[아래의 내용을 인용하실 경우에는 꼭 출저를 명기해 주십시오.]

□나여기□ 사례로 본

직장내 여성차별분석및 해결방안에 관한 연구

김종미 (이화여대 여성학박사과정, 서울시립대 여성학강사)

I. 들어가는 글

많은 사람들은 이제 여성에 대한 차별이라는 말을 진부한 언어 정도로 치부하며 성차별에 관해 비교적 낙관적인 견해를 피력한다. 여성의 일반적인 지위는 과거에 비하면 상당히 개선이 된 것임에는 틀림이 없다. 그러나 그러한 개선은 어디까지나 상대적인 의미에서의 개선일 뿐 아직도 성차별은 사회제반의 영역에서 분명한 모습으로 혹은 은밀한 형태로 여전히 많은 여성들의 삶을 제약하고 있는 것이 사실이다. 그럼에도 불구하고 많은 사람들은 성차별은 더 이상 문제가 아니라고 확신하는 이유는 정확한 정보를 접할 기회가 결여되기 때문이다. 그들에게는 매일 같이 벌어지는 일상사적인 성차별보다는 매스컴 등에서 접해지는 예외적인 여성들의 두각이 더욱 뇌리에 남을 수밖에 없는 것이다.

이러한 의미에서 한국여성민우회에서 전개한 □나의 여성차별 드러내기(나여기)□ 캠페인은 일반인들로 하여금 여성에 대한 차별의 현실을 각인시키면서 정확한 정보를 제공한다는 의의를 갖는 것이라 말할 수 있을 것이다. 이 글은 □나여기□ 수첩에 기록된 제반 차별사례 중 직장에서의 차별과 관계된 영역의 차별의 의미를 분석하는 한편 그러한 차별의 철폐를 위해 고려해야할 사항은 무엇인가를 검토해 보고자 한다.

II. 직장에서의 성차별에 대한 이론적 고찰

노동에서의 성별분업과 불평등을 야기시키는 과정에 대한 분석과 설명은 항상 직장에서의 성차별과 불평등을 종식시키고자 하는 페미니스트 캠페인과 연관되어 왔는데 사실상 그것은 현대사회에 있어서의 가부장제 혹은 성별체제의 페미니스트 이론화에 있어서 중심을 이루어 왔다. 월비(1997)는 20세기의 지난 반세기 동안의 유급노동시장에로의 여성진출의 증가는 성별관계에 있어서의 가장 괄목할만한 변화 양상 중의 하나임을 설명하고 있다. 이것은 곧 여성의 유급노동으로의 참여의 의미가 단순히 생산이라는 패러다임에 머무는 것이 아닌 문화나 성성(sexuality). 권력, 위계구조, 이데올로기 혹은 정체성 등과 같은 제반의 영역과 연계되고 있는 문제라는 것을 말해주는 것이라 할 수 있다.

한편 직장에서의 여성의 노동은 남성의 그것과는 달리 무급의 가사와 보살핌의 노동과 그 성격이 관계되고 있다. 왜냐하면 노동시장에서 행해지는 여성의 과업에는 보살핌이나 정서적, 혹은 성적인 노동까지도 때로는 포함되기 때문이다. 이것은 곧 가정이라는 사적영역에서의 성별분업으로 인한 여성차별이 직장이라는 공적영역에서의 성별분업에 의한 성차별로 이어지고 있는 것을 말하고 있는 것이다. 하트만(1976)은 가정에서의 위계적인 성별분업이 노동시장으로 어떻게 이어지고 있는가를 가부장제와 자본주의의 관계를 분석하며 설명하고 있다. 그녀에 의하면 가부장에 의한 가정내의 위계적 성별분업이 자본의 논리에 의해 여성의 노동시장에서의 위치를 약화시키는 방식으로 가부장제와 자본주의의 두 체제는 지속적인 상호작용을 하며 성차별을 유지시키게 된다. 또한 하트만의 이론은 남성의 권력의 근간은 가정과 노동시장에서의 여성의 노동에 대한 남성의 통제임을 밝히고 있다. 그리고 성별직업분리는 노동시장에서의 남성지배가 가능해지도록 하는 주요한 수단으로 작용해 오고 있으며 가족임금은 남성을 여성보다 고임금자로 만들고 있을 뿐만 아니라 여성을 가정내에서 무급노동자로 그리고 성적 서비스하는 자로 만들고 있는 중추적 역할을 하고 있다는  것이다.

노동시장에서의 여성차별을 설명하는 이론들이 하트만의 경우에서와 같이 노동의 성별분업과 같은 거시적인 구조적인 결정에 초점을 두고 있었던 것과는 달리 최근의 이론들은 노동에서의 성성(sexuality)과 권력에 대한 문화적 분석이나 후기구조주의적 분석을 내어놓고 있다. 예를 들어 로스마리 프링글은 저서 □Secretaries' Talk : Sexuality, Power and Work'(1989)에서 성별화된 노동에 관한 고전적인 페미니스트 설명인 □생산 패러다임□에서 벗어나 문화와 성성에 관한 맥락으로 접근하고 있다(Anne Witz, 1997). 그녀는 직장에서의 남녀 사이의 권력관계가 담론적으로 양산되고 있는 방식과 직업에서 구현되고 있는 문화적 의미 그리고 직장의 주체성들의 형성에 주목하며 노동에 대한 분석을 문화적 패러다임으로 옮겨놓고 있는 것이다. 맥키논(1978) 또한 성성이 어떻게 직장에서의 여성을 남성이 통제하게 되는 수단으로 작용하며 직장에서 여성을 위협하고 성적 대상화하며 성희롱을 야기시키게 되는가를 분석하고 있다.

따라서 본 연구에서는 이상과 같은 이론틀의 함의의 중요성을 인식하면서 직장에서의 차별사례에 대한 분석을 하고자 하는데 □나여기□의 수첩에 명시된 사례에 한정시켜 논의를 할 수밖에 없는 한계로 인해 제반의 차별의 영역이 모두 포괄되지 못함을 밝힌다.

III.□나여기□ 차별사례에 대한 분석

□나의 여성차별 드러내기□ 수첩에서 보고되고 있는 직장내 차별에서의 유형을 살펴보면 다음과 같다. 1위는 커피나 복사와 같은 심부름에 관한 차별로 전체의 17.7%를 차지하고 있다. 이어서 2위와 3위는 모집과 채용, 그리고 여성우선해고와 승진에 관한 것으로 각각 17%와 12.4%를 차지하고 있다. 그리고 5위는 임금에 관한 것으로 8.1%, 6위는 호칭, 언어폭력이 7.4%, 7위는 업무배치나 성희롱의 7.1%, 9위는 교육과 연수에 관한 것으로 전체의 1.2%를 차지하고 있다. 그런데 여기서 차별의 유형별 순위는 보고한 사람들이 임의적으로 차별사례를 선택하여 기록했을 가능성이 큰 점으로 미루어 보아 그다지 큰 유의미성을 나타내고 있지는 않는다고 보아야 할 것이다. 그리고 주지했듯이 이러한 차별의 사례들이 직장과 관계된 여성차별의 내용을 모두 포괄하고 있다고 볼 수도 없기 때문에 차별사례에 근거한 다음의 분석은 한계를 갖는다고 보아야 한다. 그럼에도 불구하고 이상의 9가지 차별유형을 놓고 본 연구는 각각의 차별이 담고 있는 의미를 분석하기 위하여 다음과 같은 몇 가지의 유형화로 접근해 보고자 한다.

III-1 구조적인 성차별 : 성별분업에 의한 배제와 분리

□배제의 전략 : 모집채용과 여성우선해고에서 드러나는 성차별

□나여기□ 수첩의 사례에서 드러나고 있는 직장에서의 성차별은 우선 여성을 노동시장에서 배제시키려는 가부장제의 배제의 전략과 관계되고 있다. 이러한 배제의 전략은 모집채용과 여성우선해고에서와 같이 여성을 노동시장에서 배제시키려는 성차별의 형태로 드러난다. □나여기□에서 드러나고 있는 모집채용상의 성차별 형태는 구체적으로 군복무 가산점, 외모중시, 구인광고상에서의 명시적 차별(예를 들어 나이제한, 임금차이, 여성의 혼인 여부, 군필자의 자격요건 등),  모집공고 절차상에서의 상사직원의 차별적 지시(예를 들어 공식적인 모집은 남녀 공히, 실질적인 채용은 남성사원만으로 제한할 것을 지시), 그리고 입사시험상에서의 차별(예를 들어 여성 성적 우수자가 남성에게 밀림) 등을 들 수 있다. □나여기□의 사례에서 드러나는 모집채용상과 관련된 성차별의 구체적인 목소리를 담아보면 다음과 같다.

) 월비는 가부장제를 분석하는 그의 연구에서 6개의 영역 즉, 가족, 고용, 폭력, 성성, 문화 그리고 국가의 구조가 상대적 자율성을 가지면서 상호 강화되거나 차단되면서 역동적으로 가부장제의 체계를 이루고 있음을 주장하고 있다. 그리고 그는 가부장제가 여성을 노동시장에서 열등한 위치로 만들고 있는 것은 여성을 노동시장에서 배제시키는 전략과 노동시장내에서 수평적, 수직적 성별직종분리와 같은 분리의 전략으로 인한 것임을 밝힌다. 실비아 월비, 가부장제 이론, 유희정 역, 이화여대 출판부, 1990. 참조

□컴퓨터 경력 강사를 모집한다는 광고에 경험이 있어서 이력서를 작성해서 찾아갔다. 그런데 아무리 경력이 있어도 여자는 안된다며 접수조차 하지 않는 것이었다. 남자가 가르치는 것과 여자가 가르치는 것은 무엇이 다른가?□

□성업공사 채용공고. 남자 35세, 여자 26세. 여자 미혼, 남자 29세, 여자 26세 미혼 등의 조항을 달았음. 항의함□

□아르바이트 구인벽보에서 보았다. 남성을 구하는데는 □특별한 능력이나 기술을 요함□이라고 적혀 있었는데, 여성 구인에는 □용모단정 키165이상□이라는 단서가 붙은 것이 많다.□

□중학교때 친구중 여상에 진학한 친구가 있었다. 얼굴도 예쁘고 적당히 통통해서 보기에도 참 부러운 친구였다. 그런데 하루는 전화통화를 하게 됐는데 그 친구말이, 취업을 하기 위해서는 학교 성적 보다는 몸매와 외모가 최우선으로 치기 때문에 다이어트와 피부 관리를 해야 한다는 이야기였다. 졸업한 선배중 전교 1등한 언니는 너무 뚱뚱하고 키도 작아 취업의 기회도 주어지지 않았다는 말을 하면서 말이다.□

□임용고시원서를 낼 때 가산점이 서울의 경우 현역필한 경우 3점, 방위 1점이고, 경기의 경우는 군가산점을 5점이나 준다. 남자친구가 시험에 합격했는데 5점이나 높은 점수 때문에 성적이 좋았고 발령도 빨리 받았고 지역도 좋은 곳으로 가게 되었다. 여자가 군대 갔다와도 군가산점은 남자만 준다.□

□교수채용시 최종후보로 두 명이 올랐는데 한 명은 남자, 한 명은 여자였다. 서류를 검토하기도 전에 이미 한 명이 여성이라는 사실을 알고 암묵적으로 남자교수들 사이에 합의가 된 표정들을 짓고 서류심사에 임했다. 몹시 불쾌했다. □

□사원 한 사람이 필요했던 어떤 사무실, 모집공고를 내면서 그 직장상사는 이렇게 지시했다. □공식적인 모집은 남자, 여자 공히 뽑는 것으로 내고, 사원은 남자를 뽑아야 해. 그래야 오래 진득하게 있지, 여자는 조금 있다 나가고, 결혼하고...□ □

한편 가부장제 사회의 노동시장에서 여성을 배제시키려는 전략은 여성을 우선해고시키는 관행에서 적나라하게 드러나고 있다. 임신과 출산을 이유로 권고사직당하거나 IMF 구조조정에서 여성은 당연히 해고의 일차대상이 된다.

□내가 다니던 회사는 여사원이 결혼해도 회사를 계속 다닐 수 있는 제도가 있었음에도 불구하고 여상원이 결혼하면 퇴사하는 풍토가 있었다. 그러다가 96년 말부터 여사원들 중 겨론한 사원들이 결혼하고도 게속 다니자는 의견을 모으고 하나둘 씩 늘기 시작했는데 IMF 이후 결혼한 여직원은 무조건 □퇴사□라는 방침이 내려져 모두 퇴사하였다. 왜 여성은 회사구조조정의 희생 양이 되어야 하는가.□

□내 동생이 다니는 H그룹의 계열사는 IMF가 터지면서 구조조정을 하는데 부장이라는 사람이 점심시간 여직원들을 회의실에 불러모아 □퇴직서□를 나눠 주며 쓰라 하는 것이다. 말이 되는가. 구조조정은 말 그대로 해야지. 여직원은 그 회사의 밥(?)인가.□

□부부가 같이 다니는 남녀 직원이 있는데 여직원이 임신을 하게 되자 다른 남자직원들이 그 남자직원을 왕따시키는 분위기를 조성해서 여직원이 못견디고 학교를 그만두어야 할 상황에 처해있다. 서무과장으로부터 노조위원장을 통한 권고사직도 종용당했다.□

□같이 자취를 하던 아는 언니가 어느 날 회사를 그만두게 되었다는 이야기를 들었다. 한참 힘들 때, 왜 그만두었는지 물어보았더니 단지 여자라는 이유로 그만두도록 강요받았다고 했다. 자신들의 월급을 삭감할 수 없다는 이유도.□

□분리의 전략 : 업무배치, 승진, 임금에서의 성차별

여성이 노동시장에서 받게되는 차별의 또 다른 형태는 직업의 성별분리로 나타난다. 이는 다시 수평분리와 수직분리로 나누어 살펴볼 수 있는데 수평분리란 여성이 대부분 낮은 지위나 권력, 혹은 임금을 받는 직업에 몰리는 것을 말하며 수직분리란 같은 직종에서도 업무배치나 승진, 임금의 차이 등에 의해 남성과 차별적인 분리를 겪는 것을 말하고 있다. 고용주들에 대한 이러한 차별은 때로는 여성의 낮은 생산성이라는 주장으로, 혹은 같은 생산성을 가정한다고 해도 조직에 대한 헌신도나 소속의식이 낮을 것이라는 성고정관념으로 정당화가 되어 나타난다.

□나여기□의 사례에서 드러나는 이와 같은 노동시장에서의 분리의 전략은 업무배치, 승진, 그리고 임금, 혹은 교육이나 연수기회에서의 성차별과 관련되어 다음과 같이 드러나고 있었다.

□처음 입사하여 사무실에 가게 되었는데, 회사가 금융서비스 쪽이라 데스트 업무라 하여 은행에서처럼 앉게 되었다. 그런데, 그 데스트업무는 묵시적으로 여자들에게 주어졌다. 한 남자 신입사원이 데스크 업무중에 하나였던 대출을 하겠다고 하였을 때, 다들 놀라거나 말렸다.□

□98년 2월에 입사해서 관세환급 업무를 했고, 수작업에서 전산화 시켜나가는 동안 많은 일을 했다. 처음에는 남자직원과 내가 하는 일이었는데 내가 이 업무를 잘 소화해 냈기 대문에 업무 담당자가 내 이름으로 규명되었다. 그런데 창립기념일에 우수하원 표창을 위해 사원을 추천하는데 처음 나와 같이 일했던 남자 직원의 이름이 올라갔다. 남자 직원은 승진에 관계가 있다는 이유였다. 그 때 과장님(팀장)은 내게 미안해서 나를 불러 □**가 상타면 상금은 나눠가져라□라고 했다.

왜 여자는 업무능력과 상관없이 승진에서 제외되어야 하며, 우수사원으로 선정될 수 없는가.□

□여의도 D화재 홍보팀에서 근무를 했던 나는 신문사에 홍보기사자료를 돌리는 것이 자주 있었다. 좋은 신문사(조선, 동아...)는 남자직원이, 주간지나 석간지 신문사는 여직원이 가는 경우가 많다.□

□입사동기인 남성과의 학력, 업무영역 등에서 동일조건이나 여자라는 이유로만으로 인사고과 S, A, B, C, D 5분류중에서 남성은 S~A까지 90% 이상을 받고 여성은 5% 정도, C~D에 대부분이 포함되어 승진아나 연수기회가 주어지지 않는다.□

□해당 직원 수가 가장 많은 9급은 1호봉∼ 5호봉까지의 상여금과 6호봉∼ 까지의 상여금액이 틀리다. 전자는 250,000이고, 후자는 380,000이다. 4년제 대학을 졸업하고 입사 4년차인 내가 5호봉에 해당하는 250,000을 받을 때 고졸 학력의 9급 3호봉의 신입 남자 직원은 6호봉 이상에게 지급되는 380,000의 상여금을 받았다.□

□제가 여의도 연구소를 2년 동안 다니다가 퇴직한 것이 98년 1월 20일이다. 당시 한나라당은 대선패배후 자금사정이 여의치 않아 퇴직금을 받을 수 없었고, 미루다가 6월이 되어서 겨우 받을 수 있었다. 그러나 나보다 다 늦게 퇴직한 남성연구원 2명은 나보다 훨씬 먼저 퇴직금을 받은 사실을 알게 되었다. 물론 그 연구원들의 경우 나보다 직급도 높고 나이도 많았다. 그러나 내가 남자였다면 그랬을까?□

□여성은 항상 남성보다도 월급에서 차이가 많이난다. 대부분의 여성들은 당연하게 받아들이고 있다. 간부회의때 여성간부가 없어서 대부분이 남성위주로 돌아가기 때문에 임금의 차별은 제기할 수조차 없다. 그리고 직장에서 해고되면서까지 그런 문제를 제기할 여성도 없다.□

□남자사원들은 업무향상에 관한 교육을 받는다.(예: 마켓팅 전략, 무역관계) 그러나 여사원 교육을 받으러 갔을 대, 업무향상에 관한 내용보다는 □인사법, 스마일 교육□ 등을 받았다. 교육의 효과를 위해 컴퓨터 활용 교육 내지는 업무향상을 위한 교육을 하면 좋을텐데... 교육 내용이 서비스 업계가 아님에도 불구하고 □인사법, 스마일 교육□ 등의 내용에 치우쳐야 하는 이유가 뭔지 모르겠다.□

III-2 성적 통제 및 문화적 이데올로기에 의한 직장내 성차별

□성희롱 및 성적 통제

직장에서 벌어지는 성희롱 및 성적 통제는 남녀의 권력관계와 조직내의 지위와 관련된 권력으로 비롯되며 벌어지게 된다. 따라서 피해자가 되는 여성들은 그것의 부당성을 인지하고 상당한 치욕감과 모멸감을 경험하게 되지만 저항하기 쉬지 않은 상황에서 무기력해질 수밖에 없는 불리한 위치에 놓이게 된다. 종종 저항을 표출해 보지만 되돌아오는 결과는 오히려 그러한 문화에 순응하지 못하는 여성자신에 대한 남성들, 심지어는 동료 여직원들로부터의 소외감과 불리함 감수라는 사실을 인지하게 된다. 더욱이 성희롱은 정도의 차이만 있을 뿐 대부분의 여성들이 겪게되는 일종의 실질적인 고용차별관행이 되다시피 하여 문제의 심각성은 상당한 정도이다.

□지작을 다닌 때에 아는 거래처 남자사장이 자주 내 옷차림이나 화장에 관심을 보였는데 하루는 □미스0 너무 예ㅃ쁘다□며 엉덩이를 쳤다. 내가 화를 내자 오히려 건방지다며 나를 욕하고 떠들고 다녔다.□

□여직원이 많았던 사무실이다. 몇 안 되는 남자직원들은 여자가 자기 여자인 양 함부로 손으로 몸을 만져 정중히 항의하면 이상한 여자 취금을 하였다. 그런 행동에 스스럼 없이 대하는 여자도 문제다.□

□스텐드바에 갔을 때, 불루스타임이 왔을 때 나는 신체적 접촉을 꺼려 추기를 거절했으나, 억지로 힘으로 끌고나가 춤을 추게 되었다. 그러나 멀리 떨어져서 추게되자 그 남자직원은 계속해서 여자가 너무 뻣뻣해서 나무젓가락 갔다고 놀려댔다.□

□중부지청의 검찰이 대한 매일신보 여기자 성추행. 점심먹고 2차 술자리에서 성추행. 술마시러 가자고 만짐.□

□청도군청 사무실 내에서 나는 여성운동을 하는 사람으로 낙인이 찍혀 내 앞에서 상당히 조심하는 분위기였다. 그러나, 물론 화가 날 때가 하루에도 수십 번이었다. 어느 날 회식을 갔는데 다른 여직원(임시직) 언니들이 절대 술을 안 마시는 거였다. 회식을 두,세번 가면서 알게 되었다. 왜 언니들이 술을 못 마시는 척 하는지. 대학에서처럼 서로 따라주고 같이 노는 분위기가 아니었다. 술 잘 마시는 여자는 자기들의 즐거움이 대상이었고, 술을 따라주는 그 순간, 갑자기 창녀가 된 기분으로 전락하고 말았다. 직접적인 말은 없었는데도 그 분위기는 그렇게 말했다. 나이 먹은 아저씨들과 아가씨만 있는 술자리. 끼워앉자, 술 따라봐라. 아니 알아서 수저 챙기는 언니들. 우린(공공근로, 임시직 언니) 늘 구석에 우리끼리 앉아 있었고, 절대 자리를 옮기지 않았다. 일종의 반항이었다. 그러나 슬프게도 그 반항은 나만이 할 수 있는 거였다. 임시직 언니들은 해고의 두려움이 있으니까. 뭔가 또렷하게 말은 못해도 그 묘한 술자리 분위기. 말도 없이 조용히 술도 안 먹고 상종을 안하는 것만이 그나마 살아남을 수 있는 회식분위기라니. 늙은 아저씨들의 기쁨조가 되어야 하는 임시직의 비애라니...□

떄로는 남성직원들의 여성직원들에 대한 성적 통제는 외모관리의 강요나 통제, 혹은 유니폼 입히기 등으로 나타나기도 한다.

□친구가 금융감독원에서 일하는데, 옆 부서의 상관에 대해 얘기해 주었다. 그 상관은 자기 비서에게 절대 화장도 파마도 악세사리조차도 금지 했으며, 자신이 자나갈 때는 꼭 일을 하다가도 일어서서 인사하라고 지시했다. 노예제도 시절의 하인 취급을 하고 있다.□

□직장 내에 화장 안하고 다니는 여성에게 예절이 없다고 화장을 강요하는 것은 정말 여성 차별이다. 말도 안되는 소리다. 화장을 하고 다니는 것도 여자고 안하는 것도 여자다, 이건 여자의 자유이지 그 누가 강요 따위로 자신의 즐거움을 위해 상대의 미를 부각시키려고 해서는 안 된다.□

□직장행사가 있을 때 여직원들에게 한복입기를 요구- 여성을 회사의 꽃, 얼굴마담 정도로 인식하는 태도 문제. 남녀직원 모두 깨끗하고 단정한 복장으로 손님을 맞으면 될 것을.□

□은행이나 관공서에 가보면, 여직원에게만 유니폼을 입힌다. 창구에는 여직원이 업무를 본다. 가끔은 여직원이 그곳에서 꽃처럼 느껴져 버린다. 유니폼을 입힐려면 남녀 모두 입히든가 아니면 여직원들에게도 자유롭게 정장을 입을 수 있게 하든가, 요즘은 관청에 여성도우미를 고용한 곳이 있는데 왜 남성도우미는 없을까?□

□문화적 이데올로기의 제약 : 사적영역 담당자로서의 성역할의 강요

여성은 사적영역의 담당자, 남성은 공적영역의 담당자라는 성별분업의 문화이데올로기는 여성들로 하여금 직장에서도 사적인 일을 담당해야 한다는 암묵적인 강요로 여성들을 차별하게 된다. 그것은 여직원들에게 커피심부름이나 복사심부름, 혹은 청소와 같은 업무 이외의 일을 맡도록 강요하게 된다. 이와 같은 성역할 이데올로기는 때로는 회의내용이나 회사소식의 전달 등, 중요한 업무과정에서 여성을 배제시켜 버린다.

□손님이 오면, 여직원은 항상 커피나 다른 차를 내야 한다. 그리고 여성이 커피를 타는 것을 거절하면 이상한 사람 취급을 당하게 된다. 심한 경우 시도 때도 없이 여성이 남자직원에게 커피를 타줘야 한다.□

□직장에 출근할 때 여성은 30분이나 1시간 먼저 와 청소하고 남자는 5분전에 온다. 남자는 청소하지 말라는 법이라도 있나□

□항상 직원들과 함께 점심을 시켜먹거나, 차를 마신 컵들이 쌓이면 남자동료들은 그냥 구석으로 밀어 놓는다. 한동안 컵 씻는 것이 여자 실무자들의 몫이어서 컵을 다 치웠다가 1회용품 사용에 대한 자책감이 생겨 다시 생긴 컵이다. 한동안 그냥 두고봐도 결국에 참지 못하고 여성의 몫이 되어버렸다. 간혹 식사를 같이 해도 치우는 것은 여성들이 뒷정리를 하게되는 듯하다. 사무실에서 직위나 경력으로도 내가 더 위인데도 남자 고참이었어도 치우게 되었을까?□

"회사에서 망년회 때 필요한 음식과 술을 사러 남자 직장 동료 두명과 언니가 백화점에 갔는데, 물품이 많아 바구니가 넘치는데도 남자직원들은 짐을 들어주지 않았다. 식료품 등이 눈에 많이 보이니까 쑥스러웠나 보다. 남 눈치보기 바쁜 사회가 정말 나를 화나게 한다!!"

□월요일마다 월요회의를 한다. 많지 않은 직원인데 남자들 끼리만 회의를 한다. 회의가 끝난 후 회의내용을 얘기도 해주지 않는다. 이것은 여직원을 완전히 무시하는 처사이다.□

□여성비하적 문화폭력 : 호칭, 언어폭력 및 신체폭력

문화적 이데올로기로 비롯되는 성차별은 남녀의 권력관계로부터 기인하는데 이것은 남자직원들이 여직원을 부르는 호칭에 있어서 혹은 언어나 신체상의  여타의 폭력으로 드러나게 된다. 이것은 때로는 남자직원이 여성을 적절히 통제하기 힘들어 질 때 언어폭력 및 신체폭력으로 표출되면서 여성비하적인 성차별을 드러내게 된다.

□입사동기에다 같은 직책을 갖고 있는 남직원에게는 국장이 이름뒤에 직급을 붙여 부르면서 여직원들에게는 ○○씨, ○○하며 이름만을 호칭한다. 직장내 업무의 역할에 따로 직급(직책)으로 부르는 것이 전문직 여성임을 인정하는 올바른 태도가 아닐까.□

□구로구청 교통행정과 과장이 같은 과 여직원을 과장석 쇼파로 불러 출장 동기를 따지며 주먹으로 얼굴을 수차례 때리는 일 발생. 이로 인해 임씨는 충격으로 기절하고 인근 병원에 입원하였다.□

□김승갑이라는 알아주는 변호사 사무실에서 여직원으로 일하던 여성의 얘기다(과 선배의 친구). 워낙에 일처리에 꼼꼼한 김승갑씨였지만 여직원에게는 함부로 말을 내뱉었다 한다. 하루는 엘리베이터 안에 붙어있는 포스터의 문구에 써있는 한자 단어를 보고 □이게 무슨 뜻이에요?□라고 물었더니, □야, 머리에 똥밖에 안 든 년아. 그것도 몰라□라고 했다 한다. 그 여성은 바로 사표를 냈다고 한다.□

□학력이 나보다 낮은 남자직원들과 업무상 갈등이 있을 경우, □많이 배웠다고 사람 무시하느냐□, □힘도 못쓰고 남자보다 일도 적게 하니까 여자를 쓰는 것은 손해다□라는 식으로 언어폭력을 일삼는다. 당시 하소연할 만한 데가 없었다.□

□성차별적 문화담론의 유포

직장내에서의 성차별은 때로는 직장인들간의 특히 남성들 사이에 오가는 담론의 유포에서 드러난다. 이러한 성차별적 문화담론의 유포는 남녀의 관계를 성별분업에 기초한 비대칭적 권력관계로 강화시키며 가부장제의 이데올로기를 확고히 하게 된다.

□직장내 결혼한 여자선배가 애가 아프면 회사를 빠지는데, □저래서 여자는 직장생활하면 안된다□고 하고, 남자가 애가 아파 회사를 빠지면 너무 가정적인 남자라고 한다.□

□회식자리에서 시간이 지연되서 12시, 1시를 넘어도 공동체 행동을 해야 한다며 집에 못가게 하면서, 여자는 집에 일찍 가야 한다고 계속 말함.□

□직장에서 자판기 설치를 하는데 자판기 이름이 □미스리□였다. 세상에 전국으로 많이 나가는 회사제품이란다. 미스 리가 타주는 커피라 더 맛있다는 건지. 남성위주의 발상에 경악을 금치 못하겠다.□

□직장동료중에 임신한 여직원이 있는데 □집에서 애나 키우지□라는 남자직원들의 목소리를 들었다. 그러면서도 한 남자직원의 부인은 은행에 다니고 있다.□

□주택을 구입하기 위해 임직원 대출을 요청하면 남자직원이 대출을 받는 것은 직원의 권리라 아주 당연한 것이고 여자직원이 요청하면 남편의 직업이나 시댁의 재력 등을 은근히 물어보면서 남편의 무능력자(?)로 낮춰 생각하며 □남편 두고 여자가 오죽하면...□ 하는 생각의 말을 하면 자존심이 이만저만 상하는 게 아니다.□

□은행은 고객의 재산을 관리하고 지켜야 하는 신뢰의 상징이므로 그 업무를 담당하고 있는 직원의 자질도 상당히 중요하다. 그러다 보니 창구 여직원 남편의 직업이 교직, 공무원, 대기업체 사원이면 별로 개의치 않으나 자유업에 종사하거나 개인회사, 중소기업에 다니면 같은 실수를 두고도 받아들이는 관리자의 태도를 보면 차별을 두고 대하는 게 느껴진다.□

□내가 근무하던 직장은 그야말로 담배 권하는 회사였다. 누구나 할 것 없이 담배를 피웠다. 남녀노소 구분 없었다. 근데 나는 여직원이기 때문에 사무실에서 다른 사람들과 피지 말라는 사장님의 얘기를 들었다. 그저 화장실에서나 피워야했다. 여직원은 왜 그렇게 얌전하게만 보여져야 하는 건가?□

IV 직장내 성차별의 철폐를 위한 방안

성차별은 일반적으로 내면화되거나 제도화되어 나타난다. 그것은 여성으로 하여금 남성에게는 주어지는 기회나 자유, 그리고 적절한 보상 등을 거부 받게 하는 태도나 관습이 사회적으로 조직화된 세팅이라고 할 수 있다. 특히 점차 증가되고 있는 여성경제활동인구를 감안할 때 공적으로 혹은 사적으로 매 일상사에서 벌어지고 있는 직장내 성차별은 그 철폐에 대한 해결의 모색이 시급하지 않을 수 없다. 여기서는 □나여기□ 사례에서 드러나고 있는 직장내 성차별의 결과를 중심으로 그 해결책의 방향을 논의해 보고자 한다.

위에서 살펴본 바와 같이 직장내 성차별은 사회적인 구조적 맥락과 문화이데올로기적인 맥락의 차별이 혼재되어 나타난다. 따라서 그러한 차별에 대한 철폐의 방안 모색 또한 몇 가지의 방안이 동시에 적용될 필요가 있음을 상기해야만 할 것이다. 차별철폐의 방향은 크게 다음과 같은 세 가지의 맥락, 즉, 개인적 투쟁, 변화를 위한 집단의 조직화, 그리고 여성의 권리를 확장시키기 위한 사회적 변화 등으로 접근할 수 있을 것이다.

IV-1 차별종식을 위한 개인적 투쟁

많은 여성들은 여성에 대한 차별을 인지하게 되더라도 그 누군가가 차별의 부당성을 위해 투쟁해 줄 것을 기대하게 된다. 그러나 차별을 받는 당사자의 개인적 노력이 뒤따르지 않는 한 타인에 의한 투쟁은 한계를 지닐 수밖에 없다. 각 개인이 차별철폐를 위해 투쟁하기 위해서는 모든 여성들은 법적으로 차별을 받지 않을 권리가 주어졌다는 것을 상기할 필요가 있다. 여성들은 고용기회, 승진, 임금, 업무배치, 그리고 성희롱이나 기타 성차별적 대우와 관련된 문제에서 법적으로 남성과 동등한 지위를 보장받는다는 것을 상기하며 만일 그것이 위반되었을 시에는 무엇보다 그것을 문제시해서 드러내고자 하는 의지를 가져야 한다.

이와 같은 차별철폐를 위한 개인적 투쟁의 과정에서 구체적으로 유념할 사항을 정리해 보면 다음과 같다.

□ 성차별의 문제를 구체적인 사안에 대해 식별하고 인식하여 문제제기를 한다.

□ 그러한 성차별에 대하여 저항할 법적인 권리가 있음을 인식하고 특히 성희롱의 문제에서와 같이 피해자인 자신을 비난하게 되는 소위 □피해자적 관점□에서 벗어난다.

□ 성차별의 종식을 위해서는 여성들이 그 주도권을 행사해야 한다. 남성들은 성차별의 관행을 유지시키려는 개인적이며 경제적인 이해관계를 가지므로 여성의 권리를 진전시키려는 적극적 노력을 하지 않게 된다.

□ 이 때 피해자를 위해 적극적으로 개입하는 사람은 자신이 차별행위를 하지 않을 필요가 있으며(예를 들어 남성이 개입하기를 주저하는 이유는 대부분 자신도 가부장제 사회에서 일정 정도 차별에 연루되어 있기 때문) 또한 권력을 가진 지위에 있는 사람일수록 성평등을 지지하는 분명하고 공적인 목소리를 담아내는 데 도구적인 역할을 할 수 있다(예로써 여성단체등의 대표나 여성의 문제와 관련된 교수, 혹은 정치인 등).

□ 차별을 당하는 여성 개인은 차별을 가하는 남성개인에게 분명한 목소리로 저항하며 비슷한 상황의 차별을 경험한 여성들과 연대하여 정보를 수집해 나간다. 법적으로 대응할 필요가 있을 시에 상호 매우 유용한 정보를 교환하며 힘을 부여받을 수 있다. 최근의 농협사건에서는 이러한 점을 잘 드러내고 있다.

□ 직장내에서 벌어진 성차별에 관해서 우선적으로 상사에게 보고를 하여 회사 차원에서 시정을 위한 노력을 해 줄 것을 정중히 요청하고(구두와 서면상으로) 그것이 잘 이루어지지 않으면 법적으로 대응한다는 것을 통고한다. 만일 공신력 있는 회사라면 시정을 위한 노력을 하게 될 것이므로 법적인 대응 이전에 차별의 철폐를 위한 방안 마련의 효과를 거둘 수 있을 것이다.

□ 차별을 당한 여성 피해자의 친구나 동료, 가족을 중심으로 차별철폐를 위한 효율적인 네트워크를 결성한다. 농협사건의 경우, 민우회와 이화여대 여성학과가 공식적으로 문제를 이슈화하자 피해 당사자들끼리 네트워크를 결성하여 효율적인 투쟁에 돌입하게 된 경우는 이러한 사례의 좋은 예이다.

□ 차별의 경우가 교묘하거나 분명하지 않은 모습으로 암시적으로 나타나는 경우에 대한 개인적 투쟁은 그 전략 또한 교묘해질 필요가 있다. 이것은 많은 경우 문화적 이데올로기와 같은 차별적 관행으로 드러나는데 무엇보다도 여성과 남성의 의식고양을 위한 프로그램을 직장 내외에서 마련할 필요가 있다.

□ 여성차별에 대한 문제에 동조하는 남성과의 연대의 가능성을 항상 염두해 둔다. 이것은 실제 의도하지는 않았지만 자신도 모르게 성차별적인 방식으로 행동하는 남성들이 많다는 것을 인지하고 그들을 변화시킬 수 있다는 가능성을 유념하는 것이기도 하다.

IV-2 차별종식을 위한 단체의 조직

차별종식을 위한 이상과 같은 개인적 노력에는 한계가 있으며 따라서 효율적으로 대처하기 위해서는 집단적인 노력이 뒤따를 필요가 있다. 이러한 의미에서 이제까지의 여성운동의 차원은 다양한 단체의 맥락에서 여성차별에 대한 철폐의 노력에 일환이 되어 왔다. 특 한국여성민우회의 노동쎈타의 활동은 직장에서의 여성차별의 종식을 위해 문제제기 및 해결의 지점을 위해 부단한 노력을 해왔으며 괄목할만한 성과를 이끌어내 온 것이 사실이다. 그럼에도 불구하고 한편 성차별의 잔존은 다양한 맥락에서 지속되고 있으며 따라서 직장에서의 성차별의 철폐를 위한 타단체의 적극적인 노력이 요구된다. 또한 단체간의 연대는 성차별의 철폐를 위해 그 효율성을 배가시킬 수 있다는 점을 상기할 필요가 있을 것이다. 이러한 단체간의 연대는 법을 바꾸어 나가기 위해 무엇보다 필요한 단계라고 여겨진다.

직장에서의 성차별과 관련된 단체의 노력을 위해서는 무엇보다도 노동조합의 차원에서의 노력이 구체적으로 어떻게 효율적으로 이루어질 수 있을 것인가를 검토할 필요가 있다. 이를 위해서는 현재 남성중심적인 노동조합의 문제점이 공식적으로 많이 거론되며 비판을 받도록 해야할 것이다. 한편 여성독자노조의 문제점은 어떻게 드러나고 있는가를 면밀히 검터하는 작업이 필요하며 주류화와 독자성의 이중전략의 필요성 또한 모색해 볼 필요가 있다.

IV-3 여성의 권리를 확장시키기 위한 사회적 변화

이것은 성차별의 종식을 위해 국가가 무엇을 해야만 하는가를 검토해야한다는 것을 의미한다. 이것은 여성이 시민의 기본적인 권리로서 성차별을 받지 않을 권리와 경제적인 기회를 누릴 권리, 그리고 소외계급으로서의 권리 보장 등의 의미를 함께 담고 있고 있다. 그리고 이는 현행의 법, 즉, 남녀고용평등법이나 근로기준법, 남녀차별금지법 등에서 형식적인 권리를 모두 보장하고 있으나 현실적인 법 적용상에서의 괴리라는 문제를 지적하는 것이기도 하다. 따라서 국가가 그러한 문제와 관련되어 개입해야 할 것은 법 자체뿐만 아니라 어떠한 정책을 통해 법의 실효성을 거둘 수 있을 것인가를 모색하는 법문화의 확충방안이라고 할 수 있다.

그러나 한편 국가는 가부장제의 사회에서 남성의 이해에 자연스럽게 편향이 되어 있기 때문에 국가의 정책이나 법의 정립과정에는 여성들이 보다 획기적인 방법으로 투쟁의 성향을 띨 필요가 있다고 보여진다.

□ 참고문헌

Anne Witz, "Women and Work", Women's Studies, eds V. Robinson and D. Richardson, MacMillan, 1997.

Catherine MacKinnon, Sexual Harrassment of Working Women: A Case of Sex Discrimination, Yale University Press, 1978.

Heidi Hartmann, "Capitalism, Patriarchy and Job Segregation by sex", SIGNS, vol.1, no.3, 1976

Sylvia Walby, Gender Transformation, London:Rouledge, 1997

실비아 월비, 가부장제 이론, 유희정 역, 이화여대 출판부, 1990.