Ⅲ. 직장내 성폭력에 관한 논의들

: 한국과 미국의 사례를 중심으로

1.미 국

미국의 경우 □성적 괴롭힘(Sexual harassment)□은 1970년대 중반부터 여성들의 활발한 사회진출과 더불어 직장내 문제로 대두되기 시작하여, 1986년 미 대법원은 이를 고용 등에서의 성차별금지를 규정한 민권법 제7조 위반이라고 판시하였다. 즉 일터에서 일어나는 원치 않는□달갑지 않은 성적 접근, 그리고 이런 행위에 대한 복종 또는 거부가 암묵적으로 혹은 명백히 한 개인의 고용에 영향을 미치고, 개인의 노동수행을 방해하거나 협박을 초래하는 불쾌한 근무환경을 가져올 때, 성적 본능의 언어적, 신체적 행위는 □성적 괴롭힘□으로 성립된다.)

) The U.S. Eqaul Employment Opportunity Commission, "Facts            about Sexual Harassment"

이런 성적 괴롭힘은 크게 두 가지 유형을 보이는데 '보복형'은 상사가 직업을 제공, 승진, 승급을 성적 호의에 대한 대가로 제시하거나, 자신의 접근에 호의적이지 않을 경우 보복적 행동을 하겠다고 위협하는 경우이며, '적대적 환경형'은 상사나 동료에 의한 달갑지 않은 성적 행위로 인해 개인적 노동수행이 방해받는 경우이다.

정부연방기관인 EEOC(고용평등위원회)나 NOW, 9to5 등 여성단체들은 성폭력의 성립규정 및 성폭력을 당했을 때의 지침 등을 정립하여 배포하고, 이와 관련된 소송이 발생할 때 사건을 조사하거나 성폭력 피해자와 함께 법적 수단을 모색하여 직장내 성폭력을 근절하고 피해자의 권리를 보호하는 공공정책을 끌어내는 투쟁을 지속해오고 있다.

더욱이 미국사회에서는 여성단체뿐만 아니라 기업 스스로도 직장내 성폭력 근절을 위한 운동 □zero tolerance of Sexual Harassment□을 벌이고 있다. 이같은 상황은 최근 미국내에서 성폭력 사건 제소를 둘러싼 엄청난 배상금 합의의 사례를 통해 그 원인을 살펴볼 수 있다.

지난 6월11일 일본 미쯔비시 자동차회사 미국공장(이하`MMMA□)은 90년이후 남자직원들이 여자직원들에게 외설적인 농담이나 낙서로 희롱하거나 외설적인 포르노 사진을 공장내 곳곳에 전시하는 등 성희롱이 상습화되어 왔다는 사실로 제소당하였다. EEOC와의 성폭력 소송 합의에서 MMMA 경영진은 회사내에서 상습적으로 일어나는 여직원들에 대한 성폭력을 방치한 점을 인정하여 300여명의 피해직원들에게 3천4백만달러를 배상할 것과 관련직원에 대한 성폭력 방지를 위한 계도교육 실시 그리고 성희롱 관련내규를 개정하고 합의이행 여부를 3인의 위원회가 감독할 것 등에 자발적으로 동의하였다. MMMA 경영진은 미국에서 성차별로 규정되는 성폭력으로 회사가 제소되자 소비자들의 압력행사나 불매운동이 이어져 판매실적이 부진할 뿐만 아니라 여성,가정친화적 일터라는 기업이미지가 훼손되는 등 회사의 물질적, 정신적 피해를 조기에 마무리 짓고자 여직원들을 대변하는 EEOC와 적극 합의하고 성적 괴롭힘을 '절대 참지않음'을 근무환경의 목표로 성취하겠다고 발표한 것이었다.)

)Mitsubishi Motor Manufactor and EEOC reach voluntary              Agreement to settle Harassment Suit

더 나아가 6월26일 2건의 사내 성폭력 사건에 대한 미국 대법원의 판결은 성폭력 소송에 새로운 장을 열어주는 계기가 되었다. 한 건은 지난 92년 플로리다에서 남성 상급자들로부터 성적인 추근거림과 저질 발언에 시달렸던 여성 해안구조 대원이 시(市)를 상대로 낸 성희롱 소송이고, 다른 하나는 미국내 3위의 섬유회사인 벌링턴사 여성 사원이 □짧은 치마를 입느냐, 마느냐에 따라 직장생활이 편할 수도, 힘들어질 수도 있다□는 상급자의 말에 끊임없이 괴로움을 당했다며 회사를 상대로 낸 소송이다.

이에 대법원은 성적 유혹을 거부한데 따른 불이익이 없었더라도, 성희롱 자체에 대해 소송을 제기할 수 있다고 판결을 내렸다. 즉 성적 유혹을 거부함으로 인한 피해자의 경제적 손실 혹은 해고 등이 없더라도 성폭력 자체에 대한 소송은 제기할 수 있으며, 고용주는 분명한 반(反)성폭력 대책을 직원들에게 인식시켜야 한다는 것이었다.

미 대법원은 고용주가 전직원을 대상으로 하는 성폭력 근절 프로그램을 시행하지 않았을 경우는 상부에서 성폭력 사실을 몰랐을 경우라도 회사는 책임을 면할 수 없다고 밝혔다. 6월28일, 뉴욕타임스는 이같은 대법원의 판결 이후, "식품업체인 나비스코에서부터 군수업체인 록히드-마틴에 이르기까지 사내 성폭력 근절 정책을 재검토중"이라고 보도했다.

따라서 미국기업의 고용주들은 성폭력을 방지하기 위해 전직원들에게 성폭력에 대해 참지말 것을 확고히 당부하고, 책자를 발간하거나, 고충체계를 마련하여 피해자가 필요한 절차를 밟도록 조치하며, 노동자가 불평을 호소할 경우 즉각적으로 적절한 행동을 취하는 등 직장내 성폭력 예방을 새로운 경영문제로 실감하고 있다.

2.한 국

반면 한국에서의 직장내 성폭력의 문제는 93년 □서울대 신교수사건□을 통해 '희롱'이라는 다소 가벼운 개념으로 회자되기 시작하여 98년 2월에야 대법원의 최종판결이 내려졌다. 남성들은 사건제소 당시부터 피해자인 여성을 '일류대 출신인 잘난여자'라는 식으로 정당한 권리를 주장하는 것조차 비난해왔다. 또한 그 당시만 해도 □성희롱□에 대한 개념 규정이 불명확한 상태였기 때문에 피해자인 여성조차 성적 괴롭힘이 무엇인지 정의내리기가 어려웠다. 그런 이유로 피해자는 자신의 사건을 제소하기 위해 변호사들과 만나는 과정에서 미국의 판례들과 사례들을 번역하면서 개념을 규정하기 시작했다고 본인의 번역서「이것이 성희롱이다」서두에서 밝히고 있다.

98년 대법원의 판결은 직장내 성폭력이 명확한 법적 가해 행위임을 밝혀주었고 이와 유사한 성폭력피해에 대한 손해배상 청구를 위한 법적 기반이 되었음에 큰 의의가 있다할 수 있다. 그러나 대법원의 판결의 주요골자는 '가해자의 성적 언동을 단순한 농담 혹은 호의적이고 권유적인 언동으로 볼 수 없고 오히려 피해자로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서 원고의 인격을 침해하였다고 할 것이고 이러한 침해행위는 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반하는 위법한 행위이고 따라서 피해자가 정신적 고통을 입었음은 경험칙상 명백하므로 신교수는 정신적 손해를 배상할 책임이 있다'는 것이었다. 대법원의 판결은 이 사건이 명백히 고용상에 기반한 직장내 성폭력의 문제인데도 '인격권 침해'로만 규정되어 남녀고용평등권이나 여성의 일할 권리 등에 대해서는 언급하고 있지 않다.

직장내 성폭력 문제가 고용상의 성차별 문제로 분명하게 규정될 경우 사용자의 책임도 물을 수 있을 뿐만아니라, 언어적/신체적/시각적 성폭력 외에도 성역할(genderharassment)에 기반한 성폭력 또한 규제할 수 있다.

또한 성폭력의 기본은 '원치 않는 행위'로 피해자의 입장을 나타내는데, 대법원은 직장내 성폭력을 권력관계에서 나타나는  노동문제로 인식하지 않음으로써 피해자의 관점에서 보는 노력이 부족하여 성폭력 규정을 위한 명확한 지침을 제공하지 못하고 있다.

위와같이 한국에서는 직장내 성폭력 문제가 노동문제로 대두되지 못하여 대항항공, 아시아나 등 해외와 밀접히 연관되어 있는 몇몇 기업을 제외하고는 성폭력 방지 혹은 근절 프로그램이 마련되어 있지 않을 뿐만 아니라 기업주의 책임 논의는 전무한 실정이다.

직장내 성폭력을 규제하고, 예방하기 위해서는 남녀 모두에 대한 성폭력 예방 교육이 실시되고, 회사내에서 성폭력을 규제하는 지침이 만들어져야 한다. 여성단체뿐 아니라 사용자도 직장내 성폭력을 노동문제로 인식하여 녀남 모두가 성폭력을 당연시하고 무심코 넘어가버리는 사회적 통념에서 벗어나 여성은 '거부의 의사'를 분명히 표시하고 남성은 여성의 거부를 거부로써 인정하고 상대 여성의 입장에서 이해할 수 있는 교육 프로그램을 활성화하고, 회사내에 피해 직원이 고충을 처리하도록 적절한 절차를 마련하고자 노력을 기울여야 할 것이다.

Ⅳ. 성폭력 예방 교육 프로그램

1. 기업의 직장내 성폭력 예방 조치 현황

한국에서 직장내 성폭력을 규제하는 조항은 성폭력 범죄의 처벌과 피해자 보호 등에 관한 법률(이하 성폭력 특별법)에 □업무상 위력 등에 의한 추행□조항만이 있을 뿐이다. 성폭력 특별법의 이 조항도 □직장내 성폭력□이라고 법조항을 명확히 명시하고 있지 않아 한계적인 측면이 많다. 또한 여성□노동계는 남녀고용평등법에 □직장내 성폭력 규제 조항 신설□ 운동을 4년간에 걸쳐 진행하였음에도 불구하고 아직 신설되지 않고 있다.

한국에서 직장내 성폭력을 규제하기 위한 노력들로는 기업 차원에서 직장내 성희롱에 관한 지침서와 예방교육을 실시하는 것이고, 노조에서는 단체협약에 규제 조항을 마련하는 것들이다.

국내 기업으로 성폭력 예방교육과 지침서를 제작하여 배포하는 곳은 금호그룹과 대한항공, 현대전자 정도가 있다. 금호그룹의 경우는 국내 기업 최초로 □성희롱 방지 지침서□(1995년)를 제작하였고, 1996년에는 계열사별로 성폭력 예방 교육을 실시하였고, 97년에는 신입사원 교육때 진행하였다. 또한 금호그룹 계열사 전체를 대상으로 하는 사내 전자 통신망인 □텔레피아□를 통해 성폭력 상담 및 신고접수를 받고 있다.

대한 항공의 경우는 □밝고 건강한 일터 만들기□(1997년)라는 지침서를 제작하였고, 98년에는 신입사원 교육때 직장내 성폭력 예방 교육을 실시하였다. 현대전자는 지침서를 제작하고 교육을 실시하였다.

단체협약에 □직장내 성희롱 처벌 조항□을 명시하고 있는 노조는 쌍용투자증권(1996년 관련 조항 제정), 데이콤(1996년 조항 제정), 현대자동차(1997년에 조항 제정), 금호석유화학(1996년 조항 제정) 등이다.

위의 현황에서 알 수 있듯이 우리 사회에서는 아직까지 기업 차원에서 직장내 성폭력을 규제하기 위한 노력들이 활성화되어 있지는 않은 상태이다. 다음으로는는 직장내 성폭력을 해결하기 위한 방안 중의 하나인 성폭력 예방 지침서 및 교육을 실시하고 있는 국내와 외국계 회사를 비교하면서 좀더 바람직한 방향을 모색해 보도록 하겠다.

2. 성폭력 예방교육이 필요하다!

직장내 성폭력은 상대방을, 함께 일하는 동료로서가 아니라 성적 대상으로 생각함으로써 발생한다. 이는 우리 사회의 만연된 성 상품화, 삐뚤어진 성문화의 영향으로, 의식적 □ 무의식적으로 행해짐으로써 부지불식간에 개인과 회사에 부정적인 영향을 주고 있다. 성폭력 예방교육의 필요성은 이러한 우리의 성문화를 되돌아보고 통념과 사실을 구분할 수 있게 할 수 있다. 이러한 과정은 일터에서 부적절한 행동이 무엇인가를 알게 해주는 것과 동시에 남녀의 성의식 차이를 알아봄으로써, 이것이 직장에서 타인을 대하는 자세에 얼마만큼 영향을 끼치는지에 대해서도 알고 자신의 행동을 수정하게 하는 데에 그 목적이 있다.

실제로 이번 설문조사 결과 □직장 내 성폭력 문제를 해결할 수 있는 가장 적절한 방안□을 묻는 질문에 □성폭력 예방교육을 실시한다□가 가장 많은 비율을 차지해 남자 63%, 여자 61.3%의 응답률이 나타났다. 이것은  성폭력 예방교육의 필요성을 대다수의 직장인들이 절감하고 있음을 알 수 있다.

3. 성폭력 예방 교육의 현실

국내의 직장내 성폭력 예방 교육 현황을 보면, 공식적으로 성교육을 실시하고 있는 곳은 아직은 매우 적으며 실시한 지도 얼마 되지 않아 그 효과가 아직은 검증된 바 없다. 그러나 세계화의 추세에 따라 외국에 직원을 파견하거나 현지 법인을 세우는 경우가 증가함으로써 성폭력 문제에 연루되어 손실을 입을 위험성이 커짐에 따라 국내 기업에서의 관심이 증대되고 있는 상황이다. 거의 성폭력의 자유지대라고 할 수 있는 국내와는 달리 상대적으로 엄격한 외국의 성폭력 규제에 적절히 대응하지 못하면 사업에서의 성공이 물거품이 된다는 위기의식이 작용하고 있기 때문이다. 최근 미국에서 있었던 일본 미쯔비시 상사의 손해 배상소송 패소 사건으로 성폭력 근절 운동인 □zero tolerance of Sexual Harassment'를 기업 스스로 펼치고 있는 것은 좋은 예라 할 수 있다.

국내 기업 중 성폭력 문제에 관심을 보이고 있는 곳은, 직원들의 해외 출입이 가장 빈번한 항공사들이다. 금호그룹과 대한항공에서는 1995년과 1997년부터 성폭력 예방에 관한 사내 지침서를 제작하여 관심을 보였고 뒤이어 교육을 실시하고 있다. 국내에 진출해 있는 외국 기업 중에서 성폭력 예방교육을 가장 활발하게 실시하고 있는 곳은 시티은행으로 좋은 효과를 거두고 있다.

다음에서는 성폭력 예방교육이 진행되고 있는 대한항공과 시티은행의 교육현황을 살펴보고, 교육 교재로 사용하고 있는 지침서를 비교하겠다. 내용과 형식에서 차이를 보이고 있는 두 교육의 비교를 통해 우리의 현실에 맞고 더 나은 교육이 되기 위해서는 어떠한 점들이 보충되어야 할지 제언하겠다.

4. 성폭력 예방 교육 현황 비교

1) 대한항공

(1) 현황

1998년 3월 신입사원 교육 중에 처음으로 실시되었고, 해외발령자 교육 중에 1회 실시되어 현재까지 2회가 진행되었다. 교육은 대항항공 교육원에서 담당하고 있으며, 다른 교육 프로그램 중의 하나로 배치되어 있다. 강사는 대한항공 법무부에 있는 사무처장이, 1시간 30분 정도의 특강 형태로 진행한다.

회사측에서는 앞으로도 신입사원 교육과 해외 발령자 교육(1년에 2회 정도)에서 성폭력 예방교육을 계속 실시할 예정이라고 한다.

교재는 대한항공에서 자체 제작한 직장내 성희롱 예방 및 대책에 관한 자료집 □밝고 건강한 일터 만들기□를 사용하고 있다. 교육에 대한 반응을 살펴보면, 신입사원 교육시에 이러한 성폭력 교육이 이루어짐으로써 회사의 이미지가 좋게 형성되는 면이 있으나 교육이 주로 법적인 차원에서가 이루어짐으로써 교육내용에 대해서는 □딱딱하다□는 반응이 많다고 한다.

2) 시티은행

(1) 현황

시티은행에서는 사내 성폭력에 대한 교육과 성폭력 신고 접수 및 처리 업무 등을 인사부에서 전담하고 있다. 시티은행 한국 지점에서는 1996년 5월 성폭력 예방교육을 시작했다. 대상은 시티은행 국내 본□지점의 모든 임직원이며, 시티은행에 근무하는 동안 반드시 1회의 교육을 받도록 하고 있다. 특기할 사항은, 이같은 성폭력 예방교육을 그룹 회장이 직접 관여한다는 것이다. 시티은행의 성폭력 예방교육자료로 사용되고 있는 자료집 □Respect at Work'에는 시티그룹 전체 회장인 John Reed가 교육의 필요성과 중요성을 강조하며 모든 임직원이 반드시 교육을 받도록 독려하는 서한이 첨부되어 있다.

교육은 인사부의 주관으로 연수원에서 이루어지며 1회 교육에는 25명에서 30명이 참석하는데 교육 일정이 공고된 후, 신청을 하면 교육을 받을 수 있다. 교육은 4시간 동안 교육 전문 강사가 진행하고, 교육은 강사가 일방적으로 강의하는 형식이 아니라 주로 토론을 통해서 교육 참석자들로 하여금 기존의 사고방식에 대해 되돌아보고 사고의 전환을 이루는 방식으로 구성된다.

이러한 교육을 받은 임직원들의 반응은, 교육의 중요성을 알게 되고 그 필요성을 인정하게 되었다는 것과 직장 내에서 해서는 안되는 행동이 무엇인지 알게 되었다는 평가를 받고 있다고 한다.

5. 지침서 비교 및 교육내용 비교

실제로 시티은행과 대한항공의 경우 교육 교재로 지침서를 채택하고 있기에 교육 내용은 지침서 내용을 분석하는 과정 속에서 살펴보는 것으로 하겠다.

외국의 경우 우리나라보다 일찍 직장내 성폭력의 문제점을 인식하고 이를 해결하기 위한 다양한 노력들을 해오고 있어 여기 소개하는 시티은행의 교육자료는 그러한 성과를 잘 담고 있는 것으로 볼 수 있다. 반면 우리나라의 경우 아직까지는 직장내 성폭력의 심각성과 그 영향에 대해 잘 인식하지 못하고 있는 경우가 대부분이기 때문에 국내 교육 자료는 아직까지 한계점을 내포하고 있는 것을 알 수 있다. 이는 성폭력 문제에 대해 고민해온 시기가 상대적으로 짧고 프로그램의 개발도 거의 없어온 것에 기인하는 것이다. 여기서는 이러한 한계를 감안하면서 교육 자료로서의 유용성과 실효성을 중심으로 살펴보겠다.

1) 구성

시티은행의 자료는 □Respect at work'라는 제목아래 영문으로 된 A4크기로 된 20쪽 가량의 책자이다. 미국에서 만들어진 이 자료는 전세계에 진출되어 있는 해외 지점에서 공통으로 사용되는 것이다. 대한항공의 자료는 □밝고 건강한 일터 만들기 -직장내 성희롱 예방 및 대책-□이라는 제목으로 단행본의 크기에 30쪽 정도 분량으로 되어 있다. 각 지침서의 구성틀은 아래 <표 58>와 같다.

<표 58> 시티은행과 대한항공 지침서 구성

시티은행	대한항공
인사말-총수가 개개인에게 보내는 서한형식	인사말- 중앙교육위원장 명의
1. 직장내 □존중□ 상황 점검 - 퀴즈	1장, □직장내 성희롱□ 바로알기 1. 직장내 성희롱이란 무엇입니까? 2. 보는 관점에 따라 달라지는 성희롱 3. □성희롱□ 잘못된 통념과 진실들 4. □직장내 성희롱□ 왜 큰 문제일까요? 5. 성희롱의 여려 형태
2. 다양성에 대한 가치 이해하기 기업측의 성폭력의 부작용에 대한 인식 소개
3. 성적 차이 인정하기 성별 고정관념을 점검하는 토론
4. 성차별주의, 성차별, 성폭력 정의 구체적인 사례를 간략히 소개	2장, 밝고 건강한 일터 만들기 1. 직장 여성, 우리의 할 일 2. 직장 남성, 우리가 할 일 3. □직장내 성희롱□ 어떻게 대처할까요? 4. 성희롱 방지를 위한 우리 회사의 규정
5. 팀별 토론: 잘못된 인식과 사실, 현실점검 구체적 사례를 통해 문제점 가려내는 토론
6. 문화에 대한 이해
부록: 성폭력(sexual harassment) 사내법규소개, 부적절한 행동 범주 소개	3장, 도움글 1. □직장내 성희롱□방지 국내 법조항들 2. 외국의 법조항들 3. What is sexual harassment? 4. 성폭력 관련 인터넷 SITE 모음
7. 개인 서약서- 사인하기
8. 비디오로 제시된 사례를 보고 대처행동 적기

위 <표 58>에서 보았듯이 두 자료의 구성을 보면 명확한 차이점이 드러난다. 그것은 둘 다 사내 교육과 병행되는 자료이지만 시티은행의 경우는 지침서 자체가 하나의 교육 프로그램의 형식을 갖추고 있고, 대한항공의 경우는 단순한 읽기 자료에 그치고 있다는 점이다. 교육이 피교육자의 이성적, 감정적인 이해와 변화를 이끌어내는 것을 목표로 한다면 토론을 통해 타인의 의견을 공유하거나 자기자신을 점검하는 과정이 필요하다.

시티은행의 목차를 보면 퀴즈와 같은 형식을 통한 자기 사고의 점검과 몇차례의 토론을 배정한 것을 볼 수 있다. 그리고 성폭력에 대한 정의는 상당히 뒤로 미뤄두고 있다. 이는 피교욱자가 교육과정을 거치면서 교육이 의도하는 결과에 도달할 수 있도록 여유를 두며 배려하는 것으로 해석할 수 있다.

반면 대한항공의 경우 성희롱에 대한 정의를 가장 먼저 전달하는 구성을 취하고 있다. 이는 피교육자의 성희롱에 대한 이해를 이끌어내기에는 성급한 측면이 존재한다. 단순히 성희롱이 무엇인지를 알리는 책자라면 그다지 문제가 되지 않는 구성방식이나 교육을 위한 자료로서는 별다른 효과를 가져오기 힘들다고 보여진다.

2) 교육의 중요성 전달하기 : 인사말

이는 인사말이나 교육 소개의 단계에서 피교육자에게 잘 전달되어야 하는 점이다. 교육의 의의나 목적에 대한 적절한 이해는 교육의 효과를 더욱 높일 수 있다. 그런 점에서 볼 때, 시티은행의 자료집 서두에 자리한 기업총수 명의의 인사말은 매우 의미 있다고 생각된다. 처음 이 교육을 대하는 피교육자가 교육의 중요성이나 의의에 대해 이해해야 할 단계에서 총수가 직접 교육의 의의를 소개하고 이를 주지할 것을 당부한다면 그 효과는 매우 크리라 예상된다. 즉 총수가 이 교육을 매우 중요한 것으로 인지하고 있다는 것이 전달되면서 이 교육이 중대한 사안으로 인식될 수 있는 것이다. 더구나 그 형식이 단순한 인사말이 아니라, 직원 개개인에게 보내는 서한 형식을 띄고 있는 점은 눈여겨 볼만하다.

반면 대한항공의 경우 사내 교육담당 책임자 명의로 교육에 대한 간략한 소개가 실려 있어 시티은행의 경우와 비교해 본다면 교육의 중요성이 부각되기에는 제한적인 측면이 있다. 대한항공에서는 직장내 성폭력 문제를 남녀간의 성별 차이가 가져올 수 있는 미묘한 갈등으로 보고 있다. 그 결과 성희롱을 직면 했을 때 해결방법을 제시하는 동시에 직장에서의 올바른 성예절을 정립하는데 자료집의 목적을 두고 있다.

또 시티은행에서 차별과 폭력이 일어나지 않도록 하는 관리자의 책임을 강조하고 있는 것과는 달리 대한항공에서는 직장문화를 불건전하게 하지 않도록 개인이 노력할 것을 강조하고 있다. 시티의 경우 문제가 생겼을 때 이를 처리하는 식의 소극적인 관리자로 남기 보다는 적극적으로 사태를 미연에 방지하는 노력을 하도록 요구한다는 것은 사내 성폭력 문제에 대한 진지한 사고를 반영하는 것으로 여겨진다. 아래 <표 59>는 두 자료집의 인사말을 부분 발췌한 것이다.

<표 59> 지침서 중 인사말 비교

시티은행	대한항공
우리는 세계적인 기업으로서 그 다양성을 존중하고 있으며, 직원들의 가능성을 최대화하는데 많은 노력을 하고 있습니다. 어떠한 차별과 여러 형태의 폭력으로부터 자유로운 곳이어야 하며, 이를 언제나 확인하는 것이 모든 관리자의 책임입니다. 만약 사내 폭력을 방치하고 있다면 사원들뿐만 아니라 회사, 더 나아가 고객들에게까지 영향을 미칠 것이다. 또한 생산성의 손실과 고객에 대한 서비스 질의 저하, 사내도덕성이 저속해질 것입니다. □일하기에 최상의 회사□로 만드는 것이 가장 중요하다는 자세로, 일하는 곳에서 일어나는 모든 상황을 관찰해야 하며, 사원들 각자가 이런 일터를 지키는 것이 바로 자신의 분야에서 프로페셔널이라는 것을 자각하고 있어야 할 것입니다.	사회가 다변화되면서 여성과 남성의 역할이 예전의 고정관념에서 많이 변화되고 있으나 여전히 잠재되어 있는 남성, 여성간의 미묘한 갈등 즉, 성에 대한 그릇된 태도는 직장 분위기가 서로간에 불편한 분위기로 흘러, 이런 그릇된 고정관념과 태도는 직장 업무수행에 큰 영향을 미칩니다. 직장은 믿음과 신뢰가 구축되어 인간다운 정이 넘치고, 즐겁게 일할 수 있는 곳이어야 합니다. 잘못된 직장 성문화로 인해 발생하는 직장내 성희롱에 대한 바른 인식과 이러한 성희롱을 직면했을 때에 슬기롭게 풀어가기 위한 방법을 제시하고, 남성들도 무의식적인, 악의없는 가해자가 되지 않도록 알려주어, 모든 직원의 직장내 올바른 성예절의 정립을 목적으로 내용을 구성하였다.

3) 교육목적

시티은행의 자료는 별도의 장을 할애하여 교육의 목적을 알리고 있다. 다음은 그 내용을 요약한 것이다.

<표 60> 시티은행의 교육의 목적

·개개인이 가지는 차이점 즉 성별, 문화별 차이점을 인정하는 것에 대한 중요성을    이해한다.

·성별 차이점에 대해 이해하며, 이런 이해도가 직장에서 타인을 대하는 자세에

얼마만큼 영향을 끼치는지 알아본다.

·여러 직장폭력의 형태와 어떤 행동이 직장폭력으로 간주되는가에 대한 이해를

공유한다.

·관리직에 종사하는 사람으로서의 책임과 시티은행의 사내법규, 그리고 법적 근거    등에 대해 알아본다.

이렇게 정리된 교육의 목적은 간단 명료하게 피교육자가 주지해야 할 사항을 알려주는 장점이 있다. 반면 대한항공의 자료에는 이와같은 부분이 없다.

4) 프로그램 방식

(1) 시티은행

① 퀴즈

대한항공에서 성희롱에 대한 정의를 가장 먼저 소개한 것과는 달리, 시티은행에서는 자신이 얼마나 상대방을 존중하는가를 점검하게 하는 퀴즈를 우선적으로 배치하고 있다. 다음은 그 내용의 일부이다.

<표 61> 시티은행의 퀴즈

* 직장내 존중 퀴즈

1) 한 여직원이 자신의 상사에게 자신의 남자동료가 자신에게 하는 성추행과 나체       여자사진이 있는 달력에 대한 불만을 표현하였다. 다음에서 옳은 것을 고르시오

(맞는 답에 0표하시오.)

A) 그 여직원은 너무 예민한 성격을 가지고 있으며, 직장에서 흔히 일어나는 이         런 상황에 더 적응할 시간이 필요하다.

B) 그 여직원의 상사는 달력을 치워야 하지만, 이에 반대하는 직원들에게 상황          설명을 할 필요는 없다.

C) 이 직장은 일할 수 있는 여건이 제대로 되어 있는 곳이 아니다.

···

3) 한 여직원이 성추행에 대한 불만을 표시하자, 남자 상사는 출장시에 남자직원만       을 동행했다. 이는 다음 중 어떤 범주에 속하는 것인가?

A) 성폭력        B) 성차별          C) 성차별주의

···

9) 어떤 것이 □최악의□ 직업환경을 만드는 것인가?

맞음 틀림   * 회사에서 노골적인 성적 농담이나 만화 등을 배포한다.

맞음 틀림   * 상대방의 말투에 대해 놀린다.

맞음 틀림   * 데이트하자고 조른다.

맞음 틀림  * 피부색으로 사람을 다르게 취급한다. 여자직원이 남자직원에게 머리                  형이나 옷이 매력적이라고 칭찬한다.

(2) 팀별 토론

잘못된 인식과 사실·현실에 대한 이해를 돕기 위해 상황을 제시하고 이것이 어떤 문제에 해당하는지 맞추는 토론을 진행하는 프로그램이다(표 62참조).

<표 62> 시티은행의 팀별 토론

	성차별주의	생물학적/사회적 성차별	성폭력	기타
1. 김씨는 자신의 상사인 리키와 몇해동안 사귀어 왔다. 지난달부터 김씨는 이 남자와의 관계를 끝내려하는데, 이 남자는 계속 연애편지나 쪽지 내지는 회사사장과 같이 술자리에 같이 가자는 등의 메모를 책상에 남기고 간다. 김씨는 확실하게 리키를 거부하지만 한편으로 혹 자신이 해고당할 것 같은 불안감도 든다. 왜냐면 리키가 팀이 잘되게 하기 위해 자신을 해고해야 한다고 말하는 것을 언뜻 들었기 때문이다.
2. 에디는 체이터 처리자인 제리와 같이 일한다. 그런데 제리는 말할 때 에디를 만지는 습관이 있다. 에디가 제리에게 그런 행동이 불쾌하고 어떤 때는 화가 나기까지 한다고 아주 정중하게 말하고, 더 이상 그런 일이 없었으면 하는 의사를 밝혔다. 제리는 사과를 했지만 이후로 제리는 에디와 말을 하려하지 않는다.
8. 카라는 애기엄마를 채용하지 않으려 한다. 그녀가 살아온 문화에서는 엄마들이 있어야 할 곳은 집안이고 애들을 돌봐야 한다고 믿는다. 임신한 여자도 곧 그만 두어야 한다고 믿고 있다.

성폭력에 대한 정의를 먼저 제시하기 전에 어떤 것이 성폭력인지에 대해 팀 성원과 토론하는 시간을 갖는 이 프로그램은 각자가 성폭력에 대해 생각할 수 있는 기회를 갖고 타인의 생각을 들을 수 있는 기회가 된다.

(3) 성적 차이에 대한 토론

근본적으로 사내의 차별이나 폭력이 남녀간의 성적 차이에 대한 잘못된 고정관념에서 나온 것이라고 할 때, 이런 고정관념을 탈피하는 새로운 인식의 전환이 필요하다. 시티은행의 경우 몇 개의 고정관념을 담은 예시문을 제시하고 이것에 대해 팀 성원이 토론하도록 하는 프로그램을 배정하고 있다. 다음은 그 내용을 요약한 것이다.

<표 63> 성적차이에 대한 토론

* 이제부터 두명이 짝을 지어 성이 나뉘어지는 불가피성에 대해 논의하고... 각 조에서     나온 결과를 비교하여 토론하시오.

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성역할 습득: 남자는 경쟁적 동물이여 여자는 보호 본능적 동물이다.

성역할 습득방법: 남자 아이들은 부딪히고 싸우면서 노는 놀이를 하며, 여자아이는

인형을 가지고 논다.

사회화 방법: 부모, 선생님, 동료

현재의 모습: 남자는 강하고 조직을 지도하는 역할을 하며, 여자는 뒤에서 보조적

역할을 한다

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* 고려해야할 점

-성역할 습득은 우리가 사는 동안 여전히 나타난다. 이렇게 성에 따라 주어지는 역할들은 우리가 일하는 직장에도 영향을 주며, 동료들과 상호작용하는 과정에서도 나타나다.

-남자와 여자는 똑같은 현상을 보고 전혀 다른 관점을 가지는데 이는 성적 분화에 따른 것이다.

-성폭력에 대한 불만을 접수받을 때 이 성폭력의 희생자와 가해자 양쪽, 모두가 상황에 대해 다른 인식을 가질 수 있다.

이렇게 남녀가 서로 다르게 자라온 배경을 안다는 것은 현재의 차이를 이해하게 하는 기회를 제공하며, 동시에 남녀가 서로 다르게 사회화되는 방식 자체에 대해서도 문제제기할 수 있게 만든다. 이런 과정을 통해 성폭력 문제가 어떻게 발생하는지를 근본적으로 이해하고, 해결의 노력을 끌어 낼 수 있을 것이다.

(4) 대처방안 모색하기

자체 제작된 직장내 성폭력 사례에 대한 비디오 자료를 보고 자신이나 타인이 문제 상황에 처했을 때 어떤 대처를 할 것인지 적어보게 하는 프로그램이다. 프로그램의 마무리 단계에서 이러한 교육을 갖는다는 것은 지금까지 교육받은 내용을 현실과 직접 연결시키게 하는 구체성을 부여하게 만든다.

5) 사내법규 조항

<표 64> 시티은행과 대한항공의 사내법규 조항

시티은행	대한항공
사내법규 ·성폭력은 상대방에게 불쾌함을 유발하게 하는 성적인 접근이나 요구로서 언어적 폭력이나 신체적 접촉을 통한 성적인 행 동이다. ·이러한 행동을 용인하는 것은 고용조건 을 열악하게 만든다. ·성폭력을 용인하거나 거부하는 것이 고 용과 관련된 결정을 편파적으로 흐르게 끔 묵인하는 행위는 곧 자신에게 영향을 끼치게 만드는 것이다. ·성폭력은 계속적으로 작업환경이나 일하 는 능률을 저하시키고 방해한다. 이런 행 동의 작업환경의 질을 저하시킨다. - 부적절한 행동의 예 신체적, 언어적, 무언의 폭력과 성관계 목 적으로 하는 행동들을 구체적으로 예시	성희롱 방지를 위한 사내 규정 가, 성희롱(Sexual Harassment) 행위 금지 강조 우리회사에서는 성희롱 관련 물의를 일 으키는 직원에 대하여는 다음과 같이 위규자 처리 지침을 적용(인사지시1113-97A012) 나, 풍기문란 행위 관련 사내 징계 규정 제 1조 (목적) 제 2조 (정의) 제 3조 (징계기준) 상대방에게 모욕감, 수치심 혐오감 또는 공포감을 유발한 자에 대해서는 견책 이상의 징계에 처할 수 있다. 특히, 직위나 직무를 이용한 위계 또는 위력에 의한 경우는 가중 처벌한다. 제 4조 (관리책임자의 의무) 사건 관련자에 대한 관리책임이 있는 자는 사건을 인지하였을 경우 피해자의 심의 청구 의사를 확인할 의무가 있으며, 이를 이행하지 않았을 경우 사장 경고 이상의 징계에 처한다.

시티은행의 경우는 자체 법규로 성폭력을 정의함으로써 이에 해당되는 행위가 사내에서 불법적인 행위로 규정되고 있음을 알리고 있다. 대한항공의 경우는 지침서의 1-6p까지 직장내 성폭력을 정의하고 있고, 사내규정에는 성희롱 금지와 징계조항과 관련하여 실었다. 대한항공의 경우 풍기문란 행위와 관련한 징계 조항에 □성희롱□ 징계조항이 있는 것을 알 수 있다. 직장내 성희롱의 문제를 풍기문란과 관련하여 바라보는 것은 직장내 성희롱 문제의 특수성을 간과하는 것으로써 아쉬움이 남는다. 좀 더 효과적이고, 설득적으로 제시하기 위해서는 직장내 성희롱과 관련되어 사내규정이 독자적으로 존재하는 것이 더 좋을 것이다.

6. 결 론

지금까지 두 교육자료를 비교 분석해 보았다. 우리 나라에서 진행하는 얼마 안되는 사내 성폭력 예방 교육이라는 점에서 두 지침서는 상당히 중요한 의의를 지니는 것이다. 물론 비교의 과정에서 시티은행의 자료가 비중 있고 의미 있게 다루어진 것이 사실이다. 그러나 외국계열 회사의 자료가 우리 나라의 자료보다 내용이나 구성면에서 앞서가는 것이 현실이지만, 대한항공의 경우 직장내 성폭력 문제의 심각성을 인지하고 이를 위한 교육을 다른 국내 기업보다 빠르게 도입했고, 기존의 자료를 근거로 자체 개발했다는 점에서 대한항공의 자료가 갖는 그 의미는 크다. 두 지침서의 비교를 진행하면서 주의할 점은 우리 나라의 실정에 맞는 현실적이고, 효과적인 지침서를 각 업체나 사업장의 상황에 맞게 만들어 사용하려는 노력이 필요하다는 것이다.

또한 교육 방법에 있어서도 단순 강의식이 아닌, 피교육자들의 참여를 유도하는 것이 필요하다. 가장 대표적인 것은 조별 토론을 통해 스스로 해답을 얻는 방법일 것이고, 그 외에도 역할극, ox 퀴즈 등이 있을 수 있다. 단순히 강의를 통해서 성폭력의 유형을 나열하는 것보다는 한 사람의 역할극 안에서의 몇가지 행동 속에서 성폭력을 찾아내는 방식은, 게임과 같이 재미있게 교육을 진행할 수 있다는 장점이 있고, 또 성폭력이 우리 주변에 상존하는 것임을 간접적으로 인식하게 하는 효과가 있다. 남자와 여자에 관한 신화와 사실들을 비교할 때 사용할 수 있는 ox 퀴즈 방식은, 우리가 알고 있는 신화와 통념이, 사실과 다르다는 것을 일깨워주는데 한층 효과적이다. 이러한 과정을 통해 남녀의 성역할에 대한 고정관념, 성의식의 변화까지 가져와 성평등 실현할 수 있는 기반을 마련할 수 있어 그 의미는 더 크다 할 수 있다.

Ⅴ. 결 론

직장내 성폭력 실태를 드러내고 그 해결방안 모색을 위해 지난 6월 실시된 남녀직장인 성의식 및 성문화에 대한 본 실태조사에는 여자 673명, 남자 613명이 응답하였다.

성폭력은 누구의 입장에서 바라보는가가 매우 중요하기 때문에 본 조사에서는 직장내에서 □그 행위의 대상이 된 상대방의 동의 없이 원하지 않는 성적인 행동과 말□을 유형별로 나누어 설문조사를 실시하였다. 실태조사 결과 여성의 성폭력 피해 경험률은 91.8%, 남성의 성폭력 가해 경험률은 90.3%인 것으로 나타났다.

이를 좀더 구체적으로 살펴보면 성역할에 기반한 성폭력은 여성 84.4%, 남성 67.2%, 언어적인 성폭력은 여성의 76.5%, 남성의 81.2%가, 시각적인 성폭력은 여성의 38.9%, 남성의 53.0%가 경험하였고, 신체적인 성폭력은 여성의 44.3%, 남성의 22.2%가 그런 적이 있다는 응답률을 보였다. 또한 컴퓨터의 보급 등으로 통신, 인터넷 등 음란물을 통한 성폭력은 여성의 27.9%, 남성의 22.2%,  술따르기 등 성적 서비스 요구형 성폭력은 여성의 33.4%가 당한 적이 있다고 한 반면 남성의 7.3%만이 강요한 적이 있다고 응답하였다.

1. 직장내 성폭력 개념 확장

- □성역할에 기반한 성폭력□도 성폭력 범위에 포함시켜야 한다 -

여기서 우리가 주목하고자 한 부분은 성역할에 기반한 성폭력(Gender Harassment)이다.

□여자는 안돼□, □빨리 시집이나 가지□, □여자가 무슨 일이냐, 내조나 열심히 해야지□ 등 업무와는 상관없이 직장내에서 특정한 성에게만 그 성과 연관된 고정된 역할을 강조하여 불쾌감을 느끼게 되는 □성역할에 기반한 폭력□이 본 실태조사에서는 84.4%의 여성이 경험한 것으로 가장 높게 나타났다.

일반적으로 성폭력은 언어적 표현이나 물리적 강제 등 □원하지 않는 성적 행위의 부과□로 생각되지만 성폭력은 단순히 □성적 행위□뿐만 아니라 □성역할(gender)에 기반한 행위□, 예를 들면 여성을 비하하는 단어나 욕설 뿐만 아니라 여직원에게 부당한 호칭을 사용하는 것도 고정된 성역할에 근거하여 모욕하거나 조롱하는 행위이기 떄문에 성폭력이 될 수 있다. 직장동료이기보다 □다른 성□으로 인식하며, 성에 근거한 행동으로 직장에서 여성의 존엄에 영향을 미치는 행위, 상대방에게 불쾌감을 주는 이러한 말과 행동들은 분명 □폭력□이다. 나아가 권력을 지닌 한 성이, 권력을 기반으로 다른 성에게 가하는 이러한 폭력, 즉 성권력을 기반으로 직장에서 가해지는 여성에 대한 폭력, 그리고 여성에 대한 차별을 □성폭력□으로 보아야 한다. 하지만 아직까지 우리 사회에서는 성역할에 기반한 성폭력에 대해서는 직장내 성폭력의 범주에 포함시켜야 한다는 인식이 일반화되어 있지 못하고, 따라서 그에 대한 예방이나 제재조치가 뒤따르지 못하고 있다.

미국에서는 여성이 생물학적으로나 심리적으로 아이를 낳아 기르고, 음식을 만들어 내고, 가사를 전담하는 역할에 적합한 사람이라는 생각에 기반하여 직장에서 여성에게 이와 관련된 말을 함으로써 희롱하는 것을 뜻하는 □성역할에 기반한 성희롱□이 민권법의 Title Ⅶ에 의해 규제를 받고 있다. 예를 들면 미국 필라델피아의 최고 경영자 재정상담 서비스에 고용된 Ms. Bay가 상사 Gordon Campbell에 대해 제소해서 이긴 성차별 소송이 이에 해당된다. 그녀의 상사는 그녀의 몸을 만지거나 몸에 관심을 둔 성희롱을 한 것이 아니라 성역할에 기반한 성희롱을 했던 것이다.

일본 해외법인 협회에서는 작년에 여직원을 비하하는 차별적인 행동 □성역할에 기반한 폭력□을 성폭력이라 인정하는 성희롱 금지 행동 지침을 마련한 바 있다. □직장 여성 동료를 □아가씨□로 부르지 말라.□ □여성을 일시적 업무 보조원으로 깔보거나 □가정은 여성의 활동 근거지이고, 직장은 남성의 활동 무대□라는 식으로 여성의 역할을 비하는 말을 피하라□고 권고하고 있다. 그 외에도 □여성 노동자에게 나이, 애인의 유무, 결혼 및 자녀의 유무에 관해 묻는 행위□ ,□ 여성근로자를 □애야□, □아가씨□ 기타 다른 호칭으로 마구 부르는 행위□ 를 금지하고 있다는 것이다(중앙일보, 97년 4월 23일자)

본 실태조사 결과에서도 확인되었듯이 여직원에 대한 부당한 호칭 사용은 직장내에서 매우 일상적으로 일어나고 있고, 가사와 내조를 강조하는 행위와 결혼퇴직의 경우는 그러한 행위가 일반적인 성적인 언동은 아니다 하더라도 여성의 성에 기반하여 여성노동자의 고용조건에 중대한 영향을 미치고 있다. 현실에서 성역할에 기반한 성폭력(Gender Harassment)이 여성 노동자의 노동권에 심각한 영향을 미치고 있는 것이며, 이것은 명백하게 고용의 불평등이라 할 수 있다.

직장내 성폭력의 문제는 직접적인 고용관계에서만이 아니라 고용 및 노동환경 등의 고용의 전과정에 영향을 미치는 문제이다. 직장내 성폭력은 채용과정이나 채용 후 직장생활에서 그 행위의 대상이 된 상대방의 의사에 반하여 성적인 언동을 함으로써 상대방에게 불쾌감이나 굴욕감을 주어 인격을 침해하고 원활한 업무수행은 물론 근무환경에 방해가 되며 때로는 고용상의 불이익 등 유형, 무형의 피해를 주는 것이다. 이것은 대부분의 직장내 성폭력 피해자가 여성이라는 현실을 본다면 여성 노동자의 노동권을 보장하지 못하게 되는 것이고 경우에 따라서는 가해자가 지닌 권력으로 인해 업무의 존속 자체가 결정되는 경우도 있기 떄문이다.

2. 고용상의 성차별 철폐를 위하여

성폭력으로 인하여 피해자들은 정신적, 신체적 건강의 침해를 받게 되고 그 결과 자신의 능력을 최대한 발휘하기가 어렵게 될 뿐 아니라, 업무수행 과정을 통해 이루어질 수 있는 자신의 잠재적인 능력 개발을 하는데 있어서도 많은 장애를 경험하게 된다.

본 설문조사를 통해서도 의도적인 신체접촉, 여성에 대한 가치절하의 말이 근무환경에 어떤 영향을 미친다고 생각하냐는 물음에 여성 673명 중 57.2%(385명)가 □같은 공간에서 함께 일하기가 싫어진다□라고 응답했고, 그 다음으로 □일의 능률이 떨어진다□(14.6%), □위축감을 느낀다□(9.4%), □회사 가기가 싫다□(8.8%) 등의 응답률을 보였다. 결국 조사 대상자 전체의 89.6%가 성폭력이 직장생활에 부정적인 영향을 미친다고 응답한 것이다. 이는 성폭력은 결코 사소한 문제가 아니며 여성의 삶과 직장생활에 심대한 영향을 미치는 심각한 문제임을 보여주고 있다.

유럽공동체가 1991년에 마련한 「직장내 성희롱에 대처하기 위한 행동규범」은 직장내 성폭력이 노동자에게 미치는 영향을 다음과 같이 명시하고 있다.

성희롱은 노동환경을 오염시키고, 피해자의 건강, 신뢰, 도덕, 노동의 성과에 파괴적인 영향을 미칠 수 있다. 성희롱에 따라 야기되는 불안과 스트레스는 통상 피해자의 병가나 노동능력의 저하, 이직으로 연결된다. 종업원은 점점 성희롱이 초래하는 유해한 결과에 괴로워하고, 부득이하게 직장을 나가야 하는 경우에는 직업상의 미래에 단기적이고 장기적 침해를 받는다. 또한 성희롱은 직접 그 대상으로 된 자뿐 아니라 이것을 목격한 사람들 혹은 그러한 행동이 있음을 아는 사람들에게도 유해한 영향을 미치는 일이 있을 수 있다.

성폭력이 노동자에게 미치는 이러한 악영향은 기업에게도 손실을 초래할 수 있다는 지적이 많다.

□성희롱은 개인의 노동권에 대한 침해일 뿐 아니라, 건전한 직장문화의 저해, 생산성과 업무의 효율성 악화를 초래해 결과적으로 기업전체의 경제적 피해를 초래하게 되고 성희롱이 자진퇴사나 해고 등의 문제를 가져온다면, 그것은 당연히 기업 전체의 생산성 약화는 물론 기업의 채용 및 노동력 관리비용을 증대시킴으로써 막대한 경제적 손실을 결과할 수밖에 없다.□

) 「직장내 성희롱의 이해와 대처방안의 모색-지침서 계발을 중심으로」, 이화여자대학교 한국여성연구원(1994), pp 31-32

□성희롱의 공포와 불안감 속에서 어떠한 인간이라 할지라도 자신의 잠재적 능력을 충분히 발휘할 수가 없다. 또한 성희롱에 대한 소극적 저항의 형태라고 할 수 있는 여성들의 □강제에 의한 자발적 이직□은 여성의 숙련 형성의 기회를 차단할 뿐만 아니라 기업의 채용 및 노동력 관리비용을 증대시키고 양질의 노동력 확보를 저해하는 주요요인으로 작용한다□ 라는 것이다.

) 조순경(1994). □성희롱, 왜 고용상의 차별인가,□

미쓰비시 사례에서도 살펴보았듯이 회사가 성폭력 시비에 휘말리게 되면 주가의 폭락, 희사 이미지 손상, 엄청난 법정 비용과 손해배상금을 물어야 하기 때문에 미국의 기업들은 그 방지책에 고심하고 있는 상황이다.

현재 우리나라의 경우에는 본 설문조사의 결과에도 나타나듯이 성역할에 기반한 성폭력까지 포함하여 91.8%의 여성이 직장내 성폭력을 경험했다고 답변하고 있고, 그 결과 직장생활에 심각한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 이처럼 직장내 성폭력이 심각함에도 불구하고 이를 예방하기 위한 사규나 단체협약, 직장내 성교육 하나 마련하고 있지 않은 기업이 대부분이기 떄문에 직장내 성폭력은 계속적으로 발생할 수밖에 없는 것이다. 따라서 정부와 기업은 직장내의 올바른 성문화를 정착시키고 고용상의 성차별 철폐를 위하여 적극적인 대책을 마련해야 한다.

기업

미국 EEOC(고용평등기회위원회)의 지침에서는 고용주가 직장을 성차별이 없는 곳으로 만들 의무를 진다는 점을 분명히 하고 있다. 또 이 지침은 고용주들이 성폭력이 일어나는 것을 방지하기 위하여 적절한 징계조치를 개발하거나 피고용자들에게 성폭력을 거부할 수 있는 권리나 방법을 알려주거나 관련된 모든 사람들에 대한 예방조치를 개발하고 성희롱문제를 교육시키는 등 모든 노력을 다할 것을 권장하고 있다.

성폭력을 없애기 위한 가장 좋은 길은 효과적인 예방책을 마련하는 것이다

1. 직장내 성교육을 의무화해야 한다

본 설문조사 결과 □남녀 직장인을 대상으로 하는 성폭력 예방교육이 필요하다고 생각하는냐□는 물음에 여성 89.3%, 남성 71.9%가 □필요하다□고 응답했다. 성교육의 필요성이 강하게 제기되는 상황에서 기업 차원에서의 신입사원 연수, 또는 직원 연수교육 때에 직장내 올바른 성문화 정착을 위한 교육과정은 필수적으로 마련되어야 한다. 남녀 성의식 차이, 성폭력 발생의 원인, 피해자의 심리 등 구체적이고 실질적인 교육내용과 프로그램 개발을 필요하며, 이는 관리자의 성교육도 반드시 함께 시행되어야 한다.

2. 취업규칙□사규□단체협약 등에 직장내 성폭력 예방과 처벌조항을 명확히 두어야 한다.

현재 단체협약에 □직장내 성희롱 처벌 조항□을 제정하여 명시하고 있는 곳은 쌍용투자증권(1996년 제정), 데이콤(1996년 조항제정), 금호석유화학(1996년 조항 제정), 현대자동차(1997년에 조항제정) 등이다. 직장내 성폭력 규제를 위해서는 직장내 성폭력 예방과 처벌조항을 취업규직, 사규, 단체협약 등에 구체적으로 명시하는 작업이 기업차원에서 더욱 활발히 시행되어야 한다.

3. 직장내 성폭력 예방업무를 맡는 전담부서, 담당자를 두고 노동조합과 협의하여 예방과 구제를 위한 공동기구를 설치해야 한다.

본 설문조사 결과 현재 직장내에서 성폭력을 담당하는 곳이 있다고 응답한 여성이 2.5%, 남성의 경우 6.4%에 불과했다. 직장내 성폭력의 문제가 심각함에도 불구하고 담당기구가 없는 곳이 압도적으로 많은것은 기업에서 어떠한 조치도 취하고 있지 않음을 보여주는 결과이다.

사용자는 성폭력 사건에 대해 적극적이고 신속하게 대책을 마련해야 한다

1. 성폭력 사건을 신속하게 조사하여 조사결과에 따라 효과적인 시정조치를 취해야 한다

공개사과, 각서쓰기, 인사기록 카드에 기재, 인사고과에 반영, 감봉, 직위강등, 부서이동, 대기발령, 해고 등의 대책을 마련해야 한다. 미국의 경우 고용주가 성희롱에 대해 알고 있었으나 조치를 취하지 않고, 피해자가 공식적으로 조사를 요구하였을 때 2주일을 그냥 보낸 경우 그 고용주는 책임을 지도록 되어 있다.

2. 피해자의 모든 말들을 심각하고 진지하게 청취하고 모든 비밀을 지키며 피해자와 증인을 가해자의 보복으로부터 보호하는 최대한의 조치를 취해야 한다.

3. 사용자는 재발을 막기 위한 충분한 조치로 가해자에게 올바른 성의식 확립을 위한 교육과정을 마련해야 한다.

노동조합

성폭력의 문제가 노동권을 위협하고 있는 있는 상황에서 노동자의 노동권 확보를 위해 노동조합이 해결의 주체로 나서야 한다.

1. 사용자 측에 직장내 성폭력 기준, 구제기구 마련, 철저한 성교육, 벌칙 마련 등을 요구하고 이를 단체협약에 정확히 명시해야 한다.

2 노동조합내에 예방교육, 상담, 조사, 사후조치를 맡는 여성간부 혹은 직장내 성폭력 신고센터를 마련하여 직장내에서 일어난 문제에 대해 조사를 담당하여야 한다.

여성간부나 성폭력 신고센터는 실질적인 기능을 할 수 있도록 여성단체와 연계하여 성폭력에 관련된 정보를 교환하며 성폭력 사건과 관련한 대책위원회가 구성될 경우 공동으로 연대하여 적극적으로 참여한다.

정부

여성발전기본법 제 17조 제 3항에도 □국가 지방자치단체 또는 사업주는 성희롱의 예방 등 직장내의 평등한 근무환경 조성을 위하여 필요한 조치를 취해야 한다□라고 규정되어 있다. 하지만 현재까지 정부차원에서 그 필요한 조치에 대해 명확하게 제시된 것은 없는 상태이다. 정부는 미국 고용평등기회위원회(EEOC)의 성희롱에 대한 가이드 라인처럼 성폭력의 예방과 대책에 대한 구체적이고 세부적인 지침서를 발간하여 각 기업에 배포하여야 한다.

1. 신속하게 해결하는 절차와 전담기관을 마련해야 한다.

피해를 입는 여성의 감정을 고려하면서 온전히, 손쉽게 원상회복시켜 주기 위한, 여성의 고용문제를 전담하는 기관이 마련되어 여성의 입장과 관점에 서서 이 문제를 바라보고 해결하도록 해야한다.

2. 노동부와 각 노동위원회, 관공서, 경찰서 등 정부산하기관 담당자에게 성의식 교육이 실시되어야 한다.

직장내 성폭력 예방 및 규제를 위한 행정지도와 감독, 법적 규제, 법적 해결 등을 담당하는 관계자에 대한 성의식 교육은 모범적인 선례이며 나아가 직장내의 성폭력 규제 및 예방교육이 확산되는 견인차 역할을 하게 될 것이다. 법적인 집행의 문제, 남녀 성의식의 차이, 성폭력 발생원인에 대한 교육, 피해자의 입장에서 성폭력의 문제를 바라볼 수 있는 피해자의 심리상태 등 실질적인 교육이 정부산하기관 담당자에게 우선적으로 실시되어야 한다.

3. 남녀고용평등법에 직장내 성폭력의 예방 및 규제 조항을 신설하여야 한다.

직장내에서 일어나는 성폭력은 개인의 인권을 침해하는 것일 뿐만 아니라 노동자의 근로조건 및 근로환경을 악화시키고, 해고에 이르게까지 하는 문제를 낳고 있으므로 이는 명백히 고용안정과 노동권을 침해하는 고용불평등의 문제이다.

선진국에서는 이미 70년대부터 직장내 성폭력을 고용상의 성차별로 인정하고 고용평등법이나 형사법, 노동판례, 고용평등기구의 지침 등 다양한 형태로 법적 규제가 이루어져 사업장에서 어떤 행동이 성폭력인지, 성폭력을 당한 피해자들이 어떤 절차를 거쳐 신속하게 자체내에서 구제받을 수 있는지를 자세히 규정해 두고 있다.

본 설문조사에서 □직장내 성폭력을 예방하고 규제할 수 있는 조항을 남녀고용평등법에 신설하는 것에 대해 어떻게 생각하느냐□라는 물음에 여성 96%가 찬성 했으며, 남성 역시 78.9%으로 높은 찬성률을 보이고 있었다.  또한 거래처 직원·고객으로부터 성폭력을 당하거나 그런 경험에 대해 들은 적이 있었다는 여성응답자가 19.2%(129명), 남성의 경우 10.1%(62명)로, 사용자, 다른 근로자 뿐만 아니라 업무와 관련한 제 3자의 성폭력 규제 역시 직장내 성폭력 조항에 삽입되어야 한다.

그동안 여성·노동계에서도 남녀고용평등법에 직장내 성폭력 예방 및 규제하는 조항의 신설을 꾸준히 요구해왔다. 다음은 여성단체와 노조를 중심으로 법개정 운동을 해온 □남녀고용평등법내 간접차별, 직장내 성폭력 금지조항 신설 및 근로자파견법제정반대를 위한 공동대책위원회□의 법개정 요구안이다.

제8조의 2(직장내 성폭력의 예방 및 금지)

① 직장내 성폭력이라 함은 사용자, 다른 근로자 및 업무와 관련한 제 3자      에 의한 원하지 않는 육체적, 언어적, 시각적 표현 및 표현물에 의한 성     적 행위인 성희롱과 형법 32장에서 규정하고 있는 추행, 강간 등 성적       폭력 행위를 말한다.

② 사용자, 다른 근로자 및 업무와 관련한 제 3자는 제 1항에서 정의한 성      폭력 행위를 하여서는 안된다.

③ 사업주는 직장내 성폭력을 예방하고 근로자가 안전한 고용환경에서 일할     수 있도록 하여야 하고, 이를 위하여 교육 등 대통령령이 정하는 바에       따라 적절한 조치를 취하여야 한다.

④ 사업주는 직장내 성폭력과 관련하여 이를 이유로 피해자에게 고용상의      불이익조치를 가해서는 아니된다. 또한 근로자가 입은 피해를 구제하고      그 가해자에 대해 대통령령이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 치하여야     한다.

제23조(벌칙)

① 사업주가 제 8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 5년이하의 징역      또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

남녀고용평등법 개정시 직장내 성폭력 조항은 성폭력을 예방하고 규제할 수 있는 실효성있는 내용을 담아야 하며 남녀고용평등법 내 사용주가 성폭력에 대한 방지책을 강구할 의무를 지우는 규정을 두도록 해야 한다.

참고 문헌

한국여성민우회(1993)「계간 사무직 여성」겨울호

(1994)「계간 사무직 여성」봄호

한국여성민우회, 전국사무금융노동조합연맹(1994.4) □이것이 직장내 성희롱이다.□

- 직장내 성희롱의 개념과 대책 - (토론회 자료).

서울대 조교 성희롱 사건 공동대책위원회(1994)「여성의 평생평등 노동권과 직장내 성희                     롱」직장내 성희롱 예방과 대책을 위한 공청회 (공청회 자료).

이화여자대학교 한국여성연구원(1994)

「직장내 □성희롱□의 이해와 대처방안의 모색 - 지침서 계발을 중심으로」

남녀고용평등을 위한 교수모임(1994), 「직장내 성희롱, 어떻게 볼 것인가 : 서울대 성희                                         롱사건을 계기로」(토론회 자료).

한국여성개발원(1997)「직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구」

서울대 성희롱 사건 공동대책위원회 (1998) 「성희롱 사건 승소 축하연」

대한항공(1996)「밝고 건강한 일터 만들기」

시티은행 Respect at work

도움을 주신 분들

남녀 직장인 성의식 및 성문화 조사연구 기획위원

이경미, 유은주, 장혜숙, 허정은, 이미진

번역

김주희