IMF구제금융 이후 여성의 고용형태

(금융기관을 중심으로)

김영주 (금융노련 부위원장)

1. 여자행원의 반강제적 희망퇴직 현황

IMF구제금융 이후 금융산업의 강도높은 구조조정으로 인하여 은행에서는 작년 12월부터 금년 5월말까지 2만여명의 은행원이 퇴직하였다. 또한 조흥은행 등 경영개선조치 명령을 받은 7개 은행과 제일 서울은행 등 9개 은행은 10월말까지 97년말 인원대비 32%에 해당하는 9,000여명의 인원을 추가로 감축해야 한다. 국책은행과 지방은행 농□수□축협 등 앞으로 구조조정의 실시가 예상되는 은행들의 인원감축까지 합하면 그 숫자는 더욱 늘어날 전망이다.

그런데 여기서 문제가 되는 것은 인원감축 대상자의 대부분이 여성이라는 점이다(<표1> 직급별 명예퇴직 현황).

겉으로는 희망퇴직이라는 허울좋은 명분을 달고 있지만 <명예퇴직 권고문>을 보내거나 전화 혹은 개별면담을 통해 여성들을 반강제적으로 퇴직을 시키고 있다(별첨1. 인력구조조정 1,193 대상자 기준, 별첨2. 명예퇴직 권고문 참조).

한편 여성들의 대량퇴직은 은행 창구업무의 공백을 가져오게 되었다. 그런데 은행은 그와 같은 창구업무의 공백을 퇴직자를 비정규직으로 재고용하여 해결하고 있는 실정이다. 98년 4월말의 은행의 비정규직 현황을 살펴보면 정규직 여성이 34,965명인데 비해 비정규직 여성이 17,873명으로 창구직원의 30%이상이 비정규직여성이다(<표2> 비정규직 현황표 참조).

<표1> 직급별 명예퇴직 현황

98. 5. 23 현재,  (   )는 여성수

은행명	4급(대리급)	여성비율	행원	여성비율
조 흥	75명 (7)	9.3%	300명 (260)	86.7%
상 업	61명 (12)	19.7%	178명 (166)	93.2%
제 일	255명 (15)	5.9%	879명 (739)	84%
한 일	235명 (46)	19.6%	609명 (454)	74.5%
서 울	242명 (48)	19.8%	616명 (542)	88%
외 환	46명 (18)	39.1%	837명 (803)	95.9%
국 민	47명 (9)	19.1%	299명 (269)	90%
기 업	149명 (41)	27.5%	831명 (690)	83%
주 택	114명 (21)	18.4%	619명 (539)	87%
합 계	1,224명(217)	17.7%	5,168명(4,462)	86.3%

<표2> 주요은행 조합원 및 비정규직 현황

98년 4월말 기준

은행	직원수	조합원수	남	여	비정규직계	파트타임		계약직	용역직
						남	여
조흥	8,397	6,664	4,170	2,494	1,863	21	293	0	1,549
상업	7,845	6,167	3,942	2,225	953	19	562	0	372
제일	-	4,957	3,145	1,812	-	-	-	1,023	441
한일	7,974	6,501	4,270	2,231	759	-	398	-	361
서울	6,056	5,073	3,456	1,617	1,113	-	568	-	545
외환	7,015	5,319	3,101	2,218	1,301	-	813	10	478
국민	12,742	11,238	7,148	4,090	1,101	-	-	101	1,000
기업	6,684	5,598	3,632	1,966	701	-	69	10	622
산업	2,509	1,982	1,527	455	-	-	-	-	-
주택	11,002	9,251	5,696	3,555	577	1	300	71	205
신한	4,548	3,797	2,374	1,423	1,057	47	485	30	497
평화	1,585	1,325	970	355	308	6	143	30	129
하나	2,255	1,158	709	449	385	7	160	2	216
수출입	620	405	316	89	-	-	-	-	-
장기신용	-	700	410	290	63	-	63	-	-
부산	3,245	2,206	1,615	591	571	-	382	32	-

은행	직원수	조합원수	남	여	비정규직계	파트타임		계약직	용역직
						남	여
대구	3,187	2,522	1,584	938	382	-	114	113	155
경기	2,278	1,916	1,469	447	496	30	405	-	61
경남	1,961	1,620	1,384	246	341	-	213	41	37
충청	1,473	1,193	853	340	171	-	103	-	68
광주	1,745	1,496	1,022	474	341	3	139	35	164
전북	1,251	902	588	314	190	8	86	20	76
충북	994	844	539	305	72	-	9	-	63
강원	1,033	885	624	261	33	1	17	1	14
제주	660	546	366	180	40	-	23	8	9
농협	17,154	15,151	10,047	5,104	2,898	77	1,680	-	991
수협	-	2,583	1,998	585	363	2	81	215	65
축협	-	3,300	2,700	600	-	-	-	-	-
신보	2,165	1,664	1,390	274	44	-	-	17	27
감정원	1,012	841	646	195	1	-	-	1	-
결제원	701	576	385	181	334	58	210	19	47
합계	118,091	108,380	72,086	36,304	15,898	280	7,466	1,779	8,349

2. 강제적 희망퇴직 후 고용형태 변화

여자행원의 과다퇴직으로 업무의 공백이 커지자 대부분의 은행은 기존의 여자행원을 계약직으로 재고용하고 있으며, 일부 은행에서는 이 기회를 틈타 창구 텔러를 계약직으로 신규채용하려 하거나 직군별 인사관리제도(신인사제도)를 도입하려 시도하고 있다(별첨3. 인사제도 변경요청 문서 참조). 은행 경영자측은 노동조합이 구조정을 강제적으로 진행하려는 정부와 맞서 싸우는 틈을 노린 것이다.

3. IMF이후 정부의 여성정책 문제점

1)남녀고용평등법 시행상의 문제점

현재 은행에 근무하고 있는 여자행원의 고용불안은 88년 남녀고용평등법 시행 이전보다 더욱 악화되어 있다. 남녀고용평등법이 시행되기 전에는 은행에 여행원제도가 있어 승진 및 임금에서 남녀차별은 받았어도 계약직 및 시간제 등(비정규직제도)의 시행으로 인한 고용불안에 시달리지는 않았다. 그런데 남녀고용평등법이 시행된 지 10년이 지난 오늘날 은행 여자행원들의 처지는 직장에서의 남녀차별은 개선되지 않아도 좋으니 고용안정만이라도 보장해 달라고 하소연하는 지경에 이르게 되었다. 남녀고용평등법의 시행 이후 은행 노동조합은 단체협약을 통해 여행원제도를 폐지하고, 채용과 임금 등 직장에서의 남녀차별을 없애는 등 남녀고용평등법의 실현을 위해 노력해 왔다.

그러자 일부 은행측은 신인사제도 등 새로운 인사제도를 도입하였고, 노동조합이 신인사제도를 강력하게 반대한 은행의 경우에는 신인사제도를 도입하는 대신 정규직 여자행원을 채용하지 않고 계속해서 비정규직만을 채용하여 여자행원의 3분의 1이상이 비정규직 여성으로 되어 있는 실정이다. 그 동안 금융노련에서는 여성단체들과 연대하여 간접차별(신인사제도, 비정규직문제)방지를 위한 남녀고용평등법의 개정을 끊임없이 요구했지만 정부에서는 이를 묵살해 왔다. 그러던 차에 IMF시대를 맞아 여자행원들이 대량으로 사표를 제출하고 계약직등 비정규직으로 전락하고 있는 것이다.

2) 고급여성인력 활용의 문제점

공무원사회에도 여성의 승진이 어렵지만 은행에 근무하고 있는 여성들이 상위직급에 승진하기는 매우 어려운 일이다. 최근에는 승진시험자격이 남녀차별 없이 주어지지만 예전의 여자행원들은 전환고시를 통해 남자직급으로 전환해서 일정기간 근무년수를 채운 뒤 대리시험을 치루는 등 승진하기가 매우 어려웠다. 또 근무성적은 물론 업무능력도 남자행원에 비해 훨씬 뛰어나야 남자와 비슷하게 승진할 수가 있었다. 사정이 나아졌다고 하나 지금이라고 해서 여자행원들의 승진이 남자행원들처럼 쉬운 것은 아니다. 여자대리로 승진하기도 어렵지만 차장으로 승진하기는 거의 불가능하다고 할 정도로 힘들다. 시험에 합격하고 몇 년이 지난 후에야 승진할 수 있기는 지금도 마찬가지다.

그런데 그렇게 어렵게 승진하여 상위직에 오른 여자행원들이 IMF시대를 맞아 은행의 강도 높은 구조조정으로 반강제적으로 은행을 떠나고 있다. 우리나라는 국회의원 중 여성국회의원이 전체국회의원 중 4%도 안되고, 공무원 중 1급공무원은 1명밖에 안되는 고급여성인력 후진국이다. 고급여성인력 후진국인 우리나라에서 그나마 은행의 여자대리, 여자차장 등 중견관리자는 고급여성인력이라고 할 수 있다. 은행에서 대리, 차장이 되려면 남자 행원들보다 절대적으로 많은 시간과 눈물겨운 노력이 필요하다. 각고의 노력 끝에 중견관리자의 자리에 오른 은행의 여자대리 여자차장들이 직장을 그만두는 것을 각자 개인의 문제로만 보아야 될 것인가? 일시적인 경제위기를 맞아 고급여성인력을 거의 내보내고 나서 경제가 회복되었을 때 그만한 인력을 어떻게 확보할 것인가?

이 문제는 어느 한 은행의 문제가 아니라 국가차원의 심각한 문제로 받아들여야 한다. 남녀고용평등법을 제정해서 여성들의 지위가 향상되었다고 말로만 외칠 것이 아니라 실질적인 남녀고용평등이 실현되어야 한다. 정부의 여성인력정책에 일대 전환이 필요하다.

4. 노동조합과 정부의 역할

1)노동조합의 역할

금융노련산하 회원조합 노조여성간부들은 지난 9월 29일 9개 은행의 노동조합이 97년말 대비 32%의 인원감축을 은행측과 합의하자 10월 2일 여성간부회의를 소집하여 향후 실시되는 희망퇴직 및 정리해고시 여성들에게 불이익이 가지 않도록 해 달라는 내용의 건의문을 만들어 대통령직속 여성특별위원회를 비롯하여 국회노동환경위원회 등에 건의하였다(별첨4. 건의서 참조)

그런데 은행에서의 여성인원 감축은 은행측이 사전에 미리 여자행원들이 퇴직하는 것이 낫겠다는 소문을 퍼뜨려 여자행원들을 고용불안에 시달리게 하고, 전화로 개별통보를 해 사표를 강요하는 등 남녀고용평등법이나 근로기준법에 위배되지 않는 교묘한 방법을 사용하기 때문에 노동조합에서도 법적 대응을 하기는 어려운 실정이다. 그러나 여성들의 강제적 희망퇴직을 방지하고 고용안정을 확보하기 위해 노동조합에서는 다음과 같은 활동을 전개해야 한다.

첫째, 여자행원들의 지속적 고용안정 확보를 위해 사용자들의 일방적인 고용형태 변경에 대해 단호히 대처해야 한다.

둘째, 노동조합내에 부당해고 신고센터를 만들어 여성들이 부당해고를 강요받을 경우 즉시 노동조합에서 사업주를 고발하고 문제 해결에 나서야 한다.

셋째, 노사합의나 단체교섭을 통해 회사 내규에 해고에 대한 남녀의 일정비율을 정하는 등 남녀차별 없는 공정한 해고기준을 만들어야 한다.

2)정부의 역할

정부는 고급여성인력을 육성하는 방안을 마련하는 한편 정규직 여자행원들이 반강제적으로 퇴직당한 다음 비정규직으로 재취업할 수밖에 없는 비극을 방지하기 위해 다음과 같은 제도적 장치를 마련해야 한다.

첫째, 비정규직이 정규직의 일정비율을 넘지 않도록 하는 정규직 채용할당제를 도입해야 한다.

둘째, 남녀고용평등법에 간접차별 금지조항을 신설하여 여성들이 결과적으로 차별받지 않도록 남녀고용평등법의 개정을 서둘러야 한다.

셋째, 부당해고를 자행하는 사업주를 사법처리하고, 부당해고가 발생되지 않도록 현장지도 및 단속을 강화해야 한다.

□별첨자료 1□

인력구조조정 1,193 대상자 기준

(관련근거 : 98. 9. 2. 인력구조조정 위원회 기준선정)

1. 부실채권 과다 발생 및 방만한 예산취급등으로 은행의 수지에 막대한 지장을 초래한 자.

2. 현저한 업무실적 저조자 및 각종 은행시책 추진실적 저조자.

3. 비위에 관한 언론보도등으로 사회적 물의를 일으키거나 본인 귀책 사유로 인정되는 과다민원 야기자.

4. 지병으로 인한 장기휴직등으로 향후 정상적인 근무에 애로가 있는자.

5. 직무수행능력이 현저히 부족하거나 평소 근무성적 및 근무태도가 지극히 불량한자.

♤ 인사고과 하위자, 창구응대 불량자 등

6. 대기 및 관리역등의 일시적 자리에 있는자.

7. 단순 정형화된 업무종사자(용역 및 계약직 전환)

♤ 기술직, 청경, 순무원, 운전원, 운동부 등

8. 근무 중 고의부당성 사고로 인하여 징계를 받은자.

9. 신용상태 불량자. (불량거래 등록자, 급여압류자 및 부채과다자)

10. 부부가 동시에 근무하는자 중 1인

11. 정기승진 누락자 및 자기개발 태만자(각종 연수성적 불량자)

12. 창구텔러의 전진적인 계약직제 전환에 따른 대상자

□별첨자료 2□

명예퇴직 권고문

먼저 우리 은행이 명실상부한         으로 자리하기까지 온갖 노력을 아끼지 않으신 귀하의 노고에 깊은 감사를 드립니다.

돌이켜 보면 창립이래 오늘의       이 있기까지 많은 어려움이 있었습니다만은 우리 은행이 처한 사회 경제적 입장이 지금처럼 절박한 때는 없었던 듯합니다. 소위 IMF시대로 통칭되는 현재의 상황은 국가경제 전체의 위기상황으로 말미암아 다수의 금융기관이 사실상 문을 닫게 되거나 부도에 직면하게 되는 등 총체적 위기상황에 봉착하여 있는 것입니다.

이러한 상황에 우리 은행의 경우도 예외는 아니어서 타 동업종의 기업 현황과 마찬가지로 한치 앞을 내다 볼 수 없는 혼미한 상황속에서 외줄을 타듯 아슬 아슬한 모습으로 하루 하루를 힘겹게 나가고 있음을 귀하께서도 충분히 인지하고 계실 것입니다. 또한, 최근의 보도나 정부의 발표 등에서 나타난 바와 같이 정부에서는 가까운 시일 내에 금융기관의 인원 및 조직축소를 포함한 경영전반에 걸친 구조조정 정책의 시행을 가시화 함과 아울러 우리은행을 비롯한 금융기관에 대해 향후의 생존을 담보로 하는 강도 높은 자구책의 수립을 요구하고 있어 우리은행은 이익시현이라는 기업의 기본적인 목표에 앞서 최소한의 생존을 위한 정책 수립에 우선 순위를 두지 않을 수 없습니다.

이러한 맥락에서 우리 은행에서는 우리 은행의 생존 전략 차원에서 12월 4일자 은행장 친서에서 밝힌 바와 같이 경영합리화 중점 추진항목의 최우선 순위로 인원감축을 천명하였으며 아울러 지난 27일에 명예퇴직의 실시를 발표한 바 있습니다.   따라서, 이미 발표되어 주지하시는 바와 같이 귀하께서는 금번 실시되는 명예퇴직의 대상자가 되어 있으며 귀하의 업무능력 부족과 승진을 위한 최저 요건마저 갖추지 못한 점 등을 감안하고 그로 인하여 장기간 승진에 누락되어 조직 분위기를 극히 저해하고 있는 양상을 통하여 귀하를 현저한 직무능력 부족자로 판단할 수 밖에 없어 금전 명예퇴직의 우선 권고 대상자로 선정하였음을 알려 드립니다.

그러므로 본인은 우리 은행의 미래와 가족의 안위를 책임지고 경영의 일선을 담당하고 있는 은행장으로서 귀하께 내부적으로 자리매김된 귀하의 위상과 특히 우리은행이 처해 있는 현상황을 깊이 인식하시어 명예퇴직을 결정하여 주시기를 촉구합니다. 아울러 금차에는 임원감축에 있어서 명예퇴직의 방법을 도입하고 귀하에 대하여 특별퇴직금을 추가로 지급하여 퇴직 이후의 인생을 재설계할 수 있도록 별도의 혜택을 부여하겠다는 본 [명예퇴직 권고문]이 발송되게 되었지만 향후로는 정부 발표 등에서 나타난 바와 같이 정리해고제도의 도입시점이 앞당겨지고 해고의 요건 또한 완화될 것임은 물론 우리은행의 경영환경도 더욱 어려워질 것으로 예상되는 만큼, 추가 혜택이 없는 해고통지서가 송부될 가능성도 배제할 수 없음을 명심하시기 바랍니다.

오랜 세월을 몸담아온 직장을 떠나려는 것이 매우 어려운 결단이 될 줄은 아오나, 귀하의 용퇴가 조직에 새바람을 일으킴은 물론 은행이 영원히 건재할 수 있는 기틀을 마련하는 계기가 될 것임을 유념하시고 한편으로는 향후 정리해고가 도입될 경우도 금차와 마찬가지로 귀하께서는 퇴직권고 대상자가 될것이라는 사실도 간과하여서는 아니될 것이오니 차제에 용단을 내려주시기 바랍니다.  또한, 만일 현저한 직무능력의 부족으로 명예퇴직 권고 대상자로 선정된 귀하께서 본 권고에 불응할 시에는 대기발령 등 즉각적이고 강력한 인사조치가 실시될 것임을 알려드리오니 이 점도 참고하시기 바랍니다.

끝으로 귀하의 건강과 가정에 행운이 가득하시기를 기원합니다.

감사합니다.

□별첨자료 3□

인사제도 변경요청 문서 1

수  신 : 노동조합 위원장

제  목 : 신인사제도 도입에 따른 협조 요청

- 귀 노동조합의 무궁한 발전을 기원합니다.

- 우리 은행에서는 우리 은행        관련하여 제도적으로 상이한 인사부문 협의시 직원의 신분 및 보수체계 등의 차이를 형평성을 제고하는 방향으로 통합조정함은 물론

- 급변하는 경영여건변화에 대응 전직원의 위기관리능력의 배양 등 자질향상을 통해 조직 생산성을 제고함으로써 우리은행의 항구적인 발전을 도모하고자 경영내실화 방안의 일환으로 『직군별 인사관리제도』, 『연봉제』등 능력주의 신인사제도를 도입 시행할 계획으로 있습니다.

- 동 제도는 미국 및 일본 등 선진금융기관에서 이미 운영하고 있는 인사제도로 감독기관인 금융감독위원회에서도 은행권의 신인사제도로 적극 권장하고 있습니다.

- 귀 노동조합에서는 동 취지를 충분히 이해하시어 동제도가 합병은행의 합리적인 인사제도로 원만히 시행될 수 있도록 적극 협조하여 주시기 바랍니다.

붙  임 1. 『직군별 인사관리제도 도입운영방안』1부.

2. 『우리은행의 연봉제 도입운영방안』1부.                끝.

인사제도 변경요청 문서 2

은  행  장

문서번호 : 통첩

수    신 : 각 지역본부장 및 부점장

제    목 : 경쟁력 제고를 위한 인력관리 강화방안 시행

1. 인력관리 강화의 필요성

- 금융환경 변화를 극복하고 우리 은행의 발전과 진보를 이룩하기 위해서는 현 시점에서 우리 은행이 진정 □우량은행□인가를 자성해 보아야 함.

- 변화하는 금융환경 속에서 살아남기 위해서는 생산성 제고를 통한 경쟁력 강화만이 유일한 선택대안임.

- 따라서 효율적이고 경쟁력있는 인력구성 및 관리체계 구축이 강한 금융기관이 되기 위한 필수요소임을 냉정히 인식하여야 함.

2. 향후 인력관리 방향

- 정년대기자 및 후선보임자에 대한 인사관리 강화

□ 정년대기자에 대한 경과기간별 보임직위 변경운용

□ 후선보임자의 재택대기 신설

□ 시행예정일자 : 10월중

- 부점장의 실적급 연봉제 및 직급정년제 도입 추진 (□99년부터 시행예정)

- 승격 및 보임 제한제도의 도입

□ 동임직급에서 일정기간이상 체류한 자에 대하여는 경력감점제를 도입하여 승격대상에서 제외

□ 보임관리를 강화하여 승격후 일정기간 경과시에도 상위직위 보임을 받지 못한 직원은 상위직 보임을 제외함.

□ 시행예정일 : 10월중

- 인사고과 공개로 능력주의 인사를 구현하고 전직원에 대하여 자기위치 자각기회 부여

□ 근무성적점수 및 동일경력별 평가등급 통지 (4등급 구분)

□ 시행예정일 : □98. 10. 26

- 근태불량 및 업무능력 미흡직원에 대한 인사관리 강화

□ 부점장의 서면의견에 의하여 3회이상 방출 조치된 자

→ 대기발령 조치

- 창구 텔러직 운용방법 개선

□ 신규소요 창구사무인력은 계약직으로 운용

□ 시행예정일 : 인력소요 필요시 수시 작용

- 별정직원 인사관리 방안

□ 운전직 : 차량운행업무의 전담기사제 폐지 (□98. 10. 31)

□ 청경직 : 향후 전문업체의 용역경비로 전원 대체

* 운전□청경직은 필요시 계약직으로 운용 또는 분사제도 지원(용            역회사 설립 지원 등)

□ 기타 별정직 : 용역 또는 계약직 전환 추진

3. 기  타

- 향후 인사관리는 과거의 온정적이고 연공적인 인사관리를 과감히 탈피하여 발탁인사 등 능력과 실적에 의한 철저한 능력주의 인사 실현.

끝.

□별첨자료 4□

건     의    서

항상 여성의 권익 신장을 위해서 노력하심을 진심으로 감사드립니다.

다름이 아니오라 IMF이후 금융기관 구조조정으로 인하여 여성 실직자가 늘어나고 여성 부당해고 사례가 많이 발생하고 있는 바 금융노련에서는 향후 각 금융기관에서 실시되는 희망퇴직 및 정리해고시 여성들에게 불이익이 가지 않도록 회원조합 여성간부 일동으로 다음과 같이 정부에 건의하고자 합니다.

1. 직급별 정년제도는 여성들에게 불리하기 때문에 직급별 정년제도 도입을 반대    합니다. (예전의 금융기관(은행)의 여성들은 전환고시를 통과해야만 승진고시 자격이 주어지는 등 승진이 극히 제한되어 있었습니다. 1993년 여행원제도가 폐지된 후 여성들이 행원의 신분으로 채용되고 기존의 여행원들이 행원으로 전환되면서 여성책임자가 늘어나게 되었습니다. 그러나 그동안 승진기회를 갖지 못했던 대다수의 여성들은 같이 입행한 남성에 비해 짧게는 2-3년 길게는 7-8년이상 늦게 승진하고 있는 현실입니다. 그러므로 대다수의 여성들은 하위직급에 머물고 있고 이런 현실에 구조조정으로 인해 희망퇴직이나 정리해고를 도입할 때 직급별 정년제도를 적용시키면 대다수의 여성이 해당되므로 여성들에게 불리하게 됩니다.).

2. 현 인사고과제도는 여성에게 불리하도록 되어 있기 때문에 현 인사고과제도를    인원조정시 적용하는 것을 반대합니다(현재 은행에서 시행되는 인사고과제도는 객관적인 기준이 없이 상급책임자가 일방적으로 평가하게 되어 있고 이 제도는 승진시 적용시키므로 대부분 남성에게 유리하게 되어 있습니다. 그러므로 여성들이 승진에서 더 많은 불이익을 받고 있는 제도입니다. 이 제도를 도입하면 여성에게만 불리하게 됩니다.).

3. 인원조정시 직급별 일정비율을 정하여 여성에게 불이익을 가지 않도록 건의합     니다(표 직급별 명예퇴직 현황 참조).

4. 향후 금융기관(은행)창구 텔러 채용시 비정규직이 정규직의 일정비율을 넘지      않게 하는 등 정규직 고용할당제 도입

금융노련 산하 회원조합 여성간부 일동

고용상의 성차별, 어떻게 대처할 것인가?

엄현택 (노동부 근로여성정책과장)

1. 고용상의 성차별, 어떻게 대처할 것인가?

□ 경제위기이후 증가중인 여성고용차별□우선해고 등 여성노동권에 대한 문제는  세 가지 측면에서 볼 수 있는데 1) 차별을 당하는 여성근로자 개인 2) 노동조합,     여성단체 등의 지원사항 3) 제도적 장치와 실효성이 그것임.

□ 고용차별의 피해를 호소하는 여성근로자는 증가하는데 노동부에 신청되는 사  례는 늘고 있지 않나?

- 회사내 분위기나 불이익 조치에 대한 우려로 차별을 감수하고 적극적으로 대처할 생각을 포기하는 것인가?

- 정부에 대한 신뢰가 부족하여 신청자체를 기피하고 있나?

- 차별이기는 한데 객관적으로 법위반이라고 단정하기는 곤란하기 때문인가?

□ 노조는 여성조합원의 권익을 구조조정과정에서 어느 정도 그리고 어떤 방식으 로 보호하고 있나?

- 차별상담을 받고 있는 여성단체는 차별사례의 처리와 구제방법에 대하여 어떤 입장인가?

□ 차별을 방지하고 피해를 구제하기 위한 법적□제도적 장치에는 어떠한 문제가 있나?

- 이른바 간접차별과 성희롱에 대한 규정이 없는 점이 영향을 주고 있나?

□ 현행 고용차별기구는 차별문제에 효과적으로 대처하고 있는가?

가. 근로감독관은 차별관련 신고사건□진정사건에 대해 제대로 처리하고 있      는가?

- 근로감독관의 절대인력이 부족하기 때문에 그리고 여성근로감독관 비율이 낮아 여성노동권이 흔들리고 있는 것인가?

- 근로감독관이 증원되고 여성근로감독관이 많아지면 상황은 호전될 수 있나?

- 여성근로감독관만이 성인지적 관점에서 차별사건을 제대로 다룰 것이라고 단언할 수 있는 것인가?

나. 노동위원회에서의 부당해고 처리는 과연 차별문제에 대한 편견없이 공      정하게 되고 있나?

다. 현행 6개 고용평등위원회와 성차별위원회는 왜 부실하게 운영되고 있나?

- 과연 그 권한이 미흡하고 준사법권이 없어서인가?

- 아니면, 근로자들이 근로감독관을 통한 문제해결을 선호하고 있기 때문인가?

- 또는 차별해고는 노동위원회에서 관장하고 있고, 기타 차별사항은 문제제기 자체를 기피하고 있어서인가?

라. EEOC 식의 강력한 고용평등위원회가 대안인가?

- 대안일 수는 있을 것이나 작은 정부 방침 등과 관련하여 실현되기 어려운 방식은 아닌가? 또 여성특위에서는 독립적인 위원회보다는 그 산하에 차별담당기구를 두고자 하는 입장이 아닌가?

- 독립적인 위원회가 민간, 공공부문 모두에 대해 조사□시정명령 등의 준사법적 권한을 갖게 되면 모든 국가기관이 그 결정에 귀속되는데 이 경우 여러 가지 복잡한 문제를 초래하게 되는 것 아닌가?

□ 고용상의 성차별문제의 본질적 원인은 무엇인가?

- 기업의 문화, 전통적□사회적 관습은 어느 정도 차별사례에 그 영향을 미치고 있는가?

- 구조조정과정에서 이루어지는 해고의 기준이 차별적이어서 여성상용근로자가 대폭 감소하고 취업자가 남자보다 더 줄고 있는 것인가?

- 사전적인 차별사례의 발굴과 개선지도, 차별문제에 대한 교육과 홍보 내지 지도가 성차별에 대한 인식의 전환과 차별적 관행의 개선에 보다 효과적인 것은 아닐까?

- 현재의 해고기준이 차별적이 아니라면, 노조자체가 여성의 권익 보호 역할을 보다 증대하도록 전환되어야 하지 않을까?

- 노동부에서 보는 고용차별기구의 활성화 방안은?

2. 여성실업대책의 주요 내용

가. 기본방향

- 현행 실업대책 중 여성참여비율에 대한 모니터링과 보완

- 실업계층별 특성에 맞는 실업대책의 수립과 집행

나. 주요 내용

[주부와 여성가장]

□ 여성가장채용장려금제도의 신설

□ 여성가장을 위한 특별훈령의 실시

□ 공공근로사업에 주부 등 여성적합 사업 확대

□ 주부 적합직종 50선 발굴 추진과 10개 표준훈련과정의 마련

[30세 미만 여성]

□ 고학력여성에 적합한 공공근로사업의 발굴□확대

□ 인턴사원제의 확대와 인턴공무원 1만명 채용

□ 인력은행에 대졸여성 취업지원창구 설치□운영

□ 공기업 채용인센티브제의 지속적 확대

[여성직업훈련체제의 강화]

□ 일하는 여성의 집 대폭 확대

- 훈련과 취업알선을 연계하는 one-stop체제의 구축 등 지원

□ 훈련과정에 대한 평가와 훈련실적에 따른 인센티브제 도입

□ 훈련관리업무의 재설계와 운영내실화 지원

경제위기와 여성노동력의 단기 저임금 노동력화

조순경(이화여대 교수, 여성학)

한국여성민우회가 수행한 서울지역 여성노동자들에 대한 실태조사는 여성 실업의 심층적인 내용에 대한 정부의 통계가 미흡한 상황에서, 그리고 여성 실업 문제가 정부의 실업정책관련 연구에서도 주변화되고 있는 상황에서 상당히 중요한 자료를 제공할 것이라 생각한다.

이 조사 대상이 대기업, 노동조합이 있는 사업장을 중심으로 이루어졌다는 사실로 미루어 실제 여성노동자들이 처한 상황은 이 조사결과가 밝히고 있는 것보다 더 성차별적이고 열악한 조건에 있을 것이라는 사실을 추정해 볼 수 있다.

1. 이 조사 결과가 보여주고 있는 중요한 사실 가운데 하나는 기업들이 불법적으로 여성노동력의 단기 저임금 노동력화를 시도하고 있으며, 이러한 불법적인 관행에 대하여 정부는 방관자적 태도를 취하고 있다는 것, 그리고 노동조합도 그러한 기업의 시도에 별다른 적극적 대응을 하지 않거나 못하고 있다는 것이다.

1980년대 말 남녀고용평등법이 제정되고 여성에 대한 직접적 차별에 대한 금지가 확산되면서 기업들은 신인사제도의 도입, 파견제 및 명목시간제의 확대 등을 통한 간접적인 차별을 시도해 왔다. 그러한 시도는  여성의 단기 저임금 노동력화를 위한 일련의 노력 가운데 하나였으나 노동계와 여성계의 반발로 쉽게 이루어질 수 없었다.

그러나 IMF 관리체제 이후, 노동시장 유연화가 외부로부터 강제됨으로 인해 여성의 단기 저임금 노동력화는 간접차별 방식뿐 아니라 노골적인 직접차별도 무차별적으로 시도하고 있다. 이 연구에서 밝혀지듯이  결혼 임신 퇴직제의 부활, 불법적인 형태의 정규직의 비정규직화 등은 그러한 사실을 보여주는 좋은 예이다. 현재 남녀고용평등법상 고용 차별 행위로 규정되어 있는 □용모제한□(여성의 키와 몸무게를 채용조건으로 하는)도 광범위하게 확산되는 것으로 관찰되고 있다.

2. 최근의 여성실업문제는 여성 노동력의 비정규직화와 분리하여 생각하기 어렵다. 1997년 7월부터 1998년 7월까지 1년 동안 사무직 여성 취업자는 약 25만명 감소(-18%)하였음에 비해 남성 사무직은 약 8만여명 증가(5.3%)하였다. 이러한 여성 사무직의 절대 수의 감소와 더불어 심각한 것은 상용 노동자 비중의 축소이다.

우리나라 공식 통계상에서 규정하는 상용고를 기준으로 보더라도 지난 1년간 여성 상용노동자는 약 45만명 감소(-19.7%)한 것으로 나타난다. 결과적으로 여성상용고의 비중은 전체 여성 임금 노동자의 약 1/3정도에 그치고 있다. 최근의 여성 중심의 감원과 정리해고 그리고 여성 고용의 비정규직화는 여성 상용고의 비중을 더욱 급격히 저하시킬 것이다.

여성의 비정규직화는 여성들의 □자발적□ 퇴직의 조건을 미리 마련해 준다는 점에서 더욱 심각한 문제를 야기한다. 이는 여성 노동력의 주변화를 고착화시키는 기제로 작용할 뿐만 아니라 현재 약 6% 이하로 추정되는 여성의 노조조직률을 더욱 빠른 속도로 하락시킬 것이다.

3. 현재 현대 그룹을 중심으로 추진되고 있는 남북 경협은 경제 위기로 인한 여성의 실업과 고용불안정을 더욱 가속화시키는 기제로 작용할 것이다. 일차적으로 경제 협력과 그에 따른 대북 투자는 제조업(여성 집중적 경공업 및 중공업의 조립가공 공정 중심) 위주로 이루어질 것이다. 그러나 산업연관효과를 고려한다면 제조업과 관련된 업종뿐 아니라 사무직 가운데 공간적 분리가 가능한 직무(금융업의 후선 업무나 단순 자료입력 등)도 대북 투자로 인한 대규모적 고용감소를 가져올 수 있다. 이러한 사실들을 고려한다면 현재 경험하는 대량 여성 실업 및 고용불안정은 경제 위기가 끝난다고 해서 사라질 수 있는 문제는 아니다.

4. 광범위하게 행해지고 있는 불법적인 성차별 고용관행을 규제, 감독할 수 있는 기능과 행정력을 노동부에 기대하기는 어렵다. 노동부의 근로감독행정 인력의 부족은 이미 여러차례 지적된 바 있으며, □작은 정부□를 지향하는 현재의 정부가 효율적인 근로감독을 위해 필요한 인력을 보충하리라는 것을 기대하는 것도 어렵다.

노동조합 또한 여성에 대한 차별적인 관행을 해결하는 데에 적극적인 주체로 나서지 않고(또는 못하고) 있다는 것은 이 조사에서 잘 드러나고 있다. 기존의 남성 중심적 노동조합이 여성의 이해를 반영하지 못하거나 여성의 이해에 반하는 방식의 활동을 한다면 대안적으로 고려하여야 할 것은 여성독자 노조의 조직화이다. 우선  비정규직 여성노동자와 여성 실업자들을 중심으로 지역별 여성독자 노조 결성이 가능할 수 있을 것이다.

5. 법적으로 문제를 해결하는 방법이 가지는 한계는 분명하나, 지금과 같은 상황에서 가장 중요한 대응 방안으로 고려할 수 있는 것은 성차별적 고용에 대한 고소와 고발 조치 등을 통한 법적 대응이다. 현재 우리 문화에는 개별 여성들이 직접 법적 대응을 하기에는 여러 가지 심리적, 경제적 장애 요인이 존재한다. 이러한 문제를 해결하기 위한 방안으로 여성 운동 단체를 중심으로 성차별적 고용에 대한 소송을 지원하는 법률구조공단과 성차별 고용 사례를 적극적으로 발굴, 조사할 모니터 기구를 상설적으로 설치하는 것이 필요할 것이다.

1980년대 경제침체기의

OECD 국가의 여성노동정책

) 이 글은 OECD, 1994, Women and Structural Change, OECD, 1990, Labour Market Policies for 1990s, 그리고 Sue Hatt. 1997. Gender, Work and Labour Markets을 주요 참고문헌으로 하고 있다.

김경희(연세대 사회발전연구소 전문연구원)

1980년대에 OECD 국가들은 국내외적으로 경제적, 사회적 환경의 변화를 가져왔다. 1970년대의 오일 쇼크를 계기로 80년대에 경기침체를 경험하였고, 무역확장과 국제적인 경쟁의 강화, 신기술의 확대, 산업의 여러 부문에서 유연적인 규제, 정부역할에 대한 재규정, 그리고 인구학적인 경향은 이러한 변화를 수반하였다. 고용형태와 노동시장의 기능은 이러한 변화들에 적응하여야만 하였다.

) OECD(Organization for Economic Co-operation and Development)는 가입국가들의 재정적인 안정을 기반으로 하여 지속적인 고도의 경제성장과 고용, 생활수준의 향상, 건전한 경제발전, 국제적인 규약에 입각한 비차별적인 세계무역의 확장에 기여함을 목적으로, 1960년 프랑스 파리에서 헌장 제 1조에 서약하고 1961년부터 실행 들어간 조직이다. 초창기 가입국가는 오스트리아, 벨기에, 캐나다, 덴마아크, 프랑스, 독일, 그리이스, 아이스랜드, 이탈이라, 룩셈부르크, 네덜란드, 노르웨이, 포루투갈, 스페인, 스웨덴, 스위츠랜드, 터어키, 영국, 미국이며 그 이후 일본(1964), 필란드(1969), 오스트레일리아(1971), 뉴질랜드(1973)이다.

1980년대 초반의 OECD 국가들의 노동시장은 혹심하고 장기화된 경기침체와 경제구조조정, 그리고 노동력의 증가 때문에 실업의 발생과 급속한 증가로 특징지워진다. 경기회복이 되었더라도 실업은 지속되었다. 산업구조와 고용의 형태와 내용 등에 있어서 많은 변화들이 있었지만 이 글에서는 여성실업의 추이와 OECD 국가들에서 일반적으로 발견되는 여성실업에 대한 노동시장 프로그램에 대해서 언급하기로 한다.

1989년을 기준으로 했을 때, 대부분의 OECD 국가들에서 실업률은 남녀 공히 높았다. 1980년대에 들어서서 이들 국가에서 실업의 구조적이고 영구적인 성격은 점점 뚜렸해졌다. 지중해 국가들에서 25∼54세의 인구 중에서 실업률은 남성보다 여성이 두배나 높았다. 프랑스, 독일, 네델란드, 일본에서는 남성보다 여성실업률이 50% 이상 높았다. 미국과 노르딕 국가들에서는 남녀의 실업률이 비슷하였다. 아일랜드와 영국에서 여성실업률은 남성들에 비해 절반이 낮았다. 대부분의 국가에서 남녀 모두, 장년층 보다는 청년층의 실업률이 높았다. 특히 스페인과 이탈리아의 경우 15세에서 24세의 여성들의 실업률은 40%이상이었다.

실업의 원인을 첫 번째 직업을 구할 때, 노동시장 비참여 이후 구직활동, 그리고 실직 이후 구직에서의 실업이라는 세가지 범주로 나누어서 살펴보는 것은 이들 국가에서 여성실업의 성격을 보다 확연하게 드러내준다.

표에서 보면 그리이스와 이탈리아를 제외하고 일반적으로 첫 번째 구직활동에서 보여지는 실업률은 남녀 모두 그다지 높지는 않다. 그러나 노동시장 비참여 이후의 구직활동과 실직 이후의 구직활동에서 실업은 남녀의 차이를 보인다. 노동시장 비참여 이후의 실업은 남성들보다는 여성들에게 더욱 심각하며, 실직 이후의 구직활동으로 인한 실업은 남성들에게 더 보편적이다. 즉 노동시장 비참여 이후 노동시장으로 돌아가려는 과정에서 생기는 실업은 여성실업의 무시할 수 없는 요인 중의 하나이다. 이러한 요인은 아일랜드, 네덜란드, 영국의 여성실업의 3/2이상을 설명하며 다른 나라의 경우 3/1에서 2/1이상을 설명하고 있다. 이러한 범주의 실업은 우리나라의 경우, 현재 실직여성들이 어느 정도의 기간을 실망근로자로 있다가 노동시장에서 탈퇴한 이후, 다시 재입직하고자 했을 때 발생하는 실업을 예견해 볼 수 있을 것이다.

<실업의 원인에 따른 25-54세의 인구의 실업률>

	남자			여자
	첫직업	비활동이후	실직	첫직업	비활동이후	실직
벨기에 덴마아크 프랑스 독일 그리이스 아일랜드 이탈리아 룩셈부르크 네덜란드 포루투갈 스페인 영국	7.7 0.1 1.7 3.3 22.4 1.7 39.5 0.0 7.2 3.1 10.1 1.6	13.8 15.0 21.1 19.4 8.7 9.8 35.7 0.0 23.1 46.9 4.7 23.3	7834 84.9 75.1 76.7 68.9 88.3 24.0 100 69.3 50.0 85.2 74.7	4.3 0.0 6.7 3.8 40.4 3.9 48.5 28.6 6.4 6.3 25.8 2.3	20.2 14.7 33.9 39.8 30.2 66.4 42.2 57.1 69.7 52.9 15.1 64.8	75.5 85.0 57.7 56.2 29.4 29.7 8.9 14.3 23.7 30.2 59.1 32.9

출처: OECD, 1994, Women and Structural Change, 68페이지에서 재인용.

OECD 국가들에서 나타나는 실업의 특징 중의 하나는 장기실업이라는 점이다. 1989년에 1년 이상 계속 실업상태에 있는 장기실업노동자는 10년 전에 비해 점점 증가하는 추세를 보여주었다. 장기실업은 실망의 결과로 노동시장에서 탈퇴해버리는 결과를 낳았으며 특히 여성들은 실망실업자의 대부분을 이루고 있었다.

대규모의 지속적인 실업의 발생이 OECD 국가들의 노동시장 정책에 미친 일차적이고 극명한 결과는 실업자 수당에 대한 비용의 급속한 증가였다. 이러한 실업수당은 공공예산에서 충당되었고 경기침체기에 전반적으로 공공 지출은 굉장히 제한되었기 때문에 실업을 위한 예산의 지출은 대부분 실업수당과 같은 소극적인 조치에 쓰여졌고 직업훈련이나 직업창출, 그리고 고용서비스와 같은 적극적인 조치를 위해 많은 부분을 할당한 것은 아니었다. 예산의 제한으로 인해 적극적인 노동시장 조치의 대상은 한정될 수 밖에 없었다. 대부분 수당을 받는 실업노동자들이 적극적 조치의 대상 범주이기도 하였다. 노동시장 비참여 이후에 구직을 하려는 여성이나 계약직이나 시간제 근로의 많은 비율을 차지하고 있던 여성들인 경우 실업수당의 수혜을 덜 받았으며 따라서 적극적인 조치의 수혜도 충분히 제공되지 않았다. 적극적인 조치가 집중화된 다른 범주는 청년들과 경제구조 조정으로 밀려난 노동자들이었다. 성에 관계없이 처음 직업을 구하는 청년들은 똑같이 처우되었다. 그러나 젊은 여성들은 시장성이 있거나 영구적인 직업을 얻을 수 있는 프로그램에서 많은 혜택을 볼 수 없었다. 구조조정으로 퇴출된 노동자를 위한 프로그램은 여성들에게 제공되지는 않았다. 왜냐하면 이러한 것들이 주로 남성들이 지배적인 부문을 위한 것이거나 여성들에게는 적합하지 않았기 때문이다.

최근에는 장기적인 실업이 노동시장 정책의 우선 순위의 그룹이 되었다. 일반적으로 장기실업은 지속적인 실업의 최소한의 기간에 의해 규정되었다. 탈숙련화와 주변화의 위험에도 불구하고 재실업은 장기실업만큼 관심이 두어지지는 않았다. 재실업은 계약직이 점증하는 추세에서 여성들에게 많은 영향을 끼치고 있으며 구직자들 중에서 여성들은 다수를 차지하고 있었다. 더욱이 여성들은 실직이후 실망실업자로 남아 있다가 남자들보다 쉽게 노동시장을 떠났으며 이러한 경향은 장기실업을 목표로 한 프로그램에 접근할 기회를 잃어버리게 되었다. 상당기간 동안 노동시장을 떠난 여성들은 다시 구직활동을 할 때 장기실업자로 고려되지 않았다.

일반적으로 여성들은 노동시장 정책의 수헤를 지극히 제한된 범위에서만 받았다. 왜냐하면 이러한 조치들이 성에 따른 직무분리을 고려하거나 여성들에게 특수한 노동시장 상황을 고려하여 고안된 것은 아니었기 때문이다. 이러한 한계들 때문에 대부분의 OECD 국가들에서 특별히 여성들을 목적으로 한 조치들이 도입되었다. 이러한 조치들은 상당 정도 각 나라의 다른 철학을 반영했지만 기본적인 목적은 노동시장에서 여성들에게 평등한 기회를 촉진한다는 것이었다.

1980년대에 여성들을 위하여 특별히 고안된 노동시장 정책의 유형은 1)여성들을 비전통적인 직업에 통합하기 위한 프로그램, 2) 자기 사업을 보조하는 프로그램, 3)여성가장을 위한 프로그램이라는 3가지로 나누어 살펴 볼 수 있다. 그러나 몇 년 동안 노동시장을 떠났다가 재입직하려고 하는 여성들을 보조하거나 고용주들에게 적극적인 행동 프로그램을 고무하는 조치들은 위의 조치들과 같이 체계적인 방법으로 발전되지는 않았다.

비전통적 직업에 여성들을 통합하는 프로그램 노동시장에서의 남녀불평등은 성에 따른 직무분리에 기인한다는 점과 일반적인 노동시장의 훈련 프로그램은 그 자체가 직무분리를 재생산해내고 있다는 기존의 노동시장의 경험에 대한 관찰에서 도입되었다. 처음에 이 프로그램은 여성들의 고용을 다양화하기 위한 목적으로 한 직업훈련에 초점이 두어졌다. 이것은 여성들의 참여가 적은 직업 부문의 훈련을 이수하고 있는 여성들을 위해 일자리를 예약해 놓는 것을 의도하였다. 그러나 이 프로그램은 여성들이 훈련을 끝내고 자격을 갖추었을 때 직업을 찾는데 있어서, 그리고 여성들이 얻은 직업을 유지하는데 있어서 상당한 어려움에 직면하였다. 여성들이 통합된 비전통적인 직업은 대부분 남성들이 관심을 잃어버린 영역이거나 남성들이 지배적인 직업에서는 성희롱의 가능성과 여성들에게 적대적인 환경 때문에 상당히 위험하였다.

이와 같은 어려움때문에 비전통적인 직업에 여성들을 통합하기 위한 직업훈련 프로그램은 다른 방식으로 조직되었다. 변화된 목적은 비전통적인 직업에서 보다는 수요가 있는 직종에 여성들의 참여를 촉진시킨다고 재규정되었다. 이것은 새로운 직종이나 신기술에 기반한 직업에 특별한 초점을 두었다. 이러한 직업 훈련프로그램의 이수자는 직업이 보장되었다. 또한 고용주들에게는 여성들을 채용하거나 훈련과정에 참여하거나 기업수준에서 직업이나 직종의 전이 과정을 활성화시킬 때 재정적인 지원이 이루어지고 있다.

이러한 진보에도 불구하고 여성들을 비전통적인 직업에 고용하도록 하는 프로그램은 전반적인 노동시장 정책에서 주변적인 위치로 남아있다. 이 프로그램으로 인해 성에 따른 직무분리가 해소되었다고 전혀 볼 수 없기 때문이다.

여성들이 자기 사업을 보조하는 프로그램은 여성들은 사업부문에서 소수를 점하고 있지만 노동시장에서 종속적인 노동자의 위치에서 직면하는 성차별뿐만 아니라 실업을 타개할 수 있는 하나의 방법으로 여겨지기 때문에 의미가 있다. 그러나 자기 사업을 하려고 하는 여성들은 특별한 어려움과 차별을 겪고 있었다. 설계단계에서 부터 실패하는 경우가 많았다. 여성들은 사업을 할 수 있는 자격요건이 미비하거나 기존의 프로그램들은 여성들의 요구를 충족시키지 못했기 때문이다. 따라서 지난 몇 년 동안 OECD 국가들의 정부는 사업가가 되려고 하는 여성들을 위한 특별한 프로그램을 만들었다. 이러한 프로그램의 목적은 사업을 구상하고 있는 여성들을 위한 교육과 상담 정보제공 등이다. 그러나 또 하나의 문제는 은행융자에 있어서 어려움은 커다란 장애가 되고 있다.

많은 국가들에 있어서 여성가장들을 고용으로 끌어들이는 비용은 상당히 높음에도 불구하고 상당히 많은 노력을 보여주었다. 왜냐하면 오랜 기간동안 노동시장에서 배제되어 사회부조의 대상이 되었을 때 소요되는 비용에 비해 오히려 낮기 때문이다. 오스트레일리아의 편부모를 위한 □직업, 고용, 그리고 훈련(Jobs, Employment and Training-JET)은 하나의 예이다. 이 프로그램은 사회보장부, 고용과 훈련부, 그리고 사회서비스와 보건부 3개의 부서가 조정협력하여 이루어진다. 사회보장 서비스부의 공무원과 면담한 뒤에 지원자는 훈련과 고용의 가능성에 대하여 타진하고, 탁아는 처음 훈련이나 고용 3개월 동안 보장된다.  고용보조와 재정적인 보상도 이루어진다.

위의 여성실업을 위한 3가지 유형의 정책 이외에도 정부의 고용사무소를 통한 활동이 있다. 이러한 활동은 OECD 국가들에서 여성운동과 정부차원에서 70년대 이후 부터 전개되어 온 고용평등권에 대한 관심에서 비롯된다. 노동시장 정책에서 평등이라는 개념은 평등권과 평등한 대우라는 개념에서부터 평등한 기회와 적극적인 조치의 실행이라는 개념으로 진화되어 왔다. 이러한 개념의 진화는 노동시장 프로그램에 책임을 가지고 있는 공공 서비스의 새로운 활동을 가져왔다.

노동시장 프로그램에서 기회의 평등을 평가하기 위한 첫 번째 단계는 성별에 따른 참여에 관한 통계를 출판하고 모아놓는 일이다. 아일랜드의 경우 고용과 훈련당국(FAS)에 의해서 조직된 프로그램에 여성들의 참여를 평가하기 위하여 1990년 이후 연간 통계를 수집하고 있다.

노동시장에서의 기회의 평등을 위한 또 다른 활동은 고용사무소에 전문적인 상담원을 두는 것이었다. 1980년대에 도입된 전문적인 상담원은 기회의 평등 정책들을 실행하는데 주요한 역할을 하고 있다. 덴마크의 경우 대표적인데, 평등기회 상담원은 1981년에 실험적인 목적으로 각 지역 고용사무소에 배치되었고 1986년에는 영구적으로 배치되었다. 현재 각 지역 고용사무소에 2명의 상담원과 코펜하겐에 4명의 상담원이 있다. 상담원들은 그들 지역의 노동시장위원회에 소속되어 있으며 연간 계획과 활동보고서를 만들어낸다. 30명 이상의 상담원들이 노동부에 의해 조정되는 연결망을 이루고 있다.  몇몇 국가는 1980년대에 여성들을 위한 특별한 고용사무소를 설치하였다. 이러한 사무소는 때때로 일반적인 고용사무소의 하부 단위이기도 하며 필요에 의해서는 일반적인 사무소와 협조체제를 이룬다. 캐나다의 6개의 주요도시에는 여성고용상담센터(Women's Employment Counselling Centers)를 두고 있다. 1988년에 프랑스는 실험적으로 13개의 부서에 여성을 위한 정보 센터를 열었다.

이상에서 경기침체기인 1980년대의 OECD 국가들에서 간단한 통계를 통한 여성실업의 추이와 정부 차원에서 이루어졌던 실업정책에 대하여 간략하게 살펴 보았다.

이들 국가에서도 노동시장에서의 성차별과 정책에 있어서 여성들의 주변화는 공통적으로 지적되는 사항이다. 현재 IMF 관리체제하의 한국에서의 여성실업이 급격한 구조조정 과정에서 한꺼번에 발생하고 있는 면이 이들 나라에서는의 여성실업이 장기적이고 구조적인 성격을 갖는다는 점에서는 약간 다르다. 그러나 현재 여성실업자들이 어느 정도의 시간을 경과하면서 실망근로자로 남아 있다가 노동시장에서 탈퇴하는 결과를 낳고, 이후에 노동시장에 재진입하려고 할 때 겪을 어려움을 OECD 국가들의 경험에서 충분히 예측할  수 있다. 또한 시간제, 계약직과 같은 비정규적이고 불안정한 고용형태가 확산되어 가고 있는 추세에서 여성들의 노동시장 정책에서 빚어지는 주변화를 경계하여야 할 필요성도 제시해 주고 있다.

현재 한국사회의 경제위기에서 발생하는 여성노동에 대한 차별과 주변화는 오히려 고용평등의 개념을 더욱 더 적극적으로 제기할 필요성을 더 해주고 있으며, 새로운 정책을 요구하고 만드는 노력과 더불어 존재하고 있는 여성노동 관련법과 정책들의 실질적인 실행과 지난 시기에 여성들이 이루어 놓은 고용에 관한 권리들을 계속 유지하려는 노력을 기울여야 할 필요성을 제기하고 있다.