시간제노동 가이드 북

시간제도 퇴직금을 받을 수 있나요?

한국여성민우회 고용평등추진본부

차례

시간제노동 지침서를 내면서

1. 시간제노동자의 정의

2.  현행 시간제노동자의 실태

□ 시간제노동자 증가추이

□ 시간제노동자 채용기준

□ 시간제노동자의 임금 및 근로조건

□ 시간제노동자의 근로계약기간

□ 시간제근로자의 업무내용

3.  시간제노동자의 법적 권리

□ 시간제노동자와 임금(임금, 상여금, 수당, 퇴직금 등)

□ 시간제노동자와 휴가(주휴, 월휴, 연휴 등)

□ 시간제노동자와 근로시간(시간외근로, 야간근로, 휴일근로 등)

□ 시간제노동자와 모성보호(생리휴가, 출산휴가, 육아휴직 등)

□ 시간제노동자와 취업규칙 및 해고

□ 시간제노동자와 노동조합(단결권 및 단체교섭권)

□ 시간제노동자와 사회보장제도(국민연금, 의료보험, 고용보험, 산재보험 등)

4. 국제노동기구(ILO)의 시간제노동에 관한 협약

5. 시간제노동자에 대한 권리구제절차

□ 이럴 땐 이렇게(권리구제 방안과 절차) □ 대응사례

◑ 한국여성민우회 고용평등추진본부 □고용불평등 고발센터에서는□

◑ 상담기관 안내

◑ 한국여성민우회 소개

◑ 시간제지침서를 만든 사람들

시간제노동 지침서를 내면서

시간제노동자라면 신분상의 차별을 받는 것이 당연한 것일까요?

원하는 시간에 원하는 만큼만 일하고 여유시간을 활용할수 있다는 매력적인 시간제노동의 신화는 현실일까요?

처음에 정부는 제조업의 인력난을 해소하기 위한 방안의 하나로써 또 놀고 있는 주부인력을 활용한다는 의도에서 시간제확대를 꾀하였고, 기업은 필요할 때만 싼값으로 쓰겠다는 의도에서 시간제노동자를 고용하였습니다. 정부와 기업의 시간제고용확대 명분은 시간제확대가 곧 여성고용의 확대로 이어질 것이라는 것이었습니다.

여성고용의 확대를 위해서라면 값싼 노동력으로 여성들이 희생되는 것은 어쩔 수 없는 일이라는 시각도 있습니다. 그래서 시간제노동자들을 법적으로 보호하고 고용을 안정시켜야 한다는 우리의 요구는 두 마리의 토끼를 쫒는 무모한 욕심으로 치부될 수도 있습니다. 그러나 시간제노동자들을 위한 진정한 법적 보호와 고용안정없이 확대되는 시간제노동은 결국 여성의 희생과 차별을 악순환시켜 평생평등노동권으로부터 멀어지게 할 뿐입니다.

현재 시간제노동자들은 제조업이 아닌 판매, 서비스직이나 사무직종을 중심으로 늘고 있고 기혼여성뿐 아니라 미혼여성, 심지어 갓 졸업한 여성들의 시간제취업이 늘고 있습니다. 뿐만 아니라 시간제확대는 여성고용확대로 이어지는 것이 아니라 정규직 여성인력을 대체하는 양상으로 나타나고 있어서 정부와 기업의 명분이 구실에 지나지 않음을 보여주고 있습니다.

현재 우리나라의 대부분의 시간제노동자들은 정규직과 거의 동일한 자격으로 입사하여 같은 노동시간을 일하고, 동일한 노동을 하고 있지만 노동자로서의 권리를 누리지 못하고 있습니다. 시간제노동자도 정규직근로자와 마찬가지로 노동자로서의 권리가 있습니다. 그러나 아쉽게도 이 사실을 모르고 있는 노동자들이 많이 있습니다.

이에 한국여성민우회에서는 시간제노동자의 권리를 널리 알리고 함께 바람직한 정책대안을 모색해 보고자 지침서를 발행하게 되었습니다. 지침서간행을 위해 후원해주신 시민운동지원기금과 지침서기획위원 여러분들께 진심으로 감사드리며 이 지침서가 시간제노동자들과 노동조합관계자, 여성운동관계자들께 유익한 자료가 되기를 기대해 봅니다.

1. 시간제노동의 정의

□ ILO □시간제노동에 대한 협약□(제175호 협약,1994.6)

제1조 : 이 협약의 적용에 있어서 □시간제노동자□라는 용어는 정규근로시간이 비교되는 상근제 노동자의 소정근로시간보다 짧은 임금노동자를 의미한다.

□ 근로기준법

제19조의3 : 이 법에서 단시간 근로자라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

□ 고용보험법

법 제8조, 시행령3조에 의하여 시간제근로자는 적용제외대상으로 되어 있으며 이 법에서 말하는 시간제 근로자는 1주간의 소정근로일 또는 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자보다 3할이상 짧은 자를 말함.

해설

현재 시간제노동자는 단축시간노동자, 임시직노동자, 파트타임노동자,  시간제노동자, 단시간근로자 등 다양한 용어로 불려지고 있고 그 근로조건도 다양합니다. 그러나 법률규정은 대체로 통상근로자보다 근로시간이 짧은자로 정의되어 있습니다. 위의 법적 정의규정들을 보면 시간제근로가 반드시 임시로 단기간 고용되는 근로자라는 규정은 없습니다.

따라서 현실적으로는 통상근로자와 같은 시간 일하면서 계약기간이 정해진 명목시간제근로자들은 시간제근로자가 아니라 임시직근로자입니다.

우리나라 시간제근로의 현실을 감안하여 정의한다면 시간제근로자란 □ 업무가 한시적이거나 통상근로자의 휴가사용 등으로 인해 일시적인 업무의 공백이 생길 때 이를 보충하기 위해 3개월 이내의 기간을 정하여 고용된 자 혹은 주 30.8시간 이내의 소정근로시간을 정하여 고용된 자□로 정의하여야 할 것입니다.

외국의 경우도 대부분 근로시간이 짧은 자를 시간제로 분류하고 있지만 영국, 이탈리아, 벨기에 등은 □파트타임이라고 응답한 자□를 시간제로 분류하고 있습니다.

2. 시간제노동의 실태

● 증가추이                                               ● 국제비교

< 시간제근로자수의 증가>                   <시간제노동자 중 여성비>

수(만명)

□

60 □□                                   □

□                            □      (58.4)

50 □□                           (57.0)

□                      □

40 □□                     (46.3)

□

30 □□

□     □      □(24.8)

20 □□    (23.1)

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 년도

80      85      90     93     94

※ 통계청 경제활동인구연보 각년도 : 주당 35시간 미만 근로자를 시간제                   근로자로 규정한 경우이므로 시간제 근로자중 과반수가 넘는 명목시간                  제근로자는 누락되어 있슴.

<시간제근로자와 여성비>

(단위:천명, %)

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□ 여성근로자중      □  시간제노동자중 여성비율

연도    □ 시간제 비율       □

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1980     □    (3.9)                 (45.7)

1985     □    (4.1)                 (53.8)

1988     □    (4.4)                 (56.5)

1989     □    (6.7)                 (64.6)

1990     □    (6.6)                 (66.5)

1993     □    (7.6)                 (65.3)

1995     □    (9.5)                   _

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통계청 □경제활동인구연보□

※시간제근로자중 여성은 전체의 2/3를 차지하여 여성화 현상이 높아지고                 있음. 은행의 경우는 99%가 여성임.

※ 여성근로자중 시간제비율도 80년 5.2%에서 95년 9.5%로 증가

● 채용기준 : 고학력, 저연령 시간제가 늘고 있습니다

업종에 따라 동종업종의 정규직여성과 채용조건에 거의 차이가 없습니다. 여성민우회의 조사결과(1995.2)에  따르면 은행은 99%가 고졸이상이며 이중 대학원졸 이상이 50.8%, 병원은 82.5%가 전문대졸 이상, 유통업은 96.6%가 고졸이상 이중에서 41.1%가 대학원졸 이상입니다.

전반적으로 연령제한은 공통적인 채용조건(대체로 40세 미만자)이며 몇몇 은행들은 미혼일 것을 요구하거나 25세미만으로 연령제한을 하는 곳도 있습니다.

정규직과 달리 시간제노동자는 90년대 이후 제조업, 도소매업, 금융□보험업을 중심으로 급속히 도입되고 있으며 정규직에 비하여 인맥을 통한 비공식적 채용이 대부분입니다.

● 근로계약기간 : 시간제노동자의 대부분이 1년미만으로 고용되는

임시직노동자입니다

은행의 경우 대부분 6개월 이하의 기간으로 계약을 체결하며 연장이 가능합니다. 병원은 1년 계약과 6개월단위 계약이 혼재되어 있습니다. 여성민우회 조사에 의하면 위 세 업종에서 퇴직금을 주지 않기 위해 11월을 계약기간으로 한 곳도 20.6%나 되었습니다. 또 은행, 병원의 경우는 시간제노동자로 일하다가 정규직채용시 응시하여 정규직이 되는 경우가 있는데 유통은 거의 정규직화 사례가 없습니다.

● 업무내용 : 초기에 단순노동에 도입되었다가 현재는 정규직노동을

대체하고 있습니다

시간제 도입초기에는 시간제노동자에게 단순보조업무 등 제한된 분야의 일을 하도록 했으나 현재는 거의 정규직과 같은 일을 주고 있습니다. 은행의 텔러와 같은 일반사무직뿐만 아니라 병원의 간호사, 물리치료사, 도서관 사서와 같은 전문직종에도 시간제고용이 늘고 있습니다.

● 임금 및 근로조건 : 시간제라는 이유로 부당한 차별이 이루어지고 있습니다

시간제노동자의 임금수준은 대체로 정규직의 50-70%정도입니다. 이러한 격차는 수당과 상여금 미지급과 관련이 큽니다. 특히 임금체계가 능력급으로 전환되어가고 있는 현 상황에서는 수당, 상여금의 비중이 높아지면서 시간제와 정규직간의 임금격차가 더욱 커지고 있습니다.

□ ㅅ은행의 경우 : 90년도의 정규직대비 시간제의 임금이 58.1% (정규직 1년차 월평균 62만원(상여금포함), 시간제 40만원)였던 것이 96년도에는 50% (정규직 1년차 월평균 110만원(상여금포함), 시간제 50만원)으로 격차가 벌어지고 있습니다.

이러한 격차는 근속연수가 높아지면 더욱 심해져 90년도에 6년차 시간제가 정규직의 71.6%였던데 비해 96년에는 40%로 떨어지고 있습니다.

3. 시간제노동자의 법적 권리

□시간제노동자도 당당한 노동자입니다□

□ 근로기준법

제5조 (균등처우) :  □사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다□

제14조 (근로자의 정의) :  □근로자라함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다□

제25조 (단시간근로자의 근로조건) : ① 단시간근로자의 근로조건은 당해사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제 1항의 규정에 의하여 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다 ③ 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 대통령령이 정하는 단시간근로자에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용하지 아니할 수 있다.

시행령 제9조 (단시간근로자의 근로조건 기준등) : ① 법 제25조 2항의 규정에 의한 단시간근로자의 근로조건을 결정함에 있어 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항을 별표1과 같다.

② 법 제25조 3항에서 □1주간 소정근로시간이 현저히 짧은 근로자로서 대통령령이 정하는 자□라 함은 4주간(4주간 미만으로 근로하는 경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말한다.

③ 법 제25조3항의 규정에 의하여 제2항의 규정에 의한 근로자에 대하여는 법 제34조(퇴직금제도), 법 제54조(휴일), 법 제57조(월차유급휴가) 및 법 제59조(연차유급휴가)를 적용하지 아니한다.

[별표1] <단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항(제9조1항관련)>

1. 근로계약의 체결

가. 사용자가 단시간근로자를 고용할 경우에는 임금□근로시간 기타의 근로조건을 명확히 기재한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 한다.

나. 단시간근로자의 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각, 시간급임금, 기타 노동부장관이 정하는 사항이 명시되어야 한다.

2.임금의 계산

가.단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급임금을 일급통상임금으로 산정할 경우에는 나목의 규정에 의한 1일 소정근로시간수에 시간급을 곱하여 산정한다.

나. 단시간근로자의 1일 소정근로시간수는 4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총일수로 나눈 시간수로 한다.

3. 초과근로

가. 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서□취업규칙□ 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며, 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급율을 명시하여야 한다.

나. 사용자는 단시간근로자와의 합의가 있는 경우에 한하여 초과근로를 시킬 수 있다.

4. 휴일□휴가의 적용

가. 사용자는 단시간근로자에 대하여 법 제54조의 규정에 의한 유급휴일을 주어야 한다.

나. 사용자는 단시간근로자에 대하여 법 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가 및 법 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 각각 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다.

통상근로자의 월차 또는 연차휴가일수	×	단시간근로자의 소정근로시간	× 8시간
		통상근로자의 소정근로시간

다. 사용자는 여자인 단시간근로자에 대하여 법 제71조의 규정에 의한 유급생리휴가 및 법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 통상근로자와 휴가일수에 차이를 두어서는 아니된다.

라. 가목 및 다목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 제2호 가목의 규정에 의한 일급통상임금을 기준으로 한다.

마. 나목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한다.

5. 취업규칙의 작성 및 변경

가. 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.

나. 가목의 규정에 의하여 취업규칙을 작성하거나 이를 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

다. 단시간근로자에게 적용될 별도의 취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간근로자에게 대하여 적용이 배제되는 규정을 두거나 달리 적용한다는 규정을 둔 경우에는 이에 따른다.

라. 가목 및 다목의 규정에 의하여 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에는 법 제25조 제1항의 취지에 반하는 내용이 포함되어서는 아니된다.

● 노동조합 및 노동관계조정법

제2조 (정의)  1. □근로자□라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금· 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.

제5조 (노동조합의 조직·가입) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.

해설

법적으로 우리나라의 근로자의 규정은 시간제노동자를 포함하는 것으로 명시되어 있어서 근로기준법, 최저임금법, 노동조합법, 산재보험법 그리고 산업안전보건법이 시간제노동에도 역시 적용되는 것으로 되어있고 노동조합의 조직 및 결성이 가능합니다.

시간제노동자의 근로조건은 통상노동자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되는데, 시간제노동자도 주휴 □ 월차 □ 연차휴가와 생리 □ 산전후휴가 등이 법적으로 보장됩니다. 그러나 월차 □ 연차휴가는 통상근로자의 휴가일수에 비례하여 보장됩니다.

다만 시간제노동자 중 1주간의 소정근로시간이 □15시간 미만인 자□는 퇴직금, 월차유급휴가, 주휴, 연차유급휴가만을 받을 수 없습니다.

ILO □시간제노동에 대한 협약(제175호)에 따르면 노동자들은 자발성에 의해 시간제나 전일제노동을 선택할 권리가 있으며 통상근로자와 비교하여 균등한 대우를 받을 권리가 있습니다. 또한 시간제노동자들에게도 동일노동, 동일임금 원칙의 적용과 모성보호, 안전과 보건, 단결권, 사회보장을 받을 권리가 있습니다. 현재 우리나라의 시간제노동자들은 국민연금, 고용보험 등의 사회보장제도의 혜택에서 제외되고 있는데 이는 개선되어야 할 것입니다.

● 시간제노동자와 임금 (임금, 상여금, 수당, 퇴직금 등)

□시간제노동자는 임금이 시간급인 노동자가 아닙니다□

근로기준법 제22조의 2(단시간근로자의 근로조건)에 의하면 □단시간근로자의 근로조건은 당해사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다□고 규정되어 있습니다.

그러므로 시간제노동자의 임금산정은 임금에 포함되는 상여금, 각종 수당을 포함한 통상근로자의 임금에 비례하여 지급하여야 합니다. 특히 근로시간과 관계없는 가족수당 등은 통상근로자와 동등하게 지급되어야 합니다.

시간제근로자의 근로조건 보장에 관한 노동부지침에서는 □시간제근로자의 임금산정 단위는 근로시간수에 따라 정확히 계산될 수 있도록 시간급을 원칙으로 한다□고 규정하고 있습니다.

근로기준법은 비율만을 규정하고 있을 뿐이지 시간급을 원칙으로 한다는 규정은 없으므로 노동부의 지침은 불합리한 것입니다. 보통 시간제노동자의 임금은 정규직의 기본급만을 시간급으로 환산한 것을 기준으로 비례적용하므로 기본급의 비중이 50%도 안 되는 우리의 임금체계 하에서는 시간제의 저임금을 합리화하려는 방책일 뿐입니다.

□시간제노동자에게도 동일노동, 동일임금원칙이 적용됩니다□

대법원 판례에 의하면  □. . 근로계약상으로는 일용으로 되었지만 일용관계가 간단없이 계속된 근로자는 상용근로자로 보아 피고회사의 취업규칙 및 보수규정상의 직원에 준하여 그에 규정된 제수당, 상여금 및 퇴직금을 지급하여야 한다(1975-6-24 제 3부 판결, 74다 1625. 1626 퇴직금)□

1981년 7월 영국고용상소심판소(EAT)는 □시간제노동자는 주로 여자로 구성되어 있고 동일고용주 아래서 비슷한 노동에 종사하고 있다면 고용주가 실질적인 차이(시간제와 정규직간의 임금격차를 설명할만한)를 제시하시 않는 한 원칙적으로 균등조항이 적용된다□는 판결을 한바가 있습니다.

1996년 일본에서도 마루코케이포키사의 시간제노동자들이 동일노동, 동일임금을 요구하며 제기한 소송이 승리를 거두었습니다. 법원판결 내용은 □회사는 일정기간을 근무한 시간제노동자들을 정규직의 지위로 상승시킬 통로를 마련하든가□ 또는 □회사에 정규직에게 적용되는 제도를 기초로 시간제노동자들에게도 연공제를 적용시킬 필요가 있다□라는 것이었습니다.

프랑스는 시간제근로자의 임금을 근로시간과 장기근속 등을 고려하여 동일사업장에서 동등한 정도의 숙련도를 가진 통상근로자의 임금과 비례하여 지급한다는 규정을 두고 있으며 독일도 근로시간과 관련된 임금, 상여금은 비례적으로 지급. 피복비, 가족수당 등 근로시간과 관계가 없는 급부는 통상근로자와 같은 권리를 가진다고 규정하고 있습니다.

□시간제노동자에게도 퇴직금이 지급됩니다□

시간제근로자와 임시직. 계약직, 파견노동자 등 모든 비정규직노동자들도 퇴직금을 받을 수 있습니다. 퇴직금의 산정원칙은 정규직근로자의 퇴직금 산정원칙에 준해야 합니다.

근로기준법 제34조 [퇴직금 제도]에 의하면 □① 사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만, 근로년수가 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항의 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업내에 차등제도를 두어서는 아니된다.□고 규정하고 있습니다. 통상근로자에게 퇴직금누진제도를 실시하고 있는 사업장의 경우에는 시간제근로자에게도 퇴직금누진제도를 실시하여야 합니다.

시간제노동자의 퇴직금산정은 통상근로자와 마찬가지로 1년에 30일분 이상의 평균임금으로 지급되어야 합니다.

퇴직금 산정시 평균임금은 퇴직전 3개월간 받은 임금의 총액은 그 기간의 총일수(보통 29일)로 나눈 금액을 말합니다.

● 시간제노동자와 휴가(주휴, 월휴, 연휴 등)

□ 근로기준법에 의하여 시간제근로자도 유급 주휴일, 월차유급휴가, 연차유급휴가를 사용할 권리가 있습니다.

또한 근로기준법은 신분에 다른 차별을 금지하고 있으므로 법정휴가 이 외에 회사가 별도로 부여하는 모든 유급휴가(예:체력단련휴가 등)와 공휴일을 시간제노동자에게도 보장해야 합니다.

독일은 공휴일은 통상근로자와 비례적으로 보상하고 연차휴가는 통상근로자와 같은 주수를 부여하고 있습니다.

프랑스는 공휴일은 통상근로자와 비례적으로 보상하고 연차휴가는 통상근로자와 같은 일수를 부여하되 시간에 비례하여 시간수로 부여하고 있습니다.

싱가폴의 경우에는 일주일에 5일 이상 근무할 경우 주휴를 부여하며(주휴일에 근로시 2배의 임금지급) 연차휴가는 통상근로자의 근로시간과 비례하여 시간수로 부여하고 있습니다.

시행령에서 시간제노동자의 연,월차 유급휴가 발생요건과 발생일수는 통상근로자와 같다고 하였습니다. 다만 소정근로시간에 따라 비례적으로 적용될 수 있습니다.

● 시간제노동자와 근로시간

□계약근로시간이외의 근로는 엄격하게 제한되고 불가피한 경우

계약근로시간 초과분에 대한 연장근로수당이 지급되어야 합니다□

시간제근로자의 특징은 통상근로자보다 근로시간이 짧다는 것이 특징이므로 연장근로는 엄격하게 제한되어야 합니다. 초과근로가 일상화되어 통상근로자와 다름없이 된 경우는 사실상 시간제근로가 아니므로 정규직과 동등하게 대우해야 합니다.

시간제노동자의 근로시간을 엄격하게 제한하지 않을 경우 초과근로 거부를 이유로 불이익한 대우가 빈번해질 것이며 통상근로자의 노동조건도 위협받게 됩니다.

휴게시간도 통상근로자에 준하여 보장되어 있습니다.  모 은행의 경우 시간제에게는 휴게시간을 인정하지 않음으로써 시간제여성들은 정규직보다 더 오랜시간 일하고 임금은 더 적게 받는 문제가지 발생하고 있습니다.

일본의 경우 휴게시간은 의무적으로 부여하고 있으며 프랑스는 연장근로 거절에 대해 불이익 처우를 금지하고 있습니다.

□여성들의 경우에는 시간제라 하더라도 본인의 동의없이 야간근로를

시킬 수 없습니다□

시간제도 야간근로와 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%가산수당을 지급받아야 하며 본인의 동의없이는 야간 및 휴일근로를 시킬 수 없습니다.

● 시간제노동자와 모성보호 (생리휴가 및 출산휴가)

유급생리휴가, 유급산전후휴가, 유급 수유시간의 부여 등 모성보호규정들은 시간제노동자에게도 전면 적용됩니다.

생리휴가는 특히 연령이나 임시직, 일용 또는 직위에 관계없고 격일제나 출근일수의 만근여부와 상관없이 모든 여성근로자가 사용할 수 있으며 사용자는 사업에 막대한 지장이 있어도 그 시기를 변경하지 말고 주도록 되어 있습니다.

남녀고용평등법에서 정하고 규정하고 있는 육아휴직도 생후 1년미만의 영아를 가진 남녀근로자에게 적용되므로 당연히 시간제노동자에게도 적용됩니다.

일본 등 대부분의 국가도 시간제근로자에게 통상근로자와 같은 방법으로 산전,후 휴가를 부여하고 있으며 영국의 경우, 2년 이상 그리고 1주 16시간 이상 일한 여성 혹은 5년이상 그리고 1주 8시간 이상 일한 여성에게만 부여하고 있습니다.

● 시간제노동자와 취업규칙 및 해고

취업규칙 및 근로계약

동일한 조건의 근로를 제공하면서도 정당한 이유없이 정규직원으로 채용하지 아니하는 것을 내용으로 한 근로계약은 근로기준법의 제5조의 균등처우 규정에 의거, 무효이다(90나7175 서울고등법원 판결. 1990.5.9)

민법 제103조, 104조 □1년 이하의 단기고용계약을 체결한 의도가 노동조건을 악화시키거나 법률에 정한 노동자보호규정을 회피하기 위한 수단으로 행해진 경우에는 사회질서에 반하는 불법한 계약이 되어 무효가 된다□

근로기준법 제96조에 의하면 □상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야한다□고 되어 있고 시간제근로자도 이에 해당하므로 개별근로계약이 아닌 취업규칙에 의해 근로조건이 정해져야 하고 이때 취업규칙의 변경에 대해서는 시간제근로자를 포함한 근로자 과반수의 동의를 구해야 합니다.

시간제노동자와 해고

보통 시용자가 단기간을 정하여 시간제노동자를 고용하고 계약의 만료를 이유로 해고하는 경우가 많다. 그러나 일시적, 계절적 노동이 아닌 상용근로자인 경우 정당한 이유없이는 계약만료를 이유로 해고할 수 없습니다.

대법원 판례도 □기간을 정하여 채용된 근로자라 하더라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를바가 없고 그 경우에 사용자가 정당한 이유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대판1994.1.11 93다17843)□

다만 주당 근로시간이 현저히 짧은 자(덴마크 주당 15시간 미만, 영국, 아일랜드 주당 16시간 미만)에 대해서는 해고규정의 적용을 배제하는 경우가 있지만 우리나라는 주당 15시간 이하의 시간제노동자에 대해서도 정당한 이유없이 해고할 수 없도록 법이 적용됩니다.

● 시간제노동자와 노동조합

노동조합의 규약을 개정하지 않고도 시간제노동자들 또한 정규직근로자들이 조직한 노동조합에 가입하거나 독자적으로 노동조합을 결성할 권리와 단결권, 단체교섭권 및 근로자 대표로서 행동할 권리를 갖습니다. 그러나 노동조합의 자주성과 내부의 단결이 생명이라고 할 때 법 이전에 상호이해와 합의가 더 중요한 사안입니다.

민우회 조사에 의하면 시간제노동자의 다수가 정규직 노동조합에의 가입을 희망하고 있고 가입하지 못한 이유가 노동조합의 가입제한 규약 때문이라는 의견이 많았음을 상기할 때 시간제노동자에 대한 정규직노조의 개방적인 자세가 요청됩니다.

일본에는 시간제노동자들의 독자적인 노동조합이 결성되어 있으며, 외국의 경우에도 산별노조에 가입하고 있습니다.

● 시간제노동자와 사회보장제도

① 고용보험법(제8조2호) : 시간제노동자에 대해서는 이 법을 적용하지않음.

② 국민연금(시행령 제2조6호) : 시간제노동자는 이 법에서 적용제외된다고                              규정함.

③ 의로보험법(시행령 제3조6호) :시간제노동자는 이 법에서 적용제외된다고                              규정함.

④ 산재보험법 : 안전과 보건, 업무상 질병에 대한 요양과 보상은 소득에

관계없이 정규직근로자와 균등한 대우를 하여야한다고 규정함.

다른 나라들처럼 우리나라도 시간제노동자들이 의료보험, 고용보험, 산재보험과 국민연금 등의 사회보장을 받을 수 있어야 합니다. 단 갹출료 및 보험기간, 보험금 지급 등은 통상근로자와 비교하여 적용기준을 정하면 됩니다. 그 기준은 갹출료 총액 혹은 총 근로시간수, 소득총액 등을 기준으로 비례하여 결정할 수 있습니다.

4. 국제노동기구(ILO)의 시간제노동에 대한 협약(175호, 1994년 6월)

본 협약에 따르면 노동자들은 고용형태의 선택에서 자발성에 의해 시간제나 전일제노동을 선택   할 권리가 있으며 통상근로자와 비교하여 균등한 대우를 받을 권리가 있다. 시간제노동자들에게도   동일노동, 동일임금 원칙의 적용과 모성보호, 안전과 보건, 단결권, 사회보장을 받을 권리가 있다.

제1조 : 이 협약의 적용에 있어서 □시간제노동자□라는 용어는 소정근로시간이 비교되는 통상노동          자의 소정근로시간보다 짧은 임금노동자를 의미한다.

제2조 : 이 협약은 여타 ILO협약에 따라 시간제노동자에게 적용되는 보다 유리한 조항에 영향을         미치지 않는다.

제3조 : 1. 이 협약은 모든 시간제노동자들에게 적용된다. 다만 회원국가가 이 협약을 적용할 때         실질적인 특정 문제점들이 야기되는 특정 범주의 노동자나 사업체에 대해서는 대표적인 노□사        단체들과의 협의를 거친 후 이 협약을 완전히 아니면 부분적으로 적용하지 않을 수도 있다.

2. 이 협약을 비준한 각 회원국은 제1항에서 부여된 가능성을 활용코자 할 때는 ILO헌장 제22        조에 따라 제출하는 협약 적용에 관한 보고서에 그와 같이 적용이 배제된 특정 범주의 노동        자나 사업체를 명시하고 그와 같은 배제사유는 무엇이고 여전히 배제하여야하는지를 밝혀야        한다.

제4조 : 다음 사항들과 관련하여 시간제노동자들이 비교되는 통상노동자들에게 주어지는 것과 똑        같은 보호를 받도록 하는 조치를 강구하여야 한다.

(a) 단결권, 단체교섭권 및 노동자 대표로서 행동할 권리 (b) 산업 안전 □ 보건

(c) 고용 및 직업상의 차별

제5조 : 시간제노동자들이 단지 시간제로 일한다는 이유로, 근로시간이나 업적, 성과에 비례하여         산정한 기본임금이 똑같은 방식으로 산정한 통상노동자의 기본임금보다 낮지 않도록 보장하        는, 국내법과 관행에 부합하는 조치를 강구하여야 한다.

제6조 : 직업활동에 의거한 법정 사회보장 제도는 시간제노동자들이 비교되는 통상노동자들과 동       등한 대우를 받을 수 있도록 시간제노동자들의 직업환경을 반영하도록 한다. 이들 근로조건은       근로시간, 갹츌료, 또는 소득에 비례하여 정하거나 국내법과 관행에 따른 여타 수단을 통□하여       결정할 수 있다.

제7조 : 다음 사항들과 관련하여 시간제노동자들이 비교되는 상근제노동자들과 동등한 대우를 받       을 수 있도록 하는 조치는 강구하여야 한다.

(a) 모성보호 (b) 고용종료 (c) 유급연차휴가 및 유급공휴일 (d) 병가

전을 받을 권한은 근로시간이나 소득에 비례하여 결정될 수 있음을 이해하여야 한다.

제8조 : 1. 회원국가는 근로시간이나 소득이 특정기준에 달하지 못하는 시간제노동자에 대해서는       (a) 제6조에 언급한 법정사회보장제도 중 업무상 재해수당을 제외하고는 그 적용을 배제할 수       있고, (b) 제7조에서 언급된 분야에 관한 조치를 적용 배제할 수 있다. 단, 법정사회보장제도로       서 보호되지 않는 모성보호는 적용배제할 수 없다.

2. 제1항에서 언급한 기준은 부당하게 많은 비율의 시간제노동자들이 배제되지 않도록 충분히       낮은 수준이어야 한다.

3. 제1항에서 정한 가능성을 활용하는 회원국가는, (a) 현재의 기준을 정기적으로 점검하여야        하고 (b) ILO헌장 제22조에 따라 제출하는 협약의 적용에 관한 보고서에서 현재의 기준, 그 기       준이 채택된 이유, 그리고 적용이 배제된 노동자들에게 보호를 점진적으로 확대하도록 고려하       고 있는지 여부를 제시해야 한다.

4. 제1항에서 언급한 기준을 설정하고, 점검 또는 개정할 때에는 가장 대표적인 노□사단체들과       의 협의를 거쳐야 한다.

5. 시간제노동자에 대한 권리침해가 있을 때

- 이럴 땐 이렇게

□ 나는 00대학교 간호학과를 졸업하고 1993년 12월에 ㅅ대학교병원 간호사시험에 응시, 12월 말에 합격통지를 받았다. 오리엔테이션 때 인사과 간호부에서는 정규발령 대기기간 동안 시간제간호사로 근무하는게 어떠냐는 제안을 했고 업무도 익힐겸 해서 쉽게 응했다. 그런데 정규간호사와 똑같은 일(출근,업무인계, 환자간호 등)을 하고 있는데도 그만큼의 임금과 교통 보조비 체력단련비, 상여금도 주지 않으면서 원래 그런 것이 시간제라는 식으로 나를 규정하였다. 그러면서도 신규이기 때문에 더 열심히 일할 것을 요구하기도 하였다□(ㅅ병원 시간제간호사)

□지방대학을 졸업하고 쉽게 직장을 얻을 수 없었던 나는 친척의 소개로 금융회사에 시간제노동자로 취직했다. 시간제로 몇개월을 일하면서 가장 부러웠던 것은 여직원이 당당하게 생리휴가를 쓸 수 있는 모습이었다.

노동조합의 임금투쟁이 있기 전까지는 내가 일하는 사업장에 노동조합이 있다는 사실조차 모르고 지냈다. 생리휴가를 당당하게 쓸 수 있는 여직원이 부러웠던 만큼 불만은 커져 갔고 붉은 머리띠를 두르고 사업장을 돌아다니며 외치는 구호와 노동가요들은 내 문제를 하소연할 곳이 생겼다는 생각에 내 가슴을 설레이게 했다. 그러나 막상 노동조합은 사복을 입고 일하는 시간제노동자인 나에게는 홍보물조차 주지않았다.□

작은 문제들을 하나하나 풀어가면서 우리의 당당한 권리를  찾아갑시다. 일하는 곳에서 부당하다고 느끼면 고용평등추진본부로 상담하십시오.

상담  ->  노사자율해결지원  ->  노동부 고발,  -> 민사  -> 추수 상담

노동위원회         및

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상담기관

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노동문제상담소	02-776-0468 02-995-2066	서울시 중구 저동1가 27-2

시간제지침서를 만든사람들(가나다순)

김형근(현대백화점 노동조합 위원장)

김혜선(한국여성민우회 조직부장)

박홍주(한국여성연구회 연구원)

이용선(건영백화점 노동조합 위원장)

정양희(고용평등추진본부 사무처장)

최용순(농협중앙회 노동조합 부위원장)

현정희(서울대병원 노동조합 위원장)

황영숙(신한은행 노동조합 부위원장)

삽화       박기태 화백

디자인     정태경

발행처     한국여성민우회 고용평등추진본부

발행인     박원순 이은영 정강자

발행일     1997. 1.

한국여성민우회 고용평등추진본부

서울시 중구 장충동 1가 38-84 여성평화의 집 1층

TEL. 277-7883~4   FAX. 269-5766