났다.

□폭언, 폭행과 관계가 있어서 퇴사한 여성이 있다.□(L 화학)

□2년 전 현장에서 여직원을 놀리다가 여직원이 토라지고 삐졌다고 해서 대리가 재떨이를 던진 적이 있었다. 대리는 감봉을 받고 여직원은 그만두었다. 회사에서 폭언, 폭행 등이 없도록 지시를 하곤 한다.□(L 엔지니어링)

□퇴사는 아니지만 폭행을 당한 여직원이 원해서 보직 변경을 받은 적이 있다. 폭행이 일어날 때 직원들의 반응이 가해자에 대한 문제제기 보다 □도대체 그 여직원이 어떻게 했길래□ 라는 생각이 지배적이다.□(ㄹ 삼강)

더구나 사회 전반에, 남녀 모두에게 폭력이 만연되다 보니 직장에서 일어나는 폭력에도 무감각해지는 것이다.

□남녀 모두 관리자들로부터 폭언을 듣는다. 예를 들면 □이걸 일이라고 했냐?□ 라는 투의 무시하는 듯한 표현들이다.□(ㅎ 필름)

□폭언이 난무한다. 남자들에게 더 심하다. 관리자들이 □야, 이 XX야, OXO, OO□ 등의 욕설을 자주 한다. 회사가 노가다 십장판인 줄 안다. 여성들에게 하면 울기도 하니까 그렇게까지는 심하지 않다. 당하는 여직원들도 이제는 많이 굳세진 것 같다.□(ㄷ 증권)

폭언, 폭행이 일어났을 때는 조직적으로 폭력추방운동을 전개하는 것이 필요하다. 또한 사규나 단체협약에 이에 대한 명확한 조치를 취할 것을 명시해야 한다. 사규나 단협에 이를 명시한다면 명확한 근거가 마련되는 것이기 때문에 가해자를 확실하게 처벌할 수 있을 뿐만 아니라 폭력에 대한 예방조치, 의식 개혁 등의 목적도 달성할 수 있다. 이러한 과정을 통해 폭력이 없는 건강하고 안전한 일터를 만들어 나갈 수 있다. 폭력이 일어나지 않는 기업문화를 형성하는 것은 여성뿐만 아니라 남성들에게도 필요한 사회적인 문제이기 때문이다. 한 응답자의 아래와 같은 주장은 그래서 시사하는 바가 크다.

□조직문화 자체가 여성을, 그리고 인간을 존중하지 않는다. 인간을 인간으로서 존중하는 문화가 정착되어야 한다.□(L 화학)

*별첨 - 사례

□94년 담당임원이 여사원에게 욕설과 성적인 폭언, 폭행을 한 경우가 있었다. 평소 그 여사원이 고분고분하지 않다고 생각하고 있다가 퇴근할 때 트집을 잡았다. □왜 이리 일찍 퇴근하느냐, 매장에 나가 엉덩이를 흔들면서 호객 좀 해라.□는 말을 했고 이에 여사원이 분노해서 어떻게 그렇게 말할 수 있느냐고 했더니 임원이 결재판으로 여직원의 머리를 때리고 욕설을 퍼부어댔다. 당시 많은 사람들이 주위에서 이 광경을 보고 있었고 이 여성은 엄청난 모욕감과 수치심을 느꼈다고 한다. 이 여사원이 이 문제에 대해 적극적으로 대응하려고 변호사도 만나고 여성단체에 상담도 하고 노조에도 가입하였다. 노조에서도 이 문제를 제대로 풀어보려고 했지만 여의치 않았다. 가해자에게 사과할 것을 요구하였지만 받아들여지지 않았다. 징계를 요구해도 임원에 대한 징계는 인사과에서 할 수 없고 주주총회에서 할 수 있다고 하였다. 결국 이 사건은 약 1년 정도 끌다가 여사원은 다른과로 발령을 받았고 결국은 견디기 힘들어 6개월후 사직하였다. 가해자가 임원이라 해결이 어려웠다.□(ㅈ 유통)

14. 기타 비제도적, 관행적인 성차별 문제

국제화, 정보화를 외치며 21세기에 걸맞는 첨단의 조직문화를 외치는 기업들이 많다. 그러나 21세기를 내다보는 기업에서 여전히 19세기 문화가 잔존하고 있다. 이번 모니터에서는 제도적인 성차별뿐만 아니라 비제도적이고 관행상 행해지는 성차별이 온존하고 있었다. 이는 사람과 옷이 맞지 않는 것과 같은 불균형적인 모습을 연상케 하는 분명한 우리의 기업문화이다.

상대적으로 선진적인 제도, 절대적으로 후진적인 문화야말로 대기업내 여성들이 처한 현주소이다. 여직원들을 미스OO라 부르면서 커피심부름, 청소 등 잡무를 떠넘기고 여직원만의 유니폼을 강요하는 현실이야말로 세계화를 외치는 대기업의 이미지와 상충되는 것이다.

1) 호칭문제 - 여직원들을 미스나 양으로 부르고 있는지 여부

호칭문제는 여전히 일하는 여성을 동료가 아닌 일개의 여사원으로 평가절하하기 때문에 나타나는 문제이다. 호칭문제는 차츰 개선되어 나가는 과도기적인 현상을 보이고 있다. 여직원에 대한 호칭을 남자사원들과 동등하게 이름을 불러주는 기업도 소수 있었다.

그러나 전반적으로는 젊은 남자들은 이름을 부르지만 나이든 상사 등 윗직급의 간부들은 여전히 □미스□나 심지어는 □야□로 부르는 경향이 지배적인 것으로 나타났다. 53개 기업 중 32개 기업에서 여전히 그렇게 부르는 것으로 나타났다.

□많이 개선되어 대부분의 젊은 사람들은 여직원의 이름을 부르나 이사, 상무, 부장, 과장 등 관리자들은 미스라고 하는 경우가 많다.□(ㄷ 엔지니어링, ㄹ 삼강, ㅆ 시스템 연구소, ㅇ 항공, ㅎ 중공업)

□미스로 부르는 상사들이 많다.□(ㄱ 중공업, L 화재, ㄷ 폴리에스터, ㄷ 상사, ㄹ 사, ㅆ 증권, ㅎ 증권, ㅎ 석유화학)

□여자선배는 남자후배에게 OOO씨라고 부르는데 남자선배는 여자후배에게 □OO야□라고 부른다. 전반적으로 남자 승무원들이 여자 승무원들에게 말을 막하는 편이다.□(ㅇ 항공)

□나이와 직급이 높을수록 보수파들이 많다.□(ㄷ 건설)

몇몇 기업에서는 미스도 이름도 아닌 □야□라고 부르는 곳도 나타났다.

□씨로 부른다. 편할 때는 □야□로 부르기도 한다.□(ㄷ 증권)

□여직원을 부르는 호칭이 보통 □야□가 많았다. 요즘은 이름을 많이 부르는 편인데 얼마 전만 해도 그랬다.□(ㅈ 유통)

이러한 호칭문제는 직장생활을 더욱 갑갑하게 만드는 문제가 되고 있는데 호칭문제도 회사 차원에서 다루어야 한다는 의견을 보이기도 했다.

□여직원들의 호칭문제에 있어 부서마다 OO씨, 미스O, OO양 등으로 다양하게 부르고 있다. 이는 회사차원에서 여직원 호칭문제를 전혀 다루고 있고 있지 않기 때문이다.□(ㄷ 엔지니어링)

호칭문제가 몇 년 전에 비해 많이 개선된 데에는 노조나 여직원회 등에서 조직적, 집단적으로 □이름부르기 운동□ 이나 □호칭개선운동□을 벌이면서 꾸준히 노력한 덕분이다. 그러나 회사내 고위직급은 여전히 여직원에 대한 태도를 바꾸지 않고 있다. 미스라고 불리면서 사무실의 꽃으로 규정되기보다는 자신의 이름을 되찾음으로써 당당한 직업인으로 인정받기를 원하는 여성들의 바람을 대기업 간부들은 전혀 인식하지 못하기 때문이다.

□이름불러주기 운동을 한 적도 있지만 윗사람들은 바뀌지 않는다. 씨라고 하다가도 직급이 올라가면 다시 미스라고 한다. 윗사람들은 씨라고 불러달라고 하면 기분 나쁘게 생각한다.□(ㅎ 산업개발)

□윗사람들이 그렇게 한다. 지금은 여사원들이 대응한다.□(ㅎ 해운)

□92년부터 호칭개선운동을 시작해서 많이 바뀌었으나 나이든 사람들, 부·차장은 여전히 미스로 호칭한다.□(ㅂ 사)

□윗사람들은 대개 그렇게 부른다. 특히 나이 어린 여직원을 대할 때는 더욱 심하다. 처음 입사시에는 이런 경우들이 빈번했지만 여직원들이 뭉쳐서 많이 개선했다.□(ㅎ 필름)

2) 잡무문제- 여직원들이 청소, 책상닦기, 커피심부름을 해야 하는지 여부

관행화된 일련의 후진적인 문화 즉 직장에서 여성에게만 서비스노동을 강요하는 문화, 예컨대 청소나 잡무, 커피를 타거나 심부름을 시키는 관행도 여전히 끈질기게 남아 있다. 53개 기업 중 30개 기업에서 여전히 잡무는 여사원들의 몫으로 여기는 후진적인 인식과 관행이 남아있다.

□잦은 커피심부름으로 인해 □ㅇ 다방□이라는 우스겟소리가 생길 정도이다□(ㅇ 항공)

□관례상 거의 그래왔다. 여직원은 6시, 남직원은 6시 30분에 실질적으로 퇴근하는데 이렇게 여직원을 30분 빨리 퇴근하게 하는 것은 아침에 30분 빨리 출근하여 청소하라는 뜻이라고 인사부에서 말한 적이 있다.□(ㄷ 건설)

□고등학교를 막 졸업하고 회사에 입사해서 처음 몇 달간은 매일같이 아침 일찍 출근해서 부서 사람들의 책상과 탁자를 청소했다. 처음엔 아무 생각 없이 그냥 했지만 어느 순간 무척 화가 나고 자존심이 상했다. 내가 쓴 책상도 아닌데 어째서 내가 닦아야 하나? 내가 여자이기 때문이라는 이유로는 너무 억울했다. 그 뒤로는 부서 청소는 하지 않았다. 처음에 부서 사람들이 왜 청소하지 않냐고 물어오면 자신이 쓴 물건은 알아서 하라고 이야기했다. 그 후 내게 책상을 청소해 달라고 하는 사람은 없다. 모두들 자신이 알아서 한다. 하지만 자신의 의견을 강력하게 내세우는 나와 몇몇의 여직원을 제외하고는 자신의 책상을 치우는 일과 같은 기본적이고 너무나도 당연한 일들이 아직까지도 여직원들의 손에 의해 행해지고 있다.□(ㄱ 중공업)

□고졸여직원의 경우 대부분 하고 있다.□(ㄹ 사, L화학, ㅎ 중공업, ㅎ 석유화학)

□분위기가 여직원들로 하여금 하게끔 만든다. 스스로 알아서 커피대접을 하는 남직원도 있었는데 남자가 하면 하도 이상하게 보는 분위기여서 어렵다. 다른 남직원들은 아주 멀리 있는, 그리고 너무도 바빠 보이는 여직원에게도 일부러 커피 심부름을 시키기도 한다.□(ㄷ 증권)

□사장의 지시로 커피 자판기를 없애면서 각 부서마다 커피메이커를 들여놓은 다음 과장 정도까지는 각자 알아서 타먹는다. 하지만 물 갈아주고 필터 갈아끼는 일은 여전히 여직원 담당이다.□(ㅎ 산업개발)

□사무실 청소 정리정돈은 여사원의 몫이다. 부서장 책상 위에 있는 난에 물주기, 부서에 있는 나무가꾸기 등도 포함된다.□(ㄱ 중공업)

□여사원들이 당연히 하는 것으로 분위기상 유도한다.□(ㄷ 증권)

□여직원들이 커피심부름을 하는 부서도 많다. 주로 알아서 하는 편인데 손님이 왔을 때나 상사, 관리자들에게는 여직원들이 심부름을 한다.□(ㄷ 폴리에스터, ㄹ 기공)

□기내에서 식사를 하니까 여승무원들은 남자 선배에게 다양한 서비스를 해야 한다. 뿐만 아니라 기장에게는 더욱 심하다. 객실 내에서 자잘한 심부름을 여승무원들이 다 해야 한다.□(ㅇ 항공)

이러한 잡무의 부담은 고졸 여사원뿐만 아니라 대졸의 전문직이나 심지어 대리에게까지도 떨어진다.

□심지어는 여자대리에게도 커피심부름을 시킨다. 어떤 부서는 커피잔 닦아놓고 커피마실 수 있게 준비해 두기도 한다. 그리고 바쁜 것을 알면서도 시킨다.□(L 화재)

□컴퓨터 업무를 하고 있는 전문직이지만, 대졸, 고졸여직원 4명이 15분 정도 일찍 출근하여 함께 윗사람의 컵을 닦는다.□(ㅎ 정보기술)

□여직원들은 부서에 따라 약간 다르지만 대졸 및 고졸을 불문하고 커피심부름이나 부서원들의 컵을 닦는 경우가 있다.□(ㄷ 엔지니어링)

여직원들은 자신의 업무 이외에 부가되는 잡무까지 해야 하므로 남사원들보다 일찍 출근하는 것이 관례화되어 있기도 하다.

□아침에 다른 직원들보다 일찍 출근하여 책상을 닦고, 물을 떠놓는 것이 일과의 시작이다.□(ㄷ 정보시스템)

심지어는 □여직원들이 안 한다고 윽박지르는 남직원(ㅎ 해운)□이 있는 곳조차 있다

이러한 문화 또한 호칭개선운동철머 여직원들이 커피심부름 거부운동을 벌여 바꾸어 나가고 있는 곳도 있다.

□부서마다 다르다. 93년부터 커피심부름 거부운동으로 정착되는 분위기이다.□(ㅂ 사)

□비서가 아니면 자기 책상정리와 음료수는 각자가 알아서 처리하는 것이 관례화된 지 이미 오래다. 입사초기에 동료 남자 직원에게 호의로 커피를 타주었다가 같은 부서 2연차 여자선배에게 불려나가 이제부터는 쓸데없는 짓 절대하지 말라는 잔소리를 들어야 했다.□(ㅆ 데이터시스템)

□고졸여사원도 이런 일은 안 한다. 자판기 커피를 뽑아 먹는다.□(L 전자)

□사무실 청소는 청소 아줌마가 한다. 여성이 의무적으로 차대접을 해야 하는 분위기는 아니고 한가한 사람들에게 부탁하는 차원이다.□(ㅈ 유통)

□커피 심부름은 비서들은 하는데 여직원들은 안 한다.□(ㅅ 자동차연구소)

□비서들만 임원책상을 정리한다. 대부분 자기책상은 자기가 닦고 있다.□(L 엔지니어링)

드물게는 회사의 정책 차원에서 여직원들을 잡무로부터 벗어나게 하여 보다 고유의 업무를 수행하도록 하는 곳도 있다. L전선의 경우 이례적으로 여직원 업무조정을 하였는데 작년 9월부터 2개월간 180명의 여사원을 대상으로 업무를 조사한 결과 여사원이 맡고 있는 일은 1년 이내에 숙달이 가능한 잡무성 성격이 전체엄무의 72%를 차지한 것으로 나타났다. 이로 인해 여직원에게는 폭넓은 일을 경험할 기회를 제공하지 못하고 부서회의에조차 참석하지 못하게 할 뿐 아니라 잡무를 당연히 여직원의 일로 여기는 고정관념이 형성되는 문제를 야기시킨다.

이제 첨단 정보화 시대를 외치는 대기업들은 여직원들을 잡무로부터 해방시키고 좀더 고부가가치의 업무로 전환시켜 장기적으로는 핵심인력으로 육성하는 것이 기업의 이익에도 큰 도움이 되는 것임을 인식해야 한다.

3) 유니폼 문제 - 유니폼을 여자만 입는지 여부

최근 몇몇 기업에서 유니폼을 폐지하여 긍정적인 반응을 얻고 있다. 이는 유니폼이라는 획일성에서 탈피하여 개인의 자율성과 창의성을 중시하는 문화를 형성해나가는데 중요한 작용을 하기 때문이다. 삼성의 경우 그룹사 차원에서 아예 유니폼을 없애 버렸다한다. 고정관념을 깬 새로운 시작을 연 것이다.

□작년까지는 모든 여직원들이 유니폼을 입고 근무하였으나 제도가 바뀌었고 현재는 비서만이 유니폼을 착용한다.□(ㅅ 전자)

□94년 남녀고용평등법 적용되어 완전한 단일호봉제가 되면서 유니폼이 폐지되었다. 유니폼 폐지 이후 어린 여직원들이 여름에 반바지를 입고 다니는 등 약간의 문제점이 있지만 전반적으로 긍정적인 반응을 얻고 있다. 사복을 입은 다음부터 스스로에 대한 자신감도 생기고 주위의 시선도 한 사람의 □여□ 직원이 아니라 당당한 직업인으로 인정하는 것 같다.□(ㄷ 엔지니어링)

그러나 절대 다수의 기업이 아직도 여직원만의 유니폼을 고집하고 있다. 유니폼은 수동성과 획일성을 상징하는데, □제복은 개성보다 조직을 강조하는 문화에서 비롯된 것이다. 실제로 군복, 교복, 유니폼 등 제복을 착용했을 때 인간은 상대적으로 수동적인 행동을 하게 된다(차재호 서울대 심리학과 교수)□는 연구결과가 이러한 사실을 뒷받침해 주고 있다.

□유니폼은 여직원만 입는다.□(ㄱ 석유화학, ㄷ 엔지니어링, ㄹ 사, ㅂ 사, L 화재, ㅎ 현대정보기술, ㅎ 석유화학)

□경기과나 커피숍에서 근무하는 직원들은 남녀 모두 유니폼을 입지만 사무실은 여성만 유니폼을 입는다.□(ㅎ 레저)

□여직원들은 유니폼을 입고 남자들에게는 피복비를 준다.□(ㄷ 증권)

□백화점 특성상 여직원들은 회사에서 지급하는 유니폼을 입고 남직원들은 양복을 입고 근무한다.□(ㄱ 개발)

소수 기업에서는 전면적으로 없애기보다는 토요일만 시범적으로 사복입는 날로 정하거나 유니폼을 선택사항으로 두는 기업도 있었다.

□여직원은 유니폼을 입고 토요일에는 사복을 한다.□(ㄹ 삼강)

□유니폼이 있지만 선택사항이다. 여전히 유니폼을 입는 직원들이 많지만 점차 안 입는 추세로 가고 있다.□(ㄷ 상사)

그러나 소수 기업은 대졸 여성은 유니폼을 없앴으나 고졸 여성만의 유니폼을 고집하여 성차별을 주된 이유로 폐지한 여직원 유니폼 제도가 또다른 신분차별, 학력차별의 상징이 되고 있는 경우도 있다. 그러나 이제는 대졸이나 전문직종만을 대상으로 실시하던 복장자율화를 전여직원들로 확대해 나가야 할 것이다.

□고졸여성만 유니폼을 입는다. 하나의 신분차별로 상처받는 부분이다. 남자에게는 년7만원선의 와이셔츠 티켓을 지급한다. 이번 단체협약안에 사복화 조항과 여성에게도 사복비를 지원하자는 내용을 포함시켰다. 그러나 단계적 방식, 주중에 한번이나 3개월 정도의 시범기간을 두자는 의견도 있다.□(ㅆ 증권)

□계열사 도는 사업부에 따라 남자 기능직 사원은 유니폼을 입고, 고졸 여직원만 유니폼을 입는다.□(L 화학)

그외에도 개인의 복장에 대한 기업의 통제를 상징하는 유니폼뿐만 아니라 여성의 복장과 머리모양까지 규제하는 그야말로 전근대적인 문화가 아직도 남아 있는 곳이 있다.

□유니폼을 입지 않은 대신 복장에 대한 규제가 심하다.□(ㅂ 석유)

□본사의 경우 대리 이상은 유니폼을 입지 않는다. 남자들은 흰색 와이셔츠에 싱글정장만을 입게 한다.□(L 전자)

□남직원들도 반드시 넥타이와 와이셔츠를 입어야 하며 작업복도 있다. 토요일에는 남녀 모두 사복근무를 한다.□(ㄷ 건설)

□여직원들은 유니폼을 입는다. 최근 사장이 바뀌면서 여직원들의 두발, 복장 등에 대한 수칙이 내려와 단속이 심해졌다. 수칙이 내려온 지 얼마 안돼 사장과 머리를 아주 짧게 자른 한 여직원이 엘리베이터를 함께 탄 일이 있었다. 노발대발한 사장이 그 여직원에게 3개월간의 휴직조치를 내렸고, 그 이후 각 부서마다 여직원 단속이 더욱 심해졌다. 머리 염색을 약간 심하게 한 여직원은 사장의 눈에 띄지 않기 위해 가능한 한 외부 출입을 삼가고, 부서장은 돈을 주면서 염색을 다시 하라고 할 정도이다. 그 일이 있은 후 회사에서도 퇴근하는 여직원들을 눈에 띄지 않게 하기 위하여 탈의실을 1층에서 지하 주차장으로 옮겼다.□(ㅎ 산업개발)

현실에서 유니폼문제는 찬반이 분분하다. 유니폼 폐지를 강력하게 주장하는 여직원도 있지만, 사복을 입을 경우 신경이 많이 쓰이고 피복비도 많이 든다는 이유로 자율복을 거부하는 여직원도 있다. 그러나 이러한 우려는 소박하고 검소한 차림으로 자신의 개성을 발휘하고 회사에서도 의상에 대해 꼭 정장차림만을 지시하지 않는 자율적이고 창의적인 기업문화 형성으로 해소될 수 있는 문제이다. 획일적인 유니폼을 벗어던진 자신이 연출하는 자유로운 복장시대는 성차별 철폐와도 맥을 같이 하는 문제이다.

Ⅲ. 맺음말

이상에서 30대 재벌그룹 가운데 53개 기업을 대상으로 실시한 여성인력정책 모니터 결과를 살펴보았다. 모니터는 모집과 채용, 임금, 교육, 배치, 승진, 해고 및 퇴직, 정년, 시간외 근로, 야간·휴일근로, 직업병, 생리휴가, 임신 및 출산에 대한 보호, 육아지원, 성희롱, 폭언·폭행, 호칭, 청소, 커피심부름, 유니폼 등을 내용으로 하여 실시하였다.

30대 재벌그룹의 일부 기업에서는 94년, 95년을 기점으로 성차별적인 제도와 관행을 개선해 나가고 있다. 이는 남녀고용평등법의 제·개정, 정부의 기업에 대한 행정지도, 노동조합과 여직원회를 중심으로 한 여성노동자들의 평생평등노동권 확보를 위한 투쟁과 다양한 활동 등이 그 요인이라고 할 수 있다.

□우리 회사는 남자와 여자를 직종을 달리하여 뽑으며, 여직원의 경우에는 아예 승진이 안되고 결혼을 하면 퇴사를 해야 하는 매우 심각한 상태였다. 그 외에도 사소하게 일어나는 불평등한 사례들은 일일이 열거하기도 어려울 정도로 많다. 이런 불평등에 대해 여직원회에서는 어떻게 할 것인지 수업이 토론을 했다. 그리고 노동부에 시정을 해 줄 것을 요청하는 탄원서를 보내기도 했다. 노동부에서는 회사측에 남녀의 직종을 달리하여 뽑는 것 등 각종 불평등을 시정할 것을 명령했다. 그 결과 올해부터 계약직 여직원 2명이 기술직으로 채용되기도 했고, 여직원 1명이 결혼하고도 회사에 다니고 있다. 그러나 이런 조치들이 미약해서 과연 어느 정도까지 시정될지는 추후에 더 자세히 지켜봐야지만 알 수 있을 것 같다.□(ㄷ 건설)

□2년 가까이 노력한 결과 5급 여직원의 호봉이 2호봉 올랐다. 같은 고졸이지만 5급 내에서 남녀간 호봉 차이가 컸고 승진도 제대로 되지 않았기 때문에 여직원회에서 요구안을 만들어 회사측에 계속적으로 요구를 해왔다. 그러면서 총무부에 끌려다니기도 했지만 우리가 요구했던 부분이 더 많이 받아들여졌다. 그 과정을 통해 여직원들의 의식도 어느 정도 발전된 것 같지만 여직원회의 힘만으로는 어렵다는 것을 느꼈다. 실질적으로 노조가 필요한 것 같다.□(ㄹ 기공)

□노조가 만들어진 후 참 많이 싸웠다. □여직원은 만년 6급□이라는 딱지를 떼기 위해서다. 여직원들이 노조를 설득하여 89년에 단일호봉제를 관철시키긴 했지만 임금격차는 여전히 남아 있었기 때문에 그 격차를 줄이려고 노력해왔던 거다. 작년에 완전히 동일임금을 이루었고   업무에서도 남녀간 차이가 거의 없는 것 같다. 그러면서 유니폼도 폐지되었고 지금은 직장보육시설 설치에 대한 요구가 올라오고 있다.□(ㄷ 엔지니어링)

어느 정도 성차별이 해소되고 있긴 하지만 모니터 대상이 되었던 대부분의 기업에서는 여전히 성차별적인 제도와 관행들을 유지하고 있었다. 단지 정도의 차이가 있을 뿐이다. 취업규칙이나 단체협약에 성차별적인 내용을 명시적으로 규정하고 있지는 않았지만 여전히 암묵적, 관습적으로 성차별적인 관행들을 유지하고 있었다. 구시대의 유물쯤으로 여겨졌던 결혼·임신퇴직제가 18개의 사업장에서는 아직까지 강요, 유지되고 있다는 것이 그 대표적인 예이다.

한편, 극소수의 여성에 대해서는 남녀간 동등한 기회 및 대우를 보장하면서 기업내의 핵심인력으로 키워가고 있다는 것이다.  기업의 필요에 따라 소수의 여성인력은 기간업무나 여성특화업무에 배치되고 있지만 대다수의 여성들은 여전히 차별적인 제도와 관행이 적용되고 있다. 대졸 여성에게는 채용이나 승진의 길을 열어주면서도 고졸여성에게는 그 기회를 제한한다거나, 대졸여성은 남성과 동일임금을 보장하면서도 고졸여성에게는 여전히 성별분리호봉체계를 유지하는 경우 등이 모두 이에 해당한다. 고졸여성의 경우는 공채·특채라는 채용방식과 고졸·대졸이라는 학력차별이 성차별과 더욱 강하게 결합되면서 기업내의 소수집단으로 주변화될 가능성은 더욱 높아지고 있었다. 결국 여성 가운데 고졸여성의 비율이 압도적으로 높은 30대 재벌그룹의 여성인력정책은 결국 대다수 여성의 주변화를 초래하고 있다고 할 수 있다.

여성노동자의 주변화는 남녀간에 직접적인 차별을 하지는 않지만 남녀고용평등법을 피하기 위한 우회적이고 간접적인 방법을 통한 성차별으로도 이루어지고 있다. 직군에 따른 차등을 두는 코스별 관리제도(신인사제도)와 근로조건이 열악하고 고용이 불안정한 비정규직으로의 확대가 대표적인 사례이다. 제도의 도입목적이나 운영이 대부분 결과적으로 성차별을 야기하고 있기 때문이다.

이상과 같은 모니터 결과를 통해 볼 때, 기업은 다음과 같은 여성인력정책을 수립해야 한다.

1. 모집과 채용

일할 능력과 의사가 있음에도 불구하고 여성이라는 이유만으로 여전히 취업의 기회를 박탈당하고, 남성에 비해 열악한 조건으로 채용됨으로써 이후의 교육 및 배치, 임금, 승진에서 차별을 받는 요인이 되고 있다. 따라서 모집채용에서 여성에게도 균등한 기회를 주어야 하고 특채, 연고채용 등 비공식적인 통로를 통한 채용을 지양해야 한다. 또한 남성과 학력과 경력이 같을 경우 동일한 조건으로 채용하고 여성고용할당제를 실시해야 한다.

2. 교육·배치 및 승진

여성을 능력이나 직급과 관계없이 정형적인 업무로만 제한하는 배치상의 차별은 교육과 승진상의 차별로까지 이어져 차별적 저임금과 낮은 지위에 머무르게 하는 중요한 요인이 되고 있다. 이러한 여성노동자의 열악한 현실은 근무의욕 상실과 조기퇴직으로 이루어지고 있다. 따라서 여성을 단순보조적인 직무에 한정하여 배치하기보다는 자신의 능력을 발휘할 수 있도록 배치하는 것과 함께 직무수행능력을 습득, 향상할 수 있도록 교육에서 여성에게도 동등한 기회를 주어야 한다. 또한 여성이라는 이유로 승진, 승격상의 차별을 해서는 안 된다. 이와 함께 그 동안 누적된 성차별을 해소하기 위해서는 교육·승진 상의 여성할당제를 실시해야 한다.

3. 임금

30대 재벌그룹의 여성노동자에게도 역시 여전히 차별임금이 지급되고 있었다. 이는 입사시 경력이 같음에도 불구하고 남성보다 낮은 직급이나 동일직급내에 낮은 호봉이 적용되고 성별에 따라 분리호봉체계를 가지고 있기 때문이다. 따라서 남녀간 임금차별 해소를 위해서는 성별분리호봉체계를 등 차별적인 임금체계를 철폐하고 단일호봉제를 이루어야 한다. 또한 여성의 업무에 대해서 정당한 가치평가가 이루어져야 하고, 주택자금융자 등 복리후생 차원의 금품 지급에서의 성차별도 해소되어야 한다. 근속년수가 많아질수록 남녀간 임금격차가 커지는 문제점을 극복하기 위해서는 승진에 있어서 여성에 대한 차별을 철폐해야 한다.

4. 간접차별의 금지

최근 신인사제도, 비정규직의 여성화, 승진 및 배치에서의 교묘한 성차별 등 우회적이고 간접적인 여성에 대한 차별이 증가하고 있다. 따라서 기업은 성차별의 의지가 없어도 고용형태, 인사제도 등 행위의 결과로서 성차별의 효과가 발생하는 간접차별을 금지해야 한다.

5. 해고 및 퇴직·정년

30대 재벌기업의 단체협약, 사규 등에 결혼임신퇴직제에 대한 명목적인 조항은 없지만 여전히 관행적으로 결혼 임신퇴직제가 유지되어 53개 기업 가운데 18개 기업에서 기혼 여성노동자가 단 1명도 없는 것으로 모니터되었다. 결혼임신퇴직제는 여성노동을 저임의 단기노동으로 전락시키는 요인이 되고 있다는 점에서 혼인, 임신, 출산을 이유로 퇴직을 종용하거나 지방발령, 고용형태의 변경 등 고용상의 불이익을 주어서는 안 된다.

6. 모성보호 및 육아지원

현행 근로기준법, 남녀고용평등법에는 생리휴가, 유급 산전후휴가, 육아휴직 등이 보장되어 있음에도 불구하고 이를 사용했다는 이유로 인사고과, 승진, 업무배치 등에서 불이익을 당하는 사례들이 모니터되었다. 또한 과로로 인한 유산과 유산사산휴가의 부재 등 미흡한 모성보호 및 육아지원조치로 여성노동자들은 임신과 출산을 계기로 모성이 파괴되고 결국은 직장을 그만두게 된다. 따라서 임신과 출산에 따른 모성보호조치를 확대하고, 남녀 노동자 모두가 가정과 직장을 양립할 수 있도록 육아휴직, 직장보육시설 설치 등 육아지원조치를 시행해야 한다.

7. 시간외 근로

우리나라처럼 노동시간이 긴 나라에서 여성들이 법정기준을 초과하여 연장근무를 하는 곳이 많은 것으로 드러났다. 시간외 근로와 휴일근로의 제한 등은 국제적인 추세에 따라 근로시간의 단축과 모성보호의 강화와 함께 이루어져야 한다.

8. 직업병

단순, 반복 작업에 종사하는 사무직 여성들은 VDT증후군 등 직업병에 상대적으로 많이 노출되어 있으면서도 VDT에 대한 인식수준이 매우 낮으며 이에 대한 회사차원의 대책도 매우 미흡한 것으로 드러났다. 회사차원의 체계적인 예방조치 마련과 함께 보상에 관한 기준도 마련하여야 한다.

9. 직장내 성희롱

다양한 유형에 걸친 직장내 성희롱의 만연으로 인해 여성이 고용상의 불이익을 받는 심각한 사례들이 다수 발견되었다. 또한 사무실내의 일상적인 언어적 성희롱도 여성들이 많이 경험하고 있어 건강하고 안전한 노동환경을 위한 기업 차원의 대책이 절실한 것으로 나타났다. 전 사원들에게 성희롱 예방교육을 하는 등 직장내 성희롱의 예방제도를 만들고 이를 구체적으로 시행하는 것과 함께 성희롱 사건이 일어난 이후 적극적이고 신속하게 대책을 마련해야 한다. 또한 피해자의 피해를 치유하고 보호하는 최대한의 조치를 취해야 한다.

10. 폭언, 폭행

국내 굴지의 대기업에서도 여성에 대한 비인간적인 폭언과 폭행의 사례들이 의외로 많이 드러났다. 여성의 인격과 정신을 짓밟는 폭언과 폭행에 대해서도 회사 차원에서 엄격하게 대처하고 가해자에 대한 대책을 취업규칙과 단체협약에 명문화하여야 한다.

11. 기타 비제도적인 관행상의 성차별

첨단의 기업문화를 부르짖는 30대 그룹에서도 여전히 여성을 미스로 칭하고 커피심부름 등 잡무를 여성에게 떠넘기며 여직원만의 유니폼을 고집하고 있는 기업들이 많은 것으로 모니터되었다. 여성에 대한 고정관념을 벗어버리는 것은 이러한 관행적이고 일상적인 성차별의 타파로부터 시작되어야 한다. 대기업의 이미지에 걸맞에 여직원에 대한 인식과 관행이 전면적으로 바뀌어야 한다.

< 1996. 10. 정리: 최명숙, 이수연, 최옥주, 박정숙>

<참고문헌>

1. 정연앙. [여성노동자의 관리실태에 관한 연구]. 노동연구원. 1995

2. [여성노동자 고용관리 실태]. 한국경영자총협회. 1995

별첨자료

기업의 여성인력정책 모니터 유목표

[모집과 채용]

1. 합리적 이유 없이 여성을 남성과 직종을 달리하여 모집하는지의 여부

(예: 여자는 업무직, 판매직 남자는 영업직, 관리직으로 채용하는 경우)

2. 입사시 학력이나 경력이 같음에도 불구하고 남자보다 낮은 직급으로 채용하는지의 여부

(예: 학력이 같은 경우 여자는 5급, 남자는 4급으로 채용하는 경우)

3. 여직원채용시에 용모(키, 몸무게, 안경착용여부, 외모 등)을 제한하여 채용하는지의 여부

4. 여성을 명백한 이유 없이 채용에서 누락시키는 경우가 있는지 여부

5. 면접시 결혼과 관련한 질문(언제 결혼할거냐, 결혼하고 계속 근무할거냐 등)을 여성응시자에게만 하는 경우가 있는지 여부

6. 면접시 커피심부름을 어떻게 생각하느냐는 등의 성차별적이라고 생각되는 질문을 한 경우가 있는지 여부

7. 기타

[임금]

1. 동일 근속년수와 동일직무를 수행함에도 불구하고 여성에게 차별임금을 지급하는지의 여부

2. 상여금이나 수당에서 합리적인 이유없이 남녀차별을 하는지의 여부

3. 남녀에 따라 다른 호봉표를 적용하여(성별분리호봉제) 임금을 지급하고 있는지 여부

4. 주택자금융자, 학자금 대출, 경모니터비 지급 등에서 남자만 적용되거나 여자에게는 제한적인 조건을 부과하는지의 여부

5. 임금인상시 여성의 인상률을 낮게 하는 경우가 있는지 여부

6. 기타

[교육]

1. 사내 직무교육이나 파견교육에서 합리적인 이유없이 여성을 대상에서 제외하고 있는지 여부

2. 신입사원교육, 직무교육 등에서 합리적인 이유없이 남녀의 교육내용을 달리하고 있는지 여부

3. 여성에게만 친절교육을 하는지의 여부

4. 기타

[배치]

1. 능력에 상관없이 여성과 남성의 업무배치를 달리하고 있는지 여부

2. 직무능력향상을 위해 다른 업무수행을 원할 경우, 그 가능성이 여성에게 더 적은지의 여부

3. 객관적인 이유 없이 여성을 현 근무지역 및 보직보다 현저히 불리한 곳으로 전보발령한 경우가 있는지 여부

4. 기타

[승진]

1. 합리적인 이유  없이 여성을 승진, 승격에서 제외하는 경우가 있는지 여부

2. 합리적인 이유 없이 인사고과에서 남자보다 낮은 점수를 주는 경우가 많은지의 여부

3. 합리적인 이유 없이 여성을 일정직급 이상으로는 승진시키지 않고 있는지 여부

4. 승진을 한 경우에도 여성의 직무가 대체로 변함이 없는지의 여부

5. 기타

[해고 및 퇴직, 정년]

1. 사규에 결혼, 임신, 출산 퇴직을 규정하고 있는지 여부

2. 사내 결혼시 한쪽이 퇴직을 하도록 강요하는 경우가 있는지 여부

3. 관행상 결혼, 임신, 출산퇴직이 유지되고 있는지 여부(기혼 여성노동자가 없는 경우)

4. 기타

[시간외 근로, 야간, 휴일근로]

1. 여성에게 법정기준(1일 2시간, 주 6시간 이내, 년 150시간)을 초과하여 연장근무를 시키는 경우가 많은지의 여부

2. 임신 중의 여성에게 시간외 근로나 야간근로를 하게 하는지의 여부

3. 본인이 동의하지 않아도 여성들이 야간근로(오후 10 ∼ 오전 6시 사이) 및 휴일근로를 해야 하는지의 여부

4. 기타

[직업병]

1. 과로로 인해 여성들이 유산, 사산, 조산 등의 문제가 발생한 경우가 있는지 여부

2. VDT작업과 관련한 질병(경견완장애, 시력감퇴, 요통 등)의 치료, 보상, 요양 등의 제도를 실시하고 있는지 여부

3. 기타

[생리휴가]

1. 본인이 원하면 생리휴가를 자유롭게 사용할 수 있는지 여부

2. 생리휴가를 사용하지 않을 경우 수당을 받고 있는지 여부

3. 생리휴가사용을 이유로 인사상의 불이익(인사고과, 승급 및 승진, 업무배치 등)을 준 경우가 있는지 여부

4. 기타

[임신 및 출산에 대한 보호]

1. 법정기간(60일)의 유급 산전후휴가를 주고 있는지 여부

2. 산전후 휴가를 유산이나 사산시에도 사용할 수 있는지 여부

3. 임신중의 여성에게 본인이 원하는 쉬운 업무로 전환시켜 준 사례가 있는지 여부

4. 산전후휴가 사용후 인사상의 불이익(인사고과 , 인사이동, 업무배치, 승진승격 등)을 받은여성이 있는지 여부

5. 임신중 병가나 검진휴가를 유급으로 주고 있는지 여부

6. 기타

[육아지원]

1. 육아휴직을 자유로이 사용할 수 있는지 여부

2. 학령전 자녀를 위한 보육수당지급이나 보육시설을 설치하고 있는지 여부

3. 자녀간병 휴가를 사용할 수 있는지 여부

4. 기타

[성희롱]

1. 직장내에서 성희롱 문제가 있는지 여부

2. 직장내에서 성희롱예방교육, 성희롱예방제도가 실시되는지의 여부

3. 성희롱가해자에게 합당한 처벌(징계, 공개사과 등)이 내려진 적이 있는지 여부

4. 기타

[폭언, 폭행]

1. 여성들이 직장내에서 폭언, 욕설, 폭행등을 자주 경험하는지의 여부

2. 폭언, 폭행 때문에 퇴사한 여성이 있는지 여부

3. 폭언, 폭행을 퍼부은 가해자에게 합당한 처벌(징계, 공개사과 등)이 내려진 적이 있는지 여부

4. 기타

[기타]

1. 여직원들을 미스0나 00양으로 부르고 있는지 여부

2. 여직원들이 일찍 출근하여 사무실 청소, 정리정돈을 해야하는지의 여부

3. 현재 여직원들이 커피심부름을 하고 있는지 여부

4. 기타- 유니폼을 여자만 입는지의 여부