대졸취업여성의

성차별 인지도 및 전망

시작이 반이라고 한다. 지난해 여성 대졸자 7만 7천명 중 취업자는 23%인 1만 8천명(동아일보, 97년 10월 23일). 이들 중 23 대 1이라는 경쟁률을 뚫고 대기업에 입사한 대졸여성의 비율은 10%정도로 더욱 낮아진다. 어렵게 취업 관문을 통과한 여성들에게 시작은 □반□이 아니다. 출발점에 불과하다.

배치에서부터 교육, 임금, 승진 상의 제도적 차별이 개선되는 조건 속에서도 여성은 여전히 차별을 이야기 할 수밖에 없다. 그렇다면 5대 그룹에 취업해 있는 대졸여성들은 실제 차별을 느끼고 있는지, 차별의 내용이 무엇인지에 대해 알아보자.

1. 차별 체감률 78%

< 표 21 > 5대 그룹 대졸여성들의 성차별 인식 정도

단위 : 명(%)

	있 다	없 다	모르겠다	무응답	총 계
현 대	9 (81.8)	2 (18.2)	--	--	11 (100.0)
삼 성	21 (84.0)	4 (16.0)	--	--	25 (100.0)
엘 지	12 (80.0)	2 (13.0)	1 (7.0)	--	15 (100.0)
대 우	7 (70.0)	2 (20.0)	--	1 (10.0)	10 (100.0)
선 경	2 (50.0)	2 (50.0)	--	--	4 (100.0)
총 계	51 (78.0)	12 (18.0)	1 (2.0)	1 ( 2.0)	65 (100.0)

위 <표 21>에 나타난 바와 같이 전체 65명의 응답자 중 51명(78%)이 □차별이 존재한다□고 대답하였다. 차별을 하고 있다고 생각하느냐는 물음을 던지자 □있다□, □물론이다□, □상대적 차별대우의 차원이 아니라 절대적 비대우의 차원이라고 생각한다□ 라고 강경하게 답하는 여성들이 있는가 하면 드러나는 제도적 차별의 문제가 아닌 것에 대해 과연 그것을 차별이라 부를 수 있을 것인가에 대해 의문을 표하는 여성도 있었다.

먼저 제도적으로는 나타나지 않으나 관행상으로 나타나는 배치, 승진, 교육의 차별사례를 몇 가지 들어보면 다음과 같다.

□배치에 있어 남녀의 구분이 있다. 즉 영업, 보상 분야는 회사측에서 여성인력의 배치를 주저한다.□(삼성)

□제도적 차별은 없다. 하지만 직위와 상관없이 여자는 다 뭉뚱그려 인식한다. 즉, 전문 여성인력에 대한 제대로 된 평가가 안된다는 것이다. 남녀의 하는 일이 구분되고 사무직에서도 남녀 부서로 구분된다. 여직원/직원, 여자대리/대리의 구분은 있으나 여자대리와 여직원의 구분은 없다. 그리고 중요한 일에서도 제외되고 교육에서도 배제된다.□(삼성)

□남자 군경력 인정을 빼고는 제도적인 차별은 없다. 그래서 외형적으로는 □우리회사 좋은 회사□인데, 암묵적이고 관행적인 분위기는 드러나는 것과 다르다. 그리고 대졸여직원에게는 대졸로서의 능력발휘부터 온갖 잡무까지를 원한다. 대졸여성들은 만능 엔터테이너가 되어야 한다는 것인가?□(LG)

□제도적인 차별은 없으나 내부관행상 차별은 존재한다. 여성이 승진할 수 있는 최대 직급은 과장서리이다.□(대우)

다음은 채용과 단체협약에서 드러나는 차별사례들이다.

□차별이 있다. 제도적으로는 단체협약 중 □기혼녀에 대한 차별조항□이 있다. 시부모상은 부모상으로 인정하여 6일, 친정부모상은 단지 3일의 휴가를 줄 뿐 부모상으로 인정하지 않는다. 그리고 결혼을 이유로 퇴사하면 2개월 후 경조금이 나온다. 더 크게는 직장 구성원들의 편견이 여성을 정당하게 평가하지 못한다. 3명의 승진자를 제외하고 모두 평사원이다. 3명의 승진자 중 한사람은 비서였는데 영어를 잘 해서 된 경우이고, 또 한사람은 회계를 맡고 있던 사람이었는데 경력이 인정되어서 됐고, 나머지 한사람은 제때 승진한 경우 등이다.□(LG)

□96, 97년 신입사원부터 여자는 정식사원으로 채용하지 않으며 1년씩 계약을 하기 때문에 출산과 결혼 등의 사유로 재계약을 하지 않게 되면 법적하자 없이 해고를 당할 수 있다.□(대우)

위의 두 사례 즉, 드러나는 제도적 차별을 제외하면 □성차별이 있다□고 응답한 51명 중 49명은 □공식적, 표면적, 제도적 차별은 없으나 관습과 선입견, 관행으로 인한 회사 내 남녀차별은 있다고 본다□는 대답들이다.

면접조사에 응한 5대 그룹의 대졸취업여성은 이런 암묵적이고 관행적인 차별에는 관리자와 주위의 남자사원의 의식이 큰 비중을 차지한다고 보고 있다. 이는 앞의 <표 20>과 같이 승진시 여성에게 불리하게 작용하는 점에서 □회사와 관리자의 보수적 정책 및 의식□이 48.2%□를 차지하고 있는 것에도 확인할 수 있다.

응답자들은 팀장이나 부서장에 따라 차별의 정도가 다르다고 대답하였고 주위 남자 동료들의 실제 가치관에는 아직도 차별이 많다고 말한다.

□승진, 임금 등에서의 제도적 차별은 없다. 하지만 관리자의 보수적 성향 때문에 따라가기 힘든 부분이 있다. 그리고 시덥지 않은 일도 여자기 때문에 해야하고, 이 때문에 배치 후 하는 일에 대해 만족할 수가 없어 퇴사하는 경우도 있다.□(현대)

□여성에 대한 제도적 차별보다는 회사관리자의 의식이 성차별적인 경우나, 회사가 과도한 업무량을 요구하는 경우에 여성에게 불리해질 때가 있다.□(현대)

□남성들의 사고가 차별적이다. 또 윗사람의 호칭은 전부 □미스 0□이다.□(삼성)

□있다고 생각하는데 이것은 상사들의 의식 때문이다.□(LG)

□같이 근무하는 직원들의 의식수준이 아직은 남녀차별을 두고 있는 경우가 있다.□(LG)

그 밖에도 □명시적 혹은 규범적으로 나타나는 차별은 없지만 회사분위기 내에 대졸여성은 오래 다니지 않을 것이라는 생각이 많다□는 답변이 있다.

<표 21>에서 □차별이 없다□라고 응답한 수는 전체 65명 중 12명(18%)이었다. 내용을 살펴보면, □적어도 회사차원에서는 전혀 없다□, □차별 받는다고 느껴본 적은 없다□, □거의 없다고 생각한다□ 등이 있다.

몇 년 전까지만 해도 승진이나 임금 등에서 눈에 보이는 남녀차별이 있었지만 현재는 제도적으로 많이 개선됨으로써 별다른 차별을 못 느낀다는 것이다. 답변을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

□여성에 대한 차별보다는 남성과 동일한 업무추진능력을 요구하므로 본인의 능력만 있다면 별다른 차별이 없다.□(현대)

□지금까지 직접적으로 느낀 차별은 없는 것 같다. 지시를 받고 서로 연관이 있는 일이 아니라 업무 자체가 개인 플레이다.□(삼성)

□여성차별을 없애기 위한 노력이 진행중이다. 예를 들자면 승진비율을 상향조정하는 것도 노력 중의 하나라고 볼 수 있다.□(삼성)

□개인적인 언사나 행동은 별로 신경 안쓰기로 했으므로 객관적인 차원의 차별은 없다고 생각한다.□(LG)

□여성에 대한 차별보다는 여성에 대한 관심으로 보고 있다.□(선경)

위 응답자들의 내용을 보면 똑같은 상황에 대해 그것을 차별이라 규정하기도 하고 차별이 아니라고 말하는 것을 알 수 있다. 이는 자신들 혹은 주변의 여성들이 느끼는 부당함이나 불편함의 정체가 성차별이라고 인식하느냐, 못하느냐에 대한 차이로부터 나온다.

앞에서 끊임없이 제기되었던 문제들 즉, 제도가 있음에도 실제로는 적용되지 않는 배치, 승진, 인사 등에서의 불평등과 승진대상자조차 없었던 현실에 대한 원인이 어디에 있는지에 대한 여성들의 문제의식은 기업의 성차별적인 현실을 개선해 나가는데 중요하다. 또한 여성에 대한 성차별적인 의식을 갖고 있는 주변의 남성, 관리자의 의식에 의해 여성의 처우가 좌지우지 되는 상황 자체에 대해서도 다시 한번 짚고 넘어갈 문제이다.

2. 관리자로의 승진 불투명, 전망 없음

그렇다면 5대 그룹에 취업해 있는 대졸여성들의 □비전□은 어떤가? 자신의 직장에서의 전망에 대해 질문을 던졌다. 어렵게 들어온 직장에서 전문인력으로 커나가기 위한 자신의 구체적인 계획과 바람을 듣고자 하는 의도였다.    먼저 전망에 대해 긍정적인 응답을 한 직장여성들의 이야기를 살펴보면,

□최근 임금정책의 개정으로 군필자와 군미필자의 임금차별이 철폐되었고, 결혼후의 퇴직이 없어져 결혼하고 다니는 사람도 늘어나는 추세이다. 여자대리와 과장이 한명씩 있기 때문에 전망을 긍정적으로 본다. 단, 출산 후의 회사태도에 대해서는 해당자가 없기 때문에 알 수 없어 불안한 감이 있다.□(현대)

□본인의 노력 여하에 따라 직장내, 사회에서의 목표 성취가 결정날 것이라고 본다. 디자인 계통의 일은 여성이 대부분 차지하기 때문에 다른 사람의 상황과는 다르다. 그러므로 능력을 인정받을 만한 일을 할 수 있다. 다른 팀이나 부서의 경우는 틀릴 것이다. 왜냐하면 그런 일들은 대부분 남성이 담당하기 때문에.□(삼성)

□지금은 부지런히 배우고 있는 중이다. 전문직이므로(건축구조계산 및 구조설계) 경력과 자격만 있으면 전망은 밝을 것이라고 생각한다.□(삼성)

□어학능력을 키워 LG전자 사업방향인 해외사업부문 업무에 참여하겠다.□(LG)

□열심히 실력을 쌓아서 해외에서 교육도 받고 훌륭한 엔지니어가 되고 싶다.□(대우)

□엔지니어링 부문에서 테크니컬 써포팅 엔지니어에 대한 전망을 갖고 있다.□(선경)

이와 같이 긍정적으로 응답한 여성은 앞의 <표 21>에서 직장내 차별이 없다고 대답한 12명으로 나타났다. 대부분이 자신의 능력향상을 전제로 한다면 전망이 밝을 것이며 결혼 후에도 계속 다닐 것이라는 의사를 밝혔다. 그 밖에 □열심히 잘해 보고 싶다. 할만하다□, □과장까지는 있어볼 생각이다□, □업무능력이 좋고 경험을 쌓으면 승진할 수 있을 것으로 생각하며 빨리 성공하고 싶다□ 등의 응답이 있었다.

다음은 전망을 가질 수 없다는 여성들의 얘기다.

□회사에서 실시하는 교육에 충실하고 끊임없이 자기계발을 한다면 많은 일을 배울 수는 있겠지만 남자사원과 동등한 대우와 기회가 주어지지는 않을 것 같다.□(현대)

□관리자로의 승진이 불투명하다.□(현대)

□별다른 전망은 없다. 정말 회사 때문에 죽을 지경이 되면 그만둘 것이다. 현재 주말부부여서 늦게까지 자유롭게 일하는데 지장이 없지만 만약 남편과 합치게 되면 일에 지장이 있을 것 같다. 그때 일은 그때 해결하겠다. 지금까지 내가 여자라는 생각이 들지 않을 만큼 일을 했다. 앞으로도 역시 그럴 것이다.□(삼성)

□불투명하다. 결혼하게 되면 일단 지금보다 한직으로 발령이 날 것이다. 이후엔 내가 얼마나 일에 대해 애착을 가질지 자신할 수 없다. 한직이라 함은 주로 지점 등의 총무직을 의미한다. 총무는 영업소 구조상 특별한 업무가 없다. 대부분 결혼하는 여사원은 결혼 후 반년에서 1년이면 이런 발령이 난다.□(삼성)

□성공할 수 있다고 생각할 수가 없다. 남자가 퇴사하면 능력이 있어 나간다고 생각하나 여자의 경우는 키워봤자 소용없다고 생각한다. 여성의 수가 적기 때문에 비율이 높아지지만 퇴사하는 절대 숫자는 많지 않다.□(대우)

□곧 퇴사할 예정이다.□(LG)

□특히 여자에게 전망이 없다.□(대우)

□1년안에 직장을 그만둘 생각이다.□(선경)

그밖에도 □희망을 가질 수가 없다□, □그리 밝지 않다. 비전이 보이지 않는다. 역할모델이 될만한 여자도 없다□, □공부를 다시 시작할 예정이다□ 등의 응답이 있었다. 여기에서 우리는 다시 전망에 대한 여성들의 □암울함□이 단지 직업의식이 부재한 개인의 특성 때문인지에 대해 문제의식을 느끼게 된다. 여성에 대한 □기대□가 배재되어 있는 상황 때문에 성장할 수 있는 기회와 욕구를 차단당하는 것은 아닌지. 과연 여성은 직장에 오래 머무를 수 없는 사람들인가.

회사를 그만두고 싶은 이유에 대한 한 직장여성의 말을 들어보자.

□남성 위주의 직장풍토 때문에 회사를 그만두고 싶었다. 남자동기들은 □앞으로 오래 직장에 다니므로□라는 전제하에 일을 가르쳐 주거나 맡기는 경우를 많이 보았다. 그리고 □기대□라는 차원의 문제도 있다. 사람은 자신과 주변의 기대를 받으며 성장하는 법인데 여사원에게 회사는 기대를 갖지 않는다. 이는 심리적으로 영향을 준다.□(삼성)

다음은 조사대상이 된 대졸여성 입사동기 중 현재까지 계속 근무하고 있는 여성의 현황 조사(59명 응답)이다. 입사시와 현재 남아 있는 숫자를 각각 합산해 근속년수에 따라 현재의 생존율을 비교 분석하였다.

< 표 22 > 근속년수별 대졸여성의 계속 근무 현황

근속년수	입사동기(명)	현재근무자(명)	생존율(%)
2년 미만	431	337	78.2
2년 ~ 3년 미만	176	132	75.0
3년 ~ 4년 미만	643	392	60.9
4년 ~ 5년 미만	3	2	66.7
5년 ~ 6년 미만	12	6	50.0
6년 ~ 7년 미만	8	3	37.5

7년 ~ 8년 미만	5	3	60.0
10년 이상	3	1	33.3
총 계	1,281	876	68.4

<표 22>를 보면 근속년수가 높아질수록 생존률이 낮아지는 것을 알 수 있다.

3. 차라리 남자를 키울껄?

관리자의 의식 저변에 깔려 있는 여성에 대한 보수적 관점은 위에서 살펴보았듯이 취업해 있는 여성들에게는 □차별□로 다가오는 문제이며 일할 의욕을 감퇴시키는 원인으로 작용하게 된다. 기업의 입장에서 여성은 결혼과 출산 등 변수가 많기 때문에 그들에겐 기대감이 없고, 항상 여성은 염려의 대상인가? 직업의식이 빠져있는, 그래서 투자할 가치를 못 느끼는 존재인가?

사회전반적인 여성에 대한 인식은 회사내에서도 예외가 아니다. 대졸취업여성들이 차별의 주원인으로 꼽고 있는 관리자의 의식을 알아보기 위해 그룹의 인사담당자를 인터뷰하였다. 이를 통해 대졸여성에 대한 평가와 관리자의 의식 부분을 살펴보자.

□예전보다는 좋아졌다. 여성들의 마인드의 변화로 최근 책임감, 사명감을 갖고 열심히 일하는 여직원들이 많아졌다. 하지만 문제로 지적되는 부분이 있다. 누구든 입사를 한 후 자기 몫을 할 수 있기 위해서는 2~3년 정도의 시간이 필요하다. 그것은 기획이나 일처리를 하는 훈련의 기간이라 할 수 있다. 그런데 여직원은 그때쯤 그만둔다. 그 사람은 그냥 그만두는 것이지만 회사 차원에서는 인력운영에 차질을 빚게 된다. 또한 결혼을 하고 계속 회사에 다닌다고 해도 여성의 경우 결혼 전보다 근무 의욕과 열정이 떨이지는 것 같아 정말 아쉬운 부분이라 할 수 있다.

똑같이 교육을 시켜도 3년 후 남자는 흔들림이 없고 믿음이 가는데 여자의 경우 많이 흔들린다. 번번이 그런 과정들을 시켜보면서 □차라리 남자를 키울껄□이라는 생각을 하게 되지 않겠는가. 불쑥 회사를 그만두겠다니. 인력을 키우는 입장으로서는 힘빠지는 문제이다. 마음 같아서는 최소한 5년은 근무하겠다는 서약서라도 받고 싶은 심정이다.□(대우그륩 인사담당자)

□결혼 후 나가버리는 여성이 있다. 물론 탁아문제를 해결하지 않고 있는 국가정책적인 문제도 있지만 여성들이 사회적 준비가 안 되어 있는 것 같다.

또 조직의 매니지먼트를 수용해야 하는데 있어, 건설회사라는 곳엔 터프한 면이 있다. 그뿐만 아니라 술자리 문화 등 여성으로서 부대끼는 부분이 있다는 것도 인정하는 바이다. 요즘은 같이 프로야구를 보러가거나 야유회 같은 문화행사로 팀의 친목을 다지는 경향이 있긴 하지만 한계가 있다. 그래도 여전히 존재하는 술문화에 대해 여성들은 자기 주장을 많이 하는데, 남자들은 주로 좋은게 좋은거 아니냐는 생각을 가진다.□(선경그룹 인사담당자)

□관리자 중에 여자니까 싹싹하고 인사성이 밝다든가 여자지만 이렇다, 여자가 일할 자세가 되어있다라고 평가하는 태도는 악습이라고 생각한다. 남자보고는 그렇게 이야기하지 않는다.

전통적인 여성에 대한 관념이나 우리 문화가 잘못되어 있다. 가정교육이나 학교교육이 바뀌어야 한다. 여자니까 이거해야 한다, 하지 말아야 한다 하는 구별이 없어져야 여성인력 활용에 장애가 없어진다. 여자 쓸래, 남자 쓸래 하면 여자니까 곧 퇴직할거라는 생각에 남자를 선호하게 된다. 본인이나 주위에서도 마찬가지이다. 5년 이내 퇴직자가 86%, 100명 중에 14명이 남는다는 얘기이다.

남자도 제사가 있든지 집에 어머니가 오신다든지 하면 얘기하고 일찍 간다. 인간사회 위에 기업이 있는 거 아니겠는가. 그렇지만 다음 날 새벽에 일찍 나온다. 일을 보고 평가하게 된다. 그런데 여성임을 강조하고 여자임을 너무 내세우는 거는 싫다. 전에 팀 동료였던 여성은 일을 기피하고 파트너쉽이 부족했다. 같이 하면 7시 반에 끝낼 수 있는데 혼자 6시에 퇴근하고 나는 10시까지 일하면 여자는 그럴 것이라고 생각하게 된다. 여성들도 회사에 임하는 생각을 바꿔야 한다.□(LG그룹 인사담당자)

위와 같이 각 그룹사의 인사담당자들은 여성들에 대해 몇 가지 문제를 지적한다. 첫째, 결혼 후 퇴직의 문제, 둘째, 여성의 자세, 세 번째로 조직문화에 대한 여성들의 부적응을 들고 있다. 이에 대한 여성들의 입장과 얘기를 들어보기로 하자.

1) 여성들의 이중부담

□대리까지는 별 문제를 못 느낀다. 대리에서 과장으로 승진할 때에 여자들의 누락이 많다. 뿐만 아니라 직장생활 후 3~4년 정도가 되면 결혼을 하는 시기가 되어 여자들이 많이 그만두기도 하기 때문에 여자 관리자가 적다.

동기 중에 하나는 결혼해서 계속 다닐 수 있을지 의문이라고 말한다. 보이지 않게 존재하는 여성에 대한 차별이 있기 때문에 두가지 일을 병행하는데 어려움이 분명 있을 것이라 모두 짐작하는 것이다. 실제적으로 내가 지금 속해 있는 팀의 경우, 교육파트인 기술관리는 여자 과장도 많고 기술센터에는 여자 부장도 있다. 시간에 맞춰 정시퇴근을 할 수 있다는 사실 하나만으로도 여자들은 결혼을 해도 부담없이 회사를 다닐 수 있어 그런 것이 아니겠는가? 야근이 많고 일이 많을 경우 여자들은 더 힘들다. 결국 한쪽을 포기할 수밖에 없는 경우가 생긴다. 회사일도 똑같이 해야 하는데 집안의 일은 여자들의 책임이고. 모든 것을 완벽하게 해 내지 못하면 □여자는 안돼□, 그만 두면 □여자는 평생직업의식이 없어□ 그런 말을 듣게 되어 있다. 이것 역시도 너무 차별적이지 않은가? 시각 자체가 잘못됐다. 제도적 받침부터 이루어져야 할 문제이다.□(LG)

기혼 여성은 취업을 했음에도 불구하고 가사노동에 대한 책임감으로부터 자유롭지 않으며 부담으로 작용하게 된다. <표 20>에서 나타났듯이 여성의 결혼, 출산, 육아의 문제는 남성에 비해 승진을 어렵게 만드는 조건의 2위를 차지하고 있다.

□출산휴가가 2개월이므로 일 많을 때 걸리거나 하면 아무래도 한 일의 양 즉, 수행한 프로젝트가 남들보다 적으므로 인사고과가 잘 나올 수가 없다. 승진시기와 출산휴가가 겹치면 남성에 비해 불리하다.□(삼성)

□미혼여성이 입사 후 결혼을 하면 승진은 거의 포기해야 하는 상황이 된다. 결혼과 동시에 전보명령으로 부서를 바꾸고 직무를 바꾸어 버리는 상황이다. 그나마 대리로 승진한 미혼여성도 과장승진에서 계속 탈락되고 있는데….□(선경)

여성들이 자신의 직업을 갖는다는 것, 직장에서 자신의 자리를 갖는다는 것은 결혼을 해서 가정을 꾸리는 것 못지않게 중요한 일이다. 하지만 현실은 그 사실을 받아들일 만한 조건을 갖춰놓지 못했다. 여성의 굴레를 피하기 위해서는 독신으로 살아가는 것이 낫고, 남성과 똑같은 평가를 받기 위해서는 두 배의 노력을 해야 하며, 존재하는 남성중심적 문화를 수용하는 자세가 필요한 것이 현실이다. □명예남성□으로 살아가는 것이 프로여성으로 살아남기 위한 필요충분 조건이라는 것이다. 이런 상황을 버텨나가기란 분명 한계점이 있다.

기업은 직장여성이 갖게 되는 가사노동과 사회노동의 이중부담에 대한 재고 없이 책임을 여성에게만 돌려서는 안 될 것이다. 여성인력의 활용을 위해서는 보다 구조적 원인 분석과 함께 구체적이고 현실적인 대안의 제시가 우선되어야 한다. 즉, 여성과 남성의 직장과 가정의 양립을 위한 기업과 국가 차원의 정책과 제도마련이 필요하며 무엇보다 육아문제에 대한 국가의 모색이 조속히 강구되어야 한다.

2) 일할 권리는 행복추구권

□여대생들은 □일을 해야지□라는 막연한 생각만을 갖고 있는 것 같다. 구체적인 생각을 하지 않는다는 말이다. 현실적인 준비를 좀 더 철저히 할 필요가 있으며 기대치를 너무 높게 잡는 착오를 겪지 말라는 말을 하고 싶다. 많은 실망이 뒤따를 테니까. 이상과 현실은 분명 다르다는 것을 명심해야 한다. 사전 정보수집을 위해 많이 찾아보고, 찾아다니고 각오도 하고, 머리속에 그리는 □캐리어우먼□의 모습을, 만들어 놓은 허상을 지워야 한다.□(삼성)

□여학생들은 희망을 갖는 업종에 대한 질문을 던지면 대답을 하지 못한다. 주로 직무에 대한 관심만 보이고. 예를 들자면 홍보, 해외 영업관련업무, 호텔 등이다. 관심이 있다면 함께 따라와야 할 중요한 사항이 직무에 관한 정확한 분석이다. 여학생들은 대체로 이 부분이 빠져 있는 것 같다.

매스컴에서 비춰지는 화려한 모습에 대한 환상을 깨야할 필요가 있다. 기업에서 원하는 것은 자신의 진출분야에 대한 정보를 얻는 적극적인 준비, 정확한 분석과 생각의 방향 전환을 통한 비젼 설정이다. 그렇게 되면 여성의 다양한 사회 진출도 기대할 수 있지 않을까?□(선경그룹 인사담당자)

위의 얘기는 대졸취업여성과의 간담회와 그룹의 인사담당자가 채용 면담을 통해 느낀 여성들의 문제점이다.

□프로여성□의 화려한 모습을 비춰주는 매스컴, 남녀차별 없이 능력만 있으면 받아주겠다는 기업들의 매끈한 홍보, 여성이 진출할만한 유망한 직종의 나열, 여성들이 환상을 가지기에 충분한 조건들이다. 하지만 바늘구멍에 비유되는 취업문을 통과하기 위해 여성은 갑절의 노력을 해야한다. 비록 몇 년 사이 여성취업률이 늘어나긴 했지만 그동안 막혀있던 문들이 완전히 활짝 열린 것은 아니다.

취업정보의 채널은 차단되어 있고 역할 모델이 될만한 선배도 없다. 어렵게 취업하여 맡은 업무와 노동환경도 역시 TV속의 모습과는 다르다. 그렇게 여성들은 시행착오를 겪었다. 이러한 결과를 낳기까지 한몫을 한 것은 바로 학교 교육이다.

□일반적으로 여자는 임신, 출산, 수유가 가능하므로 자녀를 낳아 돌보고, 가족의 의식주를 위한 소비 역할을 주로 담당한다. 남자는 상대적으로 육체적인 힘이 우세하므로, 노동을 통하여 가정을 위한 생산과 수입 활동을 담당한다. 이러한 역할분담은 경제적인 상호의존성을 더욱 공고히 하고, 자녀들에 대한 부모로서의 임무를 협동적으로 수행하게 된다.□

(고등학교 가정교과서 p4)

.『그 많던 여학생들은 어디로 갔는가』(97년, 가지않는 길) 재인용 p22

학교교육은 오랜 세월동안 남성중심의 가부장적 이데올로기를 재생산하는 역할을 담당해 왔다. 남녀간의 성역할분리론을 재교육하고, 왜곡되고 굴절된 여성상과 남성상을 주입하고 있었던 것이다.

그리고 성별분업의식을 강화시키는 교육은 아직도 계속되고 있다. 이는 여성들의 일을 통한 자아실현과 경제생활, 자기계발을 추구하고자 하는 의지에 역행하는 현 교육의 허점이라 할 수 있다.

따라서 여성의 취업의식 고취를 위해서는 매스컴이 더 이상 일하는 여성에 대한 허상을 유포하지 말아야 하며, 학교교육에 뿌리박혀 있는 과거의 전통적 성역할 개념의 변화가 필요하다. 여성의 태도 변화 또한 요구된다. 여성 역시도 기존의 편견을 그대로 답습하는 태도를 버리는 노력이 필요하며 자신의 진출분야에 대한 구체적 준비와 적극적인 사고를 가져야만 한다.

이와 함께 여성의 사회진출을 막는 기업의 여성에 대한 가치관 변화가 무엇보다도 시급한 문제이다. 기업은 사회구조상의 여성의 위치에 대한 이해없이 여성의 능력을 발휘할 기회를 차단하고 있으며, 이로써 개인의 능력을 극대화시킬 수 없도록 만들고 있다. 우리나라 기업은 헌법에서 보장된 행복추구권인 일할 권리를 여성에게서 뺏고 있는 것이다.

3) 부적응이 아니라 □거부□입니다

기업내 주류를 이루고 있는 것은 남성. 그리고 그들이 만들어가는 □조직문화□가 있다. 조직원이라면 그 문화에 서로 융화될 필요가 있고 그것이 조직생활을 위한 기본자세라고 얘기한다. 하지만 문제는 지금의 조직문화가 남성위주의 문화라는 것이다.

먼저 접대문화에 대한 얘기를 들어보자.

□우리 회사에서 영업이라 함은 고객을 만나 프로젝트를 따와야 하는 일이다. 공공사업부이기 때문에 공무원을 대상으로 하고 주로 고객은 남자다. 매일 술을 마셔야 하고, 터키탕과 룸싸롱은 물론 전화방도 영업을 하기 위해서는 불사해야만 한다. 밤낮을 가리지 않고 말이다. 이것은 여자가 할 수 없는 일이다. 영업을 뛰는 남자들도 힘들기는 하지만, 그것을 조장하는 것은 남자가 아닌가.□(LG)

□기업내 접대관행을 바꾸기란 쉽지 않다. 대상 자체가 쉽게 접촉하기가 어렵고 고객들의 인식이 접대문화에 익숙해 있고, 골프하러 가자거나 개고기 먹으러 가자, 사우나 하러 가자고 하면 맞춰줘야 된다. 또 여자를 보내면 그 쪽에서 □나를 그걸로밖에 안보냐□고 생각한다. 동양문화와 서양문화의 차이인 것 같다. 산업구조 변화는 확실히 말할 수 있는데, 사회구조 변화는 말하기 어렵다.□(LG그룹 인사담당자)

영업인력은 대외접촉이 중요한 역할이며, 따라서 기업의 입장에서는 영업에 여성이 있으면 문제가 된다. 이는 영업을 위한 접대문화가 존재하기 때문이다. 그렇다면 먼저 접대문화에 대해 올바른 진단이 있어야만 한다.

현재의 접대문화는 음성적, 비공식적인 로비문화의 온상이며 부패와 비리의 주범이기도 하다. 중요한 거래와 결정이 은밀한 접대를 통해 이루어지고 있고, 이러한 결정사항들은 곧바로 공식적인 자리의 결정사항으로 이어지기도 한다. 더구나 고비용 저효율의 접대문화는 신뢰성과 투명성을 담보로 해야하는 건강한 거래의 원칙에서 벗어남은 물론이거니와 사회의 병폐로 지적되어 왔다. 따라서 기업은 지금의 영업방식에 대한 문제제기와 함께 고효율과 저비용으로 기업의 생산성을 높일 수 있는 독창적인 영업방법을 개발해야 한다.

□권위적인 사회풍토가 가장 큰 문제이다. 소위 눈치를 봐야하는 상황, 아부해야 하는 상황이 많다. 복종문화에 익숙해진 남자들은 튀는 행동을 자제하게 되고 상대적으로 여자들은 반항적으로 비춰진다. 저질스런 회식문화도 문제이다. 단란주점이나 누드쇼하는 호텔나이트에 가자고 강권하는 경우가 많고 안갈 경우 여자라고 빠지냐면서 야유를 한다.□(대우)

□우리 부서에서는 회식 날짜를 미리 정해놓는 것이 아니라 당일에 상사가 가자고 하면 그날이 회식날이 된다. 선약이 있어도 안가면 찍힌다. 상명하달식의 군대문화에 익숙해진 남자들의 특성인 것 같다. 가자고 하면 간다. 남자들은 그러면 끝이다.□(현대)

그러면 조직문화에 대한 인사담당자의 말을 들어보자.

□회사마다 문화차이가 있는데 이러한 조직문화는 적응력을 키워야 할 문제이다. 또한 여성의 피해의식을 강조하기 보다는 더 떳떳하게 노력할 부분이 있다. 물론 한쪽만에 대한 요구가 아니라 쌍방간의 노력이 있어야 한다. 조직문화 자체보다 어떤 사람이 들어와 어떻게 하는가가 중요하다는 것이다. 여기에서의 조직문화는 관리자 개인의 성향과 스타일이 좌우하지만 밑에 있는 다수가 노력할 부분이 반드시 있다.□(선경그룹 인사담당자)

권위주의적인 군대문화를 그대로 답습하고 있는 기업내의 조직문화는 여성들에게 □부적응□의 문제가 아니다. 단순한 여성의 피해의식 또한 아니다. 민주적이고 다양한 조직내 풍토와 문화인정, 그리고 개인의 자율성과 독창성을 인정했을 때만이 21세기 정보화사회에서 앞서가는 조직이 될 수 있다는 데에 그 누구도 부정할 수 없는 때에 별로 건강하지도 않은 남성중심적 군대문화를 강요하면서 길들여지기를 바라는 것은 기업의 발전에 아무런 도움도 되지 않는다.

따라서 지금의 조직문화를 만들어 왔던 사람들의 의식전환이 필요하다. 새로운 조직문화를 위한 노력은 남성들의 몫이며 여기에서 여성은 당당히 자신들의 문화를 주장할 수 있어야 한다. 여성들이 거부하는 남성위주의 의식과 분위기를 바꾸기 위한 기업내의 의식개혁이 요구되는 시점이다.