결론

여성의 고용확대와 고용평등 실현을 위하여

사회전반적으로 여성들의 교육기회가 확대되고 여성들의 노동력 가치가 증대되면서 취업에 대한 의지가 높아지고 있지만 대졸여성들은 이미 오래 전부터 □취업대란□을 겪어야 했다. 거기다 대란을 뚫고 나와 취업을 했다 하더라도 기업내의 성차별적인 현실은 여성들의 어깨를 더욱 무겁게 한다.

□이제 여학생들은 일할 준비가 되어 있다. 취업을 필수로 생각하고 있으며,  이들 우수한 여학생들은 일을 할 자질과 기질, 마음을 갖고 있다. 그런데 여학생들이 노력하는데 비해 기업에서는 여성들이 계속적으로 일할 조건이 되어 있지 않다. 기업은 여성을 뽑아 놓고도 어떻게 활용할 것인가에 대한 훈련이 되어 있지 않다. 아주 우수한 이런 인력을 활용하지 못하기 때문에 여성의 전직이 잦고 다음 인력 계획에서도 마이너스 요인으로 작용하게 된다.□(김농주, 연세대 취업담당관)

5대 그룹에 취업한 대졸여성들의 배치, 교육, 승진실태에 관한 본 조사의 결과는 성차별 체감률 78%인 것으로 나타났다. 입사 후 첫관문인 배치의 기준에서부터 69.3%의 응답자들이 남녀가 차별적으로 적용받는다고 했고, 76.9%가 직무배치는 남녀간 동등하게 이루어지지 않고 있다고 했다.

그리고 직무수행능력을 향상하고 상위직급으로의 승진을 하는데 토대가 되는 교육에서는 업무교육보다는 소양교육이라는 이름으로 여성만을 대상으로 한 예절교육이 이루어지고 있다. 또한 기업의 인력에 대한 장기적인 투자로 여겨지는 해외연수, 파견교육에서 여성은 제외되기 일쑤이다.

이러한 배치, 교육상의 차별은 조직에서 경력을 쌓고 승진을 하는데까지 영향을 미치게 된다. 전체 과장급 이상 간부 중 여성비율은 0.98%에 불과했고, 56.1%가 승진차별을 경험했다. 그렇다고 승진제도상의 차별이 있는 것은 아니다. 그 차별이 사규나 단체협약 등에 제도적으로 명문화되어 있지는 않지만, 출산휴가나 육아휴직 사용으로 인한 불이익, 여직원은 결혼하면 그만둘 것이라는 기업과 관리자의 의식, 남성 위주의 조직풍토와 기업문화 등으로 승진상의 차별을 받고 있다는 것이다.

이런 상황에서 대기업에 취업한 여성들은 비전을 가질 수 없다. 제도상으로 명문화된 성차별은 점차 없어지고 있으나, 여성은 관리자로 능력과 자질이 부적합하다는 편견과 관행이 뿌리 깊게 남아 있어 48.2%의 응답자들이 관리자의 보수적인 의식을 승진시 장애요인으로 꼽고 있다.

본 조사 과정에서 만난 각 그룹의 인사담당자들은 여성노동자들의 자세에 문제가 있기 때문에 기업에서 여성의 채용과 승진을 꺼리고 있다는 얘기를 공통적으로 하고 있었다.

과연 그러한가? 여성은 일할 자세가 갖춰져 있지 않는가?

여성들의 업무몰입도에 대한 평가는 긍정적이나 조직몰입도는 남성보다 떨어진다는 평가를 받고 있다. 왜 그런가에 대한 원인 규명을 해놓은 연구결과에 따르면, 여성이 남성보다 조직몰입도가 낮은 이유는 여성이라는 성격 그 자체 때문이 아니라 여성에게 주어지는 직무나 조직이 남성에 비해 불리하다고 느끼는 점이 있기 때문이라고 한다. 결국은 여성들이 일할 조건이 마련되어 있지 않다는 결론을 내릴 수 있다.

) 노순규, <기업내 여성근로자의 조직몰입에 관한 연구>, 여성연구, 1995년 봄호, 한국여성개발원

한편, 기업에서는 남녀의 동등한 배치가 어려운 이유에 대해 다양한 배치를 할 수 없도록 여성의 전공이 제한되어 있기 때문이라고 설명하고 있다. 배치할 곳이 없어서 채용 또한 제한할 수밖에 없다는 것이다. 그러나 기업측에서 □여성이 없어서 못 뽑는다□, □배치할 수 없다□라고 당당하게 말할만큼 이공계 여성이 부족하며, 그렇다면 인문계 여성은 인문계 남성보다 취업이 잘 되고 있는가?

[교육통계연보](교육부, 1996년)에 따르면, 전공분야별 분포에서 인문사회계에서 여자는 44.9%(인문계 22.8%, 사회계 22.1%), 남자는 37.5%(인문계 9.8%, 사회계 27.7%)가 분포되어 있다. 그리고 인문사회계 여자졸업자의 취업률은 평균 49.9%(인문계 48.6%, 사회계 51.2%)이며, 인문사회계 남자졸업자의 취업률은 평균 66.6%(인문계 64.4%, 사회계 68.7%)인 것으로 나타났다([1996 여성통계연보] 재인용).

이공계에는 여자보다 남자가 더 많기 때문에 남성들의 취업률이 높다면 인문사회계에는 남자보다 여자가 더 높은 비율을 차지하고 있는데 왜 남성들보다 취업률이 낮은지 의문이 든다. 그리고 자연계 여성들이 없어서 못 뽑는다는데 왜 자연계 여자 졸업자의 취업률은 49.4%(자연계 여자대학생 분포 28.6%)이고 남자졸업자의 취업률은 74.9%(자연계 남자대학생 분포 52.1%)인가? 자연계 여학생이 더 많아진다고 취업률이 높아질 것인가? 배출되고 있는 자연계 여학생들도 받아들이지 못하면서 없어서 채용하지 못한다는 것은 어딘가 명쾌하지 못한 구석이 있다. 대학교의 취업담당관들은 기업에서 여학생을 뽑지 않는 게 문제라는 지적을 공통적으로 하고 있다. 과연 전공의 제한 때문에 채용과 배치를 공정하게 할 수 없는 것인지 다시 한번 생각해 보아야 할 것이다.

본 조사에서 조사요원으로 활동했던 한 예비대학생들의 소감에서도 성차별 체감도를 확인할 수 있다.

□이 조사내용을 따라서 응답하자면 차별은 없는 편이다. 그러나 진정 차별은 □차별을 할 대상□ 자체가 없는 현실인 것 같다. 대졸여사원은 사내에서 차지하는 비중도 적고 근속년수도 얼마 되지 않는다. 정말 어려운 것은 명문화된 제도적 차별이 아니라 사회의 전체적인 분위기라는 생각이 든다.□

본 조사에서도 면접대상자를 찾지 못하는 것에 안타까움을 느끼지 않을 수 없었다. 조사대상자의 분포에서 삼성그룹이 가장 많은 것은 그만큼 현재 삼성에 근무하고 있는 대졸여성이 많기 때문이다. 진정 안타까운 것은 차별을 할 대상조차도 없다는 것이었다. 채용이 되지 않았기 때문에 승진 대상자는 당연히 없었다.

그동안 여성차별 철폐를 위한 노력이 있어왔지만 그 성과가 미흡한 것은 남녀차별이 오래 누적된 구조적 차별이기 때문이다. 이런 상황에서는 미온적인 조치로는 누적된 구조적 성차별을 해소하기 어렵다. 여성에 대한 높은 장벽과 가부장적 고정관념을 깨고 여성의 고용을 증대시켜 고용평등을 현실적으로 실현하기 위해서는 국가의 정책으로서의 고용할당제가 가장 효과적이고 필수적이라고 할 수 있다.

여성에 대한 잠정적 우대조치는 차별이 아니라는 점은 이미 여성발전기본법과 남녀고용평등법에 명시되어 있다. 현재 정부에서는 공공부분에 대해 채용목표제를, 일부 민간기업에서도 목표제 혹은 할당제를 실시하고 있다.

LG그룹에서는 여성인재 개발의 조기정착을 위해 발탁승진 인사 때 여성비율을 5% 할당하는 제도를 도입하고, 한국공항공단은 할당인원 20%에 미달할 경우 여성을 추가로 합격시키는 여성채용할당제를 실시할 계획이다. 한국전력은 여성고용인센티브를 도입하여 대졸여성에게 5%의 가산점를 부여하고 롯데그룹은 신규채용 서류전형시 여성합격률을 40%로 할당하고, 한국아이비엠은 서류전형 합격자의 20%를 여성으로 뽑고 있다고 한다.

하지만 누적된 성차별을 해소하는데는 미흡한 조치라는 평가를 받고 있다. 실질적인 차별 해소를 위해서는 공공부분은 물론 민간기업에서도 각 직종·직급별 채용할당제, 승진할당제, 교육에서의 할당제가 실시되어야 한다.

경제적 평등은 정치·사회적 평등의 기초가 되며, 고용평등이 실현되지 않는 한 남녀평등사회는 기대하기 어렵다. 성에 의한 차별 없이 자신의 적성과 능력에 적합한 취업 기회가 주어지고 정당하게 대우받는 것은 가장 중요한 기본권이다. 따라서 여성고용촉진과 고용평등 실현을 위한 정책은 여성의 경제적 자립을 가능하게 하며 여성의 지위를 높여주게 된다.

여성들의 적성과 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 하기 위해서는 먼저 여성들에게 남성과 동일하게 일할 수 있는 기회가 주어져야 하고 또한 평등하게 일할 수 있는 조건이 마련되어야 한다.

여성의 고용확대와 고용평등 실현의 조건이 되는 배치·교육·승진상의 성차별 해소를 위해 정부, 기업에 다음의 정책대안을 제안하고자 한다.

■ 정부에 대한 정책요구안

1) 고용할당제의 실시

공공부문뿐 아니라 민간기업에서도 누적된 성차별 해소를 위한 적극적 조치인 고용할당제를 채용, 승진, 교육 부분에서 실시할 수 있도록 정책을 수립한다. 민간기업의 고용할당제 실시를 유도하기 위해서 실시기업에 대해 금융혜택, 조세감면, 특별자금 등을 지원하고 정부나 지방차치단체의 발주공사를 담당할 기업 선정에서의 우대조치, 국가 및 공공기관이 물품을 구매하려 할 때 우선하는 방법 등 고용할당제를 실시하는 기업을 적극 지원해야 한다.

2) 고용평등 실현을 위한 남녀고용평등법 개정 및

행정지도 강화

남녀고용평등법을 우회하기 위해 새로운 인사제도와 고용형태를 도입하여 결과적으로 성차별을 고착화시키는 간접차별을 규제하고, 올바른 직장내 성문화 정착을 위해 직장내 성폭력을 예방하고 규제하는 내용을 남녀고용평등법에 신설해야 한다.

이와 함께 모집·채용, 배치, 교육, 승진 등 고용분야에서의 평등을 이루기 위해 지속적인 행정지도를 펼쳐나가야 한다. 이와 함께 기업의 간부와 인사담당자, 대학의 취업담당자 등을 대상으로 남녀고용평등법 및 여성문제 인식 제고를 위한 성평등 교육을 실시한다.

3) 가정과 직장의 양립을 위한 지원조치의 강화

본 실태조사에서도 결혼과 임신을 이유로 한 인사고과 및 승진상의 차별사례가 많은 비중을 차지하고 있었다. 이는 임신과 출산이 퇴직의 중요한 사유가 되고 있고, 이러한 조기퇴직 경향은 기업이 여성에 대한 불신을 강화하는 요인이 되고 있다. 따라서 가정과 직장을 양립할 수 있는 지원조치가 강화되어야 하고, 모성보호 비용의 사회부담화, 육아휴직의 유급화 및 그 비용의 사회부담화, 보육시설의 확대, 가족간호휴가제도가 도입되어야 한다.

4) 여학생의 진로교육 강화, 취업정보 및 알선의 확대

올바른 직업관 확립과 성평등의식을 가질 수 있는 교육 및 진로교육을 정규교육과정에 포함시켜야 한다. 또한 취업을 원하는 여학생들에게 올바른 취업정보를 제공하고 여학생에게도 동등한 기회를 제공할 수 있도록 지도, 지원해야 한다.

5) 여성인력 개발을 위한 전담기구 설치

대졸여성들이 취업을 원해도 취업정보는 대단히 제한적이다. 따라서 여성들의 취업 정보와 알선을 전문적으로 담당할 수 있는 취업정보센터를 확충해야 한다. 나아가 노동시장에서의 여성인력 활용과 정규교육 및 직업교육과정을 연계시켜 종합적인 여성인력정책을 수행할 수 있는 전담기구가 필요하다.

6) 양성평등의식 제고를 위한 프로그램 실시

여성에 대한 편견과 고정관념은 여성의 채용과 승진을 기피하게 하는 요인이 되고 있고, 성차별적인 의식은 사회 곳곳에 뿌리 깊이 박혀 있다. 따라서 아동기에서부터 성인에 이르기까지 교육기관, 직장, 대중매체 등 사회 각 영역에서 성차별적인 의식 개혁을 위한 다양한 프로그램을 실시할 수 있는 정책을 마련해야 한다.

■ 기업

1) 고용할당제의 실시

5대 그룹을 대상으로 한 본 조사 결과, 과장급 이상 간부 가운데 여성비율은 0.98%에 불과했다. 여성들의 지위가 이처럼 미약한 상황에서는 기업이 고용평등을 위한 정책을 수립, 시행하기는 어렵다. 따라서 여성의 고용확대와 평등을 위해서는 모집·채용, 승진, 교육훈련에서 30% 이상의 고용할당제를 실시해야 한다.

2) 배치 및 교육에서 여성에게도 동등한 기회 제공

모집채용뿐만 아니라 채용 이후 배치시 모든 부서와 직무에 남녀 차별 없이 여성도 동등하게 배치해야 한다. 또한 업무와 관계 없이 기존의 여성성을 강화하는 예절교육 등을 폐지하고, 하위직급에 집중되어 있는 여성의 능력과 경력 개발을 위한 교육을 확대 실시해야 한다.

3) 승진상의 성차별 해소

승진과 관련해서 제도적인 성차별은 많이 개선되어가고 있으나, 여성은 여전히 관행적으로 승진이 지연되거나 일정직급 이상으로의 승진은 제한되고 있다. 따라서 여성도 남성과 동등하게 승진할 수 있도록 해야 하며, 인사고과로 인한 불이익이 없애기 위해서는 인사고과 기준과 방식의 공정성과 객관성을 확보해야 한다. 또한 기혼여성이라는 이유로 차별을 받지 않도록 모성보호의 확대와 가정과 직장을 양립할 수 있는 지원조치를 강화해야 한다.

4) 성차별적인 기업문화 개선

본 조사에서는 남성 중심적으로 형성된 기업문화로 인해 여성들이 부서나 업무 배치, 승진에서 불이익을 받고 있는 것으로 나타났다. 특히 남성간부들의 보수적인 의식에 대한 문제제기가 가장 많은 비중을 차지하고 있었다. 이러한 남성중심적인 조직문화를 개선하기 위해서는 기업 차원에서 성평등적 의식 제고를 위한 프로그램을 마련해야 한다. 사내 교육그로그램에 전직원을 대상으로 한 성평등 교육을 실시하고, 특히 간부들의 의식개혁을 위한 집중적인 성평등교육을 실시해야 한다. 또한 사무실, 회식장소 등에서 일상적으로 일어나고 있는 직장내 성폭력을 규제하고 예방하기 위해 직장내에 성폭력 담당 부서 및 담당자를 두어야 한다.

사례발표

회사는 나를 여자라 부른다

전유정(삼성퇴직자)

내가 삼성에 입사하게 되었을 때 삼성은 대대적으로 여성 전문 인력을 모집하고 있었다. 당시 대학 4년이었던 나는 전문인력이 구체적으로 무엇을 의미하는지, 공채 사원과는 무엇이 다른지도 모르고 그냥 막연히 광고에서 주는 느낌이 굉장히 긍정적이고 여성에게 본격적으로 일할 기회를 주려는 의지가 느껴져 지원하게 되었다.

남성공채 사원들과 같이 1개월의 합숙기간을 거치고 우리는 해외영업직군으로 분류되어 직군에 맞는 수출입 전문교육을 받았다. 들어오는 강사들은 `여러분들이 삼성의 여직원의 앞날을 이끌어가게 될 것이다, 그룹에서 굉장한 기대를 걸고 있다□는 등 우리를 고무시키는 말들을 잊지 않고 하였다. 우리는 정말로 많은 기대와 의욕에 가득차서 각자의 계열사로 들어갔다.

신라 호텔에서 3개월의 현장연수를 마치고 배치를 받게 되었을 때 나는 처음으로 벽에 부딪히게 되었다. 해외영업직군으로 입사를 했으니 당연히 가장 연관있는 부서인 면세점의 상품 개발실에 배치를 받으려니 했고 사실 나의 희망부서도 그러했다. 그러나 인사부에서는 `그 부서는 대졸 여사원이 하나도 없어 가면 불편할 것이다, 그 쪽에서는 여직원을 원하지 않는다, 정히 원한다면 보내줄 수도 있지만 너를 원하지도 않는 부서에 억지로 들어가면 뭐가 좋겠느냐□라는 말로 나를 설득했다. 입사 초년생인 내가 인사부의 말을 듣고도 그 부서에 지원한다는 것은 큰 부담이었다. 결국 당장 사람이 부족한 프론트 데스크로 발령을 받게 되었다. 동기 여자 신입사원은 구매팀에 가고 싶다는 의사를 강력하게 표현했으나 그 쪽은 원래 여자가 가는 부서가 아니고, 외주업자를 상대해야 하므로 여자가 하기에 적합한 일이 아니라는 이유로 배치되지 않았다.

호텔에서 근무를 하며 느낀 것은 제도적인 차별은 없지만 직원을 여자직원/남자직원으로 구분하여 본다는 것이다. 여자들이 어울리는 부서가 따로 있고 또 그 부서에 가면 여자직원이 주로 하게 되는 일이 있다. 여자는 주로 인사, 마케팅, 영업(프론트), 식음기획, 홍보 등의 일에 배치가 되었으며 관례적으로 여자사원을 받지 않는 부서도 여럿 있었다.

또 여자는 아무래도 남자보다 이직율이 높고 근속기간이 짧으므로, 정기적인 교육은 동등하게 받았으나 주요업무는 남자직원이 우선적으로 배우는 것이 당연시 되었다. 나의 경우도 그러했다. 프론트에서 가장 중요한 업무 중 하나인 방배치 업무였는데 그 일은 여자에게 시키지 않을 뿐더러 나보다 더 늦게 들어 온 신입남자사원이 나를 제치고 교육을 받고는 곧 그 일을 하게 된 것이다. 이외에도 업무는 남자가 하는 일, 여자가 하는 일로 구분이 되어 있었고, 일부 윗사람들이 여자직원 호칭을 □미스 0'로 부를 때도 많았다. 심지어 직급이 있는 직원도 여자일 경우에는 □미스 0□로 통하였다.

또하나 내가 느꼈던 큰 문제점은 회식문화였다. 회식은 보통 식사와 술을 함께 하였는데 여자사원(특히 신입)을 굳이 남자 상사 양 옆에 앉힌다든지 술을 따르라고 권하는 일이 많았다. 다들 농담조로 권하는 일이다보니 정색을 하고 거부를 하는 것도 분위기를 깰 것 같아 거절하기 힘든 그런 미묘한 상황이 자주 있었다. 이외에 술을 억지로 권하고 취기가 오르면 억지로 부루스를 추자고 하는 남자 직원들이 의외로 많았다. 한 번은 어느 과장이 회식자리에서 성희롱에 가까운 발언을 여자직원에게 하고 억지로 부루스를 추게 해서 한동안 문제가 된 적이 있었다. 여자직원들이 소극적으로나마 문제제기를 했더니 남자들은 술김에 한, 있을 수 있는 실수쯤으로 여겼다.

이러한 사소한 일들이 여자직원에게는 스트레스였으며 신라호텔의 비전에 회의를 제기하게 만든 요인들이었다.

나는 호텔업 자체에 대한 실망과 □여자□라고 규정지어지는 근무 분위기에 실망하여 퇴사를 결심하게 되었다. 구체적이고 제도적인 차별을 받은 경험은 없지만 호텔에서의 2년 반 동안 아직도 우리나라 대기업문화가 남성중심의 문화라는 점은 충분히 느꼈으며 윗사람들의 의식구조가 변혁되지 않고서는 단시간내에 문제 해결이 되지는 않을 것임을 느꼈다.

사회적인 인정과 좌절의 사이

이은정(LG EDS 시스템)

한 여성이 있다. 어릴 적부터 많은 꿈을 지니고 살아온, 주변의 남자 친구들보다 항상 공부도 잘했고, 모든 일은 똑부러지게 처리하는 여자이다. 많은 사람들을 항상 리드하고, 앞에 나서는 것도 전혀 두려워하지 않는다. 그녀는 항상 모든 것의 중심이 될 수 있는 그런 능력을 지닌 여자다. 그 어떤 면에서도 남에게 크게 뒤지는 것은 찾아보기 힘들다.

난 이런 여성들을 많이 보아 왔다. 조금씩 머리가 커지기 시작한 고등학교 시절에도, 지식인이라 일컬어지는 사람들을 배출해내는 대학에서도, 치열한 경쟁 사회인 회사 내에서도 난 이런 여성들을 적지 않게 보아 왔다. 그러나….

얼마 전 신문을 보다 우연히 어떤 책 광고를 보게 되었다. 그 책의 이름은 □그 많던 여학생들은 어디로 갔을까□ 대충 이런 거였던 것 같다. 언뜻 박모 소설가의 책 제목을 떠올리게 하는 이 책의 제목을 보고 내가 느낀 것은, 어쩌면 이렇게 간단 명료하게 사회 속에서 여성의 지위를 생각해보도록 표현할 수 있을까 하는 것이었다. 그 많던 여학생들은 다 어디로 갔을까, 내가 보아왔던 적지 않은 수의 □뛰어난 여성□들은, 아니 □뛰어난 인간□들은 도대체 어디에 있기에, 난 내가 다니는 회사에서조차 멋진 여성 관리자 하나 제대로 찾기 힘든 걸까.

처음에 여성민우회의 설문조사에 응하게 되었을 때, 적잖은 혼란에 빠졌었다. 사회 전체적으로 여권이 많이 신장되었고, 여성 인력이 늘어나고 있고, 남녀평등을 주장하는 목소리도 높아지고, 입사할 때 여자 동기들도 무척 많았던 것 같은데, 승진사례를 대답하려 보니 아무리 생각해도 여성 관리자들이 많지 않은 거다. 우리 회사에서는 대리는 거의 상식적으로 쉽게 달게 된다고 봐도 무방하고, 공식적인 승진은 과장부터라 생각해도 되는데, 전체 인원이 40명이 넘는 우리 팀에서조차 여성 과장은 단 한 분, 그 분마저도 우리 회사에서 승진을 한 것이 아니라 경력 사원으로 오시면서 과장 직함을 달게 된 케이스였다. 도대체 전체 사원이 얼마인데 여성관리자 찾기가 쉽지 않은 것인지, 나는 여태 제대로 생각해보지도 못했던 새로운 생각할 꺼리를 얻게 되었다. 그렇기 때문에 난, 구체적인 승진 불평등의 사례라기보다는 전체적으로 승진이 적은 이유에 대해서 생각해보고 싶다.

사회적으로 남성들에게는 □가장□의 부담이 주어진다. 그러다 보니, 같은 승진의 기회를 가져 놓고도 □한 집안을 책임져야 할□ 남성에게 좀 더 기울게 되는 것은 어찌 보면 인지상정일 지도 모른다. 하지만, 사회 생활에서, 공적인 자리에서 인지상정이 흐르는 대로 일을 처리한다는 것 자체가 불합리한 것이 아닌가라고 나는 물음을 던지게 된다. 게다가 요즘같이 호주 제도 등에 문제 제기를 하고 나오는 상황이고, 대통령 선거 후보들 중에서도 호주제 폐지가 옳다고 말하는 사람이 있는 이 마당에 한 집안을 책임져야 할 가장의 의미가 얼마나 중요한 지를 다시 한번 생각해볼 필요가 있지 않을까. 요즘에는 맞벌이 부부도 늘고, 여성 또한 □집안을 책임지는□ 위치에 서는 경우가 과거에 비해서 훨씬 많아졌다. 과거에는 나 자신조차 이 땅의 남성들에게 주어지는 □가장□이라는 과도한 부담을 안타깝고, 불쌍하게(?) 생각해서 그들에게 어떤 기득권이 주어져도 나 스스로를 위안하며 잊어버리는 경우들이 많았다. 하지만, 그런 사사로운 개인의 생각이 이 땅의 수 많은 능력있는 여성들을 좌절시킨다고 생각해볼 때, 사회적 손실도 만만치 않은 것이다.

여성 관리자의 수가 어떤 회사든 적을 수밖에 없는 건, 과장 이상을 달기 직전, 그러니까 보통 회사의 □대리□ 정도까지 다니다 그만두는 여성의 수가 압도적으로 많기 때문이 아닐까 생각한다. 입사 시의 여성의 비율과, 관리자 층의 여성 비율을 따져본다면 그 차이가 엄청날 것이다. 그렇다면 능력있고, 일할 수 있는 여성들이 왜 사회생활을 중간에 포기하게 되는 것일까? 여기에는 두 가지의 이유가 있을 것 같다.

우선은, 남성들에게 주어지는 □가장□으로서의 의무 못지않은, 여성들에게 주어지는 □가사 노동과 육아□의 부담이다. 가사 노동의 경우는 요즘 발달된 기계 문명과, 많은 깨인 남성들로 인해 충분히 극복할 만한 상황이 되고 있다고 개인적으로는 생각한다. 그러나 심각한 것은 육아 문제이다. 가정에서 새로운 생명을 잉태하고, 그 생명이 사회의 한 구성원으로 커가도록 한다는 것은 굉장한 의미를 지는 일이다. 그런데 그렇게 의미 있고 보람되고, 사회적으로 중요한 일에 대해서 여성들이 누릴 수 있는 혜택이 거의 없다는 것이다. 기본적으로 출산 휴가 외에 육아 휴직을 쓸 수 없는 경우가 대부분이고, 아이를 키우는 것도 부모님들께 의존하는 것 외에 별다른 방법이 없다는 것이다. 아이를 세상에 태어나게 한 부모로서의 책임감은 아이를 무방비 상태로 방치할 수 없게 되고, 전통적 관습에 따라 육아를 위해 여성은 직장을 포기하게 되는 경우가 다반사이다. 이때 남자는 자연스럽게 □한 가정을 책임지는□ 가장의 임무가 엄청난 부담으로 주어지게 되는 것이다. 이 문제는 사회와 기업이 함께 풀어나가야 하지 않을까라고 생각한다. 사회 구성원의 재생산이라는 의미에서 사회는 책임을 져야 하고, 기업 쪽에서는 입사 후 자신의 생산력을 높일 수 있게 되기까지 여성들에게 투자한 것을 되돌려 받는다는 의미에서 전혀 손해될 것이 없는 것이다.

보육 시설, 탁아 시설, 충분한 육아와 관련된 휴가들을 잘 활용할 수 있는 방안이 하루 속히 만들어져야 한다. 그렇지 않고서는 결혼 후 몇 년 안에 직장을 그만두는 여성과, 그로 인해 가중되는 남성들의 가장으로서의 부담이라는 악순환은 끊기지 않을 것이다.

또하나는 여성 스스로의 인식이다. 나또한 그것으로부터 자유로울 수 없는데, 어릴 적부터 교육 받아온 □여성□의 역할로 인해, 난 생활이 조금 힘들어질 때면, 사회 생활이 힘에 버거울 때면 나도 모르게 □돈 많은 남자 만나서 시집이나 가버릴까□하는 생각을 하게 되는 것이다. 내가 그런 생각을 하고 있다는 걸 깨달으면, 그런 내 모습에 놀란다. 하지만, 대부분의 여성들은 아마도 그런 생각을 잠재적으로 갖고 있지 않을까 생각된다. 이성으로 그것을 얼마나 제어하고, 새로운 삶의 형식을 찾아 노력할 것인가는 개인적인 차이겠지만, 좌우간 우리가 어릴 때부터 받아온 인식으로부터 조금씩 탈피해 나가는 것 또한 우리가 사회 속에서 정당한 대우를 받고, 주어진 몫을 찾아내는 중요한 방법이 될 수 있을 것이라 생각한다.

오늘 지하철 안에서 노동부에서 하는 광고를 보았다. [우리 회사에는 여성 사원이 없습니다. 단지 □사원□만이 있을 뿐입니다]라는 광고이다. 난 그런 광고를 만들 돈으로 보육 시설이나 하나 더 만들고, 현재 있는 탁아 시설에 투자를 좀 더 하라고 충고하고 싶다. 그래야 정말 □여성사원□이 없는 회사들이 만들어진다. 지금부터라도 노력해야 우리 후배 여성사원들은 정말 존경할 수 있는 멋진 여성 관리자들을 만나게 될 것이다. 그래야 그때 또다시 어떤 사람들이 설문조사를 할 때, 그들은 좀 더 많은 사례들을 가지고, 좀 더 심도 깊은 고민을 할 수 있게 될 것이다.

대졸여성취업의 현실

김현영(성균관대학교 4학년)

우리 회사의 25%는 여자?

경제공황이라고 할 정도로 심각한 취업난. 4학년들은 강의실에서도 찾아보기 힘들다. 4학년들이 있는 곳은 누구나 짐작할 수 있다시피 도서관이나, 기업의 취업박람회장이다. 교수들조차도 4학년 수업을 정상적으로 진행시키는 것을 포기하기에 이르렀다. 전반적인 취업문제가 심각한 상태로 빠지면서 여대생들은 기업의 취업문이 좁아졌다는 사실에 한층 더 깊은 절망감을 느낀다. 통신에서 흉흉한 소문이 떠돈다는 말부터 어떤 기업에서는 여성이라는 것을 알고 나면 원서교부도 꺼린다는 사실까지. 우리의 눈과 귀를 절망스럽게 만드는 일은 그것만이 아니다.

사람들은 기억할 것이다.

□여성차별이 없는 사회, 그곳에 세계일류가 있습니다□, □지구의 절반은 여자 우리 회사의 25%도 여자, 국제 경쟁력 강화를 위해 여직원의 능력을 100% 강화시키겠습니다□ 등의 대기업 광고를.  한데 그 기업에 취업했다는 여자는 눈을 씻고 봐도 찾아 보기 힘들다.

사람들은 기억할 것이다.

□대기업 공채, 올해는 예년에 비해 20% 줄여 뽑기로…. 하지만 여성들의 비율은 예년수준을 유지하기로 했다고….□

이러한 신문기사에 반색을 해보지만 그것은 광고효과뿐이다. 모집과 채용에 있어서 여성이 차별받고 있다는 사실은 이젠 의문의 여지가 없다. 직장내의 성희롱에 대한 이야기를 하면 성희롱 당해도 좋으니 들어갔으면 좋겠다는 푸념이 들려온다.

95년 하반기에 등장했던 신입사원 모집채용공고에 많은 여대생들은 환영의 눈빛을 교환했다. 능력위주의 선발, 여성인력에 대한 인식의 전환 등 여성들에게는 더없이 반가운 소리. 그러나 30대 기업의 대졸여성 인력채용은 애초의 기대에 훨씬 못미치는 결과를 보였다. 결국 여성차별을 없애겠다는 기업의 공약은 허풍으로 끝나버렸다.

최근에는 대기업들이 새로운 채용방식을 들고 나오기 시작한다. 현대그룹의 경우 입사시험을 전면폐기하고 서류전형과 다단계 면접방식을 채택한다나. 이런 방식은 남학생보다 월등한 학과성적과 여학생들이 필기시험에 강하다는 사실을 감안하면 결코 여성들에게 유리한 방식이 될 수 없었다. 선경의 경우엔 모집채용을 학교 게시판이나 취업상담실에만 알리는데 이 방법은 여학생들에게 응시의 기회조차 차단하는 결과를 낳는다. 이유? 여학생보다 남학생이 취업이 용이하다고 생각하는 직원들이 임의로 여학생들에게 원서를 주는 것을 피하기 때문이다. 덕분에 남녀공학의 경우 대기업 원서를 여학생들이 구하기란 하늘의 별따기다. 참고로 성균관대의 경우 4학년들은 취업대표를 뽑는데, 취업대표의 대부분은 예외없이 남성들이다.

삼성의 경우 헌혈증서 등 사회 봉사경력 가산점을 주는데 여성의 생리구조상 현혈을 하는데 어려움이 있다는 사실을 감안하면 이 역시 채용상 불이익을 안겨주는 요소가 된다. 전반적으로 새롭게 바뀐 기업의 방식은 도전적, 진취적, 공격적, 적극성 등을 중시한다. 이러한 판단기준은 물론 남성에 의해서 선별되며 남성의 시선을 내포하게 된다.

성균관대는 남녀공학이 아니다

우선 성균관대는 취업에 관해선 남녀공학이 아니다. 여성취업을 위한 어떤 노하우도 개발하지 않고 있으며, 원서교부 등의 차별이 그대로 이어지고 있는 현실이다. 총여학생회에서 여러번 강력하게 취업보도과에 여성취업 전담부서를 만들 것을 요구했다. 왜냐하면 4학년 여학생에게 직접 들은 바에 따르면, 법대, 경상대 등 인기학과 남학생들에게 우선적으로 원서를 할당하고 있었기 때문이다.

다음의 표는 96년 후기졸업자(97년 8월25일) 취업현황이다. 하계졸업자 기준이므로 비율의 경우 자료로 쓰일 만한 것들은 아니다. 그러나 도표에서 나타나는 여학생들의 취업현실을 보라. 남학생의 1/8 수준에 불과한 여학생들의 현실을.

● 성균관대 96년 후기졸업자 취업현황

(97년 8월 25일 현재)

	졸업자수			취 업 율			순수취업율
학 과	남	여	계	남	여	계	남	여	계
유학과	16	2	18	100	100	100	100	100	100
문과대	48	9	57	64.6	33.3	59.6	62.2	33.3	57.4
법과대	12	-	12	91.7	-	91.7	91.7	-	91.7
사과대	23	1	24	69.6	100	70.8	68.2	100	69.6

경상대	72	1	73	75	-	74	74.3	-	73.2
생과대	2	3	5	100	66.7	80	100	-	66.7
사범대	14	5	19	85.7	60	78.9	85.6	60	77.8
체육대	7	2	9	85.7	100	88.9	83.3	100	87.5
야간강좌	40	12	52	87.5	58.3	80.8	86.8	58.3	80
이과대	24	7	31	83.3	57.1	77.4	76.5	57.1	70.8
공과대	125	4	129	82.4	75	82.2	79.5	75	79.5
약학대	4	1	5	100	100	100	100	100	100
생명자원	19	4	23	73.7	50	69.6	64.3	50	61.1
합계	406	51	457	79.8	58.8	77.5	77.5	57.1	75.1

다음은 D기업에 입사한 남자선배의 말이다. 학과점수, 토익, 자격증 등 취업에 필요하다고 하는 일반적인 조건들을 갖추지 못했음에도 대기업에 입사해서 과에서 화제가 되었던 인물이다.

□남녀의 비율이 50 : 50 이었던 것이 1차 면접 이후 급격히 줄어 남녀가 80 : 20정도의 비율이 되었다. 최종면접에 남은 사람은 남자 40명과 여자 2명. 최종면접까지 보게된 여자 2명 모두는 놀랄만한 영어점수와 어학연수 등 취업의 필요충분조건을 갖추고 있었다. 마침내 최종발표. 합격자들이 처음 모인 그 자리에는 단 한 사람의 여자도 보이지 않았다.□

그동안 그 중 한 명의 여자와 연락처를 주고 받았던 그 선배는 나중에 그 여자의 분개에 찬 이야기를 전해 주었다.

□기업에서는 그 여성들에게 파트타임을 제의했다□고 한다.

이것이 여성취업의 현실이다.

참고문헌

한국경영자총협회, 『여성근로자고용관리실태』, 1995

노순규, 「기업내 여성근로자의 조직몰입에 관한 연구」, 『여성연구』,

한국여성개발원, 1995년 봄호 통권 제46호

한국여성개발원, 『1996 여성통계연보』,1997

김태홍, 『기업의 여성인력관리제도 현황과 개선방향』, 1997

조준상, 이은정, 『그 많던 여학생들은 어디로 갔는가』, 가지않는 길, 1997