남녀 직장인 성의식 및

성문화에 관한 실태조사

원주여성민우회

220-957 강원도 원주시 일산동 234-1

전화 732-4116, 744-4117

전송 744-0113

목차

Ⅰ 서론........................................................................................................3

1. 조사의 배경 및 목적

2. 조사내용 및 방법

Ⅱ 남녀 직장인 성의식 및 성문화 실태조사 결과

1. 조사대상자의 특성.............................................................................7

2. 성희롱에 대한 인지............................................................................9

3. 직장내 성희롱 실태............................................................................13

1) 언어적인 성희롱

2) 신체적인 성희롱

3) 시각적인 성희롱

4) 성적 서비스 요구 성희롱

5) 성역할에 의한 성희롱

4. 남녀 직장인 성의식 차이..................................................................21

5. 직장내 성희롱이 미치는 영향..........................................................25

6. 성희롱 예방을 위한 대책...................................................................27

Ⅲ 결론 ..........................................................................................................32

1. 직장내 성희롱 개념 확장

2. 성희롱없는 신나는 일터 만들기

참고문헌 ...................................................................................................35

부록

1. 남녀차별금지법........................................................................................36

2. 직장내 성희롱시 대응방법....................................................................51

3. 남녀 직장인 성의식 및 성문화 실태조사 질문지...........................64

`

Ⅰ. 서론

지난해 원주지역 주부여성 3백여명을 대상으로 사회참여 활성화 방안을 위한 설문조사를 실시하였다. 응답자 대부분의 여성들이 경제활동을 원하거나 찾고 있었다. 그러나 현실적으로 가사, 육아 문제로 인해 나서지 못하고 있거나, 마땅한 일자리를 찾기 위해서 생활광고지의 구인란을 뒤적여 보거나, 또는 이리저리 다니며 취업할 수 있는 능력을 키우느라 애를 쓰고 있었다. 이런 전업주부들의 취업에 대한 욕구 한편에는 현재 취업하고 있는 여성들에 대한 막연한 동경과 부러움을 간직하고 있음을 확인할 수 있었다.

그럼 취업하고 있는 여성들은 정말 행복하게 잘 살고 있는가?  만족하고 있는가? 가 이 설문조사 사업의 동기이자 출발점이다.

최근 산업연구원 원장의 성희롱 사건, 7년여 동안 산업체 여학생들이 계속적으로 성희롱 피해를 입은 (주)대원의 사건 등 연일 성희롱 사건이 터지면서 성희롱에 대한 사회적 관심이 높아지는 가운데 직장내 성희롱에 대한 예방 및 대책에 대한 목소리가 높아지고 있다.

오랫동안 침묵은 계속되어왔다. 그러나 더 이상 침묵할 수 없고, 침묵해서도 안되는 절박한 현실이  세상을 변하게 만든 것이다. 1993년 서울대 신교수 성희롱 사건을 통해 직장내 성희롱은 우리 사회에서 수면 위로 떠오르기 시작했다. 침묵을 깨고 진실을 외친 한 용기 있는 여성의 5년여에 걸친 최초의 성희롱 재판은 직장 내에서 관행으로 굳어져 왔던 성희롱 문제에 쐐기를 박고 그 행위가 범죄로 판명받았다는 점에서 커다란 의미를 가진다.

그리고 1999년 남녀고용평등법이 개정되고 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률이 제정되면서 이제야 성희롱으로 인해 여성의 노동환경이 악화되고 노동권이 박탈되는 현실을 바꿔갈 수 있는 법적 단초가 제공되었다. 이 과정에서 수많은 논란이 있었고 모든 남성을 범죄집단으로 몰아간다는 볼멘 소리 또한 성희롱을 법적으로 규제하고 예방하자는 목소리만큼 높았던 것도 사실이다.

그러나 무엇보다 성희롱은 그로 인해 고통을 받은 피해자의 입장에서 바라볼 때만이 올바른 관점의 정립과 그에 대한 해결이 가능하다. 또한 개인과 기업 모두에게 악영향을 미치는 성희롱과 성차별적인 성문화를 바꾸기 위해, 그리고 그를 통한 건강한 기업문화 형성을 위해 무엇이 필요한지 모색해 보는 것이 필요한 시기이다.

이 조사연구자료집이 성희롱을 겪고 있는 여성과 남성 피해자들, 성희롱 없는 바람직한 직장문화 만들기에 노력하고 있는 기업들, 그리고 왜곡된 성문화 바꾸기를 고민하는 많은 분들에게 조금이나마 도움이 되기는 바란다.

1. 조사의 배경 및 목적

90년대 들어 직장내 성희롱을 규제하고 예방하는 법과 제도적인 장치를 마련하자는 운동이 계속 되어왔다. 여성단체를 중심으로 이러한 운동이 벌어질 수 밖에 없었던 것은 직장내의 성희롱으로 인권을 침해받고 일할 권리를 박탈당한 여성들이 수없이 많은 우리의 현실에서 비롯되었다고 본다.

지난해 주부여성들을 대상으로 사회참여 활성화 방안을 위한 조사연구사업을 진행해 본 바 대부분의 여성들이 취업 등 경제활동을 원하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 실제 민우회로 걸려 오는 직장여성들의 상담 대부분이 성희롱으로 인한 고통, 승진차별, 해고 등에 관한 내용이었음을 상기해보면 결코 주부여성들이 선망하듯 직장여성들이 □일할 맛 나는□ 그런 직장은 많지 않다는 걸 실감할 수 있었다. 또한 피해여성의 대부분은 성희롱이나 성차별은 결코 개인적인 문제가 아니라 남성중심적인 사회의 구조적 문제임에도 불구하고 자신의 신원이 밝혀질 것을 두려워하여 □나 하나 참고 넘어가지......□ 하는 모습을 많이 보여왔다.

이제 좁은 지역사회에서 오히려 작기 때문에 드러나지 않고 감추어져왔던 성희롱의 실태를 정확히 파악하고, 은폐되어왔던 성차별적인 직장내 성문화를 햇빛 아래 당당히 드러내놓고 그 원인과 영향, 대책에 대해 함께 살펴보고자 한다.

본 조사는

- 여성 노동자의 고용에 심대한 영향을 미치고 있는 직장내 성희롱 문제에 대해 구체적인 상황을 조사연구 함으로써

) 우리가 현재 쓰고 있는 '성희롱'이란 단어는 영어의 Sexual Harassment를 번역한 것이다. 미국에서는 Sexual Harassment는 아주 가벼운 형태의 희롱에서부터 강압적인 성행위, 강간까지 포함된 개념으로 널리 쓰이고 있다. 그러나 우리가 쓰는 성희롱이라는 단어는 우리 사회의 문화적, 정서적인 차이로 인해 그 피해의 심각성을 축소시킬 가능성이 있다고 기존의 조사연구에서는 그 의미를 보다 명확하게 하기 위하여 □직장내 성폭력□이라는 개념을 사용한 적이 있었다. 그러나 본 회에서는 □성폭력□이란 개념이 피해의 심각성을 드러내 준다는 점에서는 동의하지만 일반적인 성의식 상 □성폭력□을 협소하게 이해할 우려가 있고, 법 용어로도 □성희롱□이라고 사용하고 있기에 이 글에서는 □성희롱□이라는 용어를 사용하고자 한다.

- 직장내 성희롱을 근절해 나갈 수 있는 해결책을 제시하고

- 개인과 기업 모두에게 악영향을 미치는 성희롱과 성차별적인 성문화를 바꾸고

- 건전하고 평등한 일터가 되도록 하는데 목적이 있다.

2. 조사내용 및 방법

여성 노동자의 고용에 심대한 영향을 미치고 있는 직장내 성희롱 문제를 해결하기 위해서는 문제의 심각성을 명확히 짚어내야 한다. 그럴 때에만이 다양한 형태로 드러나고 있는 성희롱에 대한 이해를 넓힐 수 있으며, 그에 적절한 대응 방법을 모색 할 수 있기 때문이다. 또한 성희롱의 문제에는 누구의 입장에서 바라보는가가 중요한 문제이다.  왜냐하면 성희롱은 행하는 사람은 무심코 했다고 하더라도 당하는 사람에게는 큰 상처가 될 수도 있기 때문이다. 이에 본 조사에서는 직장 내에서

성을 매개로 하여 그 행위의 대상이 된 상대방의 동의 없이 상대방이 원하지 않는 행동과 말로 불쾌감을 주었을 때에 해당되는 직장내 유형별 성희롱에 대해 남녀에게 설문조사를 실시하였다.

1) 조사내용

① 성희롱에 대한 인지

직장내에서 발생할 수 있는 다양한 성희롱의 경우에 대해 15개 문항으로 구성하여, 신체, 언어, 시각, 매체를 통한 성희롱, 성적 서비스 요구형 성희롱, 성역할에 기반한 성희롱 등 각 유형별 행위에 대해 성희롱이라고 생각하는지 아닌지에 대해 살펴 보았다.

② 성희롱에 대한 경험

질문의 특성상 솔직히 대답하지 못할 수도 있다는 점을 배려하여 자신의 경험과 주변의 경험을 나누어서 질문함으로써  솔직하게 응답하도록 하였다.

③ 성희롱의 실태

신체, 언어, 시각, 매체를 통한 성희롱, 성적 서비스 요구형 성희롱, 성역할에 기반한 성희롱 등 유형별 성희롱의 경험 여부를 구체적으로 응답하도록 하여, 성희롱 경험과 성희롱이라고 인지하지 못하고 경험한 것까지 알아봄으로써 성희롱의 개념을 확장시키고 인지시키고자 하였다.

④ 남녀 성의식 차이

성희롱의 기준은 무엇인가. 직장내 성희롱이 발생하는 윈인이 무엇인가? 라는 질문을 통해 남녀의 의식차이를 드러내고자 하였다.

⑤ 직장내 성희롱 해결 방안

직장내 성희롱이 근로환경에 미치는 영향과, 해결 방안, 성희롱 예방교육 의무화 인지여부를 묻는 질문 등을 통해 직장내 성희롱의 근절방안을 모색해 보고자 하였다.

2) 조사분석방법과 시기

본 조사는 2000년 5월31일부터 6월8일까지 비제조업을 중심으로 15개 사업장의 일반 남녀 직장인에게 노조와 회원 등을 통해 질문지를 배포하고 수거하는 방식으로  조사를 진행하였다. 설문지는 남녀 공용으로 작성하여 □남성 = 가해자□ 라는 인상을 주지 않도록 유의하였으며, 330부를 배포하여 316부를 회수하였다. 이중 불성실한 답변을 한 17부를 제외하고 299부를 대상으로 교차분석, 분산분석등의 기법을 통해 분석하였다.

응답자는 남성응답자 161부, 여성응답자 138부로 여성응답자가 다소 적지만 여성취업비율이 낮은 점을 감안하면 당연히 남성응답자가 많을 수 밖에 없으므로 표본에 큰 무리는 없다고 생각된다..

3) 본 조사의 한계

본 조사는 원주지역에서 남녀 직장인의 성희롱 실태와 성의식에 관한 조사가 처음으로 이루어진다는 점에서 큰 의미를 갖는다. 하지만 좁은 지역사회의 동일한 사업장에서 피해자와 가해자 모두가 밝히기를 꺼려하는 성문제를 내용으로 하고 있다는 특수성으로 인해 솔직한 답변을 얻어내기가 어려운 한계점을 가지고 있다. 또한 남성과 여성 모두에게 동일한 질문을 한 점이 아쉬움으로 남으며, 대규모 사무직 직장인 보다 소규모의 영세 사업장과 제조업 분야가 더욱 성희롱 문제에 대한 사각지대인 점을 고려할 때 이 분야의 조사가 함께 이루어져야함에도 불구하고 조사의 어려움으로 인하여 조사대상이 확대되지 못한 점이 아쉬움으로 남는다.

Ⅱ.남녀 직장인 성의식 및 성문화 실태조사

1. 조사대상자의 특성

<표1> 남녀의 연령별 분포

	남자	여자	총계
24세까지	3(1.9)	40(29.0)	43(14.3)
25-34세	91(56.5)	60(43.5)	151(50.5)
35-44세	58(36.0)	34(24.6)	92(30.7)
45세이상	9(5.6)	4(2.9)	13(0.4)

단위:명( % )

연령별로 응답자를 살펴보면 여성의 경우 25세 미만이 29%, 25세에서 34세까지가 43.5%, 35에서 44세까지가 24.6% 그리고 45세 이상이 2.9%를 차지하여 25세에서 34세까지의 연령이 차지하는 비율이 가장 높게 나타났다.

남성의 경우 25세에서 34세 미만이 56.5%, 35세에서 44세까지가 36% 그리고 45세 이상이 5.6%, 그리고 25세미만이 가장 낮은 1.9%의 비율을 차지하였다.

<표2> 남녀의 학력별 분포

단위; 명( % )

학력 성별	고졸이하	전문대졸	대졸	대학원졸	무응답
남자	30(18.6)	30(18.6)	94(58.4)	7(4.3)
여자	54(39.1)	51(37.0)	29(21.0)	3(2.2)	1(0.7)
총 계	84(28.1)	81(27.1)	123(41.1)	10(3.3)

응답자의 학력별 분포를 살펴보면 여성 응답자는 39.1%가 고졸이하, 37%가 전문대졸이고, 21%는 대졸, 2.2%가 대학원 졸업으로 나타나 고졸과 전문대졸이 차지하는 비중이 가장 높게 나타났다.

남성응답자는 58.4%가 대졸, 고졸이하와 전문대졸이 각각 18.6%, 그리고 대학원졸업이 4.3%를 차지해 여성응답자에 비해 최종학력이 높게 나타났다.

고용형태에서는 남녀 모두 정규직의 비율이 가장 높았다. 정규직의 경우 여성이 64.5%, 남성이 91.9%를 차지하였고, 비정규직은 여성이 32.6%, 남성이 6.2%를 차지하였다. 이와 같이 비정규직에서 여성이 차지하는 비율이 남성의 5배가 넘는 것으로 볼 때 여성이 남성에 비해 고용형태가 불안정한 것을 단적으로 드러내주는 것이라 하겠다.

<표3> 남녀의 고용형태별 분포

	정규직	비정규직	기타	무응답
남자	148(91.9)	10(6.2)	3(1.9)
여자	89(64.5)	45(32.6)	3(2.2)	1(0.7)
총 계	237(79.3)	55(18.4)	6

단위; 명( % )

<표4> 남녀의 근속연수별 분포

단위; 명( % )

	2년이하	3-5년	6-10년	11년이상
남자	35(21.7)	36(22.4)	54(33.5)	36(22.4)
여자	46(33.3)	36(26.1)	22(15.9)	34(24.6)
총 계	81(27.1)	72(24.1)	76(25.4)	70(23.4)

근속연수는 여성의 경우 2년 이하가 33.3%로 가장 높은 비율을 차지하고 있고 다음이 3년에서 5년 사이로 26.1%, 6년 이상-10년 이하의 경우는 15.9%였다. 11년 이상 장기 근속자의 경우는 24.6%로 다소 높은 비율을 차지하였는데 이것은 담배인삼공사의 생산직에서 근무하는 여성 응답자가 대부분을 차지한 것이므로 표본의 특수성이 고려되어야 할 것이다.

남성의 경우는 2년 이하가 21.7%, 3년에서 5년 사이가 22.4%인 반면, 6년에서 10년 사이가 33.5%로 가장 높은 비율을 나타내었다. 11년 이상의 장기근속자도 22.4%를 나타내 여성에 비해 근속연수에서 6년 이상이 차지하는 비율이 높게 나타났다.

<표5> 남녀의 직급별 분포

	과장이하	과장이상	무응답
남자	110(68.3)	50(31.1)	1(0.6)
여자	123(89.1)	14(10.1)	1(0.6)
총계	233(77.9)	64(21.4)

단위; 명( % )

자신의 직급을 직접 기재하게 하여 관리직(과장이상)과 관리직이 아닌 경우로 분류한 결과, 여성의 경우는 과장 이상을 차지한 비중이 10.1% 인데 반해 남성의 경우는 31.1%로 관리직에 종사하는 남성이 여성에 비해 3배 이상 높게 나타났다.

전체적으로 보면 승진에 많은 영향을 미치는 학력과 근속연수를 따져 볼 때 여성응답자의 학력과 근속연수가 남성응답자의 것보다 비교적 낮은 것으로 나타나 여성은 승진에서도 성차별적인 영향을 받고 있는 것으로 보인다.

2. 성희롱에 대한 인지

15개의 문항을 주고 각각이 성희롱이라고 생각하는지 아닌지에 대한 질문을 하였다. 성희롱 개념에 대한 인식 여부를 정확히 알아야 성희롱 경험에 대해서도 정확히 알 수 있기에 의식 조사 차원의 질문을 한 것이다. 질문의 유형을 보면 각각의 문항에 대한 동의 수준을 5단계로 나누어 평균점수를 나타냈고, 결과에서는 남녀별로 인식의 차이를 알아보았다.

전체 문항은 15개로 언어적 성희롱 유형,  시각적 성희롱 유형, 신체적 성희롱 유형, 성적 서비스 요구에 따른 성희롱 유형, 성역할에 기반한 성희롱 유형으로 5개의 유형으로 분류하여 분석하였다.

<표6> 언어적 성희롱에 대한 인지

항 목	성별	N	Mean
몸매에 대해 평가	남자	161	2.96
	여자	138	3.78
여직원을 꽃에 비유함	남자	161	2.23
	여자	138	3.17
성적농담,음담패설	남자	161	4.04
	여자	138	4.43
욕설이나 폭언	남자	161	3.17
	여자	138	3.99

※표 읽는 법

이 표는 1점-전혀 동의안함

2점-대체로 동의함

3점-그저 그렇다.

4점-대체로 동의함

5점-매우 동의함

으로 계산함으로 평균값인 3점이 넘으면 성희롱으로 인지 생각한다는 의미이다.

몸매에 대해 평가(섹시하다, 뚱뚱하다. 잘 빠졌다 등)하는 것에 대해 여성응답자는 대부분 성희롱이라고 여기고 있는 반면, 남성응답자는 성희롱으로 생각하지 않는 것으로 나타났다. 여성응답자의 69.6%가 대체로 동의한다 이상인 반면, 남성응답자는 37.3%가 대체로 동의하지 않거나, 매우 동의하지 않는다고 응답하였다.

여직원을 꽃에 비유하는 것에 대한 의견 역시 여성응답자의 경우 성희롱이라고 여기는 반면 남성응답자는 그렇지 않다고 하여, 여성과 남성이 성희롱에 대한 인지의 측면에서 큰 차이를 보이고 있는 것으로 드러났다. 즉 여성응답자의 38.4%가 여직원을 꽃에 비유하는 것을 성희롱으로 여기는 반면 남성응답자는 14.9%만이 대체로 동의하는 것으로 나타났으며, 전혀 동의하지 않거나, 대체로 동의하지 않는다는 남성응답자의 의견이 64%를 차지하였다.

성적 농담이나 음담패설에 대해서는 남녀 대부분 성희롱이라고 생각하는 것에 동의하여, 남성응답자의 경우는 평균값이 4.04, 여성응답자의 경우는 4.43으로 나타났다. 그러나 매우 동의한다는 의견에 대해서는 여성응답자가 61.9%인 반면 남성응답자는 38.1%로 여성응답자의 절반 비율을 차지하였다. 이는 남성들의 경우 성적 농담이나 음담패설을 하는 것이 성희롱이라고 동의는 하지만 문제의 심각성을 느끼는 정도가 크게 차이 남을 보여준다고 해석할 수 있겠다.

다음으로 욕설이나 폭언을 하는 것은 여성이나 남성응답자 대부분이 성희롱에 해당된다고 여기는 것으로 나타났다.

정리해보면 언어적인 성희롱에 대한 인지 면에서는 성적 농담이나 음담패설,욕설 등은 남녀 모두가 성희롱으로 인지하는 반면, 일상적으로 많이 일어나고 있는 몸매에 대한 평가나 여직원을 꽃에 비유하는 언어에 대해서는 다른 견해를 갖고 있었다. 즉 여성은 이를 성희롱이라고 여기는 반면 남성들은 거의 성희롱이라고 생각하지 않고 행동하고 있는 것으로 드러났다. 이는 성희롱이 행하는 사람과 당하는 사람의 견해 차이에서 문제가 된다는 점을 명백히 보여주는 예라고 할 수 있겠다.

<표7>  시각적 성희롱에 대한 인지

항 목	성별	N	Mean
음란물을보거나 보여주는것	남자	161	4.09
	여자	138	4.20
신체부위를유심히 쳐다봄	남자	161	3.52
	여자	138	4.40
옷을갈아입거나바지춤을내리는것	남자	161	3.58
	여자	138	4.18

시각적 성희롱에 대해서는 여성이나 남성 대부분이 각각의 문항에 대해 성희롱이라 여기는 것으로 나타났다. 특히 특정 신체부위를 유심히 쳐다보는 것에 대해서는 여성응답자의 60.8%가 매우 동의하는 것으로 나타났으며, 옷을 갈아입거나 바치춤을 내리는 것에 대해서도 여성응답자가 47.8%로 남성응답자의 25.5% 보다 두 배 가까이 □매우 동의한다□고 응답하였다.

<표8> 신체적 성희롱에 대한 인지

항 목	성별	N	Mean
회식후 뒷풀이에서 블루스를 출 것을 강요	남자	161	3.07
	여자	138	3.80
의도적인 신체적 접촉	남자	161	4.39
	여자	138	4.62
강간을 하는 것	남자	161	4.57
	여자	138	4.59

신체적 성희롱에 대해서는 남성과 여성의 인식 차이가 별로 드러나지 않았다. 그러나 각 항목에 대해 받아들이는 정도는 조금씩 다른 것으로 나타났는데, 예를 들면 회식 후 뒤풀이에서 블루스를 출 것을 강요하는 것에 비해 의도적으로 신체접촉을 하는 것을 더 성희롱이라고 생각하는 것으로 나타났다.

한 편 강간에 대한 질문에서는 의외로 응답률이 낮게 나타났는데, 이는 질문을 □성희롱이라고 여기는가□라고 하였으므로 통념적으로 강간은 성폭력이라고 생각하는 많은 응답자들이 성희롱을 좁고 가벼운 개념으로만 받아들여 강간은 이에 해당하지 않는다고 생각하고 응답하지 않은 것으로 보인다. 그러나 각주 1)에서도 언급한 것처럼 성희롱은 성폭력까지를 포괄하는 광의의 개념이므로 앞으로는 성희롱 개념의 확대에도 주력하여야 할 것이다.

<표9> 성적 서비스 요구에 따른 성희롱에 대한 인지

항 목	성별	N	Mean
술을 따르게 하거나 옆에 앉힘	남자	161	2.99
	여자	138	3.60
원치 않는 사적인 만남을 강요	남자	161	3.60
	여자	138	4.06

남성들은 □술을 따르게 하거나 옆에 앉히려는 행위□에 대해 성희롱이 아니라고 답한 사람이 많은 반면 여성응답자의 대부분은 성희롱이라고 생각하는 것으로 나타났다. 여성응답자의 63.8%가 대체로 동의하거나 매우 동의한다고 한 반면, 남성응답자의 38.5%는 □대체로 동의 안 함□ 이나 □전혀 동의 안 함□으로 대답하여 남녀간의 성희롱에 대한 의식의 편차를 보여 주고 있다.

또한 □원치 않는 사적인 만남을 강요□ 하는 것에 대해서는 남녀 모두 평균값 이상을 나타나기는 하였으나 여성 응답자의 평균값이 훨씬 높게 나타났다.

성역할에 기반한 성희롱에 대한 인지 여부를 묻는 질문은 전체적으로 다른 항목에 비해 평균값이 낮게 나타났다.

□가사, 내조를 강조하는 말□에 대해서는 남성(1.99)에 비해 여성응답자(2.93)의 점수가 높게 나타나기는 하지만, 남성과 여성 응답자의 점수가 모두 평균 이하인 점을 감안하면 사회 전반에 퍼져 있는 성역할 고정관념에 따른 통념이 여성응답자에게도 반영되어 있는 것으로 보인다. 즉 여성응답자의 39.9%가 □그저 그렇다□ , 21%가 □대체로 동의함□, 8.7%가 □매우 동의함□에 응답한 것을 보면 사회적 통념을 넘어서서 이런 항목까지 성희롱으로 여기기에는 여성 스스로의 망설임이 존재하는 것으로 짐작된다. 왜냐하면 다른 많은 성희롱이 있는데 별 피해가 없다고 보이는 이러한 항목에까지 문제를 제기하는 것이 쉽지 않을 것이기 때문이다. 반면 남성응답자들은 37.3%가 □전혀 동의 안 함□, 35.4%가 □대체로 동의 안 함□으로 단호한 입장을 취하고 있는 것으로 드러났다.

<표10> 성역할에 기반한 성희롱에 대한 인지

항 목	성별	N	Mean
가사, 내조를 강조	남자	161	1.99
	여자	138	2.93
아줌마, 아저씨, 0양으로 호칭	남자	161	2.02
	여자	138	3.01

□아줌마, 아저씨, 0양으로 호칭□하는 것에 대한 성희롱 동의여부는 남성의 평균값이 2.02인데 비해 여성의 평균값은 3.01로 나타났다. 남성응답자는 70.1%가 대체로 동의하지 않거나 전혀 동의하지 않는 것으로 드러났고, 여성응답자는 40.6%가 그저 그렇다에 응답하여 성역할 고정관념에 대해서는 여성응답자의 대부분이 관대한 입장을 보이고 있는 것으로 나타났다.

성희롱에 대한 인지 부분에서 주목할 사항은 □그저그렇다□에 대한 응답 부분이다.여성이 □그저 그렇다□에 가장 많이 응답한 경우는, □여직원을 꽃에 비유□한 항목에 대한 응답이 35.5%, □아줌마, 아저씨, 0양으로 호칭□한 항목에 대한 응답이  40.6%, □가사, 내조를 강조□한 항목에 대한 응답이 39.9%로 이는 여성 스스로도 각 항목에 대해 갈등하고 있음을 보여준다고 하겠다. 즉 여성들이 성적 역할에 기반한 성희롱에관해서는 아직 확고한 인지도를 갖지 못하고 사회적 통념에 따라 흔들리고 있음을 보여주는 것이다. 반면 남성응답자가 □그저 그렇다□에 가장 많은 응답을 한 것은 □의도적인 신체접촉은 친근감의 표현이다□라는 항목으로 30.4%가 응답하였다. 결국 남성들은 사회적 통념에 준거하여 성희롱의 개념에 대한 인지도가 확고함을 보여준다고 하겠다.

3. 직장내 성희롱의 실태

<표11> 직장 내에서 성희롱 경험

	남자	여자	총 계
있다	10 (5.9)	48 (34.7)	58 (19.4)
없다	148 (91.9)	90 (65.2)	238 (79.6)
무응답	3 (1.9)

단위:명(%)

자신의 성희롱 경험을 묻는 질문에 대해 여성응답자의 34.7%가 경험한 적이 있다고 하였으며, 남성응답자는 6.2%만이 경험한 적이 있다고 하여 성희롱 피해자의 대부분이 여성인 것으로 나타났다.

<표12> 동료의 직장 내 성희롱 경험에 대해 들어본 경험

단위:명(%)

성희롱의 특성상 자신이 드러나는 것을 꺼리는 경우가 많다는 점을 고려해 동료의 경험을 묻는 질문을 한 결과 여성응답자의 47.1%가 동료의 경험에 대해 들어 본적이 있다고 응답하였고, 남성응답자는 22.4%가 동료의 경험에 대해 들어 본적이 있다는 대답을 하였다. 그러나 여성응답자는 자신의 경험과 동료의 경험을 들은 경우의 차이가 1.3배인데 반해 남성응답자는 자신의 경험과 동료의 경험을 들은 경우의 차이가 무려 3배가 넘는다. 이는 여성응답자의 경우에는 주로 성희롱을 당하는 입장이므로 드러내지 않거나 감추는 반면, 남성응답자의 경우에는 주로 가해자의 입장이므로 주변에 알리거나 드러내고 있는 것으로 보인다.

1) 언어적 성희롱 실태

<표13> 성별로 본 언어적 성희롱 실태

	남자	여자	총 계
있다	36 (22.4)	65 (47.1)	101 (33.8)
없다	125 (77.6)	72 (52.2)	197 (65.9)
무응답		1	1

	남자	여자	총 계
있다	36 (22.3)	65 (47.1)	101 (33.8)
없다	125 (77.6)	72 (52.2)	197 (65.9)
무응답		1	1

항 목	남성응답률	여성응답률	총계
몸매에 대해 평가한다. (섹시하다. 뚱뚱하다. 잘 빠졌다등)	94 (58.4)	94 (68.1)	188 (62.8)
여직원을 꽃에 비유한다.	71 (44)	57 (41.3)	128 (42.8)
욕설이나 폭언을 한다.	22 (13.6)	22 (15.9)	44 (14.7)
불쾌한 성적농담, 응담패설을 한다.	59 (36.6)	70 (50.7)	129 (43.1)

단위:명(%)

직장내 성희롱 실태 중에서 남녀 모두에게 가장 높은 수치로 나타난 것이 언어적인 성희롱으로 몸매에 대해 평가하는 소리를 들은 경험이 있다는 항목에서는 여성응답자의 68.1%가 응답했으며, 불쾌한 성적 농담, 음담패설의 경우도 일상적으로 일어나고 있다고 응답했다.(여성응답자의 50.7%) 여직원을 꽃에 비유하는 것은 남성응답자의 비율이 더 높게 나타나(44%) 아직도 여자직원을 동등한 동료직원으로 보기보다는 □사무실의 꽃□으로 보는 성차별적인 인식이 남성들에게서 심각함을 보여주고 있다.

『대표이사가 할 이야기가 있다며 자기 사무실로 올라 오라는 전화를 받고 올라갔지요. 그랬더니, 평소 제가 원칙대로 일하는 것에 대해 불만을 가지고 있던 탓인지 □요즘 사귀는 사람 있다더니 더 예뻐졌네□ □A랑 같이 잤다며.□ 라는 말을 하며 느글거리는 표정으로 웃는 거예요. 마치 벌레가 몸으로 기어가는 듯한 느낌이었어요.』 99년 원주여성민우회 상담사례

위 사례는 보복형 성희롱의 경우이기는 하나, 여성의 경우 대부분 일상적으로 언어적 성희롱에 시달리고 있는 것이 사실이다. 위 상담자의 경우 회사를 그만둘 정도로 성희롱의 피해가 심각하다.

이외에도 여직원이 생리휴가를 쓸 때 조롱하거나 비꼬는 경우, 자신의 성적인 경험에 대해 공개적으로 말하는 경우가 모두 언어적인 성희롱에 해당된다.

직장 내에서 성적인 농담이나 음담패설을 하는 경우 장난 삼아 재미로 하기도 하지만 대부분의 여성응답자의 경우 속으로는 불쾌하면서도 전체분위기 때문에 아무렇지도 않은 척 맞장구를 치는 것으로 나타나고 있다.

한 편 직장 내 성희롱에서는 아직 적극적으로 다루고 있지 않지만 서비스직종에 종사하는 여성의 경우는 전화를 통한 고객의 욕설과 폭언에 일상적으로 시달리고 있어 이에 대해서도 관심을 갖고 대책을 마련하는 것이 시급한 형편이다.

『요금문제로 고객과(20세) 전화통화를 하던 중인데, 갑자기 그 고객의 아버지가 전화를 받더니 입에 담을 수 없는 욕설을 퍼붓는 거예요. 얼마나 기가 막히고 화가 나는지. 지가 할말만 하고는 전화를 딱 끊어버리잖아요. 얼굴이 안보이고, 상담전화 받는 사람이라고 그렇게 모욕적인 욕설을 들어도 되나요. 하루에도 몇 번씩 겪으면서도 단련이 되질 않아요. 회사에서도 무슨 조처를 취해주는 것도 아니고요. 사과를 받아내는 방법이 없나요.』원주여성민우회 상담사례 2000년

2) 시각적 성희롱 실태

여성응답자의 34.8%가 □특정 신체 부위를 유심히 쳐다보는□ 경험을 한 것으로 나타났으며, 남성응답자의 경우도 24.8%가 그러한 경험을 한 것으로 나타났다. 시각적 성희롱의 유형으로는 특정 신체부위를 쳐다봐 불쾌했던 경험, 다른 사람이 있는 자리에서 옷을 갈아입거나 바지춤을 내려서 이를 보게된 경험, 음란물을 보거나 보여주는 행위에 대한 경험 등이 있었다.

이밖에 회식자리에서 접대부를 희롱하는 것도 시각적인 성희롱의 한 유형이라고 할 수 있다. 흔히 술을 따르는 등의 서비스를 담당하는 접대부가 있는 술집에 가는 경우는 회식의 마지막 코스로 통한다. 보통 이러한 회식자리를 여자직원은 꺼려 하지만 영업을 위한 거래처 접대를 위해서나 혹은 필요한 정보가 유통되기도 하므로 어쩔 수 없이 참석하게 될 경우에는 남자직원의 접대부 희롱 모습을 목격하게 될 가능성이 높아지게 된다. 동료직원이 보고 있음에도 불구하고 이러한 행동을 할 수 있다는 것은 매우 심각한 일이며, 이는 여자 직원에 대한 폭력이라고도 볼 수 있다.

최근 사회적 문제가 된 젊은 정치인들의 접대부를 낀 술자리가 문제가 되었듯이 우리사회의 남성중심적인 회식과 접대문화는 하루 빨리 건강하고 평등하게 바뀌어져야 한다고 생각된다.

<표14> 성별로 본 시각적 성희롱 실태

항 목	남성응답률	여성응답률	총계
특정 신체부위를 유심히 쳐다본다.	40 (24.8)	48 (34.8)	88 (29.4)
다른 사람이 있는 자리에서 옷을 갈아 입거나 바지춤을 내린다.	22 (13.7)	24 (17.4)	46 (15.3)
음란물을 보거나 보여준다. (컴퓨터화면의 누드사진, 음란화면등)	16 (9.9)	26 (18.8)	42 (14)

단위:명(%)

굴욕적이고 불쾌한 직장환경을 만드는 이와 같은 다양한 행위들이 지속적이고 반복적으로 나타나도 안되겠지만, 단 한번의 일회적인 행동이라 할지라도 여성에게 강한 모욕감과 충격을 주었다면 이는 분명 성희롱이며 이를 방지하기 위한 대책이 마련되어야 할 것이다.

3) 신체적 성희롱 실태

직장내 성희롱 중 신체적인 성희롱의 경우 가장 빈번하게 일어나고 있는 것이 □회식 후 뒤풀이에서 블루스를 출 것을 강요한다.□ 는 것으로 여성응답자의 절반 이상인 50.7%가 이를 경험하였으며 남성응답자의 26%도 경험한 것으로 나타났다. 그밖에 의도적인 신체접촉을 겪은 경우도 여성응답자의 31.2%를 차지하여 신체적 성희롱이 심각한 것으로 드러났다. 이 외에도, 업무를 이유로 한 의도적인 신체접촉, 일방적으로 포옹이나 키스를 하는 경우 등도 실제 일어나고 있는 신체적 성희롱의 유형이다.

직장 내 회식 문화가 보통 2차, 3차로 이어지면서 나이트 클럽, 노래방 등에서 신체를 밀착하고 춤을 주게 되는 블루스의 경우, 여자 직원이 거절을 해도 남자직원은 이를 진심으로 받아들이지 않으며 함께 출 것을 강요하고, 주위 동료 또한 묵인하는 경우가 허다하다. 이러한 분위기는 결국 동료간의 친목을 도모하거나 단합의 의미를 지니는 회식이 여성에게는 불쾌감을 주어 결과적으로는 함께 하기를 꺼리게 되는 자리가 되어버리는 경우가 비일비재해지는 것이다.

<표15> 성별로 본 신체적 성희롱 실태

항 목	남성응답률	여성응답률	총계
회식후 뒷풀이에서 블루스를 출 것을 강요한다.	42 (26.0)	70 (50.7)	112 (37.4)
의도적으로 신체접촉을 한다.	25 (15.5)	43 (31.2)	68 (22.7)
강간을 한다.	7 (4.3)	5 (3.6)	12 (4)

단위: 명 (%)

직장에서 □일어날 수 있는□ 신체적 성희롱은 흔히 생각하는 것처럼 음담패설이나 음흉한 시선, 의도적인 신체접촉 등에서 그치는 것이 아니다. 조사 결과에서 나타난 것처럼 물리적 힘을 동반한 폭력, 강간등도 직장 내에서 동료에게 자행되고 있으며, 이것은 직장내 성희롱이 상당히 위험한 수위에 올라와 있음을 말해준다고 하겠다.

『좁은 사무실에 소장하고 여직원이 나까지 둘인데, 이 소장인 나이가 50이 다되가는 사람인데, 아침이면 □어젯밤에 밤일이 심했나 보네.□라는 소리는 일상적이고, □우리 애인할까□ 하며 추근거리고 서류를 가져가면 덥석 손을 잡는 것 또한 예사이고, 사무실에 혼자 있게되면 등을 두들겨 달라, 괜히 뒤에와 무얼 지시하는 척 하며 껴안고..... 정말 구역질이나 일을 나가고 싶지도 않은데, 힘들게 얻은 직장인데 그만둘 수도 없고, 아무리 정색을 하고 하지말라고, 그만두라고 말해도 매양 똑같다. 법적인 처벌을 받게 하려도 좁은 지역에서 누가 그랬는지 뻔히 알텐데......』 원주여성민우회 상담사례 2000년

위와 같이 신체적 성희롱은 언어, 시각 등 어느 한 가지만 나타나는 것이 아니라 복합적으로 나타나는 것이다. 신체적 성희롱을 일삼는 사람은 보통 언어적, 시각적 성희롱도 일삼고, 상대가 싫다고 말해도 여자의 NO를 NO로 인식하지 않으며 그것이 피해자에게 얼마나 큰 고통을 주고 있는지를 파악하지 못하고 있는 경우가 많다. 즉 그러한 행동이 여성에 대한 관심표시이지 폭력이라고 인식조차 못하고 있는 것이다.

4) 성적서비스 요구에 따른 성희롱 실태

<표16> 성별로 본 성적 서비스요구 실태

항 목	남성응답률	여성응답률	총계
회식자리에서 술을 따르게 하거나 옆에 앉히려 한다	60(37.3)	78(56.7)	138 (46.1)
원하지 않는 사적인 만남을 강요한다.	17(10.6)	23(16.7)	40 (13.3)

단위: 명 (%)

회식자리에서 술을 따르게 하거나 옆에 앉히려 하는 경험을 여성의 경우 절반이 훨씬 넘는 56.7%가, 남성의 경우 37.3%가 겪은 것으로 드러났다. 또한 원하지 않는 사적인 만남을 강요하거나 당한 경우도 여성이 16.7%, 남성응답자의 10.6%가 있었던 것으로 드러났다.

여직원을 무리하게 옆 좌석에 앉힌다거나 술을 따르라고 강요하는 성적 요구형 성희롱은 주로 회식자리에서 이루어진다. 회식자리는 분명 업무의 연장선으로 볼 수 있음에도 동성끼리 앉기보다는 분위기를 좋게 한다는 이유로 남자직원 사이에 여자직원을 앉힌다거나 □술은 여자가 따라야 제 맛□ 이라며 술 따르기를 강요하는 관행이 계속되고 있다.

이러한 의식과 행동은 여자직원을 동료로 보기보다는 성적으로 대상화시키는 단면을 보여주는 것이다.

『 회식자리에 가기 싫지만 여자라서 그렇다는 소리가 듣기 싫어 되도록 빠지지 않으려 한다. 그렇지만 맨 날 뻔하다. 시작하기 전이면 대리가 설치며 여기저기에 사람을 섞어 앉히고, 사장이나 부장 옆에는 꼭 젊은 여직원을 앉히려 한다. 싫다고 몇 번 거절하면 인상을 쓰고, 공연히 분위기 망친다는 소릴 들을까봐 울며 겨자먹기로 시키는 대로 할 수 밖에 없다. 그리고 상사 옆자리에 앉아 술잔이 비면 알아서 술을 따라주지 않을 수가 없다.』     여성(26세, 3년차, 대리점근무)

그렇다면 회식자리에서 자신이 원하지 않음에도 술을 따르게 되는 이유는 무엇일까? 한국여성민우회 노동센터에서 조사한 바에 따르면 여성응답자의 65.1%가 □분위기를 깨기 싫어서□ 술을 따른다고 답한 것으로 나타났다. 회식자리에서든 사무실에서든 직장인이라면 그 상황과 분위기에 따라 흐름을 유지하는 것이 사회생활을 하기에 적합한 사람으로 인정받는 계기가 되기도 한다. 때문에 다수를 차지하는 남자직원들이 흥겨워하는 행동과 분위기에 불쾌한 감정으로 반응하는 여자직원은 흔히 □분위기 못 맞추는 이상한 여자□로 낙인찍히게 되고, 결국 회사생활에 지장을 받게되기 때문이다.

직장내 성희롱 중에서도 성적 서비스의 요구 따른 성희롱은 가부장적이고 퇴폐, 향락적인 남성 중심의 직장문화 속에서 여성의 감정을 무시하고 여성을 성적으로 대상화하려고 하는데서 그 발생원인을 찾을 수 있다. 이러한 직장문화 속에서 남성의 성적인 발언이나 행동에 대해서는 흔히 친근감의 표시라거나 스트레스를 해소하고 직장분위기를 즐겁게 하기 위한 가벼운 행동으로 여겨지곤 하는데, 여기서 말하는 □분위기□란 남성의 느낌이 중요한 잣대가 된다. 따라서 여성이 불쾌감과 거부의 뜻을 드러내면 전체적 직장 분위기를 깨는 것으로 간주하게 되고, 직장문화에 적응을 못하거나 사회성이 떨어진다는 평가가 내려지는 것이 현실인 것이다.

5) 성역할에 기반한 성희롱 실태

<표17> 성별로 본 성역할 기반에 따른 성희롱 실태

단위: 명 (%)

항 목	남성응답률	여성응답률	총계
가사, 내조를 강조	79 (49)	81(58.7)	160 (53.5)
아줌마, 아저씨, 0양으로 호칭	66(41)	68(49.3)	134 (44.8)

본 조사의 직장내 성희롱 실태에 관한 설문 문항 중 하나의 유형으로 분류되는 것이 직장 내에서 □성역할에 기반한 성희롱□ 이며, 조사 결과 직장내 성희롱 실태 가운데 언어적 성희롱 다음으로 높은 비율로 나타났다.

가사, 내조를 강조하는 말을 하거나 들은 경험이 있다는 항목에서 여성응답자는 58.7%, 남성응답자는 49%가 응답하였으며, 호칭에 관한 경험에서도 여성의 49.3%, 남성의 41%가 응답하여 높은 경험율을 나타냈다.

① 여직원에게 가사, 내조를 강조하는 말을 하거나 들은 적이 있다.

여성 응답자의 2명 중 1명 이상이 이런 말을 들은 경험을 가지고 있었다. 여직원에게 가사와 내조를 강조하는 성역할에 기반한 성희롱은 직장 내에서 여직원을 동등한 직장동료로 인식하기보다는 1차 적으로 □남편과 아이를 위한 내조자□, □가사 책임자□로 보는 인식에서 출발하고 있으며, 이러한 사고 속에서 직장내의 여직원을 일시적이고 보조적인 업무를 하는 사람으로 인식하게 되는 것이다.

남녀 모두에게 평등한 일터가 되기 위해서는 1차적으로 직장 내에서 여성을 가사책임자로 보는 성별분업 이데올로기가 사라져야 할 것이다. 그렇게 함으로서만이 직장 내에서 여직원을 동등하게 일하는 동료로 인식하게 될 것이기 때문이다.

② 직장내에서  □아줌마□, □아저씨□, □0양□ 등으로 부른 적이 있다.

성역할에 기반한 폭력과 관련한 문항 중에서 직장 내에서의 호칭 사용 문제가 남녀 모두에게 높게 나타났다. 남자 직원을 □아저씨□라고 부르는 경우는 별로 없지만 여자직원을 □아줌마□, □0양□으로 부르는 경우는 비일비재하다. 여성은 여성 자신의 고유한 이름과 업무, 직책이 있는 직장 동료로 보기보다는 □할머니□ □아줌마□ □0양□ □0야□등 여성을 비하하는 부당한 호칭으로 불리워지고 있는 것이다.

이것은 직장 내에서 여성들이 일하는 동료로서 존중받지 못하고 있음을 단적으로드러내 준다. 특히 비정규직의 여성, 서비스직의 여성, 고졸 여성에게서 이러한 호칭 상의 경험비율이 높은 것은 부당한 호칭 사용이 여성의 열악한 근무조건과 고용평등에 연관되는 문제임을 알 수 있게 해준다.

이외에도 여직원의 능력과 위치를 격하시키는 말이나 결혼을 이유로 퇴직하라는 이야기를 하는 것, 여직원에게만 용모를 강조하는 것, 잔심부름을 요구하는 것 등도 성역할에 기반한 성희롱에 해당된다.

즉 □성역할에 기반한 성희롱□이란 여성이 생물학적으로나 심리적으로 아이를 낳아 기르고, 음식을 만들고, 가사를 전담하는 역할에 적합한 사람이라는 생각에 기반하여 직장에서 여성에게 이와 관련된 말을 함으로써 희롱하는 것을 말한다. 이러한 성별 분업 이데올로기는 직장 내에서 여자직원을 동등한 동료로 인식하지 않고, 1차적으로 가사 전담자라는 인식 속에서 여직원을 언제나 보조적인 업무수행자로 인식하게 한다. 그러기에 여직원에 대해 관습적으로 결혼, 가사, 내조를 강조하는 말을 하고, 여직원의 능력과 위치를 평가절하하는 행위를 지속적이면서 자연스럽게 행하게 되는 것이다.

그러나 이렇게 대다수의 직장 여성들이 경험하고 있는 □성역할에 기반한 성희롱□이 우리에게는 낯설은 단어이며, 도리어 □그것도 성희롱이 되는가□에 대해서 되물어 보는 사람들이 더 많은 것이 우리의 현실인데, 이는 □성역할에 기반한 성희롱□이 □성적인 것□과는 다소 거리감이 있다고 많은 사람들이 생각하기 때문이다. 하지만 직장내 성역할에 기반한 성희롱이 현실적으로는 매우 일상적임을 본 실태조사 결과를 통해서 알 수 있었다. 업무와는 상관없이 직장 내에서 특정한 성에게만 그 성과 연관되어 아이를 기르고, 집안일을 하는 데 적합한 사람이라고 주장하여 성에 기반한 고정된 역할을 강조함으로써 불쾌감을 느끼게 하였다면 그것도 성희롱이 될 수 있는 것이다.

실제로 몇 년 전 일본의 해외법인 협회에서는 성희롱 금지에 관한 행동 지침을 마련하였는데

『□직장 여성 동료를 □아가씨□로 부르지 말라.□ □여성을 일시적 업무 보조원으로 깔보거나 □가정은 여성의 활동 근거지이고, 직장은 남성의 활동무대□라는 식으로 여성의 역할을 비하하는 말을 피하라□로 권고하고 있다. 그 외에도 □여성 근로자에게 나이, 애인의 유무, 결혼 및 자녀의 유무에 관해 묻는 행위□, □여성 근로자를□얘야□, □아가씨□ 기타 다른 호칭으로 마구 부르는 행위□를 금지하고 있다.』

97년 4월23일자 중앙일보

일본 해외협회의 이러한 행동지침은 일본기업이 해외로 진출하면서 성희롱 사건에 연루되어 문제가 되는 것을 예방하기 위한 조치라 할 수 있겠다. 서구의 경우 □성역할에 기반한 성희롱□도 성희롱으로 받아 들이고 있어, 미국에서는 이러한 □성역할에 기반한 성희롱□도 민권법의 Title Ⅶ에 의해 규제받고 있기 때문이다.

이러한 직장내 성희롱은 직접적인 고용관계에서만이 아니라 고용 및 노동환경등 고용의 전과정에 영향을 미치는 문제이다. 왜냐하면 대부분의 직장내 성희롱 피해자가 여성이라는 현실을 감안할 때, 성희롱을 당하는 여성노동자들은 근로의욕 저하와 원활한 업무수행이 방해받음은 물론, 경우에 따라서는 가해자가 지닌 권력으로 인해 해고 등 노동권이 박탈되는 경우도 있기 때문이다. 결국 여성노동자들은 그들의 노동권을 보장받지 못한 채 고용 불평등의 상황에 놓이게 되는 것이다.

4. 남녀 직장인의 성의식 차이

이번 실태조사에서는 남녀의 성의식을 비교할 수 있는 문항으로 성희롱이 발생하는 원인과 성희롱의 기준, 성희롱 대응책에 관하여 질문하였다.

조사결과 □성희롱□이라는 주제에 관해서 남녀의 뚜렷한 의식차이를 볼 수 있었다. 이러한 남녀의 성의식 차이를 비교해 보는 것은 단순한 수치상의 비교뿐 아니라 남녀간의 서로 다른 의식과 의사소통, 성문화의 차이가 직장내 성희롱에 미치는 영향을 살펴보고, 그에 근거한 대응책을 모색해 봄으로써 성평등적인 직장문화를 만들어 나가고자 하기 때문이다.

1) 성희롱은 권위적인 직장문화 때문인가? 아니면 여성의 책임인가?

직장내 성희롱이 왜 발생하는가를 묻는 질문에 대해 여성응답자의 가장 많은 사람인 29.7%가 □직장내 여성의 낮은 지위□ 때문이라고 대답하고 그 다음으로 □위계적이고 권위적인 직장문화□(22.5%)라고 응답한 반면, 남성응답자는 23%가 □여성의 과다 노출□을, 18.6%가 □여성에 대한 관심 표시□를 원인으로 꼽아 상반된 견해를 보였다.

<표18> 직장내 성희롱 발생의 원인* 성별

A : 직장내 여성의 낮은지위 때문에

B : 여성에 대한 관심표시

C : 여성의 과다노출

D : 남성들의 성적인 충동, 욕망으로

E : 여성을 성적인 존재로만 인식하기때문

F : 위계적이고 권위적인 직장문화 때문에

G : 변태적인 몇 몇 남성들에 의해서

특히 직장내 성희롱 발생원인에 대해 □위계적이고 권위적인 직장 문화 때문에□에 남성은 12.4%의 응답률을 보였지만, 여성은 남성 비율의 3배가 넘는 29.7%로 응답하여 남녀 성의식의 큰 차이를 나타냈다. 이는 성희롱이 성별문제이기도 하지만 권력의 문제라는 근본적인 인식이 특히 남성들에게는 정착되지 못하고 있음을 보여주는 예라고 하겠다.

<표19> 직장내 성희롱 발생의 원인* 직급별

단위:명(%)

	과장이하	과장이상	무응답
직장내 여성의 낮은 지위때문에	48 (20.6)	7 (10.9)	1 (50)
위계적이고 권위적인 직장문화 때문에	45 (19.3)	6 (9.4)
남성들의 성적인 충동, 욕망으로	34 (14.6)	10 (15.6)	1 (50)
변태적인 몇몇 남성들에 의해서	32 (13.7)	9 (3.9)
여성의 과다 노출	28 (12.0)	16 (25.0)
여성의 대한 관심표시	27 (11.6)	10 (15.6)
여성의 성적인 존재 만 인식하기 때문에	15 (6.4)	5 (7.8)
무응답	4 (1.7)	1 (1.6)
총계	233(77.9)	64(21.4)	2 (0)

직장 내 성희롱 발생의 원인에 대한 질문에서 과장 이상의 경우에는 여성의 과다 노출(25%), 남성의 성적인 충동과 욕망 때문(15.6%), 여성에 대한 관심표시(15.6%)등으로 응답하여 관리직일수록 성희롱의 문제를 개인의 문제로 바라보고 있는 것으로 드러났다. 그러나 이 결과는 대부분의 관리직이 남성이므로 단순히 직급별 문제라기보다는 성에 따른 의식차이가 복합적으로 작용했음을 감안해야 할 것이다.

위의 결과에서 알 수 있듯이 여성의 경우는 직장내 성희롱의 문제를 여성의 낮은 지위와 위계적이고 권위적인 직장문화 등 사회 구조적인 문제로 바라보고 있는 반면, 남성의 경우는 개인의 문제로 바라보고 있는 차이를 발견할 수 있다. 이와 같이 남성들의 견해는 현재의 성희롱에 대한 잘못된 사회적 통념과 일맥상통함을 알 수 있다. 따라서 흔히 성희롱이 발생하면, 여자의 야한 옷차림이나 언동이 남성의 어쩔 수 없는 성적 욕망을 자극하여 발생한다고 보고, 그렇기 때문에 성희롱의 책임이 가해자의 잘못이 아니라 자기 몸 하나 제대로 추스리지 못한 여자의 무책임성으로 돌려지게 되는 것이다.

최근 모 시민단체 간부가 여대생을 성추행한 사건이 여론화되었을 때, 많은 사람들은 가해자를 탓하기에 앞서 □어린 여자애가 왜 호텔방에 들어가 있고, 문을 왜 열어주었는가 ?□를 물었는데, 이것이 바로 우리사회의 사회적 통념인 것이다.

그러나 실제로 한국성폭력상담소의 통계에 의하면, 성희롱은 과다노출의 젊은 여성만이 아니라 5∼6세의 어린 유아에서부터 60세 노인을 대상으로도 발생하고 있으며, 성희롱의 73%가 아는 사람(직장동료, 선배, 친인척 등)에 의해 발생하였다는 것을 보여주는데 이것은 성희롱에 대한 통념이 대단히 잘못되었음을 보여주는 지표라고 하겠다.

본 실태조사 결과에서도 역시 성희롱에 대한 왜곡된 사회적 통념이 남녀 직장인에게서도 그대로 나타나고 있음을 알 수 있으며, 이러한 왜곡된 성의식이 직장내 성희롱 발생에 영향을 미치고 있음을 알 수 있다.

2) 성희롱의 기준은 무엇인가?

여성응답자의 절반이상인 58.7%가 □원치 않은 성적인 말이나 행동으로 상대방에게 불쾌감을 줄 때□를 성희롱으로 여긴 반면 남성응답자는 47.2%가 □협박, 강압적인 요구 등으로 신체적이고 정신적인 피해가 있을 때□를 성희롱의 기준으로 삼아 현격한 의식의 차이를 보여주고 있다.

<표20> 성희롱의 기준* 성별

A : 강간과 준강간등 성기삽입이 있을 때

B : 고의, 강제, 폭행등으로 인한 신체적인 피해가 있을때

C : 협박, 강압적인요구등으로 신체적이고 정신적인 피해가 있을 때

D : 원치않는 성적인 말이나 행동으로 상대방에게 불쾌감을줄 때

<표21> 성희롱의 기준 *근속연수별

항 목	2년이하	3-5년	6-10년	11년이상
원치 않는 성적인 말이나 행동으로 상대방에게 불쾌감을줄때	46(56.8)	39(54.2)	30(39.5)	26(37.1)
협박, 강압적인 요구등으로 신체적이고 정신적인 피해가 있을때	31(38.3)	30(41.7)	32(42.1)	32(45.7)
고의,강제,폭행등으로 인한 신체적인 피해가 있을때	3(3.7)	2(2.8)	9(11.8)	6(8.6)
강간과 준강간등 성기삽입이 있을때		1(1.4)	4(5.3)	4(5.7)
무 응 답	1(1.2)		1(1.3)	2(2.9)
총 계	81(27)	72(24)	76(25.4)	70(23.4)

단위: 명 (%)

또한 근속연수가 길수록, 직급이 높을 수록 성희롱의 기준을 □협박, 강압적인 요구 등으로 신체적이고 정신적인 피해가 있을 때□로 여기고 있는 것으로 나타났는데, 이것 역시 근속연수나 직급이 성별요인에 영향을 많이 받게 되므로 이에 따른 복합적인 영향임을 감안해 본다면 남성들의 의식적 보수성을 드러내주는 결과로 볼 수 있을 것이다.

<표22> 성희롱의 기준* 직급별

단위: 명 (%)

항 목	과장이하	과장이상	무응답
원치 않는 성적인 말이나 행동으로 상대방에 게 불쾌감을줄때	121(51.9)	19(30.0)	1(50.0)
협박, 강압적인 요구등으로 신체적이고 정신 적인 피해가 있을때	93(40.0)	31(48.4)	1(50.0)
고의,강제,폭행등으로인한 신체적인 피해가 있을때	11(9.1)	9(14.0)
강간과 준강간등 성기삽입이 있을때	5(2.1)	4(6.2)
기 타	3(1.3)	1(1.6)
총 계	233(77.9)	64(21.4)

1999년 개정된 남녀고용평등법과 새로이 시행된 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률에서는 □직장내 성희롱□을 □사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것□으로 규정하고 있음에도 불구하고 성희롱의 기준을 협소하게 이해하고 있는 사람들이 많다. 그러나 실제로는 법적으로 규정한 이와 같은 성희롱의 개념도 사실상 광범위한 성희롱 중에서 성희롱의 매우 좁은 부분만을 말한 것이라고 할 수 있으므로, 직장내 성희롱 예방교육 등을 통해 광범위한 성차별의식과 성희롱의식에 대한 교육이 함께 이루어져야 할 것이다.

5. 직장내 성희롱이 미치는 영향

여성응답자나 남성응답자 모두가 성희롱이나 성희롱의 영향으로 □같은 공간에서 함께 일하기가 싫어진다.□ 거나 □일의 능률이 떨어진다□거나 □위축감을 느낀다□거나, □회사 가기가 싫어진다□ 는 등에 응답하여 어떠한 형태로든 성희롱이 회사생활에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전혀 영향을 미치지 않는다는 응답은 남성의 경우 6.2%를 차지한 반면 여성응답자의 경우는 한 명도 없는 것으로 보아 남성에 비해 여성이 더 성희롱의 피해를 받는 것을 알 수 있다.

<표23> 성희롱의 영향 * 성별

단위: 명 (%)

항 목	남자	여자	총 계
같은 공간에서 함께 일하기가 싫어진다	97(60.2)	78(56.5)	175(58.5)
회사가기가 싫어진다	18(11.2)	33(23.9)	51(17.1)
일의 능률이 떨어진다	17(10.6)	9(6.5)	26(8.7)
위축감을 느낀다	13(8.1)	15(10.9)	28(9.4)
영향을 미치지 않는다	10(6.2)	0	10(3.3)
무응답	6(3.7)	3(2.2)	4(1.3)
총 계	161(100)	138(100)	299(100)

또한 근속연수가 길수록 성희롱이 회사생활에 전혀 영향을 미치지 않는 것으로 드러나 결국 성희롱의 실제적인 피해자는 낮은 직급의 여성인 것을 알 수 있다.

<표24> 성희롱의 영향* 근속연수

단위: 명 (%)

항 목	2년이하	3-5년	6-10년	11년이상
같은 공간에서 함께 일하기가 싫어진다	44(54.3)	45(62.5)	41(53.9)	45(64.3)
회사가기가 싫어진다	23(28.4)	11(15.3)	12(15.8)	5(7.1)
일의 능률이 떨어진다	7(8.6)	8(11.1)	6(7.9)	5(7.1)
위축감을 느낀다	6(7.4)	8(11.1)	6(7.9)	8(11.4)
영향을 미치지 않는다			6(7.9)	4(5.7)
기타	1(1.2)		3(3.9)	1(1.4)
무 응 답			2(2.6)	2(2.9)

이렇게 일하는 여성의 다수가 어떤 형태로든 직장내 성희롱을 경험한다는 것은 더 이상 성희롱의 문제를 방치할 수 없음을 보여주고 있다. 또한 성희롱을 경험한 직장인의 대다수는 근무환경에 부정적인 영향을 받고 있어 직장내 성희롱에 대한 대책은 시급한 형편이다.

결국 성희롱이 피해자에게 미치는 영향은 매우 다양하지만 분명한 것은 나쁜 영향을 끼친다는 것인데, 1992년 □The Working Women'지의 연구에 따르면 구체적인 상황은 다음과 같다. 성희롱이 벌어진 후 25%의 여성이 해고당하거나 직장을 떠났고, 27%는 자신에 대한 확신을 잃어 버렸으며, 12%가 건강을 해치게 되었고, 13%는 자신의 직업경력에 큰 손상을 입었다고 보고되었다는 것이다.

결과적으로 성희롱은 여성의 노동권을 심각하게 침해하게 되는데, 미국 코넬대학의 피해자에 대한 조사를 보면 피해자 대부분이 직장을 떠나는 반응을 보인다고 한다. 피해여성의 경우 직업에 대한 만족도가 떨어지고 회사에 대한 부정적 사고가 생기며 상관과 동료에 대한 낮은 평가, 신뢰감 상실, 조직적 업무수행 능력의 저하, 이직에 대한 열망, 이직, 그리고 직업에 대한 자신감을 잃게 만드는 결과를 초래한다. 한마디로 성희롱은 여성의 일자리를 위험하게 만들고 그들의 노동할 권리를 위협하는 것이다.

마찬가지로 성희롱은 기업의 이익에도 타격을 입히게 되는데 금호그룹 경영관리팀장은 성희롱방지를 인력관리 개념으로 설명하면서 성희롱이 용인되는 기업풍토는 우수 여성인력을 쫓아내는 결과를 가져온다고 말하였다. 그는 □성희롱을 비롯한 기업내 성차별만 없애도 생산성이 30%는 향상될 것□이라고 말하며 □특히 해외 지사의 경우는 성희롱 예방 교육이 필수적이다. 우리가 아무렇지 않게 생각하는 일이 서구에서는 회사의 존폐와 관련된 소송으로까지 확대될 수도 있다□고 하였다.

또한 성희롱은 국가적으로도 큰 손실을 가져올 수 있는데 미국의 메리트 시스템 방지위원회는 1979년∼1980년 2년 동안에만 성희롱으로 인해 연방정부가 지출한 비용이 189,000,000달러(약 2조2천억 원)이었다고 밝혔다. 이처럼 국민들의 인권, 평등권이 침해되는 것은 사회, 국가적으로도 큰 손실이다.

6. 성희롱 예방을 위한 대책

1) 성희롱 예방교육

<표25> 직장내 성희롱 해결방안 * 성별

단위: 명 (%)

	성별
	남자	여자	총 계
왜곡된 성의식을 바로잡는 예방교육을 실시	103(64)	74(53.6)	177(59.2)
기업차원에서 사규,단체협약으로 가해자를 처벌한다	9(5.6)	24(17.4)	33(11)
여자들이 조심한다	17(10.6)	10(7.2)	27(9)
국가에서 법적인 처벌을 강화한다	10(6.2)	20(14.5)	30(10)
개인적인 문제이므로 해결책은 없다	14(8.7)	3(2.2)	17(5.7)
고소하여 법적으로 처벌	7(4.3)	7(5.1)	14(4.7)
무응답	1(0.62)		1(1.3)
총 계	161(100)	138(100)	299(100)

	무응답	고졸이하	전문대졸	대졸	대학원졸
여자들이 조심한다		16(19)	5(6.2)	6(4.9)
개인적인 문제이므로 해결책은 없다		7(8.3)	2(2.5)	8(6.5)
왜곡된 성의식을 바로잡는 예방 교육을 실시	1(100)	35(41.7)	55(67.9)	79(64.2)	7(70)
고소하여 법적으로 처벌		5(6)	3(3.7)	6(4.9)
기업차원에서 사규,단체협약으 로 가해자를 처벌한다		10(11.9)	12(14.8)	10(8.1)	1(10)
국가에서 법적인 처벌을 강화 한다		11(13.1)	4(4.9)	13(10.6)	2(20)
무응답				1(0.8)
총 계	1(100)	84(100)	81(100)	123(100)	10(100)

여성응답자의 53.6%가 왜곡된 성의식을 바로잡는 예방교육의 실시를 방안으로 제시하였고, 남성응답자의 64%도 예방교육을 제일 효과적인 방안으로 제시하였다. 그러나 여성들의 37%가 더 적극적인 방안으로 고소하여 법적으로 처벌(5.1%), 기업차원에서 사규, 단체협약으로 가해자를 처벌(17.4%), 국가에서 법적인 처벌을 강화(14.5%)할 것 등으로 답한 반면, 남성응답자는 여자들이 조심(10.6%)하거나 개인적인 문제이므로 해결책은 없다.(8.7%)고 응답해 의식의 차이를 드러내고 있다.

결과적으로 여성의 경우는 성희롱 문제를 해결하기 위한 방안으로 기업과 국가차원의 규제 등 사회적인 대책의 필요성에 높은 응답율을 보인 반면에 남성의 경우는 여성 스스로 조심하는 등 개인적으로 해결하는데 더욱 초점을 맞추고 있다. 이것은 성희롱 문제를 개인적인 문제로 바라본 경향이 컸던 남성 응답자의 의식이 성희롱 문제 해결 방안에서도 그대로 드러난 것으로 볼 수 있다.

성희롱 발생의 원인에서 살펴보았듯이 성희롱 문제해결 방안에서도 마찬가지로 왜곡된 성의식이 역시 성희롱 문제를 해결하기 어렵게 만드는 원인중의 하나이며, 따라서 왜곡된 성의식을 전환할 수 있는 지속적인 성희롱 예방 교육이 반드시 필요함을 알 수 있다.

<표26> 직장내 성희롱 해결방안* 학력

단위: 명 (%)

성희롱에 대한 해결책에 관한 인식은 학력과 직급에 따라서도 차이를 보이고 있는데 이는 성별변수와의 복합적인 영향력때문인 것으로 풀이된다. 조사된 결과를 보면, 학력이 낮을수록 성희롱 문제해결을 개인적인 차이로 여자들이 조심하라거나, 해결책이 없다고 응답하였고, 정규직의 경우는 개인적인 문제로 여기고 있는 반면 비정규직의 경우는 법적인 처벌을 해결방안으로 제시하였다.

<표27 > 해결방안* 고용형태

	고용형태
	무응답	정규직	비정규직	기타
여자들이 조심하도록 한다		25(10.5)	2(3.6)
개인적인 문제이므로 별다른 해결책은 없다		15(6.3)	1(1.8)	1(20)
왜곡된 성의식을 바로할 수 있는 예방교육실시	1(50)	147(62)	26(47.3)	3(60)
고소하여 법적으로 처벌한다		10(4.2)	4(7.3)
기업차원에서 사규,단체협약 으로 가해자를 처벌한다	1(50)	18(7.6)	13(23.6)	1(20)
국가에서 법적인 처벌을 강 화한다		21(8.9)	9(16.4)
무 응 답		1(0.4)
총 계	2(100)	237(100)	55(100)	5(100)

단위: 명 (%)

2) 성희롱 문제와 관련한 담당기구 유무

<표28> 직장내 성희롱문제 관련 기관의 유무* 성별

	남자	여자	총계
있다	37(22.9)	29(21.0)	66(22)
없다	122(75.7)	109(78.9)	231(77.2)
무응답	2(1.24)	0

단위:  명 (%)

직장내에 성희롱과 관련하여 도움을 받을 수 있는 기관이 있느냐는 질문에 대해, 여성응답자의 21%, 남성응답자의 22.9%만이 있다고 대답해 원주지역 사업장 대부분에 직장 내에 성희롱과 관련해 도움을 받을 수 있는 곳이 5개 사업장 중 1개 정도 밖에 되지 않는 것으로 나타났다.

<표 29> 직장내 성희롱 관련 도움기관 유무* 고용형태

	무응답	정규직	비정규직	기타	총계
있다	1(100)	62(26.2)	3(5.6)		66(22)
없다		173(73.0)	52(94.5)	6(100)	231(77.2)
모른다				2(0.8)

단위:  명 (%)

고용형태별로는 비정규직의 경우 94.5%가 도움기관이 없다고 알고 있어 피해자들의 대부분이 도움을 받을 수 없는 현실인 것이 드러났다.

<표30> 직장내 성희롱 관련 도움기관 유무* 근속연수 범주

	2년 이하	3년∼5년	6년∼10년	11년 이상	총 계
있다	9(11.1)	13(18.1)	20(26.3)	24(34.3)	66(22.1)
없다	71(87.7)	58(80.6)	56(73.7)	46(65.8)	231(77.3)
무응답	1(1.2)	1(1.4)

단위:  명 (%)

근속연수가 길수록 성희롱 관련 도움기관이 있다는 응답이 높게 나타나, 관리직들은 알고 있으나 일반 사무, 생산직 직원의 경우는 회사내에 도움기관이 있다는 사실을 알지 못해 도움을 받지 못하고 있거나, 형식적으로 있는 경우가 대부분으로 판단된다.

현행 노동부 지도지침에는 회사에서 성희롱을 예방하기 위한 장치를 만들 것을 규정하고 있다. 예방장치를 통해, 노동자들이 성희롱을 당했을 때 이를 주저하지 않고 즉시, 회사에 알릴 수 있도록 해야 한다. 그럼에도 불구하고 20% 정도만이 관련 도움기관이 있다는 사실을 알고 있고, 나머지 대부분의 노동자가 이 모른다면 형식적이고 무용지물인 기구가 되는 것이다.

성희롱 사실을 회사가 몰랐다고 하여 법적 책임이 없는 것이 아니라, 노동자가 성희롱 사실을 보고, 신고할 수 있도록 적극적 조치를 하지 않은 경우, 사업주는 성희롱 행위에 대해 책임을 져야 한다. 예방 장치들이 있었다 하더라도 이것이 매우 형식적이어서 피해자가 신고할 수 없는 합리적 이유가 있었다면 이 역시 사업주는 책임져야 한다.

3) 성희롱 예방교육에 관한 인지

99년 2월 남녀고용평등법 개정에 의해 직장내 성희롱과 관련 성희롱 예방교육이 의무화 된 사실에 관한 인지 여부를 묻는 질문에 대해 여성응답자는 반수 정도인

<표31>법조항 신설로 인한 예방교육의무화에 대한 인지 *성별

단위:  명 (%)

	남자	여자	총 계
알고 있다	112(69.6)	81(58.7)	193(64.5)
모른다	49(30.4)	56(40.6)	105(35.2)
무응답		1(0.7)	1(0.3)

58.7%가 인지하고 있는 반면 남성응답자는 75%나 알고 있어 남성들이 더 잘 알고 있는 것으로 드러났다.

<표32> 예방교육의무화 인지 *연령범주

	24세까지	25세∼34세	35세∼44세	45세이상
알고있다	16(37.2)	94(62.3)	74(80.4)	9(69.2)
모른다	26(60.4)	57(37.7)	18(19.6)	4(30.8)
무응답	1(2.3)

단위:  명 (%)

연령범주로는 24세 미만이 60.4%나 잘 모르고 있는 것으로 나타나 신입사원들에게 집중적인 교육이 필요한 것으로 나타났고, 학력별로는 학력이 낮을수록 인지도가 낮은 것으로 나타났다. 고용형태 별로는 정규직의 67.9%가 알고 있는 반면, 비정규직의 경우 32.1% 만이 알고 있는 것으로 나타나 고용형태가 불안정한 비정규직이 성희롱 피해의 사각지대 이기도 하다는 것을 알 수 있다.

<표33> 예방교육 의무화 인지* 학력

	무응답	고졸이하	전문대졸	대졸	대학원졸
알고있다	1(100)	43(51.1)	50(61.7)	92(74.8)	7(70)
모른다		40(47.6)	31(38.3)	31(25.2)	3(30)
무응답		1(1.2)

단위:  명 (%)

<표34> 예방교육 의무화 인지 * 고용형태

	무응답	정규직	비정규직	기타
알고있다	1(100)	161(67.9)	27(0.9)	4(80)
모른다		76(32.1)	27(49)	1(20)
무응답			1(1.8)

단위:  명 (%)

개정된 남녀고용평등법의 제8조의2, 1항에서는 직장내에서 성희롱 예방교육을 실시할 것을 규정하고 있다. 그러나 여기에서 주의해야 할 것은 단지 형식적 교육만으로는 이 법을 지켯다고 인정되지 않는다는 것이며, 이후 법정 싸움으로 확대될 경우 회사가 성희롱 예방 의무를 충실히 지키지 않았다고 판명되어 성희롱 사건의 책임을 지게 될 것이다.

중요한 것은 □법에 걸리지 않을 정도만 하면 되는 것□이 아니라 □성희롱이 용납하지 않는 분위기□를 만들어야 하는 것이다. 재판 과정에서는 사업주가 얼마나 적극적으로 성희롱을 근절시키고 예방하겠다는 의지를 가지고 이를 실행했는가가 중요한 쟁점이 될텐데, 지금처럼 극히 형식적인 성희롱 예방교육은 사업주의 책임을 면할 수가 없을 것이다

Ⅲ. 결론

성희롱을 없애기 위해서는 이것이 왜 일어나는지를 알아야 한다. 그래야 원인을 차단하여 보다 정확한 대책을 세울 수 있기 때문이다. 그러나 실태조사 결과 원인을 바라보는 남녀의 시각 차이가 워낙 크기 때문에 가장 근본적인 대책은 바로 남녀간의 시각차이 즉 의식의 차이를 좁혀 나가는 것이며, 이를 위해서는 조사결과에 나왔듯 보다 적극적인 성희롱 예방 교육등 다양한 방안이 마련되어야 할 것으로 보인다.

그러나 성희롱에 대해 생각할 때, 가정 먼저 고려해야 할 점은 이를 □개인의 정신적 문제□가 아니라 □사회 제도적 문제□로 바라보는 것이다.

1995년 성희롱 가해자에 대한 거텍(Gutuk)의 연구에 따르면, 남성 가해자와 여성 가해자의 특성이 확연히 달랐다. 남성 가해자는 각 연령대에 걸쳐 다양한 직업의 평범한 남성들이면서 직장 상사가 많았다. 이 사실은 남성에 의한 성희롱은 매우 흔한 일이고 이는 남성이라는 그리고 상사라는 권력적 특성에 기인한 폭력이라는 의미이다. 즉, 더 많은 권력을 지닌 사람이 약한 지위에 있는 사람에게 행하는 권력에 따른 행동임을 알 수 있다.

이와 같이 직장내 성희롱은 주로 권력을 가진 남성에 의해 사회적 약자인 여성에게 행해진다. 사회의 불평등한 권력배분, 그리고 여성과 남성에 대한 차별적 문화규범 때문에 성희롱 가해자 중 여성은 드물고, 성희롱 피해자 중 남성은 드물다. 그렇다고 성희롱이 모든 곳에서, 언제나 일어나는 일은 아니다. 여성과 남성의 승진경로, 업무가 다르고 임금 차이가 크게 나는 곳에서는 여성들에 대한 성희롱이 훨씬 많다. 성희롱에 대한 대응도 남녀가 비교적 평등하게 일하는 곳에서는 직접적인 대응과 문제제기가 많은 반면, 그렇지 않은 곳에서는 그냥 참고 있는 여성들이 많다.

한국의 노동시장, 우리가 일하고 있는 직장은 성별에 따라 수직적으로 분할되어 있는데, 여성은 단지 여자라는 이유만으로 사회경제적 스펙트럼에서 맨 밑바닥에 위치지어진다. 이러한 성차별적인 기업, 사회 구조의 변화와 평등문화의 확산만이 만연한 직장내 성희롱을 근절시킬 수 있는 근본적인 방안이다.

1. 직장내 성희롱 개념 확장을 확장해야 한다.

1999년에 개정된 남녀고용평등법과 새로이 시행된 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률에 규정한 성희롱은 사실상 광범위한 성희롱, 성희롱 중 아주 좁은 부분만을 말한다. 신고된 건수로만 성희롱 세계2위인 우리나라에서는 성차별 의식, 성희롱, 성폭행, 강간들은 일련의 연장선 위에 있으므로 일부분의 성희롱만을 규제했을 때는 큰 효과를 낼 수 없다.

성역할에 기반한 성희롱도 성희롱 범위에 포함시켜야 한다.

□여자가 무슨 일이야, 내조나 열심히 해야지.□ □집에 가 애나 봐라.□ □빨리 시집이나 가□ □0양아□ □아줌마□ □여자는 어쩔 수 없어□라는 소리를 응답자의 절반이 경험하였다고 하였다. 업무와는 상관없이 직장내에서 특정한 성에게만 그 성과 연관된 고정된 역할을 강조하여 불쾌감을 느끼게 되는 □성역할에 기반한 폭력□은 언어적 성희롱 다음으로 높은 비율로 나타났다.

일반적으로 성희롱은 언어적 표현이나 물리적 강제 등 □원하지 않은 성적 행위의 부과□로 생각되지만 성희롱은 단순히 □성적 행위□ 뿐만 아니라 □성역할(gender)에 기반한 행위□, 예를 들면 여성을 비하하는 단어나 욕설 뿐만 아니라 여직원에게 부당한 호칭을 사용하는 것도 고정된 성역할에 근거하여 모욕하거나 조롱하는 행위이기 때문에 성희롱이 될 수 있다. 직장동료이기보다 □다른 성□으로 인식하며, 성에 근거한 행동으로 직장에서 여성의 존엄에 영향을 미치는 행위, 상대방에게 불쾌감을 주는 이러한 말과 행동들은 분명 □폭력□이다. 나아가 권력을 지닌 한 성이, 권력을 기반으로 다른 성에게 가하는 이러한 폭력, 즉 성권력을 기반으로 직장에서 가해지는 여성에 대한 폭력, 그리고 여성에 대한 차별을 □성희롱□으로 보아야 한다.

본 실태조사 결과에서도 확인되었듯이 여직원에 대한 부당한 호칭 사용은 직장내에서 매우 일상적으로 일어나고 있고, 가사와 내조를 강조하는 행위와 결혼퇴직의 경우는 그 행위가 비록 일반적인 성적 언동은 아니라 하더라도 여성의 성에 기반하여 여성노동자의 고용조건에 중대한 영향을 미치고 있다. 현실에서 성역할에 기반한 성희롱이 여성노동자의 노동권에 심각한 영향을 미치고 있는 것이며, 이것은 명백한 고용의 불평등이라 할 수 있다.

2. 성희롱 없는 신나는 일터를 위하여

성희롱으로 인하여 피해자들은 정신적, 신체적 건강의 침해를 받게 되고 그 결과 자신의 능력을 최대한 발휘하기가 어렵게 될 뿐 아니라, 업무수행 과정을 통해 이루어질 수 있는 자신이 잠재적인 능력개발을 하는데 있어서도 많은 장애를 경험하게 된다.

본 설문조사를 통해서도 90% 이상의 응답자가 어떤 형태로든 부정적인 영향을 미친다고 응답하였다. 이는 성희롱이 결코 사소한 문제가 아니며 여성 뿐만 아니라 남성의 삶과 직장생활에도 심대한 영향을 미치는 심각한 문제임을 보여주고 있다.

성희롱이 노동자에게 미치는 이러한 악영향은 기업에게도 손실을 초래하게 된다. 건전한 직장문화를 저해하고, 생산성과 업무의 효율성을 악화시키고 결과적으로 기업전체의 경제적 피해를 초래하게 되고 성희롱이 자진퇴사나 해고 등의 문제를 가져온다면, 그것은 당연히 기업 전체의 생산성 약화는 물론 기업의 채용 및

노동력 관리비용을 증대시킴으로서 막대한 경제적 손실을 가져올 수 밖에 없다.

미쓰비시 사례에서 나타났듯 회사가 성희롱 시비에 휘말리게 되면 주가의 폭락, 회사 이미지 손상, 엄청난 법정 비용과 손해배상금을 물어야 하기 때문에 미국의  기업들은 그 방지책에 고심하고 있다.

그러나 현재 우리나라의 경우 직장내 성희롱이 빈번함에도 불구하고 이를 예방하기 위한 사규나 단체협약 하나 제대로 마련하고 있지 않을 뿐만 아니라, 법적으로 규정되어 있는 성희롱 예방 교육 또한 형식적으로 치뤄지고 있고, 성희롱시 도움받을 수 있는 기구도 제대로 갖추고 있지 않은 상태이다. 이런 기업이 대부분이기 때문에 직장내 성희롱은 계속적으로 발생할 수 밖에 없는 것이다. 따라서 정부와 기업은 직장내의 올바른 성문화를 정착시키고 고용상의 성차별을 근절하여 모든 노동자가 신나게 일할 수 있는 평등한 일터 마련에 적극적인 대책을 세워야 한다.

참고문헌

서울대 성희롱 사건 공동대책위원회(1998), 「성희롱 사건 승소 축하연」

김엘림(1997), 「직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구」, 한국여성개발원

이화여대 한국여성연구원(1994), 「직장내 성희롱에 대한 이해와 대처방안의             모색」, 미간행

조엘 프리드만, 마르시아 M.보우밀, 바바라 E.테일러(1992),「 이것이 성희롱이다         」우영은(역), 여성사

한국여성민우회(1998), 「성희롱 없는 일터 만들기」, 미간행

한국여성민우회(1998), 「직장내 성희롱 예방 지침서」, 미간행

한국여성민우회(2000), 「성희롱 당신의 직장은 안전합니까?」, 21세기 북스

한국여성민우회(1998),「 남녀 직장인 성의식 및 성문화에 관한 실태보고서」,            미간행

남녀차별금지및구제에관한법률

제1장 총    칙

제1조(목적) 이 법은 헌법의 남녀평등이념에 따라 고용, 교육, 재화·시설·용역 등의 제공 및 이용, 법과 정책의 집행에 있어서 남녀차별을 금지하고, 이로 인한 피해자의 권익을 구제함으로써 사회의 모든 영역에서 남녀평등을 실현함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "남녀차별"이라 함은 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에서 인간으로서의 기본적 자유를 인식·향유하거나 권리를 행사함에 있어서 합리적인 이유없이 성별을 이유로 행하여지는 모든 구별·배제 또는 제한을 말한다.

2. "성희롱"이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

3. "공공기관"이라 함은 국가기관·지방자치단체 기타 대통령령이 정하는 공공 단체를 말한다.

4. "사용자"라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

제2장 남녀차별의 금지

제3조(고용에서의 차별금지) 공공기관 및 사용자는 고용분야에 있어서 남녀의 평등한 기회와 대우가 보장되도록 하여야 하며, 채용, 승진, 전보, 해고, 정년 등에 있어서 남녀차별을 하여서는 아니된다.

제4조(교육에서의 차별금지) 공공기관 및 사용자는 교육에 있어서 교육기회·조건·방법 등에서 남녀차별을 하여서는 아니된다.

제5조(재화·시설·용역 등의 제공 및 이용에서의 차별금지) 공공기관 및 사용자는 재화·시설·용역 등의 제공 및 이용에 있어서 남녀차별을 하여서는 아니된다.

제6조(법과 정책의 집행에 있어서의 차별금지) 공공기관은 법령에 의하여 직무를 수행하거나 권한을 행사함에 있어서 남녀차별을 하여서는 아니된다.

제7조(성희롱의 금지등) ①공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니된다.

②공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱의 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다.

③성희롱은 남녀차별로 본다.

제8조(남녀차별금지의 예외) 다른 법률에 규정된 남녀평등을 촉진하기 위한 잠정적 조치등은 이 법에 의한 남녀차별로 보지 아니한다.

제3장 전담기구

제9조(남녀차별개선사무의 소관) ①남녀차별사항의 조사·시정권고 기타 남녀차별 개선사무는 정부조직법 제18조제1항 내지 제3항의 규정에 의한 여성특별위원회(이하 "위원회"라 한다)가 수행한다.

②위원회로부터 위임받은 남녀차별개선사무를 처리하기 위하여 위원회에 실무위원회를 두며, 실무위원회의 구성·운영·위원의 자격 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제10조(기능) 남녀차별개선사무에 관한 위원회의 기능은 다음 각호와 같다.

1. 남녀차별사항에 대한 자료요구 등 조사

2. 남녀차별 여부의 결정·조정·시정권고·고발

3. 남녀차별적 법령·제도나 정책 등의 개선에 대한 권고 또는 의견표명

4 제2호 및 제3호의 사항에 관한 조치결과의 통보 요구

5. 남녀차별금지에 대한 기준 및 개선지침의 수립·보급

제11조(회의의 구분) ①위원회의 회의는 위원 전원으로 구성되는 회의(이하 "전원회의"라 한다)와 위원장 또는 상임위원 1인과 비상임위원 4인이내로 구성되는 회의(이하 "소회의"라 한다)로 구분한다.

②소회의는 그 관장사항을 처리하기 위하여 부문별로 둔다.

제12조(전원회의 및 소회의의 관장사항) ①전원회의는 다음 각호의 사항을 심의·의결한다.

1. 제10조의 위원회의 기능에 관한 사항

2. 남녀차별금지에 대한 기준 및 개선지침의 수립

3. 위원회에서 종전에 의결한 결정·의견 등을 변경할 필요가 있는 사항

4. 소회의에서 의결되지 아니하거나 소회의가 전원회의에서 처리하도록 결정한 사항

5. 기타 전원회의에서 스스로 처리하는 것이 필요하다고 인정하는 사항

②소회의는 제1항 각호 외의 사항을 심의·의결한다

제13조(회의의 의사 및 의결정족수) ①전원회의의 의사는 위원장, 위원장이 지명한 상임위원의 순으로 주재하며, 재적위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

②소회의의 의사는 위원장 또는 상임위원이 주재하며, 구성위원 전원의 출석과 출석위원 전원의 찬성으로 의결한다.

제14조(위원의 기명·날인) 위원회가 이 법의 규정에 의하여 의결하는 경우에는 그 이유를 명시한 의결서로 하여야 하고, 의결에 참여한 위원은 그 의결서에 기명·날인하여야 한다.

제15조(위원의 제척·기피·회피) ①위원은 다음 각호의 1에 해당하는 사건에 대한 심의·의결에서 제척된다.

1. 위원 또는 그 배우자나 배우자였던 자가 당사자이거나 공동권리자 또는 공동의무자인 사건

2. 위원이 당사자와 가족 및 친족관계에 있거나 당사자의 법률·경영 등에 대한 자문·고문 등으로 있는 사건

3. 위원이 증언이나 감정을 한 사건

4. 위원이 당사자의 대리인으로 관여하거나 관여하였던 사건

②남녀차별사항을 신청한 자와 당해 공공기관 또는 사용자는 위원에게 심의· 의결의 공정을 기대하기 어려운 사정이 있는 경우에는 기피신청을 할 수 있다.

③위원장은 제2항의 규정에 의한 기피신청에 대하여 위원회의 의결을 거치지 아니하고 결정한다. 다만, 이 결정에 대하여 당해위원, 공공기관 또는 사용자의 이의가 있는 경우 전원회의의 의결을 거쳐 결정한다.

④위원 본인이 제1항 각호의 1의 사유 또는 제2항의 사유에 해당하는 경우에는 스스로 그 사건의 심의·의결을 회피할 수 있다.

제16조(간사) ①남녀차별개선의 사무를 처리하기 위하여 위원회에 간사 1인을 둔다.

②간사는 위원회 소속 공무원중에서 위원장이 지명하는 자가 된다.

제17조(공무원등의 파견) ①위원장은 위원회의 업무수행을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 국가기관·지방자치단체·교육기관  또는 단체 등에 대하여 공무원 또는 직원의 파견을 요청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 공무원 등의 파견요청을 받은 기관 또는 단체의 장은 위원회와 협의하여 그 소속 공무원 또는 직원을 위원회에 파견할 수 있다.

③제2항의 규정에 의하여 위원회에 파견된 공무원 또는 직원은 그 소속기관 또는 단체로부터 독립하여 위원회의 업무를 수행한다.

④제2항의 규정에 의하여 위원회에 공무원 또는 직원을 파견한 기관 또는 단체의 장은 위원회에 파견된 자에 대하여 인사·처우 등에 있어서 불리한 조치를 하여서는 아니된다.

제18조(전문요원) ①위원장은 위원회의 남녀차별개선사무에 관한 전문적인 조사·연구업무를 담당하기 위하여 필요한 경우에는 위원회에 2인이내의 전문요원을 둘 수 있다.

②제1항의 전문요원은 위원장이 임명한다.

제19조(벌칙적용에 있어서의 공무원 의제) 위원회의 공무원이 아닌 위원 및 전문요원은 남녀차별개선사무에 대하여는 형법 기타 법률에 의한 벌칙의 적용에 있어서 이를 공무원으로 본다.

제20조(위원회의 준칙) 이 법에 규정된 것 외에 위원회의 운영 등에 관하여 필요한 사항은 위원회의 준칙으로 정한다.

제4장 조사 등의 절차

제21조(남녀차별사항의 시정신청 등) ①제3조 내지 제7조의 규정에 위반한 남녀차별로 피해를 입은 자(자연인에 한한다)는 위원회에 이 법에 의한 시정을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 남녀차별사항의 시정신청은 다음 각호의 사항을 기재한 서면 또는 구술로 하여야 한다.

1. 신청인의 이름과 주소

2. 신청의 취지 및 이유와 남녀차별사항의 원인이 되는 사실

3. 기타 대통령령이 정하는 사항

제22조(남녀차별사항의 조사) ①위원회는 남녀차별사항의 시정신청을 접수한 때에는 지체없이 그 사실에 관하여 필요한 조사를 하여야 한다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 관하여는 그러하지 아니하다.

1. 당해 남녀차별사항의 원인이 되는 사실이 발생한 날부터 1년이 경과한 사항

2. 남녀차별사항의 내용이 그 자체로서 허위임이 명백하거나 정당한 이유가 없다고 인정되는 사항

3. 다른 법령에 의하여 처리되었거나 그 처리를 위한 절차가 진행중인 사항

4. 기타 위원회가 조사하는 것이 적절하지 아니하다고 인정하는 사항

②위원회는 중대한 남녀차별사항이 있다고 믿을만한 상당한 근거가 있는 때에는 직권으로 필요한 조사를 할 수 있다.

③위원회는 다른 기관이 처리하는 것이 적절하다고 판단되는 남녀차별사항을 그 기관에 이송할 수 있다. 이 경우 이송의 방법·절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

④위원회는 조사를 개시한 후에도 조사를 계속할 필요가 없다고 인정하는 때에는 이를 종결할 수 있다.

⑤위원회는 접수된 남녀차별사항에 관하여 제1항 단서에 의하여 조사를 하지 아니하거나 제3항의 규정에 의하여 다른 기관에 이송한 때와 제4항의 규정에 의하여 조사를 종결한 때에는 그 이유를 붙여 지체없이 신청인에게 통지하여야 한다.

⑥제1항의 조사는 대통령령으로 정하는 특별한 사정이 없는 한 시정신청을 접수한 날부터 90일 이내에 완료하여야 한다.

제23조(조사의 방법) ①위원회는 제22조의 규정에 의한 조사를 함에 있어서 필요하다고 인정하는 때에는 다음 각 호의 조치를 할 수 있다.

1. 공공기관 또는 사용자에 대한 설명요구 또는 관계자료·서류 등의 제출 요구

2. 신청인·이해관계인 또는 참고인의 출석 또는 의견진술 등의 요구

3. 감정인의 지정 및 감정의 의뢰

②위원회는 그 업무수행을 위하여 필요하다고 인정하는 때에는 위원회 소속 직원 또는 전문요원으로 하여금 공공기관 또는 사용자에 대하여 실지조사를 하게 하거나 지정된 장소에서 신청인·이해관계인 또는 참고인의 진술을 듣게 할 수 있다.

③제2항의 경우 당해 직원 또는 전문요원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.

제24조(조사의 한계와 사실조회) ①위원회가 제23조제1항제1호·제2호, 동조 제2항의 규정에 의하여 설명을 요구하거나 관계자료·서류 등의 제출을 요구하거나 그 실지조사를 하고자 하는 경우 관계 공공기관의 장 또는 사용자로부터 당해 자료 또는 서류 등이 공개하면 국가안전보장·국방·통일·외교관계 등 국가의 중대한 이익을 해할 우려가 있다는 내용의 확인서가 위원회에 제출된 때에는 위원회는 그 자료나 서류 등의 제출을 요구하거나 그 자료 또는 서류 등에 대한 실지조사를 할 수 없다.

②위원회는 제1항의 규정에 의하여 자료나 서류 등의 제출을 요구하거나 자료 또는 서류 등에 대한 실지조사를 할 수 없는 경우로서 필요하다고 인정할 때에는 관계 공공기관의 장 또는 사용자에게 조회하여 필요한 사항의 확인을 요구할 수 있다.

제25조(합의권고) 위원회는 시정신청을 조사하는 과정에서 남녀차별사항에 해당한다고 인정하는 때에는 신청인 및 피신청인에게 합의를 권고할 수 있다.

제26조(조정절차의 개시) ①위원회는 신청인과 피신청인 사이에 제25조의 합의권고에 따른 합의가 이루어지지 아니한 경우에는 당해 시정신청을 조정에 회부할 수 있다.

②신청인과 피신청인은 제25조의 합의권고에 따른 합의가 이루어지지 아니한 경우에는 위원회에 조정을 신청할 수 있다.

③위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 조정회부 또는 조정신청이 있는 경우 지체없이 조정절차를 개시하여야 한다.

④조정절차에 관한 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제27조(조정) 조정은 신청인과 피신청인 사이에 합의된 사항을 조정서에 기재한 후 신청인과 피신청인이 기명·날인하고 위원회가 이를 확인함으로써 성립한다. 이 경우 당사자간에 조정서와 동일한 내용의 합의가 성립된 것으로 본다.

제28조(시정조치의 권고 및 의견표명) ①위원회는 제22조의 규정에 의한 조사의 결과  남녀차별사항에 해당한다고 인정할만한 상당한 이유가 있을 때에는 남녀차별임을 결정하고 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정을 위하여 필요한 조치를 권고하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 시정조치는 다음과 같다.

1. 남녀차별행위의 중지

2. 원상회복·손해배상 기타 필요한 구제조치

3. 재발방지를 위한 교육 및 대책수립 등을 위한 조치

4. 일간신문의 광고란을 통한 공표

5. 기타 대통령령으로 정하는 사항

③위원회는 남녀차별사항을 조사·결정하는 과정에서 법령·제도나 정책 등의 개선이 필요하다고 인정되거나 부당한 행위 또는 이 법의 규정을 위반할 우려가 있는 사실을 발견한 때에는 당해 공공기관의 장이나 사용자에게 이에 대한 합리적인 개선을 권고하거나 의견을 표명할 수 있다.

제29조(의견제출기회의 부여) 위원회는 제28조제1항의 규정에 의하여 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정조치의 권고를 하기 전에 미리 당해 공공기관의 장·사용자·신청인 또는 이해관계인에게 의견을 제출할 기회를 주어야 한다.

제30조(결정의 통지) 위원회는 남녀차별사항의 시정신청에 대한 결정을 신청인 및 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 통지하여야 한다.

제31조(처리결과의 통보) ①제28조의 규정에 의한 시정조치의 권고나  개선권고 또는 의견을 통보받은 공공기관의 장 또는 사용자는 특별한  사유가 있음을 소명하지 못하는 한 이에 응하여야 한다.

②제1항의 공공기관의 장 또는 사용자는 시정조치의 권고나 개선권고 또는 의견을 통보받은 날부터 30일 이내에 그 처리결과를 위원회에 통보하여야 한다.

③위원회는 제2항의 규정에 의한 처리결과의 통보를 받은 때에는 신청인에게 그 내용을 통지하여야 한다.

제32조(이의신청) ①이 법에 의한 위원회의 시정조치의 권고에 대하여 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 그 사유를 갖추어 위원회에 이의신청을 할 수 있다.

②위원회는 제1항의 규정에 의한 이의신청에 대하여 30일이내에 재결을 하여야 한다. 다만, 부득이한 사정으로 그 기간내에 재결을 할 수 없는 경우에는 30일의 범위안에서 결정으로 그 기간을 연장할 수 있다.

제33조(공표) 위원회는 제28조의 규정에 의한 시정조치의 권고나 개선권고 또는 의견과 제31조제2항의 규정에 의한 처리결과의 내용을 공표할 수 있다. 다만, 다른 법률의 규정에 의하여 공표가 제한되거나 개인의 사생활의 비밀이 침해될 우려가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

제34조(고발) 위원회는 남녀차별사항을 조사한 결과 그 내용이 관계법률의 형사처벌 규정에 위반된다고 인정할 때에는 관할 수사기관 등에 고발할 수 있다.

제35조(소송지원) ①위원회는 제28조의 규정에 의하여 남녀차별사항으로 결정된 사항에 대하여 여성발전기본법 제30조의 규정에 의한 여성발전기금으로 소송을 지원할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 위원회의 소송지원요건 및 절차 등은 대통령령으로 정한다.

제5장 보    칙

제36조(국회에의 보고) ①위원회는 매년 정기국회에 전년도의 남녀차별사항에 관한 시정사항 기타 활동 등에 관한 연차보고서를 제출하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 연차보고서의 작성에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제37조(협조요청) 위원회는 직무수행상 필요하다고 인정되는 경우에는 공공기관에 대하여 자료제출 등의 협조를 요청할 수 있다. 이 경우 요청을 받은 공공기관은 특별한 사유가 없는 한 이에 응하여야 한다.

제38조(벌칙) 제23조제2항의 규정에 의한 실지조사를 정당한 이유없이 방해한 자는 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다.

제39조(과태료) ①다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원이하의 과태료에 처한다.

1. 제23조제1항제1호의 규정에 위반하여 관계자료·서류 등의 제출을 거부하거나 허위의 관계자료·서류 등을 제출한 자

2. 제23조제1항제2호의 규정에 위반하여 정당한 사유없이 출석등을 하지 아니한 자

3. 제23조제2항의 규정에 의한 실지조사를 거부 또는 기피한 자

②제23조제1항제3호의 규정에 의하여 감정을 의뢰받은 자가 허위의 감정을 한 때에는 500만원이하의 과태료에 처한다.

③제1항 또는 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 위원회가 부과·징수한다.

④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 위원회에 이의를 제기할 수 있다.

⑤제3항의 규정에 의한 과태료 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 위원회는 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.

⑥제4항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

부    칙

①(시행일) 이 법은 1999년 7월 1일부터 시행한다.

②(다른 법률의 개정) 여성발전기본법중 다음과 같이 개정한다.

제11조를 삭제한다.

남녀고용평등법

제2조의2 【정의】② 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자  또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다.(1999.1 본항신설)

제3조 【적용범위】① 이 법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령이 정하는 사업에는 적용하지 아니한다.

제8조의2 【직장내 성희롱의 예방】 ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위해 다음 각 호의 조치를 취하여야 한다.

※과태료: 8조의2제1항 300만원이하의 과태료

1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시

2. 직장내 성희롱 가해자에 대한 부서전환, 징계 등 조치

② 사업주는 성희롱과 관련하여 피해 근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다. ※벌칙: 8조의2제2항 500만원이하의 벌금

제19조【입증책임】 이 법률과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가 부담한다.

노동부의 직장내 성희롱 예방 지도지침

1. 목적

남녀고용평등법 제2조의2, 제8조의2와 동법 시행령 및 시행규칙에 따라 직장내 성희롱 예방과 직장내 성희롱 발생시 사업주의 조치사항을 원활히 이행토록 하고 근로자의 이해를 도와 이법 시행의 실효성을 확보코자 동 지침을 제정함

2. 직장내 성희롱의 성립요건

가. 당사자가 될 수 있는 자

·직장내 성희롱 행위자: 사업주, 직장내의 상급자. 동료, 하급자

※ 거래처 관계자나 고객 등 제3자는 제외

·직장내 성희롱 피해자: 사업주를 제외한 모든 남녀 근로자(협력업체 및 파견근로자 포함), 모집·채용과정에서의 구직자

나. 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것

·직장내 지위이용 또는 업무와의 관련성이 있으면 되고 행위장소의 사업장 내·외 여부 등과는 무관함

다. 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로 할 것

·직장내 성희롱 여부 판단에 참고토록 하기 위하여 대표적인 성적인 언어나 행동에 의한 성희롱을 별표와 같이 예시함

·상대방이 원하지 아니하는 성적인 언어나 행동이 반복되는 경우 성희롱으로 성립될 수 있으며, 단 한번의 성적 언동이라도 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있음

라. 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것

·□고용상의 불이익을 주는 것□이란 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 것을 말함

·□성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것□은 성적인 언어나 행동 등으로 위협적, 적대적인 고용환경을 형성하거나 성적굴욕감으로 업무능률을 저해하는 것을 말함

-이 경우 성희롱 여부의 판단은 피해자의 주관적 사정을 고려하되 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여 판단 기준으로 함

3. 사업주의 성희롱 예방의무

가. 예방교육의 실시

·사업주는 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연1회 이상 실시하여야 하며, 그 방법은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수·정례조회·부서별 회의를 이용하되 비디오 테이프 등 시청각 교재를 활용할 수 있다.

-이 경우 반드시 외부강사를 활용하여야 하는 것은 아니며, 사업주 또는 부서장에 의한 교육도 가능함

-아울러, 예방교육 이외에 수시로 사보 또는 홍보물의 발간, 사내게시판 활용, 컴퓨터 정보망 및 전자우편 등 다양한 방법으로 기업의 관리자나 근로자에게 직장내 성희롱 예방관련 사항을 알려 건전한 직장문화 조성에 노력하여야 함

·교육내용

-직장내 성희롱에 관한 법령

-직장내 성희롱 예방에 대한 사업주의 방침 등에 관한 사항

-직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

-직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

-기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

·직장내 성희롱 예방교육의 예외

-사업주의 친족만을 사용하는 사업, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 구성된 사업의 사업주는 2년에 1회 이상 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 함

-상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업, 사업주의 친족만을 근로자로 사용하는 사업, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성의 한 성으로 구성된 사업의 사업주는 아래의 교육내용과 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있음

-직장내 성희롱에 관한 법령, 직장내 성희롱 예방에 관한 사업주의 방침 등에 관한 사항, 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준 등을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포함

나. 직장내 성희롱 예방 장치

·사업주는 성희롱과 관련한 고충처리기구나 절차를 마련하여야 함

-이 경우, 별도 기구나 절차를 대신하여 기존의 고충처리기관, 노사협의회, 고충처리위원제도 등을 활용할 수 있음

-고충처리기구의 운영시 가능한한 여성근로자를 참여시키도록 함

·사업주는 소속직원이나 외부 전문가를 성희롱담당 상담요원으로 지정하고 신속한 상담이 이루어지도록 하여야 함

·직장내 성희롱 상담요원 등 담당자는 제기된 사안에 대하여 신속·공정하게 조사·처리하고, 조사과정 등에서 취득한 개인정보를 누출하여서는 아니됨

·사업주는 조사 및 처리종료 후 관계 당사자에게 그 결과를 적정 기일내에 통보하여야 함

다. 성희롱 행위자에 대한 징계 등 조치

·사업주는 직장내 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성을 감안하여서 전환하거나 경고, 견책, 정직, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 함

·사업주는 직장내 성희롱 당사자간 분쟁의 소지가 없도록 징계조치 및 절차에 대해 사전에 취업규칙이나 기타 이에 준하는 사내규칙, 단체협약 등에 규정하는 것이 바람직함

라. 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지

·사업주는 피해자가 상담·고충의 제기 또는 관계기관에의 진정,고소 등을 했다는 이유로 그 피해자에 대하여 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니됨

마. 사업주가 성희롱 여부 판단 또는 관련 분쟁의 해결이 어려운 경우 조치사항

·관할 지방노동관서의 장에게 지원을 요청할 수 있음

-이 경우 지원을 요청받은 지방노동관서의 장은 자체적으로 또는 고용평등위원회의 의견을 들어 성희롱 여부를 판단하거나 분쟁해결에 조력하여야 함

바. 사용자 단체의 역할

·사용자단체는 영세중소기업의 직장내 성희롱 예방을 위하여 사내지침, 고충해결 절차나 기구 운영 등에 관하여 필요한 자료의 제공, 조언 등 조치를 하여야 함

사. 파견 근로자에 대한 사업주 의무

·파견 사업주와 사용 사업주는 각각 파견 근로자에 대하여 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 함

·직장내 성희롱 행위자가 소속된 파견 사업주 또는 사용 사업주는 파견 근로자가 성희롱 피해를 입은 경우 직장내 성희롱 행위자에 대하여 부서전환, 징계 등의 조치를 하여야 함

추방! 성희롱 함께 만드는 평등사회

자료제공 : (사)한국여성노동자협의회

그림 : 장양선

교육을 시켜준다면서 뒤에서 껴안고, 더        듬어요.

직속상사라서 강하개 이야기할 수도 없        고, 누군가에게 말하기도 부끄럽고...

그 사람이 제 곁을 지날 때마다 흠칫흠        칫 놀라게 되요.

회사가기가 두려워요. (K씨)

함께 일하는 사람들 대부분이 남자입니        다. 그러다 보니 자기들끼리 인터넷 포        르노 사이트나 비디오를 가져와서 돌려        보곤 해요. 그러면서 저보고도 보고 좀 닮아보라는 둥, 저를 흘끔흘끔 쳐다보면서 수군거립니다. 신경이 쓰여서 일을 제대로 할 수가 없어요.일할 의욕도 나지 않고, 매일 힘겹기만 합니다.(L씨)

그 동안 많은 여성노동자들이 직장내 성희롱으로 인해 인격을 침해당해 왔습니다. 계속되는 성희롱으로 인해 근무의욕을 잃고, 정신적 육체적 충격 속에 괴로워하다 결국 직장을 그만두기도 합니다. 심지어는 직장내 성희롱 피해자가 문제를 제기하면 직장에서 불이익을 받는 경우도 있습니다. 직장내 성희롱, 참고 견디어야 할 문제가 아닙니다.  당당하게 제기하고 맞서는 자세가 필요합니다.

99년 2월 직장내 성희롱 예방과 규제를 위한 법령이 만들어졌습니다(남녀고용평등법 개정). 여성노동자들에게는 평등하게 일할 권리, 안정되게 일할 권리를 사회적으로 보장하기 위해서, 그리고 기업에는 생산성 향상과 건전한 직장 문화를 조성하기 위해 직장내 성희롱을 예방하고 규제하기 위한 법령이 만들어졌습니다.  직장내 성희롱 근절, 우리 여성노동자들의 기본권리입니다.

직장내 성희롱 추방, 알고 대처하는 실천이 중요합니다.

몸으로 하는 성희롱 - 육체적 행위

●  입맞춤, 포옹, 뒤에서 껴안기 등의

신체접촉 행위

●  가슴, 엉덩이 등 신체부위를 만지는

행위

● 안마나 애무를 강요하는 행위

말로하는 성희롱 - 언어적 행위

● 음란한 농담을 하거나 음탕하고

상스러운 이야기를 하는행위 (전화통화포함)

●  외모에 대한 성적인 비유나 평가를

하는 행위

●  성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의

정보를 의도적으로 유포하는 행위

●  성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

(데이트, 교제, 성 관계를 강압적으로 요구)

●  회식자리 등에서 앞에 앉혀 술을 따르도록      강요하는 행위

●  생리휴가 사용을 조롱하는 말

눈으로 하는 성희롱

- 시각적 행위

● 음란 사진, 그림, 낙서, 출판물

등을 게시하거나 보여주는 행위

(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을

이용한 경우도 포함)

● 성을 암시하는 음란한 쪽지,

편지를 보내는 행위

● 성과 관련된 자신의 특정 신체

부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 안전한 근로환경을 조성하기 위해

첫째, 직장내성희롱 예방을 위한 교육을          전직원에게 년 1회 이상 실시해야           합니다.

⊙ 무엇을 교육해야 하나요?

♠직장내 성희롱에 관한 법령, 사업주의       방침, 성희롱 발생시 처리절차 및 조치      기준 등을 해야 합니다.

둘째. 직장내 성희롱을 한자에 대해 부서                                               전환, 징계등을 해야 합니다.

⊙ 사업주가 징계하지 않으면?

♠ 3백만원 이하의 과태료를 물게 되지요.

셋째, 피해노동자에게 고용상의 불이익한             조치를 해서는 안됩니다.

⊙ 이를 위반하면?

♠ 5백만원 이하의 벌금을 물게 되지요

넷째, 직장내 성희롱예방장치를 마련해야             합니다.

⊙ 어떻게?

♠ 성희롱과 관련한 노동자의 고충을 상담 처리하는 기구를 마련해야 되지요.

(제시된 사안에 대해서는 신속 공정하게 조사처리하고, 특히 조사과정에서는 개인정보를 누출해서는 안됩니다)

† 결과통지

(관계당사자에게 조사 처리 결과를 통보해야지요)

† 사후재발 방지

(사건처리 이후에도 피해자에 대한 성희롱 문제가 재발되지 않도록 관심을         가져야 하지요)

사업장내에서는?

● 명확한 거부의사를 표현합니다.

(NO! 즉각 중지할 것을 표현합니다. 말        로, 혹은 편지를 쓸 수 있습니다)

● 문서화된 기록을 증거로 남깁니다

(날짜, 시간, 장소, 구체적인 성희롱 내용,      목격지나 증인, 내가 받은 느낌 등을     구체적으로 글로 남겨둡니다.  해결과정에서 증거로 사용할 수 있도록 말이지요)

● 상급자, 사업장내 고충기관 등에 신고합니다.

(상급자, 노동조합, 여직원회, 고충처리기관 등에 성희롱 행위가 있었음을 알립니다.        항의하였는데도 시정되지 않으면 이를 중지토록 요청합니다.)

법적인 권리구제 방법은?

●  지방노동관서장에게 진정을 하거나,

고용평등위원회에 조정을 신청할 수

있습니다.

(사업주가 성희롱 행위자에 대한 징계조치              를 취하지 않은 경우, 피해자가 고용상의               불이익 조치를 받았을 경우)

● 직장내 성희롱으로 인해 피해자가 해고,          휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 당한 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

● 사업주와 성희롱 가해자를 대상으로 정신적, 물질적 고통을 입힌데 대           한 손해배상을 민사법원에 청구할 수 있습니다.

나 한사람의 권리 찾기

법 지키기가 중요한 때입니다.

원주여성민우회는 일하는 여성들을 위해 직장내 성차별(채용, 임금, 배치, 교육, 승진, 퇴직 등), 모성보호, 부당해고와 고용불안정, 임금체불과 부당노동행위, 직장내 성폭력에 관한 상담을 받습니다.

원주여성민우회에서는 성차별 없는 사회, 평등한 사회를 위해 일합니다.

직장내 성희롱, 직장내 불이익을 받았다면 원주여성민우회(732-4116)를 찾으십시오.  원주여성민우회(732-4116)는 변호사, 노무사 등 전문가들과 연계해서 도움을 드립니다.

직장내 성희롱 관련사이트

한국여성민우회 고용평등추진본부

http://www.womenlink.or.kr/equal

직장내 문제 온라인 상담 진행, 직장내 성희롱 관련 자료 제공

여성의전화연합 - 자료실

http://www.hotline.or.kr/inform/inform_2.htm

개념, 유형, 사례, 영향에 대한 자료 제공

서울 여성의 전화

http://hotline.jinbo.net/sexuallaw.htm

일반적인 성희롱에 대한 간략한 정보 소개

함께하는 충북여성 - 직장내 성희롱 자료

http://www.provin.chungbuk.kr/hotsite/women/women03_content06.html

충청북도 여성정책관실에서 제공하는 자료로, 성희롱 유형과 관련 법령, 대응방법, 노조의 역할 등이 내용이다.

강원도청

http://www.provin.kangwon.kr

강원도청 여성정책실에서 제공하는 자료

STOP 성희롱 예방 캠페인

http://myhome.netsgo.com/BEYONDI/default.htm

성희롱이란, 성희롱 상식 온라인 테스트, 예방교육 정보, 관련법률정보

성희롱 예방교육 - 이인숙 공인노무사 상담코너

http://myhome.netsgo.com/BEYONDI/WOORI/WOORI.htm

온라인 상담을 위한 게시판 운영

신흥식 노무사의 직장내 성희롱 관련 자료

http://myhome.netsgo.com/yullin/sexha/index.htm

노무법인 한길의 신흥식 노무사가 제공하는 사이트로 직장내 성희롱 개념과 실태, 성희롱 곤련법률, 성희롱 관련 인사관리 실무, 상담 게시판이 운영되고 있다.

상아회의 □성희롱□

http://www.ulsancci.or.kr/∼sanga/main5.htm

상아회(울산상공회의소 여직원들 모임)에서 제공자료로, 직장내 성희롱 유형, 삼성전자내 성희롱 대책반 등등.

외국의 사이트

Sexual Harrassement

http://www.resources.org/

유관기관 연락처

지방관서별		관할구역	주소	전화번호
서울지방	서울청	강남구, 서초구, 동작구	서초구 방배3동 1022-10	598-2451∼8
	중부	중구, 종로구	중구 흥인동 13-1 한성프라자 3층	2254-2813∼9
	동부	성동구, 광진구, 송파구, 강 동구	송파구 잠실동 181-2	417-9592∼3
	서부	용산구, 마포구, 서대문구, 은평구	마포구 염리동 156-1	701-1316∼9
	남부	영등포구, 강서구, 양천구	영등포구 당산동 6가 121-103	675-7705∼9
	북부	동대문구, 성북구, 도봉구, 강북구, 중랑구, 노원구	도봉구 창4동 12-3	999-4321∼4
	관악	관악구, 구로구, 금천구	금천구 가산동 678	3281-5401
	춘천	강원 춘천시, 홍천군, 인제 군, 화천군, 철원군, 양구군	춘천시 효자3동 757	(0361)241-1914
	태백	강원 태백시, 삼척시	태백시 황지1동 25-14	(0395)52-8603∼4
	강릉	강원 강릉시, 속초시, 동해 시, 양양군, 고성군, 평창군 도암면, 진부면, 용평면	강릉시 포남동 1117-14	(0391)646-0009
	원주	강원 원주시, 횡성군	원주시 단계동 783	(0371)44-3324
	영월	강원 영월군, 평창군(도암 면, 진부면, 용평면 제외), 정선군	영월군 영월읍 영흥5리 976-1	(0373)374-1724∼6

■ 노동부 지방노동사무소

지방관서별		관할구역	주소	전화번호
부산지방	부산청	중구, 동구, 서구, 사하구, 영도 구, 남구, 부산진구	연제구 연산2동 1470-1	(051)851-7410
	동래	동래구, 연제구, 해운대구, 금정 구, 수영구, 기장군	동래구 명륜동 529-5	(051)552-5243
	북부	북구, 사상구, 강서구	사상구 덕포2동 761-2	(051)304-32156
	창원	경남 마산시, 진해시, 창원시, 창 녕군, 함안군	창원시 용호동 7-5	(0551)89-66056
	울산	경남 울산시	울산광역시 남구 신정3 동 584-5	(0522)71-4800
	양산	경남 김해시, 밀양시, 양산시	양산시 북부동 695-6	(0523)387-08034
	진주	경남 진주시, 사천시, 의령군, 합 천군, 거창군, 산청군, 하동군, 함양군, 남해군	진주시 상대동 285-1	(0591)52-0026
	통영	경남 통영시, 거제시, 고성군	통영시 무전동 356-130	(0577)44-2741
	대구청	중구, 서구, 달서구, 북구, 경북 군위군, 칠곡군(선전면제외), 고 령군, 성주군	북구 관음동 1372-1	(053)321-67047
	남부	동구, 남구, 수성구, 달성군, 경 북 영천시, 경산시, 청도군	동구 신천3동 78-2	(053)753-91656
	포항	경북 포항시, 경주시, 영덕군, 울 릉군, 울진군	포항시 북구 죽도2동 46-3	(0562)75-68724
	구미	경북 구미시, 김천시 및 칠곡군 중 석적면	구미시 송정동 51	(0546)456-46735
	영주	경북 영주시, 상주시, 문경시, 봉 화군	영주시 휴천3동 36	(0572)34-0913

지방관서별		관할구역	주소	전화번호
경인지방	안동	경북 안동시, 예천군, 의성군, 영양군, 청송군	안동시 동문동 130	(0571)52-0009
	경인청	중구, 동구, 남구, 연수구, 남 동구, 옹진군	남동구 구월동 1113	(032)421-47168
	북부	부평구, 계양구, 서구, 강화군	부평구 부평도 182-10	(032)515-28646
	수원	경기 수원시, 평택시, 오산시, 용이니, 안성군, 화성군(서신 면 제외)	수원시 권선구고등동 4-1	(0331)45-24523
	부천	경기 부천시, 김포군	부천시 원미구 중동1032-2	(032)323-981922
	안양	경기 광명시, 안양시, 과천시, 의왕시, 군포시	안양시만안구안양7동 204-6	(032)515-28646
	안산	경기 안산시, 시흥시, 화성군 서신면	안산시 고잔동 526-1	(0343)48-33045
	의정부	경기 의정부시, 동두천시, 구 리시, 남양주시, 고양시, 파주 시, 양주군, 여천군, 포천군, 가평군	의정부시 용현동 526-1	(0351)405-79845
	성남	경기 성남시, 하남시, 이천시, 광주군, 양평군, 여주군	성남시수정구신흥3동 2550	(0342)46-93535
광주 지 방	광주청	청광주, 전남 나주시, 화순군, 곡성군, 구례군, 담양군, 장성 군, 영광군, 함평군, 장흥군	동구 광산동 1-4	(062)227-3115
	전주	전북 전주시, 남원시, 정읍시, 장수군, 임실군, 순창군, 완주 군, 진안군, 무주군	덕진구 인후1동 807-8	(0652)525-1492
	익산	전북 익산시, 김제시	익산시 마동 181-7	(0653)53-1920

지방관서별		관할구역	주소	전화번호
광주지방	군산	전북 군산시, 부안군, 고창군	군산시 조촌동 852-1	(0654)452-1123
	목포	전남 목포시, 무안군, 영암군, 강진군, 완도군, 해남군, 진도군, 신안군	목포시 상동 976번지	(0631)44-3313∼4
	여수	전남 여수시, 순천시, 여천시, 광양시, 여천군, 고흥군, 보성군	여수시 문수동 111-1	(0662)651-6883
	제주	제주도	제주시 이도 2동 417-3	(064)52-6232∼3
대전지방	대전	대전, 충남 공주시, 논산시, 금산군	서구 둔산동 1303	(042)480-66231∼3
	청주	충북 청주시, 청원군, 진천군, 괴산군, 보은군, 옥천군, 영동군	청주시 상당구 북문로 2가 133-2	(0431)52-6642∼3
	천안	충남 천안시, 아산시, 연기군, 예산군, 당진군	천안시 신부동 369-2	(0417)556-1223
	충주	충북 충주시, 제천시, 음성군, 단양군	충주시 봉방동 21-38	(0441)853-1217∼8
	보령	충남 보령시, 서산시, 서천군, 청양군, 홍성군, 부여군, 태안군	보령시 명천동 12-68	(0452)34-3930

■ 대통령직속 여성특별위원회 신고 창구   (02) 3477-4077

■ 노동부 차별신고 창구                   (02) 1588-7878

■ 한국여성민우회 여성노동상담실         (02) 736-7883

소장 작성법

시 정 신 청 서 (서면)
① 신청인 (본인)	성명			전화
	주소
② 대리인 (있는경우)	성명			전화
	주소
	신청인과의 관계
③ 피신청인 (상대방)	행위자	성명		전화
		주소
	사용자 또는 공공기관장	기관명
		소재지
		대표자
④ 사건명
⑤ 신청취지 (결론적 요구사항)

1. 대통령 직속 여성특별위원회 시정신청서 양식

⑥ 원인사실 및 신청 이유

⑦ 손해배상 청구이유 및 청구금액(원할 경우)

⑧ 증거·참고자료·조사방법에 관한 의견

⑨ 소송 또는 다른 불복 구제절차의 신청유무 등

⑩ 기타 참고사항

년       월       일

신청인             (서명 또는 인)

여성특별위원회 귀중 (주민등록번호:          -          )

※ 신청은 반드시 상기서식에 의하지 않더라도 상기내용이 모두 기재된 것이      면 별지 제4호 서식에 의한 신청서로 간주합니다.

※ 유의하실 사항

(1) 이 난이 부족한 경우에는 별지에 각난의 번호와 제목을 기재하고 내용         을 계속 기재하여 주십시오.

(2) 여러 장의 지면끼리는 간인을 하여 주십시오.

2. 진정서 양식(노동부 제출)

진정서

진정인 :  이름

주민등록번호

주소(연락처/긴급연락처)

피진정인 : 대표자 이름

사업장 명칭과 주소(연락처)

진정 요지 :

진정 내용

1.

2.

3.

4.

첨부서류

사건 경과 일지, 녹취, 사실 확인서, 진술서 등 관련 자료 첨부

20   .    .

진정인 ○○○

(고소(진정)인 다수일 경우 이름일 연서)

노동부장관 귀하

3. 고소장 양식

(성폭력특별법에 의한 강제추행, 강간 등에 대해서는 경찰서에 고소)

고소장

고소인 : 이름(주민등록번호)

주소(연락처/긴급연락처)

피고소인 : 이름 및 직책

주소(연락처)

고소사실

1.

2.

3.

4. 따라서 고소인은 피고소인을 성폭력특별법에 따라 업무상       위력에 의한 강제 추행으로 고소하오니 처벌해 주시기 바       랍니다.

첨부서류

사건 경과 일지, 녹취, 사실 확인서, 진술서 등 관련 자료 첨부

20○○. ○.○○

고소인 ○○○

○○경찰서 귀중

부당해고구제신청서

신청인 :    이름(주민등록번호)

주소(연락처/긴급연락처)

피신청인 : 이름 및 직책

주소(연락처)

청구할 구제내용 : 직장내 성희롱으로 인한 부당해고 구제의 건

신청이유 :

1. 사건경위

2. 부당해고 성립근거

3. 성희롱이 원인이 된 본인에 대한 해고는 명백한 부당해고이므로 원        직복직을 청구합니다.

첨부서류

1. 해고통지서 사본

2. 취업규칙 사본

3. 사실확인서/진술서

4. 기타

20○○. ○.○○

신청인 ○○○

○○지방노동위원회 위원장 귀하

4. 부당해고 구제신청서

(성희롱으로 인한 해고 등에 대해서는 지방노동위원회에 구제신청서 제출)

회사명

남녀 직장인

성의식 및 성문화에 관한 설문지

이 조사는 남녀 직장인의 성의식 및 성문화에 관한

연구조사를 통해 남녀 모두에게 건강한 직장문화 형성을 위한 기초자료를 만들기 위해 실시되는 것입니다.

바쁘시겠지만 정확한 통계를 위해 각 문항에 성의있게 빠짐없이              답해주시기 바랍니다. 귀하의 성실한 답변은 남녀 모두에게 평등한 일터를 만들기 위한 노력에 동참하시는 것입니다.

본 설문지는 개인의 비밀을 보장할 것이며  연구목적 외에는 절대 사용하지 않습니다.

이 조사는 강원도 여성발전기금의 후원으로 이루어지는 것입니다. 감사합니다.

2000년 6월

원주여성민우회

원주시 일산동 234-1

전화:(0371)732-4116 / FAX : 744-0113

E-mail: wjmin@chollian.net

▣일반적인 인적사항에 관한 내용입니다.

1. 귀하의 성별은?

① 남          ②  여

2. 나이(만)          세

3. 귀하의 최종학력은?

① 고졸이하         ② 전문대졸          ③ 대졸           ④  대학원졸

▣ 다음의 내용이 성희롱에 해당되는지에 대한 귀하의 생각을 묻는 질문입니다

□전혀 동의하지 않는다□는 ①번, □대체로 동의하지 않는다□는 ②번, □그저 그렇

다□이면 ③번, □동의하는 편이다□ 이면 ④번, □매우 그렇다□ 이면 ⑤번 항목에

	전 혀 동의안함	대체로 동의안함	그 저 그렇다	대체로 동의함	매 우 동의함
1. 회식자리에서 술을 따르게 하거나 옆에 앉히려는 행위를 성희롱이라 생각한다.	①	②	③	④	⑤
2. 여직원에게 가사, 내조를 강조하는 말을 하는 것은 성희롱이라 생각한다	①	②	③	④	⑤
3. 몸매에 대해 평가하는 것은 성희롱이라 생각한다.(섹시하다. 뚱뚱하다. 잘 빠졌다 등)	①	②	③	④	⑤
4. 불쾌한 성적농담, 음담패설을 하는 것은 성희롱이라 생각한다.	①	②	③	④	⑤
5. 음란물을 보거나 보여주는 것(컴퓨터화면의 누드사진, 음란화면 등)은 성희롱이라 생각한다.	①	②	③	④	⑤
6. 의도적으로 신체접촉을 하는 것은 성희롱이라 생각한다.	①	②	③	④	⑤
7. 욕설이나 폭언을 하는 것은 성희롱이라 생각한다.	①	②	③	④	⑤
8. 다른사람이 있는 자리에서 옷을 갈아입거나 바지춤을 내리는 것은 성희롱이라 생각한다.	①	②	③	④	⑤
9. 강간을 하는 것은 성희롱이라 생각한다.	①	②	③	④	⑤
10. 여직원을 꽃에 비유하는 것은 성희롱이라 생각한다.	①	②	③	④	⑤
11. 특정 신체부위를 유심히 쳐다보는 것은 성희롱이라 생각한다	①	②	③	④	⑤
12. 원하지 않는 사적인 만남을 강요하는 것은 성희롱이라 생각한다.	①	②	③	④	⑤
13. □아줌마□ □아저씨□ 'O양□으로 부르는 것은 성희롱이라 생각한다.	①	②	③	④	⑤
14. 회식 후 뒷풀이에서 블루스를 출 것을 강요하는 것은 성희롱이라 생각한다.	①	②	③	④	⑤
15. 의도적으로 신체접촉을 하는 것은 친근감의 표현이라 생각한다.	①	②	③	④	⑤

∨를 표시해 주십시오.

4. 귀하는 직장내에서 성희롱을 당한 경험이 있습니까?

① 예              ② 아니오

5. 귀하는 직장내에서 동료들의 성희롱 경험에 대하여 들어 본 적이 있습니까?

① 예              ② 아니오

▣자신이나 직장동료의 경험에 관한 내용입니다.

□전혀 없다□ 이면 ①에, □거의 없다□이면 ②에 □그저 그렇다□이면 ③에,

□자주 있는 편이다□이면 ④에, □매우 빈번하다□는 ⑤에 ∨해 주십시오.

	전 혀 없 음	거 의 없 음	그 저 그렇다	자 주 있는편	매 우 빈번함
1. 회식자리에서 술을 따르게 하거나 옆에 앉히려 한다.	①	②	③	④	⑤
2. 여직원에게 가사, 내조를 강조하는 말을 한다.	①	②	③	④	⑤
3. 몸매에 대해 평가한다.(섹시하다. 뚱뚱하다. 잘 빠졌다 등)	①	②	③	④	⑤
4. 불쾌한 성적농담, 음담패설을 한다.	①	②	③	④	⑤
5. 음란물을 보거나 보여준다.(컴퓨터화면의 누드사진, 음란화면 등)	①	②	③	④	⑤
6. 의도적으로 신체접촉을 한다.	①	②	③	④	⑤
7. 욕설이나 폭언을 한다.	①	②	③	④	⑤
8. 다른사람이 있는 자리에서 옷을 갈아입거나 바지춤을 내린다.	①	②	③	④	⑤
9. 강간을 한다.	①	②	③	④	⑤
10. 여직원을 꽃에 비유한다.	①	②	③	④	⑤
11. 특정 신체부위를 유심히 쳐다본다.	①	②	③	④	⑤
12. 원하지 않는 사적인 만남을 강요한다.	①	②	③	④	⑤
13. □아줌마□ □아저씨□ □O양□으로 부른다.	①	②	③	④	⑤
14. 회식 후 뒷풀이에서 블루스를 출 것을 강요한다.	①	②	③	④	⑤

▒ 남·녀 직장인 성의식에 관한 조사입니다. 해당되는 번호에 ∨를 해 주십시오.

7. 직장내 성희롱이 발생하는 주된 원인은 무엇이라고 생각하십니까?.

① 직장내 여성의 낮은 지위 때문에        ② 여성에 대한 관심표시

③ 여성의 과다 노출                      ④ 남성들의 성적인 충동, 욕망으로

⑤ 여성을 성적인 존재로만 인식하기 때문에

⑥ 위계적이고 권위적인 직장문화 때문에

⑦ 변태적인 몇몇 남성들에 의해서

8. 성폭력 행위를 규정할 수 있는 기준은 무엇이라 생각하십니까?

① 강간과 준강간 등 성기삽입이 있을 때

② 고의, 강제, 폭행 등으로 인한 신체적인 피해가 있을 때

③ 협박, 강압적인 요구 등으로 신체적이고 정신적인 피해가 있을 때

④ 원하지 않는 성적인 말이나 행동으로 상대방에게 불쾌감을 줄 때

9. 직장내 성희롱이 근무환경에 어떤 영향을 미친다고 생각하십니까?

① 위축감을 느낀다             ② 같은 공간에서 함께 일하기가 싫어진다

③ 일의 능률이 떨어진다        ④ 회사 가기가 싫어진다

⑤영향을 미치지 않는다         ⑥ 기타

10. 직장내 성희롱 문제를 해결할 수 있는 가장 적절한 방안은 무엇이라고 생각하십니까?

① 여자들이 조심하도록 한다       ② 개인적인 문제이므로 별다른 해결책은 없다

③ 왜곡된 성의식을 바로 할 수 있는 성희롱 예방교육을 실시한다

④ 고소하여 법적으로 처벌한다

⑤ 기업차원에서 사규· 단체협약으로 가해자를 처벌한다

⑥ 국가에서 법적인 처벌을 강화한다

11. 직장내에 성희롱과 관련하여 도움을 받을 수 있는 기관이 있습니까?

① 있다               ② 없다

12. 99년 2월 남녀고용평등법 개정에 의해 직장내 성희롱과 관련한 조항이 신설되었습니다.

이 조항에 의해 직장내 성희롱 예방교육이 의무화된 사실을 알고 계십니까?

① 알고 있다           ② 모른다

▣일반적인 인적사항에 관한 내용입니다.

13. 귀하의 직급은?

14. 귀하의 고용형태는?

① 정규직               ② 비정규직(계약직, 파트타임, 파견직)               ③기타

* 비정규직이란 정규직과 다른 고용관계로써, 임시직, 촉탁직, 파견직, 용역직, 계약직 등의 고용형태를 말합니다.

15. 귀하의 근속년수?             년

설문에 성실히 응답해 주셔서 감사합니다.

■ 도움을 주신 분들

조사작업에 함께 해주신 많은 분들과 노동조합 관계자들,

그리고 회원과 그 남편들

자문을 해주신 이은희, 강이수, 김혜장, 허선자 교수님

통계를 도와주신 박수완교수님

조사연구팀; 주선희, 이남숙, 정명희

그리고 박지영

모두 고맙습니다.

직장내 성희롱 예방을 위한 남녀 직장인 10계명

1. 음담패설을 삼간다.

2. 평소 동료들간 존칭을 사용한다.

3. 성희롱으로 인한 불쾌한 감정은 분명히 표시한다.

4. 상대방의 싫다는 표현을 진지하게 받아들인다.

5. 회식 때 술시중이나 블루스를 강요하지 않는다.

6. 직장에서 인터넷 음란사이트를 보지 않는다.

7. 직장 동료의 신체에 대해 성적인 평가나 비유를 하지 않는다.

8. 불필요한 신체 접촉은 삼간다.

9. 고정된 성역할을 강조하는 말을 하지 않는다.

10. 주위에 피해자가 있을 때는 적극적으로 도와준다.