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주제발표글

노동의 □유연성□과 빈곤의 여성화

: 금융업의 성차별적 임금구조를 중심으로

조순경(이화여대 여성학과 교수)

토론글

은행의 성차별적 노동통제 정책과 노조의 대응

최규덕(금융노련 정책실장)

토론요지

김유선(한국노동사회연구소 부소장)

금융업의 여성인력 유연화에 대하여

권혜자(한국노총 중앙연구원)

□토론회 순서□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

2:00∼2:10   인사말   Peter Mayer (독일 프리드리히 에베르트 재단 소장)

사  회  정강자(한국여성민우회 상임대표)

2:10∼2:40   주제발표

노동의 □유연성□과 빈곤의 여성화 : 금융업의 성차별적 임금구조를 중심으로

조순경(이화여대 여성학과 교수)

2:40∼3:40   토  론

최규덕(금융노련 정책실장)

김유선(한국노동사회연구소 부소장)

권혜자(한국노총 중앙연구원)

송민선(노동부 근로여성정책과 사무관)

3:40∼4:30   전체토론

노동의 □유연화□와 빈곤의 여성화:

금융업의 성차별적 임금구조를 중심으로

) 이 연구을 위한 자료 수집 과정에서 많은 도움을 주신 금융노련 이금희 부장님과 다른 노동조합 간부 여러분께 감사 드린다. 또한 설문지 배포와 수집, 코딩, 표 작성 과정에 귀한 시간을 내어준 이화여대 여성학과 정경아씨와 한국 여성 민우회 회원들께도 감사 드린다.

조순경(이화여대 여성학과)

1. 서론

90년대 초반부터 진행된 노동시장의 유연화는 IMF 관리체제를 계기로 가속화되어왔다.  노동의 유연화 전략은 세가지 형태로 이루어져 오고 있다. 주변 노동력에 대하여는 수량적 유연성을 높이고, □핵심□ 노동력에 대해서는 기능적 유연성을, 그리고 이 두 유형의 유연성을 촉진시키는 임금체계의 유연성을 높이는 방향으로 진행되어 오고 있다.

지금까지 여성 노동과 관련한 유연성 논의는 주로 여성의 고용불안정과 비정규직화를 중심으로 한 수량적 유연성의 문제를 중심으로 이루어져 왔다. 그러나 이러한 세가지 유형의 노동시장 유연성은 서로 분리 가능하지 않으며, 상호 유기적인 관계 속에서 작동하고 있다. 예를 들어 주변적 노동력이라고 여겨지는 여성에 대한 해고의 용이함(여성 우선 해고 등)은 정규직의 비정규직화를 촉진시키고, 이를 통해 여성을 단기 저임금 노동력화 한다. 능력주의 인사관리제도라고 불리어지는 신인사제도(코스별 관리제도)나 연봉제는 한편으로는 소수의 남성 노동력을 핵심 인력화하고 다수의 여성들은 주변적인 인력으로 묶어놓는 데에 기여한다. 여성 인력의 주변화는 이러한 세 가지 유형의 노동 유연화 전략이 동시적으로 이루어질 때 더 극심한 형태로 나타나게 된다. 그 결과 가운데 하나는 임금 소득 구조가 성별로 양극화되는 것이다. 전 산업에 걸쳐 이러한 현상이 보편적으로 나타날 때 사회 전체적으로 빈곤의 여성화가 진행되게 된다.

이러한 사실은 고용형태와 인사제도, 그리고 임금제도는 긴밀하게 연계되어 있다는 것을 말해 준다. 일반적으로 임금의 문제는 임금 제도와 관련하여 논의된다. 그러나 연봉제는 임금제도의 한 형태이나 제도의 성격상 특정 노동자층에게는 고용불안을 야기하는 제도이다. 특히 고실업 상황에서 개별 계약을 전제로 하는 연봉제는 근로자 개개인의 사용자에 대한 교섭력을 크게 약화시키는 역할을 한다는 점에서 전반적인 근로조건의 저하를 가져올 수 있으며, 동시에 노동조합의 조직력과 교섭력을 크게 저하시키는 요소로 작용할 가능성이 있다는 점에서 단순한 임금 제도의 문제로 환원하여 볼 수 없다.  마찬가지로, 비정규직의 문제는 고용불안정의 문제이면서 동시에 임금차별의 문제에서 볼 필요가 있다.

이 글에서는 현재 진행되고 있는 노동의 유연화 전략이 어떻게 성 차별적 임금 구조를 만들어내는가, 그리고 정부 정책과 노동조합 운동 차원에서 그러한 문제를 최소화할 수 있는 방안이 무엇인가를 금융업의 경우를 중심으로 살펴본다.

금융업은 1980년대 말 남녀고용평등법의 제정, 그리고 노동조합 운동의 결과 여행원 제도와 임신 출산 퇴직제, 그리고 남녀분리호봉제의 폐지를 통해 직접적인 성차별을 해소해 온 대표적인 사례이다. 그 결과 금융업에서 정규직 근로자의 성별 임금 격차는 점진적으로 축소되어 왔다. 1985년도 현재 남성 임금 수준의 50% 정도였던 금융업 여성 근로자의 시간당 임금 수준은 1998년에는 62%로 증가하였다(<부표 1>참조)

직접적인 성차별의 폐지와 더불어 새로운 형태의 간접적이고 체계적인 성차별 제도가 가장 먼저 시도된 업종도 금융업이다. 금융업은 또한 다른 산업에 비해 노조 조직률이  높으며, 성차별 사안에 대해 비교적 선도적인 역할을 해 온 노동조합이 존재한다.  이러한 점에서 금융업은 우리나라 노동시장에서의 성차별적 고용의 전체적인 모습을 비교적 분명하게 보여주는 사례이면서, 동시에 현재 다른 산업에서 동일하게 진행되고 있는 유연화 전략에 대한 일정정도의 대응 방안을 제시해 줄 수 있는 사례라고 할 수 있다.

2. 연구방법

본 연구에서 실시한 실태조사는 무작위 추출 방식으로 서울지역의 12개 시중 은행에서 일하고 있는 3급 이하의 은행원을 조사 대상으로 하였다. 3명의 정규직 행원과 2명의 비정규직을 대상으로 예비 설문 조사를 한 후 설문지 수정작업을 거쳐 최종 설문지가 작성되었다.배포한 총 1,000부의 설문지 가운데 답변이 부실한 설문지를 제외한 후 총 348부를 분석 대상으로 삼았다. 조사 대상자 가운데 64.7%가 여성이고 35.3%가 남성이었다. 전체 응답자의 의 평균 근속기간은 7.1년이며, 평균 주당 근무시간은 53시간으로 나타났다. 고용형태별 임금 수준을 보면, 정규직의 평균월급은 175만원, 비정규직은 85만원으로 조사되었다.

연봉제나 신인사제도, 비정규직에 대한 근로자들의 의견조사는 여러 연구에서 이루어진 바 있다. 그러나 어떠한 시점에서 조사가 진행되었는지에 따라 조사 결과는 매우 다르게 나타날 수 있다. 예를 들어 남성일 교수는 1993년도의 파견 근로에 대한 실태조사에서 파견근로자들에게 파견법 제정에 대한 찬반 여부를 묻는 조사를 실시하였다. 이 조사가 시행되던 1993년 당시는 □파견법□ 또는 □파견근로□라는 개념은 관련분야 학자들에게도 잘 알려져 있지 않았다. 이러한 상태에서 파견근로자들에게 □파견근로자를 보호하기 위한 파견법 제정□에 대한 찬반 여부를 물었을 때 대부분의 응답자들이 찬성한다고 답하리라는 것은 자명하다. 결과적으로 이 문항에 대해 72%의 근로자가 파견법 제정을 찬성한다고 답하였으며, 경영자단체의 파견업 합법화를 주장하는 근거로 사용된 바 있다.

) 남성일(1993) □파견 근로의 실태와 법제화 방향□ 한국경영자총협회 주최 [근로자 파견제도의 활성화와 법 제정 방향]토론회 발표문.

연봉제나 능력주의 인사관리 제도 등의 경우도 유사한 문제를 안고 있다. 아직 경험하지 못한 새로운 제도에 대해 충분한 이해가 없는 상태에서 그 제도에 대한 의견 조사를 하는 것은 현실을 잘못 읽어낼 위험성을 갖고 있다. 이 연구에서 수행한 의견조사도 이러한 문제로부터 자유롭지 못하다. 따라서 자료에 대한 해석은 이러한 점을 감안하여 조심스럽게 이루어져야 할 것이다.

설문지 조사와 더불어 노동조합 간부 및 조합원, 시간제나 계약직으로 근무하는 비정규직 근로자 및 은행의 인사관리 담당자와의 면접 조사를 하였다.

3. 가족임금 이데올로기와 성차별적 임금구조

대량 실업과 고용 불안정의 시대에 남성이 생계부양자라는 이데올로기의 경제적 기초는 사라져 가고 있다. 그러나 기업의 인사관행에서부터 정부의 정책, 그리고 노동조합의 임금 교섭안에 이르기까지 □생계책임자로서의 남성 가장□과 □피부양자로서의 여성□이라는 통념에 기반하고 있다.  여성 우선해고와 비정규직화, 연수/교육, 승진 승급에서의 차별, 그리고 성차별적 임금 구조는 이러한 통념의 산물이기도 하다. 능력주의 인사/임금 제도가 이러한 이데올로기가 강하게 남아있는 상태에서 실시된다면 여성들의 주변화가 보다 체계적인 방식으로 이루어지게 될 것이다. 이러한 점에서 남성-생계책임자, 여성-피부양자라는 이데올로기가 노동 현장에서 어떠한 방식으로 재생산되어 왔는가 볼 필요가 있다.

이미 여러 연구에서 정부의 노동정책과 복지 정책 등이 남성 생계책임자 이데올로기에 기반하고 있다는 것, 그리고 기업의 인사정책이 이러한 가부장적 통념에 기반한 것이라는 지적이 되어 왔다. 그러나 실제로 임금 결정과정에 직접적으로 참여해 온 노동조합에 대해서는 별 다른 논의가 없었다. 임금 협상의 직접적인 당사자라는 점에서, 그리고 성차별적 임금 구조를 개선하기 위한 일차적인 주체라는 점에서 노동조합이 여성노동에 대하여 어떠한 관점을 가지고 있는가를 보는 것은 중요하다 할 것이다.

한국노총과 민주노총의 임금 요구안은 모두 가족임금 이데올로기에 기반하고 있다. 영국의 산업 혁명 당시 형성된 개념인 가족임금(family wage)이 의미하는 바에 의하면,  한 가족의 생계책임자는 남성 가장이며, 그 남성의 임금은 그 가족의 생계비 수준이어야 한다는 것이다. 이 가족임금 개념은, 이후 여성의 고용이나 임금은 생계 보조적인 것으로, 남성의 임금에 비해 낮아도 된다는 가족임금 이데올로기를 형성하게 되었다. 가족임금을 주장했던 당시의 남성 노동조합은 사실상 여성이 가정에 남아 자녀 양육과 살림을 맡기를 바랐으며, 그 결과 여성들이 노동시장에 참여하는 것을 억제하고자 하였다.

남성 가장이 생계책임자라는 전제에 기반한 가족임금 이데올로기는 경제 위기시에 더욱 강조되어 왔다. 그러나 경제적으로 불황기 일수록 가족임금은 현실적으로 가능하지 않음이 확인된다. 1997년 현재 우리나라 여성가구주의 비율은 18%에 달한다. 약 5가구 중 한 가구가 여성이 가구주인 가구인 셈이다. 또한 한 남성이 그의 가족의 생계를 전적으로 책임질 수 있는 정도의 임금을 받는 층은 소수이다. 이러한 현실은 우리의 상황이 남성 혼자의 임금으로 가족 생계가 유지될 수 있다는 가족임금 개념이 더 이상 현실성이 없다는 것을 말해 준다.

그럼에도 불구하고 양대 노총이 임금 협상시 제시하는 임금 모델은 전형적인 가족임금 이데올로기에 기반하고 있으며, 매해 이루어지는 임금 협상 과정을 통해 가족임금 이데올로기는 계속 재생산되고 있다. 그리고 그러한 이데올로기는 다양한 형태의 성차별을 야기하는 주요한 요인이 되고 있다.

민주노총이 임금요구안을 구성하는 과정에서 사용하는 생계비 모형은 남성가장이 생계부양자라는 가부장적 모델이다. 한국노총과 민주노총 모두 생계비 논리에 입각한 임금 인상 요구를 해 왔다. 이에 따라 임금 인상 요구율 산정의 기본 모형은 부양가족수에 따른 최저 생계비에서 조합원 평균임금을 뺀 액수를 조합원 평균임금으로 나누어 그에 100을 곱하는 방식이었다. 이러한 모형에서 중요한 것은 근로자 최저 생계비를 산출하는 것이며, 정기적으로 양대 노총은 도시근로자 생계비 조사를 수행해 왔다.

<표 1>에서 보듯이 민주노총은 임금 인상 요구안 마련을 위해 근로자 가구 규모별 표준 생계비를 계산하는 데에 있어서 기본적으로 남성 가장이 생계책임자라는 가정을 하고 있다. 또한 2인 이상의 가구는 기본적으로 남성 가장과 주부 및 그의 자녀들로 이루어져 있다고 보고 있다(<표 1>의 각주 참조).

표준 생계비와 민주노총 소속 조합원의 평균임금을 비교하고 있는 <표 2>를 보면, 한 가족은 1인의 임금 소득자가 있다는 것을 전제로 하고 있다. 한국노총의 경우도 이와 다르지 않다.  노총의 도시근로자 생계비 조사 설계 및 조사 방법, 그리고 설문 내용을 보면 □도시 근로자□는 남성을 의미하고 있다는 것이 분명히 드러난다. 1995년 한국노총이 실시한 <도시근로자 생계비 조사>의 설문 내용에서, □남편(독신자의 경우 귀하 자신)의 직종은 무엇입니까□, □남편(독신자의 경우 귀하 자신)□의 직위는 무엇입니까□ 등의 문항이 그 대표적인 예이다(<부록 1 참조>) .

) 윤진호 편저(1995) [생계비와 임금정책] (서울: 한국노총 중앙연구원)에 수록된 부록5 <도시근로자 생계비 조사 설문지> 참조.

<표 1> 가구 규모별 표준생계비 (99년 1월15일 물가 기준)

(단위: 천 원)

	단신남자	단신여자	2인 가구	3인 가구	4인 가구
생계비 합계	998.2	994.5	1,477.7	1,971.9	2,775.7

주: 단신남자- 미혼남자(28세)

단신여자- 미혼여자(26세)

2인 가구- 가장(30세), 주부(27세)

3인 가구- 가장(32세), 주부(29세), 남자유아(3세)

4인 가구- 가장(36세), 주부(33세), 남자초등학생(7세), 여자유치원생(5세)

자료: 민주노총 □□99 임금 요구안□

<표 2> 표준생계비와 임금의 비교

(단위: 천 원, %)

부양가족수 3.5인 표준생계비(가) 조합원 임금평균(나) 생계비와 임금의 차액 〔(가)-(나)〕 생계비 대비 임금비중〔(나)÷(가)×100〕	3.5인 2,373,781원 1,534,431원 809,350원 65.9%

주:1)부양 가족 수와 임금평균(초과근로수당 제외)은 1998년 조합원 생활실태조사 결과임.

2)3.5인 표준생계비는 3인가구 생계비+(4인가구생계비-3인가구생계비)×0.5□로 추계.

자료: 민주노총 □□99 임금 요구안□

한 가구(가족)의 생계 책임자는 남성이며, 남성 가장의 임금은 한 가족의 생계를 유지할 수 있는 수준의 임금이어야 한다는 가족임금 이데올로기를 내재화하고 있는 상태에서 여성 의 고용이나 임금에 대해서 어떠한 생각을 하게 될까. 생계비 임금 모델에 입각해 볼 때, 남성 가장이 한 가족의 생계를 이어갈 정도의 임금을 받는다면 그의 부인의 임금 수준은 가족임금 수준일 필요가 없게 된다. 남성이 가족의 생계를 책임진다고 할 때  여성은 자신의 생계를 위한 소득 활동조차 불필요하다는 생각을 하게 된다. 따라서 여성의 고용이나 임금은 남성과 동등한 수준이어야 한다고 생각하기 어렵다. 여성 우선 해고나 성차별적 임금구조 등은 결국 이러한 가족임금 이데올로기에서 파생된 것이다. 중요한 것은 노동자들(여성과 남성)의 이해를 대변해야 할 노동조합이 이러한 가족임금 이데올로기를 재생산해 왔다는 것이다.

노동조합운동이 가족 임금 이데올로기나 남성 생계책임자 통념에 기반하여 이루어지는 한, 여성의 비정규직화나 여성 우선 해고 문제는 노동조합 차원에서 진지하게 다루어지기 어렵다.

남성이 생계책임자라는 논리가 타당성이 있기 위해서는 현실적으로 남성의 고용이 안정적이어야 하며, 동시에 그의 임금이 가족 생계비 수준을 넘는 것이어야 한다. 그러나 본 연구를 위해 실시한  실태조사에 의하면, 맞벌이를 하는 여성의 26.7%가 배우자의 고용이 불안정하다고 답하고 있으며 기혼 남성 근로자의 44.3% 정도가 부인의 일자리가 안정적이지 못하다고 답하고 있다(<표 3>).  이러한 사실은 남성이 생계부양자이며, 따라서 여성의 노동은 생계보조적인 것이라는 통념이 현실성이 없다는 것을 보여준다.

<표 3>  배우자 직업의 고용안정성

(단위: %)

	매우 안정적	안정적인 편	다소 불안정	매우 불안정	예측하기 어려움
전체 여 남	12.6 12.8 12.0	56.8 60.5 44.0	18.0 16.3 24.0	4.5 2.3 12.3	8.1 8.1 8.0

또한 기혼의 남녀 근로자를 대상으로 자신의 임금 소득이 그의 가족 생활비에 지출된 비율을 조사한 결과, 그 비중에 있어서 성별로 큰 차이를 보이고 있지 않음이 나타난다. 여기서 가족생활비는 자신의 생활비(용돈 포함)와 동거하지 않는 부모형제 자매에게 지출된 비용, 그리고 주식 투자 등에 지출된 비용을 제외한 것이다. <표 4>를 보면 자신의 월급의 40% 미만을 가족 생활비로 지출한다고 응답한 비율은 여성이 전체의 28.6%인데 반해 남성은 22.6% 정도로 나타난다. 월급의 절반 가량(40-60%미만)을 가족 생활비에 쓴다고 답한 여성은 28%, 남성은 26.5%이다. 한편 월급의 80% 이상을 가족생활비에 지출한다고 응답한 여성은 16%인데 반해 남성은 10.2%이다. 남성 응답자의 가장 많은 수(38.8%)가 자신의 월급의 60-79%를 가족생활에 사용된다고 하고 있다. 이러한 자료들은 여성의 임금 소득은 생계 보조적이고 남성은 생계 전담적이라는 이데올로기가 허구임을 보여주는 또 다른 지표이다.

<표 4> 기혼 남녀 근로자 임금 중 가족생활비*에 사용된 비중

(단위: %)

	전체	월급의 20% 이하	월급의 20-39%	월급의 40-59%	월급의 60-79%	월급의 80-99%	월급의 100%
여성 남성	100.0 100.0	6.0 2.0	28.0 22.4	28.0 26.5	22.0 38.8	12.0 8.2	4.0 2.0

주 : □가족생활비□는 응답자 자신의 생활비(용돈 등) 및 부모, 형제 자매의 생활비 및 기타 지출(주식 투자 등)을 제외한 가족의 생활비를 의미.

이상에서 본 바와 같이 한국노총과 민주노총이 전제로 하고 있는 남성가장 생계부양자 통념은 현실적 기반이 없다.  가족임금 이데올로기가 성차별적 임금구조를 가져오는 주요한 기제로 작용한다는 점을 인지한다면, 양대 노총의 향후  임금 요구안은 이러한 가족 임금 이데올로기를 극복하는 방향으로 재구성될 필요가 있다.

4. 비정규직의 여성화

우리 사회에서의  □노동시장의 유연화□는 노동력의 다기능화를 추구하는 기능적 유연성의 측면보다 수량적 유연성에 초점이 맞추어져 왔다. 후자의 대상은 노동시장의 주변적 위치에 있는 여성 노동력을 대상으로 이루어져 왔다. 전 산업에 걸쳐 노동력의 비정규직화는 지난 수년간 빠른 속도로 진행되고 있으며, 특히 전체 임금 노동자 가운데 비정규직이 차지하는 비율이 여성의 경우 남성의 거의 두배에 가까운 것으로 나타난다. 여기서 예산청 등과 같은 정부기관의 구조 조정 지침은 이러한 여성 정규직의 비정규직화를 촉진시키고 있다. 정부는 <□99년도 정부투자기관 예산편성 지침>(□98.10)에서  □경영혁신 계획보다 정원 추가 감축시 절감되는 인건비의 1년 분을 인센티브 상여금으로 활용□하도록 하고 있다. 이러한 정부의 지침은 결국 필요이상의 인원 감축과 그로 인한 정규직의 비정규직화를 조장하는 결과를 가져올 수 밖에 없다.  농협에서의 무리한 인력감축, 그 과정에서의 여성 인력의 계약직화는 그 대표적인 예이다.

<표 5>에서 보듯이 임금 근로자에서 상용 근로자가 차지하는 비율은 급속하게 하락하고 있다. 전체 임금근로자 대비 상용근로자는 1997년 11월 51.9%에서 1999년 3월 49.4%로 하락하고 있다. 그러나 이러한 상용근로자 비율은 성별로 큰 차이를 보이고 있다. 남성 상용 근로자 비율은 1997년 11월 말 62.2%인 것에 반해 여성은 35.9%, 그리고 1999년 3월의 경우 남성 상용직의 비율은 61.4%인데 반해 여성은 30.8%정도에 그치고 있다. 취업자 대비 상용근로자의 비율은 더욱 낮아 1999년 3월 말 현재 남성은 39.1%, 여성은 그 절반 정도인 18.7%이다.

이같은 상용직 비중에 있어서의 성별 차이는 고용의 질과 고용 안정성에 있어서 성별 분균등 현상이 존재한다는 것을 말해준다.  이러한 여성 중심의 상용근로자의 감소에 관한 지표는 최근의 구조조정 과정이 여성 정규직의 비정규직화 과정임을 말해주고 있다.

<표 5> 취업자 및 임금근로자 대비 성별 상용 근로자 비율, 1997-1999

(단위: 천명, %)

1997. 11

1998. 11

1999. 3

전  체

취업자(A)

21,188

19,852

19,439

임금근로자(B)

13,359

12,190

12,139

상용근로자(C)

6,929

6,184

5,995

C/A

32.7%

31.2%

30.8%

C/B

51.9%

50.7%

49.4%

남  자

취업자(A)

12,473

11,817

11,585

임금근로자(B)

8,100

7,469

7,373

상용근로자(C)

5,039

4,654

4,526

C/A

40.4%

39.4%

39.1%

C/B

62.2%

62.3%

61.4%

여  자

취업자(A)

8,715

8,035

7,854

임금근로자(B)

5,259

4,721

4,766

상용근로자(C)

1,890

1,530

1,469

C/A

21.7%

19.0%

18.7%

C/B

35.9%

32.4%

30.8%

자료: 통계청사회통계과,

경제활동인구조사

금융업의 경우 정규직의 비정규직화는 IMF 이후 급속하게 진행되어 왔다. <표 6>에 의하면 97년 말부터 1년 사이 정리은행을 제외한 은행에서의 비정규직 인원은 41% 증가한 반면 정규직은 34% 감소한 것으로 나타난다.  한편, 금융노련이 집계한 자료에 의하면 전국의 21개 은행들에서의 비정규직 규모는 97년 말부터 98년 말 사이에 74.1% 증가한 것으로 나타난다(<표 7>).

<표 6> 국내일반은행의 인원현황 변화추이

(명, %)

구 분	97말*	98.12말**
			증감	증감률
책임자	42,152	32,085	△10,067	△23.9
행원	65,401	41,994	△23,407	△35.8
서무·별정직원	7,066	1,525	△5,541	△78.4
일반직원계	114,619	75,604	△39,015	△34.0
정리은행제외시	104,075	75,604	△28,471	△27.4
직원외인력***	15,397	18,968	3,571	23.2
정리은행제외시	13,454	18,968	5,514	41.0

주: * 26개 국내일반은행 및 장기신용은행 기준

** 20개 국내일반은행 기준

*** 파트타이머, 용역청경·기사·촉탁 및 계약직 인원 기준

자료: 금융감독위원회/금융감독원, □ □98년 중 은행의 국내점포 운영현황□

99년도 금융권에서의 신규 채용 현황을 보면 여성들의 채용은 거의 비정규직 형태로 이루어지고 있다는 사실이 확인된다.  아래의 <표 8>에 의하면 올해 17개 시중은행 및 금융업 관련 기관에서의 신규 채용한 인원  전체 가운데 약 10.7%만이 정규직이다. 그나마 여성의 비율은 27.2%에 불과하다. 전체 신규채용의 90% 정도가 비정규직이며, 그 가운데 약 82%가 여성이다.  특히 시간제 신규 채용의 99% 이상이 여성인 것으로 나타난다.

그러면 이들 비정규직의 임금 수준은 어느 정도인가. <표 9>은 정규직에서 퇴직한 이후 시간제나 계약직 등으로 재고용된 근로자들의 퇴직 이전 정규직으로 일할 때의 업무내용, 근로시간, 임금과 퇴직 이후 비정규직으로 고용된 이후의 것을 비교한 내용이다. 이 내용에 따르면 대부분의 경우 퇴직 이전 정규직으로 근무할 당시의 업무내용과 비정규직화 된 이후의 업무 내용이 동일한 것으로 나타난다. 그러나 비정규직화 된 이후의 평균 임금수준은 79만원으로 정규직 평균임금 198만원의 약 41% 정도이다. 사례별로 보면, 최저 23.3%(월 300만원에서 70만원)에서 최고 83.3%(월 90만원에서 75만원)정도인 것으로 나타난다.

<표 7> 국내 은행들의 비정규직 인원 증가 현황

(단위: 명)

기준일 은행명	97년 말	98년 말	증가수	증가율
조 흥	-	1,500
한빛/상업	1,834	2,393	559	30.5%
제 일	786	938	152	19.3%
서 울	-	870
외 환	651	1,427	776	119.2%
국 민	887	1,942	1,055	118.9%
주 택	1,016	2,789	1,773	174.5%
기 업	421	801	380	90.3%
산 업	0	77	77	-
신 한	526	667	141	26.8%
평 화	180	246	66	36.7%
부 산	304	802	498	163.8%
대 구	355	704	349	98.3%
경 남	192	466	274	142.7%
광 주	374	282	-92	-
전 북	90	186	96	106.7%
충 북	88	140	52	59.1%
강 원	17	180	163	958.8%
제 주	24	27	3	12.5%
농 협	4,726	4,747	21	0.4%
수 협	-	527
합계	12,471	21,711	9,240	74.1%

자료: 금융노련 내부자료

<표 8> □99년 은행 및 금융 관련 기관에서의 직원 채용 현황

(□99. 3월말 현재, 단위: 명, %)

은행명	정규직		비정규직
			계약직		용역(파견)		P/T		기타		합계
	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여	남	여
조흥은행	67	48
제일은행		1	39	53	25						64	60
외환은행	70	11			25			214			25	214
국민은행			65	68				855			65	923
기업은행			5								5
산업은행			29	89							29	89
평화은행			7	23	14	2	5	25			26	50
하나은행							8	363			8	363
부산은행		14		90								90
경남은행	1							3				3
광주은행	1		77	2				44			77	46
전북은행			5	2				34			5	36
강원은행				14	6			11			6	25
제주은행		1	43					13			43	13
신용보증기금	67	3
기술신용 보증기금	1	1	21	21					30	2	51	23
성업공사	4		11	5	14	15					25	20
합계	211	79	302	367	84	24	13	1,562	30	2	429	1,955
여성비율	27.2%		54.9%		22.2%		99.2%		6.2%		82.0%
정규직 대비 비정규직 비율											203%	2,475%

*주택은행, 농협, 수협 자료 미 제공

자료: 금융노련 내부자료

이러한 임금 격차에 대한 이해는 설문 조사 결과에서도 확인될 수 있다. <표 10>에 의하면,  정규직과 비슷한 자격과 경력을 갖춘 사람이 유사한 노동을 하는 비정규직의 임금 수준이 정규직과 어느 정도 차이가 난다고 보는가 라는 물음에 31.4%의 여성 응답자들은 50% 이상 낮다고 답하고 있다. 반면 남성의 경우 16.7%만이 그러하다고 답하고 있다. 남성의 경우 26.7%가 20-30% 정도 낮다고 보고 있다. 이러한 성별 차이는 남성이 비정규직의 일차적 대상이 아니기 때문에 비정규직 문제에 대하여 덜 심각하게 느끼고 있다는 것은 말해 주기도 한다.

) 주목할 만한 사실은 전체 응답자의 26.5%가 잘 모르겠다고 답한 것이다.

통상임금을 기준으로 한 정규직 대비 비정규직의 임금 격차는 각종 수당 및 복지 후생을 통한 간접적 보수를 포함하였을 때 더 확대된다.

1987년 이후 정부의 임금 억제 정책은 통상임금을 기준으로 한 것이었으며, 통상임금에 산정되지 않는 제수당과 상여금이 대폭 인상되는 결과를 가져왔다. 이러한 현상은 노동조합 조직력이 강한 대기업을 중심으로 더 두드러지게 나타났다. 금융업은 그 대표적인 예이다. 결과적으로 임금 총액에서 기본급의 비중이 줄어들고 제 수당(상여금 등)과 기타 복지 후생적 보수(예: 자녀 학자금, 주택자금 등)의 비중이 크게 늘어나게 되었다(<부표 2> 참조>).

) 권혜자(1998) [임금체계의 유연화와 노동의 대응] 한국노총 중앙연구원.

비정규직 근로자의 임금에는 이러한 수당과 복지 후생적 보수가 주어지지 않기 때문에(<표 11>), 이들을 환산하여 고려한 임금 총액을 기준으로 정규직과 비정규직의 임금수준을 보면 통상 임금을 기준으로 하였을 때의 격차에 비해 거의 두배가 더 커지는 것으로 나타난다.

<표 12>을 보면 금융업의 경우 현금 급여 총액에서 정액 및 초과근로 수당을 합한 급여는 약 62%로 나타난다. 나머지 38%는 상여금액 및 특별 급여로 구성되어 있다.  또한 퇴직금, 법정 복리비 등을 포함한 후생 복지적 보수를 포함시킬 때 정액 및 초과 급여가 전체에서 차지하는 비중은 44.8%로 나타난다. 이러한 비율을 위의 정규직 대비 비정규직의 임금 차이에 적용할 때 비정규직의 급여 수준은 비정규직 급여수준의  11% ~ 41% 정도인 것으로 나타난다.

) 기업의 노동비용 가운데 모집비는 근로자가 수혜하는 성격의 지출이 아니기 때문에  전체 후생 복지비에서 제외하여야 하나 그 비중이 미미한 관계로 그대로 포함시켜 계산하기로 한다.

<표 9> 정규직에서 비정규직으로 재계약한 근로자의 임금 변화 상황

성별	고용형태		담당업무		월평균 임금		퇴직전대비 임금비율	1일 평균 근로시간
여	퇴직전	현재	퇴직 전	현재	퇴직 전	현재		퇴직 전	현재
여	정규직 5급 (9년)	계약직	창구	창구	200만원	90만원	45.0 %	8시간	7시간
여	정규직 5급 (18년)	계약직	수신	신용카드	300만원	100만원	33.3 %	9시간	7.5시간
여	정규직 5급 (8년)	계약직	창구	창구	160만원	80만원	50.0 %	10시간	8시간
여	행원 (5년)	시간제	창구	창구	150만원	95만원	63.3 %	9시간	8시간
여	정규직 5급 (8년)	시간제	서무	서무	180만원	100만원	55.5 %	10시간	12시간
여	(9년)		창구	창구	200만원	100만원	50.0 %	9시간	13시간
여	정규직 5급 (5년)	계약직	대부	창구,교환		100만원			10시간
여	정규직 (3년)	계약직	텔러	텔러	120만원	90만원	75.0 %	9시간	8시간
여	정규직 5급 (12년)	시간제	텔러	텔러	208만원	95만원	45.7 %	10시간	10시간
여	정규(계장) (16년)	시간제	수신	수신	270만원	90만원	33.3 %	7.7시간	7.1시간
여	정규직 5급 (5년)	시간제	텔러	텔러	90만원	75만원	83.3 %	9시간	8시간
여	정규직 5급 (12년)	시간제	여신	텔레뱅킹		73만원		9시간	8시간
여	정규직 5급 (12년)	시간제	대부계	텔레뱅킹	250만원	75만원	30.0 %	11시간	8시간
여	정규직 5급 (8년)	시간제	온라인텔러	텔레뱅킹	100만원	80만원	80.0 %	10시간	8시간
여	정규직 4급 (23년)	시간제			300만원	70만원	23.3 %	10시간	9시간
여	정규직 5급 (7년)	시간제	온라인텔러	텔레뱅킹	100만원	70만원	70.0 %	9시간	8시간
여	정규직 5급 (13년)	시간제	텔러	텔레뱅킹	150만원	74만원	49.3 %	9-10시간	8시간
여	정규직 5급 (13년)	시간제	텔러	텔레뱅킹	150만원	75만원	50.0 %	8시간	7시간(?)
여	(7년)	시간제	외환업무	외환업무	120만원	60만원	50.0 %	9시간	8시간
여	(2년)	시간제	카드계	통지계	70만원	50만원	71.4 %	8시간	8시간
여	정규직 3급 (11년)	시간제	텔러	텔러	250만원	100만원	40.0 %	10시간	8시간

<표 10> 동일가치노동에 대한 비정규직의 정규직 대비 임금수준 인지도

(단위: %)

	전체	여	남
전체 거의 동일 1-9% 낮다 10-19% 낮다 20-29% 낮다 30-39% 낮다 40-49% 낮다 50% 이상 낮다 잘 모르겠다	100.0 3.0 2.3 7.6 11.4 13.6 6.8 28.8 26.5	100.0 2.9 2.9 8.8 6.9 11.8 5.9 31.4 29.4	100.0 3.3 0.0 3.3 26.7 20.0 10.0 20.0 16.7

<표 11> 시간제 비정규직의 각종 수당 및 후생 복리 수혜자격 상황

(단위: %)

	전체	있다	없다	잘 모름

상여금 퇴직금 시간외 수당 휴일 특근수당 가족수당 주택 자금 임직원대출신청 학자금지원 휴가비(또는 체력단련비) 월차 휴가 연차 휴가 여름 휴가	100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0	2.6 54.4 17.8 9.5 0.0 0.0 0.0 0.0 10.3 84.0 37.2 56.5	56.4 23.9 42.2 45.2 55.0 57.9 57.9 57.9 48.7 4.0 32.6 19.6	41.0 21.7 40.0 45.2 45.0 42.1 42.1 42.1 41.0 12.0 30.2 23.9

생리 휴가 유산 휴가 산전 산후(출산) 휴가 육아휴직 기타 휴가 고용보험 의료보험 산재보험 국민연금 노동조합 가입자격	100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0	47.7 2.8 17.5 5.3 5.9 79.6 37.0 2.7 75.0 0.0	20.5 50.0 37.5 44.7 32.4 8.2 28.3 43.2 16.7 51.4	31.8 47.2 45.0 50.0 61.8 12.2 34.8 54.1 8.3 48.7

<표 12>기업규모별, 산업별 노동비용 내역별 근로자 1인당 월평균 노동비용, 1998년

(단위: 천원, %)

산업	노동비용 총액	현금급여총액			현금급여이외의 노동비용
		계	정액 및 초과 급여	상여금액 특별급여	계	퇴직금등 비용	현물지급 비용	법정 복리비	법정외 복리비	모집비	교육 훈련비	기타 노동비용
전산업 (비중)	2082.2 (100.0)	1542.9 (74.1)	1137.9 (54.6)	405.0 (19.5)	539.3 (25.9)	228.6 (11.0)	5.3 (0.3)	98.1 (4.7)	154.0 (7.4)	2.0 (0.1)	39.5 (1.9)	11.7 (0.6)
금융업 (비중)	3168.2 (100.0)	2264.8 (71.5)	1419.8 (44.8)	845.0 (26.7)	903.5 (28.5)	479.1 (15.1)	3.8 (0.1)	98.8 (3.1)	254.2 (8.0)	0.5 (0.0)	43.7 (1.4)	23.3 (0.7)

주: 1) 현금급여는 정액급여(기본급, 제수당 등), 초과급여, 상여 및 기말수당을 포함

2) 현물지급의 비용은 통근정기승차권, 회수권 및 자사제품 등을 지급함으로써 소용되는 비용

3) 퇴직금의 비용은 퇴직일시금과 중간정산액 및 해고예고수당을 포함

4) 교육훈련비는 근로자의 교육훈련시설, 지도원에 대한 수당, 사례, 위탁훈련에 소요된 비용을 말함

5) 모집비는 기업이 종업원을 채용하기 위하여 행한 모집관리비,채용시험에 소요된 비용, 채용자 부임수당, 모집관계업무에 종사하는 자의 인건비 등을 포함

6) 법정복리비는 의료보험료, 국민연금, 고용보험료 중 사업주 부담금과 산재보험료, 장애인고용촉직기금부담금 및 기타 법정복리비를 말함

7) 법정외복리비는 사업주 단독의 시책에 따른 부담분으로 주거, 식사, 의료, 보건, 문화, 체육, 오락, 경조 등의 비용, 구판장 등에 관한 비용의 합을 말함.

자료: 노동부(1998), [기업체 노동비용조사보고서], pp.26-30 자료로 작성

비정규직 고용은 남녀 공통적으로 이루어지고 있으나 남성 비정규직의 다수는 은행의 본업무와 분리된, 기사, 청원경찰, 보일러 관리 등의 업무에 국한되어 있다. 그러나 여성 비정규직의 경우 대부분의 업무들(창구업무 등)이 이미 은행의 주요 업무 중의 하나로, 이전에는 정규직이 담당하던 업무들이 대부분이다. 특히 현금을 다루는 업무를 비정규직이 맡게 됨에 따라 정규직들의 시간외 노동시간은 이전에 비해 크게 늘어나고 있다. IMF 이후 전체적인 인원감축으로 영업점당 인원 수는 약 20% 줄어들었으며(금융감독원 보도자료), 그 가운데 여성 근무자의 상당 부분은 비정규직화 하였다. 일반적으로 한 영업점당 텔러의 수는 규모에 따라 다르지만 약 2-5명 정도인데, 이들 중 1-3명 정도가 비정규직으로 바뀐 것으로 나타난다. 그러나 은행 업무 시간 이후에 처리해야 할 업무는 정규직이 담당해야 하기 때문에 이전에는 2-5명이 하던 이를 1-3명 정도가 처리하게 된 것이다. 결과적으로 정규직의 노동시간과 노동강도는 비정규직화와 더불어 크게 늘어나고 있는 실정이다. 그러나 이렇게 늘어난 시간외 근로에 대한 임금 지불은 이루어지고 있지 않다. 시간외 근로 수당은 그 시간외 근로가 공식화된 경우가 아니면 주어지지 않고 있으며, 텔러들은 시간외 근로 수당을 받지 못하고 있다.  이러한 점을 감안한다면 비정규직의 증가는 정규직의 임금 수준을 낮추는 결과를 가져온다고 볼 수 있다.  주목해야 할 또 한가지 사실은 또한 인력 부족과 비정규직의 증가로 인한 노동강도의 강화와 고용 불안은 정규직 여성의 이직을 촉진하는 요인으로 작용하고 있다는 것이다.

) 이러한 내용은 여성조합원과 노조 간부들과의 면담에서 공통적으로 지적된 것들이다.

비정규직 문제에 대한 대응책의 하나로 금융노련은 1999년 7월 공동 임단협에서 각 은행의 비정규직 비율을 99년 6월 말 현재의 비율 이내로 하며, 이를 초과할 경우에는 상호 합의하여 결정하기로 정하였다. 또한 비정규직의 담당 업무 변경시에는 조합의 합의를 얻어야 한다는 내용도 공동임단협 안에 포함시켰다.  그러나 비정규직의 비율에 있어서 성별 비율은 정하지 않았다. 즉 만약 99년 6월 말 현재의 비정규직 비율이 20%이고 여성 비정규직 비율이 60%라 할 때, 향후 여성 비정규직을  80%로 늘리더라도 전체 비정규직 비율이 20% 이내이면 아무런 문제가 없는 것으로 되어 있다. F은행의 경우 정규직원 대비 비정규직원의 비율이 22%인데 여성 정규직 대비 여성 비정규직의 비율은 62%에 달한다. 공동 단협안에서 비정규직 비율을 성별로 규정해 놓지 않았기 때문에 여성 비정규직 비율을 62% 이내로 하기 위해서는 개별 은행 노사간에 결정을 해야 한다. 그러나 F은행의 경우 여성 비정규직 비율을 정하는 것에 대해 동의하지 않고 있기 때문에 성별 비율을 정하지 못하고 있는 실정이다.

) 9개 시중은행 노조와 은행간의 단협.

) F 은행 노조 간부 면담.

5. 신인사제도와 여성의 단기 노동력화

금융업은 금융전산화라는 기술변화의 급격한 진전으로 인한 환경변화에 적응해 나가기 위해 새로운 저임금제도를 구축할 필요가 있었고 그중의 한 방법이 단순 보조업무를 담당하는 노동자의 단기 고용률을 높이는 것이었다.  여기서 단기 고용률을 높이는 방안의 하나가 용역, 파견노동자, 시간제, 촉탁 등 비정규직 임시노동자의 고용을 확대하는 것이다.  신인사제도는 보조적인 업무들을 주로 담당해 왔던 여성들의  단기 저임금 노동력화를 촉진시키는 중요한 요소로 작용한다.

) 기술변화와 은행업 노동과정의 변화, 그리고 노동조합운동의 과제에 대한 자세한 논의는 조순경, 권현지, 최성애(1995) [기술변화와 노동운동] (한국노총 중앙연구원) 참고.

신인사제도 또는 코스별 관리제도라 불리는 이 제도는 원칙상으로는 노동자들로 하여금 자발적으로 직군을 선택하게 한다.  여기서 직급은 업무내용에 따라 2-4가지로 나뉘어진다. 아래의 K 은행의 직군 분류를 보면 종합직의 경우는 경영, 기획업무와 관련된 것이며, 사무직은 일상적 사무노동을 담당한다(<표 13> 참조).

실제로 직군 구분을 통해 승진, 승격에 있어서 직군별 분리 운용하고 있으나 실제 운영과정에서 신인사제도롤 도입하고 있는 대부분의 은행들은 종합직과 사무직(또는 일반직)간의 담당 업무 구분을 뚜렷이 하고 있지 않다. 즉 종합직도 사무직(또는 일반직)의 업무를 수행하고 있으며 사무직이 종합직의 업무를 수행하기도 한다. 신인사제도를 수년째 시행해 온 한 시중은행의 내부 자료에 의하면 □능력 개발이라는 측면에서 직군간, 특히 일반직(종합직과 같은 의미)과 사무직간의 일부 담당 직무를 교류하는 것이 필요□하다고 지적하고 있다.  이러한 사실을 감안할 때 금융업에서의 이러한 직군 구분은 현실적 타당성을 결여한 것이라고 볼 수 있다.

) 신인사제도를 시행하고 있는 은행 직원과의 인터뷰.

)  만약 신인사제도에서 직군 구분은 연구소 등의 업무에서 연구원과 사무직 혹은 연구원과 경비등의 직무처럼 직무 내용상 공통적인 요소가 거의 없어 업무상의 교류가 가능하지 않은 경우만이 의미있는 직군 구분이라 할 것이다.

은행업무의 성격상 기간업무를 중심으로 한 종합직과  보조적인 업무를 중심으로 한 사무직으로 직군을 분류하는 것 자체가  어려우며, 이러한 기준이 없는 상황에서 사실상 두개의 직무를 나누는 기준은 □전근 가능성□이다. 일반적으로 종합직은 자신의 동의없이 국내외로 근무지의 전보발령이 날 경우 이를 따라야 하며, 사무직 (또는 일반직)의 경우는 비연고지로의 근무이동이 없다.  현재와 같이 성별 분업 구조가 뚜렷한 우리 사회에서 거주지의 자유로운 이동에 큰 제약을 받을 수 밖에 없는 여성들이 종합직을 택하기는 어렵다.  코스의 선택이 □자발적□이라고는 하나 남성 노동자의 대부분이 종합직 코스를, 그리고 여성 노동자의 대부분이 사무직 코스를 □선택□하지 않을 수 있는 선택의 여지가 없다는 것은 이러한 맥락에서 이해할 수 있다.  신인사제도를 도입한 은행에서 여성들의 다수가 사무직을 택하고 남성의 다수는 종합직을 선택한다는 것은 신인사제도가 간접차별의 성격을 띠고 있다는 것을 간접적으로 확인해 주는 것이라 하겠다.

) 여행원제도의 폐지와 더불어 국내 은행들이 도입을 시도해 온 신인사제도는 일본의 신인사제도(또는 코스별 관리제도)의 골격을 그대로 따온 것이다. 일본에서 신인사제도를 도입함에 있어서 중요한 계기중의 하나는 균등법의 제정이다. 이 법의 제정과 함께 노골적으로 남녀를 차별하고, 여성노동자의 단기고용비율을 높임으로써 저임금구조를 유지시키는 것 자체가 사회적으로 곤란하게 되었다.  이를 위해 경영자측에서는 □남녀차별이 아닙니다.  직무상의 구별입니다□라고 차별을 정당화시킬 수 있는 새로운 제도의 필요성을 느끼게 되었다.  즉, 균등법 실시 결과 나타날 수 있는 여성노동자의 직장 진출과 장기근속에 대응하여 저임금구조를 유지하는 과제를 해결할 인사제도가 필요하게 된 것이다(□변화에 직면한 금융기관의 인사노무관리□, □相互銀行□, 1985년 10월).

신인사제도아래에서 종합직은 최고 경영직으로까지 승진(직위 상승)이 가능하며, 사무직의 경우는 영업점 내에서의 일반 사무직을 감독하는 중간 감독직(대리)까지만 승진의 폭이 열려 있다(<표 14>).  신인사제도는 결국 여성들에게 승진의 기회를 체계적으로 차단함으로서 여성의 단기 저임금 노동력화를 시도하는 제도라고 할 수 있다. 이러한 사실은 설문조사 결과에서도 나타나는데, 최고 1급까지의 승진 자격 여부를 묻는 질문에 대해 여성은 36.6%가 승진 자격이 있다고 한 반면 남성은 83.7%가 최고 1급까지의 승진 자격이 있다고 답하고 있다(<표 15>).

신인사제도를 성차별 인사제도라고 보는 또하나의 이유는 직군(코스) 전환상의 문제 때문이다. 아래의 <표 16> 에서도 나타나듯이, 1998년에 K 은행의 인사부에서 작성한 신인사제도 안에 따르면, 종합직 코스로부터 전문직이나 사무직 코스로의 전환은 절차가 간단한데 비하여 사무직에서 종합직으로 전환할 경우에는 직군 전환 시험 을 통과해야 한다. 그러나 □일상적인 단순 업무□만을 담당해오면서 □은행 업무 전반에 대한 기식을 바탕으로 창의력과 판단력, 포괄적인 업무처리능력" 등 기간업무에 필요한 적성과 능력을 판정한다는 것 자체가 비현실적이다.  한마디로 사무직으로부터 종합직으로의 전환은 □방침으로만□, □형식적으로만□ 존재하는 제도일 뿐이라 할 수 있다. 이런 맥락에서 코스별 관리제도는 □능력주의가 아닌 신분제도□라는 일본의 한 노동문제 전문가의 평가는 타당하다고 판단된다.

) 銀行勞動硏究會(1986), □新人事制度의 全部□.

<표 13> K 은행의 직군별 직무특성 및 종류

구 분	직군(직무)특성	직무종류
종합직	은행업무 전반에 대한 지식을 바탕으로 창의력과 판단력, 포괄적인 업무처리 능력을 필요로 하는 업무	-본부 각 부서의 기획, 조사, 운영 및 관리 관련업무, 영업점의 예금상담, 여신, 관리, 외환, 당좌, 감정, 신용조사 업무 등
전문직	담당업무에 대한 전문지식이나 능력을 필요로 하는 업무	-계량화가 가능하여 실적평가가 용이한 전문직무, 고도의 전문지식이나 능력을 필요로 하는 직무 ·원화자금운용, 주식, 채권운용, 외환딜링, 외화채권딜링, 외화자금딜링, 파생상품딜링, 중장기 외화자금조달, 신디케이션업무, M&A, 세무, 회계, 국제소송, 소송, 노무, 리스크관리, 전산(전산전공)

기술직	은행업무와 연관성은 적으나 소정의 기술과 자격을 필요로 하는 업무	-전기, 전자, 기계, 건축, 통신, 설비 등
사무직	일반적 사무처리 절차에 따른 일상적인 업무	-본부: 어음교환, 출납, 증권대행관리, 외환대사, L/C통지, 서무, 비서 등 -영업점: 온라인 텔러, 교환, 계산, 출납, 서무, 외화출납 등
계약직 사무행원 (비정규)	단순 정형적이며 일상적인 업무	-본부의 서무, 비서업무, 영업점의 온라인텔러 등 단순업무

자료: K은행 노조 활동보고(1998), 216-217

<표 14> K 은행의 직급·직위체계

현행직급	직 위	개편직급		주대응직위		l <사무직>
1 급	부실장 영업점장	1 급	갑	부실장 영업점장
2 급	영업점장		을	영업점장
	부지점장	2 급	갑	부지점장		직 급	주대응직위
3 급	차 장		을	차 장		1 급	차 장
4 급	과 장	3 급	갑	과 장		2 급	과 장
	대 리		을	대 리		3 급	대 리
5 급	계 장	4 급		계 장		4 급	계 장
	행 원	5 급		행 원		5 급	행 원
6 급	행 원	6 급		행 원		6 급	행 원

자료: K은행노조 활동보고(1998), 218

<표 15> 정규직의 성별 승진, 승격 자격 현황

(단위: %)

	책임자 승격고시 응시자격		최고 1급까지 승진자격
	여	남	여	남
전 체 있 음 없 음 잘 모름	100.0 61.3 20.8 17.9	100.0 86.8 8.8 4.4	100.0 36.6 26.8 36.6	100.0 83.7 1.2 15.1

<표 16> K 은행의 직군전환 체계

구 분	전 환 직 군
	종 합 직	전 문 직	기 술 직	사 무 직
종 합 직		가 능	불 가	가 능
전 문 직	원칙적 불가		불 가	가 능
기 술 직	불 가	불 가		불 가
사 무 직	원칙적 불가	불 가	불 가

·전문직에서 종합직으로의 전환은 전문능력 부족자에 한해 전환 허용

·종합직에서 전문직으로의 전환은 3급 이하 직원을 대상으로 행내공모 실시

·사무직에서 종합직으로의 전환시에는 「직군전환시험」실시

위에서 논의한 바와 같이, 신인사제도하는 일종의 변형된 직능자격제도로서, 승진 코스의 결정에 있어서 전근 가능성을 기준으로 함으로써 여성노동자 집단의 승진과 승급을 제도적으로 제약하여 저임금층을 안정적으로 확보하고 성차별을 고착화시키게 되는 문제를 안고 있다.  특히 직군에 따라 급여와 승진 체계를 달리함으로써 직군별 분리호봉제를 가능하게 하고, 여성을 상대적으로 저임금, 승진 가능성이 제한된 직군에 집중하게 함으로써 성차별적 임금 구조를 체계화시키고 있다.

신인사제도에 대한 설문 조사 결과는 근로자들 스스로 신인사제도가 성차별적 요소가 있음을 인정하고 있는 것으로 나타난다. 신인사제도가 성별 임금격차를 심화시킬 것인가라는 물음에 잘 모르겠다라고 답한 사람을 제외하고 볼 때, 그렇다고 답한 응답자는 전체의 약 74%에 달한다(<표 17>). 비슷한 비율의 응답자들이 신인사제도가 여성들의 고용불안정을 촉진할 것이고 성 차별을 강화시킬 것이라고 응답하고 있다. 종합적으로 신인사 제도는 현재의 상황에서 공정한 제도라고 보기 어렵다는 것이 다수의 의견이다.

<표 17> 신인사제도에 대한 의견

(단위: %)

	전체	그렇다	그렇지 않다	잘 모름
신인사제도하의 분류기준은 합리적 현재의 상황에서 가장 공정한 인사제도 업무능력 향상을 위해 효율적인 제도 여성들의 고용불안정을 촉진할 것 성별 임금격차를 심화시킬 것 학력차별을 강화시킬 것 성 차별을 강화시킬 것	100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0	31.7 13.9 38.8 52.0 55.7 54.7 52.3	39.2 45.9 30.9 21.9 19.7 20.8 19.4	29.1 40.3 30.3 26.1 24.6 24.4 28.3

6. 성차별적 임금 제도로서의 연봉제

어떠한 형태의 인사제도나 임금체계든 일반적으로 새로운 제도의 도입은 해당 기업의 자체적 요구와 필요에 따라 이루어지게 되는 것이 일반적이다. 그러나 최근 논의되고 있는 연봉제는 정부의 적극적인 정책적 권유 아래에서 도입되고 있다. 산업화 이래 정부는 임금 결정 과정에 깊숙히 개입해 왔으며, 이러한 정부의 임금 수준 통제는 우리나라의 임금구조가 기형적인 형태로 이루어지게 하는 데에 중요한 역할을 하였다. IMF 이후  정부는 구체적인 임금 수준에 대한 통제를 넘어서 기업들의 임금제도에 직간접적인 영향을 주고 있다.  정부는 <□99년도 정부투자기관 예산편성 지침>(□98.10)(이하 <지침>)에서 1급 이상 간부 직원을 대상으로 연봉제를 실시하도록 하고, 투자기관의 특성에 따라 계약직을 포함하여 일반 직원에 대해서도 단계적으로 연봉제 도입을 하도록 하고 있다. 노동부 또한 "1999년 임금교섭권고 방향(99.3.29.노동부)에서 기업들이 능력·성과위주 임금제도로의 전환을 적극 권장하고 있다. 이 문건에서 노동부는 "근로자의 능력개발과 생산성 제고 노력을 유인하지 못하는 경직적 임금체계는 우리 기업의 경쟁력을 떨어뜨리는 원인으로 작용"하고 있다는 점에서, □합리적인 인사·임금제도의 구축을 통해 기업의 체질을 개선하고 능력있는 근로자가 우대받는 풍토를 조성하여 경제재도약의 기틀을 마련할 필요성 대두□하고 있으며, □선진국의 노사도 불황과 경영위기에 대한 극복방안으로 성과배분제를 도입□하고 있다는 점을 지적하고 있다. 노동부는 연공·서열적 성격을 완화하고 개인·부서의 성과를 반영하는 직능·직무급적 성격을 강화해 능력·성과 위주의 임금결정체계로 개선하도록 권고하면서 구체적으로 연봉제의 도입 유형까지 제시하고 있다.

) 권혜자, 앞의 책.

)  다음은 노동부에서 예시한 연봉제의 유형이다. (1) 단일연봉액 : 기본급과 모든 수당을 포함한 총액을 연봉액으로 함(업무성과는 다음연도 연봉액 결정시 반영). (2) 종합급(기본연봉)+업적연봉 : 근무년수·자격·직무내용·각종  수당을 을 포함한 금액을 기본 연봉으로 하고 업무성과에 따라 업적연봉지급. (3) 직능급(기본연봉)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력의 정도를 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 지급. (4) 직능급+직무급(기본연봉)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 직무의 중요성, 난이도를 고려하여 기본 연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 지급. (5) 직능급+기초급(기본연봉)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 급여기본액(종래의 기본급과 제수당 등을 포함)을 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 지급(노동부, 1998. □1998 임금 교섭 권고 방향□).

공기업이나 정부투자기관들은 이러한 정부의 정책의 직접적인 영향아래 있으며, 경우에 따라 기업의 필요성 여부와 상관없이 정부의 정책에 부응한다는 차원에서 특정 제도를 도입하기도 한다. 직간접적으로 정부의 통제아래 있을 수 밖에 없는 금융업의 경우, 경영혁신의 내용이나 방향도 정부의 정책 방향에서 크게 벗어날 수 없다. 일부 은행에서 시도하고 있는 연봉제의 도입이나, 그것의 변형된 형태로 집단 성과급제를 도입하고 있는 현상 등은 부분적으로 이러한 맥락에서 이해될 수 있을 것이다.

) 최규덕. 1999. □은행권 연봉제 도입 사례 및 대응□ 한국노총 토론회 발표문.

연봉제는 근로자 개인의 능력·실적 및 공헌도를 평가하여 연간 단위로 임금을 책정하는 제도이다. 연봉제의 특징으로 제시되는 것은 (1) 보수체계의 단순화, (2) 능력과 업적에 따른 보상체계, 그리고 (3) 개별적 임금 교섭이다.

) 이에 더하여 연봉제는 생산성의 제고로 고임금-저인건비를 실현할 수 있다는 점이 지적되고 있다. 그러나 고임금-저인건비는 특정한 조건 아래에서만 가능하다.

연봉제에서 연봉의 구성은 현행 임금 체계 가운데 기본급과 제 수당, 상여금의 항목을 기본 연봉으로,  그리고 상여금 중 변동 상여금 부분은 성과급으로 구성된다. 연봉제에서 기본 연봉은 다시 기본급과 직능급으로 구성된다. 기본급은 동일 직급에서 동일하게 지급되는 임금이고, 직능급은 능력에 따라 차등 지급되는 임금이다. 기존 임금 체계 가운데 공통으로 지급되는 고정급 성격의 수당은 연봉으로 흡수하고, 변동 상여금 부분은  성과급 형태로 변동된다.  <그림 1>에서 볼 수 있듯이, 기본 연봉은 능력 고과와 태도 고과 결과를 반영하고, 성과급은 업적 고과를 반영하여 결정하게 된다.

) 안희탁 편. 1997. [능력, 실적 중시형 임금체계] 한국경영자총협회, pp.412-413.

<그림 1> 연봉 구성 항목

<기존임금체계>                <연봉제도>

기 본 급  □□                          □□ 기본급

□             □□ 기본연봉 □□

제 수 당  □□   →  연봉 □□            □□ 직능급

□             □□ 성 과 급

고정상여금□□

변동상여금

자료: 안희탁 편, 1997, [능력, 실적 중시형 임금체계] p.413

이러한 연봉 구성은 도입 방식에 따라 약간씩 달라진다. 3급 이상에게 시행하고 있는 C 은행의 연봉제 안(1998년 11월)에 따르면, 기준연봉은 기본급과 직무급으로 구성되는데 여기에 개인 성과 및 능력 평가 결과를 반영하도록 되어 있다(<그림 2>). 즉 개인 평가 결과에 따라 매년 인상율을 차등 적용하는 것이다.

)  C 은행의 연봉제 안에 따르면 평가 결과에 띠라 최상위자와 최하위자의 인상율 격차를 5% 이상 유지하도록 되어 있다.

<그림 2>   C 은행의 연봉 구성

현     행	연  봉  제

통상임금	기준봉급 (본봉+직급수당) 시은수당	========>	기준연봉 (46%)	기본급 (퇴직금지급기준)
	직책수당, 업무수당, 가족수당			직무급
상여금(600%) 체력단련비(400%)			업적연봉 (39%)
중식대, 교통비, 시간외수당, 휴가보상금			연봉외 수당 (15%)

자료: C 은행 인력개발부, 연봉제시행(안), 1998년 11월

한편 □한국형 연봉제□의 한 형태로 도입되고 있는 성과급제는 기업·부서 단위의 경영성과가 목표치를 초과 달성할 경우 그 초과 달성분의 일정부분을 해당 근로자(들)에게 집단적으로 사후에 배분하는 변동적 보상 제도이다. 즉  경영성과에 대한 집단적인 보상제도이다.

성과급 형태로 연봉제를 도입하고 있는 W 은행의 경우를 보면 연봉 구성과 연봉제로 인해 예상하는 급여체계의 변화는 <그림 3>과 같다.

<그림 3> 성과급 도입으로 인한 급여체계 단순화 효과(예상)

	총 급 여
현 행	본봉	직급수당	시은수당	직책수당	업무수당	가족수당	특수지수당	체력단련비	복지연금	통근비	중식대	정기상여금	연월차수당	시간외수당
변경(안)	기준급 (47-54%)			직무급 (11-22%)				후생급 (26-40%)				성과상여	법정수당
	기본연봉 (73-77%)											업적연봉 (23-27%)	법정수당

자료: W은행, □성과급제 운용지침(안)□

이 두 유형의 연봉제 안 모두에서 평가 결과는 연봉 조정 및 승진에 연계하도록 하고 있다. C 은행의 경우 평가 방법은 능력 평가와 태도 평가, 그리고 성과 평가로 나누며 능력/태도가  30%, 성과가 70%의 비율을 차지하도록 구성하고 있다. 평가 요소별 구성비는 직무에 따라 차이가 있는데, 상위 직급일수로 성과 평가 요소의 비율이 높아지는 것이 일반적이다. 즉 단순직무일수록 능력/태도 고과의 비중이 커지게 된다. 그러나 능력과 태도에 대한 평가는 상대적으로 매우 주관적일 수 밖에 없으며(<부표 3-5> 참조 ), 따라서 평가자의 피평가자에 대한 통념이 평가 과정에 개입될 수 밖에 없다. 만약 평가자가 전통적 성역할 관념이나 남성 가장 생계 책임자 이데올로기를 내면화하고 있다면 여성에 대한 평가는 남성에 비해 상대적으로 낮게 평가될 수 밖에 없다.

) 국내 주요은행의 근무성적 배점 기준은 다음과 같다.

	국민은행			제일은행			서울은행			신한은행
	실적	능력	태도	실적	능력	태도	실적	능력	태도	실적	능력	태도
부점장급	40	30	10	42	12	6	39.2	21	9.8	52.5	15	7.5
차장급	30	30	10	20	20	10	25.2	24	10.8	45	18.75	11.25
대리급	20	25	15	15	20	15	23.1	22	9.9	27.5	16.5	11
행원급	10	20	15	10	20	20	15	20	15	20	15	15

자료: 전략기업컨설팅(1998), [연봉제를 위한 업적평가제도 운영], p. 265

1) 연봉제와 사업본부제의 결합: 성차별 임금 구조의 체계화

현재 일부 은행에서 3급 이상의 부점장급 직원들에게 시행되고 있는 성과급제 형태의 연봉제는 전 직원을 대상으로 한 연봉제 도입의 수순으로 이해된다.

한국경영자총협회 등에서 발간하는 연봉제 관련 자료에 의하면 연봉제는 단계적으로 운영하는 것이 바람직하며, 도입 초기에는 상급 관리자를 대상으로 하고, 업적급과 성과급의 격차를 크게하지 않으면서  증액형 방식의 연봉제(감액은 없고 목표 초과한 자에게는 가급)를 도입하도록 하는 것이 바람직하다고 제시하고 있다. 그러나 일정 기간후  연봉제 정착 단계에서는 전직원을 대상으로 하고, 업적급의 격차를 대폭 확대하도록 하며, 삭감형 방식의 연봉제(평가가 좋지 않은 자에게는 연봉 삭감)로 운영하도록 하는 것이 바람직하다 보고 있다.

) 안희탁(1997) 앞의 책, pp.412-413.

실제로 연봉제 도입을 추진하고 있는 국내 은행들은 연봉제 도입 계획을 이와 같은 방향에서 추진하고자 하고 있다.  H 은행의 연봉제 연도별 추진계획을 보면, 성과 및 업적에 따른 차등 폭을 점차 확대해 나가는 것을 계획하고 있다.  또한 C 은행의 □연봉제 시행(안)□(1998. 11)에 따르면 1-3급을 대상으로 연봉제를 도입한 후 전 직급으로 확대 적용하는 것을 주요 내용으로 하고 있다.

) 그러나 연봉제가 보편화되어 있을 것이라고 여겨지는 미국의 경우에도 연봉제 적용 대상은 직무 분석과 능력에 대한 객관적 평가가 상대적으로 가능한 관리직과 전문직에 국한되어 있으며, 일반 사무직과 생산직은 연봉제를 적용하지 않고 있다.  미국의 노동법은 시간외 근로 수당을 받는 직종(non-exempt)과 받지 못하는 직종(exempt)을 법으로 명시하고 있는데, 전자는 생산, 사무직이고 후자는 관리, 전문직이다. 여기서 법적으로 시간외 근로수당을 받지 못하는 직종이 연봉제의 대상이 되어 있다. 이들 연봉제 적용 대상 직원들의 임금체계는 직무급을 기본으로 하는 고과급(merit system)  형태로 운영되고 있다.  또한 1991년의 한 조사에 의하면 일본의 경우 연봉제의 적용 범위는 주로 부장 이상의 고위 관리직과 전문직에 국한되어 있으며, 연봉제 적용대상자의 비율은 전체 직원의 약 1-2% 정도인 것으로 조사되었다(한국경영자총협회(1995) [□95년판 임금실무 자료] p. 201에서 재인용).

이와는 달리 S 은행의 경우는 순수 미국식 연봉제 도입을 시도하고 있다. 미국식 연봉제 도입을 위해 필요한 직무 분석과 직무 평가를 미국의 컨설팅 회사에 용역을 준 상태에 있으며, 일차적으로 3 급이상의 부서장 대상으로 실시하고, 이후에 전 직원을 대상으로 연봉제를 실시할 계획인 것으로 알려져 있다.

) S 은행 노조 간부와의 면담 내용.

S 은행을 포함하여, G 은행등  일부 시중 은행들은, 한편으로는 연봉제의 전면적인 도입을 시도하면서 다른 한편으로는 □사업부제□의 도입을 준비하고 있다. 사업부제란 은행의 업무를 크게 기업 금융과 개인 금융으로 이분화하여 기업금융사업부와 개인금융사업부를 분리하여 운영하는 제도이다. 신인사제도의 경우와 마찬가지로 사업부제를 실시할 경우 기업금융사업부(기업 점포)에는 주로 남성이, 그리고 개인금융사업부(개인 점포)에는 주로 여성이 배치될 가능성이 크다. 기업 금융과 관련한 업무 수행에 필요한 교육 연수들이 주로 남성들을 대상으로 이루어져 왔기 때문에, 그리고 처음부터 여성들은 기업 금융 관련 업무에 배치되지 않았기 때문에 별다른 변수가 없는 한 여성들은 개인금융 사업부에 집중 배치될 것이다.

일반적으로 기업 금융에 비해서 개인 금융의 수익률이 떨어진다는 사실, 그리고 개인 금융 관련 업무가 기업 금융 관련 업무에 비해 전문성이 떨어진다는 믿음 등으로 인해  직무 평가를 실시할 경우 개인 금융 관련 업무는 기업 금융 업무에 비해 상대적으로 가치가 낮은 노동으로 평가될 가능성이 크다. 여성들이 수행하는 직무에 대한 상대적으로 낮은 평가는 다시 여성들의 직무수행 능력에 대한 평가 절하를 가져오게 될 것이다. 이러한 이유로 직무급과 직능급에 기초한 연봉의 결정 과정에서 여성 노동은 상대적으로 낮게 평가될 것이다.

2) 연봉 평가와 노동강도의 강화

성과급제의 성격을 띤 한국형 연봉제이든 직무급을 기초로 한 미국식의 연봉제이든, 능력주의 인사 임금체계든, 연봉제의 도입이 전체 노동자의 노동강도를 강화시키리라는 것은 자명한 사실이다. 3급 이상의 부점장급에게만 연봉제가 실시된다 할지라도 그 영향은 전체 직원에게 미치게 된다. 이것은 은행업 노동의 특성상 밑의 행원이 일을 해 주어야 점포의 최고 책임자의 실적이 올라가기 때문이다. 은행업무의 대부분은 영업점을 통해서 이루어지며 각 영업점의 최고 책임자인 연봉제 대상자들은 자신의 업무 실적과 직무 수행능력을 일차적으로 영업점의 실적에 의해 평가받게 된다. 영업점의 업무 실적은 집단적인 노동의 결과 나타난다고 볼 때 지점장(또는 출장소장)은 그 영업점에 근무하는 직원에게 과다한 업무 요구를 할 수밖에 없다.  상위 직급자가 근무평정자일 경우 영업점의 하위 직급 행원들의 노동강도는 높아질 수 밖에 없다.  특히 인원감축을 중심으로 하는 구조조정이 이루어지는 시기에는 영업점의 실적은 얼마나 많은 수의 인원을 감축했는가에 의해 결정되기 때문에 성차별적 여성 우선해고를 조장할 수도 있다.

중장기적으로 보았을 때 노동강도의 강화는 노동력에 대한 수요를 축소시킨다.  이 현상은 직종을 초월하여 일어난다.  지난 수년동안 일본, 미국, 유럽등에서 보여지는 관리,  경영직 및 전문직 인력의 감축은 이러한 과정의 결과로 이해할 수 있을 것이다.  이 과정에서 소수의 인력만이 살아남게 되어 승진의 기회를 가질 수 있고, □억대의 연봉자□가 나오게 되는 것이다.

여기서 이 □소수□의 집단에 속하기 위해서 노동자들은 □죽음에 이를 수도 있는□ 강도 높은 노동을 수행해야 한다는 사실이 일본의 경험, 그리고 최근 우리나라의 시티은행 지점장 자살 사건에서 확인된다.  최근 일본 노동부의 자료에 의하면 일본 노동자들은 불란서나 독일의 노동자에 비해 일녀에 약 500시간을 더 일하고 있는 것으로 나타난다.  특히 금융업에 종사하는 사무노동자와 전문, 경영인력은 엄청난 시간의 □기록되지 않는 잔업□을 □봉사□라는 이름하에 수행하는 것으로 널리 알려져 있다.  업무를 집에까지 가져가서 하는 경우도 허다한 실정이다.  이들에게 가정은 휴식의 공간이 아니라 직장의 연장일 뿐이며 이러한 과중한 업무 부담은 가족간의 원만한 관계 형성도 어렵게 함으로써 직장과 가정 양 영역에서 심리적 갈등과 스트레스를 다중적으로 받고 있다.  장시간 근무를 통해 회사에 충성심을 보이는 것이 승진의 중요한 조건이 되었으며 많은 경우 할당된 휴가조차 반납한 채 근무하기도 한다.  이러한 상황에서 시간외 근무를 거부하는 노동자들은 해고의 대상이 되기도 한다.

) □과중한 노동으로 인한 죽음□이라고 통칭되는 과로사는 생체 리듬의 지속적 파괴로 인해 몸 안의 피로가 축적되고, 육체적 정신적 스트레스가 일시에 몰려오면서 산소 소비량이 급증하게 되면서 발생하게 되는 것으로 알려져 있다(한국여성민우회 사무직 여성분과, 1993, □그를 죽인 것은 바로 □장시간 노동□이었다: 일본 과로사의 실태와 현황□. 미간행 자료). 일본에서 과로사에 대한 정확한 공식적 통계는 존재하지 않아 정확한 실태를 파악하기는 어려우나 1980년에서 1988년 사이 일본의 한 은행에서 과로사로 사망한 근로자는 93명으로, 한 해 평균 10 명 정도에 달하고 있다(조순경, 최성애, 권현지(1995), [기술변화와 노동운동], p. 52).

3) 임금 교섭력의 약화

근로자의 관점에서 연봉제가 야기하는 또하나의 문제는 임금 교섭과정에서 근로자의 교섭력이 크게 약화된다는 것이다. 이는 개별 계약을 그 특성으로 하는 연봉제의 성격에 기인한다. 특히 업무의 전문성이 적은 중하위 근로자 층의 경우 그러한 문제는 더욱 심각하게 나타나며, 액면 그대로 □주는대로 받는□ 수준의 임금이 되게 된다. 현재 연봉제를 도입, 실시하고 있는 시중은행의 다수는 <연봉계약서>의 내용에 □근무 성적 평정 결과에 따른 상대적인 연봉차에 대하여 의의를 제기하지 아니한다□는 항목이 포함되어 있는데, 이러한 계약조건에서는 불공정한 평가를 수정할 수 있는 길이 없을 뿐 아니라 그에 따라 계약을 체결하는 개별 근로자의 임금 교섭력은 거의 없게 된다.

또한, 연봉제 아래서 노동자들은 노동조합의 단체교섭을 통해서보다는 개별적인 노력에 의해 자신의 근로조건 향상을 추구하게 된다.  이러한 과정을 통한 노동자들의 원자화, 개별화는 조직력의 약화 및 고용주에 대한 집단적 교섭력의 약화, 그리고 그로 인한 근로 조건의 저하를 초래하게 된다.

4) 고용 불안정의 심화

연봉제의 특징 가운데 하나는 임금 계약과 고용 계약이 분리되지 않는다는 데에 있다. 연봉제는 기본적으로 잠재적인 직무수행능력에 대한 평가에 기초한 것이기 때문에 연공급 체계에서와는 달리 동일한 근속년수나 직급이라 할지라도 개인별 임금 격차가 크게 날 수도 있다. 연봉 평가에서 낮은 점수를 받은 근로자는 인원감축시 일차적인 정리의 대상이 될 수 있다. 또한 불공정한 평가의 결과 사용자가 터무니없이 낮은 연봉을 일방적으로 제시한다면 근로자는 그 불쾌감으로 자발적인 이직을 선택할 가능성도 크다.  이러한 조건에서 여성 우선 해고는 직접적으로 성을 매개로 하지 않고 단순히 연봉 평가만으로도 이루어질 수 있다.

) 이러한 맥락에서 권혜자는 연봉 평가 제도가 임금, 고용, 승진, 교육훈련 등 노동자의 직장 생활을 전반적으로 규제하는 기준이라고 보고 있다(권혜자, 1999. □연봉제 도입과 노동의 대응□ 한국 노총 토론회 발표문).

5) 평가의 성차별적 구조

국내에서의 연봉제 도입과 관련하여 가장 큰 쟁점이 되고 있는 것은 평가의 공정성과 객관성의 문제이다. 특히 오랜동안 연공급 임금 체계에 의존해 온 우리나라의 경우 직무급을 위한 직무평가나 직능급 임금 체계에서 필요한 직무수행능력에 대한 평가 기술이 축적되어 있지 않다.  직무급을 중심으로 하고 있는 미국의 경우라 할지라도 평가의 어려움으로 관리직이나 전문직, 경영직으로만 연봉제 대상자를 한정하고 있다.  우리와 유사한 형태의 연봉제를 도입해 온 일본의 경우에도 1991년 현재 전체 기업의 약 10% 정도만이 연봉제를 실시하고 있으며, 약 30%는 도입 예정에 있고 60% 정도는 연봉제 도입 계획이 없는 것으로 조사되었다. 연봉제 도입을 할 계획이 없는 기업이 연봉제를 고려하고 있는 주요한 이유는 시기 상조와 평가의 어려움(40.4%)이다. 또한 연봉제를 도입한 기업들이 가장 큰 문제로 제기하는 것 또한 평가의 어려움(84.6%)으로 나타난다.

) 조윤형. □일본 기업의 최근 연봉 제도 도입 동향□ [임금 연구] 1994. 여름.  선한승, 1998. [연봉제 도입방안 연구] p. 20에서 재인용.

)  淺川榮一·茅野廣行·町田秀樹, p. 57: 선한승, 1998, [연봉제 도입방안연구], p. 20에서       재인용.

우리나라 금융기관의 경우 직무 평가에 기초가 되는 직무 기술서 조차 제대로 마련되어 있지 않은 경우가 허다하며, 최근에  이르러서야 연봉제 도입을 위한 직무분석과 직무 평가를 본격적으로 하고 있는 것으로 알려져 있다. 연봉을 구성하는 직능급은 직무수행능력에 대한 평가를 기초로 결정되며, 직무급은 노동자 개개인이 수행하는 직무의 내용에 따라 임금이 결정된다. 직능급 제도의 도입을 위해서는 직무조사의 실시, 직무군(職務郡)의 설정, 그리고 직능 평가 등 기술적으로 상당히 어려운 작업이 선행되어야 한다. 또한 오랜동안 연공급 중심으로 운영된 우리나라의 경우, 직무 분석이나 직무 평가에 기초한 직무급의 도입은 대부분의 기업에서 추진하기에는 많은 무리와 어려움이 따른다.

) 많은 경우 현재에는 적용 가능성이 없는 이미 10년 이전에 작성한 직무기술서를 가지고 있는 실정이다.

어떠한 형태의 평가이든 평가자의 주관성이나 자의성이 평가를 왜곡하고 여성들이 수행하는 노동의 가치를 평가할 가능성은 항상 존재한다. 이러한 문제는 직무평가의 매 단계에서 발생할 수있다. 첫째, 직무에 대한 분석 및 그에 대한 기술이 남성중심적 편견에 의해 왜곡될 가능성이 있다. 둘째, 직무 평가를 위해서는 평가 요소와 가중치(각 요소의 비중)을 결정하여야 하는데, 평가 요소의 선정시 여성적 가치나 특성(감정 관리 능력, 섬세함 등)이 빠질 수 있다. 셋째, 각 요소별 가중치가 남성 노동자의 노동 가치를 높게 평가하게 되도록 배분될 수 있다. 넷째, 평가 과정에서 여성 노동에 대한 체계적인 가치 평가 절하가 이루어 질 수 있다. 예를 들어 채용 이후의 차별 (업무 배치, 교육 및 연수, 승진 상의 차별)을 주어진 조건으로 받아들여 직무 평가를 한다면 성차별적인 평가 결과가 나올 수 밖에 없다. 이는 배치, 교육/연수, 승진 상의 차별 등에 기반하여 임금 차별을 정당화하는 것이나 다름 없다. 남녀 근로자의 학력이나 기본 자격조건이 동질적인 금융업의 경우 이러한 성차별의 가능성은 더욱 크다.

평가 과정에서 발생할 수 있는 또 한가지의 문제는 직무 평가가 직무에 대한 평가 보다는 직무를 수행하는 사람에 대한 평가가 되는 것이다. 이는 여러 연구에서 지적되고 있는데, 특히 여성들이 주로 담당하는 직무의 평가는 직무 자체에 대한 평가 보다 여성에 대한 전통적인 편견을 기반으로 그 여성 근로자에 대한 평가가 이루어짐으로 인해 그 직무의 실제 노동가치보다 낮게 평가된다는 것이다.

직무 평가이든 직무 수행 능력에 대한 평가이든 평가가 평가자의 자의성에 의해 크게 영향을 받는다는 점을 감안할 때, 직무 평가 과정에 근로자가 참여하는 것이 필수적이다. 스웨덴과 독일 등의 몇 몇 유럽 국가들의 경우처럼 직무평가 과정에 노동조합의 참여가 이루어지도록 해야 할 것이며, 동시에 노동조합의 대표에는 반드시 여성들의 이해를 대변할 수 있는 여성근로자의 참여가 필요할 것이다.

그러나 여성의 가치를 정당하게 평가할 수 있는 직무 평가 방법의 개발은 가까운 장래에 가능하지 않으리라 생각된다.  오랜동안 시행해온 인사고과(근무평정) 방법에 대해서도 다수의 근로자들은 부정적인 의견을 표명하고 있다. 성별로 보았을 때 여성이 남성에 비해 더 부정적인 의견을 가지고 있는 것을 나타난다. <표 18>에 의하면 현재 이루어지고 있는 인사고과가 공정하고 객관성이 있다라고 답한 응답자는 여성 5.1%, 남성 21.1%로 나타난다. 특히 현재와 같은 인사고과가 여성에게 불리하게 되어 있으며, 성차별을 합리화하기 위한 수단이라는 문항에 대한 여성과 남성의 태도는 확연한 차이를 보이고 있다. 이러한 자료는 현재의 인사고과가 성차별적으로 이루어지고 있다는 것을 보여준다.

<표 18> 인사고과(근무평정)에 대한 성별 태도 및 인지도

(단위: %)

	찬성		반대		잘 모름
	여	남	여	남	여	남
평가가 공정하고 객관성이 있다 은행전체의 생산성 향상에 도움이 된다 임금결정을 위한 합리적 자료이다 여성에게 불리하게 되어 있다 성차별을 합리화하기 위한 수단	5.1 14.3 10.2 52.0 43.2	21.1 20.5 11.5 33.9 31.0	62.4 53.6 60.7 14.7 18.4	55.3 55.4 71.7 47.3 48.7	32.5 32.1 29.1 33.3 38.4	23.7 24.1 16.8 18.8 20.4

남녀 근로자 모두가 근무 평정 제도와 그것이 운영되는 방식에 대해 부정적으로 인식하고 있는 조건에서  연봉제를 도입하는 것은 바람직하지 않다. 아래의 <표 19>에서 나타나듯이 응답자의 75% 이상이 연봉제가 임금삭감이나 인원감축의 수단으로 사용될 수 있다고 믿는 상황에서, 은행이 일방적으로 연봉제를 도입한다면 노사간의 갈등이 증폭되리라는 것은 자명하며, 생산성과 업무의 효율성에 부정적인 영향을 미칠 가능성도 크다.

) 중요한 사실은 다수의 근로자들이 연봉제가 무엇인지 잘 알지 못한다는 사실이다. 연봉제가 합리적이고 공정한 제도라고 생각하는가에 대한 물음에 대해 응답자의 25% 이상이 잘 모르겠다고 답하고 있으며 단지 18%, 14% 정도만이 연봉제가 현재의 상황에서 가장 합리적이 공정한 제도라고 답하고 있다.

<표 19> 연봉제에 대한 의견

(단위: %)

	전체	그렇다	그렇지 않다	잘 모름
현재의 상황에서 가장 합리적인 제도 현재의 상황에서 가장 공정한 제도 효율성의 증대로 은행경쟁력이 강화될 것 업무능력이 향상될 것 노동강도를 더 강화시킬 것 여성들의 고용불안정을 촉진할 것 성별 임금격차를 심화시킬 것 학력 차별을 강화시킬 것 성 차별을 강화시킬 것 임금삭감, 해고의 수단으로 사용될 수 있음	100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0	18.8 14.8 41.3 44.2 77.0 66.0 60.8 58.3 54.9 75.4	55.3 56.9 33.4 34.9 11.3 21.3 26.1 26.6 27.4 7.8	25.9 28.3 25.3 20.9 11.6 12.7 13.1 15.0 17.7 16.8

요약하면, 현재와 같이 가족임금 이데올로기와 여성에 대한 가부장적 편견이 지배적인 문화적 조건아래에서, □능력주의□의 이름 아래 시행되는 연봉제는 현실적으로 여성노동자층의 체계적 차별을 가져오게 될 것이라는 것이다.

여성의 직무수행능력에 대한 평가가 공정하게 이루어지지 않는 상태에서 능력주의 인사제도나 연봉제의 도입은 (1) 여성노동자들을 중심으로 한 저임금 노동력 층의 승진과 승급을 체계적으로 억제함으로써, (2) 성차별적 임금 구조를 재생산하고, (3) 그 결과 단순 정형적 업무를 주로 담당하는 여성들의 단기 고용비율을 높이게 되며, (4) 궁극적으로는 정규직의 비정규직화를 촉진시킨다. 이는 다시 정규직 여성노동자의 노동강도를 강화시킴으로써 이직을 촉진하는 악순환을 야기한다.

향후 도입이 예상되는 은행의 사업본부제하에서 연봉제가 도입된다면 성별 임금 격차의 확대와 여성의 단기 저임금 노동력화는 더욱 빠른 속도로 진행될 것이다. 이러한 점을 고려할 때, 현 단계에서의 대안은 기존의 단일호봉제를 유지하는 것이라 판단된다.

7. 결론: 여성 노동 정책과 노동 운동의 과제

1) 고용형태에 의한 차별 금지

신분제적 비정규직, 또는 저임금을 목적으로 하는 비정규직의 증가를 최소화하기 위한 가장 좋은 방법은 우선적으로 고용형태에 의한 차별적 대우를 금지하는 조치를 취하는 것이다. 현재 비정규직을 사용하는 목적은 노동력의 수량적 탄력성 증대에 있기보다는 저임금 노동력의 활용에 있다는 사실은 이미 여러 연구들에서 확인된 바 있다.  시간제의 대부분은 실질적 시간제이기보다는 신분상의, 명목적 시간제이며, 임시 계약직은 상시적 업무에 종사하고 있다. 경우에 따라  계약기간은 최장 5년까지이다. 일반적으로 6개월 내지 1년으로 계약기간이 한정적으로 규정되어 있다하더라도 재계약을 통해 상시근무하고 있는 경우가 대부분이다. 이러한 사실들은 금융업에서의 비정규직이 액면 그대로의 노동시장의 유연성을 높이기 위한 고용형태가 아니라 정규직을 저임금 노동으로 대체하기 위한 것이라는 것을 말해 준다.

) 몇 가지만 예를 든다면 한국여성민우회(1995), 조순경(1998), 권혜자(1998), 김태홍(1999) 등이 있다.

따라서 동일 가치의 노동 또는 유사한 노동에 대해 동일한 임금을 지불하도록 고용형태에 의한 차별을 금지하는 정책을 실시할 필요가 있다.  근로기준법에 이러한 내용을 포함시키는 방향과 단체협약에서 고용형태에 의한 차별금지 조항을 넣도록 하는 방법을 생각해 볼 수 있을 것이다.

2) 법정 최저임금의 인상

우리나라의 최저 임금제는 1988년 상시 근로자 10인 이상의 제조업에 도입되어 1990년에 상시고 10인 이상의 전 사업장에 확대적용되었다. 1997년 9월부터 1998년 8월 말까지 적용되는 최저임금은 시간당 1,485원으로, 1일 8시간 기준으로 11,880원, 월 226시간 기준으로 월 335,610원이다. 이러한 우리나라의 법정 최저임금은 외국에 비하면 크게 낮은 것으로 평가되고 있다. 일반적으로 국제 비교에 있어서 사용되는 개념은 최저임금의 평균임금에 대한 비율이다. 1996년 현재 10인 이상 사업체의 전 산업 시간당 정액 평균임금은 6,829원으로, 당시 시간당 법정 최저임금 1,400원은 평균임금 대비 20.5%정도이다. 1990년 현재 프랑스의 경우 최저임금의 평균임금 대비 비율은 50%이며 미국 40%, 네델란드 57%, 캐나다 45%, 뉴질랜드 48% 정도이다.

) 최저임금심의위원회, 1997.

) 유경준, 1998.

) 유경준, 위의 글.

) 미국은 클린턴 정부 아래에서 최저임금 수준을 두차례 인상하였다. 이러한 과정에서 최저임금수준과 실업률 간의 관계에 대해 경제학자들 간의 치열한 논쟁이 벌어진 바 있다. 미국의 경우 1996년 6월 현재 법정 최저임금은 시간당 5.15달러로, 1일 8시간, 1주 5일 근무를 기준으로 할 때 월 임금은  824불이다. 이 수준은 미국의 중소도시의 물가를 고려할 때, 2인 가구가 최저한도의 생계를 유지할 수 있는 수준이다.

ILO는 최저임금에 관한 권고에서 최저임금의 수준을 결정하는 데에는 (2) 노동자 및 그 가족의 필요, (2) 국내 임금의 일반적 수준, (3) 생계비 및 그 변동, (4) 사회보장급부, (5) 여타의 사회적 집단의 상대적인 생활수준 등을 고려할 것을 권고하고 있다.  우리나라의 경우 위의 나라들에 비해 국가 복지수준, 즉 사회적 임금(social wage)의 수준이 낮기 때문에 최저임금의 평균임금 대비 비율이 이들의 경우보다 높게 책정되는 것이 합리적일 것이다. 또한 현실적인 생계비 수준을 고려하여 최저임금을 현실화할 필요가 있다. 법정 최저임금 수준이 공공근로사업의 일당보다 낮다는 사실은 최저임금의 결정이 매우 비현실적이라는 것을 말해준다. 전체 임금총액에서 정액 임금이 차지하는 비중이 낮다는 점, 그리고 사회보장 수준에 낮다는 점을 고려할 때, 최저임금 수준은 최소한 위의 나라들 수준, 즉 평균정액임금의 40-60%선으로 상향 조정될 필요가 있다. 정액급여 기준 우리나라 10인 이상 사업장의 평균 임금의 50% 선에서 최저임금이 정해진다면 1998년 현재 시간당 최저임금은 2,730원정도가 되어야 한다. 이를 월 단위로 환산하면 약 524,000원으로 현재 공공근로의 급여 수준과 비슷한 정도가 된다.  본 연구에서 수행한 금융업 임금 실태조사 결과에 의하면 1일 임금이 13,500원(월 소득 324,000원)인 일용직 사례도 발견되었다. 최저임금을 위와 같이 평균임금의 50% 수준으로 인상된다면 이러한 여성 빈곤층은 일정 비율 축소될 수 있을 것이다.  성별로 분단된 노동시장의 구조상 우리나라의 법정 최저임금의 적용 대상은 주로 여성이며, 비정규직의 확대와 더불어 이러한 현상은 더욱 심화될 것이라는 점을 감안한다면, 법정 최저임금의 인상은 성차별적 임금 구조의 개선을 위해서 반드시 필요하다 생각된다.

) ILO,  □최저임금결정 제도의 적용에 관한 권고□(30호). 유경준(1998) [1998 최저임금심의를 위한 생계비 연구] 노동연구원. 63에서 재인용.

) 유경준, 위의 글.

3) 차별 판단 기준의 구체화: □오분의 사 규칙□(4/5 Rule)의 도입

지난 2월 개정된 남녀고용평등법에서는 간접차별까지 포함하는 것으로 확대하였다. 그러나 구체적인 차별 판단기준이 제시되지 않은 상태에서 간접차별을 규제하는 데에는 많은 어려움이 있다. 이러한 문제의 한가지 대안으로 미국에서 차별 금지 판단 기준으로 사용하고 있는 □오분의 사 규칙□을 도입하는 방안을 모색해 볼 수 있다.

□오분의 사 규칙□이란 고용상의 처우에 있어서 의도성 여부와 상관없이 통계적으로 특정 성별의 구성원이 상대 집단의 4/5 미만일 경우에는 소수 집단에게 불평등한 대우가 행해졌다고 보고, 이러한 형태의 차별을 법적으로 금지하는 것이다. 예를 들어 여성은 승진대상자 12명 중에서 3명만이 승진한데 반해 남성은 25명 중 15명이 승진했다면 여성의 승진비율 25%는 남성 승진 비율 60%의 4/5인 48%에 미치지 못하기 때문이 차별이라고 판단하는 것이다.

) U.S. Equal Employment Opportunity Commission. 1995. 앞의 글; John Sauls, 1995. "Proving Business Necessity: The Disparate Impact Challenge" FBI Law Enforcement Bulletin. 64, 4;  Steven Blackwell, et al. 1996. "Legal Issues in Personal Management" Drug Topics.  140. 12.

) 정금나, 위의 글, p. 43.

오분의 사 규칙은 이론적으로 □불평등 효과□ 개념에 기반하고 있다. 그리고  □불평등 효과□ 개념에 기반한 차별 판단 기준은 □과거 차별의 현재 효과(present effects of the past discrimination)를 전제하고 있는 것이다. 즉 표면상 아무리 중립적(성, 인종 중립적) 원칙이나 기준이라 할지라도 그것이 과거의 차별의 누적으로 인해 현재에까지 영향을 미친다면 그러한 기준이나 원칙은 차별적인 것으로 보는 것이다.

) 그릭스 대 듀크 전력(Griggs vs. Duke Power)에 대한 대법원 판결은 □불평등 효과 이론(disparate impact theory)'을 형성하는 데에 직접적인 계기가 되었다. 여기서 □불평등 효과□는 어떠한 특별한 규칙이나 기준, 관행이 특정 집단에 대하여 불리한 영향(adverse impact)을 미치는 것으로 인해 발생하는 차별을 의미한다. 즉 흑인과 백인 모두에게 동일한 자격 요건을 요구하였다 하더라도 역사적으로 흑인은 백인보다 교육기회가 적었다는 사실을 통계적으로도 확인할 수 있기 때문에 그러한 기준을 적용하였을 때 흑인에게 불리할 수밖에 없고, 따라서 그 기준은 흑인을 고용과정에서 체계적으로 배제하게 된다고 보는 것이다.

) 정금나, □고용에서의 성차별 판단 기준에 대한 비판적 연구: 전화교환원 정년 차별 판례를 중심으로□ 이화여대 여성학과 석사학위 논문(미간행), 1999. p. 14. 각주 20.

) Barbard Schlei and Paul Grossman, 1976. Employment Discrimination Law. Washington, D.C.: Bureau of National Affairs.

4/5 규칙(Four-Fifth Rule)과 불평등 효과(disparate impact) 개념은 현재 미국의 법원이 성, 인종, 연령, 국적, 종교, 신체조건 등에 의한 고용차별을 금지하는 공민권법상의 차별을 판단하는 주요 기준으로 되고 있다.  이러한 규칙을 우리의 경우에 적용해 본다면, 신인사제도나 정규직 여성에 대한 우선해고와 계약직으로의 재고용은 위법한 차별로 규정되게 된다.

4) 독립적 국가 기구로서의 고용평등위원회(가칭) 설치

) 이 제목아래 내용의 일부분은 조순경(1999) [여성해고의 실태와 정책과제] 참조.

노동시장의 수량적 유연성의 증대로 인한 비정규직화와 능력주의 인사, 임금제도의 도입은 노동시장에서 여성의 위치를 더욱 주변화시킬 것이라는 것은 의문의 여지가 없다. 이러한 상황을 최소화할 수 있는 제도적 장치가 마련되지 않는다면 여성의 빈곤화는 빠른 속도로 진행될 것이다.  우리사회에서 진행되고 있는 소득구조의 양극화는 여성의 빈곤화 현상과 바로 맞물려 있다. 따라서 성과 고용형태에 의한 차별을 방지하는 것은 곧 우리 사회의 부의 재분배의 문제와 밀접하게 관련되어 있다. 최근 미국의 클린턴 정부는 현재 남성 임금의 74% 수준인 여성의 임금 수준에서 성차별로 인한 임금 격차를 줄인다면 미국에서의 빈곤층의 비율이 크게 줄어들 것이라는 연구 결과에 기반하여, 정책적으로 차별적인 임금 구조를 개선하는 다양한 정책들을 시도하고 있다. 그 연구 결과 중의 일부를 예로 들면, 남성과 동일한 가치의 노동을 하는 기혼 여성이 남성과 같은 수준의 임금을 받는다면 그들 가족의 빈곤율은 1998년 현재 2.1%에서 0.8%로 떨어질 것이며, 여성 가구주가 동일 노동 동일 임금을 받는다면 그들 가구의 빈곤율은 절반 정도로 감소(25.3%에서 12.6%로) 할 것이라는 것이다(U.S. Department of Labor, 1999).

현재 대규모적으로 발생하고 있는 채용에서 해고까지의 수많은 고용 상의 성차별을 제한된 인력과 예산의 여성특별위원회나 노동부의 근로감독 기능이 감당하기는 어렵다. 또한 현재 우리사회에서 이루어지고 있는 고용상의 차별은 단순히 성을 매개로 한 것 뿐 아니라 고용형태, 연령, 신체조건(용모제한 및 장애인 차별 등), 국적(외국인 노동자에 대한 차별)을 이유로 한 것이라는 점을 감안할 때, 성 차별 사안만을 다루고 있는 여성특별위원회의 역할은 제한될 수 밖에 없다. 이러한 점을 고려하여, 고용상의 각종 차별 사안을 심의하고 조사할 수 있는 독립적인 국가 기구를 설치할 필요가 있다. 이러한 기구의 예로 미국의 고용평등위원회를 생각해 볼 수 있다. 미국의 고용평등위원회는 노동부와 밀접한 관계 속에서 고용 차별 사안을 다루고 있다.

독립적인 국가 기구로서의 고용평등위원회(가칭)는 성에 의한 차별 뿐 아니라 고용형태, 연령, 신체 조건, 출신 지역 등에 의한 차별에 대해 다룰 수 있다. 이러한  기구의 설치, 운영에 필요한 예산은 미국의 사례를 통해서 추정해 볼 수 있다.  1998년도 미국의 EEOC의 1년 예산은 2억4천2백만 불(약 2천9백억 원)로, 이 예산액의 90%는 위원회에 종사하는 인력 2,586명의 인건비와 건물 임대료 등 고정 경비에 지출되고 있다. 1997년도 EEOC에서 처리한 고용 차별 건수는 총 106,312건으로 그 가운데 성차별 금지법 관련 사안으로 32,836건, 성희롱 금지법 관련사안 17,333건, 동일 임금법 관련 사안 1,172건, 임신 차별금지법 관련 사안 4,595건이 포함되어 있다(그 나머지는 인종 차별, 연령 차별, 장애인 차별, 종교, 국적을 이유로 한 차별금지 관련 사안으로 구성되어 있다).  EEOC에 제소된 106,312건을 당해 연도 1년 예산으로 나누어 보면 1건 당 평균 처리비용은 2,276불(약 270만원)로 계산된다. 또한 1년간 해결한 건수를 EEOC의 인력 2,586명으로 나누어 보면 98년도의 경우 평균 1인당 41건 처리한 것으로 나온다. 이러한 재정적 인적 자료를 검토해 보면 우리 나라에 고용평등위원회 설치에 필요한 예산과 인력의 추정이 개괄적이나마 가능하다.  1년간 제소되는 건수를 약 3,000건으로 하였을 때 필요한 인력과 관련 비용을 추정하여 보면 연간 예산은 약 80억에서 100억 원으로 추정된다. 이 정도의 예산은 여성실업대책을 위한 재원이나 여성발전기금 또는 고용보험기금(이러한 기구가 여성에 대한 성 차별적 해고를 막고 고용 유지를 할 수 있다는 점에서)에서 지원할 수 있는 정도이며, 따라서 예산상의 이유로 이러한 고용평등 기구의 설치를 미룰 수는 없을 것이다.  1998년도 [일하는 여성의 집] 설립과 운영을 위한 예산으로 약 200억 원이 책정된 것을 고려한다면 고용평등위원회 설치 및 운영이 단기적으로도 현실성 있는 대안이라 할 수 있다. 그리고 이러한 차별금지기구의 설치로 얻을 수 있는 사회 경제적 효과는 매우 크리라 판단된다.

) U.S. Equal Employment Opportunity Commission, "Budget and Staffing." August, 1998.

) U.S. EEOC. "All Status, FY1991-FY1997" April, 1998.

지난 해 여성계에서 성차별적 해고와 고용관행을 방지하고 고용평등을 실질적으로 이루려면 미국의 고용평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission: 이하 EEOC)와 같은 기구의 설치를 통해 강력한 고용평등정책이 실시될 필요가 있다는 것을 주장한 바 있다. 이러한 주장에 대해 한국경영자총협회 등 사용자 단체에서는 현재의 법과 제도는 고용평등을 위한 모든 것이 갖추어져 있기 때문에 그러한 기구와 법령이 필요치 않다고 주장해 왔다. 그러나 IMF이후 1년 반 가까이 변함없이 이루어지고 있는 성 차별적 부당해고와 고용상의 성차별은 현행 법 제도나 행정 기능만으로는 이를 막기가 어렵다는 것을 보여준다.

5) 새로운 임금체계/제도 및 직무평가 설계시 여성노동자 참여

향후 임금 제도 개선 과정, 그리고 그에 따른 직무 분석 및 평가 방법 결정 과정에 노동조합이나 노동자 대표가 참여하는 것이 필요하다. 금융업의 경우 금융노련이나 민주금융 등 산별 차원에서 참여가 바람직할 것이다. 이러한 제도나 평가방법의 개발이 전문성을 필요로 하는 부분이기 때문에, 기업별 차원에서의 참여는 한계가 있다고 보기 때문이다.

예를 들어, 성과급을 도입한다 하였을 때에 성과급 설계 과정에 근로자가 참여하는 것이 중요하다. 대표적인 예로 미국 제너럴 모터즈사 노조의 새턴 (GM-UAW Saturn) 프로젝트에서는 노사 위원회가 성과급 시스템을 설계하였으며, 미국의 재무성 공무원 노조(National Treasury Employees Union)와 국세청(Internal Revenue Service)의 경우 인센티브 임금제도는 근로자가 설계 뿐 아니라 그 제도의 운영, 유지까지 담당한 경우이다. 이처럼 새로운 임금제도의 설계과정에 근로자들이 참여하는 것은 그 제도에 대한 신뢰도를 높이는데 결정적인 역할을 하게 된다. 특히 성과급 등 능력급 임금체계의 성공적인 운영은 그 제도에 대한 기본적인 근로자들의 신뢰가 확보되었을 때에 가능하다는 점을 고려할 때 근로자의 참여는 필수적이다. 여기서 중요한 점은 노동조합 등 노동자 대표에 반드시 여성의 이해를 반영할 수 있는 장치를 마련해야 한다는 것이다.  여성의 참여를 증대시킬 수 있는 한가지 방안은 대의원의 여성 일정비율 할당제이다.

) Edward Cohen, et al. 1997. Mutual Gains. 이재훈, 유경준 역. [노사 공존의 길]. 노동연구원.

6) 노동조합 간부 및 대의원의 여성 할당제

현재 양대 노총은 조직 구성 차원에서 여성 배제가 심각하게 나타나고 있다. 우선 양적으로 노조 지도부에 여성이 과소대표되고 있고, 특히 대표자 및 대의원에 있어서의 여성 과소대표는 심각한 정도이다. 특히 대부분의 노동조합 지도부가 전통적인 남성 가장 생계책임자 이데올로기, 그리고 가족임금 이데올로기를 내면화하고 있는 지금과 같은 조건에서 남성이 여성 노동자의 이해를 대변해 주는 데에는 일정정도 한계가 있을 수 밖에 없다.

또 한 가지의 문제는  교섭 과정에서 여성들의 이해가 반영되기 어려운 구조이다. 간혹 여성 상근 노조간부(여성부장 등)이 있으나 많은 경우 이들은 협상이나 교섭과정에서 배제되고 있다. 최근의 예로 현대자동차, 중소기업협동조합중앙회에서,  정리해고자 선정 기준과 관련한 단체 협상이나 교섭에서 여성 조합원의 문제가 어떻게 논의되고 있는지 여성 노조 간부도 모르는 상황에서 교섭이 진행되었으며, 여성들은 우선적으로 해고 대상자로 선정되었다. 여성을 대상으로 한 정리해고나 명예퇴직이 정규직의 비정규직화(계약직, 용역직으로의 재계약을 통해)의 한 방편임을 고려할 때, 여성 정규직의 비정규직화, 그를 통한 비정규직의 확대를 최소화하기 위해서는 교섭, 협상 과정에서 여성들의 이해가 반영될 수 있는 구조로 바뀔 필요가 있다.

이를 위해 먼저 여성 조합원의 비중이 큰 금융권 노조와 금융노련 및 사무노련, 민주금융 등 상급 단체에서 여성 대의원과 여성간부 할당제 등을 실시할 필요가 있다. 여성 할당 비율은 의사 결정과정에서 소수 집단의 의견이 수렴될 수 있는 최소한의 비율인 30%(UN의 규정)가 되도록 해야 할 것이다. 여성 조합원 비율이 30% 이상인 경우 조합원 성비만큼의 대의원과 간부 할당제를 요구할 수도 있을 것이다.

) 1995년 현재 각 은행 여성 조합원, 대의원 및 상근간부 비율을 보면 다음과 같다.

(단위: 명, %)

		조흥	상업	제일	한일	서울	외환	국민	기업
조합원 수	전체(A)	7,371	6,894	7,065	7,252	7,024	6,177	11,000	8,550
	여성(B)	2,870	2,542	2,767	2,829	2,867	2,786	5,588	3,335
	여성비율	38.9	36.9	39.2	39.0	40.8	45.1	50.8	39.0
대의원 수	전체(C)	280	258	252	263	269	264	344	281
	여성(D)	80	2	13	9	11	17	20	6
	여성비율	28.6	0.8	5.2	3.4	4.1	6.4	5.8	2.1
상근 간부수	전체(E)	20	18	16	19	21	14	18	16
	여성(F)	4	3	3	4	5	3	2	4
	여성비율	20.0	16.7	18.8	21.1	23.8	21.4	11.1	25.0

자료: 각행 노조 전화문의 자료, 조순경,최성애,권현지(1995), [기술변화와 노동운동], p. 125에서 재인용

<부표 1> 금융업의 성별 월평균 및 시간당 임금 변화 추이 (1985년, 1997년)

(단위: 시간, 원, %)

	1985년 12월					1997년 12월
산 업	총 근로 시간수	정액 및 초과급여	특별 급여	월평균 급여	시간당 임금	총 근로 시간수	정액 및 초과급여	특별급여	월평균 급여	시간당 임금
금융업 전체 남자(A) 여자(B) (B)/(A)	191.5 191.4 191.9	446,544 535,954 267,289 49.9%	150,295 179,556 91,629 51.0%	596,840 715,510 358,918 50.2%	3,117 3,738 1,870 50.0%	189.0 189.1 189.0	1,357,385 1,538,744 991,010 64.4%	705,035 817,673 477,489 58.4%	2,062,421 2,356,418 1,468,499 62.3%	10,912 12,461 7,770 62.4%

주: 상용근로자 10인 이상 사업체를 대상자료임.

자료: 노동부, [매월노동통계조사보고서], 1985년 12월 p. 155; 1998년 12월 p. 201의 자료를 재구성.

<부표 2>  임금 및 복리후생조건 및 IMF 이후의 변동상황, A은행

항 목		97. 12. 31 현재	98년 임단협 내용
초임호봉	고졸	6/1
	대졸	6/5
통상임금범위 (기준+직책+시은+업무+가족)		좌동
업무수당	일반	50,000-60,000
	전산	50,000-180,000
중식대(1일)		7,000
교통비(1일)		4,000
가족수당	배우자	18,000
	가족	15,000
	인원수	4명
직책수당		50,000-500,000
시은수당	지급기준	기준+직책
	지급율	20%
상여금	정기	통상 600%	1-2 급 통상 350% 3 급 통상 370% 4 급 통상 400% 5급이하 통상 440%
	체력	통상 400%	통상 300%
	특별	-
연월차 (개근시)	지급기준	통상
	일수	13
	지급율	1.83/183
시간외 수당	지급기준	통상	일반 시간외수당 폐지
	지급율	1.83/183
개인연금 지급기준	은행	통상 12%	통상 10%
	본인	통상 3%

항목		97. 12. 31	98년 단협안
안식 휴가 제도	휴가대상기준 (근속기간)
		20-25년 5일
		25-30년 7일
		30년 이상 9일
연차	개근	13일
	9할 이상	10일
청원 휴가 및 특별 휴가 일수	1. 본인결혼	7일
	2. 자녀결혼	1일
	3. 형제결혼	1일
	4. 부모회갑	1일
	5. 배우자출산	2일
	6. 거주이전	1일
	7. 부모칠순	1일
	8. 결혼기념일	1일
	9. 방통대출석	연간 11일 이내
	0. 배우자사망	7일
	1. 부모사망	7일
	2. 자녀사망	5일
	3. 형제자매사망	5일
	4. 부모형제사망	3일
	5. 외조부모사망	2일
	6. 동거친척사망	1일
	8. 탈상	1일
	9. 업무인병휴가	90일
	0. 비업무인병	60일
업무상질병의 범위 예)VDT, 동맥경화, 간염, 간경화, 간암, 심장질환, 결핵성폐질환		결핵성폐질환, 전염성간염, VDT
재해보상 실시범위: 업무상부상 또는 질병 (조합활동관련 불포함)		상동
자가 운전	차장이상(월)	100,000
	대리급(월)	50,000
	기타(월)

종합 진단	1. 실시기간		2년	배우자 제외
	2. 검진연령		35세
육아 및 탁아시설			-
근로 자날	4급 이상		100,000	지급중단
	5급 이하		100,000
생일축하금			20,000	지급중단
의료비(본인 및 배우자)			10만원초과 500만원까지 3년간 보조
청원경찰 피복비			150,000	지급중단
피복비		1. 동복	250,000	지급중단
		2. 하복	250,000
제화비		1. 여자직원	200,000	지급중단
		2. 남자직원	-
체육 행사비		1. 춘계	70,000	지급중단
		2. 추계	70,000	20,000
재해 부조 (%)		1. 완전소실	통상 1,000%
		2. 1/2 이상	통상 800%
		3. 1/3 이상	통상 600%
		4. 기타손실	-
경조금		1. 본인결혼	1,000,000
		2. 자녀결혼	500,000
		3. 출산	300,000
		4. 부모회갑	500,000
		5. 부모칠순	300,000
		1. 본인사망	10,000,000
		2. 배우자사망	5,000,000
		3. 부모사망	2,000,000
		4. 자녀사망	1,000,000
		5. 조부모사망	300,000
		맏상주 경우	1,000,000
		6. 형제사망	200,000

본인 학자금	1. 방통대	전액	지원중단
	2. 4년제 대학	전액
임차 보증금	1. 서울지역	50,000,000
	2. 기타지역	40,000,000
육아중 급여	1. 휴가기간	90일
	2. 휴직기간	1년
	3. 명칭	출산휴직
당직비	1. 당직근무	40,000
	2. 보안당번	20,000
자녀 학자금	1. 유치원비	관인, 시설학원 2명 / 70,000	(1인당 연간 한도) 중:70만원/고등: 120만원 전문대: 400만원 대학교: 500만원
	2. 중,고,대	2명/ 전액
단체협약기간		1년

자료: 금융노련 활동보고(1998)

<부표 3> B 은행의 근무성적 평정표(행원용-5,6급)

※평정표는 전산처리되오니 반드시 하단의 「기입요령」을 참고하여 표기하십시오.					소속
행번은 표준숫자로♤	행번	□□□□□□□□	직위		성명

◆ 평정자는 자기자신이 공정하게 평가받기를 원하듯이 각 평정요소를 신중히 검토하여 작성하시기 바랍니다.

◆ 1, 2차 평정자는 각 평정요소별로 해당등급에 표기하고, 3차 평정자인 부실점장은 종합적인 견지에서 종합평정점을 신청합니다.

평가항목		평정의 착안점
업무 수행 실적	업 적 공 헌	맡은 바 업무에 최선을 다하고 있는가?
		각종 업적증대운동에 적극적으로 동참하고 있는가?
	업 무 개 선	항상 문제의식을 갖고 업무에 임하고 있는가?
		그릇된 일에 건설적, 합리적인 의견을 제시하는가?
업무 수행 능력	고 객 응 대	고객의 입장에서 업무처리를 하고 있는가?
		고객만족을 위해 최선을 다하고 있는가?
	업 무 지 식	업무수행에 필요한 충분한 지식을 갖고 있는가?
		새로운 업무지식과 규정을 습드갛려고 하는가?
	업 무 처 리	정확하고 신속하게 업무를 처리하고 있는가?
		새로운 업무에 적응하는 속도는 빠른가?
	이 해 력 적 응 력	지시한 내용의 핵심을 정확히 파악하여 수행하는가?
		은행생활에 잘 적응하여 즐겁게 직장생활을 하는가?
	장 래 성	은행발전에 충분히 한 몫을 할 수 있겠는가?
업무 수행 태도	협 조 성 사 회 성 책 임 감	동료, 상사와 원만한 협조관계를 유지하고 있는가?
		업무활동, 행내행사에 적극적으로 참여하는가?
		기필코 맡은 일을 마무리하려는 의지가 있는가?
	성 실 성 애 사 심	공사생활에 모범이 되며 모든 일에 성실히 임하는가?
		□은행이 곧 나□라는 마음으로 생각하고 행동하는가?
	자 기 관 리	연수, 고시에 열심히 임해 자기관리가 충실한가?
		P.C, 외국어 등 자기계발을 위해 노력하는가?
		금전관계 등 사생활에 있어 타의 모범이 되는가?
		일과후의 여가시간을 건전히 활용하고 있는가?

<부표 4>사무직의 인사고과표

인사고과표(사무직: 승급·승격용)

대상자	소속		성명		자격등급

고과자 주의사항

1. 즉흥적인 생각이나 감정에 의해 고과하지 않도록 주의하십시오. 구체적인 행동과 사실에 입각해 판단하십시오.

2. 고과기간 외의 행동이나 사실에 좌우되지 마십시오. 어디까지나 고과기간 중의 행동, 사실에 한정해야 합니다.

3. 너무 후하거나 너무 엄격하게 판단하지 않도록 주의하십시오.

고과기준

S= 매우 훌륭하다. 전혀 나무랄 데 없다. A= 훌륭하다. 나무랄 데 없다.

B= 보통, 표준 정도 C= 조금 문제, 다소 부족 D= 문제 있다. 부족.

고과항목		주 안 점	평 가
업무자세	협조성	① 상사, 동료, 그밖의 관계자와 협력, 협조하여 업무를 수행했는가 ② 의견이 달라도 결정된 사항에 자진해 협력했는가 ③ 직장의 화목을 중시했는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	규율성	① 회사의 규칙, 규정을 잘 지켰는가 ② 상사의 관리명력을 잘 지켰는가, 지시 명령에 어긋나는 행동은 없었는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	적극성	① 담당업무에 끊임없이 적극적, 의욕적으로 임했는가 ② 업무범위를 확대하기 위해 전향적으로 도전했는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	책임성	① 조직에서 가지는 자신의 책임과 역할을 충분히 자각하고 행동했는가 ② 무책임한 발언이나 멋대로 행동한 적은 없었는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
업무능력	업무지식	① 담당 업무에 관한 지식을 충분히 가지고 있는가 ② 관련업무에 대해서도 일정한 지식을 가지고 있는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	이해력	① 상사의 지시 명령을 올바르게 이해할 수 있는가 ② 관련 부서에서 오는 연락을 올바르게 이해할 수 있는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	결단력	① 업무 수행에 무언가 결단이 필요할 때 정확히 대응할 수 있는가 ② 결단의 내용과 시기가 잘못되어 업무에 지장을 불러 온 적은 없는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	표현력	① 자신이 말하고 싶은 바를 구두나 문설고 정확히 표현할 수 있는가 ② 표현법이 지나치게 장황하거나 잘못되어 있지는 않은가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
업무성과	업무의 질	① 담당업무를 정확하게 처리하는가. 실수를 저지른 적은 없었는가 ② 업무의 결과는 좋았는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	업무의 양	① 담당업무를 신속하게 처리했는가 ② 자신의 능력과 비교해 충분한 양의 일을 했는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1

고과자 소견

자료: 오기하라 마사루(1996), [직능급제 매뉴얼], 21C북스

<부표 5>관리직의 인사고과표

인사고과표(관리직: 승급·승격용)

피고과자	직책명		성명

위의 사람에 관해 다음 기준에 따라 과거 1년 동안의 근무태도, 능력, 업무 성적을 공정하게 평가해 주십시오.

평가기준

S= 매우 훌륭하다. (전혀 나무랄 데 없다.) A= 훌륭하다. (나무랄 데 없다.)

B= 보통   C = 조금 떨어진다.(조금 부족하다.)   D = 문제 있다. (부족하다)

고과항목		주 안 점	평 가
태도고과	자주성	① 경영간부나 상위의 사람으로부터 지시를 받지 않아도 자주적, 주체적으로 업무에 임하는가 ② 상위의 사람이나 부하에게 기대려는 안이한 태도는 없었는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	책임성	① 관리직으로서 맡은 바 업무를 마지막까지 책임을 가지고 완수했는가 ② 관리직으로서 자신의 역할과 책임을 충분히 자각하고 회사의 기대에 부응할 만큼 열심히 일했는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	적극성	① 담당 부서의 책임자로서 목표를 달성하기 위해 앞장서 업무에 도전했는가 ② 자신의 업무 범위를 확대하기 위해 노력했는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	경영의식	① 관리직으로서 회사의 경영이념·경영방침을 올바르게 이해하고 업무에 임했는가 ② 담당 부서의 이해에만 얽매이지 않고 넓은 시야에 서서 업무에 임했는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
능력고과	업무지식	① 담당 부서의 업무에 관해 고도의 지식을 가지고 있는가 ② 회사업무 전반에 관해 폭넓은 지식을 가지고 있는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	결단력	① 복잡한 상황에 있어도 주위를 잘 관찰해 냉정하고 객관적으로 필요 방책을 결단할 수 있는가 ② 눈앞의 일에 얽매이지 않고 넓은 시야에서 적절한 방책을 수립할 능력이 있는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	관리력	① 부하의 능력, 예산, 기재 등을 효과적으로 활용하여 업무를 수행할 능력이 있는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	기획력	① 회사를 둘러싼 상황의 변화에 대응하여 관리직으로서 이후 담당 부서의 업무를 구체적으로 구상할 능력이 있는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
성적고과	업 무 달성도	① 관리직으로서 열의와 성의를 가지고 앞장서 담당 부서의 업무를 지휘하여 목표를 달성할 수 있는가 ② 회사의 기대에 부응했는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	창의력	① 관리직으로서 담당 부서의 업무 효율화, 비용 절감, 품질 향상 등을 창의적으로 연구하여 일정한 성과를 거둔 일이 있는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1
	지도육성	① 부하의 능력과 적성을 올바르게 파악하여 거기에 걸맞는 업무를 부여함으로써 능력을 계발, 육성하려 했는가 ② 대행자, 후계자 육성에 노력했는가	S A B C D l----l-----l-----l----l 5 4 3 2 1

종합소견

자료: 오기하라 마사루 지음, 양병무 감수(1996), [직능급제 매뉴얼], 21C북스

<부록 1> 한국 노총의 도시근로자 생계비 조사 설문지 내용.

도시근로자 생계비조사

안녕하십니까?

본조사는 우리 나라 도시근로자의 생계비를 파악하기 위해 5년마다 실시되는 것으로서 한국노동조합총연맹과 인하대학교 산업경제연구소가 공동으로 실시하는 것입니다.

귀하께서 응답하여 주신 내용은 앞으로 5년간 임금인상 및 기타 생활개선을 위한 기초자료로 사용되며, 응답자의 개인적 사항은 어떠한 경우에도 공개하지 않을 것임을 약속드립니다.

설문항목이 많아 다소 번거로우시겠지만, 이 조사의 중요성을 생각하셔서 한 문항도 빠짐없이 응답해 주시면 감사하겠습니다.

귀한 시간을 허락해주셔서 감사합니다.

1995.9.

한국노동조합총연맹 정책실        02-783-7726

한국노동조합총연맹 중앙연구원    02-706-6037

인하대학교 산업경제연구소        032-860-7780

* 노동조합에 관한 사항은 설문지 배포자가 일괄하여 기입하여 주십시오.

조합명	-----------연맹 ----------노동조합 -----지부(분회)
사업장명		연 맹 단위조합 ID

▤ 응답시 유의사항 ▒

□가능하면 귀댁의 주부(또는 직접 살림살이를 하는 분)가 작성하여 주십시오.

□이 조사는 8월*8.1~ 8.31)을 기준으로 하고 있습니다.

다른 지시사항이 없으면 8월을 기준으로 대답해 주십시오.

□다른 설명이 없을 때는 모든 응답은 각 질문의 오른쪽에 있는 네모칸 안에 정확하게 기입하여 주시기 바랍니다.

□금액을 기입할 때에는 단위(만원, 천원 등)에 유의하여 주십시오.

□수입과 지출을 기입할 때에는 은행을 통해 자동결제되는 부분(예: 온라인 입금,크레디트 카드대금결제, 각종 공과금 결제 등)까지 빠짐없이 써 주십시오.

□귀댁에 해당되는 문항에는 한 문항도 빠짐없이 기재해 주십시오.

귀하 및 가족의 일반적인 사항

1. 귀하의 거주지는 어디입니까?

1) 서울시        2) 부산시          3) 대구시          4)대전시

5) 인천시        6) 광주시          7) 경기도          8) 기타

2. 이 설문에 답하고 있는 귀하는 가구주와 어떤 관계입니까?

1) 가구주와 본인(가족있음)      2) 가구주의 부인

3) 가구주의 자녀               4)가구주의 형제/자매

5) 가구주의 부모              6) 가족과 함께 살지 않는 단신자

7) 기타

3. 현재 살고 있는 집에 함께 거주하고 있는 귀하의 가족 모두(본인 포함)에 대하여 다음 사항을 적어주십시오(단, 학업을 위해 다른 곳에 살고 있는 가족이 있으면 함게 적어 주십시오).

▤가구주와의 관계와 교육정도는 보기를 참고하여 번호를 기입하세요▒

보기 1	1) 배우자 2) 자녀 3) 부모 4) 형제자매 5) 조부모 6) 손자손녀 7)사위며느리 8) 기타(구체적으로)
보기 2	1) 취학전 또는 무학 2) 국민학교 재학중 3)국졸 4) 중학교 재학중 5) 중졸 6) 고등학교 재학중 7) 고졸 8) 대학(전문대 포함)재학중 9) 대졸이상

총가구원수

명

설문지 작성자

(* 설문지 작성자의 가구원 번호를 가입해 주십시오)

번호	가구주와의 관계 (보기 1참조)	성별	연령 (만)	교육정도 (보기2참조)	결혼여부	취업여부
1	가구주		세		①기혼 ②미혼	①취업 ②비취업
2			세		①기혼 ②미혼	①취업 ②비취업
3			세		①기혼 ②미혼	①취업 ②비취업
4			세		①기혼 ②미혼	①취업 ②비취업
5			세		①기혼 ②미혼	①취업 ②비취업
6			세		①기혼 ②미혼	①취업 ②비취업
7			세		①기혼 ②미혼	①취업 ②비취업
8			세		①기혼 ②미혼	①취업 ②비취업

4. 귀댁의 수입에 대해 대답해 주십시오. (세금을 빼기전의 총액으로 답하시고 만원 미만은 반올림하여 기입해 주십시오)

남편 또는 주소득자의 수입 (독신자는 자신의 수입)	월평균급여액 (기본급+각종수당)	( )만원
	(그중 잔업수당은)	( )만원
	연간 전체 상여금 (보너스)총액	연간( )만원
부인의 수입	월평균총액(보너스포함)	( )만원
그 밖의 가족의 근로소득	월평균총액(보너스포함)	( )만원
재산소득(임대료,이자,배당금 등)과 기타소득(부모님이 보내주는 돈 등)	월평균총액	( )만원

5. 남편(독신자의 경우 귀하 자신)의 직종은 무엇입니까?

1) 생산직          2) 사무직       3) 관리직     4) 전문기술직  5) 판매직     6) 서비스직          7) 운수직

8) 위의 직종에 속하지 않는 단순노무자               9) 기타

6. 남편(독신자의 경우 귀하 자신)의 직위는 무엇입니까?

1) 일반근로자, 사무원        2) 조장, 반장           3) 계장, 대리급

4) 과장급                    5) 차장급 이상

7. 남편(독신자의 경우 귀하 자신)에 대한 다음 사항을 기록해 주십시오.

졸업(또는 군제대)후 처음 취직년도 19(  )년

현재의 직장의 입사년도  19(  )년

(기혼자의 경우) 결혼년도                19(  )년

생활비에 관한 사항

8. 지난 1년간 월평균 한달 생활비는 얼마나 들었습니까?

월

			만원

9. 귀하는 자신의 현재 생활형편이 우리나라 국민들의 평균생활수

준에 비해 어떠하다고 생각하십니까?

1) 평균보다 많이 떨어진다            2) 평균보다 조금 떨어진다

3) 평균수준이다                      4) 평균보다 조금 높다

5) 평균보다 상당히 높다

10. 귀댁의 다음의 생활을 유지하는데 얼마정도의 비용이 필요하다고 생각하는지 각 각 기입해주십시오.

10-1. 최저한의 생활        월

			만원

10-2. 보통 정도의 생활     월

			만원

10-3. 여유있는 생활        월

			만원

은행의 성차별적 노동통제 정책과 노조의 대응

최규덕(금융노련 정책실장)

1. 임금체계와 고용형태의 변화

□97. 11. 21 우리 정부가 IMF에 구제 금융신청

97. 12. 3 스탠바이 협약 및 제1차 의향서에 합의

□이후 은행권은 국제결제은행(BIS) 자기자본비율 8%를 생명선으로 하여 5개  은행이 퇴출되고 5개 은행이 합병되었으며 9개 은행이 조건부 승인은행으로 선정되어 경영개선 이행각서(MOU)를 제출함. 이 과정에서 약4만여명의 금융노동자들이 일자리를 잃었음.

□구조조정과 정에서의 가장 큰 변화

- 임금체계 변화(연봉제 도입)과 고용형태의 변화(정규직→비정규직으로 이동)

□고용형태의 변화 - 노동시장 유연화 전략

□임금체계의 변화 - 성과주의 문화의 도입, 정글의 법칙

□이러한 변화는 IMF체제하에서 기업의 경영 내적 요구라기보다는 정부와 IMF간 체결한 협약에 의해 강요되는 형태

□경영개선 이행각서(MOU)상 공통된 부분이 인원정리, 연봉제 도입, 정규직 감축 비정규직 채용등

□경영개선 전략을 위한 컨설팅 활발

- 모두 미국계이며 거액이 소요(맥킨지, 부즈＊앨런, 프라이워터 하우스 앤 쿠퍼스, 타워스페링, 아더앤더슨, 보스턴컨설팅 그룹등)

□이러한 컨설팅 회사 지도안에는 거의 대부분 성과주의 문화 도입등을 강조하는 신자유주의적 이데올로기를 강조하는 결론 도출.

(참조 : 전미자동차노동조합(UAW)와 GM 및 다임러-크라이슬러사와 단체협약 체결시 도입한 종신 고용제 - 신자유주의 고용조정 파탄 스스로 인정)

□정규직원을 퇴직시키고 그 자리에 계약직 비정규직원을 대치하는 것은 구조조정이라는 미명하에 유효인력을 정리하여 생산성 향상을 꾀한다는 표면적인 이유가 아니라 고용형태 변화가 그 주목적이라는 것에 문제점

- 이는 기존에 여성노동자가 담당했던 창구배치 인력에 집중되고 있다는 점에서 성차별적 형태로 운용이 되고 있음.

□은행권 노동자 숫자의 변화 추이

(단위 : 명)

97년도 총 인원	155,230
98년도 총 인원	113,747
퇴출인원	41,483

97년말 비정규직 인원	12,818
98년말 비정규직 인원	22,068
증가된 비정규직	9,250

□신규채용 : 주로 계약직으로 채용하려는 경향

2. 노동조합의 대응

□기업별 노조의 한계 - 연맹차원의 문제로 파악함.

□연봉제 문제

- 98년말부터 연맹이 적극 대응.

- 조합원 교육 및 홍보, 각 회원조합에서 급여체계 변경에 관한 협상권한을 연맹이 위임 받음.

□연맹에서 지침시달

- 연봉제 협상요구에 일체 응하지 말 것. 이후 한빛, 신한은행, 농협중앙회가 지점장급에 대한 성과급제로 노사가 합의.

□연맹에서 □연봉제 저지를 위한 필수 준수사항□ 지침시달

1. 목적 : 내용적으로는 연봉제가 아님에도 불구하고 정부 당국의 지시나 강용에 의해 연봉제를 명칭으로 한 임금체계 변경기도가 몇개은행에서 감지되는 바 추후 각 회원조합에서는 현재의 연공급적 임금체계를 적극 고수하되 다음의 준수사항을 반드시 지켜 연봉제 도입기도를 적극 저지할 것.

2. 필수 준수사항

- 연봉제 명칭 사용 금지

- 다음 사항을 준수하여 연봉제 도입 저지

가. 개인별 차등 성과제도 도입 절대금지

나. 호봉 자동승급 보장(현 호봉체계 유지)

다. 매년 임단협 교섭권한을 확보할 것

라. 기존의 퇴직금 제도를 유지 또는 개선할 것

마. 급여의 실질적인 증가를 꾀할 것

3. 불가피한 경우 사용자와는 협의하되 단위조합의 입장을 정할시 연맹과 충분한 협의를 할 것

4. 급여체계 변경은 반드시 노사합의로 할 것

□연맹은 급여체계 변경 및 고용형태 변화는 단순한 제도의 변경이 아니라 미국, 일본등 강대국의 이해를 대변하고 있는 IMF의 대대적인 이데올로기 공세라는 점을 중시하고 이를 타파하기 위한 교육, 홍보 및 철학적이고 역사적인 접근이 필요하다고 판단

□IMF의 정책비판 및 IMF의 잘못된 처방에 대한 반대운동 차원을 뛰어넘는 Action program 모색 → 손배소 청구

□국제적인 연대를 통해 IMF, IBRD등 강대국의 이해, 국제적 투기자본의 이해를 대변하는 국제금융질서를 개편하고 투기자본을 규제하라는 운동을 벌여 나감

- IMF와 정부의 정책협의 폐지 요구. 정부와 IMF와의 정책협의장 기습 점거시위등 강력한 의사 전달

□비정규직원 급증

- 업무특성상 성차별적 형태로 운용되고 있다는 점을 중시 99년도 9개 시중은행 공동임단협을 시발로 한 각 단위노조 임단협시 비정규 직원의 숫자를 99년 6월말 현재의 숫자 이내로 고정시키고 이를 초과할 때에 노조의 합의를 얻도록 협약 체결하여 비정규 직원 증가에 제동. 그러나 이는 소극적 대응

□비정규직원의 조직화 - 정규직 노동자와 기득권 분쟁. 단위노조 집행부의 부담.

□향후 연맹의 대처 방안

- 사용자들이 노리는 비정규직원에 대한 임금 착취를 방지하기위해 조직화 이전에 비정규직원 권리보호 및 권리 확대에 주력. 부당노동행위 적극 대치 위한 상담 활동.

□단협 적용이 비정규직까지 확대활 수 있도록 검토 - 산별건설

토 론 요 지

김유선 (한국노동사회연구소 부소장)

1. 결론에서 제시한 정책과제에 대하여

발제자는 1) 고용형태에 따른 차별 대우 금지(동일가치노동 동일임금) 2) 법정 최저임금 인상(최소한 평균임금의 40-60% 정도) 3) 차별 판단 기준 구체화: □4/5 Rule 도입□ 4) 독립적 국가 기구로서 고용평등위원회(가칭) 설치 5) 새로운 임금체계/제도 및 직무평가 설계시 노동자 참여(산별 차원) 6) 노동조합의 여성 할당제를 정책과제로 제시하고 있다. 그러나 최근 임시·일용등 기간의 정함이 있는 계약근로(Fixed-term work)가 전체 임금노동자의 절반을 넘어서고 있음을 감안할 때, 다음을 보완할 필요가 있다.

[참고 1] 취업자 대비 임시직과 단시간 근로자 비중의 국제비교 (단위 : %)
		임시직(계약직) 노동자			단시간 근로자
		1992년	1993년	1994년	1992년	1993년	1994년
유럽연합		10.8	10.6	11.0	14.2	14.8	15.3
벨기에		4.9	5.1	5.1	12.4	12.8	12.8
덴마크		11.0	10.7	11.9	22.5	23.3	21.2
독일		10.4	10.2	10.2	14.1	15.1	15.8
그리스		10.3	10.4	10.3	4.8	4.3	4.8
스페인		33.5	32.1	33.6	5.8	6.6	6.9
프랑스		10.4	10.8	10.9	12.7	13.9	14.9
아일랜드		8.7	9.3	9.4	9.1	10.8	10.8
이탈리아		7.6	6.1	7.3	5.9	5.6	6.2
룩셈부르크		2.9	2.7	2.7	6.9	7.3	7.9
네덜란드		9.7	10.0	10.9	34.5	35.0	36.4
오스트리아		-	-	-	8.2	8.7
포르투갈		10.8	9.6	9.3	7.3	7.4	8.0
핀란드		13.1	12.7	12.9	7.4	8.4	8.4
스웨덴		10.5	11.5		24.3	24.9
영국		5.4	5.7	6.3	23.2	23.9	23.8
한국	취업자대비	26.1	25.2	26.1	7.1	6.6	6.6
	피용자대비	42.9	41.3	42.2
자료 : European Commission, Employment in Europe, 1995

1) 기간의 정함이 있는 계약근로의 사유 등 제한

현행 근로기준법 제23조(계약기간)는 □근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업 완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간이 1년을 초과하지 못한다□라 하고 있고, 판례는 □기간의 정함이 있는 근로계약이 반복 갱신되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주한다□라 하고 있다. 그러나 현행법이 계약근로를 체결할 수 있는 사유와 절차를 제한하고 있지 않아, 대부분의 기업이 반복되는 계약근로를 노무비용 절감, 해고제한 회피, 정규직 대체 수단으로 악용하고 있다.

따라서 □기간의 정함이 있는 근로계약을 체결했다 하더라도 반복되는 계약 갱신으로 그 기간이 1년을 초과한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 본다. 계약의 종료에는 해고의 제한에 관한 근로기준법 제30조 내지 제33조의 규정이 적용된다□ 등을 입법론적으로 보완함과 동시에, 독일, 프랑스 등 유럽 각국의 입법례에 따라 □기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수 있는 사유와 절차□를 명문화해야 한다. 즉 산전후 휴가 등으로 일시적으로 공석이 생겼을 때 이를 메우는 경우와 (계절적 업무를 포함해서) 종사하는 업무가 일시적인 경우 등에 한해 기간의 정함이 있는 근로계약을 허용하여야 한다. 그리고 □합리적 이유 없는 유기 근로계약은 그 체결 자체를 무효로 보며 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다□ 등의 입법론적 보완이 요구된다. 또한 근로계약기간은 현행대로 1년을 최장한도로 하되, 사업완료 등 특별한 경우(근로자의 질병이 치유되지 않아 대체요원의 필요성이 계속되는 경우라든가 단기적 업무가 공사의 지연 등으로 늘어난 경우 등)에만 이를 초과할 수 있도록 하고, 갱신기간은 앞의 기간을 초과할 수 없도록 하여야 한다.

[참고 2] 계약근로 제한
ETUC-CEEP-UNICE 협약	기간의 정함이 있는 유기근로계약의 남용을 방지하기 위하여 회원국은 노사단체와 협의를 거쳐 유기근로계약의 체결 또는 갱신을 정당화할 객관적 사유, 연쇄근로계약의 최대기간, 갱신횟수를 제한하는 조치를 취하여야 한다.
프랑스	법으로 정한 사유(모든 기업에서 발생할 수 있는 유연적 사고적 성격을 지닌 상황 즉 명시적이고 일시적인 업무의 수행과 관련된 경우, 채용이 고용정책의 범주 내에서 이루어지는 경우, 견습근로자가 견습 종료후 1년 이내에 병역의무를 이행하여야 하는 경우)를 충족시킬 때 법정 필수사항을 기재한 서면으로 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수 있다.
	법으로 정한 이용 사유를 위반하거나 법이 요구하는 형식을 준수하지 않는 경우 사용자에게 일정한 벌칙이 적용되는 한편, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주된다.
	묵시의 갱신을 수반하는 일용근로계약도 갱신의 수가 한정되어 있지 않으면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주된다.

한국, 교육공무원임용령	제13조(기간제교원의 임용) ① 임용권자는 교원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 법 제32조제1항의 규정에 의하여 기간제교원을 임용할 수 있다. 1. 교원이 법 제44조제1항 각호1의 사유로 휴직하여 후임자의 보충이 불가피한 때 2. 교원이 파견·연수·정직·직위해제·휴가로 1월 이상 직무에 종사할 수 없어 후임자의 보충이 불가피한 때 3. 교원이 퇴직하여 신규 채용하여야 할 사유가 발생하였음에도 교사임용후보자명부에 임용대상자가 없어 신규채용을 할 수 없는 때 4. 파면·해임 또는 면직처분을 받은 교원이 교원지위향상을위한특별법 제9조제1항의 규정에 따라 교원징계재심위원회에 재심을 청구하여 후임자의 보충발령을 하지 못하게 된 때 5. 특정교과를 한시적으로 담당하도록 할 교원이 필요한 때 ②제1항의 규정에 의하여 임용되는 기간제교원의 임용기간은 1년 이내로 하며, 필요한 경우 3년의 범위안에서 이를 연장할 수 있다.

2) 단시간근로와 통상근로의 상호 전환

우리 나라 여성은 가사노동과 자녀양육 부담을 거의 전적으로 짊어지고 있어 경제활동참가가 M자형으로 이루어지고 있고, 이것이 성차별적 고용구조, 임금구조 등을 낳는 커다란 요인으로 작용하고 있다. 따라서 유럽 각국의 예에 따라 부모가 신청할 때는 자녀가 만 3세가 될 때까지 단시간근로 전환을 보장했다가 그 이후 통상근로로의 전환을 보장할 필요가 있다.

또한 97년 근로기준법 시행령을 개정할 당시 시행령 [별표 1의2] 원안 6호(단시간근로와 통상근로 사이의 전환)는 □사용자는 통상근로자를 본인의 의사에 반하여 단시간근로자로 전환하여서는 아니 된다. 사용자는 단시간근로자가 통상근로로 전환해 줄 것을 요청하는 때에는 동일 직종의 통상근로자를 채용할 때 우선하여 채용할 수 있도록 배려하여야 한다□는 조항이 담겨 있었으나, 재계와 경제부처의 반대로 삭제되고 말았다. 그러나 단시간근로를 촉진하기 위해서는 위의 조항을 되살리는 것이 필요하다.

[참고 3] 단시간근로와 통상근로의 전환
ILO	단시간근로와 통상근로의 자유로운 상호전환을 보장하는 조치 강구
	임신, 자녀 양육, 장애 또는 질병에 걸린 직계가족 간호 등 정당한 사유 있으면 단시간근로로 전환했다가 다시 통상근로로 복귀할 수 있어야 한다
	사용자는 기업 내에서 실현 가능한 단시간근로와 통상근로의 전환에 대한 근로자들의 요청을 존중하고, 양자 전환을 촉진하기 위해 해당 사업장에서 실현 가능한 단시간근로와 통상근로 일자리에 대한 시의 적절한 정보를 근로자들에게 제공하여야 한다.
	근로자가 통상근로에서 단시간근로, 단시간근로에서 통상근로로의 전환을 거절했다고 해서 이것이 고용 종료의 정당한 사유가 될 수 없다. 다만 해당 사업장의 경영상 필요에서 비롯되는, 국내법과 관행에 일치하는 다른 사유가 있을 때는 그러하지 아니한
독일	사용자는 근로시간의 길이 또는 배치의 변경을 신청한 근로자에게 사업장 내에 충원하여야 할 적절한 직무에 관한 정보를 제공하여야 한다. 정보 제공은 게시에 의해 행할 수 있다.
프랑스	100인 이상 종업원을 사용하는 기업에서 산후휴가 또는 양자휴가 후에 소정 요건을 충족시키는 근로자(부모, 양부모)가 단시간 근로를 신청하는 경우, 이 근로자는 1년간 단시간근로로 일할 수 있고, 자녀가 만 3세 되는 날 또는 양자가 가정에 들어온 날로부터 3년이 되는 날까지 2년 연장할 수 있다.
	보건의가 권고하는 산업재해자는 노무경감 조치의 하나로 단시간근로 전환을 요구할 수 있다.
	사용자는 이미 채용한 통상 근로자에게 단시간근로를 요구할 수 있지만, 해당 근로자가 단시간근로를 거부한다고 해서 이것이 귀책사유 내지 해고사유가 되지는 않는다. 다만 경영상의 이유로 해고될 위기에 처한 56세 2개월 이상의 근로자가 통상근로에서 반일제 근로로 전환을 수용한 경우, 전국고용기금에서 임금감소분의 일부를 특별수당으로 보조한다.
	동일 사업장 또는 기업 내에서 동등한 직무에 공석이 생긴 경우, 단시간근로를 희망하는 통상 근로자와 통상근로를 희망하는 단시간 근로자는 공석이 된 직무에 대해 우선권을 가지며, 사용자는 이들 근로자에게 공석이 된 직무의 리스트를 주지시켜야 한다. 사용자는 당해 근로자의 희망대로 통상근로 또는 단시간근로로 전환시킬 의무는 없지만, 1년에 한 번 이상 기업위원회(기업위원회가 없을 때는 종업원대표위원)에 그 기업에서 실시한 단시간근로에 관해 보고하여야 하며, 통상 근로자의 단시간근로 전환, 단시간 근로자의 통상근로 전환을 거부한 이유를 설명하여야 한다.

3) 산업별 최저임금 투쟁 병행

법정 최저임금을 평균임금의 50%로 설정한다 하더라도 현재 20% 안팎에 불과함을 감안하면 단계적, 연차적 목표로 구체화할 필요가 있다. 그런데 산업별, 기업규모별 초임수준 편차가 크다는 점과 법정 최저임금 기준을 상향조정함에 있어 동력을 싣기 위해서는 산업별 노동조합(연맹) 차원에서 산별 초임(최저임금) 인상 투쟁을 병행하는 것이 필요하다. (예 : 99년 병원노련 최저임금 인상 투쟁 병행)

4) 현행법의 엄정한 집행

현재 전체 노동자의 절반을 넘어서고 있는 비정규직 노동자들은 근로기준법으로 보장된 최소한의 권리조차 보장받지 못한 채 노동인권의 사각지대에 방치되고 있다. 발제자는 □현재 대규모적으로 발생하고 있는 채용에서 해고까지의 수많은 고용상의 성차별을 제한된 인력과 예산의 여성특별위원회나 노동부의 근로감독기능이 감당하기는 어렵다□면서 고용평등위원회 설치를 제안하고 있다. 그러나 고용평등위원회 설치를 위한 이상의 논거가 여성특별위원회나 노동부가 자기 소임을 다하고 있지 않은데 대한 면죄부가 되어서는 아니 된다.

5) 새로운 임금체계/제도 및 직무평가 설계시 노동자 참여(산별 차원에서)

새로운 임금체계/제도 및 직무평가 설계시 노동조합은 적극 참여해야 하며, 이를 위해서는 산별 차원의 대응이 필요하다는 발제자의 견해에 전적으로 동의한다. 그러나 □현 단계에서 대안은 기존의 단일호봉제를 유지하는 것□이라는 주장은 수세적일 뿐만 아니라, 전체 노동자의 절반 이상이 비정규직이며 여성이 다수를 차지하고 있는 현실을 감안할 때 남성 정규직 중심의 사고에서 비롯된 것이라는 비판을 면키 어려울 것으로 보인다.

2. □노동조합 임금요구안(생계비론)이 가족임금 이데올로기에 기반하고 있고, 매년 임금협상 과정이 가족임금 이데올로기와 성차별적 임금구조를 재생산하고 있다□는 주장에 대하여

<발제문 일부 인용>

o 한국노총과 민주노총의 임금 요구안은 모두 가족임금 이데올로기에 기반하고 있다.

o 양대 노총이 임금 협상시 제시하는 임금 모델은 전형적인 가족임금 이데올로기에 기반하고 있으며, 매해 이루어지는 임금 협상 과정을 통해 가족임금 이데올로기는 계속 재생산되고 있다. 그리고 그러한 이데올로기는 다양한 형태의 성차별을 야기하는 주요한 요인이 되고 있다.

o 남성 가장이 생계책임자라는 전제에 기반한 가족임금 이데올로기는 경제 위기시에 더욱 강조되어 왔다. 그러나 경제적으로 불황기 일수록 가족임금은 현실적으로 가능하지 않음이 확인된다.

o 1997년 현재 우리나라 여성가구주의 비율은 18%에 달한다. 약 5가구 중 한 가구가 여성이 가구주인 가구인 셈이다. 또한 한 남성이 그의 가족의 생계를 전적으로 책임질 수 있는 정도의 임금을 받는 층은 소수이다. 이러한 현실은 우리의 상황이 남성 혼자의 임금으로 가족 생계가 유지될 수 있다는 가족임금 개념이 더 이상 현실성이 없다는 것을 말해 준다.

o 민주노총이 임금요구안을 구성하는 과정에서 사용하는 생계비 모형은 남성가장이 생계부양자라는 가부장적 모델이다.

o 여성 우선 해고나 성차별적 임금구조 등은 결국 이러한 가족임금 이데올로기에서 파생된 것이다. 중요한 것은 노동자들(여성과 남성)의 이해를 대변해야 할 노동조합이 이러한 가족임금 이데올로기를 재생산해 왔다는 것이다. 노동조합운동이 가족 임금 이데올로기나 남성 생계책임자 통념에 기반하여 이루어지는 한, 여성의 비정규직화나 여성 우선 해고 문제는 노동조합 차원에서 진지하게 다루어지기 어렵다.

o 한국노총과 민주노총이 전제로 하고 있는 남성가장 생계부양자 통념은 현실적 기반이 없다.  가족임금 이데올로기가 성차별적 임금구조를 가져오는 주요한 기제로 작용한다는 점을 인지한다면, 양대 노총의 향후  임금 요구안은 이러한 가족 임금 이데올로기를 극복하는 방향으로 재구성될 필요가 있다.

<해명 ? 변명 ? 반론 ?>

1) 80년대는 노동자들의 저임금으로 특징지워지며, 이러한 조건 속에서 노동조합은 임금인상 요구의 근거로 생계비론에 입각해 왔다. 그리고 매년 임금인상 시기 노사 정상조직 간에 주요 쟁점은 생계비론이냐 생산성임금제냐를 둘러싸고 전개되어 왔다. 그러나 최근에는 전체적으로 임금수준이 향상되고 산업간 기업규모간 임금격차가 확대되면서 생계비론의 효용성은 과거에 비해 감퇴하고 있다.

2) 80년대 후반부터 90년대 초중반 사이 생계비론에 기초하여 임금인상을 요구한 곳은 주로 제조업 생산직이었다. 그것은 □임금 = 노동력의 가격□이라는 이론적 근거와 함께, 가장 확실한 임금인상 요구근거는 □노동자의 생활상태□ 내지 □아무리 따져봐도 최소한 이것은 있어야 먹고 살 것 아니냐 ? 뺄 것 있으면 빼 봐라□였기 때문이다.

3) 생계비 모형은 정부의 각종 통계와 조합원 생활실태조사 결과를 토대로 모형을 설정한 뒤 매년 물가조사를 통해 그 금액을 산정하고 있다. 발제자는 여성 가구주의 비율이 18%인데 2인 이상 가구가 남성 가장을 모델로 하고 있음을 근거로 □생계비 모형은 남성가장이 생계부양자라는 가부장적 모델□이라고 주장하고 있다. 그러나 이러한 주장은 가구 모형에 대한 이해 부족에서 비롯된다. 그것은 현실의 가족 구성은 남성 가장, 여성 가장, 소년소녀 가장 등 수많은 조합을 이루고 있고, 가구 구성원의 연령 역시 각양각색인 터에, 이를 모두 가구모형으로 설정할 수는 없는 일이며, 실태조사 결과에서 평균값 또는 최빈값을 토대로 가구모형을 정할 수밖에 없기 때문이다. 여성 가구주의 비율이 18%라는 사실은 역으로 남성 가구주의 비율이 80%에 가까움을 말해 주는 바, 2인 이상 가구 모형은 남성 가장을 모델로 할 수밖에 없다.

4) 실제로 생계비를 활용하여 임금인상안을 작성할 때는 여성이라고 해서 부양가족수 1인으로 산정하지 않는다. 조합원 설문조사를 통해 본인이 실제 부양하고 있는 가족수를 기재하게 한 뒤 이를 집계하여 사용하고 있다. 또한 [조합원 평균 부양가족수에 따른 생계비 - 조합원 임금 평균]을 기준으로 임금인상 요구액(율)을 정한 뒤 남녀 모두 동일하게 정액 또는 정률로 요구, 타결해 왔다(많은 경우 하후상박). 그 결과 지난 10년 동안 노동부 통계상 남녀간 임금격차는 축소되어 왔고(여전히 다른 나라보다 그 격차가 크지만), 기업내 정규직 조합원 가운데 남녀간 임금격차는 축소되어 왔다.

5) 지난 10여년 동안 노동조합이 기업단위 임금인상 투쟁에 집중한 나머지 남녀 동등한 취업조건의 마련(여성의 가사 양육 부담 축소, 동등한 교육훈련 승진승급 기회 마련)을 소홀히 해 왔다던가, 제도개선투쟁이나 조직사업을 통해 비정규 고용의 확산을 제어하지 못해 왔다던가 하는 점에서 비판은 가능할지언정, 노동조합 임금인상 요구안이 가족임금 이데올로기 내지 생계비론에 기초한 결과 성차별적 임금구조 내지 가족임금 이데올로기를 확대 재생산해 왔다는 비판은 가능하지 않다.

6) 발제자는 □양대 노총의 향후  임금 요구안은 이러한 가족임금 이데올로기를 극복하는 방향으로 재구성될 필요가 있다□라 하고 있는데, 그 재구성 방안은 무엇인지 ?

3. □4. 비정규직의 여성화□ 중에서

□<표 5> 여성 중심의 상용 근로자 감소에 관한 지표는 최근 구조조정 과정이 여성 정규직의 비정규직화 과정임을 말해 준다□

→ <표 5> 재구성 : 최근 구조조정 과정에서 상용직 감소와 비정규직 비중 확대는 남녀 모두에 공통된 현상

		97.11		99.3		증감
		수(천명)	비중	수(천명)	비중	수(천명)	비중
전체	임금근로자	13,359	100.0	12,139	100.0	-1,220	-
	상용	6,929	51.9	5,995	49.4	- 934	-2.5
	임시일용	6,430	48.1	6,144	50.6	- 286	2.5
남자	임금근로자	8,100	100.0	7,373	100.0	- 727	-
	상용	5,039	62.2	4,526	61.4	- 513	-0.8
	임시일용	3,061	37.8	2,847	38.6	- 214	0.8
여자	임금근로자	5,259	100.0	4,766	100.0	- 493	-
	상용	1,890	35.9	1,469	30.8	- 421	-5.1
	임시일용	3,369	64.1	3,297	69.2	- 72	5.1

금융업의 여성인력 유연화에 대하여

권혜자 (한국노총 중앙연구원)

○ 금융업 여성노동자의 문제는 크게 두 가지로 대별될 수 있음.

- 여성 정규직의 문제: 성별 직종 분리의 제도화 - 성별 임금격차, 고용안정성

- 여성 비정규직의 문제: 여성 정규직과 동일노동에도 불구하고, 차별 임금, 차별 고용

○ 신인사제도의 직군별 채용 및 관리제도는 □직접 차별□임. 동일 자격에 대한 기회균등의 원칙에 어긋남. 즉, ① 양 직군 사이에 승진코스와 기한의 차이가 있고, ② 직군간 이동 가능성과 조건이 동일하지 않고, ③ 이러한 정보가 신규 채용자에게 충분히 공유되지 않은 상태에서, 선택의 자발성에 따른 구분은 무의미함.

-> 인사관리제도에 대한 노조의 참여

예 ① 합리적 기준에 의한 직군의 구분: 직군간 승진코스와 기한의 차이의              합리적 근거

② 직군간 이동 가능성과 조건의 균등화

③ 직군별 관리제도의 경우 신규 채용자에게 사전정보를 공유하도록 규             정 등

○ 연봉제의 대표적 문제점은 연봉 평가기준의 문제와 임금 및 고용계약의 개별화의 문제로 요약될 수 있음. 이러한 문제점 자체는 남녀 일방에게 국한된 문제가 아님.

그럼에도 연봉제가 여성에게 더 악영향을 미칠 수 있는 것은 연봉제가 직군별 관리제도와 결합될 것이기 때문. 성별로 업무가 분리된 상태에서, 종사 업무에 따라 연봉의 평가 방식이 다름. 여성 업무의 연봉평가제도의 결과는 여성간 경쟁 강화 및 하위업무의 계약 해지로 귀결될 것.

- 다음의 <표>에서 금융에 종사하는 다수 여성의 업무가 어디로 편입되는 지 ○표한다면?

<표> 기업내 고용형태에 다른 처우와 주요내용

구분	장기축적능력활용형	고도전문능력 활용형	고용유연형
고용형태	기간을 정하지 않은 고용계약	고용계약 기간을 정함	고용계약 기간을 정함
대 상	관리직, 종합직, 핵심기술부문	전문부문(기획, 영업, 기술개발 등)	일반직, 기능부문, 판매부문
임 금	월급제나 연봉제 직능급 승급제	연봉제 업적급 승급제도 없음	시간급제 직무급 승급제도 없음
상 여	정률제+업적연계	성과분배	정률제
퇴직금· 연금	포인트제	없음	없음
승진· 승격	역직 승진 직능자격 승격	업적 평가	상위직무로의 전환
복지제도	생애 종합제도	생활지원제도	생활지원제도

자료＞일경련,『신시대의 일본적 경영』, 1995,

○ 그렇다면, 단일호봉제는 여성 정규직에 대한 직능급이나 연봉제의 대안인가?

- 금융업 남녀 단일호봉제의 효과: 장점과 단점은 동전의 양면

- 장점: 성별 직급별 임금격차 축소에 기여

- 단점: 직능급제, 연봉제, 신인사제도 도입의 주요한 계기

- 기업측에서 볼 때, 연공급과 분리호봉제에서는 여성 임금억제, 높은 이직률, 제한된 승진의 지속이 가능했음. 그러나 연공제 하에서 단일호봉제로 인한 여성 임금인상, 이직률 저하, 승진 압박은 기업의 인건비 부담, 인력 과잉의 부담(여성에 대한 교육훈련 안시켰으므로)으로 나타났음.

-> 기업의 대응: 신인사제도 중 직군별 관리제도의 도입, 명퇴, 정리해고, 비정규직화

- 금융업 정규직 성별 임금격차에 대한 대책:

- 동일노동 동일임금도 중요하지만, 무엇보다도 개인이 원하면 동일 노동을 할 수 있도록

처음부터 성별 업무의 분리를 겨냥하고 있는 모든 제도를 개혁해야.

즉, 차별적 직군별 관리제도의 개혁, 교육훈련의 강화, 동등 대우 등

-> 노조의 참여가 관건

○ 생계비에 기초한 노총 임금요구안에 대한 오해

- 발제문의 주장: '양 노총의 생계비 임금요구안은 가족의 생계 책임자가 남성임을 고려하여 남성임금으로 가족의 생계비수준을 충당한다는 이데올로기를 고수하고 있다는 것.' 이는 여성의 저임금 및 산업예비군화를 정당화하는 논리라는 것.

- 약간의 오해: 노총 생계비임금은 발제문에서 소개한 방식으로 산정되지 않음.

-> 발제문에서 소개한 방식은 가구주가 가족 생계비를 전부 충당해야 한다는 것.

-> 노총 방식은 가족 생계비 중 현행 가구주 부담분에 기초한 임금요구안임.

기타 가구원의 생계비 부담분을 배제한 것이므로, 남성임금=생계비논리는 아님.

. 노총 임금요구안의 계산방식

① 노총 생계비 조사 - 4인 가구 생계비 액수 산출

② 도시가계연보의 평균 가구원수로 조정하여 액수 산출

③ 생계비 중 가구주 소득 비중으로 재조정한 액수

④ 물가 상승률 등을 고려한 액수 산출

⑤ ④ -임금노동자 평균임금 = 임금요구안

- 사실

. 노총 임금요구율은 노총 임금 가이드라인으로서, 평균 생계비에 기초하여 평균 임금인상률을 제시할 뿐임. 따라서 산업, 직종간 차이는 물론, 여성, 비정규직, 영세 중소기업 노동자의 현실을 반영하지 못함. 이는 현재 기업노조의 교섭권을 이양받은 산별노조가 극복해야 할 몫.

○ 생계비에 근거한 노조요구안과 임금구조

- 생계비에 기초한 노조의 임금요구안은 연공제 임금의 산물이자, 80년대 후반 이후 남성/대기업/생산직 중심의 임금인상을 겨냥했던 것이 사실. 전통적으로 연공제 임금은 저임금제도하에서 연령 상승에 따른 생계비 상승을 반영한 것일뿐, 연령별로 생계비를 충족했던 것은 아님. 오히려 직급별 성별 분리호봉제로 생산직, 여성 임금의 억제가 가능했음.

- 가족 생계비에 기초한 임금요구안은 여성 저임금의 합리화, 여성 우선해고의 근거로 작용하는 것이 사실. 그렇다고, 당장에 개인별 임금으로 전환할 수는 없음. 직능급, 직무급, 연봉제의 현재 문제 때문.

- 장기적으로는 개인 임금으로 나아가야. 이 경우 일자리를 찾지 못하거나 노동능력이 없는 개인에 대한 지원은 임금이 아니라 사회보장의 문제로 접근되어야 할 것.

○ 금융 여성 비정규직의 문제: 여성 정규직과 동일노동-차별 임금, 차별 고용의 문제

-> 노조의 역할

- 비정규직의 임금, 고용, 근로조건의 개선(비정규직 활용억제의 가장 좋은 수단)

- 일정기간 후 비정규직의 무조건적 정규직 전환

- 정규직 인력감축기업에서 일정기간 동안 동일한 업무에 대한 비정규직 채용금지

- 정규직 신규채용시 퇴직자 우선 고용의 원칙

-> 이를 위해서는 비정규직 조직화에 매진해야

(이는 여성계/노동계 분리된 역할이 아니라, 양자의 모두의 역할, 특히 양자의

공약수인 여성노동계의 역할이 중요)