<토론문>

농협의 성차별적 구조조정에 대한 의견

카톨릭대학 사회학과 교수 이영자

이 토론회는 기본적으로 무엇을 위한 것인가라는 생각을 잠시 해보았습니다.

여성 노동계에서 농협의 문제를 이슈화하고 법적으로 대응을 해온 것의 취지나 논지는 이미 운동가나 전문가 사이에 많은 논의가 되었다고 봅니다. 그럼에도 이제 다시 이런 자리를 마련한 이유는 여성들 모두가, 특히 직업여성이나 예비 직장여성들이 이러한 문제에 실제적으로 어떻게 대응을 할 것인가에 대한 생산적인 논의나 실천적 과제들을 함께 모색해보고 동시에 이런 문제를 보다 적극적으로 공론화하는 방안을 강구하기 위해서일 것이라고 생각합니다. 물론 보다 쉽게 목소리를 낼 수 있는 교수들이 앞장서서 문제해결의 의지를 보이는 것이 필요하지만, 동시에 노동시장에서 성차별의 대상이 될 수 있는 많은 여성들이 의지를 모아 고민해야 할 자리라고 생각합니다.

앞서 조순경 선생님께서 이 문제에 대해 심도 있게, 체계적으로 쟁점들을 제시해주셨기 때문에 더 추가할 사항은 없습니다. 다만 제가 생각하기에 여기서 핵심적인 논제가 되는 부분에 초점을 맞추어 세 가지로 정리해보도록 하겠습니다.

우선 이 사건에서 매우 중요한 논의 중 하나는 □상대적 생활 안정자□라는 것입니다. 농협번호인측에서 마련한 준비서면을 보면, 상대적 생활안정자라는 기준의 공정성, 타당성을 인정하지 않는다면 물론 이번 사건이 문제가 된다는 것을 인정하고 있습니다. □상대적 생활안정자□라는 기준의 객관적 타당성이나 합의된 공정성에 대해서는 논란의 여지가 있을 수 있다는 점을 시사하는 대목이라 할 수 있겠습니다. 게다가 농협에서는 □상대적 생활안정자□라는 기준에 의거하여 사내부부 중 한 사람을 우선적인 □명예퇴직□의 대상으로 삼았는데, 이것은 더 더욱 논란을 야기하는 문제입니다. 이에 대해 농협의 변호인측에서도 한국의 현재 사회통념상 □명예퇴직□의 대상이 될 사람은 여성이라는 것을 충분히 예견할 수 있다는 점을 시인합니다. 우리 사회에서 맞벌이 부부에서 여성은 아직도 생계부양의 보조적인 존재로 취급되며 또한 여성은 가사전담의 역할의 일차적 책임을 지는 사람으로서 직장보다 가정을 중시해야 한다는 통념이 강한 상황에서 남편에게 일자리를 주기 위해서 아내가 자신의 일자리를 포기해야 한다는  생각을 할 가능성이 높은 것은 사실입니다. 따라서 이 사건은 농협에서 이 점을 충분히 예측한 상태에서 결과적인 성차별을 초래한 것이 분명한 것입니다. 그리고 이것은 작금에 와서 노동시장에서의 성차별이 점점 더 비가시적인 형태로 야기되는 추세를 드러내는 한 단면이라는 점에서 그 심각성을 지니고 있는 것입니다.

여기서 제기되는 또 다른 문제는 □여서의 자립적인 경제력에 대한 부분을 누가 책임질 것인가□ 하는 것입니다. 여성을 가족적 단위나 부부관계에서만 보는 경우 여성은 남성의 경제력에 의존할 수 있는 존재로 간주되지만, 여성은 가족의 일원이기 이전에 경제적 자립능력을 가져야 하는 독립적 개체입니다. 또한 일터라는 것을 경제력을 위한 것만이 아니라 일생동안 자기 일을 가지고 전문능력을 키워가는 중대한 의미를 지니는 것인데 이를 오직 부부와 가족관계의 문제로만 취급하여 남편을 위해 쉽게 일을 그만 둘 수 있는 것으로 보는 것은 여성의 평생노동권에 위배가 되는 발상임에 틀림없습니다. 결혼을 했던, 안 했던 간에 여성을 자립적인 개체로 중시한다면 □사내부부직원□이라는 특별범주에 여성을 포함시켜 해고의 우선 순위로 삼을 수는 없는 것입니다. 이처럼 이번 사건은 □여성이 혼인여부와 관련 없이 독립적인 객체로서 생존권을 이 사회에서 어떻게 보장받을 수 있는가□라는 중대한 논쟁을 불러일으키는 것입니다.

IMF이후에 □여성은 직업이 없으면 결혼도 못한다□라는 말이 나올 정도인데, 노동시장에서는 여성의 생존력이 마치 남성의 책임 하에 있는 것처럼 간주하는 것은 모순이 아닐 수 없습니다. 거듭 강조하지만 여성을 가족의 단위로부터 떼어내어 독자적인 개체로 간주하는 사고의 전환이 필요하며 이러한 차원에서 여성의 노동권과 생존권의 문제를 풀어나가야 합니다. 여성의 일터는 남편의 부양책임을 보조하기 위한 차원이 아니라 자신의 평생을 책임지는 경제력과 직업적 커리어를 위해 남성과 꼭같이 중요한 의미를 지니는 것이라는 사실을 망각해서는 안 되는 것입니다. 현 시점에서 남편의 경제력에 의존할 수 있다고 해서 부부사원 중 여성은 일을 그만두어도 된다는 발상은 여성의 일터의 상실이 여성의 평생 자립능력을 박탈하고 그간에 축적해온 직업적 능력을 하루아침에 무산시켜버리는 심각한 의미를 지닌다는 것을 간과하는 것입니다.

두 번째는 앞서 이야기한 것과의 연속선상에서 제기되는 문제로서 이번 사건이 여성들 스스로 다양한 이해 관계와 통념에 의해 자진하여 명예퇴직을 하였다는 농협의 주장이 전혀 설득력이 없다는 점입니다. 농협 변호인측의 준비서면에 의하면 부부직원 중 한 사람이 휴직해야 한다는 명제는 설사 그 명제에 의해서 그 사람이 여성으로 예상되었더라도 공정성 자체에는 문제가 없다는 주장이 제기되고 있습니다. 또한 우리 나라의 □전통적 여성관□에 입각해서 보았을 때 두 원고는 아이의 양육 때문에 스스로 직업을 포기할 가능성이 높았으며 따라서 명예퇴직을 하는 것이 이익이 될 것이라는 결론에 도달했을 것이라는 주장입니다. 이러한 주장은 법률적 근거에 의한 논거가 아니라 마치 소설을 쓰는 식의 추측에 의한 주장이라는 점에서 황당한 것이며 또한 자가당착적인 것입니다. 즉 전통적 결혼관에 의해서 여성들이 아이 때문에 스스로 직업을 조만간 그만둘 수밖에 없는 가능성이 있다는 사실을 예상했다면, 결국 사내부부를 대상으로 했을 때 여성이 그만 두리라는 기대에 의해 그러한 조치를 취한 것임을 스스로 인정하는 것인데 그렇다면 이는 결과적 차별이 아니라 의도적 차별이었음을 입증해주는 것입니다. 결국 농협측에서 □의도하지 않았다, 여자라고 명시하지 않았다□라고 발뺌하는 것은 거짓임을 말해주는 것입니다. 전통적 여성관에서 볼 때 여자는 어차피 그만 둘 것이라는 예상에 의한 의도성이 내포되었다고 볼 수 있는 것입니다. 한편 이 준비서면에는 □소위 일부 여성 진보론자들은 주로 대항적인 관점에서... 어떻게 해야 여성 우위를 확보할 것인가를 연구하는 데에 많은 중점을 두고 있을 정도□이며 □기실 메스컴 등에서 소위 진보적인 여성이론가라는 사람들이 주장하는 □이혼은 선택이다□라든가... 여성우위를 주장하고... 오직 남성에 대항하여 우위를 차지할 것을 목표로 하여 이를 위해서는 이혼을 권장하는 것도 마지않는 경박한 풍토가 없지 않음에도 불구하고...□라는 지적들이 있는데, 이것은 □진보□라는 용어의 오용일 뿐 아니라 변호인측의 여성에 대한 왜곡된 편견들을 바탕으로 이 사건을 오도하는 경향을 보여주는 대목입니다. 또한 이러한 지적들은 두 원고들이 이러한 □진보론자□들에 속하지 않고 보수적인 견해를 가진 여성들이라면 당연히 □명예퇴직□을 자진해서 승낙했을 것이라는 논조를 펼치고 있는데, 이것은 그와 반대로 그들이 □명예퇴직□을 자진해서 받아들였던 것이 아니라고 주장하는 것 자체가 그들의 여성관이나 결혼관을 의심하게 만든다는 식의 억지를 부리는 궤변에 불과한 것입니다. 이 궤변은 이 사건을 야기한 책임을 원고측에게 돌려버리기 위해 전통적 결혼관과 어긋나는 원고들의 행태에 근본 문제가 있다는 결론을 유도하려는 것입니다. 원고들은 다양한 방법으로 □명예퇴직□을 강요당했다는 주장을 하고 있으며 이 점을 간과해서는 안 될 것입니다.

세 번째는 이번 사건에서 최근에 점점 더 심각해지는 여성노동의 비정규직화 문제가 제기 된 것입니다. 농협에서 그간에 688명의 여성들을 명예퇴직시킨 것은 그들의 노동력이 실제로 필요하기 않아서가 아니라 보다 저렴한 노동력을 쓰고 유연한 고용관리를 하기 위한 것이었음이 드러나고 있습니다. 이는 □명예퇴직□을 강요당한 대다수의 여성들이 비정규직으로 재고용되었다는 사실에서 입증되고 있습니다. 한 마디로 약자의 위치에 있는 여성은 구조조정 과정에서 더욱 더 불리한 고용조건에 처할 수밖에 없게 되는 현실을 보여주는 것입니다.

경제위기 이후 구조조정의 희생양이 된 여성들을 다시 계약직으로 끌어들이는 것은 구조조정이 악용되면서 여성노동의 비정규직화를 통한 고용불안정의 문제가 심화되는 것을 말하는 것입니다. 앞으로 이 문제는 점점 더 여성노동의 심각한 쟁점이 될 추세이므로 이번의 농협 사건을 계기로 이 문제에 대해 여성들의 어떠한 방식으로 보다 적극적인 대응을 할 것인가를 숙고해야 할 것입니다. 또한 이것은 여성뿐 아니라 상대적으로 약자의 입장에 있는 근로자들이 구조조정의 와중에서 보다 심각한 폐해를 입게되는 문제와도 상통하는 것입니다.

이렇게 볼 때 이번 사건에선 중시해야 할 쟁점은 노동시장에서의 비가시적인 여성차별이 다양해지고 증대하는 문제, 이에 대한 여론화의 작업이 미비한 문제, 법조계의 논리에서 나타나는 여성편견적 시각, 구조조정의 악용으로 여성고용의 불안정성이 심화되는 문제에 대한 것입니다.

99.1월 농협의 구조조정과 남녀차별

조 성 은(여성특별위원회 차별개선조정관실조사담당관)

□ 지난 99.1월 농협 사내부부 우선해고 사건은 그 동안 직접차별만 인정해왔던 우리 사회의 남녀차별판정에 변화를 가져오는 중요한 판가름이라 보여진다. 남녀고용평등법이 제정 된지 12년이 지났지만, 그 동안 고용에서의 남녀차별은 직접차별부분에 국한되어 지방노동관서, 노동위원회, 검찰, 법원 등 직접차별만을 인정함으써 대부분의 남녀차별적 고용관행이 개선되어지지 않는다는 비판이 있어왔다.

본 사건에서

첫째, 구조조정에 따른 감축기준을 □경제적 사회적 충격이 덜 심한 직원으로 상대적으로 경제적 생활안정자□로 하고 □상대적으로 경제적 생활안정자□을 □부부사원□으로 설정함으로써  전체 762쌍 중 10쌍을 제외한 752쌍 중 1명씩 퇴직한 가운데 91%인 688명의 여성근로자가 명예퇴직하였다는 점

둘째, 명예퇴직한 여성 총 1,932명 중 1,056명(66%)이 계약직으로 재고용 되었으며, 정규직의 약 50%에 불과한 임금으로 재 고용하였다는 점이 남녀차별인가의 여부는 바로 □간접차별 인정 여부□에 문제의 본질이 있다고 보여진다.

□ EU를 비롯한 미국, 호주, 영국 등 외국 각국들은 남녀차별에 있어 간접차별을 명문화하고, 판례를 통해 인정하는 추세로 가고 있다.

지난 99.2월 개정된 남녀고용평등법은 □여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다□(남녀고용평등법 제2조의 2)규정함으로써 그 결과 어느 한 성에게 불이익을 초래하는 경우를 남녀차별로 보는 □간접차별□을 인정하고 있다. 또한 금년 7.1일부터 시행된 남녀차별금지및구제에관한법률 제3조(고용에서의 남녀차별)에 근거한 남녀차별금지기준 제10조③항6호 □정리해고의 객관적 기준을 정함에 있어서 동일 직장내 배우자가 근무하는 자를 정리해고대상에 포함시킴으로써 사회관념 또는 당해 직업의 속성상 특정 성의 해고를 강요하거나 특정성이 우선적으로 해고되는 결과를 초래하는 경우□를 인정하고 있다.

소장에서 지적하였듯이, 첫째 부부사원 중 한사람이 그만두라는 것은 남편이 가장이라는 우리사회의 관습과 현실적으로 남편의 월급이 아내보다 많다는 점으로 , □여성이 충족하기 현저히 어려운 명퇴기준□을 설정함으로써 752쌍 중 91%(688쌍)가 여성이 퇴직하는 결과적인 차별을 가져왔다고 볼 수 있다.

둘째, 3,4급의 남녀근로자가 동일한 업무능력을 지니고 있고, 자격이 동일함에도 불구하고 여성에 대해서만 정규직 임금의 50%인 계약직으로 고용한 점은 □동일임금 동일노동□의 남녀차별

셋째, 경영상의 이유로 퇴직시켰음에도 불구하고 퇴직한 여성 중 66%를 다시 저임금과 불안전한 고용형태로 재고용한 점은 회사측의 해고사유를 합리화할 수 없는 점 임이 인정되어져야 한다고 본다.

예) 1.유럽사법재판소(1991)는 파트타임직 근로자가 풀타임근로자에 비해 불이익을 당하고있으며, 파트타임직 근로자는 대부분이 여성이기 때문에 성차별적이라고 판결

2. 회사가 업무의 특수성, 퇴사의 관행등을 들어 여직원의 정년을 낮추었음에도 불구하고 퇴직한 여성을 다시 촉탁 형식으로 재고용 한 것은, 촉탁의 경우 퇴직시 본봉의 60%를 한도로 정함으로써 보통사원에 비해 현저하게 고용조건을 저하시키는 것이며, 정년제의 합리성을 인정하는 피고의 주장에 어긋난다고 판결(1983일본)

<토론문>

농협의 사내부부 구조조정에 대한 법률적 의견

변호사 최 일 숙

농협중앙회에서 99.1.11.에서 99.1.15.사이에 구조조정을 실시하면서 사내부부들에 대하여 여러가지 부당한 기준을 적용하여 사내부부중 여성들이 많은 불이익을 입었는바, 이러한 조치의 남녀고용평등법위반여부에 대한 법률적 의견을 다음과 같이 회신하오니 업무에 참고하시기 바랍니다.

다                   음

1.농협의 구조조정전 경영 및 직원현황

98년말 현재 농협의 직원은 총 17,953명이고 이중 여성근로자는 5,001명이었다. 그중 여성근로자가 집중되어 있는 3,4급의 경우 전체근로자는 10,409명이었고, 이중 남성근로자는 5,780명, 여성근로자는 4,629명으로서 여성근로자의 비율이 44.5%에 이르고 있었다. 그리고 전체근로자중에서 사내부부는 762쌍에 이르고 있었다. 또한 IMF긴급구제금융의 어려운 상황속에서도 농협은 98년도에 370여억원의 흑자를 달성했다고 한다.

2.구조조정 및 그 과정에서 드러난 부당한 조치들

농협은 98년 한해 370여억원의 흑자를 기록하여 긴박한 경영상의 필요성이 존재하지 않음에도 불구하고 치밀한 경영분석을 통한 구조조정의 필요성과 방향을 설정하지 않은 채, 사회전반적인 구조조정의 바람속에서 막연히 1,2차에 걸쳐서 2,510명의 인원을 감축하기로 계획하였다. 그리고 명예퇴직을 신청받기로 한 뒤 그 대상자를 선정함에 있어서 전혀 합리적이고 공정한 기준을 세우지 않고 해고회피의 노력도 하지 않은 채 다음과 같이 부당한 조치들을 행하였다.

즉, '사내부부중 한사람이 명예퇴직을 하지 않으면 남성(남편)근로자가 순환명령휴직을 해야하고 순환명령휴직을 한사람은 2차 구조조정에서 0순위'라는 소문을 회사내에 퍼뜨렸다. 그리고 각 지점별로 사내부부중 남성근로자에 대한 개별면담을 통해 공공연히 "사내부부이기 때문에 명예퇴직 대상이 된다, 부인이 명예퇴직하면 1차에서는 물론 2차에서도 남편은 구제된다, 명예퇴직신청을 하지 않으면 남편은 순환명령휴직을 해야한다"라고 말하여 사실상 부인인 여성근로자로 하여금 명예퇴직신청을 할 것을 강요하였다. 또 공개적으로 사내부부중 한사람이 명예퇴직을 하면 구조조정에서 구제된다고 말하였고, 본사 상무실에서는 명예퇴직을 신청하지 않은 사내부부 명단을 매일 점검하면서 사내부부인 남성근로자에게 휴직을 강요하였다.

위와같은 사내부부에 대한 명예퇴직 종용은 사내부부가 '상대적으로 경제적 생활안정자'라는 독단적인 기준에 의한 것이었다.

3.구조조정의 결과

이러한 부당한 조치의 결과 총 762쌍의 사내부부중 752쌍의 한쪽배우자가 명예퇴직을 신청하였고 그중 여성근로자가 99%이상을 차지하고 있다. 애초 농협에서 정리하기로 예정한 인원은 1,360명이었는데, 예상을 훨씬 뛰어넘은 3,559명(이중 여성은 1932명)이 명예퇴직을 신청하였다. 예상했던 수의 명예퇴직신청이 있었으면 바로 사내부부들에 대한 퇴직종용을 중단했어야 함에도 농협은 계속하여 사내부부에 대해 퇴직을 종용하여 이와같은 결과를 낳은 것이다.

명예퇴직을 신청한 남녀근로자의 분포를 보면 3,4급의 경우 남성근로자는 219명(3.8%), 여성근로자는 1,654명(35.7%)으로서 여성이 압도적으로 많아 남은 여성근로자의 비율은 34%로 줄어들었다. 그리고 이중 63.9%인 1,056명이 계약직으로 재고용되어 불안정한 저임금의 고용상태하에 종전의 업무를 그대로 계속하고 있다.

또한 남은 10쌍의 사내부부중 남성근로자는 모두 순환명령휴직상태에 들어갔다.

4.남녀고용평등법위반

남녀고용평등법 제2조의2 제1항은 이 법에서 "차별"이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. 이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다 라고 규정하고 있고, 제6조 이하에서 모집과 채용, 임금, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하지 못하도록 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 일정한 형사처벌을 하도록 하고 있다.

농협이 행한 부당한 조치들은 위 남녀고용평등법 각 조항을 위반한 것으로 무효이다.

즉, 사내부부중 어느 한쪽이 무조건 퇴직을 하도록 강요한 것은 그것이 여성 혹은 남성을 특정하여 강요한 것이 아니라 할지라도 가부장제가 엄존하여 성별역할분리가 뚜렷한 우리의 사회·경제적인 현실 아래서는 여성에 대한 퇴직강요라고 해석할 수 밖에 없으며, 결과도 이와같이 드러나고 말았다. 사내부부중 어느 한쪽이 반드시 퇴직하라는 인사기준은 실질적으로 사내부부인 여성근로자가 충족하기 현저히 어려운 조건인 '우리의 사회·경제적인 현실속에서 아내대신 남편을 퇴직시킬 수 있고, 그러고도 별 부담없이 계속 근로를 제공할 수 있을 것'이라는 조건을 제시한 것으로 명백히 위 법 제2조의2 제1항 후단에서 금지하고 있는 간접차별에 해당한다.

또 사내부부중 어느 한쪽은 반드시 퇴직하고 그렇지 않으면 남성근로자를 순환명령휴직시킨 것은 사내부부 남녀근로자 모두에게 혼인 및 그 유형을 이유로 불이익한 조치를 취한 것으로 위 법 제2조의2 제1항 전단에서 금지하고 있는 직접차별에 해당한다.

나아가 퇴직한 3,4급의 여성근로자중 63.9%인 1,056명을 계약직으로 재고용한 것은 3,4급의 남녀근로자가 동일한 업무능력을 지니고 있고 자격이 동일함에도 불구하고 여성에 대해서만 계약직이라는 불리한 고용형태로 채용한 것이어서 이 역시 간접차별에 해당한다.

5.결론

따라서 농협의 위와같은 부당한 조치에 대한 인사책임자는 처벌되어야 할 것이며, 당사자들이 원하는 경우에는 모두 원직복직되어야 할 것이다.