교육자료집 -성희롱없는 일터만들기

성희롱 관련 법률의 검토

및 기업의 의무와 책임

변호사 최은순(법무법인 정일종합법률사무소)

1.남녀고용평등법, 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률(일명 남녀차별금지법)의 제정의의

성희롱 문제가 우리나라에서 공식적으로 본격 제기된 것이 1993. 10. 경의 일로 기억된다. 이름하여 □서울대 우조교 성희롱 사건□이 바로 그 계기이다. 남녀고용평등법의 개정, 남녀차별금지법의 제정이라는 남녀평등의 구체적 법적 근거를 마련하는 성과의 계기를 마련했다고도 할 만한 위 사건은 아직도  진행 중이다.

이러한 현상은 그 동안 여성에 대한 비인격적인 대우와 고용차별문제가 심각하였음에도 불구하고 교묘하게 은폐되고 있었는데 위 사건을 계기로 이러한 현실을 개선해야 한다는 당위가 너무나 컸기에 이렇게 단시간내에 기폭제가 된 사건이 종결되기도 전에 법적인 제도적인 결과를 낳은 것이 아닌가 하는 생각이 된다.

위와 같은 법률의 개정 및 제정으로 인해서 성희롱 문제를 고용상의 성차별로 보는 국제적 인식을 받아들여 명문화하고, 남녀평등이라는 헌법상 보장된 기본권을 실현할 수 있는 구체적 법적 근거를 마련하였다는 점에서 여성인권의 실현과 남녀가 조화롭게 살 수 있는 환경을 마련하였다는 점에서 중요한 의의를 가진다고 할 것이다.

2. 직장 내 성희롱에 대한 법적 대책에 관한 국제적 동향과 우리나라

) 한국여성개발원, □97 연구보고서 210-1 직장내 성희롱의 법적 대책 방안 연구, 1997. 5 - 6쪽에서 옮겨온 것임

가. 국제적 동향

직장내 성희롱(Sexual harassment)이란 업무, 고용관계로 상대방에 대하여 성적 관계를 요구하거나 인간의 존엄을 해치는 성적인 언동을 하고 그 수용 또는 거부가 상대방의 고용 및 직업훈련의 기회, 임금, 승진 기타 근로조건에 영향을 미치거나 노동환경을 불평등하고 불쾌하게 만드는 행동을 말한다.

이러한 직장내 성희롱은 여성의 노동시장진출과 함께 발생한 오래된 문제이지만, 국제사회에서 이 문제가 성차별에 관한 법률문제로 부각된 지는 1976년 미국법원의 판결에서 비롯되어 불과 20여 년의 역사밖에 가지지 못한다. 또한 국제기구(UN, ILO, EU)에서 각국의 정부에 대하여 성희롱문제에 대한 법적 대책을 마련할 것을 촉구한 것은 1985년부터이며 1995년 제 4 차 세계행동강령에서 이를 다시 강조하였지만, 법적 구속력이 있는 조약에서는 그 책무를 명문화하고 있지 않다. 외국에서 직장내 성희롱에 관한 법이나 규정을 마련한 것도 1980년대부터이며 그 국가수도 많지는 않다(미국, 프랑스, 스웨덴, 독일, 벨기에, 뉴질랜드, 호주, 스페인, 벨기에 등). 다만, 판결이나 행정해석으로 직장내 성희롱에 대한 불법행위성을 인정한 국가들은 많으며 일본이나 대만에서는 곧 그 대책을 법제화할 준비를 하고 있다.

그러나 직장내 성희롱을 고용상의 성차별의 유형으로 자리매김하고 그 법적 대책을 마련하는 것은 1980년대 이후 남녀고용평등에 관한 국제적 입법동향의 뚜렷한 특색 중의 하나임은 분명하다. 또한 국제기구의 문서와 각국의 입법례를 분석해 보면, 직장내 성희롱에 관하여 뚜렷한 보편적 관점을 발견할 수 있다.

그 골자는

첫째, 직장내 성희롱은 인간의 성적 자유를 침해하는 성폭력의 일종인 동시에 고용에 있어서 성적 성질의 행동의 수용여부와 같이 노동력과는 상관없는 요소를 한 성에게만 요구하거나 적용하고 그 수용을 거부하는 성에게 고용상의 불이익을 주므로 남녀고용불평등 문제를 초래한다는 것

둘째, 근로자는 이러한 성희롱을 받지 않고 안전하고 평등한 환경 속에서 일하는 권리를 가진다는 것

셋째, 이에 대응하여 사용자는 성희롱의 예방과 방지를 도모할 조치를 취할 책임을 가진다는 것

등이다.

이에 따라 외국의 입법례의 형식은 남녀고용평등을 규정한 법이 제일 많고 그 다음이 노동법전에 의해 규제하는 경우가 많다. 그외 형법이나 단행법에 의한 경우도 있다. 또한 성희롱에 관한 조문을 1 개의 법에 두는 국가보다는 2 개이상 두는 국가가 더 많다.

) 표 1) 2) 참조. 이 표는 위 같은 책 27 - 28 쪽에서 옮겨온 것임

나. 한국

위와 같은 국제적인 동향에 발을 맞추면서도 남녀고용평등법에 고용주의 직장내 성희롱의 예방의무로 부과하는 형식과 동시에 남녀차별금지법에서 공공기관이 종사자, 사용자 및 근로자에 대하여 직접적인 성희롱 금지조항을 두면서 성희롱을 성차별의 문제로 보아 이를 구제하는 형식을 취하고 있다.

) □남녀차별□이라 함은 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 생활의 모든 영역에서 인간으로서의 기본적 자유를 인식. 향유하거나 권리를 행사함에 있어서 합리적인 이유없이 성별을 이유로 행하여지는 모든 구별. 배제 또는 제한을 말한다.(남녀차별금지법 제 2 조 제 1 호)

또한, 직장내 성희롱이나 공공기관에서의 성희롱을 제외한 일반적 성희롱의 경우에는 그 경중에 따라 이것을 처벌하는 개별적 형사법규가 있다면 처벌받게 될 것이다. 다만, 직장내 성희롱도 위와 같이 고용차별, 성차별의 문제로 하여 보호를 받음과 별도로 가해자의 행위가 형사법에 위반된다면 형사처벌도 가능하다는 점을 첨언해 두고자 한다.

3. 성희롱에 대한 우리나라의 법률 검토

가. 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률

(1999년 7월 1일부터 시행)

(1) 제정배경

고용. 교육, 재화, 시설, 용역 등의 제공 및 이용, 법과 정책의 집행 등의 거의 모든 분야에서 남녀의 역할과 활동이 충분히 발휘될 수 있도록 법적. 제도적 장치를 마련하고 성차별사항에 대한 신속한 조사와 구제 등을 □남녀차별개선위원회□에 부여하여 실질적인 남녀평등조치를 취함으로써 사회 모든 분야에서 남녀의 공동참여와 공동책임이 구현되게 하기 위한 제도를 마련키 위한 것임

(2) 성희롱의 개념(제 2 조 제 2 호)

업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것

(3) 성희롱의 금지(제 7조)

① 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니된다.

② 공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱의 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다.

③ 성희롱은 남녀차별로 본다.

(4) 성희롱에 대한 구제

남녀차별개선사무에 관하여 여성특별위원회는 남녀차별사항에 대한 자료요구등 조사, 남녀차별 여부의 결정, 시정권고. 고발, 남녀차별적 법령. 제도나 정책등의 개선에 대한 권고 또는 의견표명 및 위 요구한 사항에 대한 조치결과의 통보요구등의 권한을 가진다(제 10 조).

성희롱으로 피해를 입은 자는 여성특별위원회에 서면 또는 구술로 시정을 신청할 수 있다(제 21 조).,

여성특별위원회는 위 법이 정한 절차(22 - 24 조)에 따라 지체없이 그 사실에 관한 필요한 조사를 하여 합의권고(25조), 조정(26 - 27 조),시정조치의 권고 및 의견표명(28조)을 하며, 필요한 경우에 그 내용을 공표(33조)하거나 고발(34조) 및  소송지원(35조)을 할 수 있다.

특히, 여성특별위원회가 성희롱이 인정된다고 결정한 경우에 공공기관의 장 또는 사용자에게 남녀차별행위의 중지, 원상회복. 손해배상 기타 필요한 구제조치, 재발방지를 위한 교육 및 대책 수립등을 위한 조치, 일간신문의 광고란을 통한 공표 등의 시정조치(제 28조)를 할 수 있는 바, 이에 대하여 공공기관의 장또는 사용자는 특별한 사유가 있음을 소명하지 못하는 한 이에 응하여야 하고 그 처리결과를 30일내에 위원회에 통보하여야 한다(제 31조). 다만, 위 위원회에 시정신청은 남녀차별사항의 원인이 되는 사실이 발생한 날로부터 1년 내에 하여야 한다(제 22조 제 1항 제 1호).

위와 같은 행정적인 구제절차를 통하여 피해자는 구제를 받게 되나 구체적인 경우에 이 법이 현실적으로 살아 움직이는 법이 되기 위해서는 위원회의 의지, 공공기관의 장과 사용자의 인식과 의지에 좌우되는 면이 크다고 할 것이다. 그외에 구체적으로 집행해 가는 과정에서 차별금지의 의무주체의 문제나 적용범위 부분의 문제 및 성희롱의 개념의 외연에 대한 문제 등도 이 법을 시행해 나가면서 사례가 축적됨에 따라 개정의 필요성이 대두되면 개정을 해야 할 부분이 있을 것이다.

나. 남녀고용평등법(1999. 1. 공포 후 즉시 시행)

(1) 개정삽입배경

1996. 7. 1.부터 시행되고 있는 여성발전기본법에는 고용평등의 실천과제로서 사업주에 대하여 직장내 성희롱의 예방 및 안전한 근무환경 조성의 책무를 부과하고 있다(제 17 조 제 3 항). 이러한 여성발전기본법에서의 이념을 이어받아 직장내 성희롱 행위의 금지를 고용상의 성차별의 한 유형으로 보아 직장내 성희롱행위의 금지를 법적으로 명시하고 사업주에게 성희롱의 예방 및 안전한 근무환경조성의 책무를 지워 남녀평등을 실현하기 위하여 개정삽입한 것이다.

(2) 성희롱의 개념(제 2 조의 2)

사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것

(3) 직장 내 성희롱의 예방(제 8조의 2)

사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위해 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시 및 직장내 성희롱 가해자에 대한 부서전환, 징계등 조치를 취하여야 한다(위 제 1 항). 이를 위반한 경우에 300만원 이하의 과태료 부과를 하도록 되어 있다(제 23조의 2  제 3항).

또한 사업주는 성희롱과 관련하여 피해 근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니되고(위 제 2 항), 이를 어길 경우 500만원 이하의 벌금에 처해진다(제 23조 제 2항).

(4) 성희롱에 대한 구제-분쟁의 조정(제 4장 제 14 - 19조)

① 분쟁의 자율적 해결(제 14조) 및 분쟁해결의 지원(제 15조)

사업주는 성희롱에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 하며, 고충처리기관은 사업주를 대표하는 자와 근로자를 대표하는 자를 같은 수로 하여 구성하고 당해 사업장에 노조가 있는 경우 노조 여성노동자대표를 근로자를 대표로 하는 자로 하여야 한다. 그외 고충처리기관설치에 관한 필요사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있다.

위와 같이 자율적 해결이 되지 않을 경우에는 관계당사자 일방 또는 쌍방으로부터 지원요청을 지방노동행정기관의 장에게 할 수 있고, 이 경우에 지방노동행정기관의 장은 10일이내에 그 관계당사자가 필요한 조언. 지도. 권고를 하거나 고용평둥위원회로 하여금 조정토록 한다.

② 고용평등위원회의 조정(제 18 조)

다.  민사상의 직접가해자당사자 및 사용자 책임

민사상 책임이 거론된 것은 서울대 우조교사건에서인데, 승소하였다는 1 심판결에서조차 사용자책임은 인정하지 않았다. 그런데, 이번 남녀고용평등법과 남녀차별금지법등의 제.개정으로 인하여 사용자 책임을 물을 수 있는 근거를 마련했다고도 볼 수 있다.

(1) 사용자의 손해배상 책임

불법행위 책임(제 750조) 및 근로계약상의 채무불이행 책임

(2) 가해자의 손해배상 책임

라.  형사법

(1) 성폭력범죄의 처벌 및 피해자 보호등에 관한 법률(일명 성폭력특별법)과 형법

① 업무상 위력등에 의한 추행죄 - 업무, 고용 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로 추행한 자는 2 년 이하의 징역 또는 5 백만원 이하의 벌금형에 처하도록 하고 있다(제 11조).

② 업무상 위력 등에 의한 간음죄 - 업무, 고용 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로 간음한 자는 5년이하의 징역 또는 1,500만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다.(형법 제 303조)

원래 형사법상 강간의 경우에는 그 죄의 구성요건상 상대방의 항거불능일 정도의 강제력의 행사가 필요하나 위에서보는 바와 같이 업무, 고용 기타 관계를 이용하는 경우에는 위와 같은 정도의 강제력이 아닌 위계 또는 위력으로 간음한 경우라도 형사상 처벌하고 있다. 또 위와 같이 형사상 처벌받는 행위에 포함되더라도 행정상의 절차나 민사상의 손해배상을 배제하지는 않는다고 해야 한다. 남녀고용평등법이나 남녀차별금지법 등에서는 이런 부분이 불명확하나 앞으로 해석을 통해서 성희롱의 범위를 이와 같이 확대해 나가야 할 것이며, 그렇지 않을 경우 희롱이라는 말의 협소성으로 인해 이렇게까지 범위확대를 못할 경우에는 개정을 해야 할 것이다.

③ 공중밀집장소에서의 추행(성폭력특별법 제 13조)

④ 통신매체 이용음란(성폭력특별법 제 14조)

위 ③④는 일상적으로 빈번하게 일어나는 성희롱 유형이라고 볼 수 있는 것인데, 통신매체 이용음란등보다 직장내 성희롱이 더 위법성이 강하다고 보았을 때 직장내에서의 어떠한 성희롱도 처벌조항이 없다는 것은 형평차원에서 문제가 있다. 하지만 성희롱을 가벌적인 것으로 할 것인가의 여부는 그 나라의 입법정책과 법감정에 따라 다를 것이므로 이에 대한 의견은 유보키로 한다.

4. 성희롱의 개념과 위법성 판단 등

) 남녀고용평등법 및 남녀차별금지법상의 성희롱개념과 함께 법적 구제에서 가장 판단하기 힘든 위법성판단 부분을 서구의 경험을 중심으로 민사상의 손해배상책임도 염두에 두고 검토키로 한다.

가. 성희롱의 개념

성희롱의 원어는 Sexual Harassment로 아주 가벼운 형태의 희롱에서부터 강압적인 성행위, 강간이라는 모든 행위양태까지 포함되는 개념이지만, 우리사회에서는 □성희롱□이라는 말이 놀림, 가벼운 접촉 정도로 통용되고 있다. 따라서, 향후 보다 광의의 개념으로 명확하게 하기 위해서는 □성폭력□이란 용어를 써야 한다는 주장도 제기되고 있으나 여기서는 성희롱을 원어의 개념 그대로 계속 사용키로 한다.

나. 성희롱의 성격 및 요건

(1) 직장내 성희롱은 그 성격요소 중 상호분리될 수 없는 성폭력적인 측면과 성차별적인 측면을 둘 다 띄게 되는데, 현재 우리나라의 입법은 후자, 즉, 성차별적인 측면에 비중을 두고 있다고 할 것이다. 즉, 미국의 예와 같이 성차별적인 측면을 부각시키기 위해서는 직장이라는 □공간□적 요소와 □권력□적 요소를 강조하여 □직장에서 행해지는 일체의 원하지 않는 성적 접촉□이 성희롱이 될 것이다. 즉, 행위유형으로서는 정도가 약한 것에서부터 강제력이 수반되는 협의의 성폭력에 이르기가지 직장내에서 권력을 가진 자나 다수자의 약자나 소수자에 대한 폭력으로 이해된다.

(2) 이러한 성희롱의 성격을 염두에 두고 현행법(특히, 남녀고용평등법)상의 성희롱 개념에서 성희롱 요건을 따져보면,

) 남녀고용평등법상의 개념규정이 더 구체적이고 뚜렷하며 그 적용범위도 뚜렷하다고 할 것이어서 이 법상의 개념정의를 주로 보기로 한다. 남녀차별금지법의 경우에 그 정의 규정이 다소 모호하나 남녀고용평등법과 대동소이한 것으로 보인다. 다만, □업무, 고용 기타 관계에서□라고 모두에서  삽입한 문구가 어떤 의미를 지니는 것인지 애매하고, 고용상의 불이익에 한정하는 것으로 한 것이 너무 한정적이어서 위 법의 취지를 제대로 반영하고 있지 못하다는 느낌이 든다. 예를 들어 교육현장에서 상급교사가 다른 교사를 상대로 하여 성희롱을 한 경우에 남녀차별금지법상의 시정요구를 할 수 있는 반면, 교사가 학생을 상대로 성희롱을 하여 성적 등에 불이익을 준 경우에는 이 법이 포괄할 수 없는 문제가 있다고 할 것이다.

① 행위주체 - 사업주, 상급자 또는 근로자(동료, 부하직원)

② 지위이용이나 업무관련성 - 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여

③ 행위태양 - 다른 근로자에게 성적 언어나 행동 등으로, 혹은 이를 조건으로

④ 결과 - 고용상의 불이익을 주거나(조건형) 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것(환경형)이다.

(3) 직장내 성희롱 가해자와 피해자의 범위

가해자나 피해자는 모두 남녀를 불문한다. 그러나 주로 가해자는 고용이나 근로조건을 결정하는 권한을 가진 자(사업주)나 이에 영향을 미치는 직장상사이므로 우리나라의 현실상 여성이 피해자가 될 가능성이 높다. 그러나, 직장내 성희롱은 이성간, 동성간의 상하관계나 수평관계에서 모두 발생할 수 있다. 왜냐하면, 동성간이라고 하더라도 다른 성에는 부과하지 않는 고용외적인 조건을 피해자에게 부과하기 때문이다. 파견근로자의 경우에 논란이 될 수 있으나 법의 취지와 목적에 비추어 볼 때, 가해자가 되거나 피해자가 될 수 있다고 생각된다.

(4) 지위이용이나 업무관련성

성희롱의 공간적인 요소와 권력적인 요소를 함께 고려한다면, 사업장 내만이 아니라 업무관련성이나 지위이용성이 있으면 폭넓게 인정해야 한다. 출장 중인 업무장소나 전체회식 모임장소등도 그 규제대상이 된다. 퇴근 후 또는 휴일에 동료근로자들과 친목을 도모하는 장소에서의 발생에 대하여 법적규제대상에 포함시킬지 여부에 관해서 현재 노동부 지침안은 제외시키고 있으나 이는 문제가 있다고 본다(산재에서의 업무관련성과 비교해 볼 때 포함시키는 것이 타당하다고 본다).

그런데, 거래처 직원의 경우에 실제적으로 사업주의 통제범위 밖임을 고려할 때, 남녀고용평등법의 적용범위 밖(행정적인 구제절차)에 있다고 보이나, 피해자가 사용주에게 피해상황을 호소해 온다면 이에 대하여 현실적인 조치를 취해야 할 책임은 있다고 보여진다. 그러지 않았을 경우 사용주는 민사상 책임을 질 수 있다.

(5) 행위 유형과 위법성 판단 및 입증책임 기타

이 부분에 관해서는 이미 여러차례 보도된 바 있어 잘 알려져 있으므로 그 행위유형에 관해서는 생략키로 한다. 다만, 위 행위유형에 속하면 한차례의 행위만으로도 위법한 듯이 보도되면서 위화감과 부작용을 조성하는 언론의 태도는 문제가 있다고 본다.

다만, 이러한 행위유형을 세부적으로 논하기 이전에 직장내 성희롱의 위법성을 판단하기 위해서는 ① 상대방의 의사에 반한 원하지 않는 행동일 것 - 이 때 행위판단의 기준은 □납득할 수 있는 개인의 충동에 의한 용인되는 성적 교섭인지의 여부□가 된다. ② 성적이거나 본질적으로 성에 기초한 행위일 것이 필요하다. 이러한 행위에는 시각적, 언어적, 육체적, 사진 및 낙서행위 등이 포함될 수 있다. ③ 상대방에게 불쾌하고 굴욕적인 느낌을 갖게 하거나 고용상의 유무형의 피해를 주는 것이 필요하다.

따라서, 세부적인 행위유형을 논하기 이전에 먼저 이 점을 염두에 두어야 할 것이다. 특히, 위 ②항 중에서 성희롱에 포함시킬 것인지 여부에 관해서 논란이 될 만한 것으로는, 언어적인 경우에 성역할에 기반한 성희롱(Gender Harassment)도 문제가 되는 바, 미국의 경우에 이도 성차별 문제라는 관점에서 규제되고 있는 점에 우리나라에서도 성차별의 제거라는 법취지에 비추어 이를 포함시키는 것이 바람직하다고 생각된다. 다음으로, 위 ③항 중에서 고용상의 유무형의 피해(해고, 승진에서의 탈락, 전보 등)를 주는 경우에는 비교적 위법성이 뚜렷하나, 기타 환경형인 경우에는 위와 같은 개념요소로만은 지극히 추상적이다.

) 성역할에 기반한 성희롱이란 업무와 상관없이 여성에게는 가사일과 육아를, 남성에게는 가장의 역할을 강조함으로써 근로의욕을 감퇴시키고 원활한 업무수행을 방해하는 것을 말한다. 다양한 성희롱 중 직장내 성희롱이 고용조건과 노동권에 큰 영향을 미친다는 점에서 성적인 언동 뿐만 아니라 성역할에 기반한 성희롱도 직장내 성희롱 범주에 포함되어야 한다. 예컨데 여성을 할머니, 아줌마, 00야라고 부르는 경우, 여성에게 가사나 내조, 양육을, 남성에게 가장의 역할, 힘을 강조하는 말을 한다거나 커피타기, 청소, 잔심부름, 짐나르기 등을 한 성에게만 강요하는 경우 등을 들 수 있다(한국여성민우회 고용평등추진본부, <직장내 성희롱 예방 지침서>, 9쪽). 그런데 현실적으로는 우리나라의 경우에 남녀차별금지법상의 여타의 다른 남녀차별행위로 규제될 수 있을 것으로 보이므로, 이러한 논란은 남녀고용평등법에서의 성희롱의 범위에서 논란이 될 수 있는데, 이를 포함시켜 이러한 내용도 예방교육에서 강조되어야 할 것으로 보인다.

따라서 환경형의 경우에는 일률적으로 성희롱 여부를 판단할 수 없으므로 미국의 경우에 모든 주변상황을 총체적으로 판단하여 사안별로 해결하고 있다.  그런데 미국의 경우에 개별사안에서 위법성을 판단하는 요소로 작용한 공통의 기준은 대략 다음과 같은 것이 있다(그런데 이들 요소 중 어느 한가지만으로 평가하는 것이 아니라 이들 제반요소를 종합하여 판단하여야 한다.). 또한 특히 위법성 판단을 함에 있어서는 □합리적 인간□ 내지는 □합리적 여성의 관점□이 중요한데, 미국의 경우에 점차 주된 피해자 여성의 경험을 중요시하여 □합리적 여성□의 관점으로 위법성을 판단하려는 경향으로 가고 있다.

) 이처럼 성희롱을 피해자의 관점에서 보아야 한다는 것과 관련하여 미국 코넥티커트 주(1992년) 등 여러 주에서 시행되고 있는 스토킹법(Anti-Stalking Law, 뒤따르기 금지법)을 참고할 필요가 있다. 이 법은 어떤 남자가 짝사랑하는 여자를 또는 유명인기인을 반복해서 멀찌감치 따라다니거나 집 앞에서 기다리고 있거나 해서 정신적인 고통을 줄 때 처벌할 수 있도록 한 것으로, 손가락 하나 건드리지 않아도 처벌할 수 있게 되어 있다. 그 남성의 의도와는 무관하게 그 여성의 정신적인 고통을 고려했기 때문이다. 이런 법에 비춰볼 때, 앞으로의 성희롱판단기준은 피해자의 입장과 고통을 고려하여 □합리적 여성의 관점□을 취하는 방향으로 구체화되어야 할 것이다. 심영희, <성희롱 대법원 판결을 보고>, 서울대 성희롱사건 공동대책위원회의 성희롱 사건 승소축하연 자료집, 13 - 14 쪽

① 행위의 성질과 형태 : 여성적 관점에서 끔찍한 러브레터, 포르노사진, 화장실의 낙서 등도  위법한 것으로 인정한 미국의 사례가 있었다. 이에 따라 노동부에서 만든 성희롱예방지침안에서는 위와 같은 행위도 성희롱 행위유형으로 분류해서 넣고 있다. 또한 말로 하는 성희롱도 문제된다. 여성의 신체적 특징을 가지고 별명을 만들어 부르는 경우(예, 가슴이 적은 여성을 □고속도로 위의 껌□이라고 부른다든지 하는 경우) 등이 문제된다.

② 행위의 반복, 계속성 : 단순하고 우연적인 1회적 사건의 경우에 그 정도가 약한 경우에는 기타의 여러 요소와 종합 판단해 보아 그 위법성을 인정하기 어려울 것이다. 기계적으로 판단해서는 안되겠지만 그 빈도가 높으면 높을수록 위법성을 인정하기 쉬울 것이다.

③ 행위의 주체 : 상사이거나 실질적 임면권자의 경우에는 그렇지 않은 자보다 훨씬 쉽게 위법성이 인정되는 경향이 있다.

④ 행위가 행해진 상황 : 대부분 성희롱 사건의 피고는 단순 친밀감의 표시였다고 항변한다. 그러나 이것은 그러한 행위가 행해진 상황을 종합하여 직장내 근무 중이었는가 아니면 모여 앉아서 농담 중이었는가, 술자리였는가 등의 상황을 종합판단해야 할 것이다.

⑤ 피해자의 대응, 피해자에 관한 상황 : 서울대 성희롱 사건이후 이 부분에 많은 관심이 모아졌으나 성희롱이 권력적 성질을 띄는 고용상의 성차별로 피해자가 쉽게 거절할 수 없는 현실을 고려할 때, 피해자의 적극적인 □yes□가 없었던 이상은 피해자의 대응유무를 크게 부각시키는 것은 잘못이라고 생각된다.

⑥ 기타

보복형 성희롱의 경우에는 민사사건의 피고는 피해자의 업무능력 문제 및 업무태만을 거론하는 경우가 많다. 성희롱 희생자를 작업수행의 미비를 이유로 해고한 것은 성희롱으로 작업저하가 이루어진 상황에서는 불법적이라는 미국판례가 있는데, 피해자의 작업능률 저하가 성희롱이라는 불법행위의 결과이므로 이를 이유로 피해자에 대한 해고 기타 근로조건에 불이익을 가한 행위가 정당화될 수는 없다는 것이다(불평등 영향접근).

) 보복형 성희롱에서 사용자나 피고의 항변은 성적 접근거부로 인한 보복으로서의 인사상의 불이익을 주었다는 원고측의 주장에 대해 대부분 불성실, 업무능력 부족, 근로자들간의 불화 등을 주장하는 경향이 있다. 이러한 피고의 주장은 성별로 불평등한 사회의 권력관계를 교묘히 이용하는 것이다. 이처럼 성별로 불평등한 사회구조적 조건을 고려하여 서구에서는 소위 □불평등 영향접근□을 하고 있다. 예컨대, 성희롱한 상사가 책임을 피하기 위해, 여직원을 해고는 하지 않지만 작업조건을 참을 수 없게 만들어서 그 여성으로 하여금 □자발적□으로 떠나도록 하는 경우에도, 법원은 자발적 사임이 아니라 이를 해고로 보아야 하게 되어 있다.  심영희, <성희롱 대법원 판결을 보고>, 서울대 성희롱사건 공동대책위원회의 성희롱 사건 승소축하연 자료집, 14 쪽

또한, 서구에서는 차별적 성희롱에 따르는 보다 미묘한 형태의 불리한 결과로부터 피용자를 보호하지 못하는 회사에 대하여 보다 강력한 입장을 취한다. 예컨대, 바람직하지 않은 일을 부과하는 경우, 일의 수행을 밀접하게 감시하는 경우, 필요시 동료협조를 지원해 주지 못하는 경우, 적합한 훈련을 제공하지 않는 경우, 승진을 위한 추천서를 공개하지 않는 경우 등이 있을 때에는 법원은 그 회사의 사용자에게 책임을 물으며 피해자가 자신의 피해를 입증할 필요없이 피해사실이 입증된다.

우리나라의 경우에도, 남녀고용평등법에서는 이 법률과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임을 사업주가 부담토록 하고 있다(제 19 조). 남녀차별금지법이나 기타 민사상의 손해배상책임을 물을 경우에도 현실을 반영한 위에 위와 같은 법률을 유추적용하거나 입증책임을 완화하는 것이 바람직하다고 생각된다.

또한 미국의 경우에는 피해자의 프라이버시 보호를 위해 심리시에 원피고를 익명으로 하고 사건명만 거론하였다. 더 나아가 원고의 성력, 사생활에서의 행동 등을 증거로 제시하는 것도 인정되지 않는다. 이러한 제도는 우리나라에서의 민사소송시에도 도입정착되어야 할 과제라고 여겨진다.

(6) 우리나라의 사회문화적인 환경

서울대 조교 성희롱사건의 1심 판결에서 법원이 직접 가해당사자에게 위자료 3,000만원의 지급을 명하자, 대부분의 언론들이 우리나라의 문화적 특수성 등에 대하여 다뤘다. 즉, 외국에서 수입한 성희롱 문제를 한국의 문화적 특수성에 비추어 보아 그대로 적용하는 것은 무리라는 식의 이야기가 나왔다. 그런데 한국의 문화적 특수성이란 무엇인가를 논의하자면, 성에 관한 한 별로 좋은 전통이랄게 없는 것 같다. 성에 관한 은밀함과 비공개가 그 특성이고 사회전반에 유교적 가부장제 이데올로기와 남아선호사상, 이로 인한 여성경조풍조가 팽배해 있다. 근대화, 산업화의 진행으로 인하여 여성의 경제참여율이 50 %이상에 육박하고 우리의 법이 서구에서 발달한 자유민주주의·법치주의의 이념을 받아들여 인간의 존엄성과 남녀평등이 보장되도록 하고 있음에도 이런 의식은 여전하다.

이런 경제적, 법적 보장에 훨씬 미치지 못하는 문화적 특수성을 거론하는 것은 있을 수 없는 일이다. 오히려 우리의 이런 나쁜 문화적 특수성을 제거하는 것이야말로 여성의 사회·경제참여를 실질적으로 보장하는 길이고 여성의 법적 제반권리와 인권을 실질적으로 보장하는 길이다. 바로, 그러기 위해서 남녀차별금지법이 제정된 것이고, 남녀고용평등법이 개정된 것이다.

어느 외국인 영어학원교사가 자신의 상사가 자신과 대화시 자신의 눈을 쳐다보지 않고 가슴을 쳐다보았다고 하여 성희롱이라고 하였다고 한 신문기사를 본 적이 있다. 어느 한 부분을 보면, 외국과는 다른 예절문화 등이 성희롱을 판단함에 있어 고려되어야 할 요소라고 보여진다. 그러나, 친밀감의 표현이 우리나라보다 더 자유로운 서구에 비해 엄격한 예절문화권에 속하는 우리나라의 경우가 같은 행태라도 서구에 비해 성희롱을 인정하기가 더 쉬운 부분이 많을 것 같다.

(7) 기타 검토점

5. 사용자가 해야 할 일

) 이하 5. 6.에서는 한국여성민우회 고용평등추진본부, 직장내 성희롱 예방지침서와 노동부의 노동부, 남녀고용평등법 시행령. 시행규칙 개정안 주요내용 및 직장내 성희롱 예방지침(안)을 중심으로 당일 검토키로 한다.

가. 직장내 성희롱이 기업에 미치는 영향

남녀차별금지법 등의 국회통과후 나드리 화장품 대리점 여직원 20여명이 자신들의 상사인 본부장이 술자리 동석이나 심야전화 등의 행태로 성희롱을 하였다고 하여 문제제기를 하여 결국 그 대리점은 폐쇄되고 여직원 20여명은 그들의 요구에 따라 재배치되는 일이 발생하였다. 이에서 보여지는 바와 같이 직장내 성희롱은

(1) 피해 노동자의 고용조건과 근무환경에 영향을 미치고

(2) 업무생산성 저하 및

(3) 기업의 이미지 손상을 가져온다.

얼마전 언론에 공개된 바와 같이 포드사 시카고 공장에서의 피해자가 다수인 성희롱사건이 제기되어 포드사는 무려 4조원 가까이 되는 손해배상금을 물어야 할 처지에 있을 뿐 아니라 이로 인해 기업은 그동안 쌓아온 이미지가 실추되어 그동안 들여온 막대한 광고비용등이 무용지물로 되게 되었다.

나. 성희롱 없는 일터를 만들기 위하여

남녀고용평등법상의 성희롱 방지조치를 위하여 그 횟수, 내용, 방법 기타 필요한 사항 등은 남녀고용평등법 시행령에서 정하도록 하고 있으나 현재의 안은 연 1 회이상 실시, 기타 내용은 노동부 장관이 정하도록 하고 있는 바, 그 구체적인 내용에 대해서는 노동부의 지침(안)을 참조하여야 하나, 현재의 노동부의 지침(안)은 원칙적인 개요만 담고 있어 한국여성민우회 고용평등추진본부가 펴낸 지침서 이상으로 구체화시킬 필요가 있다. 성희롱에 대한 잘못된 남성적 통념과 그 원인 등에 관한 남녀의 의식의 격차 등에 대한 것을 비롯한 문화적, 의식적 측면에서의 교육내용에 포함되어야 할 것이다.

) 여성민우회 고용평등추진본부, 위 지침서 12 - 13 쪽

6. 근로자의 행동수칙

가. 사전예방조치

나. 사후적으로

(1) 거부의사, 공식적인 사과

(2) 공식적인 문제제기

7. 덧붙이면서 맺는 말

언론보도에 의하면 일본자위대 25만명 중 1만명을 차지하고 있는 여성자위대원 중 19 %가 □동료가 성관계를 요구□하였다고 한다. 그동안 여성계에서 발표해 온 우리나라의 직장여성들에 대한 설문조사에 의하더라도 성희롱을 경험한 비율이 상당히 높게 나타난다. 위와 같이 성희롱이 만연하는 현실 속에서 그 발생요인으로서 지적하고 있는 것이 남성들과 여성들의 대답이 다르다는 것은 상당히 시사적이다. 법적 제도적인 평등이 어느 정도 실현된 사회라고 할지라도 여성들은 사회 각 분야에서 실질적인 평등을 누리지 못하고 있음을 엿볼 수 있는데, 만연한 남성중심적인 시각이 여성들의 사회생활에서의 애로와 장애가 될 뿐 아니라 근로권과 생계에 심각한 위협이 되고 있다는 것이다.

그런데, 남녀차별금지 및 구제법과 남녀고용평등법의 제·개정으로 인하여 여성들의 생계와 성적 자유를 위협하던 성희롱 문제의 해결의 시발점을 열었다고 할 것이다. 그리하여 우리사회는 실질적인 평등을 향한 더 큰 발걸음을 내딛기 시작하였다. 그러므로 이러한 법의 취지와 목적을 잘 이해하고 각 기업단위에서 이에 대하여 형식적으로 대응할 것이 아니라, 성희롱의 근절과 사전예방으로 성희롱없는 안전하고 쾌적한 근로환경을 조성함으로써 기업의 경쟁력과 국가경쟁력이 제고될 뿐 아니라 더 나아가 여성인권과 남녀평등의 실현에 일조한다는 인식을 가지고 이 문제에 대하여 적극적으로 나서야 할 것이라고 본다.

참고문헌

1. 한국여성 개발원, 직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구(□97 연구보고서 210 - 1)

1. 한국여성민우회 여성노동센터, 남녀직장인 성의식 및 성문화에 관한 실태보고서, □98

1. 한국여성민우회 고용평등추진본부, 직장내 성희롱 예방 지침서, □99

1. 서울대 성희롱 사건 공동대책 위원회, 성희롱사건 승소 축하연 자료집, □98

1. 국회 여성특별위원회, 여성관련법률의 입법과정 및 향후과제

1. 이수연, 성희롱, 이제 거부의 화살을 당길 때, 한국여성민우회, 계간 사무직여성 1994. 봄호 6 쪽 이하

1. 최은순, □성희롱□에 관한 일고찰

1. 우영은, 이것이 성희롱이다, 여성사, □94

1. 기타 서울대 성희롱사건의 소송자료

교육자료집-성희롱없는 일터만들기

기업사례  대 한 항 공

1. 성희롱예방 지침서

○ 지침서명 : 밝고 건강한 일터만들기

○ 지침서분량 : 약 30페이지

○ 지침서 내용(구성)

제 1장. 직장내 성희롱 바로알기

제 2장. 밝고 건강한 일터 만들기

제 3장. 성희롱관련 법조항 및 관련 인터넷 모음

○ 제작경위

● 97. 8월 해외파견 근무직원에 대한 국가별 Sexual Harassment에 대한 법적조항 및 해당국가의 판례중심으로 해외지점의 관리자로서의 지침을 전달하는 교육을 실시해 오던 중

● 97. 10월 국내거주 직원대상으로 본 지침서를 제작. 신입사원 입사교육시 2시간의 강의 및 비디오(성폭력상담소 제작, □건강한 일터, 자유로운 여성□)를 통한 교육실시.

● 98년 후반기이후 성희롱 예방 교육 확대 실시 추진(전 교육과정)

교육과정의 교재로 활용중.

● 현재 노동부 시행지침에 의거, 개편 작업중.

○ 활용

● 97. 10월 제작 후 전 부서에 참고자료로 배포 후 개인 열람토록 함

● 교육과정의 교재로 사용

○ 향후 교육계획

● 예방 지침서 개정 발간(노동부 시행세칙에 의거 제작)

● 사내 Intranet인 □노츠□를 통하여 전 직원이 열람할 수 있도록 DB작성 후 원격교육 실시 예정

● 타 기업의 사례 수집 후 사례집 발간 교육자료로 활용

2. 성희롱 예방 제도적 장치

○ □풍기문란행위 관련 징계 규정□ 운영(92년 3월이후 실시)

- 법 시행후 규정 개정 예정(명칭 및 운영방침)

○ 상담 및 신고 전용 전화 설치 운영 중

○ 상담 전담자 운영

< 표 1 > 성희롱에 관련한 국제기구의 문서

UN	ILO	EU
- 나이로비미래지향전략 (1985) - 여성에 대한 성폭력에 관한 일반권고(1992) - 비엔나인권선언과 행동계획(1993) - 여성에 대한 폭력철폐선언(1993) - 세계여성행동강령(1995)	- 여성근로자의 기회 및 대우의 평등을 촉진하기 위한 결의(1985) - 여성의 평등한 기회와 대우를 위한 대책에 관한 전문가회의 보고서(1989) - 여성근로자를 위한 ILO의 행동에 대한 결의(1991) 직장내 성희롱에 관한 대책보고서(1992)	- 여성에 대한 폭력에 관 한 EC 의회의 결의(1986) - 직장에서의 여성과 남성의 존엄의 보호에 관한 EC의 회의 결의(1990) - 직장에서의 여성과 남성 의 존엄의 보호에 관한 EC위원회의 권고(1991) - 성희롱에 대처하기 위한 EC위원회의행동규범(1991)

< 표 2 > 성희롱에 관련한 외국의 입법례

국가	관련법령
미국	- 고용기회평등법 : (1) 시민권법 제7편(1964년 제정, 1991년 최종개정) (2) 캘리포니아주의 공정고용과 주택에 관한 법(1990년 제정) - 대부분의 주의 형법(캘리포니아주 형법)
캐나다	- 인권법(1977년 제정, 1985년 개정) - 노동법전(1988년 개정)
독일	- 직장내 성희롱에 대한 근로자보호법(1994년 제정) - 베를린주의 평등법(1990년 제정, 1994년 개정) - 헷센주의 평등법(공공행정에 있어서의 남녀동권실현과 성차별철폐를 위한 법) (1990년 제정, 1994년 개정)
프랑스	- 노동법전(1992년) - 형법(1992년 개정, 1994년 시행)
스웨덴	- 남녀고용평등법(1991년 시행, 1994년 최종개정) - 형법(1992년 개정)

스페인	- 근로자헌장(1989년 개정) - 공무원규칙(1989년 개정)
벨기에	- 직장내 성희롱에 대한 근로자보호명령(1994년 제정)
호주	- 성차별금지법(1984년 제정, 1992년 개정)
뉴질랜드	- 인권법(1993년 제정, 1994년 시행) - 고용계약법(1991년 제정)

교육자료집-성희롱없는 일터만들기

『직장내 성희롱』- 노동부

○ 직장내 성희롱 관련 법조문

('99. 2. 8 공포·시행)

Ⅰ. 제2조의2(정의)

"직장내 성희롱"이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다

Ⅱ. 제8조의2(직장내 성희롱 예방)

①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 다음 각호의 조치를 취하여야 한다.

1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시

2. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치 (위 1,2호 위반시 300만원이하의 과태료에 처함)

②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다. (이를 위반시 500만원이하의 벌금에 처함)

『직장내 성희롱』예방 지도지침

1. 직장내 성희롱의 성립요건

가. 당사자가 될 수 있는 자

○ 직장내 성희롱 행위자 : 사업주, 직장내의 상급자, 동료, 하급자

※ 거래처 관계자나 고객등 제3자는 제외

○ 직장내 성희롱 피해자 : 사업주를 제외한 모든 남녀근로자(협력업체 및 파견근로자 포함), 모집·채용과정에서의 구직자

나. 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것

○ 직장내 지위 이용 또는 업무와의 관련성이 있으면 되고 행위장소의 사업장 내·외 여부 등과는 무관함

다. 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로 할 것

○ 직장내 성희롱 여부 판단에 참고토록 하기 위하여 대표적인 성적인 언어나 행동의 유형을 별표1과 같이 예시함

○ 상대방이 원하지 아니하는 성적인 언어나 행동이 반복되는 경우 성희롱으로 성립될 수 있으며, 단 한번의 성적언동이라도 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있음.

라. 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것

○ {고용상의 불이익을 주는 것}이란 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 것을 말함

○ {성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것}은 성적인 언어나 행동 등으로 성적굴욕감을 유발하여 업무능률을 저해하거나 또는 위협적, 적대적인 고용환경이 형성되는 것을 말함.

- 이 경우 성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시켰는지의 여부에 대한 판단은 피해자의 관점을 기초로 하여야 함. 다만 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 고려하여 판단 기준으로 함.

2. 사업주의 성희롱 예방의무

가. 예방교육의 실시

○ 사업주는 연1회이상 직원연수교육, 정례조회, 부서별 교육, 시청각교육 등 기업형편에 따라 직장내 성희롱을 예방하기 위한 교육을 실시하여야 함

- 이 경우 반드시 외부강사를 활용하여야 하는 것은 아니며, 사업주 또는 부서장에 의한 교육도 가능함

- 아울러, 수시로 사보 또는 홍보물의 발간, 사내 게시판 활용, 컴퓨터 정보망 및 전자우편 등 다양한 방법으로 기업의 관리자나 근로자에게 직장내 성희롱 예방 관련사항을 알려 건전한 직장문화 조성에 노력하여야 함

○ 교육내용

- 남녀고용평등법상 성희롱 관련규정

- 직장내 성희롱은 허용하지 않는다는 회사의 방침 또는 정책

- 피해근로자의 고충상담 등 피해구제절차

- 성희롱 행위자에 대한 부서전환, 징계 등 조치사항

- 기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

나. 직장내 성희롱 예방 장치

○ 사업주는 성희롱과 관련한 고충처리기구나 절차를 마련하여야 함

- 이 경우, 별도 기구나 절차를 대신하여 기존의 고충처리기관, 노사협의회, 고충처리위원제도 등을 활용할 수 있음

- 고충처리기구의 운영시 가능한한 여성근로자를 참여시키도록 함

○ 사업주는 소속직원이나 외부 전문가를 성희롱담당 상담요원으로 지정하고 신속한 상담이 이루어지도록 하여야 함

○ 직장내 성희롱 상담요원 등 담당자는 제기된 사안에 대하여 신속·공정하게 조사·처리하고, 조사과정 등에서 지득한 개인정보를 누출하여서는 아니됨

○ 사업주는 조사 및 처리종료후 관계당사자에게 그 결과를 적정기일내에 통보하여야 함

다. 성희롱 행위자에 대한 징계 등 조치

○ 사업주는 직장내 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서전환하거나 경고, 견책, 정직, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 함

○ 사업주는 직장내 성희롱 당사자간 분쟁의 소지가 없도록 징계조치 및 절차에 대해 사전에 취업규칙이나 기타 이에 준하는 사내규칙, 단체협약 등에 규정하는 것이 바람직함

라. 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지

○ 사업주는 피해자가 상담·고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 했다는 이유로 그 피해자에 대하여 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니됨(위반시 벌금 5백만원이하 처벌)

마. 사업주가 성희롱 여부 판단 또는 관련 분쟁의 해결이 어려운 경우 조치사항

○ 관할 지방노동관서의 장에게 지원을 요청할 수 있음

- 이 경우 지원을 요청받은 지방노동관서의 장은 자체적으로 또는 고용평등위원회의 의견을 들어 성희롱 여부를 판단하거나 분쟁해결에 조력하여야 함

바. 사용자 단체의 역할

○ 사용자단체는 영세중소기업의 직장내 성희롱 예방을 위하여 사내지침, 고충해결 절차나 기구 운영 등에 관하여 필요한 자료의 제공, 조언 등 조치를 하여야 함

사. 파견근로자에 대한 사업주 의무

○ 파견사업주와 사용사업주는 각각 파견근로자에 대하여 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 함

○ 직장내 성희롱 행위자가 소속된 파견사업주 또는 사용 사업주는 파견근로자가 성희롱 피해를 입은 경우 직장내 성희롱 행위자에 대하여 부서전환, 징계 등의 조치를 하여야 함

< 별표 1 >

성적인 언어나 행동의 유형

--------------------------------

○ 육체적 행위

① 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉

② 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

③ 안마나 애무를 강요하는 행위 등

○ 언어적 행위

① 음란한 농담이나 음담패설

② 외모에 대한 성적인 비유나 평가

③ 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

④ 성적관계를 강요하거나 회유하는 행위

⑤ 음란한 내용의 전화통화

⑥ 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 등

○ 시각적 행위

① 외설적인 사진, 그림, 낙서, 음란출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위

② 직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통해 음란한 편지, 사진, 그림을 보내는 행위 등

③ 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

○ 기타 사회통념상 성적굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동

교육자료집-성희롱없는 일터만들기

직장내 성희롱 예방을 위한

기업의 종합대책

최명숙(한국여성민우회 여성노동센터 사무국장)

이제 직장내에서는 성희롱 사실을 부정·방조하는 것은 물론 너그러이 봐주거나 사소한 것이라는 의식과 태도, 기업정책을 취할 수 없는 상황이 되었다. 그동안 직장내 성희롱이 일상적으로 발생하고 있었음에도 불구하고 기업에서는 그것을 개인의 문제로 치부했을 뿐, 직장내 성희롱을 예방하고 규제하기 위한 적극적인 대책이 전무한 실정이었다. 그로 인해 오랫 동안 직장내 성희롱 문제가 무시되거나 방치되어 상황이 더욱 악화되고 피해자 개인뿐 아니라 기업내에서도 심각한 사태로 발전한 경우가 비일비재하다.

남녀고용평등법의 개정과 남녀차별 금지 및 구제에 관한 법률의 제정으로 성희롱 문제가 본격적으로 제기되면서 일부층에서는 직장분위기가 경직된다는 등 우려와 불만의 목소리가 만만치 않게 제기되고 있다.

하지만 성희롱 정책의 목적은 직장을 감옥으로 바꾸거나 기업의 간부들을 감옥의 간수가 되게 하는 것이 아니다. 그 목적은 원하지 않은(unwelcome) 일방적인 성적인 언어나 행위를 하지 않도록 함으로써 개인으로서 존중되고 상호 신뢰하여 어우러져 일할 수 있는 직장환경을 만들고 이것을 유지해나가기 위한 것에 주안점을 두고 있다.

이제 기업은 직장내 성희롱이 개개인의 인권침해와 고용차별에까지 영향을 미치는 문제로 업무의 원활한 수행을 저해하고 직장환경을 악화시키는 문제라는 점, 나아가서 기업의 생산성 향상을 저해할 뿐만 아니라 경우에 따라서는 그 기업에 대한 사회적 평가와 이미지를 심각하게 훼손시키는 심각한 문제이고 업무상의 문제라는 것을 인식하고, 성희롱 예방을 위해 적극적인 대책을 세울 필요가 있다.

그러기 위해서는 성희롱문제에 대해 회사 전체가 그 해결에 적극적으로 나서는 자세가 필요하고, 성희롱은 회사의 전체조직에 영향을 미치는 업무상의 문제로서 전사적인 해결이 필요하다는 것을 충분히 이해시키는 것이 중요하다. 하지만 단시일내 모든 임직원들의 의식과 행동을 변화시키기 쉽지 않고 그 과정에 많은 어려움이 있을 수밖에 없다.

기업이 성희롱 예방정책을 수립할 때는 다음과 같은 내용을 충분히 포함시켜야 형식만이 아닌 실효성 있는 프로그램이 될 수 있다.

1. 직장내성희롱 예방대책 수립의 전제조건

1) 상호 인권이 존중되는 성평등적인 기업문화를 형성하는데 기여하도록 해야 한다.

직장내 성희롱 예방대책을 수립하고 시행하는 것은 단순히 법적으로 처벌과 규제의 대상이 되기 때문은 아니다. 궁극적인 목적은 모든 직원이 개인으로서 존중되고 상호 신뢰하여 어우러져 일할 수 있는 직장환경을 만들고 이것을 유지해 가는 것을 무엇보다도 중요하다는 것을 분명히 해야 한다.

특히 직장내 성희롱은 직장의 환경을 악화시키고 일하는 남녀, 특히 여성의 인권과 일할 권리를 침해하고 노동조건에 불이익을 가져오는 고용상의 성차별문제라는 점에서, 여성에 대한 이해를 높이고 의식과 행동의 변화를 이끌어내도록 하는데 목적을 두어야 한다.

2) 최고경영진의 의지가 절대적인 영향력을 미친다.

조직의 분위기를 비롯해 회사의 풍토와 문화에는 경영자·임원 등 최고경영층의 의식에 크게 영향을 받을 수밖에 없다. 성희롱에 예방과 규제를 위해 최고경영진이 어떤 의지와 대책을 갖고, 그것이 회사 전체에 어떻게 전해지느냐에 따라 이후의 상황을 좌우하게 된다. 따라서 성희롱에 대해서는 최고경영진으로부터의 명백한 지지를 얻는 것이 절대적인 영향력을 미친다.

3) 기업은 성희롱에 대한 명시적인 정책을 세우고 사규 등에 이를 명문화하고, 그것을 정기적으로 모든 임직원에게 분명히 주지시켜야 한다.

4) 정기적이고 지속적인 성희롱 예방교육을 실시한다.

성희롱문제에 대한 최선의 해결책은 애초에 이러한 문제가 발생하지 않도록 하는 것에 있다.  그것을 위한 가장 효과적인 방법의 하나는 평소에 정기적으로 실효성 있는 예방교육을 실시하는 것이다.

5) 기업은 성희롱 사건을 알게 된 경우 그 사실 여부를 조사하고 즉각적이고 효과적인 시정조치를 취해야 한다.

이를 위해서는 비공식적 경로를 포함해서 성희롱 피해자가 취할 수 있는 여러 가지 선택방법 및 절차가 명확히 규정되어야 하고, 피해자 및 증언자들을 위한 보호장치가 마련되어야 한다.

6) 성희롱 가해자에 대한 제재조치가 마련되어야 한다.

성희롱 가해자는 다른 직원의 인권침해와 기업 전체의 효율적인 운영을 저해했기 때문에 성희롱의 정도와 지속성, 피해자의 범위, 가해자의 지위 등에 상응하여 제재를 가해야 한다. 성희롱 가해자에 대한 제재는 또 다른 성희롱을 예방하는 효과가 있다는 점에서 강력하게 실시되어야 하며, 제재는 일관되게 적용되어야 하므로 인사규정 등에 반드시 명시해야 한다.

7) 직장내 성희롱을 예방하고 규제하기 위한 정책의 제도화 및 기구의 구성 등에 대해서는 노동조합 등 노동자 대표의 참여가 보장되어야 하고 성희롱의 특성상 여성이 일정비율 이상 반드시 포함되어야 한다.

2. 사규, 취업규칙, 단체협약을 통한

성희롱예방정책의 명문화

기업이 직장내 성희롱에 대한 확실한 의지를 표명하고 전사적인 정책을 실효성 있게 실시하기 위해서는 말만으로 선언하는 것으로는 효과를 거둘 수 없다. 성희롱에 대해 회사의 방침과 대응책을 사규, 취업규칙, 단체협약, 지침 등으로 명문화하고 이를 임직원들에게 정기적으로 주지시켜야 한다. 그에 따른 효과를 몇가지로 정리해보면,

가. 성희롱 대책의 취지와 목적을 전사적으로 공식적인 경로와 방법을 통해 확산시킴으로써 이에 대한 이해의 폭을 넓히고 의식과 행동의 변화를 가져올 수 있다.

나. 성희롱과 관련된 말과 행동을 중지하고 예방하는 효과를 거둔다.

다. 성희롱을 거부할 수 있는 권리와 방법을 구체적으로 제시함으로써 성희롱 문제를 자율적으로 해결할 수 있도록 하고 피해자로 하여금 고충의 호소를 할 수 있는 통로를 만들어준다.

라. 결과적으로 직장내 성희롱문제 해결은 직원 상호간에 인격이 존중되는 평등한 기업문화를 형성하는데 기여하게 된다.

기업이 성희롱에 대한 제반 정책을 수립, 공포할 때 기본적으로는 ① 목적 ② 직장내 성희롱의 정의 ③ 성희롱의 유형  ④ 피해자의 고충 처리절차 및 해결  ⑤ 가해자에 대한 제재 ⑥ 예방교육 프로그램 등이 반드시 포함되어야 한다.

3. 성희롱 예방교육의 실시

일반적으로 성희롱문제에 대한 최선의 해결책은 애초에 이러한 문제를 발생시키지 않는 것, 즉 그 발생의 방지에 있다. 그것을 위한 가장 효과적인 방법의 하나가 예방교육을 실시하는 것이다. 성희롱 예방교육은 한번으로 그치지 않고 정기적으로 지속되어야 한다.

교육은 다음과 같은 점에 주안점을 두고 실시되어야 한다.

첫째, 실제 어떠한 말과 행동이 성희롱에 해당하는가를 주지시켜야 한다. 이는 성희롱 행위를 중지시키고 예방하는 효과를 거둘 수 있다.

둘째, 직장에서의 성희롱문제의 본질과 그 심각성, 폐해를 인식할 수 있도록 해야 하며 성희롱을 겪고 있는 직원들이 자신의 권리를 지키고 그로 인한 피해를 드러낼 수 있는데 도움이 되어야 한다. 성희롱에 대한 명확한 인식을 하면 할수록 자신의 행동을 변화시키고 상호존중되는 직장분위기를 형성하게 된다.

셋째, 성희롱 문제가 근본적으로는 가정과 직장을 포함한 사회생활에서의 남녀의 역할에 대한 편견과 이해부족 등 성적 고정관념과 남녀역할분담의식에 뿌리박은 성차별의식에서 비롯되고 있다는 것에 대한 이해의 폭을 넓힐 수 있어야 한다.

넷째, 질높은 교육이 되기 위해서는 성에 대한 관점과 의견을 자유롭게 나누고 토론을 활성화시키는 다양한 교육방법론이 개발되어야 한다. 강사에 의한 일방적인 강의방식보다는 참가자 스스로 자신의 사고와 행태를 점검하고 의식과 행동을 변화시킬 수 있는 참여식 교육이 이루어져야 한다.

다섯째, 성희롱 예방교육의 실효성을 높이기 위해서는 경영자·임원, 중간관리자, 일반직원 등 직장내의 직위와 역할에 따라 차별성 있게 실시되어야 한다.

가. 경영자·임원

성희롱문제에 대한 경영자·임원의 교육은 회사가 전체적으로 이러한 문제의 발생을 허용하지 않는다는 강한 자세를 대내외적으로 표명하는 효과를 거둘 수 있고, 기업의 성희롱 정책의 수립에도 커다란 영향을 미치므로 경영자, 임원 등 기업의 최고.경영진에 대한 교육은 우선적으로 실시되어야 한다. 교육의 주요내용은 성희롱문제의 본질 및 개념, 기업질서와 생산성에 미치는 영향, 직원들의 인권과 노동조건에 미치는 영향의 중대성에 대한 이해를 심화시키는 것에 주안점을 둔다.

나. 관리자

상급관리자를 포함해 관리직은 직원들의 일상적인 직무수행을 지휘감독하고 업무의 효율적인 운영에 직접적인 책임을 지고 있기 때문에 성희롱의 방지에 주의를 기울이도록 하는 것을 주요 목적으로 실시된다. 아울러 성희롱의 방지와 그 신속한 해결이 회사의 기본정책이라는 것을 관리직층에게 이해시키는 것도 중요하다. 직장에서 성희롱 문제가 발생했을 때 단순한 개인적인 문제라고 보아 방치하거나 간과하는 등 소극적으로 대응하게 된다면 문제를 더욱 심각하게 만드는 주요한 원인이 된다는 것을 충분히 이해시켜야 한다.

다. 일반직원

일반직원은 성희롱문제의 당사자인 경우가 많기 때문에 가해자와 피해자의 입장에서 성희롱문제에 대처할 수 있는 교육이 실시되어야 한다.

4. 피해자의 고충처리절차

성희롱으로 인한 고충처리는 성희롱이라는 특성상 고충을 신고하거나 해결하는데 있어서 다양한 방법과 유연성을 가져야 하고, 그 행위를 중지시키기 위해 신속성을 가져야 한다.

1) 고충처리기관의 설치 및 담당자의 배치

성희롱에 관한 고충처리절차는 사내의 일반적인 절차와는 다른 방식의 접근이 필요하다. 직장내 일반적인 절차와 같이 직속상사를 최초의 창구로 삼는 것은 성희롱문제에 있어서는 적절하지 않다.

이는 직장내 성희롱의 가해자가 직속상사, 그 이상의 관리자이거나 가까운 관계인 경우가 적지 않기 때문이다. 따라서 성희롱문제를 공정하고 객관적인 입장에서 상담하고 신속하게 다루고 효과적으로 처리할 수 있는 제3의 기관과 절차를 두는 것이 중요하다(노동부의 지침에 따르면 기존의 고충처리기관, 노사협의회, 고충처리위원제도 등의 활용 등을 제시하고 있다).

성희롱 고충처리기관에는 성희롱에 대한 상담과 고충을 접수, 처리하는 담당자를 두어야 한다. 직장내 성희롱에 대한 충분한 인식과 이해를 가지고 또 공정하고 객관적인 입장에서 문제를 판단하고 처리해야 하는 담당자는 한 사람보다는 여러 명으로 구성되어야 하고, 성희롱 피해자의 대다수가 여성이라는 점에서 여성이 반드시 포함되어야 한다.

담당자는 성희롱 사건에 대해 사안에 따라 공식, 비공식적으로 처리하는 유연성을 보여야 하는데, 비공식적인 처리는 다음과 같은 상황에서 유용하다.

- 피해자와 가해자의 신분이 노출되기를 원하지 않을 때

- 문제를 신속하게 해결하기를 원할 때

- 당시 상황에 대한 증거가 불충분하다고 느낄 때

공식적인 처리와는 달리 비공식적으로 대처하는 경우에는 가해자에게 공식적인 처벌이나 경고가 내려지지 않고 회사의 공식적인 기록이 남지 않는다는 특성이 있다.

2) 고충처리절차

① 상담, 고충의 신고와 접수

성희롱에 대한 상담과 고충의 신고는 피해자의 이용도와 접근도를 높이기 위해 반드시 정식의 문서로 이루어질 필요는 없다(담당자는 성희롱의 상담과 고충에 관한 상담일지를 준비해둘 필요가 있다. 상담일지 견본 참조). 구두신고라도 우선은 정식으로 접수하는 것이 중요하고 접수방식은 문서뿐만 아니라 전화, 사내통신망 등을 이용할 수 있다.

또한 신고는 성희롱의 직접적인 피해자만이 아니라 다른 사람의 성희롱 가해 행위로 불쾌감을 느끼는 직원에 의해서도 이루어질 수 있도록 해야 한다.

직장내 성희롱 상담(신고)일지 접수일: ________________ 담당자: ________________
인적사항	피해자	성명		소속 및 직위
	가해자	성명		소속 및 직위
상담(신고)내용	※ 6하원칙에 의해 문제가 되는 가해자의 행위, 지속성의 여부, 목격자나 증인의 유무 등을 기록한다.
피해자의 요구사항	성희롱 행위의 중지( ) 공개사과( ) 징계 등 인사조치( ) 해고( ) 기타( )
처리과정 및 결과
첨부자료	※ 녹취록, 일지, 사실확인서, 징계조치의 결과 등 관련자료를 첨부한다.

② 관계자에 대한 조사

관리자 혹은 고충처리기관의 담당자는 직장에서 성희롱의 발생을 알았거나 고충이 신고된 경우에는 성희롱 행위를 중지시키고 문제해결의 효과를 높이기 위해 신속한 조사 및 처리가 요구되며, 그 기간에 대해서는 구체적으로 명시할 필요가 있다.

(예:고충처리 접수 1주일 이내에 조사에 착수하고, 판정은 10일 이내에 행하는 것으로 한다. 다만 신중한 판단이 요구되는 사안에 대해서는 고충처리기관의 판단에 의해 이 일시를 연장하는 것이 가능하다.)

미국의 판례에 따르면, 고용자가 성희롱에 대하여 2년 동안 알고 있었으나 조치를 취하지 않고, 피고용자가 공식적으로 조사를 요구하였을 때 2주일을 그냥 보낸 경우에 그 고용자는 책임을 지게 되어 있다.

담당자는 가해자로 지목된 임직원에 대해 성희롱의 고충이 신고되었다는 것을 알리고 당사자로부터의 설명도 들으면서 그 진위를 확인할 필요가 있다. 담당자는 관련자의 명예와 인권 등을 부당하게 침해하지 않도록 신중을 기해야 하고, 직장내에서 가십거리가 되지 않도록 쌍방에게 반드시 주지시켜야 한다.

조사과정에서 필요할 경우 당사자만이 아니라 동료 등 그외의 관계자로부터도 정보를 입수하고 의견을 청취해야 한다. 또한 성희롱 가해자는 상습범일 경우가 많으므로 동일인물로부터 성희롱의 피해경험자가 없는지도 함께 조사한다. 이때 성희롱에 관한 상담과 고충을 신고하거나 증언 등을 한 직원은 그것을 이유로 어떠한 형태의 보복이나 불이익을 받지 않는 것을 보장해야 한다.

③ 비밀의 보장

성희롱의 상담과 고충의 처리에 있어서는 문제의 성질상 그 피해자, 가해자를 포함한 관계자에 대한 조사는 프라이버시를 보호하는 가운데 이루어져야 하고 그것을 위해서는 가능한한 비밀접수가 중요하다.

④ 문제의 처리, 해결

피해자, 가해자를 비롯한 관계자에 대한 조사에 근거해서 성희롱 사실이 확인된 경우에는 피해자에게 적절하고 효과적인 해결책인가라는 관점에서 문제의 처리가 이루어져야 한다.

가해자가 고객이거나 거래처와의 관계에서 발생한 경우에는 현행법으로는 규제의 어려움이 있으나 거래기업의 사업주나 사용자에게 고충의 신고사실을 알리고 적절한 조치를 취해줄 것을 요구할  필요가 있다.

5. 가해자에 대한 제재

성희롱의 가해자에 대해서는 문제가 된 성희롱의 정도, 지속성의 정도, 직위, 피해자의 범위 등을 감안하여 가해자를 부서전환하거나 경고, 견책, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 징계조치를 취해야 한다. 이는 직장내 성희롱행위가 단순한 개인적 문제가 아니라 근로환경과 업무수행에 중대한 영향을 끼치고 기업전체의 효율적인 운영을 저해하는 원인이 되기 때문이다.

따라서 기업에서는 취업규칙 등에 성희롱행위는 징계조치의 사유가 된다는 것과 그에 따른 징계의 종류와 정도에 대해 명확히 하고 성희롱을 행한 자는 징계조치가 이루어질 수 있다는 것을 전체 임직원에게 충분히 주지시키는 것이 중요하다. 여기에는 성희롱에 대한 보고를 하지 않거나 그에 대한 즉각적인 조치를 취하지 않은 관리자도 포함된다는 것을 명확히 할 필요가 있다.

6. 기타

1) 직장내 성희롱에 대한 설문조사 실시

각 기업의 상황에 맞는 성희롱 대책의 수립을 위해서는 전체 임직원을 대상으로 직장내 성희롱실태 및 성의식에 대한 설문조사를 실시하여 실태를 파악하는 것도 커다란 도움이 된다.  설문조사는 직장내 성희롱 경험의 유무 및 구체적 실태, 남녀간 성의식, 기업내의 성문화, 예방대책에 대한 의견 등을 내용으로 하여 무기명으로 실시한다.

설문내용을 설계할 때는

- 설문의 목적이 직장내 성희롱을 예방하여 보다 일하기 좋은 직장을 만들기 위해서라는 것을 명확히 하고

- 무기명이므로 자신의 경험을 솔직하게 응답하라는 점을 강조하고

- 응답하기 쉬운 내용을 구성하고

- 회수방법에서는 개인의 프라이버시를 지킬 수 있도록 하는 것에 주안점을 두어야 한다.

2) 직장내 성희롱 예방을 위한 지침서 제작

직장내 성희롱 예방을 위한 지침서는 다양한 형태와 내용으로 제작, 배포될 수 있다.

성희롱의 개념 및 유형 등의 행위 기준, 성희롱에 대한 기업의 예방대책 등 의식과 관행을 개선할 수 있는 내용 등이 포함된다.

3) 고충처리 결과 이후의 모니터링

직장내에서 성희롱을 근절하고 건강한 기업문화를 형성하기 위해서는 예방교육이나 가해자에 대한 징계 등 인사조치를 취했다고 문제가 다 해결되는 것은 아니다. 더 이상 문제가 심화되거나 재발하지 않도록 하기 위해서는 문제를 일단락했다 하더라도 그 사건에 대한 계속적인 모니터가 요구된다.

4) 피해자와 가해자에 대한 심리치료

성희롱을 경험한 사람들은 그로 인한 심리적 정신적 고통은 지속되기 때문에 성희롱 행위가 그쳤다 하더라도 일정한 치유기간이 필요한 경우가 있다. 현재 우리 기업의 실정에서는 많은 어려움이 있겠지만, 기업에서는 직장내 성희롱 피해자들에 대해 상담관련기관이나 전문상담원, 심리상담사, 정신과의사 등으로부터 일정기간 도움을 받을 수 있도록 하는 지원이 필요하다. 이러한 조치는 피해자뿐만 아니라 그 정도가 심각한 가해자에 대해서도 왜곡된 성의식을 바로잡기 위해 관련 기관 등에서 지속적인 상담을 받을 수 있도록 해야 한다.

교육자료집-성희롱없는 일터만들기

<별첨자료□>

노동자의 성희롱 방지대책

1  직장내 성희롱 예방을 위하여

직장에서 성희롱이 발생하는데는 다양한 원인이 있으나, 그 주요 원인으로는 남녀간 성의식의 차이와 함께 장에서 남성이 여성을 함께 일하는 동료로서 여기지 않는다는데 가장 큰 원인이 있다. 이 문제를 해결하기 위해서는 남성이 일하는 여성을 대등한 파트너로 규정하고 한편으로 성희롱에 대한 충분한 인식과 이해를 가질 수 있도록 해야 한다. 남녀가 공히 존중하고 쾌적하게 일하는 것이 가능하도록 일하는 사람 각자의 적극적인 노력이 요구된다.

1) 성적 고정관념, 성별역할분업의식의 해소

직장에는 「남자는 일, 여자는 가정」「남자가 주, 여자는 종」이라는 고정적인 성별역할분업의식과 여성은 능력이 떨어진다는 고정적인 사고방식이 뿌리깊게 남아 있어 여성을 한사람의 직업인으로서 인정하지 못하고 있다. 이러한 전통적·고정적인 남녀역할분업의식을 해소해나가는 것이 성희롱을 발생시키지 않도록 하는데 중요한 토대가 된다는 의식이 중요하다.

2) 여성의 노동의욕과 노동능력에 대한 충분한 이해와 인식의 필요성

여직원은「직장의 꽃」이라는 말이 상징하고 있는 것처럼 여성에 대해서는 업무 그 자체에 대한 기대가 아니라 성적인 존재로서 규정하고 여자다움을 강요하는 경향이 강하게 남아 있다. 여성도 직장에서는 일할 의지와 의욕, 능력을 가지고 있는 한 사람의 직장인이라는 점에 대해 인식을 공유해야 한다.

3) 남녀의 성의식의 차이에 대한 충분한 이해와 바른 인식의 필요성

대부분의 직장내의 여성문제가 그렇듯이 성희롱 역시 가해자인 남성과 피해자인 여성간에는 그 사실에 대한 인식에서 큰 차이를 나타내는 경우가 일반적이다. 남성이 성희롱에 대해 □친밀감의 표현□ □인간관계의 윤활유□라고 주장하는데 반해 여성은 □불괘감□과 □모욕감□을 느끼고 직장을 그만두는 요인이 되고 있다. 이 차이는 결코 여성이 과잉반응하기 때문이라거나 피해자의식이 강하기 때문에 일어나고 있는 문제가 아니다. 여성은 성희롱으로 인해, 또한 그것을 거부하기 위해 모든 것을 잃을 각오까지 해야 한다는 점에서 이는 분명히 폭력이다.

성희롱의 일어났을 때에도 가해자인 남성에 대해서는 □성실하고 정직한 사람□, □술 기운에 남자가 그럴 수도 있지□라는 등 동정적이고 허용의 폭이 상당히 넓게 작용하고 있다. 이에 반해 피해자인 여성에 대해서는 □감정적이다□ □사회생활에 적응 못하는 여자□ □농담도 이해 못하는 속좁은 여자□라는 등의 반감과 비난은 물론, □분명한 태도를 보이지 않았기 때문이다□ □평소 행동에 문제가 있었던 것은 아닌가□라고 오히려 원인 제공자로 치부하며 문제의 본질을 흐리는 경우가 일반적이다. 직장내 성희롱 예방을 위해서는 남녀의 성의식의 차이에 대한 이해와 바른 인식이 필요하다.

4) 성희롱이 노동문제, 특히 여성노동자에 있어서 중요한 노동상의 문제라는 것에 대한 충분한 이해와 인식

성희롱을 당한 피해자의 다수는 일과 삶, 여성으로서의 정체성에 회의를 느끼는 것은 물론 업무수행시 스트레스를 받고 직장내 인간관계에 소극적 자세를 갖게 된다. 뿐만 아니라 가해자를 피해 직장을 그만두는 것으로 문제를 해결하려는 경우도 발생하고 있다. 성희롱은 결코 개인적인 문제가 아니라 성차별을 강화하는 고용상의 문제라는 점에서 이를 허용하지 않는 직장환경의 확립을 위한 인식과 노력이 필요하다.

2.  성희롱 문제해결을 위한 대응방안

1) 싫은 것은 싫다고 분명히 거부하고 공식적인 사과를 요구한다.

불쾌하고 싫음에도 불구하고 직장내의 여러 가지 입장과 상황 때문에 성희롱을 적당히 받아 넘기거나 참고 말하지 않는 행위는 이제 더 이상 할 필요가 없다. 침묵하고 있어서는 성희롱 행위를 싫어한다는 것이 상대방에게 전해지지 않는다. 오히려 그러한 행위를 좋다한다고 가해자가 제멋대로 해석할 여지도 있고, □싫어한다는 것을 몰랐다□는 것을 핑계로 오히려 그런 행위를 계속 하도록 조장할 수도 있다.

성희롱에 대해 개인적으로 대처하는 방안은 당사자 사이에 문제를 해결하는 방안이 있다. 주로 언어적인 성희롱이나 컴퓨터 음란사이트 게시 등의 문제를 해결하는데 적절하다.

성희롱 피해자는 가해자인 상대방에게 하지말라는 의사를 분명히 밝히는 것과 동시에 공식적인 사과를 요구하고, 성희롱 행위를 중지하지 않을 경우 회사내의 공식적인 고충처리절차를 통해 문제제기를 할 것임을 밝힌다.

2) 상대방의 생각과 의사표현을 존중하고 성희롱을 중지하고 공식적으로 사과한다.

상대방의 어떠한 말이나 행동으로 인해 불쾌감을 느꼈다면 그것은 분명히 성희롱이다. 또한 상대방이 싫어하거나 그만할 것을 요구했음에도 중지하지 않고 계속한다면 그것은 성희롱이다. 싫다, 하지말라는 상대방의 생각과 의사표현을 존중하고 자신의 행동을 중지하고 공식적으로 사과한다.

3) 직장에서 성희롱문제를 공론화하여 성의식의 차이를 좁혀나간다.

일반적으로 남성과 여성은 성의식과 성문화에 많은 차이가 있고 개인마다 성문제에 대한 사고방식과 느낌에는 많은 차이가 있다. 이러한 차이가 성희롱을 발생시키고 이를 간과, 묵살하는 요인이 되고 있다. 이제는 성희롱 문제와 성의식의 차이를 직장내에서 토론 등을 통해 공론화하고 그 차이를 좁혀나가 건강한 직장문화를 형성하도록 해야 한다.

4) 피해를 당했을 때의 대응

① 기록을 남긴다

□하지 말라□는 요구가 통하지 않을 때는 성희롱 사건의 가해자 및 행위, 시간, 장소, 주위의 상황(목격자) 등을 상세히 기록해둔다. 이때 본인의 대응은 어떠하였는지와 그에 대한 가해자의 반응, 당시의 본인의 느낌 등을 함께 적어놓는다. 이러한 기록은 공식적으로 문제제기를 할 경우 중요한 참고자료나 증거나 될 수 있다.

자신의 성적인 이야기를 유포할 경우 우선 누가 이야기를 유포했는가에 대한 증거를 수집하는 것이 필요하고, 그 자리에 있었던 사람에게 자세히 이야기를 듣고 문서로 남겨둔다.

만약 가능하다면 성희롱이 발생하는 상황을 녹음해두고(특히 지속적인 성희롱의 경우 녹음기를 상비하고 다닌다), 집으로 걸려오는 전화 등은 메모리전화기로 녹음해둔다. 컴퓨터를 통한 성희롱의 경우 갈무리 등을 통해 그림이나 글을 저장해둔다.

② 성희롱 사실을 숨기지 말고 주위의 도움을 구한다.

신뢰할 수 있는 사람에게 자신에게 일어난 성희롱 사실과 그로 인한 피해를 알리고 해결방법을 의논한다. 자신에게 일어난 문제를 정리하기 위해서는 다음과 같은 점에 주안점을 둔다.

-  사실을 정확하고 구체적으로 전할 수 있도록 한다.

-  기록과 증거를 정리하고 제3자에게 설명할 수 있도록 한다.

-  가해자에 대한 자신의 요구를 분명히 한다.

③ 회사내의 고충처리기관을 통해 문제 해결을 요구한다.

회사내에 설치되어 있는 고충처리기관에 성희롱 사실을 알리고 문제해결을 요구한다. 이때 혼자서 어렵다면 직장동료나 친구와 동행하는 것도 심리적인 안정감을 얻을 수 있다. 그러나 성희롱 해결의 주체는 자신이라는 점을 잊어서는 안된다.

거래처나 고객으로부터 당한 성희롱도 업무중에 일어나는 문제이기 때문에 사내에서의 성희롱과 마찬가지로 단순히 개인의 문제라고 볼 수 없다. 상대방에 대해서 확실하게 의사표시를 함으로써 그 행위의 중지를 요구하는 것도 중요하지만, 거래처나 고객은 회사와도 관계되어 있기 때문에 혼자만으로는 해결의 어려움이 있으므로 빠른 시기에 회사의 상사와 담당자에게 고충을 신고해서 회사 차원에서 대응할 수 있도록 한다.

④ 주위에 피해자가 있을 때는 적극적으로 도와준다.

일하는 동료로서 성희롱을 발생시키지 않도록 서로 이야기하고 필요한 대책을 강구해야 한다. 누가 성희롱을 당하고 있는가를 알았을 때는 함께 그것을 중지하도록 행동을 취한다면 성희롱의 으로 피해를 최소화할 수 있고 예방의 효과도 거둘 수 있다.

⑤ 회사내에서 해결되지 않는다면 여성단체, 노동지방사무소에 상담하고 진정서 등을 제출한다.

회사에 상담하고 고충을 신고해도 해결이 되지 않는다면 빠른 시일내에 여성단체나 노동사무소에 상담하여 가능한 도움을 받는다. 시간을 끌거나 방치해두는 것은 사태를 더욱 악화시킬 뿐이다.또 노동부 지방노동사무소, 대통령직속 여성특별위원회에 진정서를 내거나 고발조치 등으로 조사와 처벌을 요구할 수 있고 민사소송도 가능하다.

교육자료집-성희롱없는 일터만들기

<별첨자료□>

노동조합에서의 성희롱 방지대책

직장내 성희롱은 노동자의 일할 권리를 위태롭게 하고 고용의 안정에 심각한 영향을 주는 문제이기 때문에 성희롱의 방지를 위해서는 노동조합의 역할이 중요하다.  노동조합은 이 문제의 중요성을 인식하고 누구나 안심하고 쾌적하게 일할 수 있는 직장환경의 요구에 적극적으로 나설 필요가 있다.

1.  노동조합의 직장내 성희롱에 대한 인식의 중요성

회사가 성희롱의 방지에 적극적으로 나서기 위해서는 그 직장에서 일하는 사람의 요구가 충분히 반영되어야 한다. 기업의 성희롱에 대한 대응은 위기관리의 관점에서 이루어지는 경향이 있지만 노동조합은 이것을 중요한 노동문제라고 인식해서 일하는 남녀 모두 존중받으며 쾌적하게 일할 수 있는 직장환경만들기와 특히 인권존중의 입장에 서서 교섭을 통해 회사의 정책으로 수립하고 단체협약에 포함시키도록 요구해야 한다.

2.  성희롱방지정책의 선언

노동조합의 성희롱방지에 대한 대응으로는 우선 문제의 본질을 명확히 하고 성희롱이 부당한 행위라는 것을 선언하며 고충의 접수 절차를 포함한 명확한 성희롱방지정책을 발표하는 것이 중요하다.

정책선언은 모든 조합원이 성희롱 및 기타 성적으로 불쾌한 느낌을 받지 않는 직장환경하에서 일할 권리를 갖는다는 것을 원칙을 밝히고 이 문제에 대해 조합원들에게 알리고 성희롱 방지를 위한 이해를 높이는 것을 목적으로 한다

선언의 취지와 목적을 모든 조합원에게 알리고 이해를 높이기 위해서는 기업과 마찬가지로 강령, 규약 등에 문서화하고 노보 등을 통해 지속적인 홍보활동을 하는 것이 효과적이다.

3. 교육활동

성희롱의 발생을 방지하기 위해서는 이 문제에 대해 바른 인식을 하는 것이 최선의 방법이다. 그를 위한 효과적인 방법은 조합내부에서도 정기적인 교육을 실시하여 이에 대한 문제의식을 심화하고 그 해결방안을 모색해야 한다. 교육의 실효성을 높이기 위해서는 그 대상을 조합간부와 일반조합원으로 나누어 각각 실시한다.

가. 노동조합 간부

성희롱에 대한 조합간부의 교육은 무엇보다도 노동조합의 입장에서 이 문제의 발생을 방지해간다는 자세를 갖는 것에 목적을 둔다. 그러기 위해서는 문제에 대한 충분한 인식과 이해가 중요하기 때문에 성희롱의 기본적 개념, 문제의 본질, 조합원의 노동조건과 인권에 미치는 영향의 중대성 등이 중심내용이 된다. 또 문제가 발생했을 경우에는 조합원의 노동문제로서 노동조합이 대응하고 해결에 노력해야 한다는 것을 확인할 필요가 있다.

나. 일반조합원

일반조합원에 대한 교육에서도 성희롱문제에 대해 바르게 이해하도록 하는 것이 중요하므로 성희롱문제의 본질을 비롯해 그것이 개인의 인권과 근로환경을 포함한 노동조건에 중대한 영향을 미치는 문제라는 것을 인식하는 것에 중심을 둔다. 또 성희롱문제의 배경이 되는 성적 고정관념과 남녀의 고정적인 역할분업의식에 대해서도 재인식할 수 있도록 한다. 의식의 변화를 위해서는 남성과 여성이 함께 하는 그룹토의를 통해 의견교환이 이루어지도록 하는 것이 효과적이다.

4. 고충의 처리절차

노동조합에 의한 성희롱의 고충처리는 문제해결을 위한 조언을 함과 동시에 노동조합의 자격으로 조합원의 노동조건을 지키기 위해 회사의 대응을 요구하는 것이 주된 목적이 된다.

가. 고충처리의 담당자

성희롱에 대한 상담과 고충에 대응하는 담당자는 피해자의 입장에서 사건을 접수하고 조언해야 하며 무엇보다도 상담에 적극적으로 임하는 자세가 요구된다. 필요한 경우에는 피해자를 대신해서 사실을 확인하거나 회사에 대응을 요구하는 등 상황에 따른 발빠른 대처를 해야 하고, 이를 위해서는 성희롱에 대해서 충분한 인식과 이해를 가진 사람이 담당자로서 배치되어야 하며 여성이 그 담당자가 되는 것이 바람직하다.

나. 프라이버시의 보호, 비밀의 보장

성희롱의 상담과 고충에 대한 대응은 문제의 성질상 특히 프라이버시의 보호, 그리고 비밀엄수가 중요하다. 또 고충처리를 행하는데 있어서는 조합원이 자신의 문제를 객관적으로 인식하고 문제해결을 위한 자신감을 얻고 실천으로까지 연결되도록 해야 한다.