[한국여성민우회 고용평등상담실 상반기 상담분석]

- 2008년 상반기(1월~6월) 상담의 주요내용

◈ 2008년 상반기 한국여성민우회 고용평등상담실로 접수된 여성노동상담은 총 162건

◈ 비정규직 여성노동자 상담

• 비정규직 법의 시행에도 불구하고, 비정규직 여성 노동자들에 대한 부당한 계약해지 및 근로조건 차별에 대한 상담이 이어지고 있다. 한편, 정규직으로 전환되어 무기계약직 또는 분리직군에 포함되어 일하고 있는 여성노동자들은 일상적, 신분화된 차별을 경험하고 있는 것으로 나타났다.

• 비정규직여성노동자들은 성희롱, 임금체불 등 위협적인 고용환경에서 일하고 있다. 특히 시간제 여성 노동자들은 전체 비정규직 상담의 30%를 차지, 비정규직 상담 중 가장 많았다. 이들은 높은 노동 강도에 시달리면서 부당한 근로계약을 강요받고 있다.

◈ 직장내 성희롱 상담

• 직장내 성희롱 상담은 상반기 고용평등상담실 상담의 50%를 차지해, 월등하게 높은 비율을 보이고 있다. 예년에 비해 ‘가해자 조치’에 대한 상담이 2배 이상 늘어나 성희롱 사건으로 문제제기 한 이후 사건 해결 전반에 대한 문제가 드러났다.

• 직장내 성희롱 피해를 호소하며 대응방법을 문의한 상담도 61건(75.3%)으로 상당했으며, 자신의 배우자, 애인, 직장동료인 남성들의 상담도 늘어, 직장내 성희롱에 대한 문제의식이 다양한 차원에서 넓어지고 확장되고 있는 것을 알 수 있다.

◈ 고용상 성차별 상담

• 남녀고용평등과 일․가정 양립에 관한 법률 개정으로 육아휴직 제도 및 육아기근로시간단축 등 양육 시기 고용단절을 막기 위한 제도가 확대 되었다. 그러나 상담사례에서는 육아휴직 사용에 대한 불이익, 복귀의 어려움을 호소하는 경우가 많았다. 또 남성들의 상담이 전혀 없어 남성의 휴직 사용률이 낮은 현실을 보여주었다.

• 직급에 따라 정년을 달리한 간접차별 사례와 함께 성별과 연령에 따른 중첩적 차별이 나타났다. ‘나이 든 여성’이라는 이유로 승진에서 제외하거나 사직을 강요하고, 채용 후, 남성에 비해 수습기간을 길게 적용하는 등 연령에 따른 성차별을 보여주었다.

• 한편, 청년층의 취업난이 심각한 가운데 수습, 인턴 등 불확정적인 형태로 일하는 여성들에 대한 부당한 근로계약 강요, 수습기간의 과도한 연장 등이 발생하고 있어 이에 대한 대책이 시급하다.

1. 비정규직 법의 시행에도 불구하고 부당한 계약해지, 근로조건의 차별은 여전해 법의 실효성과 역할에 대한 철저한 점검이 필요하다.

2. ‘정규직’이 되었더라도, ‘비정규직’에 대한 일상적, 신분화된 차별은 지속되고 있어, 정규직 노동자를 포함한 구성원의 노력이 요구된다.

3. 시간제 노동자에 대한 편법적 연장근로 감시 등 시간제 노동자의 법적 권리 보장을 위한 대책이 요구된다.

4. 줄지 않는 영세사업장 성희롱, 보다 실효성 있는 교육과 예방책이 필요하다.

5. 성희롱 방지를 위한 사내 해결절차에 대한 점검 및 사업주의 의지, 구성원 모두의 노력이 뒷받침되어야 직장내 성희롱 문제가 해결된다.

6. 육아휴직 사용 후 불이익 사례가 많아, 이에 대한 지도 감독이 필요하다. 또한 남성들에게 실질적으로 휴직 사용 권한 및 양육분담이 이루어질 수 있도록 해야 할 것이다.

7. 수습노동자에 대한 부당한 노동착취가 이루어지고 있다. 청년층 여성노동자의 일할 권리를 보장할 강력한 대책이 요구된다.

- 상담내용을 바탕으로 한 제언

* 붙임자료

1. 2008년 상반기 상담분석 및 사례

2. 한국여성민우회 고용평등상담실 2008년 상반기(1월～6월) 상담통계.끝.

[붙임자료-1]

한국여성민우회 고용평등상담실

2008년 상반기 상담분석 및 사례

Ⅰ. 비정규직여성노동자 상담

2008년 상반기 한국여성민우회 고용평등상담실 전체 162건의 상담 중 비정규직 여성노동자의 상담은 43건으로 26.5%를 차지한다. 상담내용에서는 직장내 성희롱 상담이 19건으로 가장 많았고, 부당한 계약 해지와 고용형태를 이유로 한 차별 상담이 11건으로 25.6%를 차지한다. 2007년 7월 1일, 비정규직 법이 시행되었지만 비정규직여성노동자들은 여전히, 부당한 계약해지와 차별을 경험하고 있으며, 무기계약직이나 분리직군내 정규직으로 전환된 여성노동자들은 신분화된 차별을 경험하고 있다. 특히, 시간제 노동자의 노동권이 심각하게 침해받고 있어 이에 대한 대책이 요구된다.

1. 비정규직 법의 시행에도 불구하고 부당한 계약해지, 근로조건의 차별은 여전해 법의 실효성과 역할에 대한 철저한 점검이 필요하다.

2007년 7월 1일 비정규직 법이 시행된 후로 비정규직 상담의 뚜렷한 증가나 감소의 경향은 나타나지 않았다. 종전의 상담내용과 같이, 계약기간을 공란으로 두어 사업주의 편의대로 계약기간을 임의로 정하는 관행이나 형식적인 계약연장 관행도 지속되고 있었다. 기간제 노동자의 정규직 전환 의무를 피하고자 파견직에서 기간제로 전환하고 기간만료로 해고하는 사례도 확인할 수 있다.

● 사례 1) 파견직으로 2년 근무하고 2년 넘으면 나가야 된다고 해서 기간제로 바꿔서 2년 계약을 했어요. 근로계약서에서 계약기간 부분을 보면 입사일은 적혀 있고 그 뒤는 ( )까지라고 공란으로 돼 있고요. 2년 마다 계약서를 새로 썼고 별 말이 없으면 자동으로 연장이 됐기 때문에 이번에도 자동으로 연장되는 줄 알았어요. 내일이 계약서 쓰는 날인데 계약 연장은 안 하고 다른 사람 뽑을 때까지만 다니라고 합니다. 저와 비슷한 일을 하는 정규직도 있고 계약직도 있는데 계약기간이 끝나는 마당에 차별은 잘 모르겠어요. (2008.4.2.)

● 사례 2) 2006.4.5. 전문계약직공무원으로 2년 계약해서 근무했고 2008.1.자로 2년 신규 계약했습니다. 그런데 4.16.에 4.21.일자로 계약을 해지한다고 구두 통보를 받았습니다. 간부 인사가 있으면서 소속 기관이 형식적으로 없어졌는데 ‘기타의 사유’라며 부서가 폐지, 해산 될 경우 계약을 해지할 수 있다면서 그만두라는 겁니다. 우리가 제출한 2008 사업계획에 따라 그대로 일이 진행되고 하던 일도 그대로인데 나가라니 황당합니다. 이전 근무경력을 문제 삼기도 했고요.  얼마 전에는, 다시 계약해지 통보를 철회한다고 하고 3개월 후에는 나가라고 합니다. 책상도 분리해 놓고 우리를 격리시키면서 괴롭히고 있습니다. (2008.4.18.)

더구나 사례2)와 같이, 비정규직 남용금지 및 차별 시정의 의무를 충실히 해 사용자의 모범이 되어야 할 정부조차도 부당한 계약해지를 하고 있어 문제가 심각하다. 노동부가 올해 5월, 기업 1465곳을 상대로 한 설문조사에서 60%의 기업이 ‘차별 시정 비용’, ‘정규직 전환’, ‘노사 간 갈등’으로 법 시행 후 큰 부담을 느낀다고 답했다. 이 법에 대한 기업의 저항이 공공연한 상황에서, 정부부터 비정규직 보호 정책에 대한 적극적인 실천 의지를 보여야 할 것이다.

정규직과 유사한 업무를 하고 있는 기간제 노동자들은 고용단절을 우려해, 차별시정신청을 못 하고 있다. 사례1)에서는 계약직과 정규직이 섞여서 동일한 업무를 하고 있는데도 고용단절을 우려해, 차별 불이익은 미처 고려하지 못하고 있다. 사례3)은 열심히 일하면 정규직이 될 수 있다는 믿음을 가지고 있는 상황에서 차별에 대해 문제제기할 경우 정규직이 되지 못할까봐 두려워하고 있다. 이렇듯, 재직중인 노동자 개인이 차별시정신청을 하는 것은 고용안정과 맞바꾸는 결과가 되어 당사자들이 보다 쉽게 차별에 대한 구제를 받을 수 있도록 제도의 개선이 필요하다.

● 사례 3) 주말에만 일하는 시간제 간호사입니다. 대학생 시간제 임금이 3만원이고 간호사 일당은 7만원인데 저는 지금 대학생 임금을 받고 있어요. 회사 들어올 때는 전문직 간호사로 들어왔는데 5년 전에 임금도 낮아지고 그 때부터 1년 마다 재계약 했습니다. 월, 화는 휴일이고 수요일부터 일요일까지 정규직들이 근무하는데 저는 주말에만 일합니다. 내가 안 오는 날에는 청경들이 대신 의무실을 운영하는데, 약도 함부로 주고 매우 위험합니다. 공원 의무실은 정규직이 필요한 자리이고 꾸준히 근무하면 정규직이 될 수 있다고 믿습니다. 정규직 간호사는 간호장교출신이에요. 이 사람은 주5일 근무하고 임금 기준도 일당 7만원입니다. 나랑 똑같은 일하는데요. (2008.4.28.)

2. ‘정규직’이 되었더라도, ‘비정규직’에 대한 일상적, 신분화된 차별은 지속되고 있어, 정규직 노동자를 포함한 구성원의 노력이 요구된다.

무기계약직, 분리직군제, 신설된 하위직급 등 작년부터 올해까지 시도된 소위 정규직 전환제도 의해 ‘정규직이 된 비정규직 여성’들의 목소리도 상담을 통해 나타났다. 사례6)에서는,  정규직이라고 해도 고용만 보장할 뿐 승진에 제한을 두고 있고, 임금도 근무경력을 전혀 인정하고 있지 않아 유사한 일을 하는 정규직과 차별을 해소했다고 보기 어렵다. 또한 고용보장을 받는다고 해도 여성에 대한 차별로 일찍 퇴사할 것을 종용받고 있어 ‘정규직 전환’의 효과가 없다고 해도 과언이 아니다.

사례5)와 같이 비정규직여성노동자들은 고용형태를 이유로 수십 년간 일을 해도 인격적인 무시를 당하고 이런 문제는 정규직으로 전환된다고 해도 지속되는 것으로 나타났다. 사례4)에서는 무기계약직이 되었지만 과거에 비정규직이었다는 이유로 학교 내 모임에서 배제당하고 있다. 이는 ‘비정규직’이 하나의 낙인이 된 것이므로, 정규직 노동자들의 공동체 의식 없이는 극복될 수 없다. 비정규직 법에 대한 제도 개선과 동시에, 차별적 의식에 대해 성찰하는 구성원의 태도가 요구된다.

● 사례 4) 임금은 교육청이 지원해서 받는데 근로계약은 학교장과 했습니다. 교사들과 똑같이 8시 30분에서 4시 30분 까지 근무하고요. 특수아동을 보조하는 일을 4년 째 하고 있습니다. 작년에 무기계약직으로 전환됐어요. 학교에 교사, 회계 등 교직원들이 경조사 때 계로 챙기는 상조회가 있는데 무기계약직도 됐겠다, 이 상조회에 가입하려고 했더니 처음에는 된다고 하더니 나중에 "정규직"이 아니어서 안 된다"고 합니다. 너무 속상해요.(2008.03.24)

● 사례 5) 공기업 시간제로 일해요. 청원경찰들이 너무 인격적으로 무시합니다. 이들한테 공기업 직원은 신이고 시간제는 인권이 없습니다. 정규직한테는 90도로 인사를 합니다. 내가 일한지 10년도 넘었는데 회사 입구에서 신분증을 보여달라면서 안 들여보내 줬습니다. (2008.4.28.)

● 사례 6) 2003년에 아웃소싱 됐다가 2005년부터 2년 동안 계약직이었고 작년에 법 때문에 정규직으로 전환됐어요. 아웃소싱 때도 여자만 시키고 정규직 전환 때 대졸 초봉으로 맞추었는데 그간 근무경력은 하나도 인정이 안 됐습니다. 정규직 전환하면서 설명회를 했는데 인사고과를 별도로 평가한다고 했는데 관리자가 힘들다는 이유로 직무도 다 다른 상황에서 정규직이랑 섞여서 인사평가를 합니다. 우리는 사무지원직인데 정규직 사무직 밑에 새롭게 사무직, 기술직 20명을 묶어 둔 거에요. 승진은 과장까지 밖에 안 돼요. 게다가 인사고과가 낮고 나이도 많다고 자꾸 나가라고 합니다. (2008.4.7.)

3. 법 시행과 별개로, 기본적인 법적 권리를 보장받지 못하고 있는 비정규직여성노동자의 현실은 여전하다. 특히, 시간제 노동자는 심각한 근로조건에서 살인적인 노동을 하고 있다.

올 상반기 상담에서 시간제 노동자 상담은 13건으로 비정규직 상담 중 가장 높은 30.2%의 비율을 보였다. 2008년 3월 경제활동부가인구조사에 의하면, 법 시행 이후 지난 1년 동안 13만 명의 비정규직이 증가했다. 이는 기간제 노동자가 줄어든 대신 시간제, 임시직, 파견직이 늘어난 것으로 파악된다.

● 사례 7) 계약직 강사로 1년이 넘게 일하다가 올 2월에 퇴사를 하게 됐습니다. 유치원에 파견가서 근무했고, 근무시간은 대략 주당 15시간정도였습니다. 회사에는 1주일이 한 번씩 회의하러 갔습니다. 유치원은 모두 네 군데에 파견됐고 임금은 철처히 강의한 시간에 비례해서 받았습니다. 임금일이 따로 정해져(15일) 있었고요. 그런데 이번 2월 강의료를 아직 못 받았어요. 회사에서는, 그동안 가르치면서 받아간 교재를 반납하고서 강의료를 받아가라고 합니다. (2008.3.31.)

● 사례 8) 1년 3개월 동안 시간제 강사로 일했어요. 2년 계약을 했고 그 기간을 못 채우면, 지금까지 받은 급여의 50%를 내는 계약서를 썼습니다. 계약상에 ‘시간표에 나온 시간을 강사 임의대로 변경할 수 없다’ 는 내용이 있습니다. 집안에 사정이 생겨서 시간을 조정해달라고 했더니 시간표 권한은 자기한테 있으니까 시키는 대로 하지 않을 거면 그만두랍니다. 위약금 물고요. 지난달 수입은 50만원도 안 되는데, 우리는 최저임금 같은 거 없나요? 시간도 새벽반부터 저녁 늦게까지 시간표를 배정해서 목이 심하게 붓고 스트레스성 병도 생겼습니다. (2008.5.22.)

● 사례 9) 대형할인마트 계산원으로 5년 동안 일했습니다. 계약서상으로 하루 7시간 일하는 일하게 돼 있는데 1주일에 40시간 근무해요. 작년7월에 비정규직 법 생기고 주5일 근무가 됐어요. 2,3시간을 계속 서 있고 고객응대도 해야 하고 너무 힘들어요. 오전 10시에 나오면 오후 4시 30분까지 근무하고 30분 식사합니다. 오후 조면, 오후 3시 30분에서 밤 11시 30분까지 근무하고 5시에 30분 쉬어요. 거기에 연장근로 1시간이 늘 있어요. 연장근로는 동의서를 쓰라고 하는데 회사에서 조대로 다 짜놓고 당일 배정 보고나서 형식적으로 씁니다. 휴식시간 30분 안에 밥까지 먹어야 되는데 제대로 먹기가 힘들어요. 계산이 정확하게 안 끝나고 계산대 시계는 5분이 빨라요, 그럼 이 30분도 못 쉬고 또 다시 서서 일하게 됩니다. 식당이 8층인데 엘리베이터 타고 올라가는 시간도 있어요. 스케줄이 너무 살인적이에요.(2008.4.17.)

● 사례 10) 미용실에서 시간제로 일했습니다. 머리를 감기거나 약품을 가지러 가다가 밀폐된 공간에 디자이너와 같이 있게 되면 디자이너가 신체접촉을 하고 음담패설을 했습니다. 하지 말라고 했더니 욕설을 하고 오히려 화를 냈어요. 벌 받게 하고 싶은데 너무 힘들어서 그만두고 나와 버렸어요. (2008.2.20.)

시간제 노동자들은 ‘시간제’라는 말이 무색할 정도로 강도 높은 노동을 하고 있으며, 사용자의 강한 통제를 받고 있다. 법상 명시되어 있는 차별시정이나 초과근로에 대한 거부권은 이러한 상황에서 유명무실하다고 할 수 있다. 사례9)는 이름만 시간제 일뿐 주40시간 노동을 하고 있고 연장근로를 매일 한 시간씩 강제로 동의서를 받아 진행하고 있는 것을 알 수 있다.

시간제 노동자들이 대부분, 장기근속이 불확실하고 통상의 노동자에 비해 충성도가 낮다는 이유로 차별적 근로조건을 적용하지만, 실제로 이들은 평균 1년 이상 근속을 하고 있다. 사례7)과 사례8)에서 이점을 확인할 수 있다. 또 근무 외 시간의 활용조차 사용자가 통제를 하거나, 위약금 등 부당한 계약을 하고 있는 것을 알 수 있다. 사례10)과 같이 성희롱이 발생해도 바로 그만두는 경우가 많다.

따라서 시간제 노동자들에 대한 변형근로가 행해지지는 않는지 감시, 감독이 필요하며 기본적인 법적 권리를 누릴 수 있도록 시간제 노동자에 대한 보호조치가 있어야 할 것이다.

Ⅱ. 직장내성희롱 상담

직장내 성희롱 상담은 81건으로 올 상반기 고용평등상담의 50%를 차지하고 있다. 세부내용을 살펴보면, 직장내 성희롱에 대한 피해를 호소하며 대응방법을 문의한 것이 61건으로 75.3%를 차지한다. 가해자 조치에 대한 상담이 다음으로 높아 10건으로 12.3%를 차지하는데 이는 2006, 2007년 비해 2배 이상 증가한 것이다. 이는 직장내 성희롱으로 문제제기 한 이후의 과정에서 가해자가 징계가 제대로 이루어지고 있지 않다는 것을 말해준다. 사업주를 통한 사내 해결을 기본으로 하고 있는 현재의 성희롱 발생 시 조치가 제 기능을 하기 위해서는 사업주의 의지 및 사내 구성원 모두의 노력이 뒷받침 되어야 한다.

한편, 올해부터 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육을 통하여 성희롱 예방교육이 가능해짐으로써 성희롱 예방교육은 더 형식적으로 될 확률이 높아졌다. 이에 한국여성민우회 고평상담실은 성희롱 방지를 위한 각종 사내 해결 절차에 대한 점검 및 성희롱 예방교육의 실효성 강화를 위한 조치가 필요하다고 본다.

1. 언어적 성희롱 상담이 늘어났으며, 동료 남성 노동자 등 피해자와 가해자가 아닌, 사내 다양한 주체들이 주변의 성희롱에 대해 관심을 가지고 개입하고 있다.

일상적으로 직장인들이 가장 많이 호소하는 것이 언어적 성희롱과 언어폭력이다. 그동안 이 같은 언어 성희롱은 당사자가 참고 넘어갈 일이나 사소한 일로 치부되었다. 직장 생활 또는 상사, 동료와의 관계가 껄끄러워 질까봐 문제제기를 하지 않거나 문제제기 해도 지지를 받기 어려웠다. 그러나 사례와 같이 언어적 성희롱에 대한 다양한 사례가 접수되고 있으며, 이제는 다수의 노동자들이 성희롱에 대해 민감한 감수성을 가지고 이 문제를 직장 내에서 함께 해결해야할 문제로 인식하고 있다.

● 사례 1) 평소 부장이 "술집 다닌다" 는 말, "너를 따 먹겠다"는 말을 해서 불쾌했습니다. 문자로 말을 잘못해서 미안하다고 보내왔는데 어떻게 해야 될지 모르겠어요. (2008.1.18.)

● 사례 2) 임상병리사로 일해요. 출근 후 1, 2일이 지났는데 상사가 남자친구가 있냐고 물었습니다. 그러더니 "누가 먼저 옷 벗겼어?"라는 질문을 했어요. 못들은 척하려고 했는데 그 후로 이 사람이 너무 거슬려서 회사를 못 다니겠습니다. (2008.3.21.)

● 사례 3) 어제 회식자리가 있었는데, 상사(상무)가 '살 빠진 거는 좋은데, 가슴이 작아져서 되겠냐'는 밀을 했습니다. 어이가 없어서 그냥 별로 대응도 못하고, 주변 사람들이 대충 분위기를 정리해서 넘어갔습니다. 직장내 성희롱으로 문제제기가 가능할까요? (2008.4.18.)

한편, 직장내 성희롱에 대해 발화하는 주체도 점차 다양해지고 있다. 사례4), 사례 5)와 같이 남성노동자들이 동료 여성노동자들의 사례나 자신의 사업장에서 벌어지는 성희롱에 대해 문제의식을 갖고 있다. 이 외에도 다수의 사례에서 동료나 친구의 사례로 상담하는 경우가 있었다. 이처럼 노동자들의 감수성이 예민해지는 가운데 사업주의 의식은 이를 뒷받침하지 못하고 있어 지체가 발생하고 있다.

● 사례 4) 20명이 우리 부서에서 일하는데 5명이 여성입니다. 그런데 과장이 여직원들을 대상을 상습적인 성희롱을 해 왔습니다. 회식 자리에서 술 취한 척하면서 노골적으로 만져요. 노래방에서 춤추는 척 뒤에서 끌어안고 머리카락을 쓰다듬고 손목을 끌어 잡고 반말하고 욕설하고 러브샷을 강요하고 억지로 술도 먹입니다. 회식 때 마다 이런 일이 반복됐어요. 그런데 여직원들은 술 취해서 그러려니 하고 한 번도 부서장을 제지한 적이 없습니다. 저라도 나서도 싶어요. (2008.6.23)

● 사례 5) 회사 여직원들이 어느 날 갑자기 안 나옵니다. 익명의 문자 메시지를 받았는데 "이 아이가 왜 퇴사한 줄 아느냐"는 내용이었어요. 그 전에도 여직원이 계속 퇴사를 했었습니다. 상무이사가 회의를 하자, 상담을 하자는 핑계로 성추행에 가까운 행동을 계속해서 3명이 전부 퇴사를 했습니다. 사장은 이런 일을 잘 모르고 있어요. 이런 사람 혼내주고 싶은데 어떻게 해야 됩니까? (2008.6.25)

2. 직장내 성희롱 방지 및 해결을 위한 회사 내 제도가 없거나 있어도 제대로 운영되지 않고 있다. 성희롱 사건의 올바른 해결을 위해서는 사업주와 구성원의 지속적인 노력이 필요하다.

직장내 성희롱이 발생한 경우 직장에서 스스로 문제를 해결하는 과정이 중요하다. 이 과정을 통해 직장 구성원이 성희롱 근절의 의의에 공감하고 이후 재발을 막을 수 있기 때문이다. 대다수의 회사에서는 고충처리부서, 노동조합, 인사부서를 통해 사내 성희롱 사건을 해결하고 있다. 그러나 상담 결과, 피해자가 어렵게 문제제기를 해도 해당부서 직원들이 사건을 덮으려 하는 등 해결의 의지가 없어 피해자에 대한 왕따, 불이익을 조장하기도 했다. 성희롱 예방 및 해결의 의무가 있는 사업주는 물론 각각의 구성원들도 피해자를 비난하거나 가해자를 두둔하는 등의 행위를 근절하고 당사자만의 문제가 아닌 회사 전체의 문제임을 인식하고 함께 해결해 나가려는 적극적인 의지를 가져야 할 것이다.

● 사례 6) 일한지 5개월 됐습니다. 회식 끝나고 집에 가는 길에 처장 차에 갇혀서 2시간 동안 추행을 당했어요. 주변이 산이고 정말 무서웠습니다. 가해자는 사직을 했어요. 그런데 총장이 나를 부르더니 고소를 하려면 극비리에 하라면서 회사 이름이 안 알려지도록 하라고 했어요. 이해를 하라면서 정직원 신분은 보장을 해주겠다고 했는데 이 말이 고소를 할 거면 그만두라는 말로 들렸어요. (2008.2.15.)

● 사례 7) 회사에 상습적으로 성희롱을 일삼는 직원이 있는데 저한테 그런 짓을 해서 다른 여직원들과 함께 만나서 따졌습니다. 그 사람은 성희롱을 모두 인정했고 회사를 그만두겠다고 했습니다. 그래서 회사에 공식적으로 문제제기하지 않고 가해자가 스스로 사직하는 걸로 문제를 덮었습니다. 그런데 가해자가 일하는 소속 팀장이 이 사실을 알고는 성희롱 때문에 가해자가 사직을 하는 꼴을 두고 볼 수 없다면서 사직서를 받아주지 않겠다고 합니다. 그리고는 저에게 갖은 협박을 합니다. 지금 파견 나와 있는데 본사로 못 들어가게 하겠다는 등의 말을 해요. (2008.5.15)

● 사례 8) 회사에 성희롱 사건을 보고했는데 덮으려고 하고 공식적인 보고에도 처리가 안 됩니다. 회식 후 집에 도착했는데 주임이 택시비가 없다고 전화를 해서 나와라, 술 한 잔 하자고 집 앞에서 소란을 피웠습니다. 어깨, 손을 만진 적도 있고 자자는 말까지 했어요. 심지어 택시비 사건은 직장내 성희롱 교육 받은 날 일어났습니다. 이 일로 회사에 문제제기를 했는데 몇 달을 계속 외부에 알리지 말고 기다려 달라고만 합니다. 분위기가 덮으려는 것 같아요. 얼굴보고 근무하기가 힘든 게 제일 문제에요. 여직원들 문제라 가볍게 보는 건지 회사가 너무 보수적이에요. 이 일을 누가 알고 있는지 나 확인하고 정말 한심합니다. (2008.6.26)

3. 줄지 않는 영세사업장에서의 직장내 성희롱, 특단의 대책이 필요하다.

● 사례 9) 전 더 이상 출근을 하기가 어렵습니다. 사장님과 단둘이 근무하는 사업장이라 곤란할 것 같아요. 제가 원하는 바는 사과와 함께 사직을 하고 보상을 받는 것입니다. 그런데 제가 직접 사장님과 이런 일로 통화하기는 무섭기도 하고 어떻게 할지 모르겠어요. 저는 지금 다시 직장을 알아보는 상태이고, 생각할수록 화가 나고 억울합니다. (2008.1.22.)

영세사업장에서 발생하는 성희롱은 고질적으로 반복되고 있다. 올 상반기 직장내 성희롱 상담중 사업장 규모를 알 수 없는 13건을 제외한 68건 중 24건, 즉 35.3%가 10인 이하 사업장에서 일어났다. 영세 사업장에서 일어나고 있는 성희롱은 피해자가 사직하는 경우가 대부분이어서 사실상 문제가 해결되지 않는다. 무엇보다 사업주와 직접 대면하고 근무하는 경우가 많아 성희롱 방지의 법적 책임이 있는 사람이 가해자가 되는 경우가 많기 때문이다. 민우회는 소규모 영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 교육의 효과성 제고를 위한 대안을  마련하라는 의견을 지속적으로 밝혔으나 상담을 통해 이러한 현실이 개선되고 있지 않음을 확인할 수 있다.

Ⅲ. 성차별 상담

상반기 임금, 승진, 정년 등 근로조건에서의 성차별 상담은 18건으로 전체의 11.1%를 차지한다. 직급별로 정년을 달리하여 결과적으로 여성의 승진 기한을 불공평하게 늦춘 간접차별 사례가 대표적이었다. 성차별 양상이 복합적으로 나타나고 있는 것에 착안해, 성차별을 연령으로 분석해 보면 ‘나이 든 여성’과 ‘나이 어린 여성’에 대한 각각의 차별 기제가 있음을 확인할 수 있다. 또 일자리가 없는 가운데 수습, 인턴 등 불확정적 고용계약을 남발, 악용하고 여성에게만 수습기간을 길게 적용하여 차별을 고착화하고 있는 문제가 드러났다.

1. 간접차별, 결과적 차별을 야기한 ‘중립적으로 보이는’ 제도 시정이 성차별적 고용시장을 바꿀 수 있다.

사업주가 차별의 의도를 가지고 있지 않아도 결과적으로 차별적 효과가 드러났다면 이는 ‘간접차별’이다. 한국전기공사협회의 40세 조기직급정년 사건은 특정한 직군을 여성들로만 구성해 승진 없이 10년 이상을 묶어두어 모집에서 정년에 이르기까지 전 과정에서 차별이 발생한 사건이다. 40세 조기직급정년 사건이 대법원에서 차별임을 인정했는데도 45세에 다시 정년을 이유로 해고 한 것은 차별을 야기하는 제도를 근본적으로 수정하지 않아 차별을 재생산한 것과 같다. 사법부의 판단과는 별개로 간접차별을 야기하는 외관상, 중립적인 제도에 대한 개선이 없이는 성차별을 근본적으로 해소할 수 없다. 따라서 사업주는 차별을 즉각 시정하고 성평등을 향한 전사회적인 요구를 수용해야 할 것이다.

● 사례 1) 한국전기공사협회에 1985.5.15. 잡급직으로 입사하여 근무하던 중 같은 해 12.5. 행정직 6급 3호로 발령받아 근무하다가 직제개편에 따라 1986.9.1. 직급이 상용직으로 변경되어 1996.11.14.까지 근무하였으며, 다시 행정직 6급으로 전환되어 근무하였습니다.  2000.6.1. 39세에 행정직 5급으로 승진하였는데 5급 40세 정년규정을 이유로 1년 만에 정년 퇴직 됐습니다. 이는 부당한 해고라고 보아 법정 투쟁을 하였고 2007년 대법원의 확정판결을 받고 4직급으로 승진 복귀했습니다. 그런데 차별적 직급제도에 의해 또다시 4개월 만에 4직급 45세 정년을 이유로 해임됐습니다. (2008.3.26.)

2. 나이든 여성노동자들에 대한 저평가는 성차별적 노동시장을 유지, 존속 시킨다.

나이가 들수록 나이도 경력으로 인정되는 남성노동자와 달리, 여성노동자에게 나이는 반대로 작동한다. 여성노동자 역시 나이가 들고, 경력이 쌓일수록 숙련된 노동력을 보유하게 됨에도 여성노동을 평가절하 하는 편견과 고정관념은 여전하다.

● 사례 2) 저는 1996년 ㅇㅇ마트에서 10년 넘게 팀장으로 근무하던 53세의 여자입니다. 1년 전 ㅇㅇ마트는 △△마트에 합병되면서 조직체계가 바뀌었고 ㅇㅇ마트의 팀장들은 거기에 해당하는 보직변경을 받았으나 저는 나이 많은 여자라는 이유로 팀장에서 사원으로 강등되었습니다. 보직변경에 따른 면접이나 교육의 기회도 갖지 못했으며 지금은 다른 점 다른 부서로 발령을 받았습니다. 물론 사원급입니다. (2008.02.28)

● 사례 3) 부서장이 직접적으로 그만두라고 말했어요. 회사에서 해고통지서류는 날아오지 않았지만 부서장이 회사의 정책이니까 그만두라고 전달했습니다. 여자고 나이가 많고, 급여가 많이 나간다는 식으로. 결혼하면 퇴사라는 식의 분위기여서 결혼도 안하고 버텼는데 지금 너무 힘듭니다. (2008.4.7)

고위직은 나이 많은 남성이, 하위직은 나이 어린 여성이 맡아야 한다는 인식은 노동시장의 성차별성을 유지, 강화한다. 여성노동자들에게는 나이가 많다는 것이 직접적인 해고 사유 또는 부당한 근로조건으로의 변경 사유가 되고 있다.

3. 노동시장의 유연화 속에서 수습, 인턴제는 노동시장에 막 진입한 여성노동자들에 대한 통제 수단이 되고 있다.

‘노동유연화’ 혹은 ‘노동선진화’는 사용자가 자유롭게 노동자와의 계약을 해지할 수 있는 것을 기본으로 하며, 이로 인한 각종 수단과 법령이 늘어나고 있는 추세이다. 수습기간의 노동자는 수습, 인턴 등의 다양한 이름으로 불린다. 채용방식에도 다양한 형태를 보이는데 크게 두 가지로, 정식 채용 전에 수습기간을 두고 시용으로 사용하는 경우, 정식 채용 후 일을 배운다는 명목으로 수습기간을 두는 경우이다. 이 기간의 노동자는 채용 전이라는 점, 채용 후 얼마 되지 않아 노동력의 질이 낮다는 이유로 다소 혹독한 노동환경을 경험한다. 그러나 이 수습 기간을 잘 참고 견뎌야 정규직으로 보장해주겠다는 사업주와의 약속이나 사업장의 관행 때문에 대부분 부당한 수습 기간을 참고 견뎌야 한다.

● 사례4) 수습으로 3개월간 일했습니다. 수습기간이라 생리휴가를 줄 수 없다고 하는데, 수습이면 보건휴가, 생리휴가가 없는 것인가요? (2008.5.9)

● 사례5) 수습기간에 100만원을 받고, 3개월이 지나면 정직원 월급 120만원에 보너스 100%를 받기로 했어요. 그런데 3개월이 지난 지금 100만원 그대로에 세금이 올랐다면서 공제액이 늘어나 오히려 월급이 줄었습니다. "여직원은 연봉협상 안 한다"고 합니다. 생산직으로 같이 입사한 남자 애는 4개월, 2개월 만에 정직원이 되고 보너스도 115만원 받았습니다. 월급명세서도 안 주고 근로계약서는 공란으로 돼 있습니다. (2008.2.14)

수습노동자에 대해서는 ‘해고예고제도’와 ‘최저임금관련규정’은 예외로 하고 모든 근로기준법 상의 권리가 보장된다. 그러나 위 사례4)와 같이, 사실상, 다른 노동자보다 훨씬 낮은 임금을 받고 있거나 법정휴가를 보장받지 못하는 등 수습이라는 이유로 각종 차별을 감수하고 있다.

● 사례 6) 나를 포함한 3명이 신규로 채용되었습니다. 나머지 둘은 정규채용이었고, 나는 면접 없이 임시직으로 들어갔어요. 모두 정규직과 동일한 업무를 하는데 나는 기본급 75만원을 다 받았는데 둘은 수습기간을 이유로 3개월 동안 50%인 37만원 정도를 받았습니다. 그동안 3명 모두 휴가가 없었어요. 그런데 3개월이 지나고 다시 수습 3개월을 더 하라고 했어요. 내가 싫다고 하니, 다른 사람과 동일하게 정규직 수습으로 인정해주겠다고 하면서 그들보다 더 받은 돈 37여만 원을 토해내라고 했습니다. (2008.6.30)

특히, 여성노동자들은 수습기간이 끝난 후에도 정규직으로의 전환과정이 순탄치 않다. 사례5)에서 나타나듯, 사업주는 여성에게만 부당하게 수습기간을 늘리거나, 수습노동자임을 악용하여 근로계약서도 제대로 작성하지 않고 있다.

또, 근로관계 속에서 약자일 수밖에 없는 노동자의 지위를 악용하여 불합리한 조건들을 일방적으로 제시하기도 한다. 사례 6)과 같이, 이제 막 노동시장에 진입한 여성노동자의 경우 기본급의 50%라는 지나치게 낮은 임금을 주거나, 부당하게 임금반환을 요구하는 경우에도 정식 채용을 조건으로 어쩔 수 없이 이를 수용하게 되는 것이다.

OECD국가 중 대졸자 취업률이 최저이고 일자리가 줄어들고 있는 현 시점에서, 수습노동자 악용의 문제는 철저하게 그 남용을 방지해야 한다. 여성노동자를 저임금으로 손쉽게 사용하려는 사업주의 의도도 문제지만, 근로기준법조차 예외조항을 두고 있는 점, 현 시점에서 더욱 악용되고 있는 수습, 인턴제에 대해 손 놓고 있는 관계기관 역시 큰 문제이다.

4. 육아휴직에 사용에 대한 욕구는 늘었으나 사업장에서는 육아휴직 사용 후 불이익 사례가 나타나 이에 대한 지도 감독이 필요하다.

상반기 양립지원에 관한 상담은 11건으로 전체의 6.8%이다. 남녀고용평등 및 일․가정 양립 지원에 관한 법률 개정으로 육아휴직이 확대되고 육아기 근로시간 단축, 배우자 출산휴가가 도입되었다. 이에 따라 육아휴직을 사용하고자 하는 여성노동자들의 문의성 상담이 많았다. 남성들도 육아휴직을 사용할 수 있는 권리가 있으나 남성들의 육아휴직에 대한 상담은 전혀 없었다. 이 법이 취지를 살리기 위해서는 남성들의 적극적인 양육 참여가 있어야 할 것이다.

● 사례7) 사무직으로 근무하다가 육아휴직 후에 완전히 다른 부서로 발령이 났어요. 서비스 지원단이라고 지하철 내 잡상인 단속하는 부서로요. 공익요원, 지하철 수사대가 주로 하는 일인데 여기로 발령을 낸 거 에요. 사무직에서 거리로 발령 낸 전례가 없고 그만두라는 말로 생각돼요. 사무소 통합으로 원래 일하던 곳은 티오가 없어진 상황이지만 아직 육아휴직 사용 중인데 이런 소식을 들으니 앞이 캄캄해요. (2008.05.13)

● 사례8) 디자이너에요. 1.10-4.7 출산 휴가를 사용하고 복직 후 한 달을 근무했는데 육아휴직을 사용하라고 종용합니다. 다른 일을 알아보라는 말도 했는데 이거는 해고다 싶어요.  휴가기간에 대체인력을 구했는데 임금도 나보다 적고 이 사람을 자를 수도 없는 일이라면서 영업부로 옮기라는데 10년 간 디자이너만 하다가 영업이라니요. 사람이 필요 없다면서 육아휴직을 쓰라는 통보가 왔는데 어떵게 해야 하나요?(2008.6.5.)

일, 가정 양립에 대한 사회적 공감대가 확산되고 육아휴직이 법적으로 보장된 권리임에도  실제로 육아휴직을 사용하는 것이 자유롭지 않다. 회사에서 육아휴직이 없다고 주장한다거나 육아휴직을 사용하는 중에 상이한 부서로 발령 내 사직을 종용하는 등 불이익 사례가 이어져 이에 대한 시정이 요구된다.

한편, 사례2)에서와 같이, 사용자가 육아휴직을 사용하도록 종용하기도 한다. 이는 일, 가정 양립에 실질적인 보장을 위해서 반드시 극복되어야 할 과제이다.

<한국여성민우회 고용평등상담실>

1) 전화상담 : 02-706-5050, 02-736-7883

2) 온라인상담 : http://counsel.womenlink.or.kr

e-mail상담 : eq5050@womenlink.or.kr

3) 방문상담

4) 상담내용 :

◎ 모집채용상의 성차별(연령, 용모, 채용기회 제한 등)

◎ 임금, 승진상의 성차별

◎ 성차별적인 해고

- 임신, 출산을 이유로 한 해고, 부당전직, 인사상 불이익 등

- 결혼․ 여성우선해고․사내부부해고 등

◎ 비정규직 차별(임금, 근로조건 등)

◎ 직장내 성폭력(직장내 성희롱, 폭언․폭행)

◎ 모성보호 및 양립지원 조치(산전후휴가, 배우자 출산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등)

◎ 임금체불, 부당해고 등

[붙임자료-2]

한국여성민우회 고용평등상담실

2008년 상반기(1월~6월) 상담통계

1) 상담경로

전화상담	온라인상담	방문상담
111건(68.5%)	40건(24.7%)	11건(6.8%)
총 162 건

2) 유형별 상담내용

▶전체 유형별 상담내용에서 ‘비정규직 차별’은 고용형태만을 이유로 한 계약해지, 임금 차별 등을 분류한 것이고

비정규직 유형별 상담내용은 고용형태가 비정규직인 경우의 상담내용을 횡적으로 통계한 것 임.

전체 유형별 상담내용
직장내 성희롱	81건(50%)
임신출산관련 상담 (임신․출산을 이유로 한 해고, 부당대우, 산전후휴가 등)	13건(8%)
양립지원(육아휴직 등)	11건(6.8%)
고용상의 성차별(모집․채용, 임금․승진차별 등)	18건(11.1%)
폭언․폭행	11건(6.8%)
비정규직차별(계약해지, 근로조건 등)	8건(5%)
기타 고용 사안(부당해고, 체불임금, 근로조건, 법정휴가, 고용보험 등)	20건(12.3%)
총계	162건(100%)
비정규직 유형별 상담내용
직장내 성희롱	19건(44.2%)
임신․출산 관련(임신․출산을 이유로 한 해고, 산전후휴가, 양립지원 등)	4건(9.3%)
부당한 계약해지 및 해고(성차별 해고 포함)	6건(14%)
고용형태를 이유로 한 임금 등 차별	5건(11.6%)
고용상 성차별(모집․채용, 임금․승진 등 차별)	2건(4.7%)
폭언폭행, 임금체불 등	7건(16.2%)
총계	43건(100%)