정책토론회를 개최하며

올해는 남녀고용평등법이 시행된 지 10년이 되는 해입니다.

그 10년이란 세월만큼 여성의 고용환경은 많은 변화가 있는 듯했습니다. 결혼·임신퇴직을 노골적으로 강요하기 힘들게 되었고, 70년대부터 끊임없이 제기되던 여행원제 폐지라는 성과를 이루었습니다. 그리고 여성에게도 승진의 가능성이 열리기 시작했고, 모성보호와 육아휴직 등 가정과 직장을 양립할 수 있는 조건이 형성되어 갔습니다.

그런데, 예상치 못한 IMF 경제위기가 몰아치면서 지금까지 우리 여성들의 조직적·개인적인 노력과 투쟁으로 이루어낸 성과들이 한순간에 무너지기 시작했습니다. 여성들의 노동시장구조와 고용환경은 큰 변화와 위기를 겪으면서 직장을 떠난 사람이나 남은 사람 그리고 노동조합은 각자의 자리에서 시련을 겪고 있습니다.

그러나 점점 강도 높아지는 위기 앞에 이대로 주저앉아 있을 수만은 없습니다. 남녀고용평등법 시행 10년 동안 이루어낸 성과를 불과 1년도 안된 IMF 경제위기 앞에 고스런히 박탈당할 수만은 없습니다.

올해초부터 여성우선해고반대운동을 지속적으로 펼쳐온 한국여성민우회 고용평등추진본부는 우리 사회 최대의 현안인 실업 극복과 여성의 고용유지·고용안정, 고용평등 실현을 위한 대안을 모색해보고자 이번 정책토론회를 마련했습니다.

이 자리를 빌어 실태조사에 응해주신 재직여성노동자, 노동조합에 감사의 말씀을 드립니다. 특히 정신적으로 경제적으로 어려운 환경 속에서도 본 실태조사에 성실히 답해주신 여성실업자 여러분께 감사와 격려의 말씀을 드립니다.

진지한 고민과 활발한 토론을 통해 앞으로 나아갈 수 있는 힘과 전망을 찾아보는 자리가 되기를 바랍니다.

감사합니다.

1998. 10. 30

한국여성민우회 고용평등추진본부

공동대표  정강자 박원순 이은영

□글의 순서□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

주제발표 1

경제위기가 여성의 고용평등과 실업에 미친 영향

오정진(고용평등추진본부 정책위원)

주제발표 2

경제위기 이후 정부의 여성노동정책과 과제

김태홍(한국여성개발원 노동연구부장)

토론글

IMF구제금융 이후 여성의 고용형태 (금융기관을 중심으로)

김영주(금융노련 부위원장)

고용상의 성차별, 어떻게 대처할 것인가?

엄현택(노동부 근로여성정책과장)

경제위기와 여성노동력의 단기 저임금 노동력화

조순경(이화여대 여성학과 교수)

1980년대 경제침체기의 OECD 국가의 여성노동정책

김경희(연세대 사회발전연구소 전문연구원)

별첨자료

실태조사 설문지

- 3종(재직여성노동자용, 여성실업자용, 노동조합용)

한국여성민우회 소개글

경제위기가 여성의 고용평등과

실업에 미친 영향

오정진 (고용평등추진본부 정책위원)

Ⅰ. 조사의 개요

1. 조사목적

최근 한국의 경제위기가 여성노동자의 실업과 고용환경, 고용평등에 어떠한 영향을 미치고 있는지 파악하고, 이를 바탕으로 여성의 평등한 노동권보장을 위한 과제를 모색해 보고자 했다.

□흔들리는 여성노동권, 대안을 모색한다□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

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2. 조사내역

한국여성민우회 고용평등추진본부가 98년 8월 31일-10월 2일 까지 서울□□경기지역 여성노동자를 상대로 설문지방식으로 조사하였다. 실업자 384명, 재직자 808명과 노동조합 52개소의 설문지를 회수하여 SAS를 이용해서 통계처리했고 통계치는 특별한 경우를 제외하고는 소수점 한 자리로 통일해서 표기했다(소수점 둘째 자리에서 반올림).

3. 조사의 한계

재직자용설문지와 노동조합용설문지는 한국여성민우회 회원이 속해있는 사업장과 기타 무작위추출을 통해 배포·회수되었고, 실업자의 경우는 대부분 직업훈련기관을 통해 설문지를 배포했으므로 본 조사에서는 여성노동자 전체의 특성이 정확하게 나타나지 않을 수 있을 것이다. 또한 재직자와 실업자의 양 집단이 동일사업장에 분포되어 있지 않으므로 고용조정상황이 면밀하게 드러난다고 할 수는 없을 것이다.

4. 조사대상자의 특성

(1) 재직여성노동자

조사대상자는 연령별로는 25-29세가 50.4%, 24세 이하가 23.0%로 20대가 73.4%를 차지했으며 30-34세는 17.3%, 35-39세는 6.6%, 40세 이상은 2.7%였다. 최종학력은 고졸이 54.5%, 대졸이 28.2%, 전문대졸이 15.0%, 대학원졸 이상은 2.1%였다.

미혼이 68.7%이고, 기혼은 31.1%이다. 생계부담은 어느 정도 부담한다는 사람이 58.0%이고, 전적으로 책임진다는 사람도 8.9%로 나와 66.9%가 생계부담을 지고 있는 것으로 나타난다. 생계책임이 전혀 없다는 사람은 32.7%였다.

근속연수는 5-10년 미만이 29.5%, 1년-3년미만이 23.3%, 3-5년미만은 20.5%이었으며 1년미만은 7.4%, 10-15년 미만은 14.7%, 15년이상 근속자는 4.6%였다. 직책은 일반사원이 83.7%로 대부분이었으며 대리급은 7.3%, 과장급 1.9%, 차장급은 0.4%였다.

업종은 은행이 17.1%, 유통이 15.7%, 공기업(정부출연기관)이 13.0%, 건설이 12.4%, 제2금융권이 8.2%(66명), 언론이 5.2%(42명) 등으로 다양했다. 그 외 기타응답이 212명이었는데 제조 32명, 해운운송 27명, 외식업 9명, 서비스업 16명 등이 많았다. 직종은 일반사무직이 대부분으로 60.4%였고, 전문기술직이 15.1%, 서비스직이 13.7%, 판매영업직이 7.3%를 차지했다.

정규직이 86.0%이고 비정규직은 13.2%인데, 107명의 비정규직자 중 최근 고용조정과정에서 비정규직으로 전환한 경우는 24명(22.4%)이다.

사업장규모는 1000인이상의 대규모사업장이 38.2%로 상당수를 점하고 있고 500-999인이 20.2%, 300-499인이 13.9%, 100-299인이 9.7%, 50-99인이 7.8%, 50인미만이 6.3%이다.

당해 사업장의 여성노동자 비율은 10-30%미만이 29.7%, 30-50% 미만이 22.8%, 10%미만이 22.4%. 50-70%미만은 14.1%, 70%이상은 8.8%였다. 여성노동자비율이 10%미만인 사업장의 73%는 노조에서의 여성비율이 10%미만이었고, 10-30%미만사업장의 65%가 여성조합원 비율이 10-30%미만, 여성이 70%이상사업장의 49.3%가 노조에서의 여성비율도 70%이상인 등, 사업장에서의 여성비율과 노조에서의 여성비율은 대체로 비례하였다.

노동조합은 응답자의 89.0%가 있었는데, 노조내 여성조합원의 비율은 10-30%미만이 27.8%, 10%미만이 26.8%, 30-50%미만이 20.3%였고 50-70%미만은 9.5%, 70% 이상은 9.9%였다.

(2) 여성실업자

97년 10월이전에 퇴직한 사람이 85명(22.1%)으로 가장 많았고 98년 5,6월(18.8%), 98년 3,4월(15.1%), 98년 1,2월(14.8%), 98년 7,8월(13.5%), 97년 11,12월(10.7%), 98년 9월이후(0.8%) 등으로 골고루 분포되어 있다(무응답 16명. 4.2%).

연령별로 25-29세가 197명(51.3%)으로 과반수를 차지하며, 30-34세는 65명(16.9%), 20-24세 61명(15.9%), 35-39세 26명(6.8%), 40세 이상은 31명(8.1%)이다. 대졸(37.0%)과 고졸(32.6%)이 많이 차지하고 있으며 전문대졸(23.4%), 중졸 이하(2.6%), 대학원졸 이상(2.1%) 등이다.

미혼이 59.9%이며, 기혼은 38.5%이다. 기혼자의 경우 남편의 상황은 응답한 143명 중 73명은 별 문제없다고 답했지만, 실직했거나 해고의 위험에 처해있는 경우가 각각 12명씩이고 부도 등 경제적인 위기에 있는 경우도 21명이다.

생계책임이 없던 경우는 132명(34.4%)이었지만 어느 정도 부담하고 있던 경우는 201명(52.3%)이고 전적으로 책임지고 있던 경우도 32명(8.3%)으로, 60.6%가 생계는 부담하고 있던 것으로 드러난다. 기혼여성의 12.2%가 전적인 부담, 73.7%가 어느 정도 부담을 지고 있어 기혼여성의 85.9%가 생계책임을 부담하고 있던 데 비해, 미혼여성은 전적인 부담은 6.1%, 어느 정도 부담은 39.1%가 지고 있었다. 부담이 전혀 없던 경우는 미혼은 50.0%를 차지했지만 기혼은 11.5%만을 차지했다. 30대이상에서는 생계책임이 있는 경우가 30대초반 76.9%, 30대후반 84.6%, 40대초반 87.1% 등으로 계속 높아졌으며 특히 30대후반과 40대초반은 전적으로 생계책임을 지고 있던 경우가 각각 23.1%, 22.6%나 되었다.

직장경력은 1년-3년 미만이 31.3%, 5년-10년미만이 25.8%, 3년-5년미만이 22.4%, 1년미만과 10-15년은 각각 7.0%, 15년이상은 3.4%이다. 퇴직전 직책은 일반사원이 대부분(73.7%)이고 대리급은 11.5%이며 과장(0.8%)과 차장급(1.0%)은 미미하다.

전에 대한 직장은 유통 52명, 건설 32명, 제2금융권 20명, 언론 16명, 은행 13명, 공기업(정부출연기관) 10명, 호텔 4명 등이었다(기타가 207명이었으나 업종을 밝히지 않은 사람이 많았고 밝힌 사람들의 업종은 전자통신 7명, 제조 6명, 의류 4명, 의료 3명, 여행사 3명 등으로 골고루 분포되어 있었다).

전 직종은 157명이 일반사무직(40.9%), 103명이 전문기술직(26.8%), 서비스직이 45명(11.7%), 판매영업직이 21명(5.5%)이었다(무응답 22명, 기타 36명). 사업장규모는 50인미만이 126(32.8%)명으로 비교적 많았고, 1000인이상은 22.4%, 100인-299인이 13.3%였다.

정규직이 많았고(301명), 비정규직은 47명이었다.

노조는 없던 경우(65.4%)가 있던 경우(26.6%)보다 많았다.

전직장이 고용보험적용사업장이었던 경우가 295명(76.8%)이었지만 실업급여를 받은 적이 있는 사람은 126명에 그쳤다. 실업급여를 받지 못한 이유는 자발적 퇴직이었기 때문이 87명이었으나 신청방법을 몰라서도 24명이나 되었다. 임금체불은 25.5%인 98명이 있었다고 답했는데 비교적 최근에 퇴직한 사람일수록 높은 경험을 보였다.

(3) 노동조합

제2금융권 17개소(32.7%)-은행과 언론이 각각 7개소(각 13.5%)-건설 6개소(11.5%)-공기업 4개소(7.7%)-유통 2개소(3.8%) 등이었다(기타 9개소).

사업장규모는 1000인이상이 21개소로 40.4%를 점하며 100-299인이 21.2%, 500-999인이 17.3%, 300-499인이 13.5%였고, 50-99인은 3개소로 5.8%, 50인미만은 1개소(1.9%)에 그쳤다.

<표 1> 조사대상자의 특성

(단위: %)

		재직여성노동자	여성실업자	노동조합
연령	24세이하*	23.0	15.9
	25-29세	50.4	51.3
	30-34세	17.3	16.9
	35-39세	6.6	6.8
	40세이상	2.7	8.1
업종**	은행	17.1	3.4	13.5
	유통	15.7	13.5	3.8
	공기업(정부출연기관)	13.0	2.6	7.7
	건설	12.4	8.3	11.5
	제2금융권	8.2	5.2	32.7
	언론	5.2	4.2	13.5
사업장규모	1000인이상	38.2	22.4	40.4
	500-999인	20.2	7.8	17.3
	300-499인	13.9	6.0	13.5
	100-299인	9.7	13.3	21.2
	50-99인	7.8	10.2	5.8
	50인미만	6.3	32.8	1.9
직종	일반사무직	60.4	40.9
	전문기술직	15.1	26.8
	서비스직	13.7	11.7
	판매영업직	7.3	5.5
	1년미만	7.4	7.0
근속기간
	1년이상-3년미만	23.3	31.3
	3년이상-5년미만	20.5	22.4
	5년이상-10년미만	29.5	25.8
	10년이상-15년미만	14.7	7.0
	15년이상	4.6	3.4
학력	중졸이하	0.0	2.6
	고졸	54.5	32.6
	전문대졸	15.0	23.4
	대졸	28.2	37.0
	대학원졸 이상	2.1	2.1

* : 여성실업자의 경우는 20-24세이다.

** : 재직여성노동자의 경우 기타가 26.3%, 무응답이 2.0%, 실업자의 경우는 기타가               53.9%, 무응답이 7.8%에 이른다.

Ⅱ. 고용조정의 일반적 특징

1. 규모가 큰 사업장일수록 인원감축 많아

재직여성노동자들은 IMF 이후 81.3%가 자신의 직장에서 인원감축이 있었다고 답했는데, 사업장규모로는 300인미만에서는 59.4%가, 300인이상은 88.7%가 인원감축이 있었다고 답하여 규모가 큰 사업장에서 상대적으로 인원감축이 많이 이루어진 것으로 밝혀졌다. 업종별로는 건설, 언론, 은행, 유통이 평균보다 인원감축이 많았고 직종별로는 판매영업직의 93.2%가 인원감축이 있었다고 응답했다.

) 다만 이는 인원감축을 밝힌 전체에서는 8.4%만을 차지할 뿐이다.

2. 명목은 □명예퇴직□, 실질은 □탈법적 정리해고□

본 실태조사에 응답한 52개 노동조합 고용조정의 방식을 보면, 1차조정에서는 주로 명예퇴직이 사용되었고(26개소, 50%), 희망퇴직 14개소(26.9%), 권고사직이 8개소(15.4%), 인수합병이 1개소였다.  23개사업장에서 2차고용조정이 있었다고 답했는데 이때는 명예퇴직(9개소)-희망퇴직(7개소)-권고사직(3개소)-일괄사표후 선별수리(1개소)의 방식이 취해진 것으로 나타났다. 3차고용조정은 5개소에서 행해졌는데 명예퇴직이 2개소, 희망퇴직이 1개소, 정리해고가 1개소 등이었다(기타 1개소). 한 개 사업장은 희망퇴직의 방식으로만 4차이상의 고용조정을 행한 것으로 드러났다.

) 언론(7)과 공기업(4)은 1차조정때 모두 명예퇴직의 방법을 사용했고 은행은 명예퇴직 또는 희망퇴직을 많이 사용했으며 건설은 대체로 권고사직의 형태를 취한 것으로 보인다.

위와 같이 고용조정은 대체로 명예퇴직에 의했으며 정리해고는 거의 사용되지 않은 것으로 답변이 나왔다. 그러나 정리해고가 있었던 사업장에만 묻는 질문에 17개소 노조가 응답하고 있고 또한 명예퇴직이나 희망퇴직이 해고회피노력의 일환으로 간주되고 있어 명예(희망)퇴직은 실질적으로는 정리해고와 그다지 차이가 나지 않았음을 보여준다.

) 해고회피 노력의 경우(복수응답), 퇴직장려 및 명예(희망)퇴직 실시가 11개소였고 임금 또는 상여금 삭감이 9개소인 데 반해 경영진교체 및 경영합리화는 6개소, 배치전환은 5개소, 신규채용중지는 5개소, 비정규직 계약해지는 4개소, 회사소유재산매각은 2개소, 하도급해약 등은 1개소, 그리고 무급휴직실시는 1개소만이 활용하여 주로 인원을 줄이거나 임금을 낮추는 방식을 취해 왔음을 알 수 있다.

그밖에 아예 해고회피노력이 없었던 경우도 3개소였고, 노조와의 사전협의는 11개소는 있었지만 5개소는 없었다고 응답하였으며, 60일전에 예고한 경우는 2개소에 불과한 등 고용조정의 절차도 제대로 준수되지 않는 것으로 드러났다. 명예퇴직의 형태가 많았던 만큼 퇴직위로금은 대부분(84.6%이 지급했는데, 은행과 유통, 공기업은 모두 퇴직위로금을 지급했지만 아무런 조치를 취하지 않은 사업장도 5개소(제2금융권, 건설이 각가 1개소, 3개소는 기타 업종) 있었고 우선적인 재고용은 제2금융권의 1개소에서만 이루어졌다.

또한 위와 같이 탈법적인 정리해고가 많이 일어났지만 고용조정과정에서 21.2%의 노조는 대응하지 못했는데, 회사의 심각한 경영위기(17.3%)와 고용조정이 불가피하다는 수용적인 분위기(23.1%)뿐만 아니라 해고대상자로 지목될 것을 우려한 직원들의 위축감(21.2%), 사측의 일방적이고 비민주적인 태도(13.5%), 노조의 대응이 경제위기를 악화시킬 것이라는 사회적 압력(7.7%) 등도 그 이유로 지적되어 경제위기가 노조의 조직력을 약화시킬 수 있음을 보여주었다.

) 언론은 7개소 중 3개소가 대응하지 않았으며 공기업 역시 절반은 대응하지 않았다.

) 이를 업종별로 보면, 은행은 고용조정이 불가피하다는 분위기를 가장 많이 들었고(42.9%), 제2금융권은 경영위기 다음으로 불가피하다는 분위기와 직원들의 위축감을 꼽았으며, 건설은 사회적 압력과 경영위기를, 언론은 직원들의 위축감을 타 업종에 비해 좀더 높게 지적했다.

3. 퇴출기준: 근속연수와 인사고과 + □

고용조정의 대상자선정은 어떤 기준에 의하고 있을까? <표 2>에서 보듯, 회사측이나 노조 공히 근속연수와 인사고과를 가장 주요한 기준으로 들고 있지만 노조는 근속연수를 좀더 중요한 요인으로 꼽고 있다. 그밖에 회사측이 내건 명목적 기준에 비해 노조는 실질적으로는 부서(팀), 지점별 할당이 더 많았다고 평가하고 있다. 또한 사측에서는 징계경력과 사내커플, 맞벌이부부를 첫번째 기준으로는 전혀 제시하지 않았지만 노조는 적은 비율이지만 그것들이 실질적으로는 우선적인 고려사항이 되었다고 응답하고 있어 실제의 고용조정에서 여성이 좀더 피해자가 되었음을 시사했다.

<표 2> 퇴출대상자 선정기준

(단위: %)

회사측이 밝힌 기준			선정기준	노조가 보는 실질적 기준
3순위	2순위	1순위		1순위	2순위	3순위
3.8	11.5	25.0	근속연수	32.7	5.8	1.9
0	5.8	25.0	인사고과	11.5	11.5	13.5
5.8	1.9	9.6	직급별할당	9.6	1.9	1.9
1.9	7.7	7.7	고령자	7.7	11.5	3.8
1.9	5.8	1.9	부서(팀), 지점별 할당	5.8	5.8	0
0	3.8	1.9	부서통폐합	1.9	7.7	0
5.8	9.6	0	징계경력	7.7	5.8	5.8
1.9	3.8	0	사내커플	3.8	5.8	3.8
3.8	0	0	맞벌이부부	1.9	1.9	5.8
1.9	0	0	열성조합원우선	0	1.9	5.8
1,9	0	0	재산정도	0	0	1.9

Ⅲ. 경제위기로 인한 여성실업의 양태

1. 명목은 자진사직, 사실은 비자발적 퇴직

여성실업자가 실직한 계기(복수응답)는 자진사직(38%), 정리해고(16%), 휴·폐업(13.5%), 권고사직(12.8%), 명예 또는 희망퇴직(12%) 등의 순으로 나타났다. 대체로 자진사직은 유통, 정규직, 저연령층, 노조 없을 때, 초대졸, 근속기간 짧을 때, 미혼, 판매영업직에서 많았다고 할 수 있으며, 명예(희망)퇴직은 30대, 은행, 노조 있을 때, 5년 이상의 장기근속, 기혼에서 가장 많은 퇴직방식이었던 것으로 보인다.

) 업종별로는, 자진사직은 유통(48.1%)에서 두드러졌지만, 은행은 주로 명예(희망)퇴직을(84.6%)을 꼽았고 제2금융권의 40%도 명예(희망)퇴직에 의했다고 답했다. 권고사직은 제2금융권과 건설, 유통 등이 평균보다 높은 응답을 보였고, 정리해고는 공기업(40%)에서 상대적으로 많이 행해졌지만 언론, 제2금융권, 건설에서도 평균보다 높은 수치를 드러냈다. 정규직은 상대적으로 자진사직, 명예(희망)퇴직, 권고사직 등에 의했는데 비해 비정규직은 해고, 정리해고가 많았다. 노조가 없던 경우는 있던 경우보다 자진사직에 상대적으로 많이 의존했으며, 노조가 있던 경우는 명예퇴직이 많았다. 비교적 연령이 낮을수록 자진사직에 의했고, 명예퇴직은 30대에서 좀더 두드러졌다(30대후반 34.6%, 30대초반 16.9%). 40대이상은 상대적으로 권고사직에 의해 퇴직한 경우가 많았으며(29%), 정리해고는 30대후반이상에서 좀더 많았다. 학력별로는 초대졸(47.8%)이 자진사직이 비교적 많았다. 근속기간 3년-5년미만인 경우 50%가 자진사직을 했고 3년미만인 경우는 전반적으로 자진사직이 평균치를 넘어섰으나 5년이상의 장기근속인 경우는 자진사직은 상대적으로 적었다. 명예(희망)퇴직은 근속 1년미만은 3.7%, 1년-3년은 4.2%, 3년-5년은 10.5%, 5년-10년은 14.1%, 10-15년은 33.3%, 15년이상은 61.5%로 장기근속일수록 뚜렷하다. 미혼은 기혼보다 자진사직(44.8: 31.1)비율이 높았고 기혼은 미혼보다 명예(희망)퇴직(13.5%: 10.9%), 권고사직(18.9%: 9.1%), 정리해고(18.2%: 14.8%)가 많았다. 전직 판매영업직은 61.9%가 자진사직에 의했다고 답했다.

< 표 3 > 실직여성이 회사를 그만둔 사유

(단위: %)

회사를 그만둔 사유	1순위	2순위
회사의 직·간접적인 퇴직압력	23.7	2.9
그만두려고 생각하고 있었기 때문	13.8	14.6
회사의 폐·휴업	12.8	2.6
결혼, 출산을 앞두고 있었기 때문	7.6	4.2
정리해고대상이 될 것 같은 불안감	6.0	4.2
임금체불	6.0	3.1
입사동기나 기혼녀 등 비슷한 처지의 사람이 그만뒀기 때문	2.6	6.0
지방발령, 대기발령 등 부당한 인사조치 때문	2.6	2.9
무급휴직 사용 강요	1.0	1.8
회사의 인수, 합병	0.3	3.6

그런데 실업여성들은 38%가 자진사직이었다고 말하면서도, <표 3>에 나타나듯 그만두려고 생각하고 있었기 때문이라는 것을 우선적인 이유로 든 사람은 13.8%에 불과하고 오히려 회사의 직·간접적인 퇴직압력(23.7%)을 가장 큰 이유로 꼽고 있어 자의에 의하지 않은 퇴직이 상당히 많았음을 짐작케 한다. 또한 결혼이나 출산을 앞두고 있었기 때문이나 정리해고대상이 될 것 같은 불안감을 그만둔 가장 큰 이유로 꼽은 사람도 각각 7.6%와 6.0%가 되는데 이 경우도 퇴직의 형태 자체는 사직이지만 역시 자의에 의한 것이라고 볼 수는 없을 것이다. 마찬가지로, 회사의 휴·폐업이나 인수·합병을 제외한 그 밖의 이유에 의한 퇴직도 실질적인 강요에 의한 퇴직이라고 볼 수 있을 것이므로, 자진사직이라는 응답을 그대로 평가한다 하더라도 43.5%에 이르는 여성노동자는 비자발적으로 퇴직에 직면한 것으로 보인다. 대체로 보아, 학력이 낮은 기혼여성노동자이거나 근속기간이 길수록 회사의 퇴직압력이 많았고, 비정규직여성이 회사의 압력으로 퇴출당한 경우가 많으며 업종별로는 제2금융권이 압력을 통해 노동자를 퇴직시킨 경우가 많았다. 장기근속의 경우는 정리해고에 대한 불안감도 퇴직의 이유로 많이 작용했는데 특히 30대후반 여성이거나 은행업종사자는 정리해고가 될 불안감 때문에 퇴직한 경우가 많았던 것으로 드러났다.

이를 좀더 구체적으로 보면, 연령별로는 40세이상인 경우 회사의 퇴직압력이 가장 크게 작용했으며(41.9%) 근속기간이 길어질수록 퇴직압력이 많았던 것으로 보이는데, 1년미만인 경우는 7.4%만이 압력을 지적한 반면 근속기간이 길어질수록 그 수치는 높아져서 15년이상의 경우는 30.8%가 회사압력을 가장 중요한 이유로 지목했다. 중졸이하의 학력에서는 반이 회사의 퇴직압력을 이유로 들었으나 대학원졸 이상의 고학력자는 12.5%만이 회사의 퇴직압력을 이유로 꼽았다. 대학원졸 이상의 고학력자는 대신 회사의 폐·휴업이나 무급휴직사용강요, 또는 결혼이나 출산이 상대적으로 큰 이유로 작용했다고 밝힌다. 35-39세여성은 정리해고대상이 될 것 같은 불안감이 가장 크게 작용했는데(26.9%) 정리해고대상자가 될 불안감은 15년이상(38.5%)과 10-15년(18.5%)근속한 노동자에게서도 퇴직의 큰 이유로 작용한 것으로 보인다. 15년이상의 장기근속자는 그 외 입사동기나 기혼녀 등 비슷한 처지의 사람이 그만두는 데에도 상대적으로 영향을 많이 입은 것으로 드러난다.

임금체불이나 그만두려고 생각했던 것은 20-24세에서 상대적으로 높게 고려되었는데 임금체불은 전문대졸여성노동자와 1년-3년미만의 노동자들도 가장 이유로 많이 들고 있으며 그만두려고 생각했기 때문은 1년-3년미만의 근속에게서 좀더 중요하게 취급되고 있다. 전체적으로 볼 때 미혼은 기혼여성에 비해 임금체불과 그만두려고 생각하고 있었기 때문을 많이 이유로 들었으며 기혼여성은 출산과 퇴직압력을 상대적으로 높게 꼽았다. 또한 비정규직은 정규직에 비해 회사의 퇴직압력, 부당한 인사조치 등이 퇴직의 이유로서 많이 작용했고 정규직은 상대적으로 정리해고대상이 될 것 같은 두려움이나 결혼 및 출산, 그리고 그만두려는 생각을 많이 이유로 꼽았다. 노조가 있었던 경우는 정리해고대상이 될 것 같은 불안감이나 비슷한 처지의 사람이 그만둔 것이 상대적으로 중요한 이유로 제시되었다. 업종별로는 제2금융권이 회사의 퇴직압력을 특히 높게 꼽고 있고(31.1%) 건설이나 공기업도 회사의 압력이 상대적으로 강하게 작용했던 것으로 보인다. 그 외 임금체불이나 그만두려는 생각은 건설이, 정리해고대상자가 될 것 같은 불안감은 은행에서 상대적으로 큰 이유로 꼽혔으며 유통은 회사의 휴·폐업이나 임금체불이 상대적으로 큰 이유가 되었다. 또 정리해고대상이 될 것 같은 불안감은 서비스직에서 상대적으로 높았으며 결혼출산이나 그만두려는 생각은 은행업종사자들이 가장 많은 이유로 꼽았다. 그 밖에 3명은 기타응답으로 미혼여성, 성희롱, 남녀차별 등 성에 따른 고용불평등 때문에 직장을 그만두었다고 답했다.

2. 퇴직의 주요이유: 누적된 성차별 그리고 성차별적 고용조정

(1) 여성실업자

실직여성의 28.9%가 퇴직과정에서 성차별적 요소가 있었다고 답(그렇지 않다는 62.5%)했는데, 실직여성의 67.4%(47.1%가 조금 있다, 매우 많다가 20.3%. 전혀없다는 27.1%)가 직장내 성차별이 직장을 그만두는 데에 영향을 미쳤다고 응답하여, 실제 여성노동자의 퇴직은 직장생활동안의 축적된 성차별도 작용한 전체적인 결과였음을 알 수 있다.

전체적으로, 기혼, 30-34세, 대졸이상과 중졸이하, 장기근속, 제2금융권, 공기업의 실직여성이 퇴직과정에서 성차별을 많이 겪었다고 했다. 구체적으로는, 20-24세여성은 상대적으로 성차별을 적게 지적한 반면 30-34세여성의 38.5%는 성차별이 있었다고 응답했다. 중졸이하(40.0%)나 대학원졸이상(37.5%)이 성차별적 요소가 많이 있었다고 했고 근속연수가 길수록 성차별적 요소가 있었다는 응답이 높았지만(1년미만 14.8%, 1년-3년 21.7%, 3년-5년 31.4%, 5년-10년 37.4%, 10-15년미만 40.7%) 다만 15년이상의 경우는 다소 줄어 38.5%가 성차별적 요소가 있었다고 지적했다. 기혼(35.1%)이 미혼(25.2%)에 비해 더 성차별적 요소가 있었다고 답했고 제2금융권과 공기업에서 성차별적 요소가 있었다는 것을 상대적으로 많이 지적했다.

한편 노조가 있던 경우가 없던 경우에 비해 성차별이 있었다에 더 많은 비율이 응답하여(36.3%: 26.3%) 노조의 존재가 성차별적 퇴직의 억제에 영향을 미치지 못한 것으로 드러났지만, 이는 노조의 존재 자체가 성차별과 직접적인 관련성을 가진다기보다는, 노조가 있던 경우는 30대여성이 노조가 없던 경우보다 많다(33.3%: 20.3%)는 점, 노조가 있던 경우는 노조가 없던 경우에 비해 기혼여성이 차지하는 비율이 큰 점(43.1%: 38.3%), 근속기간 5년미만은 노조가 없는 경우가 더 많았지만(70.1%: 41.2%) 5년이상에서는 노조가 있었던 경우가 없었던 경우보다 많은(56.9%: 29.5%) 점, 또 은행(92.3%)이나 제2금융권(60%)의 경우는 노조가 있던 경우가 많지만 다른 업종에서는 그 반대였던 점 등이 관련있을 것으로 보인다.

기존의 직장내성차별이 퇴직에 미친 영향에 대해서는, 학력별로는 중졸이하나 초대졸이 평균보다 더 영향을 미쳤다고 생각하고 있으며 특히 중졸이하의 80%가 그러한 것으로 밝혀졌다. 기혼이 미혼에 비해(73.0%: 65.7%) 성차별이 퇴직에 영향을 미쳤다고 더 생각하고 있으며 업종별로는 호텔(100%)-제2금융권(90%)-공기업(80%)-유통(71.2%)-은행(69.2%)-건설(68.8%)의 순으로 영향을 미쳤다고 응답하고 있다.

(2) 재직여성노동자

실업여성의 28.9%가 퇴직시 성차별이 있었다고 응답했지만 재직여성노동자는 좀더 많은 비율(38.1%)이 자신의 직장에서 인원감축시 성차별적인 해고가 있었다고 응답했다(61.0%는 없었다고 응답). 종합적으로 볼 때 은행이나 언론, 미혼, 판매영업직, 비정규직의 재직여성노동자가 더 자신의 직장의 인원감축시 성차별적 해고가 있었다고 답했다.

) 실직여성의 경우는 기혼이 미혼에 비해 더 성차별적으로 퇴직했다고 하는 데 비해(35.1%: 25.2%) 재직여성은 기혼(23.1%)에 비해 미혼(34.6%)이 더 성차별적인 해고가 있었다고 답했는데, 이는 기혼: 미혼의 비가 실업자 38.5%: 59.9%이고 재직자 31.1%: 68.7%로, 재직여성 중 미혼여성의 비율이 현저히 높은 것과 관련있을 것으로 보인다.

) 실업자는 성차별이 적었다고 응답했던 판매영업직에서 재직자의 경우는 성차별적 해고가 있었다는 응답이 상대적으로 높게 나왔는데 이도, 성차별적은 아니지만 인원삭감이 판매영업직에서 많았던 것을 감안하면 많은 인원이 나갔다는 점을 재직자들이 강하게 기억하고 있기 때문으로 추측된다.

구체적으로 보면, 정규직여성의 29%가 성차별적 해고가 있었다고 했는데 비정규직여성의 경우는 42%가 그렇다고 답하고 있으며 최근 고용조정과정에서 비정규직으로 전환한 노동자는 입사시부터 비정규직으로 근무했던 경우에 비해 훨씬 더 성차별적 해고가 있었다고 답했다.

또 성차별적퇴직은 노조가 있는 경우는 31.6%, 없는 경우는 24.4%가 행해졌다고 대답하고 있으며 불안감도 노조가 있는 사업장노동자가 그렇지 않은 경우(48.7%)보다 더 높아(60.1%) 노조가 성차별적 퇴직의 억제에 별다른 도움이 되지 못하고 있음을 반증했다. 그러나 이는 재직자가 속한 대부분의 사업장이 노조가 있고(89%), 노조가 있는 사업장이 노조가 없는 경우보다 5년이상의 근속자가 많았던 점(52.2%: 19.2%), 사업장규모 50인미만의 62.8%가 노조가 없고 그 이상인 경우는 노조가 있었던 점, 따라서 인원감축이 노조가 있는 사업장에서 더 많이 일어났던(82.2%: 73.1%) 것과 관련이 있는 것으로 보인다. 또한 노조가 있는 경우는 성차별의 내용으로서 장기근속, 기혼여직원, 사내커플을 노조가 없던 경우보다 더 지목하고 있는 점과, 노조가 있는 사업장의 재직자가 불안감을 느끼는 이유로 노조가 없는 사업장보다 사내커플, 장기근속, 비정규직을 더 많이 드는 것으로 보아, 노조가 있는 사업장에서 상대적으로 인원감축이 많았고 인원감축시 장기근속, 기혼, 또는 사내커플인 여성과 비정규직을 많이 퇴직시켰기 때문에 노조가 있는 사업장의 재직자들이 더 성차별적 해고가 있었다고 답하게 된 것으로 보인다.

(3) 노동조합

노동조합들은 당해 사업장의 퇴직과정에서 성차별이 41개소(78.8%)는 없었지만 9개소(17.3%)는 있었다고 응답했다. 이를 업종별로 보면, 은행(28.6%)이나 제2금융권(29.4%), 공기업(25.0%)의 경우 있었다는 응답이 평균보다 많았다. 규모로는 300인 이상의 사업장에서는 성차별적 부분이 있었다고 응답했고 특히 1000인이상의 대규모사업장의 33.3%가 있었다고 답했는 데 비해 300인미만사업장 15개소는 모두 성차별적 부분이 없었다고 답했다.

그런데 고용조정 전후의 인원구성을 보면 고용조정이 좀더 여성노동자를 대상으로 이루어졌음을 알 수 있다(<표 4> 참조). 34개 노조가 고용조정 전후의 인원구성에 대해 응답했는데, 정규직의 퇴직률은 15.2%였고 비정규직의 퇴직률은 12.0%였다. 성별로는 남자의 경우는 정규직퇴직률은 12.0%, 비정규직의 퇴직률은 9.4%였는데 비해 여자는 정규직 퇴직률이 23.0%, 비정규직의 퇴직률이 13.5%로, 고용조정을 통해 정규직여성의 감소세가 두드러졌음을 알 수 있다. 그 결과 정규직의 남/녀비율은 고용조정전 2:1, 고용조정후 3:1로 사업장에서의 정규직여성은 남성보다 큰 폭으로 적어졌다.

<표 4> 고용조정을 통한 남·녀노동자 퇴직률

(단위: %)

	정규직	비정규직	정규직 : 비정규직	고용조정전후 남녀비율 (정규직)
전체	15.2	12.0	1.3 : 1	전	후
남자	12.0	9.4	1.3 : 1	2	3
여자	23.0	13.5	1.7 : 1	1	1

고용조정 전후의 직급별 분포에 대해서는 21개 노조가 기입했는데, 주로 평사원과 부장급이상을 대상으로 고용조정이 행해졌음을 알 수 있다(<표 5> 참조). 이에 따를 경우도 역시 여성의 퇴직률이 남성의 퇴직률보다 높아서, 평사원의 퇴직률은 남성의 2배 정도에 달한다.

<표 5 >고용조정 전후의 직급별 분포와 퇴직률

(단위: 명, %)

	평사원		퇴직률	대리이상		퇴직률	부장이상		퇴직률
	전	후		전	후		전	후
전체	26,832	22,675	15.5	12,482	11,297	9.5	2,057	1,583	23.0
남자	14,016	12,540	10.5	12,093	11,004	9.0	2,053	1,579	23.1
여자	12,819	10,135	20.9	389	293	24.7	4	4	0

<표 6> 성차별적 퇴직

3. 기혼여성과 장기근속여성이 가장 취약

(1) 여성실업자

퇴직과정의 성차별적 내용으로 실직여성은 26.1%가 기혼여직원을, 19.3%가 장기근속여성을, 18.5%가 생계책임자가 아니라는 것을, 13.5%가 비정규직을, 7.6%가 사내커플을, 4.2%가 맞벌이부부를 이유로 꼽았다. 기타 대졸여사원을 전원해고한 경우도 있었고 여직원의 일이 단순하다는 이유로 해고하거나 주로 남자가 하는 일이라서 여성을 해고하거나 부서내 최고연봉을 받는 여성이라서 해고한 경우도 있었다.

연령별로는 35-39세여성은 맞벌이부부를 상대적으로 많이 지적했고, 30-34세여성은 장기근속을, 40세이상여성은 생계책임자가 아니라는 것을 많이 꼽았다. 기혼여성이라는 것은 5년-10년여성노동자가 상대적으로 많이 이유로 들었으며, 15년이상여성은 장기근속을 지목했다. 은행은 사내커플과 장기근속을 상대적으로 많이 지적했으며 제2금융권과 공기업은 비정규직여성을, 언론은 생계책임자가 아니라는 것을 중요하게 꼽았다. 일반사무직은 기혼여성을 상대적으로 많이 이유로 들고 있으며 전문기술직은 생계책임자가 아니라는 것을, 서비스직은 비정규직여성을 가장 큰 이유로 생각하고 있는 것으로 드러난다. 또 응답한 비정규직여성의 반이 비정규직임을 성차별의 내용으로 지목했고 노조가 있던 경우는 없던 경우보다 장기근속여성을 주요한 성차별내용으로 지적했다.

(2) 재직여성노동자

재직여성노동자들은 자신의 직장에서 일어난 성차별적 퇴직의 기준으로, 32.8%가 장기근속여성을, 26.5%가 기혼여성을, 15.0%가 사내커플을, 7.9%가 임신, 출산휴가중을, 5.1%가 맞벌이부부를 꼽았다. 기타응답에서 모든 여직원 또는 여직원우선으로 해고한 경우도 6명이 지적했다.

장기근속은 정규직여성보다 비정규직여성이 좀더 중요한 이유로 생각하고 있는데, 은행권은 장기근속과 아울러 사내커플을, 제2금융권은 장기근속을, 건설은 기혼여성을, 언론은 장기근속과 기혼여성을, 유통은 기혼여성을, 공기업은 장기근속을 가장 주요한 원인으로 꼽고 있다. 또 전문기술직은 기혼여성을, 판매영업직은 사내커플과 맞벌이부부를 상대적으로 많이 들고 있으며 서비스직은 장기근속이 좀더 적용된 것으로 보인다.

<표 7> 실직여성의 성차별적 퇴직의 내용

<표 8> 재직여성이 말하는 성차별적 퇴직기준

Ⅳ. 경제위기로 인한 여성노동자의 근로환경 변화

1. 여성노동자의 고용불안정 심화

여성이기 때문에 퇴직의 대상이 될지도 모른다는 불안감을 재직여성의 59.2%가 느낀 적이 있다고 응답했는데, 전체적으로 볼 때 그러한 불안감은 공기업과 제2금융권, 30대이상, 여자가 적은 사업장, 비정규직일 때 더욱 심한 것으로 드러난다. 불안감을 느끼는 이유로는 장기근속여성이기 때문이 26.2%, 생계책임자가 아니라는 이유때문이 18.8%, 기혼여직원이기 때문이 17.0%였고, 비정규직이기 때문도 11.5%, 사내커플 6.7%, 맞벌이부부 5.2%, 임신 출산휴가중 2.3%로 꼽혔다. 11.9%가 기타응답을 했는데, 단지 여성이라는 이유도 전체의 2.3%가 지적했다.

) 공기업과 제2금융권의 경우 재직자들은 상대적으로 그 업종에서 성차별적 해고가 적었다고 평가했음에도 불안감은 타 업종에 비해 높게 나타나는데, 이는 당해업종이 곧 고용조정이 될 전망이 높았기 때문인 것으로 추측된다.

<표 9> 재직여성노동자가 퇴직불안감을 느끼는 이유

(단위: %)

퇴직의 불안감을 느끼는 이유	비율
장기근속 여직원이기 때문	26.2
생계책임자가 아니라는 이유 때문	18.8
결혼한 여직원이기 때문	17.0
비정규직이기 때문	11.5
사내커플이기 때문	6.7
맞벌이부부이기 때문	5.2
임신, 출산휴가중이기 때문	2.3
기타 및 무응답	12.3

구체적으로 보면, 30-34세여성의 77.1%와 35세-39세여성의 67.9%, 40세이상여성의 68.8%, 그리고 25-29세여성의 58.0%가 그런 불안감을 느끼고 있다고 말하여 특히 30-34세여성의 불안감이 심한 것으로 나타났다. 비정규직(63.6%)이 정규직(58.4%)보다 좀더 불안감을 갖고 있는데, 특히 최근 고용조정과정에서 비정규직으로 전환한 사람의 93.3%가 불안감을 갖고 있다. 그러나 여성노동자수가 많을 때는 상대적으로 불안감을 적게 느끼고 있는 것으로 드러난다(여성이 과반수미만일 때는 평균 65.7%가 불안감, 이상일 때는 평균 37.5%가 불안감).

이유에 있어서 40세이상의 여성의 36.4%와 35-39세여성의 30.2%, 30-34세여성의 27.1%가 장기근속여직원을 이유로 든 데 비해 25-29세여성은 13.0%, 24세이하여성은 5.4%에 그쳤다. 24세이하여성은 15.1%가 비정규직을 들었고 생계책임자가 아니라는 이유는 25-29세여성에게서 가장 많이 지적되었다(67.8%). 근속기간이 길수록 퇴직 불만읭 이유로 장기근속을 꼽았다. 비정규직여성은 반 정도(49.5%)가 비정규직이라는 것을 이유로 들었으며 비정규직 중에서도 최근 고용조정과정에서 비정규직으로 전환한 사람은 동시에 기혼이라는 것 때문에 더욱 불안감을 느끼는 것으로 드러났다.

한편 여성노동자가 적을수록 생계책임자가 아니라는 이유가 불안감의 요인이 되고 있는 것으로 드러난다. 업종별로는 공기업의 경우 기혼여성, 사내커플과 맞벌이부부 등을 주요요인으로 지목한 반면 건설은 상대적으로 기혼여성과 생계책임자가 아니라는 것을 주요하게 들었고, 은행의 경우 비정규직, 제2금융권의 경우는 장기근속을 다른 업종보다 중시했다. 서비스직은 장기근속이나 사내커플을 상대적으로 많이 고려했는데 장기근속은 전문기술직에서는 거의 이유로 지적되지 않았다.

이러한 가중된 고용불안은 27.8%의 재직여성에게 조만간 퇴직을 생각하게 하고 있는데 퇴직하려는 이유로는 86명이 현재의 일이 전망이 없기 때문이라고, 45명은 정리해고대상이 될 가능성이 많기 때문이라고 하고 있으며, 근로조건이 나빠졌기 때문은 30명이 응답하고 있다.

정규직(26.2%)에 비해 비정규직(39.3%)이 좀더 퇴직을 생각하고 있었으며 최근 고용조정과정에서 비정규직으로 전환한 사람의 60%가 퇴직을 생각하고 있었고, 노조가 있는 경우(27.1%)는 없는 경우(33.3%)보다 이직을 고려하고 있는비율이 상대적으로 낮게 나타났다. 업종별로는 제2금융권에서 가장 많이 퇴직을 생각하고 있다(34.9%). 또한 미혼, 24세이하나 25-29세 또는 비정규직여성이 전망이 없음을 상대적으로 심각하게, 기혼, 30-34세여성과 최근 고용조정과정에서 비정규직으로 전환한 여성은 정리해고대상이 될 가능성을 심각하게 고려하고 있는 것으로 드러난다. 전망없음은 유통업에서 두드러진 이유였고 은행은 정리해고대상이 될 가능성을 상대적으로 높게 고려하고 있는데, 정리해고대상가능성은 서비스직에서 가장 많이 들고 있다.

2. 악화된 노동환경

<표 10>에서 보는 것처럼, 재직여성노동자의 노동환경은 경제위기 이후 매우 열악해지고 있는 것으로 나타났다. 업무가중(61.7%)과 임금삭감(72.5%), 근무시간증가(53.1%) 등 전반적인 노동조건이 악화되고 있으며 스트레스 증가(81.7%)와 육체적 피곤(71.8%) 등도 뚜렷하다. 뿐만 아니라 승진곤란(58.2%), 출산휴가사용곤란(52.5%), 육아휴직사용곤란(51.2%), 생리휴가사용곤란(48.7%), 여성비정규직증가(44.1%) 등 여성근로자에게 보장되어야 할 노동환경도 더불어 악화되고 있는 것으로 드러났다.

구체적으로 보면, 스트레스는 전문기술직에서 좀더 느끼고 있는 편이고 육체적인 피곤은 판매영업직이 좀더 심해서 52.5%가 매우 피곤하다고 응답하고 있다.

<표 10>재직여성노동자의 근로조건의 변화

(단위: %)

문항	매우 그렇다	약간 그렇다	전과 같다	별로 그렇지 않다	전혀 그렇지 않다
정신적으로 스트레스 받을 일이 많아졌다	37.0	44.7	10.6	5.1	1.6
육체적으로 매우 피곤하다	28.7	43.1	20.5	5.2	1.6
임금이 삭감되었다	31.9	40.6	17.1	4.6	4.6
업무량이 많아졌다	20.5	41.2	25.2	9.3	2.6
상사의 눈치를 더 많이 본다	17.8	43.7	20.8	11.9	4.6
여직원의 승진이 더 어려워졌다	28.2	30.0	27.0	8.4	3.3
근무시간이 늘었다	18.1	35.0	32.9	8.3	4.8
여직원들이 출산휴가사용을 두려워하고 있다	20.2	32.3	21.7	12.6	6.9
일을 열심히 하려는 의욕이 떨어졌다	13.1	38.2	23.1	17.7	6.6
육아휴직사용이 더 어려워졌다	27.8	23.4	24.4	8.7	5.2
생리휴가사용이 어려워졌다	27.8	20.9	28.0	9.0	11.6
애사심이 줄어들었다	15.0	30.1	32.5	14.4	6.4
여성 비정규직이 증가했다	16.5	27.6	24.5	12.3	14.6
휴가가 축소되었다	17.5	26.1	34.5	9.7	11.1
동료와 경쟁적인 관계로 변했다	4.0	26.4	32.8	23.3	12.4
여직원에 대한 폭행·폭언이 심해졌다	1.6	8.0	34.7	29.8	23.4
여직원에 대한 성희롱이 증가했다	0.7	4.1	31.9	32.5	27.7

업무량은 은행, 제2금융권, 언론, 유통업에서 좀더 많아졌다고 했는데 여성노동자비율이 높을수록 업무량이 매우 많아졌다고 응답하고 있으며 노조가 있는 직장(63%) 그렇지 않은 경우(53.8%)보다 업무량이 많아졌다고 응답했다. 근무시간연장, 임금삭감, 휴가축소, 여직원승진의 어려움, 여성비정규직의 증가, 생리휴가사용곤란, 육아휴직사용곤란 등도 노조가 있는 경우 더 나타났으나 애사심은 노조가 없는 경우(64.1%와 42.7%)가 더 줄어든 것으로 밝혀졌다. 판매영업직과 서비스직의 경우 평균보다 업무량이 많아졌다고 응답하고 있으며 정규직이 비정규직에 비해 좀더 그렇다고 답했다.

임금삭감은 72.5%가 많이 삭감되었거나 약간 삭감되었다고 응답했는데, 제2금융권, 건설, 언론, 공기업쪽이 더 그런 편이었다. 특히 판매영업직은 49.2%가 매우 삭감되었다고 응답하여 평균(31.9%)을 훨씬 상회하고 있다.

근무시간의 경우도 53.1%가 매우 늘었거나 약간 늘었다고 답했는데, 은행, 제2금융권이 평균보다 더 늘어났다고 답했다.

43.6%가 휴가가 많이 또는 약간 축소되었다고 응답했는데 은행이 특히 그러했으며 직종별로는 서비스직이 그러했다.

61.5%가 상사의 눈치를 많이 보고, 제2금융권이 특히 그러했다.

51.3%는 일을 열심히 하려는 의욕이 떨어졌다고 말했는데, 제2금융권(63.6%)에서 특히 높게 나타났다.

애사심의 정도는 32.5%는 전과 같다고, 45.1%는 줄어들었다고 답했는데 판매영업직이나 전문기술직이 좀더 줄어든 것으로 보인다.

그러나 30.4%가 동료와 경쟁적인 관계로 변했다고 했지만 32.8%는 전과 같다고 응답하는 등 고용조정에도 불구하고 동료와의 관계는 그리 많이 악화되지는 않은 것 같다.

여직원의 승진곤란의 경우 제2금융권에서 매우 그렇다는 응답이 평균보다 140% 높게 나왔고 판매영업직도 40.7%가 매우 그렇다고 응답하여 평균(28.2%)을 훨씬 상회하고 있다.

여성비정규직증가는 은행권에서 매우 그렇다는 답이 33.3%, 약간 그렇다는 답이 42.8% 나왔고 언론의 경우도 각각 35.7%와 28.6%로 여성비정규직증가도가 높게 나왔으며 서비스직에서 여성비정규직증가가 좀더 있었던 것으로 보인다.

48.7%가 생리휴가 사용이 전보다 어려워졌다고 답하고 있는데, 여성노동자비율이 과반수미만일 때는 그렇다는 응답이 50%를 상회하는 데 비해 과반수이상일 때는 35%정도만이 그렇다고 답했다. 제2금융권이 매우 그렇다가 51.52%, 약간 그렇다가 24,24%로 생리휴가사용곤란을 가장 심각하게 느끼고 있으며 은행권도 각각 47.83%와 18.84%로 생리휴가사용곤란을 심각하게 느끼고 있는 것으로 나타났으며 서비스직에서도 마찬가지이다.

52.5%의 응답자들이 여직원들이 출산휴가 사용을 두려워한다고 답했다. 역시 은행권이 67.4%로 평균보다 현저히 높은 수치를 나타내고 있으며 언론(59.5%)도 그러하다. 서비스직이 매우 그렇다는 응답이 32.4%로 평균치인 20.2%를 훨씬 웃돌았다.

육아휴직사용은 51.2%가 더 어려워졌다고 한다. 은행(63.8%), 언론(61.9%), 공기업(61%). 제2금융권(60.6%)에서 평균치보다 더 그렇다는 응답이 나왔으나 유통의 경우는 41.7%가 어려워졌다고 했지만 32.3%는 전과 같다고 대답하고 있다. 역시 서비스직이 육아휴직사용이 많이 곤란한 것으로 드러났다.

그러나 여직원에 대한 폭행이나 폭언의 정도는 전과 같거나(34.7%) 심해지지 않았다(53.2%)는 응답이 많았다. 다만 판매영업직의 경우(11.86%)는 심해졌다는 응답이 평균(9.65%)보다 높았다. 성희롱의 경우 역시 전과 같거나(31.9%) 심해지지 않은 것(60.2%)으로 드러났지만 판매영업직은 심해졌다는 응답이 8.5%로 평균인 4.8%를 상회하고 있다. 판매영업직의 경우는 앞서 봤듯이 성차별적 퇴직은 적은 편이지만 전반적으로 근로환경은 악화되고 있는 셈인데, 판매영업직의 경우 인원감축이 다른 직종에 비해 많았지만 불안감은 가장 낮은 것을 감안하면 이미 퇴출이 상당히 진행되어서 남아있는 사람들이 실직할 위험은 적지만 잔존의 대가를 다른 방식으로 치루고 있는 게 아닌가 싶다.

한편 기혼여성은 업무량, 근무시간, 임금삭감, 휴가축소, 상사눈치, 동료와 경쟁적 관계, 여성비정규직증가, 출산휴가, 육아휴직사용에서 미혼여성에 비해 더 악화되었다고 대답하고 있으며 생리휴가는 미혼여성이 더 어려움을 느끼고 있는 것으로 드러났다.

또한 최근 고용조정과정에서 비정규직으로 전환한 경우는 입사시부터 비정규직이었던 경우보다 훨씬 더 동료와 경쟁적인 관계로 변했다고 답하고 있으며 여직원승진이 더 어려워졌거나 여성비정규직증가, 생리휴가사용곤란, 출산휴가사용곤란, 일에 대한 의욕저하, 스트레스증가, 육체적 피곤, 애사심감소 등에서도 더 그렇다고 답하고 있다.

3. 후퇴하는 고용평등과 결혼임신퇴직제의 부활

(1) 재직여성노동자

IMF이후 여성에 대한 차별은 56.3%가 더 심해지고 있다고 답하고 있는데 주로 은행과 제2금융권에서, 여성이 적을수록, 비정규직일수록 IMF이후 직장내에서 여성에 대한 차별이 심해지고 있다고 생각하고 있음을 알 수 있다. 심각해지고 있는 여성문제로는 결혼임신퇴직 29.6%, 승진, 급차별 28.0%, 부당한 잡무 19.8%, 업무나 부서배치상의 차별 17.6%, 성차별적인 해고 15.0%, 임금차별 12.7%, 육아휴직, 보육시설 등 육아지원조치 9.3%, 교육 연수상의 차별 7.9%, 비인격적인 대우 5.9%, 모성보호와 폭언폭행을 각각 1.9%가 지적했고, 1.6%가 성희롱이 심각해지고 있다고 답했다(복수응답).

전반적으로 비정규직여성(65.4%)은 정규직여성(54.7%)보다 좀더 성차별을 느끼고 있는데 최근 고용조정과정에서 비정규직으로 전환한 경우는 더 그러했고 여성노동자비율이 적은 사업장에서도 성차별을 더 토로하고 있다. 제2금융권과 은행이 여성차별이 좀더 심각해졌다고 느끼는 데 비해 유통종사자의 차별인식정도는 평균보다 낮았다. 노조는 없는 경우(48.7%)보다 있는 경우(57.4%)가 여성에 대한 차별이 심해지고 있다고 생각하는 것으로 드러나는데 이는 노조가 있기 때문이라기보다는 노조가 있는 사업장이 주로 대규모이며, 그 업종의 사업장의 환경이 열악해지고 있기 때문인 것으로 보인다. 그러나 성차별적인 해고나 임금차별, 모성보호, 성희롱, 육아지원조치, 폭언폭행 등에서는 노조가 없는 경우가 더 심각해지고 있다고 느끼는 것으로 드러나, 노조가 있다고 해서 특별히 여성차별이 경감되지는 않지만 적어도 여성의 근로환경 유지에는 노조가 기여한다고 느끼고 있음을 알 수 있다.

결혼임신퇴직은 연령별로는 25-29세여성이 가장 많아 지적하며(34.9%) 업종별로는 건설, 제2금융권, 은행의 순으로 심각해지고 있다고 답했다. 승진급차별은 제2금융권에서 가장 심각해지고 있다고 응답했다. 업무나 부서배치상의 차별은 40세이상여성의 31.8%, 35-39세여성의 22.6%, 30-34세여성의 17.7%, 25-29세여성의 17%, 24세이하여성의 15.6%가 지적하여 연령이 높을수록 민감하게 느끼는 것으로 드러났고 언론과 공기업도 심각성을 많이 느끼고 있었다. 부당한 잡무는 24세이하의 여성(27.4%)이나 25-29세여성(20.2%)이 지적하고 있다.  여성노동자비율이 낮을수록 성차별적인 해고나 승진급차별이 심각해지고 있다고 답했다. 기혼여성이 미혼여성에 비해 육아지원조치를 심각하게 꼽았고 미혼여성은 부당한 잡무를 심각하게 언급했다. 성차별적인 해고는 공기업에서 제일 높게 나타났으며 유통이 가장 낮은 수치를 기록했다. 임금차별은 언론에서 가장 심각하게 느끼고 있으며 공기업이 심각성이 가장 적었다.

교육연수상의 차별은 언론이 가장 심각한 것으로 드러났고 은행과 제2금융권도 상당했으나 유통이나 공기업은 덜한 편이었다. 육아지원조치의 경우는 언론과 공기업에서 심각성이 두드러진 반면 부당한 잡무는 제2금융권에서 현저했고 언론이 가장 낮은 수치를 보였다. 판매영업직에서는 상대적으로 성차별적인 해고가 적었던 것으로 보이지만 임금차별은 판매영업직에서 좀더 심각해지고 있으며 서비스직에서 가장 차별이 적은 것으로 드러났다. 또 서비스직에서는 업무나 부서배치상의 차별도 평균보다 낮은 수치를 나타내고 있다. 전문기술직은 교육연수상의 차별을 상대적으로 많이 호소하고 있으며, 육아지원조치도 전문기술직에서 가장 심각해지고 있는 것으로 나타났다. 폭언폭행은 판매영업직에서 다른 직종에 비해 좀더 심해지고 있는 것으로 드러났고 부당한 잡무도 판매영업직에서 가장 많이 지적되었다.

<표 6> 경제위기 이후 성차별이 심각해지고 있는 분야

(단위: 명, %)

순위	재직자	노동조합
1	결혼임신퇴직(239명, 29.6%)	결혼임신퇴직(7개소) 승진급차별(7개소)
2	승진급차별(226명, 28.0% )	성차별적 해고(5개소)
3	부당한 잡무(160명, 19.8%)	업무, 부서배치사의 차별(5개소)
4	업무, 부서배치상의 차별(142명, 17.6%)	부당한 잡무(5개소)
5	성차별적인 해고(121명, 15.0%)	육아지원조치(4개소)
6	임금차별(103명, 12.7%)	임금차별(3)
7	육아지원조치(75명, 9.3%)	교육연수차별(3)

(2) 노동조합

11개소 노동조합(21.2%)이 IMF이후 당해 사업장에서 여성에 대한 차별이 심해지고 있다고 응답했다(37개소는 그렇지 않다고 응답). 심각해지고 있는 분야로는, 노조도 역시 결혼임신퇴직(7)과 승진급차별(7)을 가장 많이 꼽았다. 그 밖에 성차별적해고(5), 업무나 부서배치차별(5), 부당한 잡무(5), 육아지원조치(4), 임금차별(3), 교육연수차별(3) 등이 지적됐고. 모성보호나 성희롱, 폭언폭행, 비인격적 대우 등은 노조는 지적하지 않았다.

노조가 응답한 경우, 은행(42.96%)과 건설(33.3%)에서 성차별심화가 더 두드러진 것으로 나타났으며 특히 1000인이상의 대규모사업장에서는 심해졌다가 6개소, 그렇지 않다가 12개소로 소규모사업장에 비해 오히려 성차별이 심해졌음을 추측케 한다. 주로 은행이나 제2금융권, 건설에서 여성문제가 심각해지고 있는 것으로 나타났으며 특히 결혼임신퇴직제가 다시 생겨난 것으로 보여서 경각심을 불러일으킨다. 1000인이상 대규모사업장에서는 유독 성차별적 해고를 많이 지적(5개소)했으며, 승진급차별이나 배치차별, 육아지원조치, 부당한 잡무(4개소) 등도 소규모사업장보다 두드러지게 지적하고 있다.

구체적인 문제로서 은행은 승진급차별(4)-업무나부서배치차별(3)-부당한 잡무, 결혼임신퇴직, 성차별적해고, 교육연수차별(2)-임금차별, 육아지원조치(1) 등을 지적했고, 제2금융권은 결혼임신퇴직, 성차별적 해고, 부당한 잡무(2) 승진급차별, 육아지원조치(1) 등을 꼽았다. 건설은 결혼임신퇴직(2) 승진급차별, 육아지원조치, 부당한 잡무, 임금차별(1) 등을 들었고, 공기업은 배치차별(1)만을 들었으며, 언론이나 유통은 아무 것도 지적하지 않았다.

< 표 11 > 직장내 여성차별(재직자/ 노동조합)

(단위: %)

직장내 여성차별	심해졌다	심해지지 않았다	무응답
재직여성	56.3	42.5	1.2
노동조합	21.2	71.2	7.7

<표 12> 심각해진 여성문제

(단위: %)

4. 고용조정후 탈법적 비정규직 증가

20개소 노조에서 고용조정후 비정규직채용이 있었다고 답했는데(없는 경우는 28개소), 은행은 7개소 중 6개소에서 고용조정후 비정규직을 채용했으며, 언론(42.86%)이나 제2금융권(41.18%)의 경우도 다른 업종에 비해 고용조정후 비정규직 채용이 많은 편이었다. 1000인이상의 대규모사업장에서도 비정규직채용이 평균보다 많이 이루어진 것으로 드러났다.

그런데 이러한 비정규직 채용은 실은 정규직의 비정규직으로의 전환에 불과한 경우가 많은데, 고용조정 후 비정규직을 채용한 20군데 중 18개소는 당 사업장에서 퇴직한 정규직원을 비정규직으로 재고용한 것으로 밝혀졌고, 업종별로는 은행이 재고용이 두드러져, 7개소 중 6개소가 퇴직후 비정규직으로 채용한 것으로 드러났으며 규모로는 1000인이상의 대규모사업장이 좀더 재고용을 많이 활용한 편이었다. 또한 근래에 정규직에서 비정규직으로 전환한 24명 중 12명은 정규직으로서 하던 업무와 동일한 일을 하고 있으며 8명은 유사하고 현격한 차이가 나는 일을 하고 있는 경우는 2명에 그쳤다.

특히 위와 같이 편법적으로 재고용된 비정규직 중에는 여성이 상당수를 점하고 있어 여성의 취업구조 취약을 부추기고 있다. 인원을 밝힌 13개 사업장 가운데 재고용된 수는 남자는 28명인데 비해 여자는 335명(여/남 비율은 1196 : 100)이었고 그 중 한 개 사업장은 200명의 비정규직을 채용하면서 모두 여성노동자를 재고용했다고 답했다.

Ⅴ. 여성노동자 실직, 그 이후

1. 경제적 곤란과 심한 정신적 동요

실업여성들은 직장생활이 자신의 경제적 능력(50.0%)이나 폭넓은 인간관계(13.8%)에 기여했던 것으로 평가한 결과, 곧 그만둘 생각은 2.9%인 11명만이 갖고 있는 등 실직전에는 직장생활을 대체로 지속할 생각을 갖고 있었던 것으로 밝혀졌다(38%는 더 전망있는 일을 찾을 때까지, 19.5%는 정년까지, 11.2%는 출산할 때까지 직장생활을 계속할 생각이었다고 답했다). 특히 기혼, 30대, 근속기간 길수록, 은행업 종사자의 경우는 정년까지 근무할 계획이었던 사람이 좀더 많았던 것으로 보인다.

그와 같은 사정에 비추어 보면, 실직여성들이 실업이후 대부분 경제적 어려움을 호소하면서(85.2%), 그와 더불어 상실감(69.0%), 자신감과 적극성의 상실(62.0%), 불안우울(59.3%), 스트레스(58.3%), 자괴감(47.9%), 주변사람과의 관계소원(47.6%), 사회에 대한 분노(45.6%) 등 심한 정신적 동요를 겪고 있는 것은 자연스러운 결과로 보인다.

경제적 어려움은 40대이상에서 좀더 심각한데 93.6%가 경제적 어려움을 호소하고 있고, 이 연령층은 생활리듬의 불규칙, 자신감과 적극성의 상실, 실업자라는 자괴감, 사회에 대한 분노, 가족들에게 화를 내거나 주변사람과의 관계소원, 심리적 불안우울, 불면증, 스트레스도 좀더 두드러진다. 또한 15년이상의 장기근속자의 61.54%가 상실감을 매우 많이 느끼고 있는 것으로 드러나는 등 장기근속자는 자신감과 적극성의 감퇴, 실업자라는 자괴감, 사회에 대한 분노, 가족에게 화풀이, 심리적 불안우울, 불면증을 많이 겪고 있는 것으로 보인다.

2. 직업훈련

실업기간 중 직업훈련은 77.3%가 받은 적이 있다고 했는데, 20대후반(82.74%)과 30대후반여성(92.31%)이 상대적으로 직업훈련을 받은 적이 많은 데 비해 20대초반은 가장 직업훈련을 적게 받은 것으로 드러났다. 기혼(77.7%)과 미혼(77.4%)의 훈련을 받은 경험의 차이는 별로 발견되지 않지만 만족도는 기혼여성(43.24%)이 미혼(37.8%)보다 높았다.

특히 30대후반여성의 23%가 아주 만족한다고 응답하고 있어 이 연령층에서 직업훈련의 활용도와 만족도 모두 가장 높은 것으로 드러났다.

직업훈련의 가장 큰 문제점(<표 13>)으로는 250명의 응답자 중, 교육이수후 취업정보 및 알선 미흡을 43.2%가 지적했고, 취업으로 연결되지 않는 훈련직종을 28.0%가, 내용부실을 11.6%가 지적했다. 30대후반여성은 가장 큰 만족감을 나타내면서도 취업으로 연결되지 않는 훈련직종을 가장 많이 문제점으로 지적했으며 직업훈련기관의 시설미흡도 다른 연령층에 비해 좀더 많이 지적했다. 20대후반은 교육이수 후 취업정보 및 알선이 미흡한 것을 가장 많이 문제점으로 꼽았으며 훈련프로그램의 내용부실은 다른 연령층보다 30대초반이 좀더 지적했다.

< 표 13 > 직업훈련과정의 가장 큰 문제점

3. 높은 구직희망, 낮은 성과

(1) 구직활동현황

실직여성의 87.2%는 일자리가 생긴다면 취업을 할 생각이며, 실제로 구직등록신청을 87.0%가 한 적이 있다.

전직 판매직이었던 사람은 95.2%가 일자리가 있다면 취업하겠다고 밝히고 있고 근속기간 15년이상의 장기근속자는 100%가 일자리가 생긴다면 취업하겠다는 의사를 표명하고 있으며 40대이상여성의 96.8%도 그러하다.

) 40대는 현실적 구직활동도 훨씬 활발한데, 384명의 여성실직자 중 45.6%인 175명이 현재 직장을 구하고 있지 않다고 응답했는데, 20대의 50.8%, 30대의 45.1%가 직장을 구하고 있지 않은 반면 40대는 9.7%만이 직장을 구하지 않고 있다.

다만 30대여성은 취업하지 않겠다는 응답이 평균을 상회하고 있는데 이는 전직장에서 정년까지 일할 생각이 30대후반이 상대적으로 많았던 것과 대비되는 대목이다. 이는 30대이상 기혼여성의 퇴출이 많아 이들이 상대적으로 더 실망하고 있고 또 이들에게는 가사와 육아부담이 상당히 영향을 미치고 있기 때문인 것으로 보인다. 실제로 30대초반은 가사와 육아부담을 다른 연령층보다 중요한 이유로 들면서 일자리가 생겨도 취업을 하지 않을 생각이라고 말하고 있고, 또한 기혼여성은 직업훈련(34명)과 함께 가사와 육아부담(19명)을 구직활동을 못하고 있는 이유로 들고 있으며 특히 30대초반의 여성이 상대적으로 가사와 육아의 부담을 이유로 들고 있는데, 조사대상 실업자의 대부분이 직업훈련기관에 있던 사람이었던 점을 감안하면 실질적으로는 30대 기혼여성에게 있어서는 가사와 육아가 구직활동의 상당한 장애로 작용하고 있음을 알 수 있다.

) 50명이 일자리가 생겨도 취업하지 않을 생각인데, 그 이유로서, 공부를 계속할 생각이 19명, 임신이 10명, 당분간 쉬고 싶어서가 9명이 들었고, 가사와 육아의 부담때문이라고 답한 사람은 5명이었다. 30대초반은 가사와 육아부담을 다른 연령층에 비해 중요하게 꼽았고 20대후반은 임신을, 20대초반은 공부계속을 중요하게 꼽았다.

) 구직활동을 못하고 있는 이유로 102명이 직업훈련을 받고 있기 때문, 20명이 가사와 육아의 부담때문, 24명이 일자리가 없을 것 같아서라는 이유로 들었는데, 미혼여성은 직업훈련(66명) 외에 다른 것들은 그다지 이유로 들고 있지 않았다.

(2) 구직신청과 알선실적

87%가 구직신청을 했지만 구직등록후 취업알선을 받은 적이 있는 사람은 25.7%에 불과하여, 4명 중 1명꼴로 취업알선을 받은 것으로 드러났다.

구직신청은 비교적 연령이 낮을수록 활발히 했으며, 미혼(89.1%)이 기혼(82.4%)보다 좀더 많이 구직신청을 한 적이 있고 알선실적 역시 미혼(24.8%)이 기혼(18.2%)보다 높았다. 연령별로는 20대초반이 가장 취업알선을 받은 적이 많았고(31.2%) 20대후반이나 40대이상도 평균수준이었지만 30대는 초반이 13.9%, 후반은 7.7%만이 알선을 받은 것으로 나타났다.

구직신청시 주로 노동부지방사무소(279명)를 이용하고 있으며, 다음으로 시 군 구청 등 지방자치단체(30명), 인력은행(16명) 등도 이용하고 있는 것으로 드러난다. 연령이 높을수록 노동부지방사무소를 이용(40대이상은 87.1%)하는 데 비해 인력은행은 비교적 저연령대에서 상대적으로 많이 이용했고 지방자치단체도 20대초반이 다른 연령대에 비해 많이 이용하고 있었다.

(3) 구직활동의 애로

<표 14>에서 나타난 것처럼, 구직활동시 어려운 점으로는 사회전반적인 일자리부족과 까다로운 취업조건 등이 많이 꼽혔지만 여성채용기피와 취업정보부족, 실효성없는 알선기능 등도 구직활동의 상당한 애로가 되고 있음을 알 수 있다. 육아문제는 2.9%만이 가장 어려운 점으로 꼽았지만 30대초반의 7.7%는 육아문제를 구직활동에서의 가장 어려운 점으로 지적하고 있다. 전반적으로 보아 기혼여성은 미혼에 비해 까다로운 취업조건이나 육아문제, 여성채용기피를 더 많이 이유로 들었으며 미혼여성은 일자리부족과 취업정보부족과 실효성없는 취업알선기능을 더 이유로 꼽았다. 취업정보부족은 연령이 낮을수록, 대졸과 초대졸이 상대적으로 많이 지적하고 있으며 까다로운 취업조건은 연령이 높을수록 상대적으로 많이 이유로 들고 있다.

) 근로조건이나 취업조건의 부적합은 취업알선에도 불구하고 취업이 안되는 이유로 많이 작용하고 있다. 취업알선에도 불구하고 취업하지 않는 가장 중요한 이유는 임금 등 근로조건이 맞지 않아서(47명), 나이가 많아서(7명), 경력(7명), 학력(5), 기혼(3), 여자이기 때문(2) 등의 순으로 꼽혔고, 두 번째 이유로는 나이가 많아서(19명), 임금 등 근로조건이 맞지 않아서(10명), 경력(8명), 기혼(5명), 여자이기 때문(3명), 학력때문(2명) 등이 거론되었다. 전직 서비스직의 경우나 미혼여성은 상대적으로 근로조건이 맞지 않았다고 말하고 있으며 20대초반은 무엇보다도 근로조건이 맞지 않는 것이 이유가 되었다. 그러나 나이가 많다는 점을 20대후반이 상대적으로 많이 이유로 들고 있는 점을 보면 연령제한이나 기타 근로조건 등이 여성노동자의 취업기회를 제한하고 있음을 짐작케 한다. 그 외 이미 인원이 충원된 곳에 취업을 알선했던 경우도 있었다.

< 표 14 > 구직활동의 어려움

(단위: %)

애로사항	1순위	2순위
사회전반적인 일자리부족	38.5	7.8
기술, 자격, 연령 등 까다로운 취업조건	14.3	22.7
여성채용기피	5.5	7.3
취업정보부족	5.2	7.8
실효성없는 취업알선기능	4.9	7.3
육아문제	2.9	3.9
가족의 이해부족	0	1.6

4. 실업대책 활용

(1) 실업대책 인지과정

정부실업대책을 알게 된 경로(복수응답)는 주로 신문(238명)과 노동부지방사무소(109명)가 꼽혔고, 그 다음이 방송(90명)과 친구(47명)였으며, 다니던 직장 및 노조(25명), 시 군 구청 등 지방자치단체(18)는 많지 않았다. 그 외 5명은 통신이나 인터넷 등을 통해 알았다고 답했다.

(2) 공공근로

공공근로사업에는 95.6%가 참여한 적이 없다고 답했는데, 참여하지 않은 이유로 그에 대한 정보가 없었기 때문(211명)이 압도적으로 많았고 여자가 할 마땅한 일이 없어서도 42명이 지적했다. 30대초반의 18.5%가 여자가 할 마땅한 일이 없음을 지적했지만 20대초반의 70.5%는 정보가 없었기 때문이라고 답하고 있다. 공공근로사업안내가 40대가 접촉도가 높은 주로 반상회나 동회를 통해 이루어지고 있기 때문에 이런 결과가 나타난 것으로 보인다.

Ⅵ. 정리와 과제

1. 여성의 퇴출과정의 특징

(1) 고용조정을 통한 여성노동자의 퇴출이 남성노동자에 비해 두드러지며, 인원감축이 활발한 대규모사업장의 경우 여성노동자의 감축비율이 더 높아 노동시장구조가 남성중심적으로 재편성되고 있음을 알 수 있다.

(2) 퇴직은 외관상으로는 자발적으로 보이지만 많이 행해진 명예퇴직이나 희망퇴직의 경우 실질적으로는 비자발적인 퇴출에 다름없다고 할 수 있다. 기준 역시 형식적으로는 근속연수와 인사고과가 주로 제시되어 성중립적으로 보이지만 기혼여성을 중심으로 회사의 퇴직압력이 상당히 많이 작용하는 등 실제에 있어서는 여성이 좀더 불리하게 취급된 것으로 드러난다. 특히 장기근속여성의 경우 회사측이나 노조, 노동자 자신 공히 퇴직의 기준으로 작용한 것으로 보는데 장기근속여성노동자에게는 직·간접적인 압력을 가해서 퇴출시키고 있다는 것을 드러내는 결과이다.

(3) 퇴직과정에서의 성차별은 기혼여성노동자이며 근속연수가 길수록, 비정규직일수록 많았던 것으로 보이며 퇴직은 그동안 누적된 성차별이 함께 작용하고 있는 것으로 보인다. 기혼여성이라는 이유는 실직여성들이 퇴직과정의 성차별적 내용으로 가장 많이 꼽는 항목(26.1%)이고 동시에 재직여성들의 26.5%도 기혼여성을 성차별의 내용으로 들고 있는 점, 그리고 재직여성노동자들이 심각해지는 여성문제로서 꼽는 첫 번째가 결혼임신퇴직이라는 점 등을 함께 고려할 때 사업장에서 결혼한 여성을 퇴직시키는 분위기가 팽배한 것으로 보인다.

(4) 노조의 존재는 퇴직시 합당한 퇴직조건을 확보하는 데는 기여하고 있지만 퇴출 자체를 방지하거나 특히 성차별적 해고를 방지하는 데는 그다지 작용하지 못한 것으로 보인다. 이는 고용조정이 주로 대규모사업장에서 많이 일어나며 이때 □솎아내기□가 행해지는데 이 과정에서 노조가 특별히 성인지적 관점을 갖지 않는 한 여러 가지 사정과 압력상 여성노동자가 퇴직하는 경우가 많은 탓으로 보인다. 다만 노조는 근로조건의 유지·향상에는 도움이 되고 있는 것으로 보인다.

2. 재직여성노동자의 고용불평등 심화와 비정규직화 현상

(1) 재직여성노동자들의 고용불안이 심해지고 있다. 특히 고용불안정도는 30대초반, 비정규직, 여성노동자가 적을 때, 공기업과 제2금융권에서 가장 높은 것으로 드러났는데, 이 경우들은 실제로 상대적으로 회사의 퇴직압력이 높았으며 성차별적 해고도 더 많이 이루어졌기 때문인 것으로 보인다.

(2) 여성노동자의 전반적인 근로환경이 열악해지고 있으며 여성관련사항 역시 조건이 악화되고 있어 여성노동자의 평등한 노동권이 침해받고 있는 것으로 드러났다. 직장내 성차별은 주로 은행과 제2금융권에서 가장 많아진 것으로 보이고 여성노동자가 적은 사업장일수록 더 취약했다. 특히 결혼임신퇴직은 전반적으로 가장 심각해지고 있으며 판매영업을 담당하는 저연령층 하위직의 경우는 부당한 잡무와 폭언폭행 등 전반적인 근무환경이 열악해지고 있다.

(3) 고용조정시 정규직이 비정규직으로 전환되고 그에 덧붙여 비정규직을 새로 채용하는 등 탈법적 방법을 포함하여 비정규직여성인력이 증가되고 있고 특히 은행이나 언론의 경우 두드러지게 드러난다. 한편 이들 비정규직여성은 퇴직의 위험이 가장 높으며 전반적인 고용환경도 훨씬 악화되고 있는 것으로 드러난다.

3. 여성실업자의 현실

(1) 실업여성의 경제적 어려움은 전반적으로 심각한 상황이고 정신적 동요도 상당하다. 특히 40대이상은 경제적인 문제는 물론 기타의 정신적인 문제도 좀더 두드러지는데, 이는 이들이 상당수 장기근속자였던 탓에 상실감이 많이 작용한 것으로 보인다.

(2) 여성실업자 대부분은 취업을 할 생각을 갖고 있으며 대부분이 직업훈련을 받은 적이 있고 또 구직신청을 했지만 취업실적은 높지 않다. 이는 여성실업자들이 일자리부족 외에도 취업정보부족이나 알선기능의 문제로 인하여 곤란을 겪고 있으며 여성채용기피나 육아로 인해서도 어려움을 느끼고 있기 때문인 것으로 드러났다. 특히 기혼의 30대여성은 직업훈련도 많이 받고 있지만 알선실적은 가장 낮은데 가사와 육아의 부담과 훈련프로그램의 부실이 그 원인으로 지목된다. 그에 비해 비교적 저연령층에서는 취업정보부족이 장애로 작용하고 있는 것으로 드러난다.

(3) 실직여성의 경우 전에 근무하던 직장이 고용보험적용사업장이었던 경우가 76.8%였지만 실업급여를 받은 적이 있는 사람은 126명에 그쳤는데, 신청방법을 몰라서 실업급여를 받지 못한 사람이 24명이나 되며, 공공근로의 경우도 상당수가 그에 대한 정보가 없었던 점 등, 정부에서는 시행되는 실업정책조차 제대로 홍보하지 못하고 있는 것으로 드러났다.

4. 과제

(1) 여성실업자가 요구하는 과제

실업자를 대상으로 해서 여성에게 우선적으로 시행되어야 할 실업대책(중복응답)을 질문했을 때, <표 15>에서 나타나는 것처럼, 일자리마련과 내실있는 직업훈련이 주로 꼽혔으나, 취업알선체계의 정비와 훈련직종의 개발과 아울러 육아지원조치나 모집채용시 성차별개선도 어느 정도 중요하게 지적되었다.

일자리마련은 40대이상이 가장 많이 지적했으며 20대초반도 상대적으로 중시했다. 또한 내실있는 직업훈련은 20대초반과 40대이상이, 취업알선체계정비와 훈련직종개발은 30대후반이 상대적으로 많이 들었다. 미혼은 내실있는 직업훈련을 좀더 많이 지적했으며 기혼은 더 많이 육아지원조치를 중요하게 들고 있는데, 30대초반의 경우 특히 그러하여 24.62%가 육아지원조치를 일차적인 과제로 꼽았다. 20대후반의 경우는 모집채용시 성차별개선이나 여성차별해고근절을 다른 연령층에 비해 상대적으로 중요하게 생각하고 있었다.

<표 15> 실업여성이 말하는 실업대책

(단위: %)

실업대책	1순위	2순위
새로운 일자리마련	26.6	7.6
내실있는 직업훈련	21.9	14.1
취업알선체계 정비	10.7	15.1
훈련직종의 개발	10.4	6.5
육아지원조치(보육시설, 방과후아동시설)	10.2	11.2
모집채용시 성차별개선	8.6	14.3
여성에 대한 차별해고 근절	5.7	13.0
실업자생계지원	2.3	6.8
다양한 공공근로사업	1.3	2.9

(2) 재직여성노동자가 요구하는 과제

재직여성노동자의 경우는 자신의 직장에서 시급히 해결해야 할 과제로,  고용안정과 임금보전 등 생활보장을 주요하게 꼽았고, 4.6%가 일차적으로 여성의 고용평등실현을 꼽았다(<표 16> 참조).

고용안정은 24세이하(36.0%)에서를 제외하고는 그 외의 연령대에서는 60%내외의 사람이 가장 중요하게 꼽고 있다. 그에 비해 연령이 낮을수록 임금보장 등 생활보장을 중시하고 근속기간이 짧을수록 근로조건개선을 중요하게 생각하고 있는 것으로 드러난다. 여성고용확대는 15명이 1순위로 지적했는데, 근속기간이 짧을수록 대체로 이를 주장하였다. 정규직이 임금보전 등 생활보장이나 노동조합의 조직력강화를 중시하는 데 비해 비정규직은 비정규직확대의 규제필요성을 강하게 느끼고 있는 것으로 드러난다. 또 여성노동자의 수가 과반수에 미치지 못할 때는 상대적으로 여성의 고용평등실현을 중요하게 생각하고 있으며 노조가 없을 때는 있을 때보다 상대적으로 근로조건개선을 중요하게 생각하고 있다. 고용안정은 공기업, 은행, 제2금융권의 순으로 가장 중요하게 꼽았고, 유통의 경우는 평균치에 미치지 못했다. 임금보전등생활보장은 유통업종사자가 상대적으로 중요하게 지적하고 있으며 은행은 가장 중요도가 떨어졌다. 여성의 고용평등실현은 공기업에서 상대적으로 많이 지적했고 여성고용확대는 언론이나 공기업에서 상대적으로 많이 꼽았다.

<표 16> 재직여성이 요구하는 과제

(단위: %)

과제	1순위	2순위
고용안정	54.2	4.8
임금보전 등 생활보장	24.0	30.2
근로조건 개선	6.4	15.5
여성의 고용평등 실현	4.6	12.0
비정규직 확대의 규제	2.2	8.0
여성고용확대	1.9	2.8
노동조합의 조직력 강화	0.6	12.3
고용유지를 위한 근로시간 단축	0.6	4.0

(3) 여성노동자의 노동권보장을 위한 과제

□ 경제위기 이후 전반적으로 여성의 노동환경이 악화되고 노동권이 불평등하게 침해받고 있으므로 여성의 고용평등과 노동권 보장을 위한 강력한 조치와 지원이 병행되어야 한다. 특히 대규모사업장의 경우 그간에 노동부에서 성차별 해소를 위한 감독을 해왔음에도 불구하고 근래의 고용조정과정에서 여성노동자의 퇴출과 여성 비정규직의 증가가 두드러지게 나타나고 있다. 따라서 여성노동자의 성차별적 해고를 방지, 규제하기 위한 정책 마련 및 시행이 시급하고, 이를 위해서는 1차적으로 구조조정시 행해지는 여성노동자에 대한 성차별적 퇴직을 감시하고 예방해야 한다.

□ 여성노동자의 경우 명목상으로는 자의적이지만 실질적으로는 강요된 선택에 의한 퇴직과 해고가  횡행하고 있는 실정이다. 인원감축 중심적이고 직·간접적인 방식으로 이루어지고 있는 성차별적인 현행의 고용조정방식을 탈피하여 합리적이고 공정한 기준을 수립, 적용토록 해야 한다. 현행 여성에 대한 차별적인 퇴직(해고)를 규제하기 위해서는 남녀고용평등법에 여성에게 결과적으로 차별을 초래하는 간접차별을 규제할 수 있는 조항의 신설이 시급하다.

□ 특히, 그동안의 고용평등 실현을 위한 노력의 결과로 감소되어 왔던 결혼임신퇴직제가 부활하여 가장 심각한 성차별의 내용으로 대두하고 있다는 점에 주목하여 이를 방지하기 위한 감독과 행정지도를 강화해야 한다.

□ 여성이 일하고자 할 때 여성으로서의 조건이 장애로 작용하지 않도록 제도와 의식개선을 위한 노력을 펼쳐야 한다. 특히 30대 기혼여성의 경우 일하고자 하는 의욕은 높으나 가사와 육아의 부담이 구직활동의 중대한 장애로 작용하고 있다. 이를 해소하기 위해서는 보육시설의 확대와 육아지원 등 가정과 직장을 병행할 수 있는 조치를 증대해야 한다.

□ 직업훈련의 실효성 제고를 위해 연령, 학력, 경력 등에 따라 보다 세분화된 다양한 훈련직종과 프로그램을 마련하여 여성의 직업능력 개발뿐 아니라 취업 가능성을 높이도록 해야 한다. 또한 성역할고정관념에 근거하지 않은 여성유망직종 개발과 취업알선체계를 정비하여 여성의 취업을 촉진해야 한다.

□ 현재 정부에서는 막대한 예산과 인력을 투여하면서 실업정책을 쓰고 있지만 홍보나 영향력은 매우 미흡한 것으로 본 실태조사에서도 드러났다. 기왕에 이용도가 높은 노동부지방사무소와 인력은행에서의 취업정보 제공을 좀더 체계화, 효율화할 뿐 아니라 매스미디어, 각 직장 등 실업자 자신들이 가깝게 접근할 수 있는 매체와 공간을 충분히 활용하여 실업대책의 활용도와 실효성을 높여야 한다.

□ 공공근로의 경우 본 조사에서는 피설문자의 인적 특성상 그 성과를 정확히 평가하기는 곤란하다. 그러나 상당히 많은 실업여성, 특히 20대여성들이 공공근로에 대한 정보를 접하지 못했다고 답하고 있는 것은 공공근로에 대한 홍보를 좀더 실효성있게 해야 할 것이라는 과제를 던져 준다.

실업자의 생계보조와 공공성 확보라는 공공근로의 목적을 달성하기 위해서는 여성들이 참여할 수 있는 다양한 업무 개발과 여성실업자들의 참여도를 높이기 위한 전반적인 홍보강화와 함께 젊은층을 위한 홍보방식을 개발해야 할 것으로 본다.

□ 여성의 고용안정과 유지, 고용평등 실현을 위해서는 노동조합의 역할 또한 대단히 중요하다. 하지만 본 실태조사에서는 노동조합이 여성노동자들에게는 커다란 힘이 되어주지 못했다. 계속적인 인원감축과 비정규직의 증가로 노동조합 조합원수가 계속 감소하고 있는 상황에서 노동조합은 조직력 확대를 위한 노력과 함께 여성노동문제 해결을 위해 성인지적 관점의 수립과 활동, 대응으로 고용조정시 성차별 방지와 고용평등의 유지, 확대라는 양 측면 모두 실질적으로 기여할 수 있도록 해야 한다.