성희롱 없는 직장, 건강한 직장 만들기

차례

여는말

1. 직장내 성희롱이란 무엇인가

2. 84%의 여성이 직장 내 성희롱을 경험

3 .어떤 일이 일어나고 있나

4 .성희롱의 판단기준

5. 직장내 성희롱에 대한 잘못된 통념

6. 직장내 성희롱이 미치는 영향

7. 직장내 성희롱의 발생원인

8. 예방이 최선의 해결책

9. 나에게 성희롱이 일어난다면

10. 성희롱 가해자로 오해받지 않으려면

맺는 말

[부록1]나의 직장 내 성희롱 예방 지킴이

[부록2]직장 내 성희롱 관련 법 조항

여는 말]

성희롱 없는 직장, 건강한 직장 만들기

한국여성민우회

비상경계령이 요란하게 울렸다.

"여직원들을 쳐다보지도 말고 이야기도 걸지 말자"

눈조심!

입조심!

손조심!

비상경계령의 원인은 직장내 성희롱. 지난 1월 6일 □남녀고용평등법□ 개정과 □남녀차별금지 및 구제에 관한 법률□이 제정됨에 따라 직장내 성희롱문제가 우리 사회, 특히 직장에서의 화두로 대두되었던 것이다.

87%의 여성들이 직장내 성희롱을 경험(한국여성민우회, 93년 실태조사)했을 정도로 직장생활에서 성희롱이 일상화되어 있었음에도 불구하고 직장내 성희롱문제가 우리 사회에서 처음으로 수면 위로 떠오른 것은 지난 93년 서울대신교수성희롱사건을 통해서였다.

우리 나라 최초의 직장내 성희롱소송사건인 만큼 세상의 관심을 끌기에 충분했고, 94년 4월 1심에서 3천 만원이라는 원고 승소 판결이 내려졌을 때 그 파장력은 엄청났다. 한번 쳐다보기만 해도, 옷깃 한번 스쳐도 □3천 만원짜리네□, □5천 만원짜리네□ 라는 등 성희롱사건의 본질은 은폐된 채 판결의 액수에만 관심이 집중되어 성희롱이 다른 형태로 희롱당하는 세태가 벌어지기도 했다. 그러나 서울대성희롱사건은 사회적 편견, 고정관념과의 끈질긴 싸움 끝에 소송을 제기한 지 5년 만인 98년 대법원에서 원고의 부분 승소로 마무리되었다.

99년초 관련 법의 제·개정으로 사업주에게 직장내 성희롱 예방교육의 실시, 성희롱 가해자에 대한 인사조치, 피해자에 대한 고용상의 불이익 금지 등이 의무화되면서 직장내 성희롱은 다시 한번 우리 사회의 관심사로 등장하게 되었다. 그리고 그 관심이 일시적인 현상이 아니라 일반 직장인들이 지금까지 별 문제 의식 없이 취해왔던 말과 행동의 제약으로, 더 나아가서는 의식의 변화까지 뒤따라야 한다는 점에서 그 영향력은 더욱 크다고 할 수 있다.

우리 나라에서 성희롱이란 용어가 일반화되기 시작한 것은 얼마 되지 않았지만 성희롱의 원어는 Sexual Harassment로 이미 서구에서는 널리 사용되어 왔다. Sexual Harassment는 아주 가벼운 형태의 희롱에서부터 강압적인 성행위, 강간 등 모든 성적인 행위가 포함되는 폭넓은 개념으로 사용되고 있다. 그 이전까지만 하더라도 성희롱은 개인적 성향의 문제로 개인 대 개인간의 법적 대상이었다.

원래 이 개념은 미국의 코넬 대학내 인간문제에 대한 프로그램을 맡았던 여성분과를 통해 1975년 처음으로 규정되면서 사회적 쟁점으로 부각되기 시작하여 성희롱은 고용과 교육기회에서의 불평등을 초래하는 성차별적인 문제라는 점에서 법적 규제를 취하기 시작했다.

미국 대법원은 76년 직장내 성희롱이 성에 근거한 차별의 일종으로 미국 시민권법(CIVIL RIGHTS ACTS) 7편 고용기회평등법에 위반되며 이를 방지하지 못한 사용자도 법적 책임을 져야 한다는 판결을 내렸다. 81년 미국연방기관인 평등고용기회위원회(Equal Employment Oppertunity Commision ; EEOC)는 성희롱에 관한 지침을 마련하고 성희롱의 정의와 행동유형, 사용자의 책임을 규정하는 조항을 삽입했다.

물론 이 지침이 법적 구속력을 갖는 것은 아니지만 법원이나 행정당국에 의해 고용기회평등법에 대한 해석기준으로 활용되고 있다. 이후 각종 여성단체와 국제단체를 중심으로 직장내 성희롱의 심각성과 법적 규제의 필요성이 제기되었고 유엔(UN)이나 국제노동기구(ILO) 등 국제기관에서도 직장내 성희롱문제를 취급하기 시작했다.

미국뿐만 아니라 호주는 85년 성차별금지법에서 직장내 성희롱에 대한 법적 제재를 규정했다. 90년대 들어서는 캐나다, 독일, 스웨덴, 호주, 뉴질랜드, 일본 등 대부분의 선진국에서 남녀고용평등을 규정한 법이나 형법 등에 성희롱을 규제하고 있다.

1. 직장내 성희롱이란 무엇인가?

우리나라에서는 직장내 성희롱을 어떻게 규정하고 있는지 살펴보도록 하자.

현행 남녀고용평등법에는 □직장내 성희롱이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다□라고 규정되어 있다.

이를 근거로 직장내 성희롱을 다시 한번 정리하자면,

① 사업주, 상급자, 직장동료, 하급자가 직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여

② 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로

③ 다른 직원(협력업체 및 파견노동자, 모집채용과정에서의 구직자도 포함)에게 고용상의 불이익을 주거나

④ 다른 직원(협력업체 및 파견노동자, 모집채용과정에서의 구직자도 포함)의 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 행위로 정의할 수 있다.

참고로, 미국 평등고용기회위원회(EEOC)에서는 성희롱의 유형을 다음과 같이 나누고 있다.

1. 보복형: 성적 요구에 대한 복종 또는 거부에 대해 고용상 또는 계약상 이익이나 불이익을 주는 경우

2. 대가형: 상대방이 원하지 않음에도 불구하고 고용상 또는 계약상 이익이나 불이익을 조건으로 하여 성적으로 호의적인 태도를 요구하는 경우

3. 환경형: 성적인 언동이나 음란물 게시 등을 통해 적대적, 위협적이고 굴욕적인 직장환경을 만들어 여성의 일을 방해하는 경우

그럼 어디서부터 어디까지가 성희롱인가? 구체적으로 어떤 행동이 문제가 되는 것일까? 이미, 눈과 입, 손을 조심하라는 경계령을 통해서 그 윤곽은 어렴풋하게나마 드러났지만, 노동부에서 발표한 직장내 성희롱 판단 기준 예시를 통해 알아보도록 하자.

<직장내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시: 노동부 남녀고용평등법 시행규칙>

1) 육체적 행위

① 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉

② 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

③ 안마나 애무를 강요하는 행위 등

2) 언어적 행위

① 음란한 농담이나 음담패설

② 외모에 대한 성적인 비유나 평가

③ 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

④ 성적관계를 강요하거나 회유하는 행위

⑤ 음란한 내용의 전화통화

⑥ 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 등

3) 시각적 행위

① 외설적인 사진, 그림, 낙서, 음란출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위

② 직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통해 음란한 편지, 사진, 그림을 보내는 행위 등

③ 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

4) 기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동

물론, 노동부의 예시는 직장내에서 해서는 안될 성희롱 행위에 대한 최소한의 기준이고, 상대방에게 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 성적인 언어나 행동은 이보다 더 다양한 형태로 나타날 수 있다.

직장내 성희롱이라고 하여 사무실에서만 일어나는 것이 아니라 복도나 계단, 휴게실, 엘리베이터, 회식 장소, 회식 후 귀가길, 야유회, 출장지 등에서 업무와 관련성이 있으면 모두 해당된다.

그럼 여직원에게 한번 음담패설을 하고 한번 어쩌다 몸을 만지게 되었다면 그것도 성희롱이란 말인가? 대개의 경우 직장내 성희롱은 1회적으로 끝나기보다는 지속적으로 반복적이라는 특성을 가지고 있다. 그러나 단 한번의 성적인 언어나 행동이라도 상대방이 강한 불쾌감, 모욕감과 충격을 받았다면 직장내 성희롱이 될 수 있다. 성희롱인지, 아닌지 여부는 그러한 말과 행동이 행해진 장소라든가 두사람간의 관계 등 당시의 상황을 종합하여 판단해야 한다.

2. 84%의 여성들이 직장내 성희롱을 경험했다

다시 현실로 돌아와 우리 직장에서는 성희롱이 어느 정도 일어나고 있는 것일까? 관련 법이 제정되기 전인 98년 한국여성민우회가 남녀직장인 1,286명(여자 673명, 남자 613명)을 대상으로 실시한 직장내 성희롱에 관한 조사결과를 보면 직장에서 성희롱이 어느 정도 일어나고 있는지 실태 파악이 가능하다.

<표 1> 직장내 성희롱 실태

) 본 실태조사에서 각각의 유형에 따른 성희롱에는 다음과 같은 행동이 포함된다.

♠ 언어적인 성희롱: 여직원을 꽃에 비유한 적이 있다, 여직원의 신체에 대해 성적인 평가를 한 적이 있다, 성적인 농담이나 음담패설을 한 적이 있다, 여직원이 생리휴가를 쓸 때 조롱하거나 비꼰 적이 있다, 여직원에게 폭언과 욕설을 한 적이 있다, 자신의 성적인 경험을 공개적으로 이야기한 적이 있다, 여성을 대상으로 □먹고 싶다□고 말한 적이 있다.

♠ 신체적인 성희롱: 블루스를 출 것을 강요한 적이 있다, 의도적으로 여직원의 신체를 접촉한 적이 있다, 업무를 이유로 의도적으로 여직원의 신체를 만진 적이 있다, 일방적으로 여직원에게 포옹·키스를 한 적이 있다, 강간·강간미수를 한 적이 있다.

♠ 시각적인 성희롱: 남직원이 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 쳐다봐 불쾌한 적이 있다, 남직원이 회식자리에서 접대부를 희롱한 적이 있다, 남직원이 성기를 만지는 것을 본 적이 있다.

♠ 음란물을 통한 성희롱:  컴퓨터 화면에 누드, 음란사진, 그림 등을 띄워놓은 적이 있다

♠ 성적 서비스 요구 성희롱: 남자직원으로부터 원하지 않는 사적인 만남을 강요받은 적이 있다, 회식자리에서 여직원을 임·직원, 거래처 직원 옆에 앉힌다든지 술을 따르게 한 적이 있다.

단위 : %(명)

직장내 성희롱 실태	여성 응답률	남성 응답률
언어적인 성희롱	76.5(515)	81.2(498)
신체적인 성희롱	44.3(298)	22.2(136)
시각적인 성희롱	38.9(262)	53.0(325)
음란물을 통한 성희롱	27.9(188)	22.2(136)
성적서비스 요구형 성희롱	33.4(225)	7.3(45)

이 조사결과를 종합해보면, 여성의 84.0%가 직장내 성희롱을 당했고 남성의 85.3%가 성희롱을 해봤다는 결과가 나왔다. 이러한 결과는 하루 중 대부분의 시간을 보내는 직장이라는 업무관계에서 성희롱이 일상적으로 일어나고 있다는 것을 말해준다. 물론 가해자는 모두 남성이고, 피해자라고 해서 모두 여성만 있는 것은 아니다. 그 반대로 여성이 가해자일 경우도 배제할 수 없다. 그러나 그 경우는 극히 이례적이고 우리의 현실은 성희롱의 피해자는 여성일 경우가 보다 일반적이다.

실제로 여성단체에는 직장내 성희롱으로 괴롭힘을 당하고 있는 여성들의 상담이 수없이 많이 접수되고 있다(최근에는 자신의 말과 행동이 성희롱에 해당되는지에 대한 남성들의 문의와, 직장에서 성희롱에 대해 문제제기를 했다는 이유로 부당한 인사조치를 받았다는 남성들의 상담도 들어오고 있다).

사업주나 부서장 등 고용관계, 노동조건에 결정적인 영향을 미칠 수 있는 직장내의 지위를 이용하여 여성에게 성적 관계의 요구나 성적인 행동을 하고 이를 받아들이기 거부하는 여성에게 임금, 승진, 해고 등 고용상의 불이익을 주는 성희롱(조건형 성희롱)이 상담의 대부분을 이루고 있다. 특히 대규모 사업장보다는 영세사업장 사업주에 의해 일어나는 성희롱은 현행법상 규제하기 어려운 점이 있어 상담자와 내담자를 곤혹스럽게 하는 경우가 많다.

이에 반해 매일 출근하여 얼굴을 맞대고 일해야 하는 직장이라는 공간에서 음담패설이나 성적인 농담 등의 성적인 언어나 행동으로 모욕감을 느끼고 그로 인해 일하기 피곤하고 불쾌한 근무환경이 조성되는 성희롱(환경형 성희롱)에 대한 상담은 아직까지는 적은 비중을 차지하고 있다. 이는 통념적으로 □가볍다□고 보는 성희롱에 대해서는 일반적으로 □그럴 수도 있지□라고 용인하는 분위기, 피해자의 입장에서도 뭐라고 문제제기하기 어려운 우리 사회의 관행과 의식과도 관계가 깊다.

3. 어떤 일이 일어나고 있나?

한국여성민우회 상담창구에 접수된 몇몇 사례를 통해 직장내 성희롱의 실상을 보도록 하자.

◐ 이사가 여직원들에게 계속 성희롱을 하고 있다. 빰을 만지는 것은 기본이고 속옷을 잡아당기고 몸을 더듬는 습관이 있다. 한두면도 아니고 많은 여직원들이 당하다보니 여직원들이 더 이상 참을 수 없다고 생각하고 그 이사에게 항의를 하자 □딸 같아서 그랬다□며 아무런 죄의식을 느끼지 않는 뻔뻔스러운 얼굴로 대꾸하였다.

◐ 과장이 같이 나가자해서 무슨일이 있는 줄 알고 따라 나갔더니 포르노 테이프를 사러간 게 아닌가. 사무실에 들어와서 과장이 회의실에 있던 사람들을 다 내보내더니 나를 불러 커텐을 치고 비디오를 틀라고 하면서 가까이 와서 보라는 얘기를 했다. 나는 너무 황당하여 멍하니 5분 정도 비디오를 보다가 더이상 참을 수 없어서 □보고 싶으면 혼자서 계속 보라□고 말하고 나왔다. 그후 과장은 나에게 만약 오늘 있었던 일을 다른 사람에게 이야기하면 먹어버리겠다는 기가 막힌 말ㅇ르 하였다.

◐ 회식 이후 2차에 갔을 때 부장이 강제로 허리를 안으며 춤을 추려해서 계속 뿌리치고 밀치고 하는 실랑이를 벌였다. 굉장히 불쾌했고 나 혼자서 대응하기도 힘들어 다른 직원들에게 도움을 요청지만 부장은 눈감으라고 했고, 다른 직원들은 하나같이 모른 척하고 있었다.

◐ 회식후 회사간부와 집이 같은 방향이라 택시를 같이 탔는데 의도적으로 신체접촉을 하더니 갑자기 택시 운전사에게 여관 앞에 세워달라고 했다. 내가 차를 세워달라고 했으나 기사는 무시하고 여관 앞에 세워주었다. 택시에서 내린 후 여관 앞에서 들어가길 거부하며 밀고당기고 하다가 도망을 왔다. 다음 날 사과를 받기 위해 찾아갔으나 술 먹고 그런거라며 이해하라는 식으로 무마하려 하였고, 주변에 듣고 있던 직원들도 그럴 수도 있는 일이라며 무시했다.

◐ 사장이 저녁을 먹으며 술을 따르라 하고, 2차로 억지로 노래방에 끌고가더니 춤출 것을 요구하더니 심하게 신체접촉을 해왔다. 싫었지만 들어온 지 얼마되지 않았기 때문에 거부할 수도 없고 어떻게 해야 할지 몰랐다. 사장의 행동이 몹시 불쾌하고 수치심을 느껴 잠도 안온다. 도저히 회사에 나가고 싶지 않다.

◐ 상사의 계속되는 성희롱으로 괴로운 직장생활을 하고 있다. 통신에 떠있는 포르노를 프린트해서 책상 위에 놓는가 하면, 목을 만지고 바닥에서 뭔가를 줍는 척하면서 다리를 만지고, 성과 관련된 음담패설을 수시로 한다. 주로 둘만이 있을 때 이런 행동을 하기 때문에 더 괴롭다.

◐ 회사에 갓 들어간 신입여사원이다. 유부남인 남자대리 때문에 회사 가기 무섭다. 노래방에서 그 대리가 엉덩이와 다리를 만진 일이 있은 다음부터 가슴이 답답해서 숨쉬기도 힘들고, 마음을 진정시키기 위해 지금은 약을 먹고 있다.

◐ 같은 사무실에 있는 남자대리가 좋아한다, 만나자고 계속 쫓아다녀 괴롭힘을 당하고 있다. 쫓아다닌 지 1년이 되었고, 내가 사귀는 사람이 있다는 것을 안 이후 더 심해졌다. 쫓아다니지 말라고 단호하게 말하면 폭력까지 쓴다. 직장생활이 너무나 괴로워 결국 사표를 쓰고 말았다.

) 최근 우리나라에도 스토킹이 급격히 증가하고 있다. 그러나 이를 규제할 수 있는 법이 아직까지 시행되지 않고 있기 때문에 주거침입 등 스토킹을 하는 과정에서의 다른 위법행위 등으로 처벌하고 있는 실정이다.

그러나 미국 코넥티커트 주(1992년) 등 여러 주에서는 반 스토킹법(Anti-Stalking Law)을 시행하고 있다. 이 법은 어떤 남자가 짝사랑하는 여자를 또는 유명인기인을 반복해서 멀찌감치 따라다니거나 집 앞에서 기다리고 있거나 해서 정신적인 고통을 줄 때 처벌할 수 있도록 한 것으로, 손가락 하나 건드리지 않아도 처벌할 수 있게 되어 있다. 그 남성의 의도와는 무관하게 그 여성의 정신적인 고통을 고려했기 때문이다. 심영희, <성희롱 대법원 판결을 보고>, 성희롱 사건 승소축하연 자료집, 서울대 성희롱사건 공동대책위원회, 1998

◐ 회사 간부가 나에 대해 어떤 남자와 관계가 있다는 등의 헛소문을 퍼뜨려 괴롭힘을 당하고 있다.

◐ 원장이 처음에는 어깨를 만지기 시작하여 점점 강도를 더해가길래 그만두라, 계속 하면 고소하겠다고 으름장을 놨더니 그 이후 다시는 그런 일은 없었으나 다른 방식으로 괴롭히고 있다. 사사건건 시비를 걸며 엄청난 스트레스를 주고 있고 월급도 올려주지 않고 있다.

◐ 유부남인 남자직원이 나에게 사귀자며 □사적 관계를 유지하면 밀어주겠다.□는 말을 하고 있다.

◐ 계약직으로 들어간 회사의 부장이 계속적으로 이상한 소리를 한다. 자꾸 저녁을 사준다고 하길래 몇차례 거절을 하다보니 자기의 성의를 거절한다고 화를 내고 해서 어쩔 수 없이 저녁을 먹게 되었다. 그전부터 관심 있게 봤다, 자기는 부인과 사이가 좋지 않다, 사귀자는 말을 하면서 자기가 시키는 대로 하면 정규직으로 발령내주겠다고 한다.

◐ 사장비서로 있었는데 사장이 만자, 술마시자라는 요구를 계속해 왔다. 내가 거절하자 사장은 일을 주지 않으면서 스트레스를 주고 있다. 그러더니 지금은 나가라고 하는데 그 이유는 구조조정 때문이라고 한다.

4. 성희롱의 판단기준

성희롱이 여성의 직장생활을 계속 할지 말지를 결정하는 고용상의 문제라는 것을 잘 보여주는 사례들이다. 직장에서 가진 자신의 지위를 이용하여 상대방이 성희롱을 받아들이냐, 거부하냐에 따라 임금, 승진에까지 영향을 받는 성희롱에 대해서는 많은 사람들이 분노를 느낄 것이다.

그런데 우리가 사회통념상 부지불식간에 직장생활에서 아무 생각 없이 범하기 쉬운 □환경형 성희롱□에 대해서는 많은 사람들이 혼란을 느끼고 있을 것이다. 성희롱인 것과 성희롱이 아닌 것의 차이는 무엇인가?

언론을 통해, 성희롱예방교육을 통해 음담패설이나 "섹시하다" □풍만하다□는 외모에 대한 성적인 평가 등 지금까지 농담으로, 칭찬으로 통용되던 말과 행동을 하지 말라고 듣긴 했지만 도대체 성희롱인지, 아닌지 판단기준이 무엇이란 말인가? 지금까지 자신의 행동이 상대방에게 미칠 영향에 대해 전혀 생각하지 않았고, 그로 인해 자신이 가해자가 될 수 있다는 사실을 전혀 의식 못하였던 남성의 입장에서는 더 많은 혼란을 느끼고 있을 것이다.

성희롱이란 그 행위의 대상인 상대방이 그 행동을 어떻게 받아들이는가를 기준으로 성립된다. 상호간에 그 말과 행동이 농담이나 칭찬으로 받아들였다면 별 문제 없다. 그러나 어떤 말이나 행동에 대해 상대방이 싫어하고 불쾌감이나 모욕감, 수치심을 느꼈다면 그것은 분명한 성희롱 행위가 된다. 성희롱은 내가 어떤 의도로 말했건 간에 상대방이 그것을 어떻게 받아들였냐에 따라 판단기준이 된다. 결국 성희롱이란 □원하지 않는 행위□ □합의가 안된 행위□ □일방통행인 행위□가 중요한 기준이 된다고 할 수 있다.

지난 93년 한국여성민우회의 조사를 보면 다양한 성희롱 행위 중에 여성들이 어느 정도 불쾌감을 느끼고 있는지를 알 수 있다. 신체의 일부를 만지거나 의도적으로 부딪치는 신체접촉에 대해 불쾌감을 가장 많이 느끼고 있었고, 그 다음으로 술좌석에서 무리하게 옆에 앉히거나 술을 따르게 하는 행위, 성적 농담·음담패설·폭언, 음란하거나 음흉한 눈빛 등의 순으로 불쾌감을 많이 느끼는 것으로 나타났다.

다음의 조사결과는 성적인 농담과 음담패설이라는 행위에 대해 말하는 사람과 그것을 듣는 사람간에 어떠한 차이가 있는지를 잘 보여주고 있다. 남성들에게 직장내에서 성적인 농담, 음담패설을 하는 이유에 대해 물어봤다(한국여성민우회 98년 조사).

<표2> 직장내에서 성적인 농담, 음담패설을 하는 이유

항목	남성응답자수(%)
장난삼아 재미로	366(59.7)
분위기를 띄우기 위해	80(13.1)
일상적인 주제이기 때문에	46(7.5)
여직원의 반응이 흥미로워	10(1.6)
기타	50(8.2)
무응답	61(10.0)
합계	613(100)

그말을 들어야 하는 여성들의 감정은 어떠한가?

<표3> 직장내에서 성적인 농담, 음담패설을 들었을 때의 감정

구분	여성응답자수(%)
약간 불쾌하다	274(40.7)
매우 불쾌하다	174(25.9)
별 느낌 없다	137(20.3)
즐겁고 유쾌하다	12(1.8)
기타	56(8.3)
무응답	20(3.0)
합 계	673(100.0)

남성의 대다수가 장난삼아, 분위기를 띄우기 위해 말했으나, 듣는 여성의 입장에서는 대다수가 불쾌감을 느끼고 있었다.

또 하나의 예를 들어보자. 사무환경의 변화에 따라 인터넷 이용도가 높아지고 있고 그에 대한 관심 또한 높게 나타나고 있다. 그런데 그 관심이 이상한 방향으로 흘러가고 있다는 데에서 문제가 발생하고 있다. □빨간 사이트를 찾아서 야한 그림 받는 걸 배우는 게 인터넷을 배우는 지름길□이라고 주장하는 사람이 있을 정도로, 때로는 사무실에서 삼삼오오 모여 낄낄거리며 모니터에 눈을 빠뜨리고 있거나 파일로 다운받아 메일로 주고 받을 정도로 특정 사이트에 대한 관심으로 집중되어 있기 때문이다.

□팀장에게 결재를 받으러 갔더니 인터넷에서 남녀가 성관계를 맺고 있는 동화상을 보고 있었어요. 내가 다가가자 팀장은 재빨리 마우스를 클릭하여 그림을 가렸으나 이미 나는 볼 것을 다 본 상태였죠. 팀장은 무안한지 아무말도 안하고 사인을 했고 저도 아무일 없었다는 듯이 돌아섰지만, 근무시간에 사무실에서 그런 그림이나 보고 앉아 있는 팀장이 한심스럽게 생각되었어요.□

한심스럽다는 평가를 받게 한 그 행동. 그 행동은 사무실에서, 그것도 업무시간에 음란 사이트를 보는 사람에 대한 평가뿐 아니라 그러한 것을 본 사람에도 악영향을 미치고 있었다. 직장내에서 컴퓨터 화면에 누드나 그림이 띄워져 있을 때 여직원들은 어떤 생각을 하고 있을까? 재미 있다는 반응은 극소수(2.1%)에 불과했고 대다수의 사람들은 불쾌감(36.4%), 혐오감(14.0%), 수치심(3.3%)을 더 많이 느끼고 있었다.

회식때를 생각해보자. 행여 여직원끼리 앉아 있으면 핀잔을 받으며 분위기를 좋게 한다는 이유로 남자직원 사이사이에 여직원을 강제로 앉힌다든지 □술은 여자가 따라야 제맛□이라며 술따르기를 강요하는 분위기가 연출된다. 또 2차, 3차로 가면 어떠한가. 춤추기 싫다는 사람을 억지로 끌어내서 옆에서 보기에도 민망한 모습을 보이기도 한다. 물론 기분 좋게 술을 따라주고 춤도 함께 출 수 있다. 그런데 강요하기 때문에, 무리하게 신체 접촉을 해오기 때문에 문제가 생긴다.

□우리 회사 여직원들은 회식자리에 가는 것을 싫어하는 분위기에요. 식사와 가벼운 술을 하는 1차는 대충 떼우고 그 다음부터는 서로 언제 갈까 눈치만 보게 돼요. 술에 취해 여직원을 함부로 대하는 꼴을 당하고 싶지 않기 때문이죠. 말이라도 제대로 할 수 있다면 좀 다를 거에요. 전부들 신나게 떠들고 노는데 기분 나쁘다고 화를 낼 수도 없고, 하기 싫다고 강하게 나오면 분위기 깬다, 그러니까 여자들은 사회성이 떨어진다는 둥 뒷말을 듣게 되니까 도망가는 게 최상이에요.□

□남자직원들 회식 다음날이면 그 여자 몸매 굉장하더라느니, 누가누가 어쨌다느니 여기저기서 킥킥거리고 쑤근쑤근하는 소리 때문에 괴로워요. 여직원들이 알아서 자리를 뜬 다음 여자가 나오는 술집에 간거죠. 한번은 그 꼴이 보기 싫어 끝까지 따라갔죠. 그랬더니 아줌마 집에 안가, 하며 계속 눈치를 주는 거예요. 감시자가 있으니 자기들 마음대로 하기 어려우니 빨리 집에 가라는 거죠. 일찍 가면 조직생활의 기본을 모른다고 핀잔을 주고, 끝까지 남으면 여자가 그렇게 늦게 다녀도 되냐고 이상한 여자 취급하고. 어느 장단에 춤을 춰야할지 모르겠어요.□

분위기를 깨기 싫어서, 주위의 강요 때문에, 관례상 어쩔 수 없어서 거부하지 못하는 회식자리에서의 성희롱, 이렇게 되면 업무에서 오는 스트레스를 해소하고 직원들간의 단합을 도모하자는 회식의 의미는 이미 퇴색하게 된다.

서로의 입장을 비교해보면, 남성들은 장난삼아 재미로, 분위기를 띄우기 위해 했다지만 그것을 받아들여야 하는 여성의 입장에서는 즐겁고 유쾌하기보다는 불쾌감을 더 많이 느끼고 있었다. 바로 여기에서 문제가 발생하고 있다. 친한 사람들끼리의 허물없는 행동이나 친밀한 인간관계를 이루어나가려는 행위와는 전혀 다른, 상대방의 의사나 감정을 무시하고 행해지는 부당한 위협으로 일종의 폭력이다. 그렇기 때문에 성희롱은 결코 사적이거라 사소한 일로 여길 수 없다.

직장내 성희롱은 여성의 감정이나 인격, 일할 능력과 노동의사를 무시하고 여성을 성적 대상화하는 가부장적이고 퇴폐향략적인 직장문화에 그 뿌리를 두고 발생하고 있다. 그러한 문화는 남성의 성적인 말이나 행동에 대해서는 스트레스를 해소하거나 직장분위기를 즐겁게 하기 위한 가벼운 것으로 관대하게 수용하는 반면, 그것이 여성에게 미칠 영향에 대해서는 무관심하거나 무시하고 가볍게 넘겨왔고 심지어 문제를 제기하는 여성을 오히려 조직생활의 부적응자로 몰아가기까지 했다. 이러한 이중적인 기준으로 이땅의 수많은 여성들은 직장을 떠나지 않는 한 계속적으로 성희롱에 시달릴 수밖에 없도록 만들었다.

5. 직장내 성희롱에 대한 잘못된 통념

1) 성적 농담은 인간관계를 원만히 하는 요소이다?

사람들이 모였을 때 짜투리시간을 메우거나 어색한 분위기를 넘길 좋은 소재로 음담패설을 하게 되는 경우가 많다. 사적인 자리라면 충분히 있을 수 있는 일이다. 그러나 직장에서 이런 식의 농담이 오고 가고 실제로 행동에 옮긴다면 문제는 달라진다.

성적인 농담이나 음담패설에 등장하는 여성은 어떠한가? 관능과 쾌락만 남은 여성으로 묘사되고 그 과정에서 여성은 성적 대상으로 끝도 없이 비하된다. 그리고 여직원을 본다면? 직장에서 함께 일하는 동료이기보다는 성적인 대상으로 먼저 보일 것이다. 그러다보니 여직원을 보고 사무실에서 아무 거리낌 없이 □섹시하다□는 표현을 하게 되는 것이다. 애인 혹은 남편으로부터 섹시하다는 평가를 받는다면 성적 매력이 있는 여성이라는 칭찬이 될 수 있다. 그러나 직장동료, 상사으로부터 듣은 섹시하다는 평가는 일하는 여성이라기보다 성적인 존재로 평가받기 때문에 모욕으로 들릴 수 있다.

남성의 경우 자신이 음담패설을 했다고 회사생활을 하는데 지장을 받지는 않는다. 그러나 여성들은 다르다. 일하는 직장여성으로보다는 성적인 대상으로 평가받고, 끈적끈적한 눈길이 위아래를 훑고 지나가고 몸에 다른 사람의 손이 스치고 지나가는데 어떻게 직장생활을 제대로 할 수 있겠는가. 그런 일이 없다면 회사 생활을 훨씬 더 잘 할 수 있다.

직장내 성희롱은 여성이 자신보다 지위가 낮고 권력이 없기 때문에 함부로 대해도 된다는 생각과 의식에 깔려 있기 때문에 함부로 말하고 행동하게 되는 것이다. 남녀 모두가 평등하고 건강한 직장문화를 이루기 위해서는 소수의 느낌과 감정이 배려될 수 있어야 한다. 중요한 것은 다른 동료가 느낄 수 있는 감정을 먼저 생각해야 된다는 점이다. 그렇지 않고 직장내에서 성희롱 행위가 지속된다면 여성들은 일과 직장에 대한 건강한 의욕을 잃게 되고, 자신의 일터를 빼앗기는 심각한 위기에 봉착하게 된다.

이제는 친밀감과 불쾌감의 경계긋기를 분명히 해야 한다. □친하다는 표시로 그랬다□ □농담도 못받아주냐□ □그 정도의 유머도 이해 못하느냐, 그래 가지고 사회생활 제대로 하겠어?□라는 말하기 전에 이 말과 행동을 □집에 가서 부인과 애들 앞에서 한다면 과연 재미 있어 할까□라고 먼저 생각해보도록 하라.

2)  □성적인 충동□, □여성의 과다 신체 노출□ 때문이다?

성에 대한 이중적인 잣대와 기준이 강하게 작용하고 있는 우리 사회에서 여성들은 한편으로는 요조숙녀가 되기를, 다른 한편으로는 성적인 존재로서 □사무실의 꽃□이 되기를 요구받고 있다. 또한 성적인 표현에 있어서도 이중적인 잣대가 작용하여 유난히 남성에 대해서는 성적인 욕구를 억제할 필요가 없다고 부추기고 있다.

흔히 성희롱을 당한 여성에 대해 □당해도 싸다. 그럴만 하니까 당하지□라는 반응을 보이며 여성의 몸가짐을 성희롱의 원인으로 돌리는 경향이 있다. 여성의 태도와 몸가짐이 남성의 □참을 수 없는□ 성적 요구를 자극했기 때문에 그 책임은 여성에게 있다는 것이다.

하지만, 강간을 포함한 성폭력의 피해자는 어린여자아이에서부터 노인에 이르기까지 전 연령에 걸쳐 나타나고 있으며, 노출이 심해지는 계절이나 시간에 관계없이 발생하고 있다. 이러한 사실은 피해자의 과다 신체 노출로 인한 가해자의 성적인 충동이 성희롱 발생의 요인이 아님을 드러내주고 있다. 칼을 들고 도둑질한 강도에게 죄를 물을 수는 있어도 잃어버린 사람에게 뒤집어씌울 수는 없는 것과 마찬가지이다.

하나의 직장문화로 자리잡은 직장내 성희롱은 더 이상 개인적인 문제나 생물학적인 성의 차이문제로만 치부될 수는 없다. 직장내 성희롱은 여성을 직장동료로보다는 성적인 존재로만 인식하기 때문에 발생하고 이를 부추기고 강화시키는 성차별적이고 권위적인 직장문화에서 비롯된 문제라는 점에도 보다 근본적인 대책이 필요하다.

3) 긁어 부스럼 만들어 뭣하냐, 둔감해져야 한다?

지금까지 직장내 성희롱에 대해서는 그 심각성을 충분히 드러내기보다는 일상적으로 일어나고 있는 사소한 문제이기 때문에 묵인, 방조하는 분위기가 관행으로 자리잡아 왔다. □별로 심각하지도□, □별로 중요하지도□ 않은 성희롱 문제로 직장내에서 다툼이 생기고 시끄러워지는 것을 원하지 않았기 때문에 문제삼지말 것을 암묵적으로 강요해왔기 때문이다. 특히 상급자, 연장자, 남성에게 복종할 것이 암묵적으로 요구되는 위계질서가 강조되는 권위주의적인 직장문화에서는 더더욱 심하게 나타나고 있다.

때로는 성희롱에 대해 항의하는 피해자를 □문제만 일으키는 여직원□으로 집단적으로 몰아붙여 또 한번의 피해자로 만드는 일이 발생하기도 한다. 또한 직장생활을 하다보면 남녀간에 일어날 수 있는 문제에 너무 예민하게 반응하는 □피곤한 여자□ □속좁은 여자□로 낙인찍히는 다수의 횡포에 시달려야 한다. 이러다 보니 여성 스스로도 ① 정색을 하고 뭐라고 하는 것이 우스운 것 같아 모른 척 하고 지나간다. ② 남들이 소심하다고 생각할까봐 불쾌해도 항의하지 않는다. ③ 대범하게 보이기 위해 무시하거나 한술 더 떠서 장단을 맞춘다. ④ 뭐라고 꼬집어서 항의하기 힘들어 참는다. ⑤ 성희롱인지, 아닌지 잘 몰라 그냥 넘어간다. ⑥ 나의 옷이나 몸매에 대한 칭찬으로 받아들인다 등등으로 괜히 긁어 부스럼을 만들기보다 내가 둔감해지고 모른 척하고 넘어가는 게 상책이라는 생각을 하게 만들고 있다.

이런 분위기 속에서 여성들은 분명하게 □아니다□ □하지 말라□라고 말하려면 상당한 용기가 필요하고 지금까지 대부분의 여성들은 그냥 넘겨버리거나 직장을 떠나버리는 소극적인 행동밖에 할 수 없었다. 그렇다고 해결되는 것은 아무것도 없다. 결국 둔감해지라는 말은 일방적으로 참아가면서 성폭력의 문제를 그냥 방치해두라는 말과 같은 의미를 가지고 있다.

6. 직장내 성희롱이 미치는 영향

직장내 성희롱은 직장생활에서 상대방의 의사에 반한 성적인 말과 행동을 함으로써 인권을 침해하고 근무환경, 고용조건에까지 악영향을 미치는 성차별적인 문제일 뿐만 아니라 기업의 생산성에도 영향을 미쳐 경우에 따라서는 해당 기업의 사회적 평가와 이미지를 심각하게 훼손시키는 문제라는 특성이 있다. 직장내 성희롱이 미치는 폐해에 대해 구체적으로 살펴보자.

1) 개인: 인권과 노동권의 침해

직장내 성희롱은 피해자의 노동권을 침해하는 행위로, 피해자가 건강하고 안전한 직장생활을 하기 어려운 상황에 빠지게 한다.

유럽공동체가 1991년에 마련한 □직장내 성희롱에 대처하기 위한 행동규범□에는 직장내 성희롱이 노동자에 미치는 영향을 다음과 같이 명시하고 있다.

□성희롱은 노동환경을 오염시키고, 피해자의 건강, 신뢰, 도덕, 노동의 성과에 파괴적인 영향을 미칠 수 있다. 성희롱에 따라 야기되는 불안과 스트레스는 통상 피해자의 병가나 노동능력의 저하, 이직으로 연결된다. 종업원은 점점 성희롱이 초래하는 유해한 결과에 괴로워하고, 부득이하게 직장을 나가야 하는 경우에는 직업상의 미래에 단기적이고 장기적 침해를 받는다. 또한 성희롱은 직접 그 대상자뿐만이 아니라 이것을 목격한 사람들 혹은 그러한 행동이 있음을 아는 사람들에게도 유해한 영향을 미친다.□

) 김엘림,  □직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구□, 한국여성개발원, 1997

우리는 어떠한가? 93년의 한국여성민우회의 실태조사를 통해 직장내 성희롱이 피해여성에게 미친 영향을 보도록 하자.

성희롱을 경험한 이후 어떤 식으로든 정신적·신체적 피해를 입은 여성이 69%에 이르고 있었는데, 대인혐오증·불신·기피증(40.6%), 불안(18.1%), 일이나 삶에 대한 무력감(18.1%), 우울증(11.6%), 두통(8.4%), 불면증(2.9%), 신체적 상해(0.3%)의 순으로 나타났다.

또한 분하고 불쾌했다(35.8%)는 감정이 가장 높게 나왔고 창피함, 분노, 모멸감 이외에도 가해자를 죽이거나 어떤 식으로든 복수하고 싶다, 자신이 죽고 싶다고 하는 극단적인 반응도 나왔다. 또 성희롱을 한 남성의 인격에 대해 회의를 느낀 경우도 32.8%에 이르고 있었다.

피해자 개인뿐만 아니라 직장생활에도 부정적인 영향을 미쳐 일과 삶, 여성으로서의 정체감에 대해 절반인 55.6%가 회의를 느끼게 되었고, 그외에 인간관계에서 소극적으로 변하거나(13.4%), 결근·병가 및 휴가 신청·업무수행 차질·부서나 이직의 고려(7.8%)하였고, 결국은 직장을 그만둔 경우도 있었다.

98년의 여성민우회 실태조사에서도 그다지 큰 차이를 보이지 않았다. 극소수인 3.4%만이 별 영향을 받지 않았고 대다수는 같은 공간에서 함께 일하기가 싫어진다(57.2%), 일의 능률이 떨어진다(14.6%), 위축감을 느낀다(9.4%), 회사 가기가 싫어진다(8.8%)고 응답했다.

2) 기업: 업무 생산성 저하, 이미지 손상

직장내 성희롱은 피해자 개인에게 일하는 즐거움이나 의욕, 건강, 이직으로 인한 경력 형성 기회의 차단 등 여성의 노동권과 인권을 침해하는 개인적인 문제일 뿐만 아니라, 건전한 직장문화의 저해, 생산성과 업무의 효율성 악화를 가져와 결과적으로 기업 전체적으로도 경제적 손실을 입게 되는 결과를 가져온다. 성희롱으로 인한 퇴직이나 해고가 계속된다면 기업 전체의 생산성 악화는 물론 질좋은 노동력의 상실과 채용 및 노동력 관리의 비용을 증대시킴으로써 막대한 경제적 손실을 입게 된다. 만약 성희롱사건이 법적 소송 등으로 이어지게 되면 기업은 이미지 손상, 소송비용 등 막대한 부담을 지게 된다.

아직 우리나라에서는 직장내 성희롱이 기업에 미치는 경제적 손실을 나타내는 객관적인 지표가 연구된 바가 없기 때문에 미국의 사례를 통해 직장내 성희롱으로 기업이 지불하는 다양한 형태의 비용을 살펴보도록 하겠다.

미국의 경우 성희롱 관련 법이 시행된 지 5년이 지난 1985년부터 1987년까지 연방정부가 성희롱 문제로 치른 경제적 비용을 계산해 봤더니 2억6700만달러에 이르렀다. 이중 3700만달러는 성희롱을 당한 후 이직한 근로자를 충원하는 비용이었고, 2600만달러는 성희롱 이후의 정신적 심리적 후유증을 치료하는데 드는 비용(병가 등 포함)이었으며, 2억400만달러는 성희롱으로 인한 생산성 저하 등 경제적 손실로 평가되었다(월간 신동아, 99년 3월호).

소송비용뿐 아니라 성희롱에 따른 추가비용도 막대하게 들 수 있는데 1991년 인권법이 수정되어 고용에 관계된 소송에서 원고가 승소할 경우 보상금과 위자료를 지불받는다는 조항이 확정됨에 따라 91년 6,883건이던 성희롱 소송이 97년에는 2배를 훨씬 넘는 15,889건에 이르렀다. 이와 함께 성희롱에 관계된 보상금 및 위자료의 액수도 급격히 증가하여 91년 법원이 명령한 위자료가 총 710만 달러였다면 97년에는 4,940만 달러로 껑충 뛰어올랐다(일요신문, 1998. 3. 17일자).

미국에서는 성희롱 소송이 갈수록 늘고 있는데다, 한번 소송에 휘말리게 되면 그에 따른 비용은 물론 주가도 폭락하고 회사 이미지에도 치명적 타격을 입은 사례도 다수 발견된다.

대표적인 사건으로는 지난 91년에 발생하여 98년에 소송으로 번진 미국 미쓰비시자동차 성희롱소송사건. 이 소송사건은 700명에 이르는 여성들이 직장내에서 발생한 성희롱을 방지하지 못했다는 이유로 회사를 상대로 1인당 30만달러씩의 배상을 요구하면서 시작되었다.

사건의 발단은 91년 9월 샌드라 러싱부인이 지난 2년동안 자신을 성희롱해온 남성동료가 자신의 직속상사로 발령나자 사표를 낸 것으로부터였다. 사표를 낸 러싱부인이 쓸쓸히 되돌아나가는 모습을 지켜보던 동료여직원 2명이 미국 평등고용기회위원회(EEOC)에 직장내 성희롱에 대한 진정서를 제출하였다. 사건을 접수한 평등고용기회위원회가 여직원들을 대상으로 조사를 실시한 결과 지난 수년간 □난폭한 수준의□ 성희롱이 광범위하게 자행돼 왔으며 회사는 이를 막기 위한 어떤 조치도 취하지 않았을 뿐 아니라 성희롱에 대한 여직원들의 항의와 재발방지 호소를 무시했다는 것을 밝혔냈다. 그리곤 98년 4월 9일 평등고용기회원회 시카고지부가 이 회사의 전·현직 여성 700여명을 대리해 미쓰비시자동차 미국지사를 제소하기에 이르렀다.

그러나 미쓰비시자동차측은 이같은 제소내용을 전면 부인했으며, 피소된 직후부터 회사내에 무료전화를 가설, 직원들로 하여금 평등고용기회위원회쪽의 성희롱 주장은 잘못된 것임을 알리는 전화를 걸게 하는 등 정부와 의회관계자들을 대상으로 집요한 로비활동을 벌였다.

그러던 중 98년 4월 22일에는 평등고용기회위원회 시카고지부앞에서 미쓰비시자동차 직원 약 3천명이 회사를 지지하고 위원회쪽의 제소를 비난하는 시위행진을 벌였다. 이날 시위를 자발적으로 보는 사람은 별로 없다. 회사는 시위 참가자에게 차량 및 점심을 제공하고 하루치 임금을 지급하였기 때문이다. 성희롱으로 피소된 후 미쓰비시자동차에 대한 이미지가 악화되고 미쓰비시자동차의 판매에도 영향을 받기 시작하자 회사는 성희롱 제소사건으로 일자리가 줄어 위협을 받게 될 것이라고 직장들에게 계속 불안감을 조장해온 것으로 전해진다. 시위 소식이 알려지자 그렇지 않아도 악화된 미쓰비시자동차 미국지사에 대한 여론은 더욱 들끓게 됐다. □미쓰비시 자동차는 사지도 타지도 맙시다□라는 시민단체의 불매운동까지 일어나 매출이 급격히 떨어지게 된다.

그러나 이 사건은 결국 미쓰비시가 98년 6월 3,400만 달러의 보상금을 지급하고 여론을 잠재우기 위해 대외적으로 성희롱 예방 캠페인을 대대적으로 벌이는 등 큰 홍역을 치른 뒤 사태를 마감할 수 있었다.

미국에서는 성희롱으로 인한 소송사건이 계속 증가하고 있고 한번 성희롱 시비에 휘말리게 되면 여러 차원에서 치명적 손해를 보게 되기 때문에 기업들은 성희롱 방지대책 마련에 고심하고 있다. 미국에서는 경영진들이 직원파일 훔쳐보기가 성행할 정도라고 한다(한국경제신문, 1997. 9. 26일자). 직원들의 사생활침해라는 측면에서 다분히 논란의 소지가 있지만, 각종 법정소송을 미연에 방지하기 위한 궁여지책이라는 것이다. 직장내에서 컴퓨터통신을 통한 성희롱과 인종차별이 자주 발생하여 직원들간 법정싸움으로 비화되는 경우가 허다하고, 단순히 직원간의 싸움으로 끝나는 것이 아니라 감독소홀 등을 이유로 회사를 상대로 한 거액의 피해보상금 청구소송으로 발전하기 때문이다.

이미 우리 사회에서도 직장내 성희롱과 관련하여 소송 등 분쟁이 증가할 것에 대비해 성희롱 배상보험이 등장했다. 두 개의 보험회사에서 개발, 판매하고 있는 성희롱 배상보험은 회사내에서 성희롱 문제가 발생했을 경우 기업을 대신해 손해배상금을 지급해 준다는 것이다. 미국에서도 이미 오래전부터 성희롱 보험이 개발되었고, 최근 들어 가장 잘 팔리는 인기 보험상품으로 자리잡았다고 한다.

7. 직장내 성희롱의 발생원인

직장에서 성희롱이 발생하는데는 다양한 원인이 있으나, 그 주요 원인으로는 남녀간 성의식의 차이와 함께 장에서 남성이 여성을 함께 일하는 동료로서 여기지 않는다는데 가장 큰 원인이 있다. 이 문제를 해결하기 위해서는 남성이 일하는 여성을 대등한 파트너로 규정하고 한편으로 성희롱에 대한 충분한 인식과 이해를 가질 수 있도록 해야 한다.

1) 뿌리 깊게 남아 있는 성적 고정관념, 성별역할분업의식

우리는 직장생활에서 □남자는 일, 여자는 가정□, □남자가 주, 여자는 종□이라는 고정적인 성별역할분업의식과 여성은 능력이 떨어진다는 고정적인 사고방식이 뿌리깊게 남아 있다는 것을 순간순간 확인할 수 있다. 여성을 한 사람의 직업인으로서 인정하지 못하는 전통적·고정적인 남녀역할분업의식을 해소해나가는 것이 성희롱을 발생시키지 않도록 하는데 중요한 토대가 된다.

) 노동부가 제시한 성희롱 기준에는 포함되지 않았지만 성역할에 기반한 성희롱(Gender Harassment)에 대해서도 우리는 주목해야 한다. 우리에게는 아직까지 낯설은 단어이나 우리의 생활을 뒤돌아보면 부지불식간에 수없이 많이 쓰고 있다는 것을 발견할 수 있다. □감히 여자가 말이야…□ □그래서 여자는 할 수 없어□, □여자가 제법인데…□ □남자가 그것도 못해□ 등등. 이러한 말과 행동은 행위 자체에는 성적인 의미가 없다 하더라도 남녀의 고정적인 성역할을 강조하여 상대방에게 모욕감과 불쾌감을 주고 고용조건과 노동권에 큰 영향을 미친다는 점에서 의식과 행동의 변화가 뒤따라야 할 문제이다.

서구의 경우 성역할에 기반한 성희롱을 이미 성희롱의 범주에 포함시키고 이를 규제하고 있다. 1997년 일본해외법인협회에서 만든 성희롱금지행동지침에는 □여성동료를 □아가씨□로 부르지 말라.□ □여성을 일시적 업무 보조원으로 깔보거나 □가정은 여성의 근거지이고, 직장은 남성의 활동무대□라는 식으로 여성의 역할을 비하하는 말을 하지말라□고 권고하고 있다. 그외에도 □여직원에게 나이, 애인의 유무, 결혼 및 자녀의 유무에 관해 묻는 행위□, □ 여성을 □애야□, □아가씨□ 기타 다른 호칭으로 마구 부르는 행위□ 를 금지하고 있다.

미국에서는 이것도 성차별문제라는 관점에서 민권법 제7조에 의해 규제하고 있다. 실제로 미국 필라델피아의 최고 경영자 재정상담 서비스(Executive Financil Counseling Service)에 고용된 Ms. Bay가 상사 Gordon Campbell을 제소해서 이긴 소송이 대표적인 예이다. 한번은 그 상사가 그녀에게 □출장간 동안 남편이 음식과 빨래 때문에 고생하지 않느냐□고 물었고, 또 고객들과 접촉하면서 여자와 상대하는 것에 반대하느냐, Ms. Bay를 어떻게 생각하느냐고 물었다. 또한 그 상사가 남자 사원을 위한 세미나 연수 프로그램을 만들면서 Ms. Bay를 위해서는 그러한 연수 프로그램을 만들지 않았다는 것이다.

2) 여성의 일할 의욕과 능력에 대한 불신

여직원은 □직장의 꽃□이라는 말이 상징하고 있는 것처럼 여성에 대해서는 일 그 자체에 대한 기대가 아니라 성적인 존재로서 규정하고 여자다움을 강요하는 경향이 강하게 남아 있다. 여성도 직장에서는 일할 의지와 의욕, 능력을 가지고 있는 한 사람의 직장인이라는 점에 대해 인식을 공유해야 한다.

3) 남녀의 성의식의 차이

대부분 직장내의 여성문제가 그렇듯이 성희롱 역시 가해자인 남성과 피해자인 여성간에는 그 사실에 대한 인식에서 큰 차이를 나타내고 있다. 남성이 성희롱에 대해 □친밀감의 표현□ □인간관계의 윤활유□라고 주장하는데 반해 여성은 □불괘감□과 □모욕감□을 느끼고 직장을 그만두는 요인이 되고 있다. 이러한 차이는 결코 여성이 과민반응하기 때문이라거나 피해자의식이 강하기 때문에 발생하는 것은 아니다. 여성은 성희롱으로 인해, 그것을 거부하기 위해 직장생활뿐 아니라 인간에 대한 존엄성까지 모든 것을 잃을 각오를 해야 한다는 점에서 이는 분명히 폭력이다.

성희롱의 일어났을 때에도 가해자인 남성에 대해서는 □성실하고 정직한 사람□, □술 기운에 남자가 그럴 수도 있지□라는 등 동정적이고 허용의 폭이 상당히 넓게 작용하고 있다. 이에 반해 피해자인 여성에 대해서는 □감정적이다□ □사회생활에 적응 못하는 여자□ □농담도 이해 못하는 속좁은 여자□라는 등의 반감과 비난은 물론, □분명한 태도를 보이지 않았기 때문이다□ □평소 행동에 문제가 있었던 것은 아닌가□라고 오히려 원인 제공자로 치부하며 문제의 본질을 흐리는 경우가 일반적이다. 직장내 성희롱 예방을 위해서는 남녀의 성의식의 차이에 대한 이해와 바른 인식이 필요하다.

4) 성희롱은 고용상의 성차별문제이다.

성희롱을 당한 피해자의 다수는 일과 삶, 여성으로서의 정체성에 회의를 느끼는 것은 물론 업무수행시 스트레스를 받고 직장내 인간관계에 소극적 자세를 갖게 된다. 뿐만 아니라 가해자를 피해 직장을 그만두는 것으로 문제를 해결하려는 경우도 비일비재하게 일어나고 있다. 성희롱은 결코 개인적인 문제가 아니라 성차별을 강화하는 고용상의 문제라는 점에서 이를 허용하지 않는 직장환경의 확립을 위한 인식과 노력이 필요하다.

8. 예방이 최선의 해결책

이제 직장내에서는 성희롱 사실을 부정·방조하는 것은 물론 너그러이 봐주거나 사소한 것이라는 의식과 태도를 더 이상 취할 수 없는 상황이 되었다. 직장내 성희롱은 더 이상 발생하지 않도록 하는 예방이 최선의 해결책이고 그 1차적인 책임은 기업에 있다. 그동안 기업에서는 직장내 성희롱이 일상적으로 일어나고 있고 그것으로 인한 폐해가 심각했음에도 불구하고 개인의 문제로 치부했을 뿐, 직장내 성희롱을 예방하고 규제하기 위한 적극적인 대책 수립이 전무하다시피 했다.

이제 기업은 직장내 성희롱이 개개인의 인권침해와 고용차별에까지 영향을 미치는 문제로 업무의 원활한 수행을 저해하고 직장환경을 악화시키는 문제라는 점, 이는 나아가서 기업의 생산성 향상을 저해할 뿐만 아니라 경우에 따라서는 그 기업에 대한 사회적 평가와 이미지를 심각하게 훼손시키는 심각한 문제라는 것을 인식하고, 성희롱 예방을 위해 적극적인 대책을 세울 필요가 있다.

1) 직장내 성희롱 방지의 궁극적 목적은 직원 상호간에 인권이 존중되는 성평등적인 기업문화를 만드는 것이다.

직장내 성희롱 예방대책을 세우고 시행하는 것은 단순히 법적으로 처벌과 규제의 대상이 되기 때문만은 아니다. 궁극적인 목적은 모든 직원이 개인으로서 존중되고 상호 신뢰하여 어우러져 일할 수 있는 직장환경을 만들고 이것을 유지해가는 것이 중요하다는 것을 분명히 해야 한다.

특히 직장내 성희롱은 근무환경을 악화시키고 일하는 남녀, 특히 여성의 인권과 일할 권리를 침해하고 노동조건에 불이익을 가져오는 고용상의 성차별문제라는 점에서, 여성에 대한 이해를 높이고 의식과 행동의 변화를 이끌어내는 데 목적을 두어야 한다.

2) 최고경영진의 의지가 절대적인 영향력을 미친다.

조직의 분위기를 비롯해 회사의 풍토와 문화는 경영자·임원 등 최고경영층의 의식에 의해  크게 영향을 받을 수밖에 없다. 성희롱에 예방과 규제를 위해 최고경영진이 어떤 의지와 대책을 갖고, 그것이 회사 전체에 어떻게 전해지느냐에 따라 이후의 상황은 좌지우지된다해도 과언이 아니다. 따라서 성희롱에 대해서는 최고경영진으로부터 명백한 지지를 얻는 것이 절대적인 영향력을 미친다.

3) 기업은 성희롱에 대한 명시적인 정책을 세우고 사규, 단체협약 등에 이를 명문화하고, 그것을 정기적으로 모든 임직원에게 분명히 주지시켜야 한다.

기업이 직장내 성희롱 방지를 위한 확실한 의지를 표명하고 전사적인 정책을 실효성 있게 실시하기 위해서는 □우리 회사는 성희롱을 허용하지 않는다□고 말로만 선언하는 것으로 효과를 거둘 수 없다. 사규, 단체협약 등의 명문화작업은 ① 성희롱 대책의 취지와 목적을 전사적으로 공식적인 경로와 방법 등을 통해 확산시킴으로써 이해의 폭을 넓히고 의식과 행동의 변화를 가져 올 수 있고 ② 성희롱을 중지하고 예방하는 효과를 가지며 ③ 피해자로 하여금 성희롱 피해사실과 고충을 호소할 수 있는 통로를 만들어주는 효과를 거둘 수 있다.

4) 정기적이고 지속적인 성희롱 예방교육을 실시한다.

성희롱에 대한 최선의 해결책은 애초에 이러한 문제가 발생하지 않도록 하는 것에 있다. 그것을 위한 가장 효과적인 방법의 하나는 평소에 정기적으로 실효성있는 예방교육을 실시하는 것이다.

성희롱 예방교육은 성희롱의 본질과 그 심각성, 폐해뿐만 아니라 근본적으로는 남녀의 역할에 대한 편견과 성적 고정관념 등 성차별의식을 바꿔나갈 수 있도록 해야 한다.

5) 기업은 피해자를 위한 고충처리기관을 만들고, 성희롱 사건을 알게 된 경우 그 사실 여부를 조사하고 즉각적이고 효과적인 시정조치를 취해야 한다.

성희롱과 관련한 고청처리절차는 사내의 일반적인 절차와는 다른 방식의 접근이 필요하다. 이는 성희롱 가해자가 직속상사이거나 그보다 더 상급자인 경우가 많기 때문에 직장내 일반적인 절차와 같이 직속상사를 피해사실을 알리는 최초의 창구로 삼아서는 안된다. 성희롱문제를 공정하고 객관적인 입장에서 상담하고 신속하게 처리할 수 있는 고충처리기관의 설치가 필요하고, 비공식적 경로를 포함해서 성희롱 피해자가 취할 수 있는 여러가지 선택방법 및 절차가 명확히 규정되어야 하고, 피해자 및 증언자들을 위한 보호장치가 마련되어야 한다.

6) 성희롱 가해자에 대한 제재조치가 마련되어야 한다.

성희롱 가해자는 다른 직원의 인권침해와 기업 전체의 효율적인 운영을 저해했기 때문에 성희롱의 정도와 지속성, 피해자의 범위, 가해자의 지위 등에 상응하여 제재를 가해야 한다. 성희롱 가해자에 대한 제재는 또다른 성희롱을 예방하는 효과가 있다는 점에서 강력하게 실시되어야 하며, 제재는 일관되게 적용되어야 하므로 인사규정 등에 반드시 명시해야 한다.

7) 직장내 성희롱을 예방하고 규제하기 위한 정책의 제도화 및 기구의 구성 등에 대해서 노동조합 등 노동자 대표의 참여가 보장되어야 하고 성희롱 피해자의 대다수가 여성이라는 점에서 일정비율 이상의 여성이 반드시 포함되어야 한다.

9. 만약 나에게 성희롱이 일어난다면

1) 일단 싫은 것을 싫다고 분명히 거부하고 공식적인 사과를 요구한다.

불쾌하고 싫음에도 불구하고 직장내의 여러 가지 입장과 상황 때문에 성희롱을 적당히 받아 넘기거나 참고 말하지 않는 행위는 이제 더 이상 할 필요가 없다. 성희롱은 □무관심□, □무응답□으로 해결되지 않는다. 침묵하고 있어서는 성희롱 행위를 싫어한다는 것이 상대방에게 전해지지 않는다. 오히려 그러한 태도를 □동의□ 또는 □소극적 허락□으로 혹은 그러한 행위를 좋아한다고 제멋대로 해석하면서 더 과감하게 행동할 여지도 있고, □싫어한다는 것을 몰랐다□는 것을 핑계로 오히려 그런 행위를 계속 하도록 조장할 수도 있다.

가해자인 상대방에게 하지말라는 의사를 분명히 밝히는 것과 동시에 공식적인 사과를 요구하고, 성희롱 행위를 중지하지 않을 경우 회사내의 공식적인 고충처리절차를 통해 문제제기를 할 것임을 밝힌다.

2) 직장에서 성희롱 문제를 공론화하여 성의식의 차이를 좁혀나간다.

일반적으로 남성과 여성은 성의식과 성문화에 많은 차이가 있고 개인마다 성문제에 대한 사고방식과 느낌에는 많은 차이가 있다. 이러한 차이가 성희롱을 발생시키고 이를 간과, 묵살하는 요인이 되고 있다. 이제는 성희롱 문제와 성의식의 차이를 직장내에서 토론 등을 통해 공론화하고 그 차이를 좁혀나가 건강한 직장문화를 형성하도록 해야 한다.

3) 성희롱으로 인한 피해를 당했을 때는

(1) 기록을 남긴다

□하지 말라□는 요구가 통하지 않을 때는 성희롱 사건의 가해자 및 행위, 시간, 장소, 주위의 상황(목격자) 등을 상세히 기록해둔다. 이때 본인의 대응은 어떠하였는지와 그에 대한 가해자의 반응, 당시의 본인의 느낌 등을 함께 적어놓는다. 이러한 기록은 공식적으로 문제제기를 할 경우 중요한 참고자료나 증거나 될 수 있다.

자신의 성적인 이야기를 유포할 경우 우선 누가 이야기를 유포했는가에 대한 증거를 수집하는 것이 필요하고, 그 자리에 있었던 사람에게 자세히 이야기를 듣고 문서로 남겨둔다.

만약 가능하다면 성희롱이 발생하는 상황을 녹음해두고(특히 지속적인 성희롱의 경우 녹음기를 상비하고 다닌다), 집으로 걸려오는 전화 등은 메모리전화기로 녹음해둔다. 컴퓨터를 통한 성희롱의 경우 갈무리 등을 통해 그림이나 글을 저장해둔다.

(2) 성희롱 사실을 숨기지 말고 주위의 도움을 구한다.

신뢰할 수 있는 직장동료나 친구, 친지에게 자신에게 일어난 성희롱 사실과 그로 인한 피해를 알리고 해결방법을 의논한다. 자신에게 일어난 성희롱에 대해 정리할 때는 첫째, 사실을 정확하고 구체적으로 전할 수 있도록 한다, 둘째 기록과 증거를 정리하고 제3자에게 설명할 수 있도록 한다, 셋째 가해자에 대한 자신의 요구를 분명히 하는데 주안점을 두고 한다. .

(3) 회사내의 고충처리기관을 통해 문제 해결을 요구한다.

회사내에 설치되어 있는 고충처리기관에 성희롱 사실을 알리고 문제해결을 요구한다. 이때 혼자서 찾아가서 자신에게 일어난 피해사실을 말하기 어렵다면 직장동료나 친구와 동행하는 것도 심리적인 안정감을 얻을 수 있는 방법이다. 그러나 함께 간 사람을 지나치게 의지해서는 안된다. 성희롱 해결의 주체는 자신이라는 점을 잊어서는 안된다.

거래처나 고객으로부터 당한 성희롱도 업무중에 일어나는 문제이기 때문에 사내에서의 성희롱과 마찬가지로 단순히 개인의 문제라고 볼 수 없다. 상대방에 대해서 확실하게 의사표시를 함으로써 그 행위의 중지를 요구하는 것도 중요하지만, 거래처나 고객은 회사와도 관계되어 있기 때문에 혼자의 힘만으로는 해결하는데 어려움이 있으므로 빠른 시기에 상사나 담당자에게 고충을 신고해서 회사 차원에서 대응할 수 있도록 한다.

(4) 회사내에서 해결되지 않는다면 여성단체, 노동지방사무소, 대통령 지속 여성특별원회에 상담하고 진정서 등을 제출한다.

회사에 상담하고 고충을 신고해도 해결이 되지 않는다면 빠른 시일내에 여성단체나 노동부 지방사무소, 대통령 직속 여성특별위원회 등에 상담하여 가능한 도움을 받는다. 시간을 끌거나 방치해두는 것은 사태를 더욱 악화시킬 뿐이다. 또 노동부 지방노동사무소, 대통령직속 여성특별위원회에 진정서를 내거나 고발조치 등으로 조사와 처벌을 요구할 수 있고 민사소송도 가능하다.

참고로 법적인 행정적인 권리구제방법을 소개하면 다음과 같다.

가. 지방노동관서장에게 분쟁해결을 지원 요청하거나 고용평등위원회에 조정을 신청해줄 것을 요청할 수 있다.

나. 사업주가 성희롱 행위자에 대한 징계조치를 취하지 않는 경우 지방노동사무소에 진정을 제기할 수 있다.

다. 성희롱 피해자가 권리구제 신청을 한 것 등을 이유로 고용상의 불이익한 조치를 당한 경우, 지방노동사무소에 진정, 고소를 제기할 수 있다.

라. 노동위원회에 구제신청서 제출

직장내 성희롱으로 인해 피해자가 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌 등을 당한 경우 지방노동위원회 구제신청을 제출할 수 있다.

마. 민사소송 제기

사업주와 성희롱 행위자를 대상으로 정신적, 물질적 고통을 입은 데 대한 손해배상을 지방법원에 손해배상을 청구할 수 있다.

10. 성희롱 가해자로 오해받지 않으려면…

남성들은 자신이 여성들에게 어떤 태도를 취하고 있는지 생각해보고 상대방의 의사와 관계없이 남의 몸에 접촉하거나 음담패설을 즐기지는 않았는지 스스로를 돌아볼 필요가 있다. 성희롱은 결코 □농담삼아 그랬는데□ 또는 □나는 친밀감으로 그랬는데□하고 넘어갈 문제가 아니다. 여성의 □아니오□나 □싫다□는 대답을 왜곡시켜 □내숭떤다□거나 □여자들은 좋아도 싫은 척한다□의 정도로 이해해서는 안된다.

자신 스스로가 성희롱인지 아닌지 잘 구별할 수 없을 때에는 다음과 같이 자문해 보면 도움이 될 것이다.

□지금부터 하려고 하는 말이나 행위가 가족이 보거나 들었을 때 나를 품행이 나쁜 사람이라고 생각하지 않을까?□

□내 딸이나 아내, 어머니 혹은 애인이나 여동생이 이런 취급을 받는다면 어떤 기분이 될까?□

상대방의 어떠한 말이나 행동으로 인해 불쾌감을 느꼈다면 그것은 분명히 성희롱이다.

더 나아가서 상대방이 싫어하거나 그만할 것을 요구했음에도 중지하지 않고 계속한다면 그것은 더더욱 큰 범죄가 된다. 싫다, 하지말라는 상대방의 생각과 의사표현을 존중하고 자신의 행동을 즉각 중지하고 공식적으로 사과한다.

남성이라고 모두 성희롱 가해자는 아니다. 남성이라는 그 이유 하나 때문에 도매급으로 성희롱 가해자 취급을 받는 것에 심한 불쾌감을 느끼는 남성들도 많다. 이러한 억울한 누명을 벗기 위해서는 스스로의 노력뿐만 아니라 주위에서 성희롱이 발생하지 않도록 하는 지킴이 역할도 중요하다.  그러기 위해서는

† 일상 생활에서 음담패설을 삼가하고 다른 남자들이 이런 이야기를 할 때 동조하거나 부추기지 말고 중지할 것을 요구한다.

† 회식때 여사원에게 술따르기를 강요하지 않고 그런 분위기가 형성되면 문제제기를 한다.

† 여직원에게 성적인 농담을 하거나 신체를 접촉하는 행동을 삼가한다.

† 성폭력 예방 교육, 성교육이나 프로그램이 있다면 적극적으로 참여한다. 만약 혼자 가기 쑥스럽다면 주위 동료들과 함께 간다.

† 주위에 성희롱 피해자가 있을 때는 가해자에게 중지하도록 하고 피해자를 적극적으로 도와준다.

† 여직원들을 성적인 대상으로 보지 말고 함께 일하는 동료로서 평등하고 인격적으로 대한다.

† 성과 관련된 이야기를 음성적으로 하지 말고 건강한 담론을 형성할 수 있도록 공개적으로 이야기한다.

맺는말

성희롱은 음담패설 같은 언어희롱에서부터 강간에 이르기까지 상대방의 의사에 반하여 성(Sexuality)을 매개로 하여 행해지는 모든 언어적, 신체적, 시각적, 정신적 폭력을 포함하는 개념이다. 특히 직장내 성희롱은 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 발생하기 때문에 직접적인 고용관계에서만이 아니라 근무환경 등의 고용의 전과정에 영향을 성차별적인 문제라 할 수 있다.

이제, 우리는 변화를 모색해야 할 지점에 와 있다. 직장내 성희롱을 예방하고 규제하는 목적은 결코 남녀간의 적대감을 형성하거나 직장분위기를 경색시키는 데 목적이 있지 않다. 남성우위의 문화에 젖어있는 우리 사회에서 남성이 여성을 직장동료로서 확실하게 인식하고 남녀가 동등하게 일하고 대우받는 직장문화를 만들기 위해 진통을 겪고 있는 것이다. 성희롱의 예방과 규제는 인간으로서의 존엄성이 보장되는 안전한 근로환경에서 일할 권리와 성을 이유로 고용상의 차별을 받지 않을 권리를 보장하는데 목적이 있다.

이를 위해 직장생활에서 직장내 성희롱을 예방하기 위한 남녀직장인 10계명을 정리하면서 이글을 마치겠다.

1. 음담패설을 삼간다.

2. 평소 동료끼리 존칭을 사용한다.

3. 성희롱으로 인한 불쾌한 감정은 분명히 표현한다.

4. 상대방의 싫다는 표현에 대해 진지하게 받아들인다.

5. 회식때 시중이나 블루스를  강요하지 않는다.

6. 직장에서 인터넷 음란사이트를 보지 않는다.

7. 직장동료의 신체에 대해 성적인 평가나 비유를 하지 않는다.

8. 불필요한 신체접촉을  삼간다.

9. 고정된 성역할을 강조하는 말을 하지 않는다.

10. 주위에 피해자가 있을 때는 적극적으로 돕는다.

<참고문헌>

한국여성민우회, 87%의 사무직여성, 직장내 성희롱 경험했다, 계간 사무직여성, 1993년 겨울호

김엘림,  직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구, 한국여성개발원, 1997

심영희, 성희롱 사건 승소축하연 자료집, 서울대 성희롱사건 공동대책위원회, 1998

한국여성민우회, 남녀 직장인 성의식 및 성문화에 관한 실태보고서, 1998

한국여성민우회, 성희롱 없는 일터만들기, 1999

노동부, 직장내 성희롱 예방에서 대응까지, 1999

<부록 1> 나는 직장내 성희롱 예방 지킴이?

자신이 평소 생각이나 행동에 가까운 문항에 체크하신 후, 체크한 문항의 점수를 합산하십시오.

회식때 직장동료에게 술시중을 강요하면 기분이 나빠진다.		5점
회식때 직장동료에게 술시중을 강요하는 건 나쁘지만 크게 문제되지 않는다고 생각한다.		2점
회식때 부드러운 분위기를 만들기 위해서는 여성이 술시중을 들어주는 편이 좋다.		0점

2차, 3차로 단란주점이나 룸싸롱을 가는 현재의 직장 회식문화를 바꿔야 한다고 생각한다.		5점
접대나 남성들의 성적 욕구 해소를 위해서는 단란주점이나 룸싸롱에 가는 것이 꼭 필요하다고 생각한다.		2점
회식 후 단란주점이나 룸싸롱을 가는 것은 일반적이므로 어쩔 수 없다.		0점

성폭력은 피해자의 과다노출로 인해 발생하므로 피해자가 주의해야 한다.		0점
성폭력 발생이 피해자의 과다노출 때문이라고 생각하는 사람들을 보면 우리나라가 성범죄만큼은 너무 가해자편이라는 생각이 든다.		5점
성폭력은 피해자의 과다노출 등도 어느정도 원인이 된다고 생각한다.		2점

직장에서 인터넷 음란 사이트를 보는 것은 스트레스 해소에 도움이 된다고 생각하며 재미있게 함께 보는 것도 괜찮다.		0점
직장에서 인터넷 음란 사이트를 함께 보는 것은 문제지만 혼자 보는 것은 남에게 피해가 가지 않기 때문에 괜찮다.		2점
직장에서 인터넷 음란 사이트를 보는 것은 기업의 경쟁력확보에 걸림돌이 될 뿐더러 일부 사람들에게는 심한 불쾌감과 모욕감을 줄 수 있는 행위이므로 하지 말아야 한다고 생각한다.		5점

여성은 사무실의 꽃이라거나 여성은 남성이 일을 잘할 수 있도록 보조해주는 역할을 해야 한다는 말을 들으면 마음이 매우 불편하다.		5점
여성은 사무실의 꽃과 같은 존이므로 되도록 여성은 외모에 신경을 쓰는 것이 사무실 분위기를 위해서 좋다.		0점

커피심부름이나 복사 등 잡일을 여성에게 먼저 시키는 경우가 있다.		2점
여성에게만 커피심부름 등 잡일을 시키는 우리 회사 직장문화에 대해 창피하게 생각한다.		5점
커피심부름이나 복사 등 잡일을 여성이 스스로 하면 보기에도 좋고 분위기에도 좋다고 생각한다.		0점

<채점 결과>

* 직장내 성폭력 예방지킴이형(20점 ~ 30점)

당신은 성평등 의식이 높으며 직장내 성폭력에 대해서도 올바르고 정확한 지식과 행동양태를 가지고 있습니다. 성폭력이 없는 직장! 바로 당신이 만들고 계시네요.

* 직장내 성폭력 방임형 (10점 ~ 19점)

당신은 남에게 크게 피해도 입히지 않지만 도움은 못주는 방임형입니다. 하지만 무관심한 척하면서도 자신의 내부에서 갈등이 있기 때문에 조금만 관심을 가지신다면 지킴이형이 되실 가능성이 높습니다.

* 직장내 성폭력 가해자형(0점~ 9점)

아니, 내가? 직장내 성폭력의 범주는 상당히 넓습니다. 서로를 동료로서 존중하며 지내기 위해서는 지켜야 할 것들이 많지요. 아직 사회에서 통용되고 있는 잘못된 관습이나 통념에 의해 무의식적으로 폭력을 가하게 되는 경우가 많으므로, 21세기를 선도하는 기업과 사람이 되기 위해서는 본인과 직장내의 노력이 필요하겠습니다.

<출처: 직장내 성희롱 예방 지침서, 한국여성민우회, 1999>

<부록 2> 직장내 성희롱 관련 법 조항

1. 남녀고용평등법

(99년 2월 8일 공포, 시행)

제2조의2(정의) ② 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다.

제8조의2(직장내 성희롱의 예방) ① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위해 다음 각호의 조치를 취하여야 한다.

1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시

2. 직장내 성희롱 가해자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치

② 사업주는 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.

제14조(분쟁의 자율적 해결)

① 사업주는 제6조, 제6조의2, 제6조의3, 제7조, 제8조, 제8조의2, 제11조 및 제12조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.

② 제1항의 고충처리기관은 각기 동수의 사업주를 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자로 구성하되, 당해 사업장에 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 여성근로자 대표를 근로자를 대표하는 자로 하여야 한다.

③ 제1항의 규정에 의한 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주의 범위, 설치방법, 고충처리절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제23조(벌칙) ②.사업주가 .... 제8조의2제2항을 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

제23조의2(과태료) ① 다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제20조제1항의 규정에 의한 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한 자

2. 제20조제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자

3.제8조의2제1항의 규정에 위반한 자

가. 남녀고용평등법 시행령('99. 3. 17 공포·시행)

제9조(직장내 성희롱 예방교육) ①사업주는 남녀고용평등법(이하 "법"이라 한다) 제8조의2제1항제1호의 규정에 의하여 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 교육의 내용·방법 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 직장내 성희롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나 규모가 영세한 경우 등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 사업주가 실시하여야 할 교육의 횟수·내용·방법 등에 관하여는 노동부령으로 따로 정한다.

제12조의2(성희롱 여부에 관한 의견청취) 지방노동행정기관의 장은 다음 각호의 1에 해당하는 경우로서 직장내 성희롱 여부에 관한 판단이 필요한 때에는 법 제16조의 규정에 의한 고용평등위원회의 의견을 들을 수 있다.

1. 법 제8조의2제1항제2호 및 제2항의 규정에 의한 사업주의 의무 위반 여부가 문제되는 경우

2. 법 제15조의 규정에 의한 조언·지도 또는 권고를 하고자 하는 경우

나. 남녀고용평등법 시행규칙('99.3.17 공포·시행)

제1조의2(직장내 성희롱 판단기준의 예시) 법 제2조의2제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시는 별표와 같다.

제1조의3(직장내 성희롱 예방교육의 내용 등) ①영 제9조제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 직장내 성희롱에 관한 법령

2. 직장내 성희롱 예방에 대한 사업주의 방침 등에 관한 사항

3. 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

4. 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

5. 기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

②영 제9조제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수·정례조회·부서별 회의 등을 이용하되, 비디오테이프 등 시청각 교재를 활용할 수 있다

제1조의4(직장내 성희롱 예방교육의 예외) ①영 제9조제3항의 규정에 의한 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 범위는 다음 각호의 1과 같다.

1. 상시 10인미만의 근로자를 사용하는 사업

2. 사업주의 친족만을 근로자로 사용하는 사업

3. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 구성된 사업

②제1항제1호의 규정에 의한 사업의 사업주는 1년에 1회 이상, 제2호 및 제3호의 규정에 의한 사업의 사업주는 2년에 1회 이상 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다.

③제1항 각호의 규정에 의한 사업의 사업주는 제1조의3제1항제1호 내지 제3호의 내용을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있다.

제1조의5(직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등) 사업주는 법 제8조제2제1항제2호의 규정에 의하여 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환·징계 등의 조치를 하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.

<별표> 직장내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시(제1조의2관련)

1. 성적인 언어나 행동에 의한 성희롱 예시

가. 육체적 행위

(1) 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위

(2) 가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

(3) 안마나 애무를 강요하는 행위

나. 언어적 행위

(1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)

(2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

(3) 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

(4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

(5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

다. 시각적 행위

(1) 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩스밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다)

(2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지 는 행위

라. 기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동

2. 고용상의 불이익을 주는 것의 예시

채용탈락·감봉·승진탈락·전직·정직·휴직·해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것

3. 고용환경을 악화시키는 것의 예시

위협적·적대적인 고용환경을 형성하거나 성적 굴욕감으로 업무능률을 저해하는 것

※ 비고 : 성희롱여부의 판단은 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 한다.

2. 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률(99년 7월 1일부터 시행)

제2조(정의) 2. □성희롱□이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

제7조(성희롱의 금지 등) ① 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니된다.

② 공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱의 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다

③ 성희롱은 남녀차별로 본다

제21조(남녀차별사항의 시정신청 등) ①제3조 내지 제7조의 규정에 위반한 남녀차별로 피해를 입은 자(자연인에 한한다)는 위원회에 이 법에 의한 시정을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 남녀차별사항의 시정신청은 다음 각호의 사항을 기재한 서면 또는 구술로 하여야 한다.

1. 신청인의 이름과 주소

2. 신청의 취지 및 이유와 남녀차별사항의 원인이 되는 사실

3. 기타 대통령령이 정하는 사항

제28조(시정조치의 권고 및 의견표명) ①위원회는 제22조의 규정에 의한 조사의 결과 남녀차별사항에 해당한다고 인정할만한 상당한 이유가 있을 때에는 남녀차별임을 결정하고 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정을 위하여 필요한 조치를 권고하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 시정조치는 다음과 같다.

1. 남녀차별행위의 중지

2. 원상회복·손해배상 기타 필요한 구제조치

3. 재발방지를 위한 교육 및 대책수립 등을 위한 조치

4. 일간신문의 광고란을 통한 공표

5. 기타 대통령령으로 정하는 사항

③위원회는 남녀차별사항을 조사·결정하는 과정에서 법령·제도나 정책 등의 개선이 필요하다고 인정되거나 부당한 행위 또는 이 법의 규정을 위반할 우려가 있는 사실을 발견한 때에는 당해 공공기관의 장이나 사용자에게 이에 대한 합리적인 개선을 권고하거나 의견을 표명할 수 있다.

제34조(고발) 위원회는 남녀차별사항을 조사한 결과 그 내용이 관계법률의 형사처벌 규정에 위반된다고 인정할 때에는 관할 수사기관 등에 고발할 수 있다.

제35조(소송지원) ①위원회는 제28조의 규정에 의하여 남녀차별사항으로 결정된 사항에 대하여 여성발전기본법 제30조의 규정에 의한 여성발전기금으로 소송을 지원할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 위원회의 소송지원요건 및 절차 등은 대통령령으로 정한다.

제38조(벌칙) 제23조제2항의 규정에 의한 실지조사를 정당한 이유없이 방해한 자는 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다.

3. 여성발전기본법

제17조(고용평등) ③ 국가·지방자치단체 또는 사업주는 성희롱의 예방 등 직장내의 평등한 근무환경 조성을 위하여 필요한 조치를 위하여야 한다.

4. 형법

형법 제303조(업무상위력 등에 의한 간음) ① 업무, 고용 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 부여에 대하여 위계 또는 위력으로써 간음한 자는 5년 이하의 징역 또는 2백50만원 이하의 벌금에 처한다.

5. 성폭력범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률(1994년 4월 1일부터 시행)

제11조【업무상 위력 등에 의한 추행】 ①업무·고용 기타관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람 에 대하여 위계 또는 위력으로써 추행한 자는 2년이하의 징역 또는 500만원이하의 벌금에 처한다.

제14조【통신매체이용음란】 자기 또는 다른 사람의 성적 욕망을 유발하거나 만족시킬 목적으로 전화·우편· 컴퓨터 기타 통신매체를 통하여 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 말이나 음향, 글이나 도화, 영상 또는 물건을 상대방에게 도달하게 한 자는 1년이하의 징역 또는 300만원이하의 벌금에 처한다.

제15조【고소】 제11조·제13조 및 제14조의 죄는 고소가 있어야 공소를 제기할 수 있다.

5. 민법

제750조(불법행위의 내용) 고의 또는 과실로 인한 불법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.

제756조(사용자의 배상책임) ① 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 가한 손해를 배상할 책임이 있다.

② 사용자에 가름하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다.