교육

교육의 중요성은 정보화시대가 되어감에 따라 더욱 강조되고 있다. 그러면 노동자에게 있어 교육은 어떤 역할을 하는가? 노동자는 교육을 받음으로써 직무수행능력을 습득하여 자기계발의 기회를 갖게 되고, 상위직급으로 승진을 용이하게 한다. 한편 기업 입장에서는 교육을 통해 노동자들에 대한 기대정도와 인력계발에 대한 투자의지를 나타낸다. 교육이 노동자의 근로의욕을 고취시키고 장기근속을 할 가능성을 높여주기 때문이다.

따라서 교육부문의 성차별에 대한 고찰은 기업의 여성노동자에 대한 태도를 볼 수 있게 해준다.

95년 경총이 발간한 『여성근로자 고용관리 실태』중 여성노동자에 대한 교육훈련조사결과는 기업이 교육부문에서 여성을 여전히 차별하고 있음을 말해준다. (교육훈련을 □충실하게 시행하고 있다□는 기업은 18.5%에 불과했다) 이번 조사대상인 5대그룹의 교육 역시 교육내용과 교육대상자 선정, 교육체계면에서 성차별적으로 이루어지고 있음을 볼 수 있다.

1. 아직도 여성만을 대상으로 하는 교육이 있다니…

교육내용은 그룹마다 다르고 같은 그룹이라 하더라도 계열사마다 다르게 실시되고 있다. 신입사원교육, 어학교육, 전산교육, 해외연수 등은 기본적으로 실시하고 있으며, 이 밖의 승진대비교육, 관리자교육, 직무교육, 실무교육, 일반소양교육, 파견교육을 각사 실정에 맞게 실시하고 있다.

< 표 15 > 여성만을 대상으로 실시하는 교육현황

단위 : 명(%)

대상자 구분	남녀동등	남자만	여자만	계
신입사원교육	40(97.6)	1(2.4)	0(0.0)	41(100)
일반소양교육	12(57.1)	0(0.0)	9(42.9)	21(100)
파견교육	23(82.1)	5(17.9)	0(0.0)	28(100)
해외연수	20(83.3)	4(16.7)	0(0.0)	24(100)

* 응답한 41개 기업이 현재 실시하고 있는 교육내용 중 성별구분이 있는 교육을 분석한 결과

교육 중 여성만을 대상으로 한 내용을 분류해 보면 다음과 같다.

첫째, 아직까지 신입사원교육에서 남녀간 차별을 하고 있다는 것은 제도적인 차별이 완전히 사라지지 않았음을 보여주고 있다.

□계열사 입사인 경우 여직원을 대상으로 하는 신입사원 교육은 없거나, 있더라도 최단기 교육으로 기간이 차이가 난다.□(현대)

둘째, 일반소양교육이란 이름으로 대상자를 여성만으로 한정하여 실시하는 교육이 있다. 내용은 대부분 친절교육이나 메이크업, 피부미용, 매너(근무태도), 복장교육 등이다.

□피부미용, 예절교육을 하고 있다.□(현대)

□여성은 미소짓는 법이나 예절교육을 받는다. 내년엔 남녀 같이 할 것이라 한다.□(현대)

□일반소양교육을 받는다. 복장과 관련해서 가끔 여사원만 별도로 교육받는다.□(삼성)

□여성만을 위한 프로그램이 있다. 여성의 인원이 적은 관계로 여성들을 대상으로 한 교육이 가능한 것 같다. 일주일간인데 취미활동이나 메이크업, 코디 등을 가르쳐 준다. 회사에 대한 자부심을 고취시켜 주기도 한다.□(삼성)

□여직원 소양교육이 있다. 회사측에서는 교육의 혜택을 주기 위해 만들었다고 설명한다.□(삼성)

□여직원 세미나가 있다. 연수팀이 주관하는데 분기별로 1회 실시한다. 개인적으로는 형식과 내용을 동의하지는 않는다. 참여도는 괜찮은 편이고 여직원회와 공동으로 꽃꽂이, 운전교육비를 일부 지원한다.□(LG)

□여성만 예절교육을 2일 정도 받는다.□(LG)

□고졸여직원 일부에 한하여 비서교육을 실시한다.□(대우)

□여직원 교육이 있다. 교양교육으로 본사 여직원이 대상이다. 예절교육이나 커뮤니케이션 교육 등을 실시한다.□(선경)

대인서비스업무가 많은 기업에서 친절교육을 실시하는 것은 이해할 수 있지만 교육대상자를 굳이 여성으로 한정하거나, 업무의 성격상 대인접대와는 무관한데도 여성들에게만 친절교육을 실시하고 있다. 여성에게만 친절교육을 실시하는 것은 직무를 여전히 제한적으로 배치하는 것과도 연관이 있다. 여전히 보조적인 업무로 한정하고 그 역할을 수행할 수 있도록 예절교육 등을 실시하고 있을 뿐만 아니라 메이크업 교육을 통해 □사무실의 꽃□이라는 여성상을 확대재생산하고 있다.

셋째, 기업의 인력에 대한 장기적인 투자로 여겨지는 해외연수, 파견교육은  관례적으로 여성은 교육받기가 힘들다는 응답도 많았다. <표 15>에서 알 수 있듯이 파견교육의 경우 □대상자가 남녀구분이 없다□가 82.1%, □남성만 받는다□가 17.9%의 응답률을 보였고, 해외연수의 경우는 각각 83.3%, 16.7%로 나타났다.

□해외교육의 경우 전체 인원의 10%를 뽑는데, 선발 기준이 업무, 어학, 전산, 제안 4가지라고 하는데, 어학은 여성이 월등히 뛰어나고 전산실력은 비슷해도 여사원은 선발되지 않았다. 내부적으로 여사원은 제외한다는 말이 있다.□(삼성)

□각 부서에서 교육대상자 선정시 장기교육 투자, 예를 들면 어학합숙교육, 해외연수는 여자를 뽑지 않는 것이 관례다□(LG)

□현재 회계본부에서 한달정도 해외지사에 파견하는 해외 OJT교육에는 남자만 보내고 있다.□(대우)

특히 기혼여성에게는 해외연수나 파견교육을 받을 기회가 거의 차단되어 있고 직급이 같더라도 여성이 남성보다 나이가 어리면 교육을 받기가 더욱 어렵다는 사례 또한 있었다.

□90년 결혼 직후 전보명령으로 부서가 바뀌었고 인력개발원에서 전년도 영어시험 결과 일정수준 이상을 대상으로 하는 교육을 실시한다는 공문이 왔다. 부서에서 대상자로 선정될 다른 자격자가 없었음에도 불구하고 교육의 취지와는 맞지 않는다며 교육대상에서 제외되었다.□(현대)

□파견교육과 해외연수의 경우 남성에 국한하는 경우가 많다. 기혼여성의 경우는 거의 제외된다.□(삼성)

□같은 직급이라도 남자는 나이가 많으면 교육을 똑같이 가야될 상황에서 남자가 교육받는 경우가 있다.□(대우)

해외연수의 경우 아래의 사례처럼 사원직급의 남성이 받는 교육을 여성은 대리직급이 되어서야 교육을 받는다는 답변도 있었다.

□해외 OJT를 해외법인이나 지사로 가는데 남자는 대리(기간 1달)나 사원 2~3년차가 간다(기간 2~3주). 여자가 대리인 경우는 간 적이 거의 없는데 단 한번 사원들이 가는 2~3주간의 연수를 갔다온 적이 있다. 회사에서는 나의 사례를 두고 여자도 해외연수를 보낸다고 어찌나 홍보를 하는지…. 기업이 여성인력을 관리자로 키우려 하기보다는 외부전시효과만을 노리고 있다는 인상을 준다.□(대우).

교육대상자에 대한 성차별은, 교육대상자를 선정하는 권한을 갖고 있는 관리자의 성이 대부분 남성인 점과 관계가 있다. 남성관리자의 의식이 성차별적인 경우 여성이 교육대상에서 배제될 가능성이 훨씬 높아진다.

□관리자급 이상 교육이나 의견발표시에는 실제로 여성관리자는 없으므로 교육대상에서 여성은 제외된다.□(LG)

2. 직급 등 자격조건 제한으로

여성의 교육기회 줄어든다

□교육대상자 선정에서 직급 업무 등 자격조건을 제한함으로써 여성이 차별받는 경우가 있는가□ 라는 질문에 44명의 응답자 중 15명이 □그렇다□고 대답했다.

□자격조건은 제한된다□.(현대)

□직급 및 근속년수, 고과, 추천 등으로 교육이 제한된다.□(삼성)

□대부분의 교육을 책임자급인 관리자가 받아 대상자가 없다.□(삼성)

□파견교육이 극히 일부 직원들에게만 가능하며 중간관리자 이상이 대상자가 된다□(LG)

기업이 여성을 차별할 의도가 없었다고 하더라도 직급이나 업무 등 자격조건을 두는 교육을 주로 실시한다면 여성노동자가 하위 직급과 업무에 몰려있는 현상황에서는 결과적으로 성차별을 초래한다. 따라서 여성의 직무수행 능력 향상과 승진의 길을 열어주기 위해서는 교육기회가 직급간에 합리적으로 배분되어야 한다.

3. 교육? 바쁘다 바뻐!

교육대상자임에도 불구하고 실제로 교육을 받지 못한 경우, 그 이유가 □업무가 바빠서□라는 응답의 비율은 32.8%(전체 61명 중 20명)로 가장 높게 나타났다. 이러한 높은 응답률은 노동강도의 강화로 대상자가 되었음에도 교육을 받을 수 없는 현실을 말해 주는데, 이는 여성노동자에게만 한정된 문제는 아니다.

□업무가 바빠서 못가기도 하고 상급자가 교육은 필요없다고 말하는 경우도 있다.□(현대)

□실제로 교육을 받기가 눈치가 보이는 게 현실이다. 우리팀 같은 경우 항상 일이 많아서 4시퇴근임에도 불구하고 거의 매일 늦게 간다. 나 혼자 교육받겠다고 일찍 나가기가 눈치가 보인다. 사실 퇴근후이지만.□(삼성)

□업무가 많아서 또는 팀의 분위기상 상사가 허락하지 않을 경우 교육을 못 받는다.□(삼성)

□일에 비해서 교육받을 시간이 없었다. 다른 남자사원들도 일이 바쁠 때는 교육을 받지 못하는 경우가 있다.□(대우)

□남녀차별정책이라기보다 팀내 허가가 없어서 못받는다. 시간이 부족하다.□(선경)

□교육시간이 주로 근무시간과 동일하므로 근무로 인해 자리를 반드시 지켜야 할 때에는 받지 못한다□(선경)

이 문제는 근로시간 내에 교육을 받을 수 있는 여건을 조성해야 해결될 수 있다. 결국 기업 입장에서는 노동력의 질의 수준을 높임으로써 생산성을 제고할 수 있고, 노동자는 자아계발과 업무수행능력을 향상시킬 수 있으므로 기업의 발상의 전환이 우선 필요하다.

본 조사를 통해 기업은 단순하고 기본적인 교육은 남녀 모두에게 동등한 기회를 주고 동일한 내용을 실시하나, 경험의 폭을 넓힐 수 있는 해외연수교육이나 파견교육은 여성에게 제한적임이 드러났다.

위에서 논의된 교육에서의 성차별을 해소하려면 우선, 기업이 여성인력에 대한 태도와 자세를 바꾸어야 한다. 기업이 여성인력을 적극 개발, 발굴하여 중간관리자뿐만 아니라 최고경영자로 키우고자 하는 의식의 혁명적인 전환이 있지 않고서는, 교육에서의 제도적·관행적인 성차별은 없어지지 않을 것으로 생각한다.

다음으로, 여성인력을 뽑은 후 각 개인의 능력을 최대한 발휘할 수 있게 하기 위해서는, 능력개발을 위한 교육프로그램을 마련하여 실시하는 것이 무엇보다 절실하다. 더 나아가 기업이 교육기회를 남녀 동등하게 줌으로써 제도상의 차별뿐만 아니라 관례적인 차별을 제거할 수 있도록 해야 한다.

또한, 여성노동자들도 주어진 교육여건을 그대로 받아들이지 않고 끊임없는 개선과 시정을 요구하여 스스로의 몫을 찾으려는 노력이 무엇보다도 절실히 요구된다.