여성노동연대회의 토론회 자료집 1

산전후휴가 90일 사회분담

2005년 실시 방안 마련 토론회

일 시 : 2004년 7월 14일(수) 14:00 - 17:00

장 소 : 국회의원회관 소회의실

주 최 : 여성노동연대회의

(전국민주노동조합총연맹, 전국여성노동조합, 한국노동조합총연맹, 한국여성노동자회협의회, 한국여성단체연합, 한국여성민우회, 한국여성단체협의회)

토 론 회 일 정

□ 14:00 ~ 14:10	등록 및 안내

□ 14:10 ~ 14:20	개회식

□ 14:20 ~ 16:30	토론회

- 사 회 : 조영숙(한국여성단체연합 사무총장)

ꋮ 발제 1. 여성노동자 임신 및 출산권 보장을 위한 개선 과제

- 손영주(한국여성노동자협의회 사무처장)

ꋮ 발제 2. 산전후휴가 급여의 사회보험 적용 확대 방안

- 장지연(한국노동연구원 연구위원)

ꋮ 토 론

양승주(노동부 고용평등국장)

이목희(열린우리당 환경노동위원)

배일도(한나라당 환경노동위원)

김  진(민주사회를 위한 변호사모임 여성복지위원회 변호사)

ꋮ 전체토론

목     차

【발제 1】

여성노동자 산전후휴가 사용실태를 통해 본

여성노동자 임신 및 출산권 보장을 위한 개선 과제……………………………․ 5

손영주(한국여성노동자협의회 사무처장)

【발제 2】

산전후휴가 급여의 사회보험 적용 확대 방안……………………………………․ 23

장지연(한국노동연구원 연구위원)

【지정토론】

산전후휴가급여 사회분담확대 방안………………………………………………… 43

양승주(노동부 고용평등국장)

산전후휴가 90일 사회분담 2005년 실시 방안…………………………………… 49

이목희(열린우리당 환경노동위원)

산전후휴가 급여의 사회보험 적용 확대 방안……………………………․……․… 53

배일도(한나라당 환경노동위원)

산전후휴가 비용 사회분담과 함께 생각할 몇 가지 쟁점…………………․…… 59

김  진(민주사회를 위한 변호사모임 여성복지위원회 변호사)

여성노동자 산전후휴가 사용실태를 통해 본 여성노동자 임신 및 출산권 보장을 위한 개선 과제

손영주(한국여성노동자협의회사무처장)

여성노동자 산전후휴가 사용 실태를 통해 본

임신∙출산권 보장을 위한 개선 과제

이 발제문은 여성노동연대회의(전국민주노동조합총연맹, 전국여성노동조합, 한국노동조합총연맹, 한국여성노동자회협의회, 한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 한국여성민우회) 소속 여성노동상담실로 접수된 사례와 논의 결과를 모아 손영주가 대표 집필하였다.

손영주(한국여성노동자회협의회 사무처장)

1. 들어가며

OECD 평균 61.3% 보다 현저히 낮은 49.7%(2002년)의 여성 경제활동참가율과 동시에 인구감소를 막을 수 있는 최소 출산율 2.1명보다 훨씬 낮은 1.17명(2002년)의 출산율은 한국사회에서 여성노동의 특성을 단적으로 보여주는 지표들이다. 낮은 여성의 경제활동참가율과 저출산율이 의미하는 것은 그만큼 여성들이 노동시장에서 살아남기 힘든 상황에 놓여 있음을 의미한다.

노동시장에서 여성노동력은 주변노동력으로만 인식되고 그로 인해 직종(고기능-단순업무)을 구분한 입직시 차별에서부터 교육․배치차별, 승진차별, 임금차별(남성노동자 임금의 64.8%)에 이르기까지 여성노동자들은 다양한 차별에 놓여있다. 또한 유연화라는 명목으로 정규직의 급격한 감소와 더불어 비정규직이 급증하면서 여성노동자 중 70%가 비정규직으로 취업하고 있는 상황이다. 이러한 조건들은 여성들이 노동시장에 적극적으로 참여하는 것을 가로 막는 요인이 되고 있다.

노동시장에서 여성에 대한 차별이 존재하는 것과 함께, 다른 한편 여성 경제활동참가율이 저조한 것은 여성만의 책임으로 떠넘겨지는 임신․출산․양육문제로 인해 여성들이 노동시장에서 퇴출되기 때문이기도 하다.

이러한 상황을 반영하듯, 여성의 연령별 경제활동 참가율은 20대 후반에서 30대 중반 여성의 경제활동 참가율이 급격히 감소하는 M자형으로 나타난다. 이는 여전히 출산․양육 문제가 여성의 취업과 노동시장에 지속적으로 남아 있는 것에 장애로 작용하고 있다는 점을 잘 보여준다.

특히 고용형태에 따른 연령별 분포에서 보여지 듯, 정규직 여성은 20대 후반을 정점으로 크게 감소하고 비정규직 여성은 20대 초반과 40대 초반을 정점으로 M자형을 그리고 있어, 대부분의 여성들이 임신․출산․육아를 해결하지 못해 노동시장에서 퇴출되었다가 자녀 육아기를 거쳐 다시 노동시장으로 진입할 경우 대부분 비정규직으로 취업하고 있음을 알 수 있다(아래 표 참조).

출처 : 김유선 통계청 ‘경제활동인구조사 부가조사’(2003.8) 결과

2003년 한국여성민우회가 양육과 직장생활을 병행하는 노동자를 대상으로 실시한 조사에 의하면 응답자의 47%가 직장생활을 위해 자녀수나 출산시기를 조절한 경험이 있으며 57%가 자녀양육 때문에 직장중단을 고려한 적이 있다고 답할 정도로 우리사회 여성들의 현실은 여전히 ‘일이냐, 아이냐’하는 선택의 기로에서 고통 받고 있는 것이다.

따라서 여성노동의 질을 담보하는 속에서 여성의 경제활동참가율을 높이기 위해서는 여성이 지속적으로 경제활동을 할 수 있도록 출산․양육 문제를 해결하여 가정과 직장의 양립을 가능하게 하는 것이 무엇보다 필요하다.

2. 임신, 출산 관련법과 현실의 괴리

우리나라 노동자의 임신․출산 관련 정책은 1953년 근로기준법 제정 이후 큰 변화 없이 유지되어 오다가 1987년 남녀고용평등법이 제정되면서 무급이긴 하지만 육아휴직제도가 처음으로 도입되었고, 2001년 11월에 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법의 개정으로 산전후휴가 90일 확대 및 비용 일부의 사회화 분담, 육아휴직의 유급화 등의 진전이 있었다.

【산전후휴가】

○ 사용자는 임신 중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후 45일 이상이 되어야 한다. (근로기준법 제72조 1항)

○ 산전후휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. (근로기준법 제72조 2항)

○ 국가는 산전후휴가를 사용한 근로자중 일정한 요건에 해당하는 자에 대하여 당

해 휴가기간 중 무급휴가에 해당하는 기간(30일분)의 통상임금에 상당하는 금액을 지급하여야 한다. (남녀고용평등법 제18조1항)

○ 사용자는 산전․산후의 여성이 이 법에 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. (근로기준법 제30조 2항)

【육아휴직】

○ 사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다(남녀고용평등법 제19조 1항).

○ 제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다(남녀고용평등법 제19조 2항).

○ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다(남녀고용평등법 제19조 3항).

○ 사업주는 육아휴직 종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다(남녀고용평등법 제19조 4항).

○ 노동부장관은 육아휴직을 30일 이상 부여받은 피보험자 중 요건을 갖춘 경우에는 육아휴직급여를 지급한다(고용보험법 제55조의 2).

임신․출산 관련법의 개정으로 비용의 일부 사회분담화와 직장과 가정을 양립할 수 있는 지원조치가 법적으로 마련되었으나 여전히 여성노동자들이 처한 현실은 법에 명시되어 있는 권리를 온전히 보장 받기 힘들 뿐 아니라 임신․출산․육아를 이유로 해고되거나 과도한 업무에 배치되는 등 인사상의 여러 가지 불이익을 통하여 스스로 퇴직하도록 압력을 받고 있는 상황이다.

한국노총에서 지난 2002년 11월, 1～2년 이내에 출산 경험이 있거나 향후 3～4년 이내 출산계획이 있는 여성조합원을 대상으로 한 설문조사에 의하면 정규직의 경우 69.3%가 ‘출산휴가 사용이 자유롭다’라고 답했고, 비정규직의 경우는 32.6%만 ‘자유롭다’고 응답하여 조직노동자들조차 출산휴가 사용에 어려움이 있는 것으로 나타났고, 비정규직의 경우는 정규직의 2배 이상이 출산휴가 사용에 어려움을 호소하였다.

이 결과는 95%의 미조직된 여성노동자들과 여성노동자의 70%를 차지하고 있는 비정규직이 임신․출산으로 인해 겪어야 할 고용상의 다양한 불이익의 고통을 역설해 주는 것이기도 하다.

3. 여성노동자의 임신․출산권의 현주소

2004년 1월부터 5월까지 한국여성노동자회협의회 전국 8개 평등의전화에 접수된 임신․출산․육아 관련 상담은 총 242건으로 전체 상담의 16.7%를 차지하여 고용관련 상담 다음으로 높게 나타났다. 이는 관련법 개정 시행원년인 2002년에 비해 140%(405건×5/12개월 대비), 법 개정 이전인 2001년에 비해서는 240%(236건×5/12개월 대비) 이상 증가한 수치이다(아래 도표 참조).

< 평등의전화에 접수된 모성보호 상담 3년간 추이 >

한국여성민우회에 2004년 1월부터 5월까지 접수된 임신․출산 관련 상담 또한 49건으로 전체 상담 중 17.9%를 차지하여 직장내 성희롱 상담 다음으로 많은 비중을 차지하였다. 이는 2003년 전체 상담에서 임신․출산 관련한 상담비율이 13.1%였던 것 보다 증가한 수치이다.

임신․출산 관련 상담의 지속적 증가는 여성노동자들의 임신․출산권에 대한 인식이 높아지고 있는 것의 반영이기도 하지만 현실적으로 법에 명시된 권리를 보장받기가 얼마나 어려운가, 그리고 올바른 임신․출산권의 정착과 활성화를 위한 대책 마련이 얼마나 절실한가를 역설적으로 보여주는 것이기도 하다.

한국여성노동자회협의회 평등의전화에 접수된 상담 중 임신․출산을 이유로 해고 및 퇴직압력 관련 상담이 28.1%, 법정 수준 이하의 휴가와 임금을 지급하는 산전후휴가 상담이 39.3%로 임신․출산관련 상담이 67.4%를 차지하는 것으로 나타났다.

한국여성민우회에 접수된 임신․출산 관련 상담 중 69.3%가 임신․출산을 이유로 한 원거리 발령, 퇴직압력, 임신․출산을 이유로 한 해고 관련 상담이었다. 2003년 성차별적 해고에서 결혼․임신․출산 퇴직 강요로 인한 해고상담이 차지하는 비율은 51%였으나 2004년 상반기에는 성차별적 해고 상담 비율 중 결혼․임신․출산 퇴직강요 상담 비율이 71.4%로 급속하게 증가하고 있는 추세이다.

한국노총 또한 올 1월부터 6월까지 접수된 상담 중 임신․출산 관련 상담이 22%로 가장 많은 비율을 차지하였고, 임신․출산으로 인한 퇴직이나 부당해고로 연결되는 경우가 20% 이상으로 나타났다.

이렇듯 여성노동연대회의 소속 단위에서 운영하고 있는 여성노동상담실에서는 임신․출산을 이유로 한 다양한 차별을 하소연해오는 여성노동자들이 계속 증가하고 있다. 이에 여성노동연대회의 소속 단위들에 접수된 상담 중 임신․출산을 이유로 한 대표적인 불이익 사례를 통해 여성노동자들이 처해 있는 임신․ 출산권의 현주소를 진단코자 한다.

토론문에 인용된 사례는 여성노동연대회의 소속 단위에 접수된 상담사례로써 별도로 단체명을 기제하지 않음.

산전후휴가는 임신․출산으로 인한 모체의 건강을 보전하기 위함과 동시에 임신이나 출산으로 인하여 여성의 노동권이 침해되지 않도록 하기 위한 최소한의 법적 장치이다. 따라서 여성노동자가 임신을 하게 되면 이를 사용자에게 알리고, 건강한 출산을 위협할 수 있는 상황으로부터 필요한 보호를 받아야 하는 것이 당연한 권리이다.

그러나 현실은 출산과 관련한 최소한의 법적 권리조차 지켜지고 있지 않으며, 오히려 ‘아이는 엄마가 키워야한다’, ‘아이를 낳은 여성은 업무에 소홀해진다’는 편견으로 인해 다양한 불이익을 당하고 있는 상황이다.

임신․출산으로 인해 여성노동자들이 경험하는 불이익을 유형화하여 살펴보면

1. 임신․출산을 이유로 한 해고나 퇴직압력

2. 산전후휴가와 급여의 불완전한 보장

3. 불이익한 인사조치

4. 임신․출산을 이유로 한 비정규직 차별

등이다. 이를 유형별로 정리해 보면 다음과 같다.

1) 임신․출산을 이유로 한 해고나 퇴직압력

임신․출산을 이유로 임신한 여성노동자에게 직접적으로 사직을 강요하는 것은 가장 일반적으로 나타나는 사례이다.

‘임산부라서 고객 눈에 불편하다’, ‘임신한 사람은 마케팅 업무에 부적절하다’라며 직접적인 사직을 강요하고, 심지어 출산휴가계를 제출한 여성에게 ‘회사에서 나가라고 하는 소리인데, 왜 고집 부리며 휴가계를 내느냐?’고 면박을 주며 사직서를 요구하고, 심지어는 어렵사리 출산휴가에 들어간 여성에게 임원진 회의에서 ‘결혼해서 업무에 소홀해진다, 출산휴가 들어간 사람 때문에 경비가 들어간다’는 이유를 들어 사직서를 받아내라고 결정하는 경우도 있다.

이렇듯 법에 명시된 임신․출산을 이유로 한 명백한 성차별적 해고가 버젓이 행해지고 있는 것이다.

<임신 중이라 고객들 눈에 불편하니 나오지 말라고 하는데…>

출산을 4달가량 앞둔 한 아이의 예비엄마이다. 어제까지만 해도 00마트의 판매담당 직원이었다. 하지만 이제는 출근하지 못한다. 지점장이 임산부인 나에게 계속 권고사직을 강요했기 때문이다. 이유인즉 임산부라서 고객들 눈에 불편하니 나오지 말라는 것이다. 다른 이유는 아무것도 없다면서… 임신 중이라 매일 몸과 마음을 조심해야겠다고 다짐하지만 더 이상은 견디지 못할 것 같다. 요즘은 권고 사직강요 때문에 스트레스를 많이 받아서 밤에 잠도 안 온다(2003. 7).

<임신한 사람은 마케팅부에 적합하지 않다고 그만두라고 하는데…>

제약회사의 마케팅부에서 4년째 근무하고 있다. 출산예정일이 오는 11월 5일인데, 6월 30일자로 해고한다는 통보를 들었다. ‘임신한 사람은 마케팅 PM의 업무에 부적절하다’는 게 이유였다. 차장, 부장으로부터 들은 얘기는 ‘6월말까지 다니라는 것’과 ‘임신으로 배불러서 지방출장까지 다녀야 하는 마케팅 PM업무를 수행하는 것이 불가능하다’라는 것이다. "일에 맞는 사람을 써야지, 사람에 맞춰서 일을 줄 수 없다"라는 게 임원들이 회의석상에서의 결론이었다. 회사측에 내 손으론 사표는 절대로 못쓴다고 했지만, 현재 임신 5개월인데 이대로 버티다가 신경쇠약과 스트레스로 아이한테 문제가 생기진 않을까 무척 겁이 난다(2004. 6).

<출산휴가계를 냈더니 사직서를 내라고 하는데…>

옷을 유통하는 회사에서 3년째 근무하고 있다. 출산예정일이 7월 18일 이어서 출산휴가에 들어가려고 하는데, ‘경제가 안 좋다’고 하고, ‘부서 인원을 4명에서 3명으로 줄인다’고 하면서 ‘빨리 나가라’고 한다. 윗 상사인 대리는 경제가 어렵다고 하면서 나에게 빨리 나가라고 하고, 총무과 과장은 '쟤 빨리 처리해라' 등의 말을 하면서 다닌다. 또한 나에게 ‘사비를 써서 아르바이트를 쓰면 출산휴가를 주겠다’고 한다. 내가 출산휴가를 반드시 가겠다고 하면서 출산휴가계를 냈더니 대리가 “사직서를 내라. 회사에서 나가라는 소리인데, 고집 부려서 휴가계를 쓰려고 하는 것이냐?” 등의 말을 한다(2003. 5).

<출산휴가 들어간 사람에게 사표를 받아내라고 하는데…>

모 은행 지점에서 10년째 근무하고 있다. 전체 직원은 15명 정도고, 여직원은 10명 정도이다. 현재 1명이 출산휴가에 들어가 있고, 1명이 조만간 출산휴가에 들어 갈 예정인데, 임원진 회의에서 ‘출산휴가 들어간 사람에게 사직서를 받아내라’고 결정하였다. 이유는 '직원이 너무 많다. 결혼을 해서 업무에 소홀해진다', '출산휴가에 들어간 사람 때문에 경비가 들어간다'는 이유이다. 오래전에는 결혼퇴직제가 있어서 문제제기를 해서 없어졌는데, 이번에는 출산퇴직이다(2003. 7).

또한 회사측에서 명백하게 퇴사나 사직을 요구하지는 않는다 할지라도 여성노동자가 임신․출산을 할 경우 알아서 퇴사를 하는 것이 관행으로 굳어져 있는 경우도 많다. 출산휴가를 절대 못준다고 못 박아 놓고 임신하면 퇴사하기로 약속을 받아 내거나, 결혼퇴직이 관행화 된 사업장에서 출산퇴직 또한 당연하게 여겨져 임신하면 스스로 알아서 그만두길 바라기도 한다. 이러한 퇴직압력에 못 견뎌 퇴사를 할 경우 자진퇴사로 처리되어 고용보험의 실업급여 혜택조차 받지 못하는 경우가 대부분이다.

그러다보니 임신으로 인해 불이익을 받게 될 것을 우려한 여성노동자는 자신의 임신 사실을 최대한 숨기게 되면서 위험한 임신․출산 상황에 놓이게 되기도 한다.

이러한 경우 표면적으로 드러나는 방식은 여성노동자들의 ‘자발적인 퇴사’이지만, 결혼을 이유로, 임신․출산을 이유로 한 결혼퇴직, 임신․출산퇴직 등 성차별적 퇴직 관행을 유지함으로써 여성노동자들이 원치 않는 ‘비자발적 퇴사’, 즉 해고를 양산하고 있는 것이다.

<임신하면 퇴사하기로 구두 약속을 했는데…>

제약회사 실험실에서 근무한지 8년째이다. 전직원은 300명이 넘는 어느 정도 인지도 있는 회사이다. 실험실이 공장에 같이 있기 때문에 공장 내에 기혼자는 나를 포함해서 3명이고 나머지는 거의 일용직 여직원들이다. 회사에서는 ‘출산휴가를 절대 못 준다’고 못 박아 놓은 상태에서 작년에 같이 근무하던 동료가 임신 8개월째에 짤릴 걸 각오하고 출산휴가를 낸 적이 있었다. 회사측에서는 당연히 퇴사할 줄 알고 손놓고 있다가 뒤통수 맞았다며 분해하였다.

그러더니 이제는 나를 물고 늘어진다. ‘다른 부서로 이동시키겠다. 승진에서 누락시키겠다 등등의 협박을 한다. 그래서 임신하면 퇴사하기로 차장 앞에서 구두로 약속을 하고 작년에 주임으로 승진하였다. 임신을 해야 하지만 임신하면 퇴사하기로 약속을 했기 때문에 자꾸 미루어왔다. 그러나 내가 지금 임신한 줄 알면 회사측에서는 부당한 인사이동이 있을 것 같고, 갖은 눈총을 받아야 할 텐데 어떻게 해야 하나?(2004. 6).

<결혼퇴직이 관례화되어 있어 출산퇴직을 요구할 것 같은데…>

회사 여직원들이 결혼과 동시에 윗분들에게 들어야 하는 얘기가 ‘언제까지 근무할 꺼냐?’ 이다. 조만간 출산할 예정인데, 얼마 전 인사이동 시에 내 이름이 없었다. 팀장은 나에게 “마음의 준비를 하고 있어라, 이번엔 안 났지만 분명히 원격지 전보발령이 날 것이다. 안타깝지만 우리 회사의 현실”이라고 하면서 말이다. 회사 대외 이미지 탓인지 만삭인 나를 이번엔 어떻게 하진 않은 것 같다. 다음달이면 출산휴가에 들어가는데, 휴가 중에 발령이 날 것 같다. 나에게 직접적인 얘기는 없었지만 우리 회사에 직원이라면 여직원들이 결혼하고 나면 퇴사를 종용하고 있다는 건 다 아는 사실이다. 결혼, 출산과 관련하여 해고할 수 없다고 회사사규 규정에도 명기되어 있지만 현실은 그러하지 못하다. 임신한 여직원이 무슨 죄라고(2004. 3).

2) 산전후휴가 기간과 급여의 불완전한 보장

다음으로 보편적으로 나타나는 유형이 산전후휴가 90일 보장으로 강행규정임에도 불구하고, 휴가를 부여하되 법적 기준보다 낮게 주거나 급여를 삭감하는 경우이다.

가장 많은 경우는 산전후휴가 기간을 2개월만 주는 경우인데, 이럴 경우 대부분의 여성노동자들이 회사에 대응하여 권리를 요구하기란 실제로 어렵다. 법에 명시된 산전후휴가 90일 보장을 요구할 경우 대부분 ‘싫으면 회사를 그만두라’는 회사의 고압적 태도 앞에서  출산휴가 후 복귀하여 계속 근로를 해야 하는 여성노동자들은 이러한 회사의 방침에 대해 울며 겨자 먹기로 받아들일 수밖에 없는 것이다.

산전후휴가 90일 보장 요구에 대해 60일만 써도 충분하다고 일언지하에 거절하거나, 90일의 출산휴가 결제를 받고 휴가에 들어갔는데, 몸조리 중 전화를 걸어 출산휴가가 60일로 변경되었으니 출근하라고 요구하기도 한다. 또한 사업주는 산전후휴가 60일분의 급여를 통상임금의 100%로 지급해야 함에도 60～70% 수준에서 지급하는 경우도 빈번히 나타나고 있다. 심지어 90일의 휴가를 사용하고 싶으면 개인 돈으로 사람을 고용하고 산전후휴가에 들어가라고 하는 경우도 있다.

이러한 산전후휴가 기간과 급여의 불완전한 보장은 출산 후 여성들이 직장을 떠날 수밖에 없는 요인이 되기도 한다.

<출산휴가 중인데 출산휴가가 60일로 정해졌으니 출근하라고 하는데…>

현재 출산휴가 중에 있다. 2월 1일자로 출산휴가를 들어가서 4월 30일까지 출산휴가 기간이다. 그런데 회사에서 전화와 공문(우편물)이 왔는데, 출산휴가가 60일로 정해졌으니까 나오라는 것이다. 사장이 출산휴가 90일로 결재하였던 서류가 있는데도 말이다. 그리고 출산휴가 기간 중에 지급 받아야 되는 임금도 70%만 받고 있다(2004. 3).

<석달 공백은 너무 길다며 출산휴가를 60일만 결재해줬는데…>

지난 3월 출산휴가에 들어가면서 출산휴가계를 60일만 냈다. 90일을 쓰고자 했지만 상사가 절대 안 된다며 60일만 써도 해도 충분하다고 일언지하에 거절당했다. 사무실 사정상 한사람이 석달을 비운다는 것은 너무 오랜 공석이라며 90일을 원했던 나에게 오히려 큰소리로 화를 내기도 했다. 강력하게 90일의 휴가를 주장하고 싶었지만 감정싸움으로 갈 것 같아 근무상황부에 60일만 쓰고 결재를 받아버렸다. 근데 지금 몸조리를 하면서 곰곰이 생각하고 또 생각해도 너무 억울한 것 같다(2004. 4).

<출산휴가를 90일 쓰고자 하면 개인 돈으로 사람을 고용하라고 하는데…>

7년째 근무 중이며, 8월에 출산예정이다. 그런데 회사에서 산전후휴가를 60일만 쓰라고 한다. 만약 90일을 쓰고자 한다면 개인 돈으로 사람을 고용해야 한다고 한다(2004. 6).

3) 불이익한 인사조치

임신을 하였거나 혹은 출산을 위해 산전후휴가를 사용한 여성노동자에게 명백한 이유 없이 불이익한 인사 조치를 취하는 사례들도 있다.

임신한 여성을 마산에서 진주로, 심지어 서울에서 부산으로 원거리 발령을 냄으로써 직장생활을 지속하기 어렵게 만들기도 한다. 또한 출산휴가 중에 전화를 걸어 7년간 해왔던 홍보업무와 전혀 무관한 원무과로 인사발령을 통지하는 등 여성노동자가 휴가 사용 후 업무 복귀전에 스스로 그만둘 수밖에 없는 상황을 만들기도 한다.

합리적 이유 없이 산후 여성의 출퇴근이 불가능한 지방발령이나, 휴가 전에 담당했던 업무와 전혀 무관하거나, 질적으로도 차이를 보이는 업무로의 배치는 결과적으로 임신, 출산한 여성노동자의 퇴직을 유도하기 위한 전 단계로서, 임신․출산을 이유로 한 해고에 다름 아니다.

<임신 때문에 마산에서 진주지점으로 발령을 받았는데…>

2000년 12월 26일에 입사하여 마산에 있는 주류회사 홍보팀에서 디자인 업무를 하고 있으며, 지금 임신 4개월째이다. 그런데 오늘 회사 인사발령에 대해 들었는데, 내가 마산에서 진주지점으로 발령을 받을 것이라고 한다. 진주지점에 가서 하는 일은 그동안 내가 하던 일과는 아무 연관도 없는 일들이다.

우리 회사는 그동안 임신한 여직원들이 퇴사해 왔으나 얼마 전 작년 11월에 출산한 여직원이 출산휴가를 받고 지금 현재 육아휴직 중이다, 우리 회사 처음으로 출산휴가를 받은 그 여직원의 경우 사장과 싸워서 출산휴가를 얻은 것이다. 사장은 현재 출산휴가를 사용 중인 그 여직원 때문에 이후 여직원들이 임신을 하고, 출산을 하게 되면 계속 출산휴가를 줘야 하는 사태가 발생하는 것을 우려하고 있는 눈치이다.

이런 상황에서 진주에 아무런 연고도 없고 임신한 상태이므로 발령지로 갈 수 없는 상황이다. 이렇게 되면 회사에서 발령한 지역으로 가지 않았다는 이유로 해고를 하게 될 것이다. 임신한 사실을 알고 사장이 인사발령을 내라고 한 것 같은데 이런 경우엔 부당한 인사발령이 아닌가?(2004. 6).

<출산휴가 중 엉뚱한 부서로 인사이동이 났는데…>

○○병원 본원의 기획홍보팀(사보발간, 홈페이지 관리 등)에서 97년 10월 입사 이래 줄곧 7년 이상 홍보업무를 담당하였다. 그러던 중 지난 12월 30일 출산휴가에 들어갔는데, 회사에서 2월 24일 갑자기 전화를 해서 중요한 일이 있으니 오전 중으로 병원으로 나오라고 했다. 갑작스런 연락에 나갈 수 있는 상황이 아니라 전화로 말해달라고 했더니 3월 1일자로 원무과로 인사이동 발령이 났다는 것이다. 7년이 넘는 시간 동안 업무와 관련해서 내가 했던 모든 노력들이 결혼과 출산으로 인해 부당하게 평가되고 급기야 내가 자리를 비운 사이에 일방적인 인사 통보를 받아야 하는 사실이 나를 무척 힘들게 한다. 병원의 업무가 거기서 거기라고 생각할지도 모르지만 입사 후 줄곧 홍보분야의 일을 담당하던 나에게 하루 아침에 원무과로의 배치 이동은 정말 당황스럽기만 하다(2004. 2).

<임신을 이유로 원거리 지방발령이 날 것 같은데…>

우리 회사에서는 지금까지 임신을 하고 회사를 계속 다닌 여성이 단 한 명도 없다. 지방에 근무하는 직원 수가 한지점당 2명에서 5명 사이인데, 그것을 이유로 회사에서는 임신을 하면 대체인력이 없다는 이유로 회사를 그만두게 하는 것이다. 전에 한 여직원이 임신 중에 계속 다니겠다고 하니 서울에서 근무하던 그 직원을 부산으로 발령을 내어 결국은 그만두게 하였다. 근무한 지 9년째이고, 지금 임신 4개월이다. 나도 계속 다니겠다고 하면 원거리 지방발령을 낼 것 같다(2003. 10).

4) 임신․출산을 이유로 한 비정규직 차별

비정규직 여성노동자들이 겪는 임신․출산으로 인한 고용불안은 더욱 심각한 것으로 드러났다. 비정규직이면 산전후휴가를 비롯한 각종 권리를 당연히 부여하지 않아도 된다는 사업주의 인식과 받을 수 없을 것이라는 여성노동자의 의식 반영으로 비정규직 여성노동자가 산전후휴가를 가기 위해서는 많은 어려운 고비를 넘어야 한다.

(1) 임신, 출산을 이유로 한 재계약 거부

비정규직이라는 이유로 여성노동자들은 임신했다는 사실을 말하는 것조차 어려움을 느낀다. 대부분의 경우 임신한 비정규직 여성노동자들은 해고의 위협에 직면하거나, 재계약을 거부당하게 되는 상황에 놓이게 되기 때문이다. 따라서 비정규직 여성들은 재계약시 불이익을 당할 것을 우려하여 임신사실을 알리지 않거나 숨기기도 한다.

임신 사실이 알려지면 계약 만료 전에 계약해지 되거나, 계약기간 내에 해고되지 않더라도 재계약 시기와 출산시기가 맞물릴 경우 대부분의 경우 재계약 거부로 연결되고, 이러한 재계약 거부는 수차례 계약이 갱신된 비정규직에게도 예외는 아니다.

3년을 성실하게 근무해온 여성노동자가 임신한 사실을 알고 학교측에서 일방적으로  계약기간 전에 채용공고를 내거나, 5년을 근무했음에도 ‘출산휴가 다녀오면 내년엔 재계약 없을 거야’라고 공공연히 말하거나, 출산 시점에 현재의 계약을 종료하고 출산 후에 재계약하자고 억지를 쓰는 사례들이 비일비재하게 나타나고 있다.

결국 비정규직 여성들에게 임신․출산은 계약해지와 재계약 거부로 직결되어 사실상의 성차별적 해고로 작용하고 있다.

<임신을 이유로 계약만료를 통보 받았는데…>

10개월씩 계약하는 형태로 3년째 학교에서 전산보조직으로 근무하고 있다. 그런데 일용직이라는 이유로 방학 중 임금이 없음은 물론 퇴직금도 없고, 고용보험 적용도 안된다. 3년째 성실히 전산보조직으로 근무해왔기에 당연히 출산휴가와 재계약을 기대했지만 학교에서는 당연히 그만두는 것으로 결정을 했고, 계약만료 전에 이미 채용공고가 나갔다. 임신 중의 힘든 상황에서 나름대로 최선을 다해온 나로써는 억울한 마음뿐이다(2004. 2).

<출산휴가를 다녀오면 내년엔 재계약 없을 거야…>

학교회계직원으로 5년 동안 근무하였다. 작년 11월에 “출산휴가를 다녀오면 내년엔 재계약 없을 거야“라는 말을 뒤로 하고 출산휴가에 들어갔다. 복직을 해서 학교에 출근을 하니 본인이 휴가시에 채용한 전산직사원이 본인의 일을 하고 있었다. 학교에서는 계속적으로 그 전산직사원의 보조역할만을 줄 뿐, 전에 하던 일은 주지 않았다. 2월 말이 계약만료일이었는데 학교에서는 그때 내가 출산휴가 다녀오면 재계약하지 않을 거라고 하지 않았냐며 재계약을 거부했다. 현재 학교에선 그 전산직사원을 회계직원으로 채용하고 전산직을 새로 채용해서 근무를 시키고 있다고 들었다. 이런 상황에서 어떻게 해야 할지 모르겠다(2004. 4).

<출산 후 재계약하라고 하는데…>

증권업체에서 1년 계약직으로 입사하여 사무직으로 3년 6개월 근무하고 있다. 올 4월 재계약 당시 임신한 상태였지만 재계약에 불이익을 받을까봐 임신사실을 알리지 못했다. 약간 불안하긴 했지만 9월 출산예정일이라 8월부터 출산휴가에 들어가겠다는 의사를 조심스레 전달했는데, 사측에서는 계약직이 무슨 출산휴가냐며 휴가를 못주겠다고 한다. 그러면서 출산휴가에 들어가는 시점에서 현재의 계약을 종료하고 복귀하는 시점에서 다시 계약서를 작성하자고 한다(2004. 5).

(2) 비정규직이라는 이유로 휴가 부여 거부, 법정 수준 이하 부여

비정규직은 산전후휴가가 없는 것이 당연하다는 사고가 만연되어 있다. 비정규직과 관련한 산전후휴가 규정이 없다거나 ‘내규에 조교는 출산휴가가 30일이다’라는 식으로 현행법을 어긴 수준의 규정을 적용하기도 하는 사례들은 이를 잘 보여주고 있다. 혹여 휴가를 받을 수 있다고 하더라도 많은 비정규직 여성노동자들은 ‘출산휴가를 주되 60일 무급으로 다녀와라’라는 식으로 법정 수준 이하를 요구 받고 있다.

이러한 상황은 공공부문에 종사하는 비정규직에게도 마찬가지로 나타난다. 학교 비정규직 여성노동자들이 가장 빈번하게 직면하고 있는 문제가 바로 산전후휴가를 무급으로 부여한다는 것이다. 3개월 휴가는 줄 수 있지만, 예산이 없기 때문에 혹은 일용직이기 때문에 무급으로 쉬어야 한다는 것이다. 어떤 경우에는 산전후휴가 기간 중 대체인력 비용을 당사자가 부담하길 요구하기도 한다.

<내규에 따라 조교는 출산휴가를 30일 밖에 쓸 수 없다고 하는데…>

○○대학교 의과대 조교로 근무하고 있다. 조만간 출산을 앞두고 있어서 교무과에 문의하니 7월 21일부터 90일 준다고 하였다. 그런데 인사과에 출산휴가계를 내려고 하니 ‘조교는 출산휴가가 30일이다. 교무과에서 잘못 말했다. 내규에도 조교는 출산휴가가 30일이고, 아직 내규가 변경된 것이 아니기 때문에 출산휴가는 30일밖에 줄 수 없다’고 한다. 조교 중에 임신한 사람은 나 혼자이고, 예전의 다른 사람은 30일만 썼다고 한다(2003. 7).

<계약직이라고 출산휴가를 60일 무급으로 주겠다는데…>

계약직 사무원으로 지난해 1년을 근무를 하고 올해 새로 계약이 갱신되었다. 올 5월이 출산예정일인데, 회사측에서는 출산휴가는 줄 테니 2개월 무급휴가로 사용하라고 한다. 정규직은 유급휴가를 보장해주면서 비정규직이라는 이유로 무급휴가를 사용하라는 회사측의 태도를 이해할 수가 없다(2004. 3).

<산전후휴가 기간 중 대체인력 비용을 본인이 부담해야 할 것 같다…>

학교에서 사서로 2년째 근무하고 있고, 올 3월이 출산예정일이라 학교행정실과 협의하여 새 교장이 부임하기 전에 재계약을 하고 산전후휴가를 사용하기로 했다. 오랫동안 근무하면서 행정실과 관계가 좋아 휴가를 받는데 별 어려움이 없을 것으로 예상했는데, 문제는 학교 예산이 부족해 대체인력에 대한 인건비를 배정할 수 없다는 것이다. 이런 상황 속에서 산전후휴가 중 대체인력에 대한 인건비를 스스로 부담해야 하는 것은 아닌가 하는 걱정이 된다(2004. 1).

(3) 임신․출산권의 사각지대, 특수고용노동자

100만여명에 이르는 것으로 추산되는 특수 고용 노동자들의 경우 임신․출산 관련법의 사각지대에 놓여 있다. 현재 상황에서 노동자로 인정받지 못하고 있기 때문에 유급 산전후휴가를 요구하기 어려운 실정이다. 많은 경우 특수 고용 노동자들의 노동 관계와 업무 내용을 살펴보았을 때 사용 종속 관계가 크게 나타나고 있음에도 불구하고 명목상의 신분은 이들을 법의 사각지대에 방치하고 있는 것이다.

실질적인 노동자임에도 자영업자 등으로 분류되어 고용보험 가입대상자가 되지 못하는 특수고용노동자들은 임신․출산의 사회분담화의 혜택조차 누리지 못하고 있다.

<급여에서 고용보험료가 따로 공제되지 않았다…>

지난해 5월 통신업체에 입사하여 계약직 고객상담원으로 일하고 있는 임신 9개월의 임산부이다. 회사 규정상 입사 뒤 6개월 뒤면 계약직으로 바뀌어서 1년 단위로 계약을 하게 되어있는데, 비정규직이라서 급여에서 고용보험료가 따로 공제되지 않았고 소득세만 내왔다. 이런 상황에서 산전후휴가 90일 보장과 급여 보장이 가능한지 궁금하다(2004. 3).

<프로그램 강사에게는 출산휴가를 줄 수 없다고 하는데…>

복지관에서 아동교육프로그램 강사로 3년간 근무했다. 매주 월, 수, 금 하루 3시간씩 근무했고, 임금은 아동 수에 따라 교육비로 지급받았다. 9월말이 출산 예정일인데, 복지관에서 출산휴가를 줄 수 없다고 한다(2004. 4).

4. 임신, 출산권 실현을 위한 과제

사례를 통해 알 수 있듯 여성노동자들에게 임신․출산은 퇴직압력, 직접적인 해고, 계약해지 등의 고용불안 문제와 직결되어 나타나고 있다. 사회적 의미와 기능을 가지는 임신․출산이 여성노동자의 노동권을 위협하고 있는 것이다.

임신한 여성노동자에게 산전후휴가를 부여하는 것은 출산으로 인해 훼손된 모체의 건강을 회복하여 경력단절 없이 자신의 업무에 복귀하게 하기 위한 고용유지적 성격을 갖고 있다. 즉 임신․출산 관련 휴가 및 제반 지원은 임신한 여성노동자의 임신․출산권 뿐만 아니라 여성노동자가 사회적 의미를 갖는 임신․출산의 기능으로 인해 노동권을 침해받지 않고 평등하게 노동할 권리를 보장하기 위한 것이다. 우리 여성노동자에게는 일할 권리, 임신․출산으로 노동권이 위협받지 않을 권리, 건강한 모체와 태아를 위해 지원받을 권리가 있고, 정부와 기업은 이 권리를 보장할 의무가 있다.

이러한 임신․출산권의 실현은 그 비용의 전면 사회화를 전제로 해야 하며, 이를 통해서만 출산의 사회적 의미에 대한 인정, 그리고 기업주의 여성고용 기피구실의 제거, 여성의 계속 고용유지의 실질적 실효성을 가져올 수 있을 것이다.

1) 산전후휴가 90일 전면 사회분담 즉각 실시

산전후휴가가 실효성을 갖지 못하는 가장 큰 이유는 여성인력 활용에 따르는 임신․출산과 관련한 추가비용 문제 때문이다.

산전후휴가 90일 중 60일분의 임금을 기업이 부담하고 있다 보니 남성에 비해 여성을 고용하는 경우 사용자에게 추가적인 비용부담이 발생하고, 이는 기업의 여성고용기피의 원인을 제공하게 된다. 또한 이러한 기업의 급여부담은 대체인력을 사용할 경우 기업이 그 비용까지 이중으로 부담하게 되어 산전후휴가 기간동안 대체인력을 사용하지 않는 관행을 유발하게 된다. 그리고 이러한 대체인력 미사용은 산전후휴가자에 대한 동료노동자들의 부정적 분위기, 비협조 등을 형성하는 큰 원인이 되고 있다.

또한 산전후휴가의 실제 사용률(2002년)을 보면 금융업분야에서 22.2%를, 1,000인 이상 사업체 근무자가 39.1%를 차지하였고, 10인 미만 사업체 근무자는 불과 12.9%에 불과한 것으로 나타나고 있다. 이는 기업의 지불능력에 의존하는 현재의 산전후휴가 제도가 여성취업자의 약 70%에 달하는 10인 미만 영세사업장에서 일하는 여성이나 70%에 이르는 비정규직 여성을 소외시키고 있음을 보여주는 것이다.

기업이 산전후휴가 급여 부담을 이유로 여성고용을 기피하거나 해고하고, 사업장 규모와 고용형태에 따라 여성노동자의 임신․출산권이 차별을 받는 현재의 문제를 해결할 수 있는 해법은 산전후휴가에 대한 전면 사회분담화이다. 이에 산전후휴가 급여를 고용보험에서 100% 지급하고, 산전후휴가 전면 사회분담화를 2005년부터 조속히 시행해야 할 것이다.

빈부격차의 확대, 기업규모 및 고용형태, 직무에 따른 노동자간 격차가 심화되고 있는 현실에서 비정규직 여성과 영세사업장 여성들이 얼마나 많이, 자유롭게 산전후휴가를 사용할 수 있는가가 제도 정착의 중요한 성패 요인이 될 것이다. 이에 산전후휴가 급여의 전면 사회화는 임신․출산을 이유로 계약이 해지되거나 재계약이 거부되어 결국 고용이 단절되거나 기껏해야 산후 회복기를 무급으로 지내고 이후 다시 재계약하는 수밖에 없는 비정규직 여성과 기업의 지불능력이 떨어지는 영세사업장에 근무하는 여성노동자의 임신․출산권 실현과 고용안정을 위한 중요한 기본 전제인 것이다.

2) 상시업무의 경우 사업주의 일방적 계약해지와 계약만료 규제

비정규직이라도 상시업무에 종사하고 있는 경우 산전후휴가 중에는 특히 계약관계를 사업주 임의대로 종료할 수 없도록 하고, 일방적 계약해지와 계약만료를 성차별적 해고로 간주해야 한다. 이렇게 할 때만 산전후휴가는 물론 육아휴직 자체에 접근할 수조차 없는 많은 비정규직 여성 노동자들의 실질적 임신․출산 관련 제도 사용이 가능할 수 있고, 임신․출산을 이유로 재계약 거부하는 노동권 침해를 막을 수 있을 것이다.

또한 현재 고용보험 연속 가입 180일 이상의 경우에 산전후휴가 급여가 지급되는 대상 규정을 출산 이전 1년 이내에 총 고용보험 가입 기간이 180일 이상이면 산전후휴가 급여가 지급되도록 하여 계약기간의 정함으로 인해 이직율이 높을 수밖에 없는 비정규직 여성의 임신․출산권을 보장하도록 해야 한다.

3) 특수고용노동자의 임신․출산권 보장

노동자로 일하고 있음에도 불구하고 근로기준법 또는 노동조합법상 노동자로 인정받지 못하고 있는 학습지교사, 방송사 구성작가, 골프장 캐디 등 특수고용노동자들의 임신․출산권이 보장되어야 한다. 이에 고용보험 가입대상의 폭을 넓혀, 특수고용노동자도 고용보험 수혜대상자가 되게 함으로써 산전후휴가 급여를 보장받도록 해야 할 것이다. 그 한 가지 방안으로는 작년에 논의된 바 있었던 특수고용노동자의 산재적용 방안을 고려할 수 있을 것이다. 폭넓은 ‘취업자’ 개념을 마련하여 노동관계법상의 근로자성 여부와 관계없이 사회보험법상의 필요성 여부를 판단하여 적용하는 방안이다. 특수고용노동자들의 임신, 출산권이 사회적으로 보장되어야 한다는 점을 부인하지 않는다면, 사회보험으로서 사회안전망의 기능을 확대한다는 측면에서 노동관계법상의 논란과 관계없이 고용보험 적용 확대방안은 적극 검토되어야 할 것이다.

4) 유사산 휴가 법제화

산전후휴가의 ｢산(産｣의 개념은 정상적인 만기출산 뿐만 아니라 임신 4개월 이후 (1개월을 28일로 계산한 85일 이상을 의미)에 발생하는 유산, 사산의 경우까지 포함한다. 따라서 임신 4개월(85일) 이후부터 임신 7개월(196일)까지 사이에 발생한 유산, 사산의 경우에는 산후 45일의 휴가가 확보되도록 하고, 임신 8개월 이후에 발생하는 조산, 사산의 경우에는 정상출산과 동일하게 90일의 휴가를 부여하도록 하고 있다.

그러나 이러한 행정지침에도 불구하고 현장에서는 유, 사산을 둘러싼 노사간의 불필요한 논란들이 발생하고 있고 유, 사산율이 증가하고 있는 현실을 고려하여 유, 사산시 산전후휴가 적용을 법제화할 필요가 있다.

5) 배우자출산휴가제 도입

남녀 노동자 공히 직장과 가정에의 참여를 촉진하고, 가정생활과 양육에 대한 권리와 책임을 다 할 수 있도록 배우자의 출산휴가를 마련해야 한다. 핵가족화의 진전에 따라 여성의 출산시 신생아와 산모를 간호할 수 있는 가족이 배우자 외에 현실적으로 존재하지 않는 경우도 많아 배우자의 출산휴가가 실질적으로 요구되고 있는 상황이다. 배우자 출산휴가에 대한 급여부담도 사회화 하고, 반드시 배우자의 산후에 사용하도록 하여, 산후의 배우자와 아이를 돌보기 위해 부여되는 휴가임을 명확히 해야 할 것이다.

6) 유급태아검진휴가 도입

임신 중의 여성 건강은 건강한 노동력 재생산과 직결된다. 그러나 임신 중의 여성이 자신과 태아의 건강을 체크하기 위해 사용할 수 있는 휴가가 별도로 없음으로 인해 기업주나 주변 사람들의 눈치를 살피거나, 모든 노동자들에게 보편적으로 주어지는 연월차휴가를 사용하는 실정이다. 이에 건강한 노동력의 재생산은 바로 건강한 사회동력과 직결됨을 인지하고 임신한 여성의 건강과 태아의 안전을 위하여 자유롭고 편안하게 사용할 수 있는 월 1회의 유급태아검진휴가를 신설하여야 한다.

산전후휴가 급여의

사회보험 적용 확대 방안

장지연(한국노동연구원 연구위원)

산전후휴가급여(Maternity Leave Benefit)의 사회보험 적용확대 방안

장지연(한국노동연구원)

I. 문제제기

현재 우리나라 모성휴가제도에서 가장 중요한 결함이라고 할 수 있는 부분은 산전후휴가 기간동안의 임금을 개별 사업주가 부담함으로써 발생하는 문제이다. 산전후휴가 전 기간의 급여를 사회보험화 하여야 한다는 것은 시급한 과제이다. 산전후휴가기간의 임금을 기업이 부담하는 것은 기업이 여성고용을 기피하게 만들 뿐 아니라 실제로 비정규직 여성노동자의 고용단절을 초래한다.

여성고용기피 요인

2001년 연장된 30일간의 급여는 고용보험에서 지급하고 있으나 산전후휴가 기간 90일중 60일 분의 임금을 아직도 기업이 부담하고 있기 때문에 남성에 비하여 여성을 고용하는 경우 사용자에게 추가적인 비용부담이 발생하고, 이는 기업의 여성고용기피의 원인을 제공하고 있음은 실태조사 결과로 드러난 바이다(본고 II장 참고). OECD국가 뿐 아니라 전 세계적으로 산전후휴가 급여를 개별기업이 지급하는 국가는 없다. 이런 부정적인 효과를 고려하여, 모성보호에 관한 ILO협약도 산전후휴가시 임금을 보전하되 이 비용을 개별기업이 부담하지 않도록 할 것을 명시하고 있는 것이다.

비정규직 고용단절 초래

더군다나 우리나라 여성노동시장의 특수성은 이 문제를 더욱 심각한 것으로 만들고 있다. 우리나라 여성근로자의 절반 이상이 영세사업장에 근무하고 있으며 70%가 비정규직인 상황에서, 산전후휴가급여의 개별 사용자 부담은 결국 영세사업장 또는 비정규직 여성근로자를 모성보호의 사각지대로 내모는 결과를 초래한다. 비정규직여성은 출산 후 계약해지나 계약기간 만료 등으로 결국 고용이 단절될 수밖에 없고 그렇지 않은 경우라고 하더라도 기껏해야 산후 회복기를 무급으로 지내고 이후 다시 재계약하는 수밖에 없는 것이다.

II. 산전후휴가 활용실태와 문제점

1. 모성휴가제도의 활용비율

비정규직여성과 영세사업장 근로자를 중심으로 산전후휴가와 급여를 법이 정한 만큼 사용하지 못하는 여성의 비율이 높다.

산전후휴가와 관련하여 가장 먼저 제기되는 문제는 모든 출산여성근로자가 90일의 산전후휴가를 사용하도록 하는 제도를 운영하고 있음에도 불구하고 현실에서는 이것이 이루어지지 못하고 있다는 점이다. 건강보험에서 출산급여(현물)를 수급하는 여성이 약 4만 5천여 명인 것을 생각하면 출산여성근로자 중에서 90일의 산전후휴가를 사용하고 고용보험에서 급여를 수급하는 여성은 약 70%에 불과하다고 볼 수 있다.

<표 1> 산전후휴가 활용현황

	인 원	지급총액
2002년	22,711명	226억원
2003년	32,113명	335.7억원
2004년(1-5월)	15,425명	165억원

자료: 노동부

산전후휴가 기간이 연장되고 마지막 한 달에 대해서 고용보험이 급여를 지급하기 직전인 2000년 8월에 실시한 통계청의 경제활동인구조사 8월 부가조사에서는 전체 여성노동자의 20% 미만이 현재 직장에서 유급산전후휴가를 받을 수 있다고 응답하였다.

심지어 상용근로자라고 응답한 여성 중에서도 약 절반은 유급산전후휴가를 받을 수 없다고 응답한 것은 매우 놀라운 결과이다. 아마도 이 질문에 대한 응답은 법적인 자격요건이 되는지를 생각하면서 응답한 것이 아니라 현실적으로 만약 유급산전후휴가를 신청하였을 때 실제로 받을 수 있겠는가를 생각하면서 응답한 것이 아닌가 판단된다.

그렇다면 앞서 논의한 바 약 70%의 출산여성노동자가 산전후휴가를 사용한다는 통계는 다시 한번 주의깊은 해석을 요한다. 회사 여건상 산전후휴가를 사용하기 어려운 여성의 경우 상당수가 출산 이전에 퇴직했을 가능성이 크며 남아있는 출산여성노동자 중에서 70%가 산전후휴가를 사용한다고 판단하는 것이 적절할 것이다. 30%의 여성은 출산직후 퇴직하거나 60일 미만의 휴가를 사용한 것으로 볼 수 있다.

<표2> 현재 직장에서 유급산전후휴가를 받을 수 있는지 여부

(단위: %)

	상용	임시	일용	전체
받을 수 있음	52.5	4.2	1.5	18.9
받을 수 없음	47.5	95.8	98.5	81.2

자료: 통계청, 경제활동인구조사 2000년 8월 부가조사

2. 산전후휴가자 분포

산전후휴가를 활용하는 여성은 주로 어떤 여성인지를 살펴보기 위해서 고용보험 DB에 나타난 산전후휴가 및 육아휴직급여 수급자의 분포를 살펴보았다. 물론 산전후휴가자의 분포는 업종 또는 직종별로 일정 연령대의 여성근로자가 얼마나 많은가에 주로 영향을 받을 것이므로 전체 가임여성 또는 출산여성 수 대비 휴가 사용자의 비율을 살펴보는 것이 바람직하겠으나 이 수치를 정확히 측정하고 있는 데이터가 없으므로 여기서는 수급자 전체를 100으로 보면서 특성별 분포를 살펴보기로 한다(표3, 표4).

산전후휴가급여 수급자는 사무직종사자가 전체의 58.9%로 가장 높은 비중을 차지하고 있으며 전문가와 준전문가, 서비스근로자가 각각 10%내외를 차지하고 있다. 업종별로 살펴보면, 산전후휴가급여는 금융업분야 종사자가 22.2%로 가장 높은 비중을 차지하고 그 다음이 제조업 종사자와 보건․사회복지서비스 근로자의 순이다. 사업장 규모별로는 근로자 1,000인 이상의 대규모 사업장에서 일하는 여성이 전체 산전후휴가급여 수급자의 39.1%를 차지하고 그 이하 규모의 사업장 종사자는 범주별로 큰 차이를 보이지 않고 분포되어있다.

<표 3> 산전후휴가급여와 수급자 특성별 분포Ⅰ(2002년)

(단위: 명, %)

직 종 별
	전체	고위 임직원	전문가		기술공/ 준전문가		사무직		서비스 근로자 등	농/어업 숙련근로자		기능원/ 관련근로자		조작원/ 조립원		단순 노무직
산전후휴가급여	22,293 (100.0)	197 (0.9)	2,156 (9.7)		2,233 (10.0)		13,113 (58.9)		2,059 (9.2)	2 (0.0)		1,457 (6.5)		303 (1.4)		763 (3.4)
업 종 별
	전체	농수림․ 어업		광업		제조업		전기가스 수도사업			건설업		도소매 소비자		숙박․ 음식점업
산전후휴가 급여	22,293 (100.0)	27 (0.1)		5 (0.0)		4,366 (19.6)		282 (1.3)			409 (1.8)		2,175 (9.8)		371 (1.7)
		운수창고 통신업		급융․ 보험업		부동산 사업		교육 서비스			보건․ 사회복지		기타 공공		기타 산업
산전후휴가 급여		1,456 (6.5)		4,921 (22.2)		2,597 (11.6)		479 (2.1)			3,820 (17.1)		729 (3.3)		656 (2.9)

사업장 규모별
	전체	5인미만	5～9인	10～29인	30～ 99인	100～ 299인	300～ 499인	500～ 999인	1,000인이상
산전후휴가 급여	22,293 (100.0)	1,684 (7.6)	1,190 (5.3)	1,783 (8.0)	2,383 (10.7)	3,044 (13.7)	1,402 (6.3)	2,083 (9.3)	8,724 (39.1)

*주: 산전후휴가급여 직종별 분포에서 결측사례 10명. 자료: 고용보험 DB.

<표 4> 산전후휴가급여 수급자 특성별 분포 Ⅱ(2002년)

(단위 : 명, %)

연 령 별
	전체	20～24세		25～29세		30～39세			40～49세
산전후휴가 급여	22,293 (100.0)	340 (1.5)		9,385 (42.1)		12,462 (55.9)			106 (0.5)
학 력 별
	전체	초졸	중졸		고졸		전문대졸	대졸		대학원 이상
산전후휴가 급여	22,293 (100.0)	47 (0.2)	71 (0.3)		10,729 (48.2)	5,150 (23.1)		5,915 (26.5)		381 (1.7)
근 속 년 수 별
	전체	6월 미만	6월 이상～ 1년 미만		1년 이상～ 3년 미만		3년 이상～ 5년 미만	5년 이상～ 10년 미만		10년 이상
산전후휴가 급여	22,293 (100.0)	543 (2.4)	1,452 (6.5)		5,398 (24.4)		3,164 (14.3)	8,171 (36.9)		3,441 (15.5)

*주: 산전후휴가급여 근속년수 기관별 분포에서 결측사례 124명. 자료: 고용보험 DB.

3. 모성보호관련 사업체 실태 및 요구분석

모성보호 조치와 관련한 사업체 실태조사의 결과는 <표 5>와 <표 6>에 제시하였다. 출산휴가가 단체협약이나 취업규칙에 명문화되어있는 사업체는 전체의 89.6%였다. 300인 이상의 대기업에서는 99%가 명문화되어있는 반면, 30인 미만 소기업에서는 77.3%가 명문화하고 있었다.

출산휴가로 인하여 사업체에 어떤 영향이 있는지를 질문했는데, 인력공백으로 인하여 업무에 지장을 초래했다는 기업이 전체의 41%를 차지했다. 중소기업에 비하여 대기업이 업무지장이 있었다는 답변을 한 비율이 높게 나타났고, 공공서비스 부문에서 높게 나타났다. 인건비 부담이 증가했다는 응답을 한 사업체는 전체의 32%정도이다. 모성보호조치로 인하여 가임기 여성의 채용과 배치에 대한 기피현상이 나타난다는 응답은 전체의 11%수준이다. 여성인력 전반에 대한 기피현상이 나타난다는 응답은 3.8%로 나타났다.

출산휴가제도의 어떤 부분이 보완되었으면 하는지를 물었는데, 전체 응답 사업체의 47%가 출산휴가 기간 전체에 대한 임금보전을 1순위로 요구하였고, 대체인력에 대한 인건비 지원을 요구한 사업체도 40.2%여서 출산휴가 기간에 대한 인건비를 최우선으로 요구한 경우가 전체의 87.2%를 차지하였다. 현실적으로 출산휴가 기간동안 기업이 부담하는 인건비 부분이 현행 제도가 가지고 있는 결정적인 문제라는 점을 기업들의 의견을 통하여 다시 확인한 셈이다.

산전후휴가와 관련하여 업무의 공백을 초래하였다는 사업체의 의견이 높고 휴가 기간동안의 인건비에 대한 비용보조가 필요하다는 의견이 지배적이다. 이러한 사실에 근거해 볼 때, 출산휴가와 급여문제는 ‘고용정책’의 문제로 접근하여야한다.

<표 5> 출산휴직 사업장 영향도 평가

(단위: %)

	출산휴가 사업장 영향도 평가
	업무지장	인건비 부담	가임기 여성 근로자 기피	여성인력 전반에 대한 기피
전혀 그렇지 않다	40.2	41.5	65.4	77.9
그렇지 않은 편이다	8.6	17.0	18.2	15.0
보통이다	10.0	9.4	5.5	3.3
그런 편이다	33.2	27.5	9.7	3.3
매우 그렇다	7.9	4.6	1.2	0.5

<표 6> 출산휴가 제도개선 요구

전체 응답업체	1,504개소
출산휴가 기간 전체에 대한 임금보전	47.0(%)
대체인력에 대한 인건비 지원	40.2(%)
대체인력이나 휴가 후 복귀인력에 대한 지교육 비용 지원	7.8(%)
대체 인력풀을 가지고 있는 파견회사와 원활한 연결	4.7(%)

III. 제도 변화의 경과 및 개념의 명료화

우리나라 여성노동자의 모성휴가제도는 1953년 근로기준법에서부터 언급되고 있다. 당시 근로기준법에 포함된 산전후휴가와 관련한 내용은 산전․산후 60일의 유급휴가와 이 기간을 전후한 해고의 제한이었다. 그러나 산전후휴가급여의 사회보험화는 반세기가 흐른 지금에 와서도 이루어지지 못하고 있으며 전세계에서 예외적인 형태로 남아있게 되었다.

산전후휴가기간을 90일로 확대하고 급여를 사회화하는 것에 대한 논의는 90년대 초부터 있었으나 이것이 2001년에야 부분적으로나마 가능해질 만큼 어려움을 겪었던 것은 적어도 표면적으로는 휴가기간 동안의 급여문제를 둘러싸고 합의를 도출하지 못한데 그 이유가 있었다. 물론 휴가권의 확대 자체를 사용자단체가 반대하였고 급여의 사회화문제는 표면적인 이유일 수도 있지만, 적어도 사회적인 논란의 핵심은 휴가기간 동안의 급여를 부담할 사회보험기금을 정하는 것이었다.

산전후휴가기간의 연장과 급여의 사회화 논의에 전기가 된 것은 세계화추진위원회의 활동이었다. 1996년 세계화추진위원회의 10대 추진과제에서는 모성보호비용의 사회적 분담체계 확립이 6번째 과제로 추진되어서 ‘모성보호비용의 사회화’에 대한 논의가 본격적으로 시작되었다. 여기서 모성보호비용을 사회보장에서 해결한다는 기본적인 원칙에 동의하였으나, 재원확보방안에 대한 합의에는 도달하지 못하였다. 재원확보방안으로는 고용보험에서 해결하는 방안, 의료보험에서 해결하는 방안, 그리고 기금조성등 제3의 방안이 논의되었다.

그러나 이러한 논의과정에서 부처간의 이해관계가 대립되었는데 보건복지부는 개별기업이 유급 출산휴가를 주는데 굳이 사회적 분담을 해야 되느냐는 의문을 제기했으며, 특히 의료보험에서 분담된다는 사실에는 강경한 반대입장을 밝혔다(조은, 1996: 38～116). 당시 의료보험에서 해결해야 된다는 측의 논리는 대부분의 선진국이 의료보험에서 담당을 하고 있고, 이 당시 직장의료보험이 고용보험보다 안정적이며, 직장의료보험은 5인 이상 사업체가 가입된 반면, 그 당시 고용보험은 70인 이상 사업체만 가입해있어서 현실적인 수혜폭과 안정성에 유리하며 여성들은 미혼 직장여성이 많고 의료보험의 재정흑자에서 기여분이 상당부분 미혼여성 때문이라고 본다면 그 수혜를 받는다는 점에서 불합리하다는 것이 아니라는 점이었다(조은, 1996).

1999년 국회의 여성특별위원회에서 다시 이 문제가 논의 될 때, 보건복지부는 다른 나라보다 우리나라의 의료보험요율이 낮은 상태에서 건강보험에서 출산휴가 급여를 지급하는 것은 불가능하다고 주장하였다(제208회 여성특별위원회회의록, 1999. 11. 2).

모성보호법의 개정 문제가 본격적으로 법적인 절차를 거친 것은 2000년 6월 한나라당 김정숙 의원의 모성보호를 위한 근로기준법 개정안을 제출하면서부터이다. 김정숙 의원 개정안의 내용은 60일인 산전산후 휴가를 90일로 연장하고, 태아검진휴가, 유․사산 휴가, 육아휴직급여지급을 포함하는 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법, 국민건강보험법 개정안을 제출했다. 이 안에서는 모성보호비용의 문제를 당장은 고용보험에서 지급하더라도 국민건강보험으로 순차적으로 바뀌어 나가야한다는 점을 근거규정에 두도록 하고 있다. 11월 25일에는 민주당 한명숙 의원의 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법 개정안도 발의되었다.

모성보호문제가 국회에서 다루어지기 시작한 것은 1999년 여성특별위원회임. 여성특위는 이 주제를 가지고 정책공청회를 개회하였으며 12월에 4개의 법안으로 발의되었으나 제15대 국회 임기만료로 자동폐기 되었다가 2000년 16대 국회가 개원하자 김정숙이 15대 때 제출했던 것을 다시 발의함.

소위원회에서는 여성보호조항을 완화하는 조건으로 산전산후 휴가 확대, 육아휴직 급여지급, 태아검진휴가, 유․사산휴가, 가족간호휴가 등을 모두 법제화하고 생리휴가는 따로 논의하기로 하고 법안심사를 거쳤다. 그러나 정기국회에서 개정법안으로 의결되지 못하여 2000년을 넘기게 되었다. 그리고 법안심사 후에 다시 자민련 정우택의원의 발의가 나왔는데, 정우택안은 산전산후 휴가를 12주로 확대하고 사업주 부담으로 전담하며 생리휴가를 폐지하는 것을 개정안에 포함하고 있었다. 모성보호내용은 2001년 4월 환경위원회에서 다루어지기 시작했으며, 이러한 논의의 결과, 산전산후 휴가 90일 확대, 육아휴직급여 지급이 법제화되었고, 유․사산휴가, 태아검진휴가 등은 제외되었다. 모성보호 관련법의 적용은 2001년 11월 1일부터 시작되었다.

2001년 이 문제가 다시 본격적으로 논의될 때에는 건강보험의 재정위기가 심각한 상태였다. 따라서 고용보험에서 급여를 지급하는 방안을 적극 검토하게 되었는데, 노동부와 가부장적 국회의원들이 제기하는 모성휴가급여 유보의 논리는 첫째, 모성보호비용의 분담이 고용보험에서 이루어질 경우 고용보험의 재정이 불안정해져서 제2의 사회보험파탄이 일어날 수 있다는 것과, 둘째, 고용보험은 실업자를 구제하려는 것이 주 목적이므로 출산휴가급여에 사용하는 것은 본래의 기능을 벗어나는 것이라는 것이었다(220회차 환경노동위원회 회의록 2001. 4. 25; 한국노총 토론회 녹취록, 노동부 관료 발언)

그러나 이 두 가지 논리는 각각 다음과 같이 반박될 수 있는 것이었다. 우선 고용보험 재정의 문제를 우려하게 하는 소요예산 추정과정에서 경총 뿐 아니라 정부도 소요예산을 과다추정한 혐의가 짙다. 소요예산 추정치에 영향을 미치는 요인들은 기준 임금과 육아휴직 사용율, 그리고 출산근로자의 수이다. 정부는 기준 임금과 육아휴직 사용자 비율에 대해서는 비교적 합리적인 수준의 기준치를 가지고 예측에 임하였으나, 출산근로자의 예상치를 12만여 명으로 잡은 것은 애초에 잘못된 것이었다. 또한 우리나라는 실업보험으로 되어있는 다른 나라와는 달리 일본, 독일, 캐나다의 제도와 유사한 고용보험제도로 되어있어서 실업자의 생계유지라는 협소한 목적을 넘어서는 다양한 제도를 포함하고 있다.

표: 모성보호 연간 추가 소요비용 추정 비교표

	여성․노동계	경제단체	노동부
출산휴가연장비용	427억	530억	763억
육아휴직 비용	632억	7,650억	611억
태아검진휴가비용	307억	358억	283억
합계	1,366억	8,500억	1,657억

출처: 여성노동법개정 연대회의 보도자료 2001. 4. 21

■ 추계에 사용한 근거기준

출산 여성노동자수 - 여성계: 132,560명, 경제계: 132,560명, 노동부: 122, 272명

여성노동자 임금 기준 - 여성계: 870,000원(2000년 평균 임금), 경제계: 912,291원(2001년 통상임금 추정치),노동부: 870,000원

육아휴직 사용율 - 여성노동계: 여성 20%, 경제계 남녀노동자 각각 30%, 노동부 여성 20%.

요컨대, 각 부처들이 비용부담을 어려운 이유로 제시한 것은 건강보험의 재정안정성문제, 고용보험의 재정안정성 문제와 모성보호의 전담부처 문제 등이었지만, 보다 본질적으로는 이것은 모성정책에 정책의 우선순위가 낮게 배정되어 있었던데 기인한 것이다. 그러므로 이것은 국가가 모성의 역할을 개별화하여 그 부담을 여성에게 지우고 비용의 사회화조차 거부한 것이었다. 표면적으로는 부처간의 갈등과 의견대립인 것으로 비쳐졌을 이 논란의 본질은 국가의 가부장적 성격을 드러낸 것에 다름 아니었다.

또 한 가지, 산전후휴가급여의 문제를 지금까지 풀지 못하고 있는 것은 적어도 부분적으로는 이 문제에 접근하는 방식이 잘못되었던 데 기인하는 것이다. 산전후휴가급여의 문제는 지금까지 ‘모성보호비용의 사회분담화’라는 매우 불확실한 개념으로 호도되어 다루어져왔고, ‘모성보호 관련 3법’의 개정과정에 포함되면서 두 가지 오해를 불러일으켰다.

첫째, ‘모성보호비용’이라는 개념의 모호성이다. 출산과 관련하여 산모와 태아의 안전과 건강을 보장하는 문제는 ‘모성권’ 또는 ‘모성보호’라는 개념으로 다루어지는 것이 마땅하다. 이 과정에서 발생하는 비용은 ① 출산과 관련된 의료비용과 ② 산모와 태아의 기본적인 생계를 보장하기 위한 현금급여이다. 산전후휴가급여는 ②의 개념으로 다루어져왔다. 그러나 현실적으로 볼 때 우리나라뿐 아니라 대부분의 국가에서 산전후휴가급여는 ‘기본적인 생계보장’의 범위 안에 있다고 보기는 어렵다. 대부분의 국가에서 출산급여(maternity benefit; 또는 출산일시금)를 모든 여성 또는 임금노동자가 아닌 여성에게 비교적 낮은 수준의 액수로 지급하는 한편, 임금노동자인 여성의 출산에 대해서는 출산으로 인한 소득활동의 중단을 상병수당(sickness payment; 질병으로 인한 소득활동의 중단에 대한 사회보험의 보장)에 준하는 수준으로 또는 이전 소득의 100% 수준에서 보상하는 제도를 운영하고 있다. 즉, 우리가 지금 다루는 문제는 ‘모성보호비용’이 아니라 ‘산전후휴가급여’임을 분명히 하고 추가적인 논의가 전개되어야할 것이다. 즉, 이 문제는 단순히 ‘모성건강’의 문제가 아니다. 더구나 현재 우리나라는 2개월 간의 휴가기간동안 개별 사업주가 출산여성노동자에게 임금을 지급하고 있고, 이것은 달리 말하자면 이 기간동안 출산여성의 소득단절이 문제가 되는 것이 아니고 이로 인해서 여성노동자의 고용기피가 발생할 수 있다는 점이 문제가 되고 있는 것이다. 그러므로 적어도 노동부는 이 문제를 고용정책의 하나로 접근하는 것이 타당하다.

둘째, ‘사회분담화’라는 개념의 모호성이다. ‘사회분담화’라는 개념은 처음에, 출산은 사회재생산의 근간이므로 개별 가족이나 출산여성에게 그 책임을 전담시킬 수 없으며 전체 사회가 그 책임을 공유하여야한다는 이념에 근거한 것이다. 사회가 책임을 공유한다고 할 때, 그 구체적인 방식은 발생한 비용을 조세제도나 사회보험을 통하여 해결하는 것이다. 대부분의 국가에서 1) 출산과 관련된 의료비용과 2) 산모와 태아의 기본적인 생계를 보장하기 위한 현금급여는 ① 사회보험(건강보험), ② 조세방식, 또는 ③ 사회보험과 조세방식의 결합이라는 세 가지 옵션 중에 하나로 해결한다. 그러나 임금노동자의 휴가 중 급여인 산전후휴가급여(maternity leave benefit)는 사회보험으로 처리하면 된다. ‘사회분담화’라는 불분명한 개념 대신에 ‘사회보험화’라고 하면 될 것이다.

따라서 우리 앞에 놓인 문제를 정리하자면 다음과 같다. ‘모성’은 시민적 권리이므로 보장받아야하는데, 그 구체적인 방식은 사안에 따라 다를 수 있다. 여성노동자가 출산을 한 경우 노동권과 모성권이 동시에 보장되어야한다는 의미에서 산전후휴가가 부여되어야하며 그 기간동안에는 소득이 단절되어서는 안 되며, 또한 여기서 발생하는 비용을 개별 사용자에게 부과함으로써 여성고용에 부정적인 영향을 미쳐서도 안 된다. 따라서 산전후휴가기간의 급여는 사회보험화 하여야한다.

IV. 사회보험 적용확대 방안

현재 30일분의 급여를 담당하고 있는 고용보험이 산전후휴가급여 90일분 전체를 지급하는 방안을 강구해 볼 필요가 있다. 2003년에 산전후휴가급여 수급자가 32,133명이고 지급총액이 335.7억원이었던 점을 근거로 해서 볼 때 제도변화시에는 약 1,475억원의 예산이 소요될 것으로 예측된다. 이것은 비정규직 여성수급자가 실질적인 수혜대상으로 포함됨으로써 약 12,000명의 수급자 증가를 가정하고, 수급기간은 3개월, 평균 수급액은 110만원으로 가정하여 추산한 것이다. 현 제도 하에서 1인당 월평균 수급액이 105만원이고, 비정규직여성이 수혜대상으로 들어오게 되면 평균 수급액은 줄어들 것으로 예상하는 것이 합리적일 것이나, 현재 개별 사업주로부터 상한선 없이 임금의 100%를 받고 있기 때문에 고용보험급여로 전환한다고 할 때에도 상한선은 폐지되는 것이 현실적인 대안일 것으로 보고 평균 수급액도 약간 올라간 액수로 계산하였다.

※ 소요비용 추계 - 최대 1470억원.

산출근거 : 수급인원: 45,000명(비정규직 여성수급자 증가)

수급기간: 3개월

평균 수급액: 110만원(급여 상한선 폐지)

■ 이견에 대한 검토

1. 산전후휴가급여를 건강보험에서 지급해야한다는 견해에 대하여

이 견해는 ① 많은 선진국에서 건강보험재원으로 지급한다는 사실과 ② 건강보험이 고용보험보다 피보험자가 많아서 보다 폭넓은 모성보호를 제공할 수 있다는 사실에 근거하는 것이다. 그러나 필자는 다음과 같은 근거를 가지고 우리나라의 현실에서는 고용보험에서 지급하는 것이 바람직하다고 판단하고 있다.

① 모든 국가에서 건강보험재원으로 산전후휴가급여를 지급하는 것은 아니다.

우선, 대부분의 선진국에서 건강보험의 재원으로 산전후휴가급여를 지급하므로 우리도 그렇게 하는 것이 정상적이라는 논리에 대하여 몇 가지 반박이 가능하다. 사회보험방식으로 산전후휴가급여를 지급하는 국가의 경우 그 재원의 활용은 매우 다양하다. ① 스웨덴은 출산과 육아휴직 급여를 위한 독립적인 사회보험으로 부모보험(parental insurance)을 운영하고 있다. ② 영국의 경우는 통합사회보험인 국민보험에서 지급한다. ③ 더 나아가 네덜란드와 캐나다의 경우는 우리나라의 고용보험과 비슷한 성격의 사회보험에서 산전후휴가급여를 지급하고 있으므로 우리나라도 고용보험에서 지급하는 것이 선례가 없다고 할 수 없다.

② 건강보험에서 산전후휴가급여를 지급하는 국가의 경우, 사회보험구조가 우리와 다르고 제도 도입 시점에서 사실상 건강보험 이외의 대안이 없었다.

대부분의 선진국의 경우 사회보험구조가 우리나라와 달라서 고용보험 대신 실업보험에 국한되어있고, 산전후휴가급여의 도입이 실업보험 도입 시점보다도 오히려 선행하는 경우가 대부분이라서 이 나라들로서는 사실상 건강보험 이외의 사회보험 대안이 없는 상황에서 제도를 만들었다는 점이 우리와는 근본적으로 다르다는 점을 인식할 필요가 있다.

③ 우리나라의 건강보험은 현금급여체계를 가지고 있지 않으며, 직장과 지역보험의 재정이 통합되어 있어서 임금근로자에게만 지급되는 급여(benefit)를 도입하기 어렵다.

건강보험에서 산전후휴가급여를 지급하는 국가의 경우, 그 기본 철학은 출산으로 인한 근로의 단절을 상병(질환)으로 인한 근로의 단절과 같은 것으로 본다는 것이다. 즉, 이들 국가는 건강보험의 상병수당(sickness payment)과 출산수당(maternity payment)을 같은 시스템 안에서 운영하고 있다. 이들 국가의 건강보험은 우리나라의 건강보험과는 달리 현물급여(benefit in kind) 이외에 현급급여(cash benefit)체계를 가지고 있다. 즉, 출산 이외에도 건강상의 문제로 근로를 하지 못하는 기간동안의 소득을 보전하는 취지의 급여체계(상병수당 sickness payment)를 갖추고 있다는 점이 우리와 매우 다른 점이다. 장기적으로 볼 때 우리나라의 건강보험도 이러한 현급급여체계를 갖추어야한다는 데에는 이견이 없지만, 가까운 시기에 이를 실현하기는 어렵다는 현실 또한 인정하지 않을 수 없다.

이밖에도 현재 우리나라 건강보험의 재정의 건전성이 매우 문제가 되고 있는 상황이라는 점과 지역가입자와 직장가입자의 재정이 통합된 상태에서 근로자에 대한 현금급여를 도입하기 어렵다는 점이 고려되어야할 것이다. 기본적으로 사회보험도 일종의 보험인 이상, 보험료 갹출대상의 일부가 근본적으로 배제되는 혜택(benefit)을 설계하는 것은 무리이다.

가입자 종류별로 보험요율의 조정 등을 통해서 이 문제를 조정할 수도 있기는 하다. 이 경우 수혜자를 임금근로자로 제한하는 것이 아니라, 임금근로여성에게는 이전 임금수준에 해당하는 소득을 보전하고 그 밖에 다른 여성에게는 보험료 기여수준에 따라 일정한 정도의 출산급여를 지급하는 방식으로 그 대상을 폭넓게 적용할 수 있으나, 이것은 수혜자가 많아진다는 장점에도 불구하고 그 만큼 전 국민의 보험료 부담은 높아진다는 것과 건강보험제도의 대수술이 필요하다는 점을 감안하여야한다.

요컨대, 장기적으로 건강보험이 재정안정화를 이루고 현급급여 체계를 갖추면서 산전후휴가급여를 부담하도록 제도를 수정하는 때가 올 수 있다는 점을 전제하더라도, 현재 시점에서는 여전히 고용보험이 그 역할을 담당하는 것이 현실적으로 타당하다고 하겠다.

이것은 건강보험이 담당하여야하지만 일시적으로 고용보험이 담당하도록 하자는 논리와는 다른 것임을 강조하고자 한다. 앞서서도 밝혔지만 굳이 건강보험이 산전후휴가 기간 동안 근로자의 임금을 지급하여야 할 이유는 없다는 것이 필자의 생각이다. 실제로 서구의 여성들은 질병으로 취급하고 출산․양육으로 인한 노동시장 경쟁력의 감소를 장애로 취급하는 전통에 대하여 오랫동안 반발하고 비판해왔다.

산전후휴가급여 사회보험화 유형

1. 건강보험에서 질병에 의한 휴가급여와 같이 처리하는 국가: 프랑스, 독일

2. 고용보험에서 하면서 고용보장의 측면에서 접근하는 국가: 캐나다, (네덜란드)

3. 통합보험에서 처리하기 때문에 어떤 접근이라고 분류하기 어려운 국가: 영국

4. 모성보호를 위한 독립적인 사회보험을 운영하는 국가: 스웨덴

④ 여성 피보험자의 수는 고용보험이 더 많다.

건강보험이 고용보험보다 피보험자의 수가 많은 것은 사실이지만, 건강보험의 여성근로자 피보험자를 대상으로 산전후휴가급여를 지급한다고 할 때 대상자는 현재 고용보험 여성 피보험자보다도 많지 않은 상황이다. 따라서 건강보험에서 지급할 때 대상자가 많아진다고 하는 것은 피보험자가 아닌 수혜자(피부양자)나 지역 가입자를 염두에 둔 것인데 이들을 대상으로 휴가급여를 지급하는 제도를 설계하는 것은 현재로서는 비현실적인 안이라고 판단된다.

건강보험에서 산전후휴가기간동안의 급여를 지급하는 선진국에서도 소득활동을 하지 않던 여성이나 자영업 종사 여성에게는 영아와 산모의 기본생활보장을 위한 출산일시금을 지급할 뿐이지 산전후휴가급여는 피용자 대상의 건강보험에서만 운영된다.

여성근로자의 출산시 고용보장과 소득보장의 기능을 하는 산전후휴가급여는 고용보험에서 지급하는 제도를 우선적으로 마련하고, 전체 출산모와 영아를 위한 건강과 기본적인 생활보장은 일반회계(조세)나 건강보험제도 안에서 마련하는 것을 검토할 수 있을 것이다.

<표 7> 건강보험과 고용보험 피보험자 현황(2002년)

	고용보험	건강보험
	근로자	근로자	직장 소계 (교원,공무원 포함)	지역 (세대주)
남성	4,832,458	4,872,022	5,832,545	6,461,985
여성	2,338,819	2,051,970	2,490,539	2,239,138
전체	7,171,277	6,923,992	8,323,084	8,701,123

2. 부분적으로 일반회계 재원이 투입되어야한다는 견해에 대하여

① ‘비용의 사회분담’이란 조세 또는 사회보험으로 처리하여야한다는 뜻이지, 반드시 노사정의 공동각출을 의미하는 것은 아니다.

모성보호비용은 사회가 분담하여야한다는 논리에 근거하여 지금까지 노사정이 함께 분담하여야한다는 논리가 흔히 제기되어왔으나, 사회분담이 곧 노사정의 공동 갹출을 의미하는 것일 수는 없다. 즉, 모성보호비용의 ‘사회분담화’는 조세 또는 사회보험으로 처리하여야한다는 의미이다. 다른 나라에서, 우리나라의 산전후휴가급여와 유사한 ‘출산급여’의 사회보험 재원조달 유형은 크게 세 가지로 분류할 수 있다: ① 고용주 단독 기여 ② 고용주와 피보험자 기여 ③ 고용주와 피보험자의 기여 + 정부의 재정지원. 즉, 고용주가 단독으로 기여한 보험을 가지고 모성보호비용을 사용하는 국가도 있고, 근로자도 보험료를 내는 보험에서 사용하지만 조세에서의 지원은 없는 경우도 많다. 요컨대, 모성보호비용의 재원과 관련해서는 국가마다 매우 다양한 제도를 가지고 있되, 다만 해당 근로자를 직접 고용하고 있는 개별 사업주가 부담하게 하지는 않는다는 점만이 중요한 공통점이라고 보면 된다. 결론적으로 말해서, 우리나라의 경우 국가예산(일반회계)의 지원을 받아도 무방하지만, 일반회계의 지원이 반드시 필요하다는 논리적․제도적 타당성이 있는 것은 아니다.

② 일반회계 재원은 투입되어야하지만 고용보험이 담당하지 못하는 사각지대 해소에 사용되어야한다.

현행 30일분 지급을 60일로 늘리고, 이 비용의 50%를 일반회계 재원을 통해 확보하는 방안을 제시하는 입장도 있다. 그러나 임금근로자의 산전후휴가급여를 고용보험에서 충당하는 것 자체가 정당성이 있다면 이 안은 바로 설득력이 떨어지게 된다. 즉, 사회보험 적용대상인 여성근로자의 산전후휴가 급여 보전에 일반회계를 투입할 필요성이 있는가의 문제가 제기된다. 특히 고용보험의 수혜대상이 상대적으로 여건이 좋은 여성근로자라고 볼 수 있는 이상, 일반회계 예산을 모성보호비용으로 투입하되 고용보험 피보험자가 아닌 저소득층이나 농어촌여성의 모성보호비용으로 사용하는 것이 바람직하다는 견해를 제기하고 싶다.

V. 남은 문제: 사각지대의 해소와 제도개선

■ 고용보험제도의 개선

1. 임시직노동자에 실질적인 혜택

고용보험 미가입 사업장이나 가입사업장이라고 하더라도 임시직 노동자를 미가입시키는 경우 등에 대해서는 철저한 감독이 이루어져야하며, 고용은 되어있었으나 피보험자로 가입되어 있지 않은 기간에 대해서는 이로 인해 산전후휴가급여에 불이익이 발생하지 않도록 가입시점이 아니라 고용시점을 계산하여 소급적용하여 급여를 지급해야한다.

2. 대체인력 사용장려금

산전후휴가와 육아휴직 제도의 안정적인 정착을 위하여 대체인력 사용을 장려하고 보조금을 지급할 필요가 있다.

■ 일반회계 재원 투입

출산으로 인한 소득중단이 예상되고 출산 기간동안의 생계지원이 필요한 사람으로서 고용보험의 보장범위에 포함되지 않는 경우에 대해서는 조세에 의한 일반회계 재원을 투입하여 보장하여야한다.

1. 재직 중이지만 수급요건을 충족시키지 못하는 사람과 180일 이상 고용되어 있었지만 현재는 실업상태인 사람

현재 재직 중이지만 180일 고용 요건을 채우지 못한 사람이나 180일 이상 피용자로 있었으나 출산 이전에 퇴직한 사람에 대해서는 영국 등 선진국의 사례를 참조하여 일반회계 재원을 투입하여 적어도 급여의 일부를 보전하는 방안을 강구해야한다.

2. 특수고용관계 여성노동자

현재 노동자성의 인정문제가 매듭지어지지는 않았으나 산재보험을 통한 재해보장이 추진되고 있는 특수고용관계에 있는 노동자(학습지교사, 경기보조원 등)에 대해서는 일반회계 재원을 투입하여 적어도 급여의 일부를 보전하는 방안을 마련해야한다.

3. 저소득층, 차상위계층(농어민, 도시영세민)

현재 기초생활보장대상자에 대해서는 출산시 20만원(1회)의 해산급여를 지급하고 있는데, 대상자는 약 1,800명이다. 이 제도는 대상자와 지급액(그리고 지급기간)을 획기적으로 확대하여야한다. 지급대상자는 차상위계층과 농어민 등으로 확대하고 적어도 월 30만원을 3개월 동안 지급하여야한다.

<참고문헌>

국회(2004). http://www.assembly.go.kr/ 국회 회의록 및 제출된 법률안(2004. 2.2)

노동부(2001). 근로여성 정책의 변화에 관한 연구: 근로여성정책 50년, (연구기관: 여성개발원), 서울: 노동부.

장지연외(2004). 여성근로자 모성보호의 현황과 정책방안, 서울: 한국노동연구원.

조은(1996). 절반의 경험 절반의 목소리. 서울:미래미디어.

한국경영자총협회(1982-2000), 노동경제연감, 82년부터 2000년까지의 각 호.

한국경영자총협회(2001). 모성보호법 개정 관련 보도자료.

-한국여성개발원(2001). 근로여성 정책의 변화에 관한 연구. 서울: 노동부.

한국여성개발원(2002), 「외국의 가족정책과 한국의 가족정책 및 전담부서의 체계화 방안 연구」.

한국여성단체연합 http://www.women21.or.kr/ 여성노동법개정연대 자료

한국여성단체연합(1998). 열린희망-한국여성단체연합 10년사.

※ 보충자료 1. 선진국 제도 정리

<표> 국가별 산전후휴가기간 및 급여수준

국가	출산휴가기간 (단위:주)	출산휴가비용 (평균임금대비%)	출산 및 육아휴직기간의 총합(단위:주)
영국	18	44	44
프랑스	16	100	162
독일	14	100	162
네덜란드	16	100	68
덴마크	30	100	82
노르웨이	42	100	116
스웨덴	64	63	85
핀란드	52	70	164

*출처: OECD 2001

*주: 이 표가 반영하는 시점은 2000년 이전임.

■ 스웨덴

0. 제도의 틀

- 부모보험

1. 개요

1-1. 기간과 급여수준: 16개월, 임금의 80% (출산휴가와 육아휴직 구분 없음)

1-1. 주요 변화과정

- 1900년 4주 (unpaid)

- 1931년 8주 (paid) 임의가입, 일시금

- 1951년: 3개월/정액급여, 무급3개월 추가가능

- 1963년: 6개월/ 임금의 60%

- 1974년: 6개월/ 임금의 90%. 출산휴가에서 부모휴가로 전환

2. 재원

2-1. 원칙: 이중사회보험체계(부모보험)

2-2. 기여방식

① 피보험자: 임금근로자 보험료 없음. 자영업자 소득의 8.23%

② 고용주: 피보험자 임금의 7.5%

③ 정부: 없음

3. 관련 사회보험

3-1. 의료 및 출산급여의 연계: 연계되어있지 않음. 부모보험(parental insurance)

3-2. 실업 및 고용보험: 실업보험

■ 영국

0. 제도의 틀

- 노령, 장애, 사망, 상병, 출산, 실업, 산재를 모두 일괄하여 관리하는 국민보험에서 담당

- 국민보험의 가입은 영국 내 전 거주자에게 강제됨(피용자가 전체의 90%)

- 보험료의 갹출은 피용자, 자영업자, 무직자, 저소득자 등으로부터 하는데, 피용자와 고소득자영자는 소득비례로 그밖에 다른 사람은 정액으로 갹출

- 피용자 여성에게는 법정출산수당으로 임금의 90% 지급

- 보험료를 갹출하였으나 법정출산수당 대상자가 아닌 경우(자영업자 등)에는 출산수당으로 주당 100파운드 정액지급

1. 개요

1-1. 기간과 급여수준: 26주(2003년부터) 평균 90% 임금보전

1-1. 주요 변화과정

- 1895년: 4주 (unpaid)

- 1911년: 4주 (paid, 일시급) 강제 보험방식 도입

- 1946년: 18주/ Flat-rate

- 1987년: 6주는 임금의 90%지급, 전체기간에 대해서 계산하면 45%에 해당.

- 1994년: 6주는 임금의 90%지급, 12주는 정액 지급.

2. 재원

2-1. 원칙: Tax Financing + 통합 국민보험(사회보험)

2-2. 기여방식(통합보험의 보험료)

① 피보험자: 임금의 10%

② 고용주: 피보험자 임금의 11.9%

③ 정부: Maternity Allowance는 사회보험에서, Statutory Maternity Payment는 정부(TAX)?

3. 관련 사회보험

3-1. 상병수당 및 출산급여의 연계: 연계(통합 사회보험)

■ 캐나다

0. 제도의 틀

- 고용보험

1. 개요

1-1. 기간과 급여수준: 15주, 임금의 2/3 지급 (1971년부터)

1-1. 주요 변화과정

- 1921년 12주 (unpaid)

2. 재원

2-1. 원칙: 고용보험

2-2. 기여방식

① 피보험자: 임금의 2.20%

② 고용주: 피보험자 임금의 3.08%

③ 정부: 고용보험제도의 운영비 담당. 공공부문의 사용자로서 고용보험납부.

3. 관련 사회보험

3-1. 의료 및 출산급여의 연계: 고용보험 안에 출산, 육아, 질병에 의한 근로일시중단과 이에 따른 소득손실을 보전하는 급여제도를 포함하고 있음. 산전후휴가급여, 육아휴직급여, 상병수당을 모두 고용보장 측면에서 고용보험에서 다루고 있음.

3-2. 실업 및 고용보험: 고용보험

■ 독일

0. 제도의 틀

- 건강보험: 국민개보험이 없고 국고보조도 없음

- 공적의료보험제도의 가입의무대상은 피용자, 연금수급자, 실업자 등. 자영업자 제외. 그러나 자영업자도 임의가입형식으로 가입할 수 있어서 전 국민의 90%가 공적의료보험으로 관리됨

- 임금근로자(법적의료보험 피보험자)는 출산수당으로 임금의 100%를 지급. 상한선이 있고, 그 이상의 차액은 사업주 부담(모성급여보조금: 이 재원 마련을 위해 법적 의료보험에 사용자기금(Umlage2)설치)

- 과소노동종사자(월 근로소득 400euro 이하, or 근로일이 한 해 50일 이하인 경우)는 휴가기간 중 최고 210euro 지급(재원은 일반예산)

- 자영업자(법적의료보험에 임의가입, 질병급여 수급자격 있는 경우)는 질병급여 수준으로 지급

- 자영업자(법적의료보험에 임의가입, 질병급여 수급자격 없는 자)는 출산일시금으로 77euro

- 비경활자(법적의료보험에 임의가입)는 출산일시금으로 77euro

1. 개요

1-1. 기간과 급여수준: 14주, 임금의 100%

1-1. 주요 변화과정

-1878년 3주 (unpaid)

-1883년 6주 (paid) 임금의 50%, 강제 사회보험방식 도입

-1942년이후: 14주/ 임금의 100%

2. 재원

2-1. 원칙: 사회보험(건강보험)

2-2. 기여방식

① 피보험자: 평균, 임금의 7%

② 고용주: 평균, 피보험자 임금의 7%

③ 정부: 법정의료보험 미가입자의 출산급여 지원

3. 관련 사회보험

3-1. 의료 및 출산급여의 연계: 연계(건강보험)

3-2. 실업 및 고용보험: 실업보험

■ 프랑스

0. 제도의 틀

- 건강보험: 지역보험이 없음. 피용자제도(85%), 비피용자(자영자)제도(5.5%), 농업제도(15%)로 나뉨.

- 출산현금급여는 피용자제도에만 있음 (여성 피보험자의 출산시에 만 지급)

1. 개요

1-1. 기간과 급여수준: 16주, 100% 임금보전 (셋째 자녀 이후는 26주까지 기간 연장)

1-1. 주요 변화과정

-1909년 8주 (unpaid)

-1913년 8주 (paid) 정액급여, 강제 사회보험 도입

-1945년: 임금의 45%

-1971년: 임금의 90%

2. 재원

2-1. 원칙: 사회보험(건강보험)

2-2. 기여방식

① 피보험자: 임금의 6.8%

② 고용주: 피보험자 임금의 12.8%

③ 정부: 의약품광고, 술, 담배 등에 지정된 세금을 부과하여 상병수당과 출산급여 지원

3. 관련 사회보험

3-1. 의료 및 출산급여의 연계: 연계(건강보험)

3-2. 실업 및 고용보험: 실업보험

■ 일본

0. 제도의 틀

- 건강보험: 피용자와 지역보험이 구분되어있음

- 출산급여(출산수당금)는 피용자인 피보험자에게만 지급. 출산일시금(출산육아일시금, 배우자출산육아일시금)은 피보험자 전체에 있음.

- 임금근로자((피용자)건강보험 피보험자): 출산수당금 임금의 60%, 출산육아일시금 30만엔, 배우자출산육아일시금 30만엔

- 피용자 아닌 자(국민건강보험 피보험자: 지역보험 가입자): 출산육아일시금 30만엔 (출산수당금, 배우자출산육아일시금 없음): 국고보조 있음.

1. 개요

1-1. 기간과 급여수준: 12주(+2주 임의) 임금의 60%

1-1. 주요 변화과정

- 1911년 5주(unpaid)

- 1922년 10주 (paid) 소득의 60%(고소득자 제외)

- 1975년부터 1990년대까지 12주/ 임금의 60%

2. 재원

2-1. 원칙: 이중사회보험체계(건강보험)

2-2. 기여방식(근로자 건강보험의 경우)

① 피보험자: 임금의 4.25%

② 고용주: 피보험자 임금의 4.25%

③ 정부: 없음

3. 관련 사회보험

3-1. 의료 및 출산급여의 연계: 연계(건강보험)

3-2. 실업 및 고용보험: 고용보험

출산급여에 대한 정부의 재정지원

조세방식 적용하는 국가 (전액 국가)	덴마크, 호주

전액 사회보험	스웨덴, 일본

정부지원 비율 정해놓은 국가	오스트리아

재정지원할 재원의 근거를 정해놓은 국가	프랑스

국가가 보조할 대상을 정해놓은 국가	영국, 독일

부족할 경우 부족분만 부담하는 국가	노르웨이, 핀란드

사회보험체계 관리를 위한 보조금만 지원	벨기에

자료출처: U.S. Social Security Administration, 『Social Security Programs

Throughout the World』2002. (www.ssa.gov/policy/docs/prgdesc/ssptw)

산전후휴가급여 사회분담 확대방안

양승주(노동부 고용평등국장)

산전후휴가급여 사회분담확대방안

노동부 고용평등국장 양승주

1. 산전후휴가 사회분담 배경

○ 임신중인 근로여성의 건강한 출산과 손상된 모체의 정상적인 회복 후 업무복귀, 영아의 양육 등을 위하여 산전후휴가는 반드시 보장되어야 하는 제도임.

○ ILO에서는 산전후휴가기간을 최소 14주 이상, 산후 6주의 강제휴가를 권고하고 있으며, 각 국은 운영방식은 다르지만 일정기간의 휴양을 보장하는 산전후휴가제도를 실시하고 있음.

○ 과거 출산은 개인의 책임으로만 여겼으나, 근래에 들어 기업은 여성노동력의 손상방지와 미래노동력의 보존이라는 측면에서, 국가는 다음 세대 구성원의 건강한 양성이라는 측면에서 그 책임의 사회분담에 대한 공감대가 형성되었고, 이를 바탕으로 국가는 산전후휴가제도의 보장내용을 강화하고 그 비용의 사회분담을 시작하였음.

○ 그러나 2001. 11. 1. 위와 같이 내용으로 산전후휴가제도를 대폭 개선하기까지는 재원조달문제로 험난한 과정이 있었음. 그 과정를 설명하면

- 제1차 근로여성복지기본계획(‘94～’97), ’97년 민주당 대선공약에서 산전후휴가기간 연장(60일→90일) 및 사회분담방안 제기

- ’99년 국회 여성특위에서 모성보호 관련 4개 법률 개정안(근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법, 건강보험법 등) 발의

※ 국민건강보험법에 전 여성 대상 모성보호급여(태아검진, 산전후휴가, 유사산휴가) 규정을 신설하여 휴가기간중 비용의 일부를 지급하되, 국가가 재원의 전부 또는 일부를 보조하도록 규정(임기만료로 폐기)

- 16대 총선을 앞두고 ’00년 4월 경제정책조정회의에서 모성보호비용의 사회분담화 추진 결정

※ 산전후휴가기간을 30일 연장하되, 연장분에 대한 재원은 사업주의 부담없이 마련키로 결정

- ’00. 11월 재원부담주체와 관련한 논의결과 우선 여성근로자를 대상으로 고용보험에서 재원을 조달하되, 일반회계에서 일부(150억원)를 지원하기로 합의

※ 건강보험의 재정형편 및 여성근로자 임신, 출산으로 인한 이직예방 등 고용안정 측면을 고려하여 우선 일반회계와 고용보험에서 비용을 부담

- 2001. 8. 14 모성보호 3법(근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법) 개정안 통과, 2001. 11. 1 시행

2. 산전후휴가제도 개요 및 추진실적

○ 산전후휴가 제도개요

항 목	원 칙	비 고
대 상	․ 출산을 앞둔 임신중의 근로자	․ 근속기간․근로형태․직종 등에 관계없이 부여
기 간	․ 산전후 통하여 90일, 산후 45일 보장	․ 위반시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금
소득보장	․ 최초 60일 유급, ․ 최종 30일 고용보험에서 전후휴가급여 지원	․ 고용보험법에 의한 수급자격․절차 참고
신분보장	․ 휴가기간과 그 후 30일간 해고제한 ․ 휴가기간은 소정근로일수 계산시 출근한 것으로 봄	․ 위반시 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

※ 유․사산시 휴가제도 :  임신 4개월(85일)부터 7개월(196일)까지 산후 45일의 휴가를 주고, 임신 8개월이후 조․사산인 경우에는 정산분만과 같이 90일 간의 보호휴가를 주어야 함

○ 산전후휴가급여 수급요건(고용보험법)

- 해당근로자가 산전후휴가 종료일 이전 고용보험에 180일 이상 가입

- 산전후휴가 개시일 기준 통상임금 지급

※ 사회보험의 공공성과 형평성 및 소득재분배 기능을 제고하여 30일분의 통상임금이 135만원을 초과하는 때에는 최고 135만원, 최저임금에 미달되는 경우에는 최저임금액을 지급

○ 산전후휴가급여 지원실적

- 산전후휴가급여의 재원은 고용보험이 분담하고 일반회계는 ’01년 150억원, ’02년 1506억원, ’04년 20억원 지원

- 제도초기에는 제도홍보 미흡 등으로 지원실적이 저조하였으나 점차 증가추세(전년동기와 대비28.9% 증가)

〈산전후휴가급여 지급실적〉

구 분	2001년	2002년	2003년	2004.6월
○ 지원액(억원)	2	226	335	205(437)
- 일반회계	150	150	-	20
○ 수급자(명)	2	22,711	32,133	19,198(35,000)

(  )는 ’04년 목표

3. 산전후휴가제도관련 검토의견

① 산전후휴가에 대한 급여부담을 100%(90일) 사회분담화

○ 여성근로자의 산전후휴가는 휴가기간중 급여지급 의무 및 대체인력의 문제 등 사업주의 부담과 직결되므로 인력 및 재정의 여유가 없는 중소기업의 경우 제도 활용에 많은 제약이 있을 것임.

- 특히, 가임기인 30대 여성의 경제활동참가율이 급격히 떨어지는 것을 볼 때 임신․출산을 이유로 한 사업주의 고용부담 및 근로자의 심적부담으로 관행적으로 퇴직하는 사례가 많음을 나타내고 있음

※ 여성 경활 참가율(’04.3) : 20-24세(62.9), 25-29세(63.2), 30-39세(54.3), 남성의 30대연령 경제활동참가율은 95%로 최고조

○ 이를 해소하기 위한 방안으로 산전후휴가비용의 사회분담을 확대하는 것이 바람직하기는 하나

- 산전후휴가급여제도 도입시부터 촉발되어 지속중인 재원부담주체에 관한 논란이 해소되지 않는 한 30일에서 60일로 확대하는 비용만도 연간 500억원 정도의 추가재원이 소요되므로 이에 따른 재원조달 방안이 선행되지 않으면 추가적인 사회분담수준 확대가 매우 어려운 상황

- 또한 제도도입 당시 재정과 고용보험에서 부담하도록 한 국회의 부대결의에 불구하고 기획예산처는 일반회계 지원이 불가하다는 입장임.

- 고용보험의 경우 보험의 목적상 모성보호비용을 동 기금에서 부담하는 것이 적합하지 않으므로 향후 재정 및 건강보험도 부담해야 한다는 입장이며, 고용보험기금을 활용한 모성보호비용의 사회분담수준 추가확대를 위해서는 고용보험기금 재원부담 주체인 사업주와 근로자간 사회적 합의가 필요

- 한편, 건강보험의 경우 모성보호제도 도입과 관련된 논의조차 이루어지지 않고 있는 상태

- 따라서 산전후휴가제도가 갖는 산모의 건강보호, 여성고용유지, 고령화 대비 출산장려 등의 측면을 고려하여 재원부담 방안에 대하여 기획예산처, 보건복지부 등 관계부처와 협의를 통하여 합의점을 마련하여 우선 사회부담 수준을 30일에서 60일로 확대 추진하는 방안을 모색해 나갈 계획임.

② 비정규직근로자 산전후휴가 보호

○ 근로기준법의 적용을 받는 1인 이상 사업장의 비정규직(일용직, 계약직, 파견 등)의 경우도 근로형태에 관계없이 사업주로부터 산전후휴가글 부여받을 수 있음.

- 그러나 일부 비정규직은 물론 중소영세사업장 여성근로자는 법으로 보호되는 권리인 산전후휴가를 제대로 보장받지 못하고 있는 것으로 파악되고 있으며

- 사업주의 입장에서는 산전후휴가 부여에 따른 비용부담으로 여성근로자 산전후휴가 부여에 소극적인 것으로 판단됨.

※ 계약직근로자는 산전후휴가기간중 계약기간이 만료되면 산전후휴가도  종료되나, 반복적으로 수차에 걸쳐 근로계약을 갱신해왔고 아무런 하자가 없음에도 단지 출산을 이유로 재계약을 거부하면 부당해고에 해당됨.

○ 따라서 1998년부터 여성다수고용사업장 또는 취약사업장을 주 대상으로 모성보호 이행실태를 지도점검하고 있으며, 앞으로도 매년 1천여개 내외의 사업장을 대상으로 모성보호 이행실태 지도감독을 지속적으로 실시할 계획임.

- 금년도는 과학조교, 조리사, 영양사 등 여성비정규직이 많은 각급학교를 대상으로 모성보호이행실태를 집중 점검하여 비정규직에 대하여 상대적으로 모성보호 조치가 소홀해지지 않도록 지도해 나가고 있음.

③ 특수고용노동자가 모성보호혜택을 받을 수 있는 방안 마련

○ 특수고용관계 종사자의 경우 근로자로 인정되지 않고 있어 근로관계를 전제로 하는 사회보험 적용대상에 포함하기가 쉽지 않은 상황

- 아울러 동 사안은 단순히 모성보호 차원이 아니라 근로기준법 및 고용보험 적용이라는 보다 큰 틀에서 문제가 제기되고 논의가 전개될 필요가 있다는 판단임.

- 특수고용관계 종사자에 대한 보험적용을 논의하는 경우에도 비용부담 주체의 문제, 피보험자 관리의 문제 등에 검토가 선행될 필요가 있다는 판단임.

④ 기타 모성보호제도(유사산 유급보호휴가제, 태아검진휴가제, 배우자출산휴가제) 확대

○ 임산부의 경우 생리휴가를 사용할 수 없어 일반여성보다 보호가 미흡하므로 태아검진휴가제도의 도입이 필요하다는 판단이며

○ 현재 유사산휴가에 대한 명시적 법 규정은 없으나, 우리부 행정해석으로 유산・사산도 유급휴가를 부여하도록 하고 있음.

○ 그러나 유사산 유급보호휴가제 및 태아검진휴가제 등은 ’01년 모성보호 관련 3법 개정시 도입을 추진한 바 있으나, 국회(환노위) 심의과정에서 경영계의 반대로 유보된 바 있고

-  ’03년 민주당, 한나라당에서도 유사산휴가제, 태아검진휴가제 등 새로운 모성보호제도를 도입하는 것을 주요골자로 근로기준법 개정안을 상정하여 관계부처의 의견을 수렴하였으나 경영계 등에서 현재까지 반대 입장이었음(논의도중 16대국회 임기만료로 폐기되었음.).

○ 따라서 동 제도 도입이 기업의 부담 및 여성고용에 미치는 영향 등을 고려하여 노사와 충분한 협의를 거쳐 도입을 추진하는 것이 바람직함.

산전후휴가 90일 사회분담 적용

확대 방안

이목희(열린우리당 환경노동위원)

산전후휴가 급여의 사회보험 적용 확대 방안

배일도(한나라당 환경노동위원)

출산및 육아의 사회분담화는 조속히 실현되야

배일도(국회의원, 한나라당)

■ 한국 노동시장의 구조적 변화와 그 영향

○ 출산율의 급격한 감소, 평균수명의 연장에 의한 급속한 고령화 진행

〈표 1〉출산율과 평균수명 추이(단위 : 년)

구 분	’70년	’83년	’90년	’00년	’02년
출산율(명)	4.53	2.08	1.59	1.47	1.17
평균수명	62.3(’71)	66.2(’81)	71.7(’91)	75.9	77.7(’05)

자료 : 통계청, 2001 인구동태 통계연보(총괄, 출생, 사망편), 2002

- 우리나라는 1962년 경제개발계획을 착수한 이래 출산율이 지난 개발 시대인 1960년의 6, 1970년대 4명에서 2002년 1.17로 급감

- 평균수명은 ‘71년 62.3세에서 ’05년 77세가 넘을 것으로 예상

- 즉 청년층 인구는 ‘00년 이후 10년간 907천명 감소하는 반면 고령자 인구는 1,198천명 증가 전망

- 출산율 저하는 출생아의 감소를 의미할 뿐만 아니라, 향후 이들이 생산 연령층에 진입할 경우 노동력 부족현상을 유발하는 한편, 노동연령의 평균연령 상승으로 산업의 국제경쟁력이 저하 예상

- 북유럽의 경우 노동자 평균 연령이 40세를 넘었을 때 조선산업이 사양화 되었듯이 지금과 같은 저출산 추세라면 21세기 중반에 우리나라 노동인구의 평균연령은 48세가 되어 우리나라 경제의 주역이고 간판산업이라고 할 수 있는 선박, 철강, 석유화학 등의 국제경쟁력이 약화된다는 것이 정설

- 또한, 고령인구가 경제활동인구보다 증대하는 逆피라미드형의 인구구조가 이루어졌을 때 부양비(15∼64세 생산연령층 인구가 유년 및 노인층을 부양해야 할 부담률)가 증대하여 이로 인한 국가의 재정문제가 심각해질 것으로 예상

○ 경제활동 및 여성의 경제활동 참가율 저하

- 경제활동인구는 ‘90년대 연평균 35만명 증가에서 ’00년대(2001년에서 2010년까지)에는 26만명대로 증가분이 감소할 전망

-  한국 여성의 경제활동 참여율이 점차적으로 상승하고 있지만, 출산 및 육아로 인한 여성들의 잦은 경력 단절 때문에 여성 노동자들이 남성 노동자들에 비해 상대적으로 낮은 임금을 감수하거나 승진의 기회 박탈

- 대부분 여성들이 임신, 출산 육아를 해결하지 못해 노동시장에서 퇴출되었다가 자녀 육아기를 거쳐 노동시장으로 재진입시 첫 직장보다 더 열악한 조건이거나 비정규직으로 노동현장에 투입

- 따라서 정책적으로 여성이 출산과 양육으로 겪게 되는 노동시장에서의 불이익을 최소화함으로써 그들이 출산·양육과 직장을 조화롭게 양립할 수 있는 제도적 방안을 모색해야 할 것임

■ 모성보호를 위한 법개정 과정과 현실

○ 임신과 출산 관련법의 진행 경과

- 1953년 근로기준법 제정

- 1987년 남녀고용평등법 제정, 육아휴직제도 도입(무급)

- 2001년 11월, 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법 개정(산전후휴가 90일 확대 및 비용 일부의 사회화 부담(30일), 육아휴직의 유급화 및 남녀 노동자 공동 신청 가능 등

○ 산전후 휴가 사용 관련 현실태

- 임신, 출산 비용의 일부 사회분담화와 직장과 가정을 양립할 수 있는 지원조치가 법적으로 마련되었으나 현실적으로 법에 명시된 권리를 온전히 보장받기 어려운 실정

- 발제문을 통해 보듯 여성노동자들에게 임신, 출산은 퇴직압력, 직접적인 해고, 계약 해지 등의 고용불안 문제와 직결되어 나타남, 즉 사회적 의미와 가능을 가지는 임신, 출산이 여성노동자의 노동권을 직접 위협함

- 특히 각종 조사에서 드러나듯 미조직 여성노동자들과 여성노동자의 70%를 차지하고 있는 비정규직 여성노동자들의 경우 더욱 어려움

- 현 실태에서 드러나는 문제점은 산전후 휴가 90일 중 60일분의 비용을 기업이 부담하게 되어 사용자에게 추가적 부담으로 작용, 여성의 고용 기피의 원인

- 또한 대체인력사용에 따른 기업의 추가부담, 대체인력 미사용시 동료 노동자들간의 갈등 유발은 임신과 출산 관련, 법적으로 보장된 권리를 스스로 포기하게 함

- 임신, 출산이 더 이상 여성 노동자 개인의 문제가 아닌 사회적 의미로 인정되기 위해서는 비용의 전면 사회화가 전제될 때만 가능

■ 산전후 휴가의 사회분담화 방향과 관련하여

○ 방향성

- 임신과 출산의 문제는 전체 사회 차원에서 제기되어야 하는바

- 고용보험 미가입 노동자, 특수고용관계 종사자등 저소득층및 농어민, 도시영세민 등 차상위 계층 여성들이 소외되지 않게

- 우리나라 사회가 갖는 급격한 변화 - 서구가 100년 걸려 진행된 고령화 사회로의 진입이 20년만에 진행되는 것, 40년만에 출산율이 6에서 1.17로 급감하는 등 - 에 주목하여 비용의 전면 사회화가 조속하게 진행되어야

- 이를 위해 무엇보다 장애가 되는 것은 사회분담화 비용의 재원 확보이므로 부처간 견해 차이등을 고려, 노동부 차원의 논의가 아닌 확대된 논의체계 구축돼야

○ 발제문과 관련한 의견 제기

- 산전후 휴가 급여와 관련 조세 및 사회보험으로 처리하여야 하며 개별 사업자에게 부담하지 않게 한다는 점에 동의

- 고용보험에서 부담하게 할 경우 향후 육아휴직 제도의 연장 및 육아수당 현실화 등의 과제를 감안할 경우 고용보험 재정의 어려움이 예상될 수 있음

- 특히 급여상한선을 폐지할 경우 규모별 노동자간 격차가 심한 현실에서 상대적으로 안정된 여성노동자에게 더 많은 혜택이 갈 우려 있음 (사회보험의 성격상 저소득계층의 사회안전망 역할이 되어야)

- 개인적으로는 스웨덴식 모성보호를위한 독립적인 사회보험 운영으로 가야할 것으로 생각함

산전후휴가 비용 사회분담과 함께 생각할 몇 가지 쟁점

김 진(민주사회를위한변호사모임 여성복지위원회 변호사)

산전후휴가 비용 사회분담과 함께 생각할

몇 가지 쟁점

변호사 김진(민변 여성복지위원회)

1. 토론회․발제

-  현재 우리나라 여성 노동자들의 산전후 휴가 사용 실태를 분석하고 대안 마련을 위한 논의, 특히 재정 분담 방식 뿐 아니라 폭넓은 제도 개선 방향과 풍부한 논의가 제기되었음

- 발제 1 : 임신․출산권 확보를 위해 중요한 것은 해고․계약 해제 등 불이익한 인사조치를 어떻게, 얼마나 막아낼 수 있는지에 달려 있다는 점에 전적으로 동의

- 발제 2 : 산전후 휴가급여가 출산여성의 소득단절을 해소함과 동시에 여성노동자에 대한 고용기피를 방지하기 위한 「고용정책」으로 추진되어야 하고, 출산급여와 구별되어야 한다는 점에는 누구도 이론을 제기하지 못할 것임, 따라서 그러한 정책 목표를 고려할 때 ‘사회 보험화’하는 것이 바람직하다는 것에 동의하고 건강 보험․일반재정보다는 고용보험 방안이 현실적이라는 지적으로 많은 부분이 정리가 되었음

- 덧붙이자면, 보다 현실적인 고용보험 재정의 문제와 그것이 결국에는 고용보험료 부담 주체인 사용자들의 비용 인상 문제 - 혹은 일부 피보험자/근로자들의 부담 증가로 받아들여지는 것에 대한 반론도 중요한 쟁점일 듯 - 특히 “고용보험에서 충당하는 것 자체가 정당성이 있다면 일반회계를 투입할 필요성이 있는가의 문제”와 관련해서는 재원 확보를 위해서는 보험료 인상 등과 어떻게 조화되는지 → 개인적으로는 반드시 일반회계에서 바로 투입되는 것은 아니더라도 고용보험기금에 대한 정부 기여로 가능하고 필요할 수도 있지 않을까 하는 생각 - 예컨대 대체인력 사용장려금․수급요건 미충족자나 특수고용관계 여성노동자에 대한 지급 방안 등과 관련해서

다소 다른 과제 : 설득해야 할 투박한 입장들이라면, 고용보험 부담에 대해  “… 결국 기업의 입장에서 보면, 기업의 비용부담은 전혀 줄어들지 않고 오히려 30일의 추가된 휴가기간으로 인하여 단기적 생산성 저하가 예상되고 있어 개정된 법률이 부담이 될 수밖에 없게 되었다…(이승길, 「여성과 노동법제」, (경총부설 노동경제연구소, 2003), 221쪽)”고 하기도 한다.

게다가 최근 정부는 청년 실업 문제 해소를 위한 고용촉진장려금 재원으로도 고용보험을 제시하고 있는 상황이므로, 고용보험 재정 문제가 제기될 수밖에 없는 상황이 아닌가 함 : “… 고용보험기금은 7조4천여억원 정도가 적립돼 있으나 채용장려금 제도가 본격 도 입될 경우 돈이 급속히 빠져나갈 것으로 예상되고 있다. 정부 예산은 이미 짜여져 있기 때문에 재원마련에 어려움을 겪고 있는 정부가 편법으로 고용보험기금에 손을 대는 것이 아니냐는 지적도 있다. 올 하반기중 신설되는 4종의 채용장려금 제도는 지원금액이 1인당 7백20만~1천 4백40만원에 달해 기존 제도에 비해 재원 부담이 훨씬 더 클 수밖에 없다. 새로 시행되는 4종의 제도를 통해 80만 실업자의 절반인 40만명이 고용될 경우 2조8천8백억 ~ 5조7천6백억원이 소요된다는 계산이 나온다(한국경제 2004. 7. 9. 자).

현행 고용보험법 제5조는 “국가는 매년 보험 사업에 소요되는 비용의 일부를 일반회계에서 부담할 수 있다”고 하고 있으나, 보험사업 자체의 ‘재원’에 관한 제66조에서는 “노동부장관은 보험사업에 필요한 재원에 충당하기 위하여 고용보험기금(이하 "기금"이라 한다) 을 설치한다”고 하면서, 제2항에서 “기금은 보험료와 이 법에 의한 징수금ㆍ적립금ㆍ기금운용수익금 기타의 수입으로 조성한다”고 하고 있다.

2. 임신․출산으로 인한 불이익 대책(발제 1 부분)에 대한 보완의견

- 산전 후 휴가 전면 사회분담, 특수고용 노동자에 대한 사회보험 적용 확대 방안, 유사산 휴가 법제화, 배우자 출산휴가, 유급 태아 검진 휴가 도입 필요

[개정안] 근로기준법 제72조 (임산부의 보호) ① 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.

참고로 국가공무원복무규정(대통령령 제17399호)을 보면, 2001년 10월 31일  개정․공포되어 산전후휴가기간이 60일에서 90일로 연장되면서(제20조 제2항), 같은 날 제정된 공무원휴가업무예규(행정자치부예규 제86호)는 여성공무원의 유산․사산․조산휴가를 인정하였다. 즉 여성공무원이 임신 8월이후(197일)부터 발생한 유산․사산․조산한 경우에는 정상적인 만기출산과 마찬가지로 출산전후를 통하여 90일의 출산휴가를 허가하여야 하며, 임신 4월(85일)부터 임신 7개월(196일)까지의 기간중에 유산․사산․조산한 경우에는 산모의 상태 등을 고려하여 90일이내의 출산휴가를 허가할 수 있다 라고 규정하였다. 또한 이 예규는 임신중에 심한 입덧이나 부작용 또는 안정의 필요성이 있을 경우와 임신 4월미만( 84일까지)의 기간중에 유산․사산․조산한 경우에는 일반병가를 허가할 수 있다 라고 규정하였다.

② 제1항의 규정에 의한 휴가중 최초 60일은 유급으로 한다.

③ (신설) 사용자는 임신한 여성의 배우자인 근로자에게 7일의 유급출산휴가를 주어야 한다.

④ 사용자는 임신 중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다.

⑤ (신설) 사용자는 임신 중의 여성에 대하여 월 1일의 유급태아검진휴가를 주어야 한다.

[신설] 근로기준법 제72조의 2 (유산휴가) ① 사용자는 임신 4개월 미만의 유산의 경우, 의사소견을 첨부하여 7일이상 30일 이내의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 임신 4개월 이상 8개월 미만의 유산, 조산, 사산의 경우 유산 후 50일 이상의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 8개월 이상의 조산, 사산의 경우 출산과 동일하게 취급하여 제72조의 1항을 준용한다.

④ 사용자는 유산의 징후가 있는 여성에게 의사소견에 따라 유급휴가를 주어야 한다.

- 가장 중요한 고용 보장을 위하여 “산전 후 휴가 중에 계약관계를 일방적 의사로 종료할 수 없도록 하고 계약 해지와 만료를 성차별적 해고로 간주”하는 것은 실질적으로는 필요한 것이지만, 이것만 특정하여 법제화하는 경우에는 (특히 최근 계약직 직원의 계약 기간이 초단기화하는 점을 고려할 때) 여성에 대한 고용 회피 원인이 될 우려도 있으므로, 현행 고평법의 적극적 해석론․철저한 행정 감독과 기간제 고용 전체의 문제로 접근할 필요가 있다는 생각임.

2004. 7. 7. 단병호 의원 대표발의 「근로기준법중개정법률안」제23조 (계약기간)

①　근로계약은 기간의 정함이 없는 것으로 한다. 다만, 다음 각 호의 경우는 예외로 한다.

1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 인하여 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업의 경우

3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우. 다만, 사업자가 동일한 목적으로 수행하는 사업은 하나의 사업으로 본다.

4. 기타 일시적․임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 경우

② 제1항 단서의 경우에는 근로계약을 서면으로 작성하고 계약기간을 명시하여야 한다. 서면에 의한 근로계약을 작성하지 않거나 근로계약서에 계약기간을 명시하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 본다.

③ 제1항 단서의 경우 근로계약기간은 사유의 성격상 불가피한 경우를 제외하고는 1년을 초과할 수 없다.

④ 제3항의 기간을 초과하여 계속 근무하는 경우 그 기간을 초과하는 시점부터 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 본다.

⑤ 근로계약기간을 정한 근로자의 계약기간이 종료한 경우 사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다.

- 이와 함께 대체인력 사용에 필요한 시스템 확보․강제가 부당 계약 해지 문제와 연계되어야 할 필요가 있음 : 이는 단순히 제도 정착과 직장 내 분위기, 동료들과의 관계 뿐 아니라, 출산 휴가 사용으로 인한 인력수급 문제에 대안을 마련하고 이를 배경으로 법 위반에 대한 철저한 감독의 전제가 된다고 볼 수도 있을 듯 → 「여성근로자의 분만 신고제도 도입」을 주장하는 견해도 있음 - 반드시 ‘신고’가 아니더라도, 고용안정센터에서 ⅰ) 출산 휴가 사용 (기사용․사용예정) 여성에 대한 정보를 구축하고, ⅱ) 대체인력 구직자 풀을 준비하여 활발한 알선 활동을 하고, ⅲ) 이와 함께 고용상 불이익에 대한 감독 기능의 일부를 할 필요가 있음.

김태홍․김난주, 우리나라 모성보호제도의 실시현황 분석과 개선방향 (한국여성개발원, 2003) 195쪽 : “여성근로자가 기업문화나 분위기, 관행 때문에 산전후 휴가를 신청하지 못했거나, 법규에서 정하고 있는 휴가 일수나 임금지급 등을 제공받지 못하는 경우가 많기 때문에, 사전에 법 위반을 탐지하는 체제를 구축함, 출산한 여성근로자로 하여금 간단한 분만 및 산전후 휴가 관련 정보를 신고하게 함, 신고서의 내용 : 개인 인적사항, 산전후 휴가 신청 유무와 내용, 산전후 휴가 기간, 산전 후 휴가 급여 신청예정일, 분만 사실 여부에 대한 병원 확인 등, 신고서의 배부와 접수 : 신고서는 간단한 우편엽서 형태로 만들어서 병원에 비치하게 하고, 분만사실에 대해서는 병원의 확인도장을 받게 함, 접수는 우편엽서를 간단하게 발송하게 함”

김태홍․김난주, 위 책에서는 「출산 여성근로자에 대한 건강보험 DB와 고용보험 DB의 연계성 강화」를 제시하고 있다 (203쪽) : “여성근로자의 분만과 관련된 정보는 모두 건강보험DB에 수록됨에도 불구하고, 고용보험에는 이러한 정보가 없음, 따라서 산전후휴가 실시현황, 제도의 준수 현황 등에 대한 정확한 정보를 파악할 수 없음, 이에 따라 아래와 같이 양 보험 DB의 연계성을 강화해야 함 - 모성보호 정착을 위해서 건강보험의 여성근로자 분만과 관련된 정보를 고용보험 DB와 공유하는 시스템을 구축함”

현재 고용안정센터는 고용정책기본법에 의한 직업안정기관이기도 하지만, 직제상으로는 지방노동청 소속으로 되어 있어 근로감독 업무를 수행할 수 있고 근로감독관도 배치할 수 있으며, 노동부령인「노동부와 그 소속기관직제시행규칙 」제16조에서는 그 업무 중의 하나로 “21. 산전후휴가급여 및 육아휴직급여 지급에 관한 사항”을 정하고 있으므로, 이 규정을 근거로 또는 약간의 구체화를 통해서 필요한 감독 업무를 담당하고 사법경찰 기능이 필요한 경우에는 지방노동사무소 근로감독관과의 업무 연락을 통해 역할 분담이 가능하다.

3. 고용보험 적용 확대 방안(발제 2)에 대한 구체화 의견

- 고용보험으로 담당하게 하는 것에 동의가 이루어진다면, 발제자 지적과 같이 “사각지대의 해소”가 가장 시급한 문제가 될 것이지만, 법제상으로는 현행 고용보험법이 아직까지 전체적으로는 실업(구직)급여 위주로 되어 있는 점을 개선할 필요가 있음 (고용안정사업의 내용에 가족과 직업의 양립 지원을 위한 여성근로자의 고용안정을 포함시키는 것 등 포함)

법 제4조 제1항은 “/보험은 제1조의 목적을 달성하기 위하여 고용보험사업으로서 고용안정사업ㆍ직업능력개발사업ㆍ실업급여ㆍ육아휴직급여 및 산전후휴가급여를 실시한다”고 하고 있으나, 고용안정사업 등은 모두 실업자를 대상으로 전제하고 있고, 육아․산전후휴가 급여의 규정들은 실업급여에 관한 규정을 총칙으로 각 규정들을 준용하는 형태로 되어 있다.

- 적용상 제한의 완화 필요 : 미가입사업장․가입사업장의 일부 근로자 미가입 등에 대한 철저한 감독과 함께, 수급요건 완화 필요 (산전 후 급여가 가지는 모성의 사회적 보호․여성 고용정책으로서의 성격을 고려한다면 수급권 제한을 둘 이유가 없지 않나 하는 생각 - 삭제하거나 완화)

발제문 중 “가입시점이 아니라 고용시점을 계산하여 소급적용하고 급여를 지급하여야 한다”는 부분은, 당연가입 사업장의 경우 일단 가입 간주하기 때문에 별 문제가 없는 것이 아닌가 함.

[개정안] 고용보험법 제55조의7 (산전후휴가급여) 노동부장관은 남녀고용평등법 제18조의 규정에 의하여 피보험자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 부여받은 경우에 산전후휴가급여를 지급한다.