승진

1. 과장급 이상의 여성비율은 0.98%

여성간부의 비율을 파악하기 위해 대리급 이상 전체 간부수 및 여성 간부수 비교를 시도하였다. 조사면접 대상이 된 대졸여성을 통한 남녀직급별 현황 파악은 결코 쉬운 일이 아니었고, 기존 문헌, 노조 등의 자료부족, 자료공개를 하지 않는 인사팀 등의 문제로 조사 과정에서 많은 어려움을 겪었다. 결국 22개사(현대 6개사, 삼성 5개사, LG 8개사, 대우 2개사, 선경 1개사)의 직급별 현황이 집계되었는데, 비록 제한적이긴 하지만 직급별 여성간부 분포를 보면 <표 16>과 같다.

< 표 16 > 직급별 여성간부 비율

	구분	전체직원수	이사급	부장급	차장급	과장급	대리급	간부급
현대	전체	53,470	78	201	378	942	1,269	2,868
	여성	2,170	--	--	1	5	34	40
	여성비(%)	4.1	0.0	0.0	0.3	0.5	2.7	1.4
삼성	전체	20,139	107	515	414	1,515	2,159	4,710
	여성	2,665	1	--	--	9	42	52
	여성비(%)	13.2	0.9	0.0	0.0	0.6	1.9	1.1

LG	전체	15,288	120	488	636	1,729	3,742	6,715
	여성	6,837	--	2	3	64	361	430
	여성비(%)	44.7	0.0	0.4	0.5	3.7	9.6	6.4
대우	전체	17,876	131	129	347	1,000	1,870	3,477
	여성	587	--	--	--	--	11	11
	여성비(%)	3.3	0.0	0.0	0.0	0.0	0.6	0.3
선경	전체	103	--	6	5	14	24	49
	여성	7	--	--	--	1	2	3
	여성비(%)	6.8	0.0	0.0	0.0	7.1	8.3	6.1
총계	전체	106,876	436	1,339	1,780	5,200	9,064	17,819
	여성	122,266	1	2	4	79	450	536
	여성비(%)	11.5	0.2	0.2	0.2	1.5	5.0	3.0

* 간부급은 대리 이상의 직급별 분포를 본 것이다.

* 전체직원수 가운데 LG의 여성비율이 높은 것은 생산직까지 포함했기 때문이다.

여성간부 비율에서는 삼성과 LG가 다른 그룹에 비해 상대적으로 높게 나왔고, 5대 그룹 가운데 대졸여성이 가장 적은 선경의 경우는 1개만을 집계했기 때문에 정확한 비율을 파악하는 데 한계가 있다.

노동부의 국내 50대 그룹 대상 □여성근로자 승진실태□ 조사에 의하면 간부 직원(과장~이사) 11만96명 가운데 여성간부는 7백29명으로 0.7%에 불과했다. 여성 이사 19명, 부장 28명, 차장 74명, 과장 6백8명으로 나타난 여성간부 현황을 그룹별로 보면, 삼성의 과장급 이상 여성간부가 2백35명으로 가장 많았고 LG(1백 11명), 태평양(64명), 현대(55명), 동아(47명), 코오롱(47명), 동양(41명) 순이었다(동아일보 1997년 2월 25일).

대리급 이상의 여성비율이 평균 3.0%로 집계된 본 조사 결과와 노동부 조사 결과를 비교해보면, 본 조사에서도 역시 과장급 이상 여성비율은 평균 0.98%(전체 8,755명, 여성 86명, 여성비 0.98%)에 불과해 매우 미미한 수준을 보이고 있다.

2. 제도상의 승진차별은 없다

위의 직급별 현황을 통해 승진이 된 여성은 극히 소수에 불과하다는 것을 다시 한번 확인할 수 있었는데, 이처럼 승진된 여성이 적은 원인이 무엇인지에 대한 규명이 필요하다. 그것이 승진 제도 자체의 문제인지, 그렇지 않으면 운영상의 문제인지를 파악하기 위해 여성에 대한 승진제도가 어떻게 시행되고 있는지를 조사해 보았다.

먼저, 사규나 단체협약를 근거로 하여 승진제도에 대해 실태조사를 해본 결과, 여성에 대해 승진제도를 시행하지 않고 있거나 여성의 승진을 일정직급까지 제한하고 있는 기업은 단 한 곳도 없었다. 결국 제도적으로는 남녀 모두에게 동등한 승진기회를 주고 있다는 것인데, 그렇다면 과연 명문화된 규정대로 승진상의 성차별은 없는지에 대해 좀더 구체적으로 살펴보도록 하자.

3. 56.1%가 승진차별을 받았다

실제적으로 대졸여성이 승진된 사례(경력에 의해 스카웃되어 간부가 된 경우는 제외)가 있는지에 대한 질문에 87.7%(57명)의 응답자들이 □있다□고 했다. 이에 반해 12.3%(8명)의 응답자들이 승진 경험이 없다고 했는데, 그 이유로는 2명의 응답자들이 승진제도는 있으나 여성을 승진시키지 않기 때문이라고 했고, 6명은 승진대상이 된 여성이 없기 때문이라고 했다. 승진대상이 된 여성이 없다는 것은 승진소요연수에 도달한 대졸여성이 없다는 말로 해석되는데, 이는 대졸여성을 처음으로 채용한 시점이 최근이거나 이전부터 대졸여성을 채용하긴 했지만 2,3년 정도의 단기근무로 퇴사한 경우 모두 그 원인이 된다고 할 수 있다.

비록 87.7%가 승진이 되긴 했지만 제도적으로 규정된 대로 혹은 남성동기와 비교하여 동등하게 승진이 되는지를 파악하기 위해 대졸여성이 승진차별을 받았던 사례가 있는지에 대해 질문을 해보았다. 그 결과 56.1%(32명)가 어떠한 형태로든 승진차별을 받았다고 응답했다.

승진차별 사례를 유형별로 나누어보면 다음과 같다.

< 표 17 >  대졸여성의 승진차별 유형

단위 : 명

구분	승진 지연	일정직급 이상 으로의 승진제한	군경력으로 인한 차별	기타
현대	5	1	--	--
삼성	7	2	--	--
LG	4	1	1	2
대우	3	1	2	1
선경	1	0	1	0
총계	20	5	4	3

첫째, 승진에서 남성동기보다 늦은 경우가 가장 많았다. 제도적으로는 남녀 동등하게 승진할 수 있으나 관행 혹은 승진할 자격조건 미달 등을 이유로 최소 1년 정도는 승진이 늦어지고 있다.

□여성이 승진할 때면 남성에 비해 1년 정도 누락되는 것을 당연시하고 있다.□(현대)

□승진시 대부분의 여성들은 차별을 받는다. 여자는 남성에 비해 1년 늦게 승진한다. 그러나 그것도 다 되는 것이 아니다. 남자의 경우 과장이 되었는데 여자는 사원일 경우도 많다. 3년 늦게 들어와도 남자 승진이 빠르다. 업무능력이나 경력과는 상관이 없다. 군에 갔다오지 않은 미필남이라 하더라도 여자보다 더 빨리 승진을 한다.□(현대)

□남자사원과 비교하여 대부분 1년 정도 더 걸린다.□(현대)

□우리 회사는 영어, 법규, 영업점 실무 등의 시험을 보고 대리가 될 수 있다. 나는 승진대상자 중 시험성적에서는 계속 1등을 하고 있지만 대리진급 시험을 2년 동안 계속 치고 있다. 인사고과가 나쁘게 나오기 때문에 대리로 승진이 안되고 있다. 고졸여직원이 입사한 지 15년이 돼서야 과장이 된 경우가 있다. 객관적으로 능력을 인정받고 있음에도 이미 차장이 된 남자 동기에 비해 승진은 매우 늦다.□(현대)

□승진에 누락되는 경우가 많아 남자동료들에 비해 늦은 편이다□.(삼성)

□남자사원의 경우 일반적으로 3~4년이 지나면 대리가 될 수 있으나 대졸 여성은 적어도 1년 정도 대리진급이 늦는 것이 관례이다.□(LG)

□승진대상 경력년수가 남자사원과 비교해 적게는 1년, 많게는 3년까지 차이가 난다.□(LG)

□능력이 똑같더라도 남자 먼저 승진시킨다.□(대우)

둘째, 여성에 대해서 제도적으로는 승진 제한을 두고 있지 않으나 관례적으로 일정직급 이상으로 승진시키지 않고 있다.

□대리에서 과장, 과장에서 차장으로 승진되는 되는데는 각각 4년이 소요된다. 그런데 여성은 실제로 일정 직급까지만 승진시킨다.□(현대)

□직급체계상 가장 높은 여성은 과장이고 그것도 1명뿐이다. 주임까지는 여성이 꽤 되는데 대리부터는 숫자가 줄어든다.□(삼성)

□대리까지는 근속년수에 따라 일괄적으로 승진되나 과장으로 승진할 때는 여성이 누락하는 경우가 많다. 일차적으로 남성을 먼저 승진시키기 때문이다.□(삼성)

□우리 팀에 89년에 입사한 여자과장이 한분 있는데, 동기남자보다 2년 늦게 과장이 됐다. 직원 가운데 40%가 여성이지만 과장 이상으로 승진된 여성은 아직 없고, 대리는 쉽게 되나 과장 승진은 쉽지 않다.□(LG)

□군경험이 없다는 경력만큼 오래 회사생활을 해야 겨우 승진대상에 오르며 대리 이상의 승진은 여성에게 제한된다.□(대우)

□사원에서 대리승진시 남자의 경우 7호봉에 대리승진 케이스가 많은데, 동일 7호봉을 받는 여자인 경우 승진하는 경우는 드물다□(대우)

위의 사례들은 주임, 대리 승진까지는 가능하나 여성이 과장 이상 직급으로 승진하기에는 실질적으로 많은 어려움이 있음을 나타내주고 있다. 이러한 현실은 남녀 승진대상자 중 실제로 승진하는 비율에 대한 조사에서도 확인할 수 있다.

남녀승진대상자 중 실제 승진비율에 응답한 31개 사례(여성 가운데 승진대상자가 전혀 없는 경우 제외)를 분석한 결과 직급이 올라갈수록 여성의 승진이 제한되고 있다는 결과가 나왔다. 대리급에서 과장급으로 승진한 비율에 응답한 건수는 9건, 과장급에서 차장급으로의 승진비율 응답 건수는 2건으로 직급이 올라갈수록 응답수가 적다는 한계가 있음에도 남녀간의 승진비율을 비교해보기 위해 평면적으로 비교, 분석해보았다. 이러한 한계는 승진대상이 된 여성이 없는 데도 그 원인이 있지만 직급이 올라갈수록 승진되는 여성이 거의 없는 현실을 반영하고 있다고 할 수 있다.

< 표 18  > 승진대상자 중 남녀간 평균승진율 비교

단위 : %

구 분	여 자	남 자
평사원 --> 대리급	77.3	81.8
대리급 --> 과장급	56.1	73.1
과장급 --> 차장급	25.0	55.0

비록 승진대상자 가운데 여성의 숫자가 적고 승진이 지연되는 경우가 많긴 하지만 평사원에서 대리급으로 승진하는 비율이 남성은 81.8%인데 비해 여성은 77.3%였다. 이에 비해 대리급에서 과장급으로의 승진은 남성이 73.1%, 여성은 56.1%로 직급이 올라갈수록 남녀간에 현격한 차이를 보이고 있다.

셋째, 군경력 인정으로 인해 승진상의 제한이 있었다. 군경력을 승진소요년수에 포함시킴으로써 여성의 승진이 3년 정도 늦어지고 있었다. 본 조사에서는 12명의 응답자들이 군경력을 인정해주고 있다고 했는데, 그 가운데는 ROTC만 인정해주는 경우가 2건, 6개월 방위도 2년의 경력을 인정해주는 1개의 기업도 포함되어 있다.

□현 승진급 제도 속에서는 여성이 승진하기까지 너무 오랜 시간이 걸린다. 군경력을 인정해 주므로 군대를 현역으로 다녀온 남자에 비해 3년 대리승진이 늦어진다. 그러므로 통상 대졸여성인 경우 최소 7년차가 돼야 대리 승진이 가능하다.□(LG)

□사원에서 대리로 승진할 때 남자는 군경력이 인정되어 3년차, 여자는 5년차가 돼야 가능하다. 또한 승진에서 부서에 따라 차별성이 있어 인사, 자금, 관리부서는 남녀차별을 두지 않으나 영업부서 등은 여자가 승진하기 힘들다.□(대우)

□여직원은 남직원과 2년간의 직급 승진 차이가 생긴다. 군복무를 경력으로 인정하기 때문이라고 하는데 군대미필이거나 복무개월수대로 인정하는 방위근무자도 특진 case로 승진시키는 경우가 많다. 여직원은 정상적인 호봉수를 다 채우고 기타 결격사유가 없더라도 1년 정도 늦어지는 경우가 많다.□(대우)

□입사할 때 대졸여자신입사원은 4급, 대졸남자신입사원은 5급이 된다. 이에 대해 회사에서는 군복무 차이로 설명하고 있다. 4급에서 5급, 5급에서 6급으로 승진하는데 각각 4년이 걸리기 때문에 대리로 승진하려면 여성은 8년, 남성은 4년이 지나면 된다.□(선경)

군경력을 승진소요연수에 포함시키는 것에 여성들은 승진상의 차별로 인식하고 있는데 반해, 이 제도를 시행하고 있는 기업에서는 군경력을 인정할 수밖에 없는 것에 대해 다음과 같이 주장하고 있다.

□군경력은 2년 정도의 가치가 있다고 본다. 그래서 사회경력으로 인정해줘야 한다. 신입사원을 받아들여 남자하고 여자에게 각각 일을 시켜보면 벌써 차이가 난다. 남자들은 군대라는 조직을 통해 조직이 어떻게 돌아가는지 이미 익히고 들어왔기 때문이다. 따라서 남자들의 군경력이 승진에까지 영향을 미치는 것은 당연하다고 할 수 있다.□(대우그룹 인사담당자)

하지만, 입사동기임에도 군대에 갔다온 남자직원이 먼저 승진하는 것에 대해 대졸여성들의 반론 또한 만만치 않다.

□승진할 때 남녀간 차이가 나는 것에 대해 회사에서는 군경력을 인정해주기 때문이라고 설명하지만, 왜 승진년수로 인정을 해줘야 하는지 모르겠다. 군경력이 승진에 영향을 미치는 것에 대해 군면제자들의 반발이 있기도 하지만, 그보다는 군경력이라는 명분을 내세워 남녀차별을 합리화하려고 하는 것 같다. 거기다 위에서 명령하면 아래에선 따라야 하는 군대문화와 기업의 조직문화가 교묘히 결합되어 있다. 어떻게 보면 회사의 입장에서는 이러한 조직문화가 직원들을 부리는데 훨씬 유리할 것 같기도 하다.□(대우)

물론 징집제인 우리의 상황에서 군복무기간은 당연히 인정되어야 한다. 하지만 일부 기업에서 시행하고 있는 것처럼 군경력을 승진소요년수에 포함시켜 결국 임금과 승진 기회의 우선이라는 이중 혜택을 주기보다 군복무기간에 대해 임금을 인정하고 동등하게 승진할 기회를 주는 방향으로 나아가야 한다.

기타 응답을 살펴보면,

□제가 모시고 있는 과장님의 경우, 부서내에서 다른 승진대상자와 조건을 비교할 때 전혀 뒤지지 않음에도 불구하고 과장승진시 어려움을 겪었다. 왜냐하면 예전에 영업소장으로 입사하신 분들을 제외한다면 여성으로서 첫 관리자 승진 대상자였기 때문이다.□(LG)

□본인의 노력 여하는 문제가 되지 않는다. 교육이나 경력관리가 될 수 없도록 성차별적인 정책을 행함으로써 직무의 폭과 넓이가 입사초기의 수준에서 머물게 되어 본인 스스로 승진문제를 포기하게 되는 경향이 있다.□(현대)

□10년 근무한 여직원이 일을 잘한다는 소문에도 불구하고 과장 승진이 안되어 결국 퇴사하고 말았다.□(대우)

제도적으로는 평등하지만 여성승진에 장애가 되는 관행과 의식은 여전히 뿌리 깊게 남아 있어 대리, 과장, 차장 등의 승진경로에서 첫 번째 대상자가 되는 경우 더 많은 어려움에 부딪치게 된다. 이는 또다시 여성들로 하여금 승진을 포기하게 하거나 직장을 그만두게 하는 결과를 초래한다.

4. 불리한 인사고과, 결과는 승진차별

승진제도에 대한 본 실태조사에서 승진기준은 근속년수, 시험, 인사고과, 어학, 경력, 실적, 교육이수 점수 등 각 기업마다 상이하게 나타났다. 승진을 위한 일정 요건 중 근속년수와 인사고과가 공통적인 기준이 되고 있었다.

승진소요년수는 기업마다 약간의 편차가 있었고, 인사고과 또한 업무수행능력, 인성, 인간관계, 자격증 취득, 제안시행건수, 인간관계, 근퇴현황 등을 기준으로 하여 다양하게 평가되고 있다. 인사고과자는 파트장, 팀장, 부서장, 임원 등 상위직급자가 대부분이었고, 상사와 부하직원간에 상호 평가하는 상호고과나 자기 평가서를 제출하고 있는 경우도 소수 있었다.

인사고과의 도입현황을 좀더 자세히 살펴보자. 한국경영자총협회(이하 경총)가 94년 1백명 이상을 고용하고 있는 3백79개 사업체를 대상으로 인사고과제도의 도입현황을 조사한 결과(『인사고과제도의 문제점과 개선방안』)를 보면, 94.2%의 기업에서 인사고과를 실시하고 있으며 이중 인사고과의 평가 주체는 상사가 81.4%로 가장 많았고 자기자신이 14.7%, 부하가 3.4%, 동료 0.5% 등의 순이었다. 인사고과는 승진 48.4%, 승급 24.3%, 부서배치 9.4%, 상여금 지급 8.2%, 표창 5.4% 등의 순으로 활용되고 있었다. 고과방식에서는 상대평가만을 적용하는 기업이 39.1%로 가장 많았고 상대평가와 절대평가를 절충하는 경우가 34.6%, 절대평가만을 하는 경우는 26.0%였다.(한국일보, 94년 2월 4일)

이처럼 인사고과가 승진뿐 아니라 배치나 교육기회, 상여금에까지 활용되고 있기 때문에 공정성과 객관성은 절대적으로 중요하다. 그럼에도 불구하고경총이 94년 12개 업종에 종사하는 2천4백75명의 노동자들을 대상으로 조사한 바에 따르면 조사대상자들의 77%가 인사고과에 대해 불신하고 있는 것으로 나타났다. 인사고과를 불신하는 이유로는 □인사고과의 공정성을 믿을 수 없기 때문□이 70%로 가장 많았고, 그 다음이 □고과기준이나 원칙이 없기 때문□이 19.8%, □자신에게 불이익을 가져다 주기 때문□이 3.4%, □상사를 믿을 수 없기 때문□이 3.1% 등의 순이었다.

본 실태조사에서도 □인사고과의 직무수행은 객관적 자료라고 할 수 없다. 주관적 판단에 의한 것이다□, □인사고과는 인성이나 개인의 취향 등 주관적 요소가 작용할 경우가 있다□, □과시적으로 드러나는 업무가 아닐 경우 팀장의 영향이 매우 크다. 팀장의 주관적인 판단으로 인사고과가 행해진다□, □제도적으로 움직이는 듯하나 사실 부서장 한마디가 좌우하는 경향이 크다□는 문제제기가 있었다.

객관성과 공정성에는 성차별도 포함될 개연성이 매우 크다. 특히 대부분의 인사고과자가 그동안 남성 중심적인 조직체계에서 성장한 남성관리자이기 때문에 여성에 대해 부정적인 평가를 내릴 가능성이 크기 때문이다. 인사고과 과정에 성차별적인 요소가 있다면 이는 결국 승진에까지 영향을 미친다고 할 수 있다.

본 조사에서 인사고과 평정시 여성에게 불리하게 작용한 점이 있는지에 대해 질문한 결과, 응답자의 48.2%(27명)가 □불리하다□고 응답했고 51.8%(29명)가 □상관없다□고 응답했다.

< 표 19 > 인사고과 평정시 여성에게 미치는 영향

단위 : 명(%)

	현대	삼성	LG	대우	선경	총계
불리하다	7	12	3	4	1	27(48.2%)
상관없다	4	11	8	4	2	29(51.8%)

인사고과 평정시 여성에게 □불리하다□고 응답한 구체적인 사례를 들어보자.

□주요한 요소인 인사고과의 경우 고과자인 부장과 차장 등 임원 두사람의 영향이 크다. 그들에게 승진의 권한이 주어져 있는데, 그들이 보수적인 생각을 갖고 있는 경우 여성에게 당연히 불리하다.□(현대)

□종합고과를 절대고과점수로 한다고 하나 고과자의 편견이 작용될 우려가 높고 인센티브와 교육훈련이 심사기준으로 되어 있으므로 성차별적인 기업문화로 불리하게 작용하게 된다.□(현대)

□인사고과에서 여자는 아주 잘 하면 그냥 좋고, 남자는 평범해도 좋다.□(현대)

□남녀 차이가 있다. 인사고과 점수가 높은 나이 어린 여자보다 인사고과 점수가 낮은 남자가 더 빨리 승진을 한다. 남자는 한 가정의 가장이고 자녀를 부양할 책무가 있다는 의식을 갖고 있다.□(현대)

□지난번 고과시 상당히 실망했다. 내 딴에는 남자 못지않게 열심히 일했다. 내자신이 생각해도 우리사업부의 어느 남자직원보다도 더 열심히 똑똑하게 일했는데 결과는 그게 아니었다. 고과자가 미안한지 나를 부르더니 어쩔 수 없이 그렇게 될 수밖에 없다고 말했다. 정말 과장이 미웠다. 하지만 태연한 것처럼 행동하였다. 그리고 이렇게 생각했다. □내가 회사를 그만 두는 날엔 모든 사람이 나의 업무능력에 대해 아쉬움을 느낄 것이라고….□(삼성)

□여자과장이 5명 있는데 과장에서 더 이상 차장으로 승진하지 못하고 있다. 차장승진 대상이 되었으나 탈락되었다. 탈락 이유는 업무가 한정되어 있어 당연히 고과도 좋지 않았기 때문인 것 같다.□(삼성)

□여사원은 오래 근무하지 않을 거라는 생각에서인지 주로 C를 준다. 디자인실에 있는 여자대리의 경우, 남자 동기들은 대부분 승진을 앞두고 고과를 잘 받는데 비해 입사 후 지금까지 줄곧 C를 받았다. 결국 대리 승진도 동기보다 1년이 늦었다. 이제 과장 승진이 남았는데 그 대리가 과장이 될까에 대해서 대부분의 사람이 궁금해하고 있다.□(삼성)

□높은 고과가 나올 수 있는 업무는 주로 남자에게, 기타 지원성 업무는 여자에게 준다.□(삼성)

□같은 동기생의 경우, 가끔 남성이 우선되어 고과가 매겨질 경우가 있다.□(삼성)

□여직원들의 능력을 인정해 주는데도 불구하고 고과는 대부분 C다□.(삼성)

□부서장 평가가 좌우하는 경향이 크다. 이때 부서장은 여자는 계속 근무하지 않고 그만둔다는 생각에 능력이 떨어져도 남자를 승진시키려고 한다. 남자를 계속적으로 키워주는 구조이다.□(대우)

□근무를 오래 하지 않고 2~3년후 그만두겠거니 생각하므로, 인사고과의 □가능성□ 면에서 불리하다.□(대우)

□승진의 기준은 우선 남자에게 적용되는 것처럼 인식되어 고과처리도 남자 우선으로 되고 있다. 이것을 당연시하는 퐁토가 형성되어 있다.□(대우)

□결혼, 육아, 출산을 할 경우 남자사원과 비교하여 근무기간, 근무내용 등을 평가절하하고 있다□.(LG)

□집안의 가장, 즉 남자에게 인사고과를 더 잘 주고 있다□.(LG)

□특별히 우수한 결과물을 낸 사람에게 주는 가산점은 여성이 받기 어렵다. 왜냐하면, 고과자와의 인간관계에 좌지우지되는 경우가 많기 때문이다.□(LG)

5. 여성이 승진에서 불리한 까닭은?

지금까지 여성의 승진이 대단히 제한적이고 어렵다는 것을 살펴보았다. 여성의 승진 장애는 제도가 마련되지 않았기 때문이라기보다는 제도의 현실 적용에서 많은 장애가 있다는 것인데, 이 장애를 없애려면 여성이 승진하는데 불리하게 작용하는 점이 무엇인지를 살펴볼 필요가 있다.

승진할 때 여성에게 불리하게 작용하는 점이 무엇인지에 대한 질문에 5명의 응답자들이 □정책적으로는 이렇다 할 기준이 없기 때문에 불리한 점은 없다□, □업무능력만 뛰어나다면 별문제가 안된다고 생각한다□, □결혼이나 기업의 성차별 정책에 의한 불이익은 아직 없는 것으로 보인다□, □제도상의 차별은 없고 오히려 성차별로 여겨질까봐 상사가 여직원을 다루기 조심스러워 할 정도이다□라는 반응을 보였다. 이에 반해 대부분 현실적으로 다양한 문제에 부딪치게 된다고 했는데, 그 내용을 유형별로 분류해보면 다음과 같다.

< 표 20 > 승진시 여성에게 불리하게 작용하는 점(복수응답)

단위 : 명, %

내 용	응답수	%
회사와 관리자의 보수적 정책 및 의식	40	48.2
출산휴가, 육아휴직 사용으로 인한 불이익	15	18.1
결혼하면 그만둘 것이라는 기업측의 의식	8	9.6
여성에게는 업무 제한	6	7.2
남성 위주의 조직문화	5	6.0
사회 전반적으로 보수적인 의식	5	6.0
여성의 직업의식 결여	4	4.8

첫째, 여성이 승진하는데 있어서 관리자의 보수적인 의식이 가장 불리한 요인으로 작용하는 것으로 나타났다. 이를 통해 성차별 해소를 위한 제도적 개선도 중요하지만 실질적으로 영향력을 발휘할 수 있는 중간관리자들의 의식개혁을 위한 프로그램 개발도 시급한 것으로 보인다.

□최대의 걸림돌이 되는 것은 관리자의 보수적인 의식이다. 부장급 관리자 중에서 이러한 경우는 많지 않으나 그 위가 문제이다.□(현대)

□관리자의 보수적인 의식이 문제인데 영업관리 부분에 있어서는 굉장히 보수적이다.□(현대)

□남성의 경우 인사고과는 낮더라도 추천에 의해 추천점수가 높아서 승진되는 사례가 있다.□(현대).

□기업정책은 성차별적이지 않다. 이미지 관리를 위해서. 하지만 남성과 경쟁상황일 경우에는 성차별이 작용한다. 실제 고과자인 관리자는 4,50대가 주류를 이루고 있고, 이들은 보수적인 성향이 강하기 때문이다.□(삼성)

□아무래도 고과자들의 인식바닥에 깔려 있는 어떤 차별적 생각들이 가장 크리라고 본다.□(삼성)

□관리자들은 여성에 대한 선입견이 박혀 있다. 상사는 여성을 동등한 회사의 일원으로 보는 것이 아니라 일시적으로 일하는 것으로 판단하여 고과에 상당히 불리하다.□(삼성)

□전반적인 정책이나 분위기는 승진시에 크게 불리한 편은 아니나 평가자의 개인적인 성향에 따라 많이 좌우된다. 올해에 과장 승진 대상자가 한분 계셨는데 경력직이 많은 사업부서라는 부서의 특수성에도 불구하고 8년차 되는 올해 승진하였다.□(LG)

□회사분위기 자체에서 여성인력을 필요로 하지 않을 뿐만 아니라 대졸여성이 많이 있지 않으므로 오랫동안 회사생활을 원하는 대졸여성이 많지는 않다.□(LG)

□업무평가시 상사들이 남자직원에게 우선 점수를 부여하는 경우가 있다. 그 이유로는 남직원들의 경우 가정부양의 책임이 있으니 직장에서 탈락되면 여직원보다는 더 부담스럽고 딱하다는 식으로 변명한다.□(LG)

□여자는 남자보다 일을 못한다, 출장이나 지방업무를 시킬 때 불평한다, 결혼문제 등 고려할 게 많다는 등의 관리자들의 선입견이 많다.□(대우)

□승진할 때 중요하게 작용하는 부서장 평가에서 여자가 불리하다. 일을 잘해도 눈치 안보고 칼퇴근하면 여자는 찍히고, 일 못해도 적당히 눈치 잘보는 남자는 유리하다.□(대우)

□제도상이나 규정상 여성의 승진이 불리하게 작용하는 점은 거의 없다. 관리자의 보수적인 의식이나 관례가 문제이다.□(선경)

둘째, 출산휴가, 육아휴직의 사용이 여성의 승진에 불리하게 작용하고 있었다. 출산휴가나 육아휴직은 모성보호와 자녀양육을 위해 근로기준법, 남녀고용평등법 등 관계법에 명백히 규정되어 있음에도 불구하고 이를 사용했다는 이유로 승진에 불이익을 주고 있는 것이다.

□근속년수에 포함하지도 않는 육아휴직은 물론이고 출산휴가를 써도 승진에 영향을 미친다.□(현대)

□승진시기와 출산휴가가 겹칠 때 승진기회를 놓쳐 남성에 비해 불리하다.□(삼성)

□장비를 돌리는 사람이 없으면 육아휴직 사용이 안된다. 그래서 휴직을 하려면 차라리 퇴직을 해야 한다. 대신 해줄 수 있는 시스템이 안되어 있다.□(삼성)

□보통 결혼, 출산 그 시점이 여성의 진로 및 진급에 가장 큰 장애요인으로 대두된다. 예를 들면 승진 대상에 해당하는 연도에 결혼을 하거나 애기를 낳게되는 경우, 특히 출산을 하는 경우 오랜 기간 업무를 떠나 있게 되므로 인사고과에 문제가 있어 점수상 승진대열에서 밀려 승진 탈락위험도가 높아진다. 하지만 회사입장에서는 해당 사원의 점수를 가지고 객관적으로 판단하기 때문에 □여성이라는 이유로 탈락시켰다□라는 것과는 거리가 멀게 된다.□(LG)

□승진시 승진 대상년도부터 이전 3년간의 점수를 가지고 평가하게 되는데 여성의 경우 출산휴가로 인해 업무달성을 못하는 경우가 있어 인사고과에서 낮은 점수를 받게 되므로 가장 타당한 승진 탈락의 사유가 된다.□(LG)

□출산휴가나 육아휴직을 쓰고나면 실제로 실적과 업적이 떨어지니까 평가서에서 낮은 점수를 받게 된다.□(대우)

셋째, 여성은 결혼하면 그만둔다는 기업과 관리자의 의식 때문에 여성의 승진을 꺼려하게 된다는 것이다. 이는 □남자는 직장, 여자는 가정□이라는 성별역할 분업의식이 여전히 강하게 남아 있는 것이 그 원인이 될 수도 있고, 한편으로는 가사노동과 자녀양육에 대한 책임을 여성에게 전적으로 떠넘기고 있기 때문이기도 하다.

□기업의 성차별적인 정책이라 하면 남성은 키울 만한데 여성은 시집가면 그만둘지 모른다는 생각을 하고 있어 여러 가지 제한이 많다.□(현대)

□미혼여성의 경우 결혼 후 가정생활에서 문제가 생길 것이라고 단언하여 일에 있어서도 중요한 업무는 약간 기피하는 경향이 있다. 여성이 사표를 제출하면 □여자라 어쩔 수 없어□라고 생각하나 남성의 경우는 □무슨 이유가 있겠지□라고 생각한다.□(삼성)

□출산휴가, 육아문제, 집안일 때문에 회사일을 소홀히 할 수밖에 없다고 미리 단정지어 생각한다. 거기다 남자동기에 비해 여자의 경우 상대적으로 나이가 3-4년 어리기 때문에 대리시험에 붙어도 승진에서 누락되는 경우가 있다.□(삼성)

□이번 감원 때 아이가 있는 기혼여성은 감원대상자 1호가 되어 나가달라는 얘기를 들었다고 한다. 관리자들의 의식이 문제이다.□(LG)

"입사동기 한명이 남자친구가 있다는 소문이 났는데, 부장이 □곧 시집갈 사람이니 일을 주지 말라□고 해서 그 친구는 울며 괴롭게 지내다 1년 만에 그만두고 말았다."(LG)

□결혼, 출산 등으로 인해 미혼일 때보다 직장에 투자할 수 있는 기회가 상대적으로 줄어드는 점과 이 부분에 대한 주위사람들의 편견이 여성의 승진을 어렵게 한다.□(LG)

□여자는 결혼하면 그만둔다는 관리자들의 생각이 승진에도 영향을 미친다.□(대우)

넷째, 여성에게는 핵심적인 업무를 주지 않음으로써 승진에까지 부정적인 영향을 미치고 있다. 여성은 부서나 업무 배치를 제한적으로 받음으로써 오래 근무한다고 하더라도 한정적인 업무에 머물 수밖에 없고, 이것이 여성은 관리자로서 능력이 부족하다는 근거가 되어 승진시키기를 꺼려하는 요인이 되고 있다.

□여성에게는 일선직무를 수행할 기회를 주지 않는다.□(현대)

□아직 사회통념상 여성이 할 만한 일이 제한적이라고 생각하는 경우가 많다. 신입사원들의 배치는 남녀에게 동등하게 이루어지며 오히려 여성에게 유리한 경우가 많다. 하지만 고위직으로 승진할 때는 여성이 할 만한 일은 제한적이라는 사회적 통념이 작용하여 중도에 퇴사하는 경우가 많았다.□(삼성)

□성과가 보이는, 능력을 발휘할 수 있는 업무를 여성에게 맡기지 않기 때문에 승진에서 불리하게 작용한다.□(삼성)

"관리자들은 여사원보다는 남사원에게 업무를 맡기는 경향이 있어 여사원들의 업무범위는 축소될 수밖에 없다. 이로 인해 여사원의 능력이 남사원보다 상대적으로 부족하다는 의식을 갖게 된다. 그러다보니 평가시 아무래도 남사원보다는 미흡하다고 판단하는 것 같다."(LG)

□남성은 장기적인 비전을 갖지만 여성은 단순한 일 배치, 열악한 환경 등으로 매리트가 없다. 여성보다 가정을 책임지는 남성이 먼저 승진을 한다. 책임있는 자리에 여성이 있다는 것이 회사로서는 불안한 일인 것 같다. 때문에 여성은 개인적으로 실망하고 전망을 갖지 못한다. 그러다가 더 나은 기회를 잡으면 나가게 된다.□(삼성)

다섯째, 학연, 지연, 술자리 등을 통해 남성 중심적인 조직문화가 형성되고 이는 또다시 사내로까지 영향을 미쳐, 이러한 구조에서 배제되는 여성들은 승진시 불이익을 받게 된다는 것이다.

□남자들을 묶어주는 학연, 지연에 비해 여자들은 그런 면에서는 상대적으로 부족하다.□(삼성)

□복종과 권위적인 관계를 강조하는 군대문화가 지배적이다. 그리고 여성이 회사 이외의 공간에서 업무 외적으로 쉽게 어울릴 수 없는 것도 승진에 영향을 미치는 것 같다□(삼성)

□남자들은 자신들의 음주문화가 형성되어 많은 얘기들이 오고간다. 하지만 여성은 상사에게 아부하지 않으며 함께 술자리를 하는 경우도 적다. 그러다보니 인간적인 친목을 도모할 기회가 적고 승진에도 뭔가 영향이 있으리라고 본다.□(삼성)

□조직 및 구성원들간의 관계에서 업무외적인 비공식 모임이나 활동(회식 이후의 2차 모임, 남자들만이 참석할 수 있는 장소 등)을 굉장히 중요시하고 있다. 업무적으로 풀리지 않는 어떤 안건, 문제 등을 해결함에 있어 비공식적인 모임이 중요변수라고 생각한다. 여성관리자들은 이를 잘 수행할 수 없다고 판단한다.□(LG)

□사내 전체적으로 형성된 남성 위주의 문화가 여성을 발붙이기 어렵게 한다□(선경)

여섯째, 사회전반적으로 여성에 대한 보수적인 의식은 여성의 승진에까지 영향을 미치게 된다.

□사회전반적인 □여성□에 대한 □여성□이라는 보수적 의식이 여전히 깊이 남아 있다.□(현대)

□출산, 육아, 가사책임 등으로 여성은 남성에 비해 능력을 발휘할 여건이 안 되리라는 남자들의 선입견이 여성에게 불이익을 주고 있다.□(삼성)

마지막으로, 승진시 불이익으로 작용하는 점에 대해 스스로의 문제점을 지적하는 내용도 포함되어 있었다.

□여성 자체의 직업의식이 결여되어 있다.□(삼성)

□평생직장개념이 부족하다.□(대우)

□여성 본인의 프로의식 고취가 필요가 필요하다.□(대우)

□여성 자신의 직업의식이 부족하다.□(대우)

승진 시 여성에게 불이익하게 작용하는 점에 대한 조사 결과를 종합해보면, 아직까지 여성의 승진에 대해서는 부정적인 인식이 지배적이란 게 우리의 현실이라고 정리해 볼 수 있다. 승진을 제한하는 제도적인 차별은 없어졌으나, 여성의 능력과 자질은 관리자의 역할을 제대로 수행하기 어렵다는 고정관념과 편견이 뿌리 깊게 자리잡고 있다. 이러한 고정관념과 편견은 관리자의 모델을 남성으로만 생각하고 있기 때문이다.

여성이 관리직에 오르는 것을 가로막는 장치는 □유리천정□(glass ceiling)이라고 불리고 있다. 여성이 승진시 이 천장 위에 어떤 일이 일어나는가는 볼 수 있는데, 한 연구(Morrison, 1987)에 따르면 유리천장은 6개의 장벽으로 되어 있다고 한다. 작업환경으로부터 지원 결여, 차이를 약함으로 인식하는 것, 비공식 네트워크로부터의 배제, 여성이 관리기능을 수행할 준비가 되어 있지 않다는 사실, 일과 개인의 삶을 조화시키는 어려움, 상식이나 조직에서의 인식 결여 등이 그 장벽이다.

하지만 관리자의 모델이 남자일 수만은 없다. 분명 모든 사람은 나름대로의 특성과 장점이 있으므로 여성은 관리자로서 유능한 측면을 가지고 있다고 할 수 있다.

남녀관리자 스타일에 대한 연구 결과(Sally Helgesen, 1990)에 따르면, 여성관리자는 작업스케줄에 대한 압박, 만나줄 태세, 들을 태세, 개인적 접촉, 네트워크, 정보공유성향 등이 큰 것으로 나타났다. Rosener(1994)는 남성은 부하와의 거리 체계 안에서 서비스와 보상을 교환하는 업무거래적 리더십을 추구하는 반면, 여성의 관리는 같이 일하는 사람의 개인적 목표와 흥미를 보다 넓은 집단적 목표로 통합하고 전환하는 리더십, 참여, 권한과 정보 공유, 직원의 동기부여를 장려함으로써 긍정적 관계를 추구하는 전환적 리더십을 관리전략으로 삼는다고 했다.

이제는 남성간부의 조직관리방식과 업무스타일을 근거로 한 편견 때문에 여성의 승진을 제한할 것이 아니라 여성에게도 충분한 기회를 제공해야 한다.