여성노동시장정책, 어떻게 할 것인가

□유연성 시대□의 한국여성노동시장

조 순 경(이화여대 여성학과)

지난 10여 년 간 여성노동운동계는 여성들의 평생평등 노동권 확보를 위하여 고용상의 성차별 문제에 대하여 다양한 방식으로 문제 제기하여 왔다. 구체적으로 여성들의 상대적, 절대적 저임금의 문제, 모성 보호 문제, 결혼 임신 출산 퇴직제의 문제, 간접적으로 성차별을 야기하는 인사제도의 문제, 직장내 성희롱, 공장 휴폐업 문제, 그리고 최근에는 시간제와 파견, 임시직 등 비정규직의 문제를 논쟁의 장으로 끌어냄으로써 여성의 평등 노동권에 대한 사회적 인식의 확산에 기여해 왔다. 그러나 90년대 초반 이후 급속하게 전파되고 있는 노동시장 유연성 논의는 기업의 경영 전략 차원 뿐 아니라 정부의 노동정책에 있어서 여성들을 노동시장에서 체계적으로 배제시키는 데 중요한 기능을 하고 있다.

이 시점에서 우리는 여성노동시장의 큰 줄기가 어디로 흐르는지, 그리고 그 속에서 여성노동자들이 어디에 자리잡고 있는지를 파악하고, 이를 기반으로 앞으로 어떠한 여성노동시장 정책이 여성들의 평생평등노동권을 확보하는데 바람직한 것인지에 대해 한번 점검해 보아야 할 필요성이 있다. 이 글을 이러한 필요성에 부응하기 위한 하나의 시도이다.

Ⅰ. 노동시장 유연성 논의 및 신인력정책의 타당성

우리 나라 노동정책, 여성노동정책의 두드러진 성격 중의 하나는 구체적인 실증자료와 현실적 근거에 기반하지 않은 채 일본의 법과 제도를 그대로 답습해 왔다는 것이다. 여성고용과 관련한 기초 자료, 통계의 부재로 여성노동시장에 관한 실태는 파악하기 어려우며,  이러한 실태파악 없이 기업이나 정부 모두 일본의 법 제도를 정책 그대로 모방해오고 있다. 시간제 보호에 관한 법률이나 근로자 파견법, 그리고 신인사제도 등의 대표적인 예이다. 아래에서는 시간제, 파견제, 신인사제도 등의 내용을 이론적으로 포괄하고 있는 신인력정책의 현실적, 이론적 타당성의 문제에 대해 논의하고자 한다.

1. 신인력정책

신인력정책은 파견근로, 시간제근로, 그리고 신인사제도에 대해 여성계 및 노동계가 강하게 반대 의사를 표명하던 1993년도에 노동부 산하 노동연구원의 연구위원 어수봉에 의해 처음으로 공론화되기 시작했다. 어수봉은 한마디로 □신인력정책□을 유연노동시장정책으로 요약하고 있다. 그는 87년 이후 시간당 임금의 상승으로 기업의 가격경쟁력이 약화되고 있다고 보면서 이러한 노동비용 상승에 노동생산성이 증가하지 않음으로 인해 기업은 점차 노동유연성을 추구하게 되었다고 평가하고 있다. 다시 말해 기업은 가격경쟁력을 확보하기 위해 핵심 직무 또는 핵심노동자층에 대해서는 기능적 유연성을, 그리고 내부노동시장에 통합할 필요성이 없는 직무 또는 주변적 업무에 대해서는 외부화, 임시직 화를 통한 수량적 유연성을 증대시키는 전략을 쓰게 된다는 것이다.

이러한 이중적인 유연성 전략이 전제하고 있는 것은 (1) 주변적 업무의 생산성은 노동자의 경력과 무관하다는 것, (2) 노동자의 귀속감, 근로조건은 생산 공정 기술이 동일할 경우 주변적 업무의 생산성에 별 영향을 미치지 않는다는 것, (3) 주변적 노동력의 대다수를 구성하는 여성은 가정과 직장의 이중노동을 수행해야 한다는 것, 그리고 (4) 대다수의 여성은 노인, 장애인 등과 마찬가지로 훈련이나 교육, 경력의 축적 등을 통해서도 다기능을 습득, 핵심노동력화될 수 없다는 것들이다.

어수봉이 주장하는 신인력정책의 골자는 산업의 수요와 노동력 공급 양 차원에서 신인력정책을 요구하고 있기 때문에 □정부는 기업의 기능적 유연성을 축으로 하는 핵심노동시장(core labor market)의 형성을 촉진, 지원하고, 수량적 유연성에 기초한 주변노동시장(periphery labor market)에 위치한 근로자의 보호, 고용안정 및 능력 개발에는 정부가 직접적으로 개입□하여야 한다는 것이다. 신인력정책에 입각한 노동법 편제의 정비방향으로 그가 제시한 것을 보면 이 정책의 내용이 보다 분명하게 드러난다.

) 어수봉(1994) 한국의 실업구조와 신인력정책. 서울 : 한국노동연구원. 어수봉이 □신인력정책은 고생산성-고임금구조에 기초한 고용안정의 확보 및 협조적 노사관계 구축을 통해 건전한 사회구조를 건설하는 사회정책□이라고 주장하나 사실상 고생산성-고임금구조에 기초한 고용안정의 확보는 그가 의미하는 핵심노동시장의 노동자층에만 해당하는 얘기이다.

[그림 1] 신인력정책을 뒷받침하는 노동법 편제의 정비

개별근로자 관계법

* 근로기준법

* 산업안전보건법

* 산업재해보장

*보험법

집단적 노사관계법

*노동조합법

*노동쟁의조정법

*노사협의회법

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노동위원회

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고용조정위원회

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시장 관계법

* 고용정책기본법

*고용보험법

*직업능력개발촉진법

*직업안정법

*국가기술자격법

[A]

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*남녀고용평등법

*중고령자 고용촉진법

*장애인 고용촉진법

*근로자 파견법

*가내근로법

*시간제 취업관련법 등

[B]

자료 : 어수봉 (1994). p. 136.

어수봉이 제시한 법의 편제에서 보듯이 [A] 부분에 포함되는 법제들은 주로 핵심노동자측의 기능적 유연성 제고를 뒷받침하는 것인 반면, [B]의 부분에 포함되는 법제들은 주변 노동자측의 수량적 유연성 제고를 지원하는 것들이다. 즉 기능적 유연성의 제고를 위해서는 핵심노동력 양성을 위해 공공 및 사내 직업훈련, 그리고 직업능력의 개발을 확대하도록 하는 법제를 정비하고, 수량적 유연성 제고를 위해서는 근로자 파견법의 제정, 시간제 취업이나 임시직에 관한 법률의 제정 등을 통해 고용안정을 꾀해야 한다는 것이다. 여기서 우리는 수량적 유연성 제고의 대상노동력이 중소기업 근로자, 여성, 고령자, 장애인 등 현재 노동시장에서 주변적인 위치에 있는 노동계층을 의미함을 알 수 있다. 신인력정책은 결국 이들 주변 노동력의 고용불안정이나 근로조건이 악화될 수 있다는 가정을 하고 있으며, 이들 문제를 최소화하기 위해 정부가 남녀고용평등법에 의하거나 근로자 파견법, 시간제 취업 관련법 등의 제정을 통하여 이들 주변인력들을 □보호□해야 한다는 것이다.

이러한 내용의 신인력정책에 대해 우리는 아래의 몇 가지 의문을 갖게 된다.

첫째, 노동력 수요 차원에서 신인력정책에 대한 수요가 있는가.

둘째, 노동력 공급 차원에서 신인력정책에 대한 수요가 있는가.

셋째, □핵심 직무□와 □주변 직무□, 또는 □핵심 노동력□과 □주변 노동력□을 구분하는 기준은 무엇인가.

넷째, □주변 업무□의 생산성은 노동자의 경력과 무관한가.

다섯째, □주변 업무□의 생산성은 노동자의 귀속감, 근로의욕, 근로조건과 무관한가.

여섯째, □주변 노동자□들은 과연 근로자 파견법이나 시간제 근로 보호법 등을 통해 □보호□될 수 있는가.

일곱째, 신인력정책의 이론적 기반인 앗킨슨(Atkinson)류의 노동시장 유연화론은 현실적 타당성이 있는가.

여덟째, 신인력정책은 과연 고생산성-고임금 구조에 기초한 정책인가.

아래에서는 이러한 물음들을 중심으로 논의하기로 한다.

(1) 신인력 정책에 대한 산업 수요가 있는가.

신인력 정책의 주창자는 우리 경제가 산업구조의 고부가가치화를 이루기 위하여는 주변 노동자층의 수량적 유연성과 핵심 노동자의 기능적 유연성 제고가 필요함을 역설하고 있다. 즉 □우리 경제는 산업구조의 중화학공업화, 자동화, 소프트화로 단순기능인력의 수요는 감소하게 되고, 고숙련, 다기능 인력에 대한 수요가 증가□될 것이기 때문(어수봉, 1994)이라는 것이다. 이러한 전망의 근거 자료로 어수봉은 산업현상에서 주로 필요로 하는 인력은 숙련 기능공이라 주장하고 있다. 어수봉이 근거하고 있는 자료는 노동부의 □고용전망조사보고서□(1993년 3월호)로, 동 보고서에 의하면 1993년 현재 전 산업 생산직 부족인원 등 51.2%가 숙련기능공이며 미숙련 기능공의 부족인원은 전체 부족인원의 24.1%수준이다. 이 자료가 말해주는 것은 현재 우리 경제에서 실제로 부족한 것은 노동력(laber shortage)이 아니라 기능 부족(skill shortage)이라는 것이다. (어수봉, 1994:113-114) 그러면 □노동력 부족□과 □기능 부족□은 어떻게 다른가. 이와 관련하여 어수봉이 의미하는 바는 우리 산업계가 수요로 하는 것은 □단순 인력□이 아니라 □기능 인력□이라는 것이다.

그러면 그가 제시하고 있는 이러한 주장을 뒷받침하기에 과연 타당한가. 산업계의 노동력 수요와 관련하여 어수봉이 제시하고 있는 유일한 자료는 다음의 <표 1>과 같다.

<표 1> 생산직 부족인원의 상대적 크기, 1993.

(단위 : 명)

	숙련	반숙련	미숙련	전체
광업 제조업 전기,가스,수도 건설업 도소매,음식숙박업 운수,창고,통신업 금융,보험,부동산,및 서비스업 전 산업	720(44.7) 38,440(43.0) 5(18.5) 2,088(71.9) 477(93.5) 17,723(90.0) 1,286(29.7) 60,739(100.0)	777(8.3) 24,454(27.3) 22(81.5) 556(19.1) 33(6.5) 1,466(7.5) 1,950(45.1) 29,258(24.7)	112(7.0) 26,584(29.7) - 262(9.0) - 487(2.5) 1,087(25.1) 28,532(24.1)	1,609(100.0) 89,478(100.0) 27(100.0) 2,906(100.0) 510(100.0) 19,676(100.0) 4,323(100.0) 118,529(100.0)

주 : 숙련에는 숙련기능자와 지도기능자를 포함하였음. ( )안의 수치는 백분율임.

자료 : 노동부, [고용전망조사보고서], 1993.3. ; 어수봉(1994)에서 재인용

위의 <표 1>에 대한 해석은 □숙련□, □반숙련□, □미숙련□이라는 용어가 어떠한 의미를 지닌 것인가에 따라 어수봉의 주장과는 완전히 다르게 될 수 있다. □고용전망조사□에서 □숙련 기능자□는 □고도의 숙련과 판단력, 책임, 적응력이 요구되는 작업 이상의 기능습득을 요하는 기능 직종의 3년 이상의 경험을 가진 자로서 생산과정에 대한 충분한 지식과 단독적인 판단력을 활용할 수 있는 능력을 가지고 생산 시설 및 생산 공정에 대한 책임을 담당하여 생산 활동에 직접 종사하는 자와 이와 같은 기능 수준에 있다고 일반적으로 생각되는 자□를 의미하는 것으로 되어 있다. □반숙련 기능자□는 □6개월 이상의 기능 습득을 요하는 직종에서 1년 이상의 경험을 가지며 지도 기능자나 숙련 기능자의 지도를 받으면서 생산 시설 및 생산 공정에서 생산 활동에 직접 종사하는 자로서 숙련기능자에 도달하지는 못했으나 미숙련 또는 수습(견습) 기간이 아닌 자□를 말한다. □미숙련 기능자□는 □위의 반숙련 기능자의 수준에 도달하지 못한 정도의 기능자를 말하며 현재 교육 중에 있는 (견습) 기능자도 포함□한다.

어수봉이 인용한 동일한 보고서 자료를 토대로 필자가 직종별로 살펴본 것이 <표 2>이다. 이 표에 의하면 특정 직종에 □지도 기능공□ □숙련 기능공□ □반숙련 기능공□ □미숙련 기능공□이 모두 존재한다. 따라서 여기서 각 숙련 수준별 기능공의 의미는 엄격하게 경력 및 숙달의 정도에 따른 것임을 알 수 있다. 즉 자동차 운전사의 경우 장기간의 경력소지자는 숙련기능공으로, 초보자는 미숙련 기능공으로 분류되는 것이다. 방적공이나 기계 조립공, 재봉공 등의 경우도 마찬가지이다. 현재 제시한 통계자료보다 더 세분화된 직종분류(세세분류)에 의해서도 마찬가지 현상이 나타난다. 이러한 사실이 의미하는 것은 동일한 직종 종사자 가운데 핵심 노동자와 주변 노동자를 구분하기가 상당히 어렵다는 것이다. 다시 말해 재봉공은 핵심근로자일 수도 있고 주변 근로자일 수도 있다는 것이다. 노동부는 □고용전망조사보고서□의 분류에 따른다면 다년간의 경력 재봉공은 지도 기능공이나 숙련 기능공으로 분류되고, 한편 경력이 많지 않은 재봉공은 반숙련 또는 미숙련 기능공이나 주변 노동자로 분류되게 된다.

결국 이 자료의 □숙련□, □반숙련□, □미숙련□의 용어 규정에 따르면 숙련의 정도는 특정 직종에서의 경력의 정도 또는 숙달의 정도를 의미한다. 즉 숙련, 반숙련, 미숙련 등 숙련의 정도가 직종을 구분하는 기준은 아니며, 대부분의 직종이 이 세 가지 숙련 정도로 나뉘어질 수 있다. 따라서, 금속 주조공, 기계 설비공의 경우 숙련 기능자, 반숙련 기능자, 미숙련 기능자로 나뉘어지며, 섬유 준비공, 방적공, 운전기사도 마차가지로 위의 세 가지 종류의 기능자로 나뉘어 진다.

<표 2> 직종별, 생산 및 관련직의 기능정도별 현인원 및 부족인원(1993년)

(단위 : 명)

직종분류	계	현원				계	부족인원
번호/직종		지도 기능자	숙련 노동자	반숙련 노동자	미숙련 기능자		지도 기능자	숙련 기능자	반숙련 기능자	미숙련 기능자
71/ 광원 72/금속가공처리공 73/목재가공,제지공 74/화학물가공공 75/방적공, 제직공 76/가죽처리공 77/음식료품가공공 78/담배제조공 79/의복제조,재봉공 80/제화공 81/가구제조, 목공 82/돌제단공 83/대장공, 공구제작 84/기계설비조립공 85/전기, 전자조립공 86/음향장비조작공 87/연관공, 용접공 89/유리성형, 도자기공 90/고무, 플라스틱제조 91/종이, 판지제조공 92/인쇄공 93/도장공 94/기타생산관련공 95/벽돌공, 건설관련 96/고정기관장비운전 97/화물, 관련장비조작 98/수송장비운전사	18,427 69,383 31,011 44,591 160,618 9,740 76,157 2,420 135,300 88,465 13,934 4,241 172,029 240,686 280,719 996 51,031 27,545 56,309 14,652 21,429 20,739 53,188 23,387 24,583 85,955 230,192	888 5,989 2,794 4,808 14,507 912 5,722 182 10,916 3,526 1,582 463 19,975 30,027 25,173 187 5,851 2,481 5,851 1,353 3,133 2,718 4,266 2,749 2,563 3,528 5,804	8,376 37,209 12,819 22,500 75,594 3,745 37,932 1,533 66,354 45,455 6,265 3,443 90,735 139,484 148,090 478 33,037 11,195 26,961 5,954 9,803 11,922 26,976 14,435 18,665 58,447 216,531	8,240 16,398 11,161 12,563 48,346 3,236 22,790 403 34,619 27,944 3,683 252 45,164 54,787 74,043 312 9,366 9,341 14,430 5,947 5,634 4,199 13,640 5,006 2,966 18,806 6,448	920 6,187 4,237 4,720 22,171 1,847 9,713 302 23,411 11,540 2,449 83 16,155 16,388 3,547 1,775 2,777 4,528 9,067 1,398 2,859 1,900 8,306 1,197 389 5,174 1,409	1,550 4,709 1,155 1,381 14,501 723 5,570 7 17,214 1,279 917 126 9,971 7,963 1,549 563 3,673 2,424 4,773 344 1,642 527 3,374 1,814 272 1,092 18,510	17 131 75 3 447 60 128 - 264 21 7 - 116 450 38 7 249 228 104 11 1 2 12 59 15 3 55	687 1,650 628 206 6,993 67 1,045 - 10,409 480 291 126 4,175 3,056 567 109 1,908 132 1,908 26 500 380 542 1,574 159 176 17,704	3734 887 138 383 4,230 436 1,481 7 3,681 452 485 - 2,952 3,330 558 182 1,344 322 1,357 113 456 143 322 154 90 428 728	112 1,411 314 789 2,831 160 2,916 - 2,860 326 134 - 2,728 1,127 386 265 132 1,742 1,296 194 685 2 2,498 27 8 485 23

자료: 노동부, 93년 고용전망조사보고서. p.128-141 자료로 작성

이 자료에서 알 수 있는 것은 실제로 우리 나라의 산업 현장에서 부족한 인력은 경력이 많고 숙달된 노동력이라는 사실이다. 또한 산업계에서 가장 부족한 인력은 <표 2>에서 나타나는 바와 같이 방적공, 제직공, 재봉공 등 의복제조공 등 주로 여성노동자들로 구성된 부분과 운전기사(특히, 택시, 버스 등 대중교통수단의) 등 근로 조건이 열악한 부분이다. 어수봉이 사용한 자료와 동일한 시기인 1993년 현재 시점에서 1만명 이상의 부족을 보이는 직종은 위의 3가지이다. 그 중 재봉공 및 의복제조공의 부족이 17,214명(부족율 9.0%), 방적공 및 제직공이 14,501명(부족율 9.0%), 그리고 운전사가 18,510명(부족율 8.0%). 그 다음으로 공구제작공 등 □남성직종□에서의 부족이 9,971명(부족율 5.8%), 기계설비조립공이 7,963명(부족율 3.3%)의 부족을 보이고 있다. 흥미 있는 사실은 소위 단순 저숙련직으로 인식되어 온, 그래서 수량적 유연성 제고의 대상이라고 간주되고 있는 방직공, 의복제조공 등 여성 직종에서 제일 수요가 많은 노동자는 숙련 기능자라는 것이다. 방적공의 경우 총 부족인원의 51%가, 그리고 의복제조공의 총 부족인원 중 62%가 지도지능자와 숙련기능자이다. 반면 공구제작공  총 부족인원의 43%가, 그리고 기계설비조립공 부족 인원의 44%가 지도기능자 및 숙련기능자이다.

어수봉은 □고용전망조사보고□의 지도기능자와 숙련기능자를 신인력정책 모델의 핵심노동자에 포함시키고 있다. 그리고 주로 □남성 직종□이 핵심노동자를 필요로 하고 있다고 가정하고 있다. 그러나 <표 2>에서 드러난 자료에 의하면 전통적으로 단순, 저숙련식으로 규정되어 저임금이 주어졌고, 여성들이 집중되어 있는 직종에서 어수봉이 규정한 □핵심노동자□를 많이 필요로 한다는 것이 확인된다. 그가 주장하듯이 우리에게 부족한 것은 노동력이 아니라 기능 부족이라면 우리 산업의 경쟁력 제고를 위해서 필요한 것은 우선적으로 이들 여성 노동력의 기능을 향상시키는 것이라 할 수 있다. 그러나 그는 신인력 정책 모델에서 이러한 직종의 직무들은 □주변 직무□로 규정되어 있으며, 따라서 이들 직무에서의 생산성은 노동자의 경력이나 근속연수와 무관하기 때문에 하청, 임시 시간제, 파견직 등의 고용을 통해 외부화하는 것이 바람직하다고 주장하고 있다.

위의 사실들로 미루어 어수봉이 제시하는 신인력정책의 산업 수요(또는 노동력 수요) 차원에서의 요구나 필요성은 그 실증적 근거를 찾기 어렵다고 할 수 있다. 그러면 노동력 공급차원에서 신인력정책은 그 근거를 가지고 있는가? 아래에서는 이 문제에 대하여 검토해 보기로 한다.

(2) 노동력 공급 차원에서 신인력정책에 대한 수요가 있는가.

어수봉은 우리 나라의 노동력 공급구조의 변화가 신인력 정책을 요구하고 있다고 주장한다. 그 근거로 제시하고 있는 이유는 크게 두 가지로 나뉘어 진다. 하나는 기능적 유연성의 제고에 걸맞는 형태로 노동력 공급 구조가 변한다는 것이고, 다른 하나는 수량적 유연성의 제고에 걸맞는 형태로 노동력 공급 구조가 변한다는 것이다.

가) 먼저, 기능적 유연성 제고에 걸맞는 노동력 공급구조로 변화한다고 보는 이유는 (1) 출산율 저하에 따라 인구구조가 항아리형(形)으로 변하고, 2000년 이후에는 15-24세의 신규 노동력 공급의 절대규모가 감소할 전망이며, (2) 기업을 자동화, 컴퓨터 통합 생산(CIM) 등 노동절약적 생산 방식의 도입을 확대하고 있으며, (3) 과학, 기술 엔지니어 등 고급 기술인력과 함께 중간기술자의 수요가 증가하고 있다는 것이다. 특히 80년대 이후 인문화를 수반한 고학력화가 노동수요 변화에 비해 지나치게 급속하게 진행되어 고학력 실업자가 양산되고 있다는 것이다.(어수봉, 1994:115-116)

) 그러나 이러한 분석의 근거로 그가 제시하는 것은 우리 나라 대졸자의 실업률과 취업률이다. 이 자료는 기술계와 인문계 등 계열별로 세분화되어 있지 않아 위의 분석이 어느 정도 타당한 근거를 가지고 있는 것인지 확인할 길이 없다. 단지 대졸 실업자가 해마다 늘어나고 있다는 사실을 확인할 뿐이다.

핵심노동력을 필요로 하는 방향으로 공급 구조의 변화가 이루어질 것이라는 데 대한 설명 요인으로 제시하는 위의 내용들 가운데 사실상 상당 부분은 산업 수요적인 요인이다. 예를 들어 기업이 자동화를 추진함에 따라 중간기술자급 이상의 핵심 노동력에 대한 수요가 늘게 된다는 것이 그것이다. 이 산업 수요적 요인을 제외하면 인구구조가 항아리형으로 변한다는 것, 그리고 고학력 실업자가 많아진다는 것이 공급측 요인으로 제시되는 것이다.

우리는 위에 제시된 모든 설명요인들이 사실상 아무 것도 설명해주지 못한다는 것을 발견하게 된다.

첫째, 인구구조가 항아리형으로 변하는 것과 신인력정책의 노동력 공급 구조와는 전혀 별개의 문제이다.

둘째, 고학력 실업자가 늘어난다는 사실이 신인력 정책을 요구하는 노동력 공급 구조의 변화 요인으로 얘기될 수는 없다. 특히 고학력 실업자군(다수의 인문계 졸업생 및 여성을 포함하는)의 내부 구성을 본다면 오히려 완전고용 정책을 요구하는 공급구조라고 해석될 수 있는 것이다.

셋째, 자동화의 도입으로 과학, 기술엔지니어등의 수요가 증가하게 될 수는 있으나 중간 기술자의 수요가 증가한다고 보는 것은 자동화 기술이 노동력 구성에 미치는 영향에 대해서 잘못 이해하는 것이라고 판단된다. 일반적으로 생산과정에 극소전자 기술이 도입되면서 일차적으로 탈 숙련과 되는 직무는 일부 단순직, 중간기술직 및 중간관리직이다. 자동화가 진전되면 점차로 중간기술직과 중간관리직의 업무는 단순화되어 저숙련직화되며 결과적으로 중간층의 축소와 함께 노동력 구성상의 양극화 현상이 나타난다. 자동화가 노동력의 재구성에 미치는 영향은 산업에 따라, 그리고 자동화 기술의 단계에 따라 상이하게 나타난다.(Baran and  Hartman, 1987; 조순경, 1991), 보편적으로 노동력은 항아리형이 아닌 모래시계형이 되는 것이 일반적이다. 따라서 산업수요의 측면에서 신인력 정책을 요구하는 노동력 공급구조가 항아리형이 된다고 보는 어수봉의 주장은 아무런 실증적 기반이 없다.

나) 두 번째로, 노동력 공급구조가 수량적 제고에 걸맞는 형태로 변화한다고 보는 이유로 어수봉이 제시하는 것들은 (1) □저 학력 고령 농촌인력의 대량도시유입□(어수봉 1994:117)과 함께 (2) □영세 중소기업 근로자, 여성, 중고령자, 장애인 등 노동시장에서 특별한 배려가 필요한 근로계층의 취업 증가로 이들에 대한 근로조건 유지, 직장 안정, 직업능력 개발 등 국가의 역할이 증대되어야□ 한다는 점이다. 즉 □중소기업 근로자, 여성, 고령자 등이 핵심노동시장의 주변에 머물러 이중노동시장이 구조화됨에 따라 국가의 특별 정책이 필요□하다는 것이다. 그러나 이 같은 설명은 논리적 오류를 범하고 있다. 여성, 중소업체 근로자 등이 주변노동자로 존재하고, 근로조건이 악화되는 것은 기업들이 이들 계층을 수량적 유연성의 제고 대상으로 보아왔고, 정부가 그에 대하여 묵인, 허용하고 있기 때문인 것이다. 다시 말해 수량적 유연성의 제고 결과 □시장의 전제□에 의해 이들이 주변노동력으로 머무는 것일 뿐 이러한 노동력 자체가 원하기 때문에 그러한 수량적 유연성의 확대에 걸맞는 형태로 변하는 것은 아니다.  이 문제와 관련하여 보다 구체적으로 시간제 노동과 파견 노동의 예를 통해 현재의 노동력 공급 구조가 과연 신인력정책을 요구하는 방향으로 존재하는가에 대해 논의하기로 한다.

) 국가가 이들의 근로 조건을 적정 수준으로 유지하기를 원한다면 파견범, 시간제 근로 보호에 관한 법 등이 필요한 것이 아니라 기존의 근로기준법 체계 내에서 규제하여야 할 것이다. 그럼에도 불구하고 어수봉은 마치 이들 주변노동력이 이 같은 새로운 법령의 제정을 통해 □보호□받을 수 있는 것처럼 오도하고 있다.

① 여성들은 시간제 고용을 원하는가.

여성은 시간제 고용을 원하는가? 현 시점에서 이것은 적절한 질문이 아니다. 문제는 여성들은 어떠한 형태의 시간제 고용을 원하는가 하는 것이다. 통계청의 고용구조틀별조사보고에 의하면 1992년 현재 여성 실업자 14만 6천명의 19.8%인 2만 8천명이 시간제 고용을 원하는 것으로 조사되고 있다. (표 3 참조)

한편, 여성 실업자 수의 약 66배 정도 규모에 달하는 여성 비경제활동인구 960여만명 중 시간제 취업을 희망하는 여성은 취업을 희망하는 여성 비경제활동인구 165만 명의 약 42%인 70여만 명이다. 이 비율은 1983년도의 84.4%에 비해 거의 절반에도 못 미치는 수준으로 시간제 취업을 원하는 여성들은 점차 줄어들고 있는 추세라고 말하는 것이 정확할 것이다.(표 4 참조)

여기서 우리가 주의해야 할 사실은 이 통계에서 말하고 있는 □시간제 취업을 희망한다□는 것의 의미를 정확히 파악하는 일이다. 1992년 현재 여성 비경제활동인구의 약 7%에 해당하는 70여만 명의 여성들이 모든 형태의 시간제 취업을 원하는 것은 아니다. 이 고용통계 조사표에 의하면 □시간제 취업□은 단순히 □주로 일하는 것에 대비하여 □틈틈이 일하는 것□을 의미할 뿐이다. 즉 실질적인 시간제를 의미한다. 중요한 것은 이들 실질적 시간제를 □원하는□ 여성의 다수는 가사나 양육의 부담으로 전일제 취업이 현실적으로 가능하지 않기 때문이다.(표 5) 또한 이들 여성들이 어떠한 근로조건에도 불구하고 □틈틈이 일하기□를 원하는 것은 아니다. 저임금의 명목적 시간제에서 일하기를 원하는 여성의 수는 이보다 훨씬 적을 것이다. 사실상 병원 등의 경우 시간제 근로를 할 사람을 구하기가 힘드는 것도 이러한 맥락에서 이해될 수 있을 것이다.

그러나 현실적으로 우리 나라 시간제의 대다수는 노동부 지침에 의한 시간제 규정상의 30.8시간 이상을 일하고 있으며, 이들의 근로조건 및 고용안정성은 정규직에 비해 훨씬 열악한 명목적 시간제이다.

<표 3> 시간제를 희망하는 실업자

(단위: 천명, %)

	년도	실업자수	시간제를 희망하는 실업자
전체	1983	556(100.0)	23(4.1)
	1992	484(100.0)	52(10.7)
여자	1983	132(100.0)	18(13.6)
	1992	146(100.0)	28(19.2)

자료: 통계청, 『고용구조조사보고서』원자료 Tape, 1984, 1993

김태홍, 『시간제 및 임시직 고용현황과 정책과제』, 1994. p.100에서 재인용

<표 4> 시간제 취업의망 실업자 및 비경제활동인구수

(단위 : 천명)

- 1983년 -

	전체실업자수		시간제를 희망하는 실업자		전체비경활자		취업을 희망하는 비경활자수
							전체		시간제를 희망하는 자
	전체	여자	전체	여자	전체	여자	전체	여자	전체	여자
전국	556	132	23	18	12133	8891	667	527	527	447
	100.0	100.0	4.1	13.6	100.0	100.0	5.5	5.9	4.3	5.0
							100.0	100.0	79.0	84.8
시부	447	109	20	16	8385	6229	474	374	366	313
	100.0	100.0	4.5	14.7	100.0	100.0	5.7	6.0	4.4	5.0
							100.0	100.0	77.2	83.7
군부	109	23	3	2	3749	2662	193	153	161	134
	100.0	100.0	2.8	8.7	100.0	100.0	5.1	5.7	4.3	5.0
							100.0	100	83.4	87.6

- 1992년 -

	전체실업자수		시간제를 희망하는 실업자		전체 비경활자		취업을 희망하는 비경활자수
							전체		시간제를 희망하는 자
	전체	여자	전체	여자	전체	여자	전체	여자	전체	여자
전국	484	146	52	28	13379	9643	2096	1658	860	691
	100.0	100.0	10.7	19.1	100.0	100.0	15.7	17.2	6.4	7.2
							100.0	100.0	41.0	41.7
시부	409	126	42	24	10964	8043	1815	1450	772	628
	100.0	100.0	10.2	19.0	100.0	100.0	16.6	18.0	7.0	7.8
							100.0	100.0	42.5	43.3
군부	75	20	10	4	2415	1609	281	209	88	63
	100.0	100.0	13.3	20.0	100.0	100.0	11.6	13.0	3.6	3.9
							100.0	100.0	31.3	30.1

주: 시간제는 □틈틈이 일하는 자□를 말한다.

자료: 통계청, 『고용구조조사보고서』 원자료 Tape, 1983, 1993

김태홍, 『시간제 및 임시직 고용현황과 정책과제』, 한국여성개발원 1994. 281에서 재인용

<표 5> 비취업여성이 임시직, 시간제 원하는 이유(연령별)

(단위 : %)

	15-24세	25-29세	30-34세	35-54세	55세 이상	전체
원하는 시간에 근무할수 있어서	54.4	40.1	37.4	52.4	58.3	44.2
정규직을 구하지 못해서	7.6	2.5	3.2	4.9	0.0	3.8
가사나 육아문제때문에	26.6	53.6	55.8	31.8	33.3	45.4
업무성격상 시간제근로에 적합해서	5.4	2.5	2.8	6.0	0.0	3.9
건강때문에	3.8	0.9	0.8	3.7	8.4	2.0
통근거리가 너무 멀어서	2.2	0.3	0.8	0.8	0.0	0.5
기타	0.0	0.0	0.1	0.4	0.0	0.2
계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

자료: 노동부, 『공단지역 여성인력 수급 실태조사』, 1995

정무장관 (제2)실, 『여성잠재인력 고용확대와 평등제고 방안』, 1995

<표 6> 은행, 병원, 유통업 시간제 및 정규직 노동자의 근로시간 분포

(단위 : %, 명)

	시간제	정규직
주 25시간 이하	10.5	5.6
주 26-30시간	13.0	0.4
주 31-35시간	11.3	1.2
주 36-44시간 이상	29.7	11.1
44시간 이상	35.5	87.7
계	100.0(458명)	100.0(621명)

자료 : 정양희(1995) □시간제 고용의 실태와 정책방향□ p. 40.

<표 6>은 은행, 병원 및 유통업에 종사하는 시간제 노동자들의 주당 근로시간대별 분포도이다. 이 자료에 따르면, 노동부 지침에서 시간제로 규정하고 있는 주당 30.8시간(법정 근로시간 44시간의 70%) 이하의 시간을 근무하는 시간제 노동자는 조사대상 전체의 약 14%에 그친다. 전일제와 같은 44시간 이상 근무하는 경우만도 전체의 35.5%에 이르고 있으며, 주 36시간 이상은 65.2%에 달한다. 이러한 사실은 우리 나라 대부분의 시간제 노동자는 전일제 정규직과 동일한 시간을 근무하나 근로 조건은 현저히 낮은 신분제적, 명목적 시간제임이 확인된다.

이들 시간제 노동자들의 42% 정도는 현재 근무하는 직장에서 다른 직장으로 옮기기를 원하고 있는데, 전직의 주요한 원인은 현재의 임금 및 복리후생주준이 낮고(45.5%) 장래성이 없기 때문(25.3%)인 것으로 나타난다. 정규직과 동일하거나 유사한 자격으로 유사한 노동을 하는 시간제 노동자의 임금 수준은 정규직의 38%(ㅈ 은행), 61%(ㅎ 유통), 48.6%(ㅅ 병원) 정도에 그친다.(정양희, 1995)

저임금, 노동경비 절감을 경쟁력 제고의 주요한 수단으로 삼고 있는 우리 나라 기업들이 시간제 고용을 늘리고 정규직을 시간제로 대체하는 것은 이러한 이유에서 살펴볼 수 있다. 다시 말해 서구의 경우처럼 일시적이거나 단시간 필요한 업무를 위해 시간제를 고용하는 것이 아니라 □단순 저숙련직□이라고 여겨지는 부분의 임금 비용을 최소화하기 위해 시간제를 고용하는 것이다.

정규직의 시간제에 의한 대체는 금융업에서 급속하게 이루어지고 있다. 1992년 이후 6대 시중은행의 전체 채용인원에서 고졸 출신 여행원이 차지하는 비중은 1992년 45.9%에서 93년 34.5%, 그리고 94년에는 24.7%로 매해 줄어들고 있는 실정이다. 이러한 고졸 여행원의 채용감소와 비례하여 시간제 취업자가 늘어나고 있다. 시간제 취업자는 거의 여성들로 이루어져 있으며, 1991년 300여명에서 92년 847명, 93년 1212명, 94년 1443명으로 급격한 증가를 보이고 있다(국은경제연구소; 양승주, 1995: 4-5). 전국은행과 농수축협의 경우를 보아도 비슷한 현상이 나타난다. 91년도 시간제의 수는 228명이었으나 1992년에는 1,878명, 93년에는 2,408명, 95년 9월초 현재에는 4,995명으로 급증(□전국금융노보□, 95/9/4)하고 있다.

) 은행업 시간제 노동의 그 대다수가 여성들로 구성되어 있다.

남녀 시간제 근로자 수 비교 (1994년 현재)

조흥  상업   제일   한일   서울   외환   국민   기업

남             2     8      0      0      0      0      0      0

여           332   197    490    115    335    402     57     45

여성비율(%) 99.4   96.1    100    100    100    100    100    100

자료 : 전국금융노동조합연맹(1995), [여성부문 자료집].

<표 7> 금융기관의 여성 정규직 및 시간제 신규채용 현황(25개 은행)

(단위 : 명)

채용현황	`91년	`92년	`93년	`94년 8월
정규 여성 채용 (A) 파트타이머 채용 (B) 총여성 신규채용(C=A+B) 파트타이머 대채율(D=B/C)	3,005 288 3,293 8.4%	2,473 1,590 4,063 39.1%	1,394 1,052 2,446 43.0%	781 613 1,394 44.0%

자료: 전국금융노동조합연맹, 『고용안정을 위한 인사제도 분석 및 연구보고서』, 1995. 1월 ;『1994년 활동보고』

그 결과로 [표 7]에서 보는 바와 같이 시간제의 정규직 대체 율은 1991년 8.4%에서 매해 증가하여

1994년 8월 현재로는 44%의 대체 율을 보이고 있다.

② 여성들은 파견직을 원하는가

노동력의 고학력화, 여성화, 노령화로 인해 시간과 장소에 따라 자유롭게 일할 수 있는 파견직을 선택하는 근로자들이 늘어나고 있으며, 대다수의 파견직 근로자들은 정규직보다 파견직을 선호해서 자발적으로 선택한 것이라는 주장은 얼마나 현실적으로 타당성이 있는가. 1995년 필자가 수행한 파견노동에 대한 실태조사 결과에 의하면 파견직임을 알고 취업한 335명 중 64%가 원하는 직종의 정규직을 구할 수 없어서 파견직을 선택한 것으로 나타나며(표 8), 13.7%가 정규직보다 자유롭게 일할 수 있어서 파견직을 택한 것으로 나타났다.(조순경, 1995)

<표 8> 파견직을 지원한 이유

(단위 : 명, %)

구분	근로자수	구성비
원하는 직종의 정규직을 구할수 없어서	214	63.9
정규직보다 자유롭게 일할수 있어서	46	13.7
정규직보다 급여가 좋아서	7	2.1
집안일과 병행할 수 있어서	14	4.2
기타	54	16.1
전체	335	100.0

자료 : 조순경(1995), □파견근로에 대한 10가지 신화와 현실".

그러면 여기서 □정규직보다 자유롭게 일할 수 있다□는 것은 무엇을 의미하는가. 아래의 <표 9>와 <표 10>의 자료를 볼 때, 정규직보다 자유로움은 적어도 근로시간에 있어서의 자유를 의미하는 것이 아님이 확인된다. 정규직보다 자유롭게 일할 수 있어서 파견직을 택했다는 사람의 대다수 근로시간은 정규직의 근로시간과 크게 다르지 않기 때문이다.

한편 파견근로를 계속하기를 희망하는가에 대한 질문에서 전체의 75%가 기회만 있다면 정규직으로 전환하고 싶다고 답하고 있으며, 11.7%만이 현재의 파견직 근로를 계속하기를 원하고 있다. 이는 파견직 취업의 자발성 여부를 판단하는 또 다른 지표이다.

<표 9> 정규직 대비 근무시간별 파견지원 이유

(단위: 명, %)

구분	전체	원하는 직종의 정규직을 구할수 없어서	정규직보다 자유롭게 일할수 있어서	정규직보다 급여가 좋아서	집안일과 병행할 수 있어서	기타
동일하다	141(45.5)	86(43.4)	12(27.3)	2(40.0)	9(643)	32(65.3)
시간외 근로만 안한다	25(8.1)	15(7.6)	6(13.6)	1(20.0)	-	3(6.1)
약간 짧다	14(4.5)	5(2.5)	7(15.9)	-	-	2(4.1)
더 길다	130(41.9)	92(46.5)	19(43.2)	2(40.0)	5(35.7)	12(24.5)
전체	310(100.0)	198(100.0)	44(100.0)	5(100.0)	14(100.0)	49(100.0)

<표 10> 주당 근무 시간별 파견지원 이유

(단위: 명, %)

구분	전체	원하는 직종의 정규직을 구할 수 없어서	정규직보다 자유롭게 일할 수 있어서	정규직보다 급여가 좋아서	집안일과 병행할 수 있어서	기타
30시간 이하	2(0.8)	2(1.2)
30-39시간	1(0.4)		1(2.7)
40-49시간	99(37.5)	61(36.1)	16(43.2)		2(20.0)	20(46.5)
50-59시간	48(18.2)	24(14.2)	8(21.6)	2(40.0)	4(40.0)	10(23.3)
60-69시간	41(15.5)	23(13.6)	6(16.2)	2(40.0)	2(20.0)	8(18.6)
70시간 이상	73(27.7)	59(34.9)	6(16.2)	1(20.0)	1(20.0)	8(11.6)
전체	264(100.0)	169(100.0)	37(100.0)	5(100.0)	5(100.0)	43(100.0)

자료 : 조순경(1995).

직종별로 파견근로 희망 여부를 보면(표 11) 생산관리 및 작업 감독, 연구 보조, 시설관리 유지 및 보수 등 상대적으로 숙련 수준이 높은 직종과 사무 및 사무보조, 전화안내 및 전화상담 등 저 숙련 직종이나 연령층이 낮은 여성근로자들이 모여 있는 직종에서 정규직으로의 전환을 강하게 희망하고 있다.

위의 사실들로 미루어 시간제 및 파견직 모두 대부분의 경우 정규직 전일제를 구할 수 없어서 선택한 것으로 나타난다. 즉 노동력 공급 구조가 수량적 유연화 제고에 걸맞는 형태로 변화하는 것이 아니라 저임금을 경쟁력의 기반으로 삼고자 하는 기업들의 일방적 수요에 의하여 이러한 고용 형태가 증가하는 것일 뿐이다.

<표 11> 직종별 파견 근로 지속 희망 여부

(단위 : 명, %)

구분	전체	파견근로를 계속하길 바란다	기회만 있다면 정규직으로 전환하고 싶다	잘 모르겠다.
연구보조	3(100.0)		3(100.0)
프로그램개발	2(100.0)		1(50.0)	1(50.0)
생산관리 및 직업감독	2(100.0)		2(100.0)
홍보	1(100.0)		1(100.0)
경비	63(100.0)	2(3.2)	56(88.9)	5(7.9)
운전직	10(100.0)	2(20.0)	6(60.0)	2(20.0)
시설관리 유지 및 보수	134(100.0)	2(1.5)	121(90.3)	11(8.2)
청소	20(100.0)	6(30.0)	10(50.0)	4(20.0)
사무, 사무보조	58(100.0)		54(93.1)	4(6.9)
전화상담, 안내	46(100.0)		38(74.5)	8(17.4)
판매	44(100.0)	25(56.8)	8(18.2)	11(25.0)
단순생산직	51(100.0)	5(9.8)	38(74.5)	8(15.7)
기능 생산직	21(100.0)	2(9.5)	16(76.2)	3(14.3)
유해 생산직	17(100.0)	11(64.7)	4(23.5)	2(11.8)
전체	472(100.0)	55(11.7)	358	59(12.5)

자료: 조순경(1995)

그러면 이 같은 고용형태로 일하는 노동자들은 과연 시간제 보호법률이나 근로자 파견법의 제정을 통해 보호가 가능한가?

③ □주변노동자□는 보호될 수 있는가 : □시장의 전제□에 맡겨지는 여성노동

경영자 단체 등에서 노동시장 유연성 또는 유연성의 제고를 위한 주장에서 시간제 및 파견직 등 비정규직 고용 확대의 필요성에서 반복적으로 주장되어온 것은 □산업구조의 변화, 기술 진보 등에 따라 부분적인 전문 인력의 일시적 활용의 필요성이 긴요해지는 등 근무형태가 다양화되어 감은 시대적 조류이며, 근로자들 역시 의식의 변화에 따라 정규 종업원보다는 시간제 근무자로 취업하기를 원하는 경우가 점차 증대하고 있을 뿐 아니라 중고령자, 퇴직자, 주부 등 유휴인력의 고용촉진 필요성이 강하게 대두되고 있기 때문□이라는 것이다. 다시 말해, 임시, 파견, 시간제 등 □유연한 고용□의 형태를 허용하지 않는 것은 시대에 뒤떨어진 것이며, 근로자와 기업주 및 국가 경제 모두의 이해에 반하는 것이라는 것을 암시한다. 또한 이러한 고용형태는 □경기 변동에 탄력적으로 대응할 수 있게 되고, 근로자 역시 자기 형편에 따라 기업체에 나가 일할 수 있게 되어 노사 양측 모두의 욕구를 충족시킬 수 있게 된다□는 것이다.

) 한국경영총협회, 1992.5. □노동법 개정에 관한 경영계 의견□. □1992년도 국정감사 노동위원회 의원 요구 자료(II)', 노동부: 1489.

그러나 이러한 주장이 현실적 근거가 없음은 위에서 살펴본 바와 같다. 문제는 시장의 채찍에 의해 이러한 비정규 노동을 하게 되는 여성들이 과연 법적으로 최소한도의 보호나마 받을 수 있을까하는 점이다. 행정규제 완화의 일환으로 이루어지는 근로감독 행정체제의 변화를 볼 때 우리는 다수의 여성 노동자들이 속한 사업장이 근로감독의 대상으로부터 제외되게 되며 결국은 법적으로 보장하는 기본적인 권리조차 보장받지 못하게 될 것이라는 사실을 알 수 있다.

1993년 7월 정부는 □신경제 5개년 계획: 93-97□을 발표하였다. 이 내용에 포함된 주요 노동 관련 사안은, 첫째, 기업활동의 자율성 제고로, 동 보고서는 □기업의 자율과 창의를 제양하여 국제경쟁력 약화요인으로 작용해 온 경제행정규제를 대폭 완화하여 기업경영환경을 개선□하기 위하여 각종 형태의 규제 완화를 하기로 하였다. 그 가운데 □직업훈련 부담경감 및 자율성 확대□와 □사업장 감독 완화□등의 규제 완화 내용이 포함되어 있다. 그 가운데 근로 감독과 관련된 내용을 살펴보면,

--사업장 감독 완화 등 : 1천여 개 사업장에 대하여 시행하던 정기근로감독을 93년 중에는 중지하고 사업장에 대한 작업환경측정을 연 2회에서 1회로 축소하며 노사협의회 관련 신고 및 보고를 축소하는 한편 경미한 진정 사건 등은 사업주의 직접 출석 없이 서면 제출로 처리토록 하는 등 근로 감독과 보고에 수반되는 기업부담을 완화해 나갈 계획이다(경제기획원, 1993:36-37)

이러한 정책기조에 따라 노동부는 1993년도부터 정기근로감독을 하지 않고 있으며, 1992년도의 경우 정기근로감독 사업장 1,498개소 중 594개 사업장의 근로감독을 면제하였다. 근로감독을 면제받은 사업장은 중소제조업체, 특히, 섬유, 의복, 신발 등 여성 노동집약적 제조업체들이다. 300인 미만 제조업체 408개소와 300인 이상 중 신발, 섬유, 의복제조업체 23개 업체에 대한 근로감독을 면제한 근거로 노동부가 제시하고 있는 것은 □정부의 제조업 경쟁력 강화 시책의 일환으로 경영활동을 지원하기 위한□ 것이라는 것이다. 근로감독면제의 보다 구체적인 근거는,

) 노동부, □노동부 하반기 정기근로감독 사업장 1,498개소 중 594개 사업장의 근로감독 면제 근거와 면제 사업장 현황□ [1992년도 국정감사 노동위원회 의원 요구자료(II)]. 1992. 10: 1658-9

근로감독관이 사업장에 출장하여 수일간씩 정기 근로감독을 실시하므로 인해 인력마저 부족한 실정인 중소기업경영활동에 지장을 주고 경영의욕을 떨어뜨리는 등 경영애로 타개 노력을 위축시켜 임금 체불, 휴폐업 등 예방 감독 본래의 목적에 역행하는 결과를 초래하는 것을 방지하기 위해...(노동부, 1992: 1659)

본래 정기근로감독은 사업장의 법 위반 행위 발생을 미연에 방지하거나 각 사업장별 근로조건의 실태를 점검하고 법 기준 이하의 사항에 대하여는 시정토록 하는 등 사전 행정 지도를 통하여 근로조건의 기준을 확보하려는 데 있다. 그러나 300인 이하의 중소 사업장 및 노동집약적 □사양산업□ 사업장의 정기근로감독 면제는 결과적으로 여성들이 집중적으로 고용되어 있는 이들 사업장에서의 근로조건을 더욱 악화시키는 결과만 가져온다.

이후 1993년도에는 신고 사건 다발업체 등 1,166개소에 대하여 정기감독을 실시할 계획이었으나 기업의 자율노무관리 능력 제고를 위하여 공인 노무사 또는 사업주 자진 신고제로 전환하여 자율 점검토록 하였으며 1994년도에는 □93년도에 자율 점검을 이행하지 않은 225개 사업체에 대하여만 정기감독을 실시하였고 1995년도 상반기 현재로는 정부의 행정규제 완화 정책의 일환으로 정기감독을 일체 하지 않고 있다. 한편 1993년도까지의 정기 근로감독 결과 근로기준법 위반 업체의 수는 매해 95%를 넘는 것으로 미루어 대다수의 사업체에서 법적 근로기준을 확보하지 못하고 있는 것을 알 수 있다. 따라서 정기 근로감독의 미실시는 노동자들의 근로조건 악화를 야기할 것임이 자명하다 할 수 있다.

) 노동부, □1995년도 국정감사 환경노동위원회 의원 요구자료(I)". 1995. 9:322.

행정규제 완화 정책이 아니라 할지라도 근로감독관 절대 수의 부족으로 실질적인 근로감독을 수행하기 어려운 실태에 있다. 1990년 현재 6-7급 근로감독관 1인이 담당하는 업체 수는 평균 443개 업체이며, 서울 지역은 그 정도가 심하여 1인당 578개 업체, 그리고 각 지방노동사무소의 과장들이 담당하는 업체 수는 평균 1,453개 업체이다. 이러한 업무 과다로 인하여 300인 이하 사업체는 실태파악이 어려운 현실이며, 50인 이하의 사업체에 대하여는 근로감독업무가 거의 이루어지지 못하고 있고, 30인 이하의 사업체는 전혀 아무런 파악조차 못하고 있는 실정이다. (정인수, 정병석, 1992: 41). 이같이 여성들이 집중되어 고용되어 있는 중소 사업장의 경우 근로감독이 거의 이루어질 수 없을 정도로 근로감독관이 부족한 실정이다.

) 정인수, 정병석, 1992. □근로감독행정제도의 개선방안 연구□, 노동연구원, 35.

위와 같은 근로감독 체제 아래에서 □불법적인□ 시간제와 파견직을 감독, 보호하 수 있다고 보는 신인력정책은 지극히 비현실적인 모델이라고 판단된다.

(3) 개념의 혼란 : □핵심□ 노동과 □주변□ 노동의 기준 불분명

어수봉이 주장하는 신인력정책의 주요 내용 중의 하나는 기업이 내적 유연화 전략(기능적 유연성의 제고)을 추구할수록 동시에 외적 유연화(수량적 유연성의 제고)전략을 강화하게 되며, 그러해야 한다는 것이다. 이러한 입장은 시간제고용이나 파견근로제, 신인사제도 도입에 대한 정당성의 근거로 경영자 단체가 주장하는 바와 아주 유사하다. 이는 기업이 □핵심직무 혹은 핵심근로자에게 증진 경로를 열어주기 위해서는 그렇지 않은 부분을 외부화시켜야 하기 때문□(어수봉, 1994, 123)이라는 것이다.

여기서 우리는 □핵심근로자□와 □한계근로자□의 구분이 무엇에 의해 이루어지는지, 그리고 구체적으로 이들은 어떠한 종류의 근로자를 의미하는지 분명하지 않음을 알게 된다. 어수봉은 □핵심근로자□를 □기능직 근로자□, □핵심직무□를 담당하는 근로자(어수봉, 1994: 123), □현장에서 과학, 기술자의 설계를 이해하는 이론적 소양을 갖추고 생산공정 전반에 대한 기술능력을 갖추고 생산 기능공을 지도하는 중간기술자(technologist 및 technician)를 □신인력□으로 정의□(어수봉, 1994: 108)하고 이러한 신인력이 국가에서 집중 육성해야 할 핵심노동자임을 암시하고 있다. 같은 논문 내에서 어수봉은 □□신인력□이란 산업현장에서 생산에 직접 참여하면서 생산공정의 혁신(process innovation)을 담당하는 주체이며, 과학, 기술자의 설계(design)와 기능공의 재화 및 서비스의 생산(production)을 연결하는 중간기술자이며, 동시에 지적으로 숙련된 다능공(multi-functioning skilled worker)을 지칭하는 용어□(어수봉, 1994: 101)로 정의하고  있다.

) 어수봉은 최근 거대 기업의 경영자가 밝힌 □기능직 근로자를 중역에까지 승진시킨다□는 내용을 기능적 유연화 전략의 표현으로 보고 있다.(어수봉, 1994:123)

한편, 같은 글의 다른 부분에서 어수봉은 우리 나라 기업의 국제 경쟁력의 핵심이 기술혁신에 있다고 본다. 그리고 기술 혁신 중에도 현 단계 한국 산업의 경우 제조공정 혁신을 경쟁력 제고에 중요한 요소로 본다. 따라서 그의 신인력정책은 □제조공정 혁신을 담당할 인력□인 □신인력□(어수봉, 1994: 101)의 개발이라고 판단하고 있다.

그러면 구체적으로 □핵심 직무□ 혹은 □핵심 근로자□는 누구인가. 구체적으로 어수봉은 □신인력□은 다음과 같은 직무를 담당하는 노동자들로 규정하고 있다.

□신인력□은 섬유제품 제조업에서는 다양한 직조 및 염색 기술을 담당하고 있는 다기능 기술자이며, 조립 금속 제품 제조업에서는 기계관리(maintenance)와 품질관리(QC)를 주로 수행하면서 조립라인의 기능공을 지도하고 생산공정의 혁신을 주도하는 중간기술자나 CAD/CAM과 연결된 가공 기술자이고, 도소매업에서는 판매정보를 관리하고 그로부터 새로운 마케팅 전략을 수립하는 중간관리자이다□(어수봉, 1994: 101)

동일한 논문 내에서도 □신인력□, 또는 □핵심 근로자□의 개념자체가 서로 다르게 정의되어 있으며, 비일관적으로 사용되고 있다.

우리는 여기서 □핵심□과 □주변□의 구분에 앞서 숙련이 어떻게 규정되는가 하는 문제부터 짚어보아야 할 것이다.

① 핵심노동력과 주변노동력의 구분 문제 : 사회적 구성물로서의 숙련

핵심 업무와 주변 업무, 또는 숙련 노동과 비숙련 노동의 구분에 앞서서 우리는 숙련이 일종의 사회적 구성물임을 인지하는 것이 필요하다. 숙련은 많은 경우 과학적, 객관적인 숙련의 구성요소에 의해, 즉 기술적 구성에 의해 평가되기보다는 사회적 힘의 관계에 의해, 즉 사회적 구성에 의해 평가된다. 기술적 구성물로서의 숙련은 따라서 사회적 구성물로서의 숙련과 충돌을 한다. 기술적으로는 숙련직이라 할지라도 사회적으로 미숙련으로 인지될 때 그 직무는 미숙련직으로 규정되게 된다. 여성들이 수행하는 많은 종류의 미숙련/비숙련 노동은 기술적으로가 아니라 사회적으로 그렇게 규정되는 것이다. 다시 말해 그 직무가 기술적으로 숙련을 필요로 하지 않는 것이 아니라 단지 여성들이 주로 수행하기 때문에 □아무나 할 수 있는□ 미숙련직으로 이해되고, 미숙련직으로 인정되기 때문에 저임금을 받게 되는 것이다. 반대로 남성이 수행하는 일은 그 일의 기술적 구성과는 상관없이 그 일을 하는 사람이 남성이기 때문에 그 일이 □어렵고 아무나 할 수 없는□ 숙련직이 되며, 그에 상응하는 상대적 고임금을 받게 된다. 이 같은 사회적 구성물로서의 숙련의 성격을 이해하지 못한 상태에서는 □외부화□되는 모든 형태의 노동력은 주변 노동력으로 간주되어버릴 수도 있다.

) 전명숙은 기업이 의류산업 사례연구를 통해 기업이 축적된 숙련이 요구되는 여성인력(재봉공 등)을 가내 하청 등의 형태를 통해 외부 화시키는 것은 이들 여성인력을 작업장 내에 내부화시킬 수 있는 조건(탁아 시설 등)을 갖추고 있지 못하기 때문이라고 지적하고 있다. 자세한 내용은 전명숙(1995) □노동시장유연성론의 한계: 의류산업을 중심으로□ 이화여대 여성학과 석사학위 논문

각 직종의 구체적인 노동과정을 보면 이러한 사회적 구성물로서의 숙련이 쉽게 이해된다. 아래에서 방직업의 예를 보기로 하자. <표 12>에서 보듯이 경력 2년의 기사 보조나 경력 4년의 기계 담당 기사는 A, B급 여자 직수들 보다 훨씬 더 많은 임금을 받고 있다. 그러나 실제로 이들간의 작업지식은 크게 차이나지 않으며, 오히려 여자 직수가 남자 기사 보조보다 더 많은 숙련과 기술을 소유하고 있음을, 그리고 실제적으로 다기능공은 경력이 많은 여자 직수임을 방직업 노동과정에 대한 참여관찰의 내용인 다음의 글에서 알 수 있다.

...기사가 제직을 할 수 있기는 하지만 직수들의 제직 능력만큼은 되지 못한다. 이에 비해 직수들은 기계 고침을 할 수 있고, 기계 원리와 운동의 경험으로 파악해, 직접 고치지는 않는 경우라도 고장의 원인과 처치법을 알고 있을 뿐 아니라 제직을 훌륭히 해내고 있었다. B급 직수가 제직하다가 바디침 운동이 제대로 안되어서 밀도가 고르지 않게 되자, □피킹 밴드를 얼마 전에 교환했는데 이 모양이니 나사 조임을 해야겠다□며 최군(기사보조)에게 봐달라고 했다. 이러한 예는 작업장 내에서 참으로 많이 발견된다. 북이 개구 안에 머물러 바디침 운동이 계속 되지 않자 경사가 한꺼번에 많이 끊어져서 기사가 와서 고치고 있는 중에 직수가, □스롭로드 상태가 안 좋은 모양이지요?□한다. 더군다나, A급 조장 직수 김양(경력 13년)은 기사보조 김군(경력 3년)에게 □이 때는 피킹 레버나 피킹축 아래의 캠 상태가 안 좋은 것이다□든가, □아래도 안 되는 것을 보니 스웰(swell)을 교환해 보자□든가 하는 등 기사 보조가 잘 알지 못하는 기계 운동의 상태를 더 잘 알고 있고 이것을 김기사도 정기사도 인정한다. 뿐만 아니라 직수들은 기사뿐만 아니라 직포 과장도 잘 못하는 위절 수정 등의 까다로운 제직 사고도 잘 처리하고 있다. 적어도 기사보조와 직수들을 비교해 보더라도 B급 직수가 기사보조보다 더 많은 작업지식을 갖고 작업에 대한 실제적인 재량권을 행사하고 있어 작업환경을 더 잘 이해하고 있다(김미주, 1988).

<표 12> 직포조 공정별 작업배정과 인적 특성

작업명칭(직위)		성	연령	혼인	학력	경력	임금(만원)	비고
기계수리 /보전	직포(전과장) 기계주임(정기사) 기계주임(정기사) 기계보조(김군) 기사보조(최군)	남 〃 〃 〃 〃	기혼 미혼 〃 〃 〃	기혼 미혼 〃 〃 〃	중졸 공고졸 중중퇴 중졸 중졸	13년 4년 10년 3년 2년	45(월급) 40(〃) 40(〃) 30(〃) 30(〃)
제직	직수조장(김양) 직수조장(박양) 직수(김양) 직수(조양) 직수(이양) 직수(천양) 직수보조(이양) 도급직수 도급직수	여 〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃	미혼 〃 〃 〃 〃 〃 〃 기혼 미혼	미혼 〃 〃 〃 〃 〃 〃 기혼 미혼	국졸 고졸 고졸 고중퇴 고졸 〃 〃 중졸 국졸	13년 4 3 2 2 1 양성중 7년 13년	25(〃) 25(〃) 25(시급) 21(〃) 21(〃) 21(〃) 15(〃) 일당15,000 〃	A급 A급 A급 B급 B급 B급
검단	검사(권양)	〃	20세	〃	고졸	양성중	15(월급)

* 경력은 이 호사 내에서만 한정된 것이 아니라, 그 공정에 관한 축적된 경력임.

자료 : 김미주(1988), p/35, <표3-1>에서 선별인용.

어수봉은 기업이 □직무의 성격상 경력과 더불어 생산성 향상이 나타날 수 없는 업무 혹은 근로자에 대해서는 단지 수량적 유연성만을 추구□(어수봉,  1994: 123)하는 것이 유연화 전략을 성공적으로 이끌 수 있는 방법임을 얘기하고 있다. 여기서 우리는 □직무의 성격상 경력과 더불어 생산성 향상이 나타날 수 없는 업무 혹은 근로자□(어수봉은 이를 주변적 업무, 주변/한계 근로자로 개념화하고 있음)가 어떠한 것이고 누구인가를 묻게 된다. 그리고 다기능을 습득할 수 있는 노동자와 그렇지 않은 노동자는 어떠한 기준에 의해 구분되는가. 예로, 신인사제도의 경우를 보기로 하자.

신인사제도, 혹은 코스별 관리제도라 불리는 이 제도는 일종의 직군별 코스제도로서 모든 노동자들로 하여금 자신이 원하는 대로, 자발적으로 직급(종합직, 일반직)을 선택할 수 있게 한다. 여기서 직급은 업무내용에 따라 크게 두 가지로 나뉘어진다. 종합직의 경우는 고도의 경영, 기획업무와 관련된 것이며, 일반직은 단순 반복적인 일상적 사무노동을 담당한다(표 13). 이 중에서 종합직은 최고 경영직으로까지 승진(직위 상승)이 가능하며, 일반직의 경우는 영업점 내에서의 일반 사무직을 감독하는 중간 감독직(대리)까지만 승진의 폭이 열려 있다. 또한 종합직은 자신의 동의 없이 국내외로 근무지의 전보발령이 날 경우 이를 따라야 하며, 일반직의 경우는 근로자의 근무이동이 없다. 신인사제도의 가장 큰 문제 가운데 하나는 기간업무를 중심으로 한 종합직과 보조적인 업무를 중심으로 한 일반직으로 나누는 것 자체가 상당히 어렵다는 것이다. 기간적 직무와 보조적 직무를 나눌 수 있는 공정한 기준이 없는 상황에서 사실상 두 개의 직무를 나누는 기준은 □전근 가능성□이다. 그러한 업무 수행상 필요한 경우가 설사 있다 하더라도 전근할 수 있는지 여부가 직무 능력을 측정하는 기준이 될 수는 없다는 것이다.

) 이와 같이 전근 가능성을 축으로 해 승진코스에 차별을 두는 것이 신인사제도의 한 특징이다. 즉 일반직은 승진이 제한되어 있으므로 채용하는 시점부터 대량의 저임금 층을 양산하는 것이며, 종합직은 엄격한 능력주의 관리로 노동자간의 경쟁을 격화시켜 선별을 강화하는 것이다.

<표 13> 신인사제도의 종합직, 일반직 구분 기준

구분	국책은행 공동안		시중은행안
	종합직	일반직	종합직	일반직
업무	주로 업무추진, 기회, 여신판단, 관리등 광범위한 비정형적인 업무수행	사무처리, 응대 등 일반 사무와 한정적, 정형적 업무위주	국책은행안과 동일*	국책은행안과 동일**
필요능력	사무능력은 물론, 판단, 섭외, 기획, 지도, 통할능력	주로 사무철, 응대 능력	〃	〃
기대 역할	업무전반에 걸친 폭넓은 능력과 업적신장에 대한 공헌 기대	사무절차에 따른 신속하고 원활한 응대와 상사의 보좌기대	〃	〃
근무지	본인의사에 관계없이 은행 필요에 의거 타지 이동 명할 수 있음	본인의사에 반하여 타지 이동을 명하지 않음	타지 이동 가능	타지 이동 불가능
채용	구분기준 없음		대졸 및 동등능력이상 소지자	고졸 및 동등능력이상 소지자

주) * 여신, 상사, 기획, 외환, 경영관리 등

** 단순사무, 텔러, 오퍼레이터, 기타사무

실제상으로는 □고도의 판단, 기획력을 필요로 하는 종합직□의 업무와 □단순 반복적인□ 일반직의 업무는 업무 순환에 의해 동일한 노동자에 의해 수행되는 경우가 많다. 이러한 업무 및 직군의 구분 자체가 비현실적이고 자의적이라는 비판이 실제 근로자들 사이에서 지배적이다.

위의 사실들을 고려할 때 우리는 핵심과 주변의 구분은 현실적으로 가능하지 않다는 결론을 다시 한 번 내리게 된다. 거의 모든 노동자의 업무는 관점에 따라 주변적일 수도 있고 핵심적일 수도 있기 때문이다.

(4) 신인력정책의 전제상의 문제 1: 숙련, 경력, 생산성의 문제

신인력정책 모델이 안고 있는 또 하나의 문제는 단순, 주변적인 업무의 생산성은 노동자의 경력과는 무관하다는 전제이다.

노동경제학 이론의 사각지대 중의 하나는 노동생산성의 측정 방법이다. 특히 노동의 질을 측정할 수 있는 이론적 모델은 존재하지 않는다. 또한, 서비스업 등에서의 노동생산성 측정은 많은 어려움을 갖고 있다. 그러나 단위 사업장 내에서의 구체적인 생산 공정별 생산성 측정을 통해 우리는 숙련, 경력, 그리고 생산성간의 관계를 파악해 낼 수 있다.

몇 가지 실증 자료의 예를 보기로 하자. 먼저 특별한 기술이 필요하지 않은 단순직으로 알려진 판매직의 경우를 보자. 소매업 판매직의 경우 단순직으로 인식되고 있는 대표적인 예로, 시간제, 촉탁, 파견, 아르바이트, 임시직 등 비정규직이 다수를 차지하는 직종이다. 어수봉의 논의에 따르자면 수량적 유연성을 제고해야 하는 직종이다. 그러나 아래의 경험연구 자료는 경력에 따라 판매량이 크게 다르다는 사실이 확인된다.

<표 14> 근속년수 및 고용형태별 판매량: A백화점 정기세일 매출기록

	1994년 10월 16일	10월 17일	10월 24일
아르바이트(2명) 직영사원(경력 1년) 직영사원(경력 2년) 판촉사원(경력 4년)	300,000 350,000 400,000 1,000,000	4000,000 310,000 600,000 1,710,000	400,000 500,000 960,000 2,100,000

주: 아르바이트 2명은 모두 판매 경험이 거의 없다. 판촉사원은 한 상품만 3년이상 판매한 사원으로 자신만의 독특한 손님 응대요령을 갖고 있다. 매출을 기록한 3일 중 16일 과 17일은 고객이 적은 날이었고, 24일 정기 세일의 마지막 날이라 고객이 많은 날이어서 상대적으로 높게 나타났다.

자료: 박홍주(1994), 83

일반적으로 관리직은 판매 현장의 관리 과정에서 어떠한 문제들이 있는가를 파악할 수는 있어도 구체적인 판매직의 노동과정 및 노동생산성 증대에 필요한 중요한 요소는 무엇인지 파악하지 못하고 있다. 판매원은 고객들과 가장 많은 접촉을 하고, 매출액 증대를 위해 무엇이 중요한가를 가장 잘 알고 있는 노동자층의 하나이다. 고객들은 판매원의 몸짓, 말투, 표정을 통해 쾌, 불쾌를 느끼게 되고 이는 바로 백화점의 이미지와 연결된다. 박홍주는 이에 대해 다음과 같이 지적한다.

□사원의 태도나 표정은 곧 백화점의 신용이자 매출액□이라고 노래를 부르지만, 그것을 실천하는 것은 판매사원이다. 판매 여직원의 □적당주의□는 겉으로 드러날 정도가 아니면, 일을 열심히 하는 것으로 보인다. 그러므로, 판매 여직원의 노동과정에서는 자신의 감정을 관리할 수 있는 경험이 곧 생산성 향상과 연결된다. 경력 있는 사원들은 □친절해야 한다□는 당위를 잘 수용하고 있으며, 고객 응대를 편하게 여기기 때문이다... 매출과 판매원의 경력은 밀접한 관련이 있으며, 경력은 사람을 상대하는 방법을 능숙하게 만든다. ...고객의 심리를 잘 이해하고, 적절한 상품을 권할 안목을 가진 판매원은 판매매출이 높을 수밖에 없다. 또한 일을 즐겁게 할 수 있는 자신만의 방식을 가지고 있어, 특별한 경우가 아니면 편하고 즐거운 마음가짐으로 일할 수 있는 것이다. (박홍주, 1995: 82-83)

여기서 지적해야 할 중요한 점은 저임 단순직 근로자들의 직무--대부분 마무리 업무--에 있어서의 노동의 질은 상품의 질, 더 나아가 기업의 시장 확대에 상당한 영향을 미친다는 것이다. 특히 인간을 대상으로 하는 서비스의 경우 노동과정에서 최종 서비스를 담당하는 노동자의 경우는 더더욱 그렇다. 또 한가지 중요한 사실은 이러한 노동자들이 수행하는 노동의 질(측정하기 어려운 성격의)에 대한 통제는 하기 어렵다는 것이다. 물론 첨단 극소전자 기술을 이용하여 노동의 양을 모니터 하는 것이 가능하고, 중간관리직, 고객이 모니터 하는 경우도 있으나 각각의 방법 모두 한계를 가지고 있다. 후자의 경우 백화점 판매업의 경우 거의 모니터의 실효성이 없는 것으로 나타난다.

위의 사실들로 미루어 우리는 소위 말하는 단순직, 주변직이 경력에 따라 생산성의 차이가 없는 직무라고 이해되는 것은 아무런 실증적 근거가 없는 이데올로기에 불과하다는 점을 알 수 있다.

이러한 견해에 대해 혹자는 핵심직무는 경력에 따라 생산성의 차이가 단순 주변직에 비해 더 크다고 주장할 수도 있다. 그러나 과연 그러한가. 핵심노동자로 구분되는 중간관리직, 기술직 이상의 직무의 노동생산성은 어느 시점까지 경력에 비례하여 증가하는가. 우리 나라의 경우 이를 객관적으로 밝힐 수 있는 실증 자료는 존재하지 않는다. 만약 이들 □핵심□직무의 생산성이 경력과 비례하여 계속 증가한다면, 이들 핵심직무를 담당할 수 있는 노동자층은 무엇에 의해 결정되는가. 다시 말해 □주변□ 직무를 수행하던 한계노동자가 □핵심□ 직무를 수행할 수 있는 가능성은 없는가. 예를 들어 백화점 판매사원이 중간관리직을 수행하거나 판매 기획을 담당할 수 있는 능력은 습득할 수 없는 것인가. 또는 방직공장의 방적공이 방적 기계를 관리하고 수리할 수 있는 능력을 습득할 수는 없는 것인가. 금융업의 수신 담당 직원은 기획업무나 여신 관리 업무를 할 수 있는 능력을 습득할 수 없는 것인가. 신인력정책은 이러한 물음에 모두 부정적인 답을 전제로 하고 있다. 직무는 주변과 핵심 직무로 나뉘어져 있고 이를 담당하는 노동자가 이분화 되어 있으며 핵심 노동자는 교육, 훈련 기회를 제공, 생산성 증대에 따른 임금 상승을 보장해주는 기능적 유연성을 제고하는 한편, 주변 노동자는 기업의 수요에 따라 탄력적으로 활용, 축출할 수 있는 수량적 유연성을 제고해야 한다는 것이다. 물론 병원의 조리사가 의사가 될 수는 없을 것이며, 대학교의 경비원이 경력의 축적으로 대학교수가 될 수는 없을 것이다. 그러나 대부분의 직종의 경우 동일한, 유사한 학력의 노동자는 그 직장에서 기업 특정적 기술(firm-specific skill)이나 산업 특징적 기술(industry-specific)을 습득해 나갈 수 있다.

(5) 신인력정책의 전제상의 문제 2: 귀속감, 근로조건과 생산성

신인력정책 모델이 갖고 있는 또 하나의 전제는 단순 반/미숙련 노동은 노동조건이나 근로의욕에 따른 생산성의 차이가 크게 나타나지 않는 것으로 되어 있다. 특히 생산공정 기술이 동일할 경우, 이러한 노동력은 노동의 질에 크게 영향을 미치지 않는 것으로 되어 있다. 그러나 이론적 차원에서 이러한 전제는 오류임을 쉽게 알 수 있다.

노동생산성의 증진을 위해 핵심적으로 중요한 사항은 노동자들의 동의를 산출해 내도록 하는 것이다. 아무리 미숙련 단순직이라 하더라도 노동자들의 근로 의욕에 따라 생산의 양과 질이 현저하게 차이날 수도 있다. 노동과정에서 노동자들을 완전히 통제하는 것은 불가능하며 노동자들은 항상 비가시적인 형태의 태업을 할 수도 있다. 특히, 최근 늘어나는 판매직 등 대인 서비스직의 경우 노동자 개개인에 대한 통제 불가능하며 체계적인 모니터링도 불가능하다.

임시직의 노동효율성이 정규직에 비해 떨어진다는 최근의 한 실증연구결과는 이러한 점에서 주목해야 할 것이다.

H 화재보험의 경우 임시직을 포함한 비정규직의 노동생산성이 동일한 작업을 하는 정규직에 비해 낮은 것으로 조사되었다. 임시직의 작업의 효율성이 정규직에 비해 최고 50% 정도 떨어지는 것으로 나타났다.

H화재보험의 경우 임시직의 업무 효율성이 정규직에 비해 훨씬 낮다는 아래의 자료는 파련 근로직의 확산이 생산성 저하를 가져올 수 있다는 사실을 말해준다. <표 15>에서 보듯이 고용형태별로 동일 업무에 대한 업무 처리량이 고용형태에 따라 다르게 나타남을 알 수 있다. 정규직 4급여, 정규직 5급여, 촉탁, 업무계약의 업무처리량이 각각 1.5: 1.4: 1.1: 1.0으로 차이를 보이고 있다. 여서 우리는 촉탁과 업무계약 등 비정규직의 효율이 정규직에 비해 크게 낮음을 알 수 있다.

제조업 단순 생산직의 경우나 판매 서비스직의 경우에도 근로자의 숙달의 정도 근로태도 등에 따라 생산성이 현저히 차이나는 것으로 밝혀지고 있다. 특히, 파견노동자 및 임시직 시간제 노동자의 사용기업에 대한 귀속감 및 책임감의 결여는 일에 대한 성실도가 정규직 노동자에 비해 떨어지게 된다. 이것은 파견노동자나 기타 비정규직 노동자의 근무 태도가 정규직 노동자에 비해서 나쁘거나 근본적으로 일을 잘 못한다 하는 그런 문제가 아니라 그들이 일하는 조건에 의해 야기되는 필연적인 결과이다. 이러한 책임감 및 성실감의 결여, 그리고 일에 대한 열성의 부족은 파견 근로자들이 일반적으로 얘기하는 것 중의 하나이다.

비정규직 근로자들의 낮은 생산성과 품질 저하의 문제들은 수년 전부터 외국에서도 지속적으로 제기되고 있는 문제들이다. 한 예로 미국의 의료산업에서의 파견 근로자의 사용이 야기하는 문제점을 살펴보자. 1985년 현재 미국의 의료 산업에 파견근로자를 제공하는 업체는 약 3,000개소였으며 약 40%의 병원에서 1일 단위의 파견근로자를 간호사, 간호보조원 등을 포함한 의료서비스 관련 직종에 활용하였다. 이 같은 광범위한 규모의 파견근로자의 사용에 대해 국제 서비스 노련(Service Employees International Union)은 심각한 우려를 나타냈는데, 그 이유는 이러한 단기 고용의 파견 근로자의 사용은 그들이 구체적인 노동과정 및 작업환경에 익숙지 않음으로 인해 환자에 대한 서비스의 질이 현저히 떨어진다는 것이다. 이러한 서비스 질의 저하는 결국 개별 의료기관의 경쟁력 저하를 가져올 수밖에 없다.

) Cherlyn Granrose and Appelbaum, 1986, "The Efficiency  of Temporary Help and Part-Time Empolyment," Personnel Administrator, Jan.

) Eileen Appelhaum and Judity Gregort, 1988, "Union Responses to Contigent

Work," p.75

<표 15> H 화재보험의 고용형태별 업무처리량 지수표

업무 LIST		소요시간(분)	업무 처리량 지수
			4급여	5급여	촉탁	업무계약
01	자동차 마감 후-확인 및 입력	1	77.5	62.4	54.8	52.3
02	자동차 금액 배서	4	66	59.2	46.8	46
03	증명서 발급	3.5	58.4	58.4	42	44.8
04	자동차 일반배서-심사	4.4	76.1	72.6	50.6	49.72
05	자동차 일반배서-입력
06	비밀번호신청	20	84	82	50	44
07	무번호확정입력	3	66.6	59.4	56.4	51.3
08	주운전자 중복 계약처리	20	208	136	120	116
09	책임보험 미갱신확인	2	75	65	57.4	49.2
10	자동차재심사	1	75.4	68.8	52.6	48.8
11	일반보험-심사	3	96.6	47.4	-	25.5
12	일반보험-입력 및 증권발행	6	83.4	55.8	37.2	33.6
13	적하보험-심사	5	61.6	57.6	53.6	47.2
14	적하보험-입력 및 증권발행	8	69	65.5	63	62.5
15	일반보험 배서 및 해지-심사	5	58.2	49	34.5	21
16	일반보험 배서 및 해지- 입력 및 발행	8	70.4	52.8	38.4	34.4
17	장기 만기 및 해지 환급금 신청-청구자확인 및 환급서류작성	8	-	49.9	47.2	46.4
18	장기보험-심사	2	55.4	54	42.4	37.3
19	장기보험- 입력 / 장기보험-증권발행	3.5	61.6	51.8	37.5	31.5
20	장기배서-배서서류심사 및 근거서류확인	7	61.6	53.2	44.1	41.3
21	약관대축금지급	7	-	53.2	51.1	49
22	영수증입력 및 자부기재, 반납처리	7	-	49.7	46.9	44.1
23	영수증입력 및 장부기재, 반납처리	6	49.2	47.4	43.2	36.6
24	보증보험 대출	20	48	42.8	-	38
25	이자처리	2.5	52.8	31.3	-	31.3
26	보증보험 연장처리	20	72	44	-	44
업무효율		업무처리량	1,308.2	1,141.5	924.5	847.5
		비율	1.5	1.4	1.1	1

자료 : 김성환 외(1995)

(6) 신인력정책의 전제상의 문제 3: 성별분업구조

앞서 보았듯이 이 모델은 뚜렷한 객관적 근거 없이 여성들을 주변직무에만 적당한, 그리고 경력에 상관없이 낮은 생산성을 보이는 노동자 군으로 규정하고 있다. 이는 기본적으로 여성은 가정 내의 가사와 양육을 담당하는, 따라서 여성들의 노동은 생계 보조적인 일로 규정하는 전통적 성별분업구조와 관념에 기반하고 있다. 수량적 유연성 추구의 주 대상을 여성으로 보면서 시간제, 파견, 재택 근로 등 극히 불안정한 고용형태를 활성화하려는 시도는 신인력정책의 성차별적 성격을 그대로 드러낸 준다. 이러한 점에서 신인력정책은 성을 기준으로 한 신분제적 노동시간의 현대적 변형일 뿐이라고 볼 수 있다.

이와 같은 여러 가지 문제를 안고 있는 신인력정책은 기본적으로 노동시장 유연성 명제에 그 이론적 기초를 가지고 있다. 그리고 이러한 노동시장 유연화는 전세계적으로 확산되어 가는 □세계적□이고 □시대적□인 조류임을 강조하고 있다. 이 조류에 한시 바삐 편승하지 않는다면 우리는 경쟁에서 뒤쳐지게 될 것이라는 것이 정부와 사용자 단체, 그리고 그들의 주장을 지원하는 연구자들의 일관된 주장이다. 그러면 과연 우리는 이들이 이야기하는 유연성의 시대에 살고 있는가. 아래에서는 이러한 주장이 근거 없음을, 특히 이 주장이 그리고 선진 자본주의 국가들에서의 유연성 논의와 노동시장의 현실을 잘못 읽고 있거나 왜곡하고 있음을 밝히고자 한다.

2. 노동시장 유연성론의 허실

국내에서 노동시장 유연성의 지지론자들의 주장에 의하면 규제 완화를 통한 노동시장 유연성의 증대(특히, 수량적 유연성의 제고)는 (1) 고용의 양을 증대시킴으로써 전체적인 고용안정성을 높이고, (2) 기업이 경제 상황에 탄력적으로 대응하게 함으로써 경쟁력을 높인다는 것이다.

이러한 노동시장 유연성의 추구는 □시대적 조류□임을 강조하고, 그 근거로 일본 및 선진 자본주의 국가에서 각종 규제 완화를 통한 노동시장 유연성을 추구한다는 것이다. 그러나 이러한 주장은 실증적으로 뒷받침되지 않는다. 그리고 노동시장 유연성의 제고가 반드시 고용의 확대를 가져온다는 사실을 뒷받침하는 자료도 뚜렷이 존재하지 않는다.

) 서구에서 노동시장유연성론이 제기되게 된 배경과 상황이 우리 나라의 노동시장의 조건과 다름에도 불구하고 국내에 일방적으로 소개되고 있는 유연성론에 대한 체계적인 비판은 김영옥(1995) 여성고용의 불안정화추이와 정책과제. 서울: 한국여성개발원 참조

우선, 노동시장 유연성을 추구해 온 일부 유럽 국가의 경험에 의하면 기존의 고용보장(보호)정책들을 부분적으로 철회함(채용 및 해고에 있어서의 규제 완화)으로 인해 고용 양이 증대하거나 실업이 감소되었다는 사실은 발견되지 않는다(Brodsky, 1994; Standing, Lane, 1989) 독일, 불란서, 벨기에의 경우를 연구한 Katherine Abraham과 Susan Houseman은 이러한 노동시장 규제 완화가 기업의 노동시장 적응력을 높였다는 아무런 증거도 확인되지 않는다고 결론짓고 있다. 영국, 서독, 불란서에서의 고용 유연성(employment flexibility)이 고용의 양을 증대시키는가에 대해서도 긍정적인 답을 할 수 있는 실증 자료는 없는 것으로 지적되고 있다. 영국과 불란서의 경우 양자간의 관계를 설명해내는 체계적인 연구는 거의 없으며, 독일의 경우 고용자 단체(Bundesvereinigung, 1986)와 정부(Deutscher Bundestag, 1986)에 의한 조사 결과는 노동시장 유연성의 증대가 고용 확대에 긍정적인 효과가 있음을 주장하는 반면, 노동조합 측의 연구는 임시직 고용 등의 수량적 유연화 전략이 실업의 감소에 도움이 된다는 아무런 증거를 발견할 수 없음을 밝히고 있다. 한 예로 Adamy(1987: 164)는 임시직 고용(fixed-term employment)이 상시고를 대체하는 경향이 있다고 주장하면서 1986년의 경우 임시직이 5% 증가한 반면 상시 정규직은 6% 감소하였다고 지적하고 있다.(Lane, 1989: 605) 또한 영국에서 부당 해고를 규제하는 법안에 대한 고용주들의 반응을 조사한 한 연구 결과에 의하면 이 법안이 채용을 감소시킨다는 증거가 거의 보이지 않았다고 밝히고 있다.

) Abraham and Houseman, "Dose Employment Protection Inhibit Labor Market Flexibility? Lessons from Germany, France and Belgium" Paper presented for the NBER/Ford Project. Social Protection and Economic Flexibility: Is There a Tradeff?

1993. Brodsky(1994) p.56에서 재인용

) Christel Lane, 1989. "From 'Welfare Capitalusm' to 'Market Capitalism': A Comparative Review of Trends Towards Employment Flexibility in the Labour Markets of Three Major European Societies" in Sociology Vol.23, No.4. 583-610

) Hugh Mosely, "Employment Protection in Europe" Employment Observatory Policies #44 Berlin, Winter 1993

위의 논의들을 살펴보면 우리는 수량적 유연성 제고의 긍정적 효과--전반적 고용의 확대--에 대하여서는 현 상태로는 답을 할 수 없거나, 있더라도 모순된 주장만이 있을 뿐이다. 모두가 받아들일 수 있는 구체적인 증거는 아직 발견되지 않는다.

그러나 노동시장 유연성이 가져오는 노동의 질의 저하라는 부정적 효과에 대해서는 모든 이해 당사자가 동의하고 있는 것으로 보고되고 있다.(Lane, 1989: 605) 특히 노동시장에서 주변적인 위치에 있는 여성들이 수량적 유연성 제고의 일차적 대상이 됨으로 인해 여성들의 고용 불안정, 열악한 근로조건, 직업 훈련 및 직업 전망의 결여 등의 문제를 겪게 됨을 공통적으로 지적하고 있다.

이와 더불어 유연성 증대가 가져오는 문제는 노동자 집단의 파편 화와 노동조직의 무력화이다. OECD국가 중 노동시장에 대한 국가의 규제가 상대적으로 약한 미국의 경우 □노동시장 유연성의 어두운 측면□에 대해서는 이미 수많은 연구들에서 지적되어오고 있다. 대표적인 문제로 중간 소득층의 몰락, 저임금층의 확대로 인해 미국 노동자의 소득구조는 점차 양극화되어가고 있으며, 이는 미국사회의 심각한 빈부 격차를 야기하고 있다는 것이다.

) B. Harrison, 1994. Lean and Mean. New York: Basic Books: Kreisky Commission on Employment Issues in Europe. A Programme for Full Employment in the 1990. 1989. Oxford: Pergamon Press. cited in Melvin Brodsky(1994), 57

노동시장 유연성이 야기하는 또 한가지 심각한 문제는 생산성의 저하이다. 한 예로 미국 노동부의 □노동력의 질과 노동시장 효율성에 관한 위원회(Commission on Workforce Quality and Labor Market Efficiency)"는 이러한 기업들의 노동력 이용방식이 노동 생산성을 저하시키고, 궁극적으로는 미국 산업의 경쟁력을 약화시킬 수 있음에 대해 우려를 표명하고 있다.(Brodsky, 1994: 57-58)

유럽에서의 노동시장 유연성의 문제와 관련하여 관찰되는 또 하나의 흥미 있는 사실은 지난 10여 년 간 OECD국가들에서 전반적인 고용안정책이 규제완화의 방향으로 발전해오지 않았다는 것이다. 독일의 경우 규제완화는 종업원 평의회(work council: 노동자들로부터 선출된 노동자 대표가 기업 결정과정에 참여하는)가 있는 신규 기업을 해고 규제 대상에서 제외하는 방식이었다. 불란서의 경우 일시해고(layoffs)에 대한 행정 규제를 어느 정도 풀었으나, 대신에 법원이 사용자들에 의한 노동자들의 일방적 해고가 용이하지 않도록 기능을 맡았다. 보다 구체적으로, 불란서 정부는 1993년 초 고용주가 일시 해고를 당하게 되는 노동자들에게 일자리를 알선해주도록 하는 의무를 부과하고, 만약 이를 이행하지 못할 경우에는 일시해고 계획에 대해 허가를 해주지 않는 법안을 지원하였다. 당시 이러한 정책에 대한 반대자들이 이 법안에 대한 문제를 제기했으나 이 법은 그대로 존속되고 있다.

이러한 움직임에도 불구하고 선진자본주의 국가에서 노동자들의 고용불안정을 증가되고 있는 것 또한 동시에 관찰된다. 여기서 주목해야 할 사실은 자본주의적 산업화이래 기업들은 오랫동안 어떠한 형태로든 노동시장 유연성을 추구해오고자 했으며(하청, 기업에 의한 일방적 인원감축, 자본 이동 등), 그런 의미에서 최근에 논의되는 기업의 노동시장 유연화 전략은 특별히 새로운 것이 아니라고 할 수 있다. 오랫동안 기업이 수량적 유연성을 증가시키고자 했음에도 불구하고 이것이 70년대 이후 서구에서 빠른 속도로 증가되어온 이유는 노동운동의 힘의 약화와 밀접한 관계가 있다. 즉 미국이나 보수당 정권하의 영국, 일본 등지에서 비정규직이 빠른 속도로 확산되어온 것은 이들 지역에서의 노동운동의 조직력 및 교섭역량의 쇠퇴로 인한 것이다. 노동조합이 비정규직의 사용을 인정하는 것은 그를 막을 만큼의 노조 역량을 가지지 못하는 데서 오는 것이다. 이를 입증하기라도 하듯 미국에서 파견직 등 비정규직의 활용이 가장 많은 산업은 전자, 보험 금융업 등 노조 조직력이 극히 약한 부문이다. 반면 노동조합의 힘이 강한 스웨덴이나 이태리 등의 지역에서는 파견직이나 명목적 시간제 등은 아예 논의의 대상에 포함되지 않을 정도로 엄격하게 금지되어 있다. 결국 수량적 유연성의 증대와 노동조합의 힘은 불가분의 관계를 가지고 있는 것이다.

여기서 우리는 노동시장 유연성 논의와 관련하여 우리는 높은 이직율을 보이고 있는 국가일수록 낮은 생산성이 나타난다는 연구결과에 주목하여야 할 것이다. 고용 안정성은 노동자의 근로의욕 및 귀속감의 증대로 인한 노동생산성의 증대, 장기 근속으로 인한 숙련 및 기술의 재생산, 그리고 그에 기반한 생산성의 증대를 가져올 수 있다. 노동 과정에서 중요한 역할을 담당하는 대다수 노동자의 고용불안정을 야기하는 수량적 노동시장 유연성의 제고는 저임금이외의 다른 방법을 통해 기업 경쟁력을 강화하게 되는 힘을 약화시킴으로써 저임금-저생산성-저경쟁력-저임금의 악순환을 밟게 된다. 이러한 맥락에서 서구 자본주의 국가들 가운데서 고용 안정을 위한 정책이 가장 발달되지 않은 미국에서 다수의 연구자들이 미국 경제의 경쟁력 제고를 위해 이러한 악순환의 고리에서 벗어나야 한다고 주장하고 있는 것이다.

) W. Segeberger. "Revisiting the Legal and Institutional Framework for Employment Security: An International Comparative Perspective" paper presented to an Internatoinal Symposium on Employment Security and Labor Market Flexibility. Yokohama Natoinal University. Japan 9-12 Dec. 1986; Guy Standing, 1988. Unemployment and Labour Market Flexibility: Sweden. Geneva: ILO. 76.

3. 신인력 정책하의 여성노동

노동시장 유연화론에 기초한 신인력정책이 별다른 저항 없이 그대로 추진된다면 여성 노동자들은 어떠한 위치에 처하게 될 것인가. 크게 나누어 두 가지 결과를 예상할 수 있다. 그 하나는 여성노동력의 전면적인 주변노동력화이며 다른 하나는 성별분업구조와 관념의 재생산이다.

(1) 여성의 주변노동력화

어수봉이 명시적으로 밝혔듯이 신인력정책의 모델에서 여성들은 주변적 노동력으로 간주될 것이다. 이러한 여성노동=주변 노동이라는 등식은 하나의 이데올로기로서 자리잡게 될 것이며 필요할 때마다 여성들을 노동시장에서 축출하는 중요한 기제로 작용하게 될 것이다. 따라서 여성노동은 지금보다 더 광범위하고 심각한 형태로 주변화될 가능성이 많아지게 된다.

보다 구체적으로는 여성들은 점차 비정규 노동, 그리고 비공식 노동력화 될 것이며, 법적 통제와 보호의 대상에도 포함되지 않게 된다. 따라서 노동시장에서의 성평등을 법적인 틀 안에서 이루어 보려는 노력은 점차 그 힘을 잃게 될 수 있다.

① 여성노동의 비정규직화, 비공식화

신인력정책 아래에서 가장 뚜렷하게 나타날 현상은 여성노동력의 비정규직화와 비공식화이다. 이러한 현상은 금융, 의료, 유통 서비스업의 여성 사무직과 판매직, 그리고 제조업의 생산직에서 급격하게 늘어날 것이다. 이미 보험사, 증권사, 은행 등에서 비정규직이 상당수에 이르며 이들의 대다수는 여성이다. 주로 여성들을 중심으로 한 비정규직의 증가는 여성노동력의 주변화를 가속화시키는 중요한 기제가 되고 있다.

금융기관에서 비정규직의 비율은 총 고용에서는 약 5-6%를 차지하는 정도이지만 신규채용인원에서는 비정규직이 20%를 상회하는 경우가 많이 나타나고 있어 이러한 추세가 지속된다면 앞으로 총고용에서의 비정규직의 비중은 더욱 증가할 것으로 예상된다(표 16) 또한, 비정규직 신규채용에서 여성비율은 계속 증가하고 있다.(표 17) 금융기관 전체로 보면 비정규직의 72.7%가 여성이며, 보험사는 81.4%, 증권사 45.9%, 은행 66.0%, 카드사 79.3%로 비정규직의 여성화를 분명하게 볼 수 있다. 1986년 비정규직 신규채용에서 여성은 42.4%이었으나 1993년에는 72.7%를 기록한다.

<표 16> 금융기관별 비정규직 고용실태(`93. 8)

(단위 : 명, %)

구분		총계	보험사(17개)	증권사(23개)	은행(22개)	투자금융(5개)	카드사(6개)
총고용인원		217,514	46,936	17,267	147,235	771	5,305
정규직사원 비정규직사원 (구성비) 용역 파트타임 임시직 기타		204,847 12,669 (6.2) 42.9 17.0 20.8 19.3	44,451 2,485 (5.3) 49.0 0.3 15.9 34.6	16,759 510 (3.0) 19.4 2.3 39.4 38.8	139,438 7,797 (5.3) 35.9 26.9 21.6 15.5	726 45 (5.8) 57.8 13.3 4.4 24.4	3,473 1,832 (34.5) 70.5 0.5 9.5 9.5
신규채용인원		11,455	5,005	1,330	4,392	18	710
정규직 계		8,840 78.0	4,050 80.9	1,195 89.8	3,225 75.5	18 100.0	352 49.6
구성비	남	48.8	52.9	73.4	66.9	61.1	53.2
	여	42.8	47.1	26.6	43.1	38.9	46.8
비정규직 계		2,523 22.0	955 19.1	135 10.2	1,075 24.5	0 0	358 50.4
구성비 여성비 용역 임시직 촉탁직 시간제		1,833 72.7 35.3 7.5 18.6 43.6	777 81.4 40.1 0 25.5 34.4	62 45.9 45.2 9.7 42.0 3.3	710 66.0 8.4 16.6 0.6 74.4	0 0 0 0 0 0	284 79.3 87.0 4.6 7.7 0.7

주 : 신규 채용인원 중 정규직의 경우 학력별, 성별구분 파악이 불가능한 사업장이 있으므로, 소계의 합이 총계와 일치하지 않음.

자료 : 해당사 내부자료, 1993; 조은, 조순경(1994)

또한 <표 17>에서 알 수 있듯이 대부분의 은행이 90년을 전후하여 신규직원의 채용은 크게 억제하고 있는 반면 시간제의 수는 급격히 늘어나고 있음. 전국은행과 농수축협의 경우 91년도 시간제의 수는 228명이었으나 1992년에는 1,878명, 93년에는 2,930명, 94년에는 2,408명, 95년 9월초 현재에는 4,995명으로 급증(□전국금융노보□, 95/9/4)하고 있다. 이러한 시간제 고용은 다수가 여성들로 구성되어 있는 것이 특징이다(표 18).

<표 17> 각 은행 신규 정규직원 채용추이

	87년	88년	89년	90년	91년	92년	93년
국민 제일 한일 서울 상업 조흥 외환	862 127 318 309 105 305 595	948 380 502 568 354 745 525	1,480 1,289 1,189 1,012 742 1,030 681	1,497 862 966 610 720 1,282 1,363	1,305 428 607 531 815 650 345	1,156 167 317 79 337 425 430	289 265 185 62 87 92 227

자료: 조순경, 권현지, 최성애(1996), 『기술 변화와 노동운동』, 한국노총 중앙연구원.

<표 18> 남녀 시간제 근로자 수 비교 (1994년 현재)

	조흥	상업	제일	한일	서울	외환	국민	기업
남 여 여성비율(%)	2 332 99.4	8 197 96.1	0 490 100	0 115 100	0 335 100	0 402 100	0 57 100	0 45 100

자료: 전국금융노동조합연맹(1995), 『여성부문 자료집』에서 작성.

이렇듯 여성들을 중심으로 불완전 고용이 증가하는 이유로는 첫째, 금융전산화로 인한 업무의 단순화, 파편화가 진행되면서 인건비 및 기타 관리비가 적게 들고 언제라도 해고나 대체가 가능한 저숙련 여성노동자에의 요구가 점증한다는 점, 둘째, 80년대 후반 금융권 노동운동의 성장으로 결혼 퇴직제가 철폐되어 여직원들의 장기근속 경향이 나타나면서 저임의 여성노동력을 보다 탄력적으로 이용할 수 있는 새로운 인력 관리 방법의 도입 필요성이 대두되었다는 점, 셋째, 다양한 고용형태를 통해 노동자들을 분할시킴으로써 노동에 대한 자본의 통제력을 강화시키고자 하려는 점 등을 들 수 있다. 실제로 89년을 전후하여 많은 금융업체들이 정규직 여직원의 신규채용을 급감시키거나 또는 완전히 중단하고 그 대신 임시직이나 시간제 여직원들만을 고용하고 있으며, 그 수 또한 빠르게 증가하고 있다.

) 정규직 여직원의 51.1%가 기혼인데 반하여 시간제 여직원의 64.7%가 미혼이라는 최근 조가(정양희, 앞책, p.31)는 여직원의 장기근속 경향에 대응하여 저숙련의 여성을 단기간 활용하고자 하는 정책의 일환으로 시간제가 적극 활용되고 있음을 잘 보여준다.

) 최근 T은행은 시간제 여사원을 다시 주부텔러와 시간제사원으로 구분하여 근로조건상의 차이를 두고 있는 것으로 보고되고 있다. 결국 T은행의 여직원은 정규직, 주부텔러, 시간제 여사원 등 세 가지 신분으로 구성되며 신분마다 근로조건상 차등을 둠으로써 각각 이해관계를 달라하게 만들며 단합의 여지를 희석화하는 효과를 낳고 있다. 정양희(1995), 시간제노동의 실태와 정책방향, 시간제고용대책회의 심포지엄 발표문.

임시직 여성노동자들의 낮은 노동조건은 그들이 거의 노조에 의해 조직되어 있지 않다는 사실에 의해 더욱 심각한 문제가 된다. 70년대 중반 이후부터 주로 여성을 중심으로 시간제 노동자들이 급격히 확대되고 있는 일본의 경우 그들의 임금 인상률이 정규직 노동자의 임금인상률을 항상 하회해 온 주요한 이유가 그들이 미조직 상태에 놓여 있다는 점에 있음을 고려할 때 현재 미조직 상태에 있는 우리 나라 임시직 노동자들의 근로조건 역시 상대적 악화가 계속될 것으로 예상된다.

생산직에서 여성노동의 비정규직화는 사무직과는 다른 유형을 보여준다. 생산직의 경우 생산시설의 해외 이전, 국제하청 및 국내하청, 그리고 파견, 가내 노동, 그리고 외국인 노동을 활용하는 형태를 띤다. 제조업은 서비스업과는 달리 최종 생산물이 판매되는 지점에서 생산이 이루어질 필요가 없다. 따라서 생산 시설의 이동 가능성이 서비스업에 비해 훨씬 크다. 제조업 생산직 여성의 고용의 불안정을 야기하는 가장 큰 요소는 국내기업의 해외직접투자 및 국제 하청이다. 아래의 [표 19]에서 보는 바와 같이 80년대 후반 이후 우리 나라 기업의 해외투자는 급격하게 늘어나고 있다. 그 중에서도 제조업의 해외투자 증가세는 주목할 만하다. 제조업의 해외 투자는 주로 저숙련 노동집약적 산업을 중심으로 이루어지고 있다. 1994년 말 현재 제조업부문의 해외투자건수는 총 2,652건으로 투자액은 42억불에 달하고 있다. 업종별로는 섬유 의류, 조립금속(주로 가정용 전자제품), 신발 가죽 등 여성산업을 중심으로 이루어지고 있다. 투자지역별로 보았을 때 해외투자의 성격이 저임금 활용을 주목적으로 하고 있다는 것이 드러난다.(표 20) 해외투자에 의한 고용 감소가 어느 정도의 규모인지 조사된 바는 없다. 그러나 투자 건당 평균 200여명의 고용이 이루어진다고 가정할 때 총 53만여 일자리가 해외에서 창출되었다고 추정된다. 1980년대 말 이후 국내 제조업 상용고 종사자의 절대 수 감소는 해외 직접 투자의 증가에 의해 부분적으로 기인한다고 볼 수 있다.

<표 19> 연도별 해외투자 현황(연말잔존기준)

(단위 : 건, 천 미불)

	계
	건수	금액
78년	230	111,120
80년	287	140,312
85년	443	483,931
90년	1,243	2,335,680
94년	4,161	7,648,792

<표 20> 지역별, 업종별 제조업 해외투자 현황 (`94년말 잔존기준)

업종 지역		음식료품	섬유의복	신발가죽	목재가구	종이인쇄	석유화학	비금속	1차금속	조립금속	기계장비	기타제조	합계
동남아	건수 금액	127 138,591	502 352,113	220 172,697	91 58,399	33 44,924	218 300,401	87 163,186	71 46,446	304 624,078	101 106,907	447 276,541	2,201 2,284,283
중동	건수 금액	2 568	1 263	- -	- -	- -	3 13,148	- -	2 2,796	1 35	- -	2 1,594	11 18,404
북미	건수 금액	15 16,876	32 38,345	7 5,879	9 39,309	9 39,013	16 45,885	6 146,184	1 54,000	47 465,538	17 16,315	25 26,428	184 1,152,762
중남미	건수 금액	2 480	89 90,714	5 4,116	2 2,635	1 297	2 1,040	- -	2 361	7 18,945	- -	11 6,668	121 125,256
유럽	건수 금액	5 8,308	6 2,419	3 7,005	2 16,151	6 39,769	6 39,769	1 9,670	3 8,614	31 360,736	7 28,920	16 21,305	82 504,798
아프리카	건수 금액	- -	3 51,968	3 18,350	- -	3 7,740	3 7,740	2 323	- -	3 3,407	2 226	4 843	20 82,857
대양주	건수 금액	3 1,514	14 9,695	2 2,060	2 870	2 96	2 96	2 4,304	- -	2 2,286	- -	3 916	33 21,652
계	건수 금액	154 166,337	647 545,51 7	240 210,107	106 117,364	250 408,079	250 408,079	93 231,483	84 464,401	398 1,475,025	127 152,368	508 334,285	2,652 4,191,101

자료: 한국은행, 『해외투자통계연보』, 1995. pp.74-75.

국제 하청 또한 국내의 고용을 잠식해 들어가는 중요한 요인이다. 국내에서 원자재를 해외 저임 지역으로 수출, 그곳에서 가공하여 다시 국내에 OEM 방식으로 수입하는 형태의 국제 하청은 의류 산업에서 가장 활발히 진행되고 있으나 전자 등 타 산업에서도 확산되고 있다. 의류 제조업의 경우 중저가 제품을 중심으로 한 중국, 베트남 등지에서 임가공하여 수입하는 OEM 방식의 수입은 1994년 현재 전년도에 비해 10배정도 늘어난 것으로 보고되고 있다.

) 전명국(1995) □노동시장 유연성론의 한계: 의류산업을 중심으로□ 이화여대 여성학과 석사학위논문. P.70의 각주 39.

국내 외주 하청의 경우도 여성 고용 불안정을 야기하는 주요 요소이다. 중소기업 가운데 하청관계를 갖는 업체는 1980년의 30.0%에서 1987년 48.5%, 그리고 1991년에는 73.6%로 계속 증가해 오고 있다. 의류산업의 경우 1993년 현재 우리 나라 의류업체의 75%가 임가공을 주로 하는 하청 생산업체이며 10인 미만의 사업체 종사자는 전체의 29%에 달한다.(전명숙, 1995: 21, 58).

) 김영옥(1995) □한국의 가내노동 실태□ 한국여성노동자협의회(편) □가내노동자도 노동자로서 보호받아야 한다□ (아시아지역 가내노동자 연대를 위한 국제회의 보고회 자료집) P.4.

만약 신인력정책 모델에서 주장하는 바대로 주변화된 여성노동자들을 □보호□하기 위해서 근로자파견법과 시간제 고용에 관한 법률이 제정된다면 여성노동에 어떠한 영향을 미치게 되는가. 파견근로의 경우를 예로 들어보자.

파견 근로는 여러 가지 비정규직 고용 중 가장 불안정한 고용양식이다. 또한 파견직은 단순, 저숙련, 저임금 직종을 중심으로 활용되기 때문에 이들 직종에 집중 고용되어 있는 여성들이 가장 커다란 영향을 받게 되는 고용형태 중의 하나이다. 파견근로는 중층적 계약관계(근로자 파견업체와 파견근로자 사이의 고용관계, 파견근로자와 그 근로를 공급받는 기업체 사이의 사용관계, 그리고 근로자 파견업체와 고객 기업간의 용역 계약관계)로 인해 파견 근로자에게 심각한 문제를 야기한다. 즉 근로자와 고용주간의 전통적인 고용관계와는 달리 파견근로의 경우 고용관계와 사용관계(노동과정에서의 지휘명령관계)가 분리되어 있기 때문에 파견근로자에게 있어서는 자신의 고용주는 파견기업이며, 자신이 매일 일해주는 기업은 자신과는 아무런 고용관계를 맺는 것이 아니다. 고용자와 사용자의 분리라는 파견근로제의 이러한 특징은 극단적인 형태의 고용불안정을 야기할 뿐만 아니라 임금 및 근로조건 개선에 근본적인 어려움이 존재한다. 그 이유는 첫째, 파견근로의 경우 근로자의 임금 및 근로조건은 근로자와 사용자 당사자간의 교섭과 계약에 의해 결정되는 것이 아니라 파견업주와 파견근로자 사용 사업주와의 용역계약에 의해 결정되기 때문이며, 둘째, 파견 근로자를 사용하는 이용기업은 단순히 용역업체와의 계약 해지를 통해 파견 근로자를 해고할 수가 있기 때문이다.

) 미국의 경우 지난 10여 년 간 파견업은 전 산업 중 두 번째로 성장속도가 빠른 업종으로, 파견 노동자들은 각 산업, 전 직종에서 급속하게 증대되어 왔다. 지난 80년대 미국의 노동운동의 위기와 노조 조직력 및 교섭력의 약화는 부분적으로 이러한 파견노동의 증대와 무관하지 않다. 대표적으로 사무직의 큰 비중을 파견 노동자로 채우는 보험업의 경우 노동조합 조직은 극히 낮은 실정에 있다. (Tilly, 1991; Appelbaum and Gregory, 1988)

보다 중요한 사실은 일단 파견업이 합법화된다면 현재 정규직으로 고용되어 있는 다수의 노동자들이 파견직으로 전화되거나 대체될 가능성이 크다는 사실이다. 일본 도시은행들의 경험을 보면, 일본에서 인재 파견업이 합법화된 이후 은행들이 100%출자한 자회사로 인재파견회사를 설립해서 기존의 정규직을 파견직으로 전환시켰다. 한 은행의 경우 2천여 명의 정규직 여사원(주로 여성들)을 자회사인 인재파견회사에서 공급받아 업무를 수행케 하기도 했다. 현재 국내의 일부 대기업들은 자회사 및 출자회사의 형태로 자체적으로 설립한 파견회사를 운영하여 파견노동자를 쓰고 있다.(표 21) 파견업이 합법화된다면 이러한 현상은 급증하게 될 것이며 파견노동의 주 대상인 여성의 주변화는 더욱 급속하게 이루어질 것이다.

정부와 근로자 파견업체, 그리고 대기업들이 근로자 파견업의 합법화를 주장하는 근거는 기업의 경쟁력 확보에 탄력적 노동공급을 위해 파견 근로자의 활용이 필요하다는 것이다. 그러나 미국 등 선진국의 경험에 비추어 볼 때 파견근로제의 활용이 기업의 비용절감이나 경쟁력 제고에 반드시 긍정적인 명만을 띤 것은 아니라는 사실이 발견된다.

) Bennett Harrison(1994) Lean and Mean. New York: Basic Books.

이러한 파견근로제의 비효율성, 비경제성과 더불어 나타날 수 있는 심각한 문제는 이러한 고용형태의 확산이 동일노동 차별임금을 더욱 고착화시킬 수 잇다는 점에 잇다. 이미 알려진 바와 같이 파견 노동자들은 정규직과 동일하거나 유사한 노동을 하더라도 직종에 따라 정규직 임금의 1/2 내지 2/3 정도의 임금밖에 받지 못하고 있는 실정이다. 필자가 수행한 실태조사에 의하면 조사대상 파견노동자의 월평균 급여는 유사하거나 동일한 노동을 하는 정규직의 약 60%정도인 것으로 나타났다. (조순경,  1995). 문제는 정규직이 파견직으로 대체되는 직종의 다수는 □여성 직종□이라는 점이다. 다시 말해 성별 직종분리구조로 인해 정규직과 파견직 간의 동일 노동에 대한 임금 차별은 결국 성에 의한 차별을 더욱 심화시키면서 동시에 비가 시화시키는 기제로 작용하게 된다.

<표 21> 대기업의 파견업 진출현황

모기업	자회사/ 출자회사 파견업체
삼성	중앙개발, 동방사옥관리
대우	동우공영
현대	금상개발
럭키	희성산업
선경	중원개발
한화	한화사무관리
제일은행	신일흥산
외환은행	외향산업
상업은행	대창산업
서울은행	서울개발
대한생명	대생개발
대한화제보험	탁양산업
대한교육보험	교부사옥관리
한국수자원공사	한국수자원기술공단
대우중공업(옥포)
기아자동차	기산실업, 기호실업
한진그룹	정석기업
한신공영	코아환경개발

자료: 조순경(1995) □파견근로에 대한 10가지 신화와 현실□

민주노총 준비위 공청회, 『파견근로의 실태와 정책방향』

(2) 성별 분업구조와 성차별 의식의 재생산

기본적으로 성별분업구조와 성차별 의식에 기초하고 있는 신인력정책은 그 정책의 추진과 더불어 그가 전제하고 잇는 구조를 강화하고 재생산하게 될 것이다. 특히 남성= 핵심노동력 이라는 등식은 이러한 구조의 재생산을 더욱 촉진하게된다.

그러면 신인력정책과는 다른 방향이 새로운 여성노동시장모델은 어떠한 방향으로 형성되어야 할 것인가. 그리고 구체적인 정책 대안은 무엇인가. 아래에서는 먼저 외국의 경험을 기초로 여성노동시장 정책의 몇 가지 유형에 대하여 살펴보고, 우리의 정책 방향에 대하여 논의하기로 한다.

Ⅱ. 평생평등 노동권 확보를 위한 세 가지 유형

여성의 평생평등노동권 확보를 위한 노동시장정책 방향은 크게 다음의 세 가지로 나누어 볼 수 있다.

1. 기회의 평등을 추구하는 방향:

자유주의 전통의 기반에서 기회의 평등은 자유경쟁의 원리를 강조한다. 예를 들면 제도적인 교육기회의 평등, 현재 남녀고용평등법에 포함되어 있는 모집, 채용상의 차별금지, 결혼, 임신 출산 등을 이유로 여성에게 퇴직을 강요하지 못하도록 하는 제도, 신인사제도 아래에서 남녀 모두에게 자신이 원하는 직군을 '선택'할 권리를 주는 신인사제도, 남녀 모두에게 영업직을 선택할 기회를 주는 제도 등이 기회의 평등 방안의 대표적인 예이다.

그러나 이미 오랫동안 축적된 차별(특히 성별분업), 그리고 사회 각영역에서의 다양한 성차별이 존재하는 상황에서 □자율적으로 선택□하고, 자유 경쟁을 하라는 것은 출발점이 다른 곳에서 짐을 들고 달리기를 하라는 것과 다름없다. 비록 법제도적으로 결혼, 출산, 임신 퇴직이 금지되어있다 하더라도 가사 및 양육노동을 여성이 수행해야하는 조건에서 여성들은 남성들과 □자유로운 경쟁□을 할 수가 없기 때문이다. 영업 업무를 수행하는데 필요한 능력들을 습득 할 수 있는 기회가 주어지지 않은 상태(성차별적 사내교육으로 인해)에서 여성들로 하여금 남성과 다름없이 갑자기 영업업무를 수행하도록 하는 것은 여성과 남성간의 정당한 경쟁이라 말할 수 없다. 타 지역으로 하더라도 전근할 수 있는 능력을 종합직과 일반직으로 구분하는 기준으로 삼는 신인사 제도에서 여성들은 남성과 동등하게 자유로운 직군 선택을 할 수 없다. 여성이 가사노동과 양육노동의 일차적 담당자가 되어있는 구조 아래서 여성들은 시간적으로나 공간적으로 남성들에 비해 노동시장에서의 활동범위가 크게 축소되어 있다.

우리사회에서 여성들은 일차적으로 잠재적으로 어머니로 그리고 아내로 규정을 받고 있고 실제로 많은 여성들이 어머니 역할, 아내의 역할을 하고 있다. 성평등을 주도적으로 이끌어 나가야 할 국가기관에서 공식적으로 여성을 이러한 전통적 성별분업 구조에서 보고 있다. 예를 들어, 우리 나라의 공식통계에서 사용하는 용어의 개념규정을 보자, 통계청에서 발간하는 『경제활동인구조사보고서』에는 경제활동인구와 비경제활동인구가 구분되어있다. 여기서 □비경제활동인구□는 □조사 대상 기간 중 취업자도 실업자도 아닌 만 15세 이상인자, 즉 집안에서 가사와 육아를 도맡아하는 가정주부, 학교에 다니는 학생, 일할 수 없는 연로자와 심신장애자, 자발적으로 자선사업 및 종교 단체에 관여한자, 구직단념자 등□을 의미한다. 여기서 우리 나라 정부는 여성의 주역할을 □집안에서 밥짓고 빨래하고 아이 보는 일□의 주 담당자는 여성이라는 것을 공식적으로 분명하게 규정하고 있다. 이러한 공식 통계에 나타난 여성관은 일반인의 의식을 그대로 반영해 주는 것이라 볼 수 있다. 여성들이 취업을 한다 하더라도 그 여성은 일차적으로 노동자로 인식되는 것이 아니라 잠재적인 어머니, 아내, 며느리로 인식된다. 반면 남성은 취업을 하지 않은 상황이라 할지라도 일차적으로 잠재적인 노동자로, 평생 직업을 가지고 한 가족의 생계책임자로 인정된다. 결국 여성은 어떤 직종이든 불구하고 두 가지 역할을 수행해야 된 존재로 규정되며 실제로 그러한 이중노동을 수행한다.

) 통계청 (1994) 『경제활동인구년보』, □조사개요□

또 한가지 중요한 문제는 인간의 생애주기에서 가장 생산적으로 일을 할 수 있는 나이인 20-30대가 여성에게는 출산, 그리고 초기 양육 기간이라는 점이다. 이러한 점을 고려할 때 형식적인 기회의 평등만 가지고는 실질적인 평등을 달성할 수 없다. 특히 전 지구적인 경쟁체제 안에서 시장의 논리와 □능력주의□가 사회 각 영역을 침투해 가는 과정에서 가사/ 양육노동과 시장노동의 이중부담을 지고 잇는 여성은 남성과 □불공정한 경쟁□을 해야 하는 상황에 놓일 수  밖에 없다.

이같이 기회의 평등을 추구하는 방향으로 여성노동정책을 실시하고 잇는 대표적인 에는 미국과 보수당정군하의 영국이다. 이는 이미 노동시장에 진입한 여성들의 고용 평등을 추구하는 유형으로 정부의 정책적 개입이 최소화된 형태이다. 미국의 고용평등 정책은 주로 채용, 퇴직상의 성차별 금지, 임금노동에 참여한 여성들이 동일노동 동일임금, 성희롱, 승진 승급 등 직장 내에서의 성평등을 추구하는 것이다. 미국의 경우  affirmative action등의 정책을 통해 성별 직종 분리와 여성들의 노동시장 참여를 촉진하는 정책을 쓰고 있기는 하나 제도의 취약함으로 인해 그 효과는 그리 크지 않은 것으로 평가된다. 북구나 서구, 동구 사회주의 국가의 경우와는 달리 미국은 여성의 이중노동 부담을 덜어줌으로써 여성들의 노동시장 참여를 촉진하는 정책은 거의 찾아볼 수 없다. 이중노동은 개별 여성과 개별 가족에게 맡겨져 있으며 이러한 가사 및 양육노동은 대부분 상품화된 형태로 사회화되어 잇는 실정이다. 최근 미국의 대기업을 중심으로 직장 탁아가 늘어가는 추세에 있으나 이에 대한 정부의 개입은 거의 없다.

) 이 유형아래에서 여성들은 가정 및 직장에서의 직무 모두 책임을 갖게 된다. 특히 가정에서 어머니의 부재로 인한 아동 교육의 문제는 흔히 희생자인 어머니의 책임으로 돌려지게 된다. 이는 다시 여성들을 가정으로 돌려보내는 여론을 형성하게 함으로써 악순환의 과정을 밟게된다. 미국의 경우가 대표적이다. 미국에서 양육노동에 대한 정책적 뒷받침이 없는 상태에서 낮은 질의 상품화된 양육 서비스(베이비 시팅, 개별 유아원 등에서의 문제는 이미 널리 알려져 있음)로 아동 양육 및 교육이 문제가 되고 있다. 미국에서의 청소년 문제가 흔히 여성들의 가정 밖의 노동참여 (집안을 지키지 않는 여성들)를 문제 삼고 잇는 것은 결국 여성들의 노동참여를 제도적으로 뒷받침하지 못하는 미국정부의 정책에 문제가 있다고 할 것이다. 양질의 양육 서비스를 국가 차원에서 제공하는 스웨덴이나 북구 사회에서의 청소년 문제는 미국에 비해 심각하게 나타나는 것은 아니다. 양질의 여성의 노동시장 참여가 문제가 아니라 이를 보장하지 못하는 정부 정책의 문제라고 불수 있다.

이러한 정책유형에서 노동시장 진입 이전의 불평등으로 인해 여성들은 시장의 전제아래 놓이게 되기 쉽다. 선진 자본주의 국가들 중에서도 유독 미국이나 일본에서 여성들이 파견직, 시간제 등으로 급속하게 비정규직화되고 저임금 노동력화되는 이유는 이러한 맥락에서 이해될 수 있다. 일단 여성의 노동이 비정규직화, 비공식화되면 법적으로 보장하는 기회의 평등도 이루기 어렵게 된다.

이처럼 기회의 평등은 명시적인 직접차별이나 노동시장 진입 이후의 차별 등을 해소하는데 중요한 기여를 할 수 있으나, 성별분업구조나 관념에 기반한 노동시장 진입 이전의 성차별, 간접차별이나 불평등을 해소하는 데에는 많은 한계를 가지고 있다. 이러한 기회의 평등이 가지는 한계를 부분적으로 해결할 수 있는 방안은 조건의 평등을 이루는 것이다.

2. 조건의 평등을 추구하는 방향

이 유형은 여성이 노동시장에 진입하기 이전에 혹은 계약 이전에 평등한 조건을 마련하는 것이다. 가사나 양육노동 부담 때문에 남녀간의 자유로운 경쟁이 이루어 질 수 없다면 가사와 양육의 상당부분을 사회적으로 해결하도록 함으로써 여성들의 이중부담을 덜어주는 방식이다. 예를 들면 탁아시설을 마련하고 육아휴직제도를 실시하고 공동식당, 공동 세탁장 등을 마련하여 보다 공정한 경쟁이 이루어 질 수 있도록 하는 것이다. 이러한 면에서 광범위한 탁아정책이나 육아휴직제도의 도입이 조건의 평등을 이루는 대표적인 방안으로 여겨져 왔다.

그럼에도 불구하고 대부분의 경우 이러한 제도들은 오랫동안 형성되어온 성별 분업 이데올로기 그리고 남성중심의 사회조직원리들로 인해 그와 같은 실질적인 평등을 달성하기 어렵게 한다는 것이 서구 복지 국가와 개방이전의 사회주의 국가들의 경험이다. 예를 들어 탁아정책을 실시하더라도 양육은 여전히 여성의 일로 간주되고 잇고, 가사노동의 일차적 책임자는 여전히 여성으로 규정되고 있다. 이러한 문제는 가사와 양육노동의 사회화는 완벽하게 이루어질 수 없기 때문이기도 하다. 아동 보육시설이 양육의 상당부분을 해결해 주기는 하지만 집안에서 부모가 수행하여야 할 일은 그래도 많이 있다. 예를 들어 아이를 탁아소에 데리고 가고 오고 하는 일이라든지, 아이나 다른 가족 구성원이 아플 때에 간호를 해야하는 일 등이 가족 구성원이 수행해야 할 일로 남게 되는 것이다.

조건의 평등을 추구하는 앞의 기회의 평등 추구방향과 마찬가지로 근본적으로 성별분업구조의 변화를 근본적으로 꾀하는 것은 아니다. 70년대 중반 이전의 스웨덴 및 북구, 유럽의 일부 국가, 그리고 개방이전의 동구 사회주의 국가들이 추진해온 방식이다. 이들 나라에서 양육과 가사노동을 사회화시킨 일차적 목적은 경제 건설에 필요한 노동력의 절대적 부족을 해소하기 위해 여성들을 노동시장에 끌어내기 위한 것이었다. 성별분업구조의 문제는 중요한 관심사가 아니었다. 자연히 노동정책은 기존의 성별분업구조는 건드리지 않는 상태에서 여성들을 노동시장에 진입하도록 하는 데에 중점이 두어졌다. 즉 양육노동과 가사노동의 부담을 사회화함으로써 여성들의 경제활동참여를 돕는 것이다.

이러한 유형의 정책은 앞서 논의한 바와 같이 남성들이 가사 및 양육노동에의 참여 없이도 여성들의 경제활동 참여를 높일 수 있다. 그러나 기존의 가정내 성별분업은 그대로 남게 된다. 문제는 가정내의 성별 분업 구조가 그대로 유지되고 성별 분업관념이 변화 없이 존재하는 한 여성들의 경제활동 참여는 일시적인 현상으로 그쳐버릴 수 있다는 것이다. 개혁 이전 동독의 경험은 단순히 여성들이 가정에서 수행하는 노동에 대한 가치 평가만으로는 성별분업 관념이나 구조가 타파되기 어렵다는 것을 보여준다. 국가 사회주의 체제 아래서는 여성노동자들을 위해 사회복지시설이 모범적으로 갖추어져 있었으나 집에서의 가사노동은 여전히 여성의 일이었다. 1987년 현재 취업여성은 일주일에 37시간의 가사노동을 하고 잇는 반면 남성을 6시간만 가사노동을 하고 있는 반면 남성을 6시간만 가사노동에 보냈다. 특히 전일제 취업여성은 일주일에 31시간을 그리고 시간제 취업여성은 일주일에 51시간의 가사노동을 수행한 것으로 보고되고 있다.

) Ebert Friedrich und Stiftung(Hg.)(1987) Frauen in der DDR, auf dem Weg zur Gleichberechtigung? Bonn; Verlag Neue GmbH. p.49; 김해순(1992) □옛 동독의 여성정책과 통일 후 옛 동독여성의 문제□ <여성연구> 가을호, p. 134 에서 재인용.

통일 이전의 동독에서 여성이 3명 이상의 자녀양육을 위해 집에서 있을 경우 여성의 가사노동을 완전 근무로 보고 국가는 그 여성이 직장에서 받던 전월급의 90%에 해당하는 금액을 지불하였다.(김해순, 1992:130). 이러한 정책은 여성의 집안에서의 노동에 대하여 노동시장에서의 노동과 유사한 가치 평가를 해줬다는 점에서 가히 혁명적이라고 할 수 있다. 그러나 이 정책 또한 남성이 □여성의 일□에 참여하도록, 가사와 양육을 여성과 함께 책임지게 하여 성별분업관념을 완화시키는 것을 목적으로 이루어진 것은 아니었다. 특히 민간의 자율적인 조직이 원천적으로 금지된 상태에서 독자적인 여성운동이 싹틀 수 없었으며 전통적 성별 분업 관념이 깨어질 수 없는 여성의식의 형성도 가능하지 않았다. 여성의 노동 시장참여율이 90% 이상이 되고 영유아 탁아, 방과후 아동보육 서비스, 학교 저녁 급식 서비스, 유급 육아휴직 등 육아 및 가사노동에 대한 사회화가 이루어졌으나 가정에서 수행되는 노동의 80%는 여성들이 수행하고 있는 것으로 보고되고 있다. 또한 노동시장내의 성별직종분리도 심각하게 존재한 것으로 나타난다. 전형적인 여성직종인 의료서비스, 사회복지 서비스 부문가운데 저임금 직종의 다수는 여성들로 구성되어 있었다. 여성들의 모성기능을 강조함으로 인해 직업훈련 및 교육과정, 그리고 직장배치 과정에서 여성들은 특정 분야에만 집중되었다.

) Irene Dolling(1991) "Between Hope and Helplessness: Women in GDR after the Turning Point" Feminist Review. No. 39, Winter.

스웨덴이나 핀란드, 서독 등의 경우에도 여성들의 이중 노동 부담을 국가가 정책적으로 해소함으로써 여성들의 노동시장의 참여를 촉진하고 고용상의 성평등을 이루려고 하였다. 이러한 문제를 들어 일부 연구자들은 스웨덴의 육아휴직제도는 노동정책의 일부였지 기존의 성별분업구조를 근본적으로 변화시키기 위한 정책은 아니었다고 비판하고 있다.  1963년 스웨덴 여성의 경제활동 참여율은 53%로 당시 남성 참여율 91%의 절반 정도에 못 미쳤으나 27년 이후 1990년 현재 여성의 경제활동참여율은 86%로 남성과 거의 같은 수준 (91%)에 달하였다. 뿐만 아니라 1993년 현재 7세부터 16세 사이의 자녀를 둔 여성의 90%가 직장에 다니고 있다. 이는 1.5세 이상 스웨덴 아동의 86%가 종일탁아 등 각종 탁아서비스를 받을 수 있는 제도 (Ministry of Health and Social Affairs, 1993:19)아래서 가능 할 수 있었다. 그러나 이 같은 양적 측면에서의 평등에도 불구하고 여성들은 아직도 □산업예비군□적 존재가 아닌가 하는 물음을 던질 수밖에 없는 상황에 있다. 여성들은 노동력 재생산의 부담으로 인하여 시간제 노동의 다수를 점하고 잇다. 남성과 여성의 고용형태는 별 차이가 없으나 노동시간에서 큰 차이를 보이고 있다. 20-64세 여성의 50%만이 전일제로 일하고 있으며 (주 35시간 이상), 30%는 주 20-34시간, 그리고 5%는 주 20시간 이하의 시간제 노동을 하고 있다. 반면 남성의 4%만이 시간제 노동을 하고 있다. 주목해야할 사실은 시간제 노동은 여성들의 노동시장 참여를 촉진시킨 중요한 요소였으나, 동시에 여성들을 주변화시키는 주요 기제로 작용하고 있는 것이다.

) Maud Eduards,"Toward a Third Way; Women's Politics and Welfare Policies in Sweden"

) Lena Gona(")s (1994) "Transfomation of the Welfare State and Its Labour Markets" The Swedish Institute for Work Life Research.

여성은 또한 육아휴직의 주 사용자이다. 1990년 현재 7세 이하의 자녀를 둔 여성의 1/3은 자녀의 양육이나 간호를 위해 전일 휴직을 사용하고 있다. 그리고 이러한 여성의 육아, 간호 휴직 사용비율은 1980년대에 걸쳐 별 변화 없이 유지되어오고 있다. 결과적으로 성별 직종분리는 예전과 커다란 변화 없이 남아있다. 전체 취업여성의 30%정도가 여성이 90-100%를 차지하는 □여성 직종□(예를 들어 간호사, 아동보육 교사, 단순 사무직 등)에, 그리고 남성의 40%가 남성노동자가 전체의 90%이상을 차지하는 □남성 직종□에 종사하고 있다.(Gon□, 1994: 149).

가정의 영역에서도 성별분업구조는 뚜렷하게 남아있다. 1985년 현재 여성과 남성의 시간 사용 내용 및 형태를 보면 여성은 남성에 비해 1.7배 정도의 시간을 가사노동을 하는데에 보내고 잇다. <표 22>에서 보는 바와 같이 7세 이하의 아이를 둔 경우 여성은 시장노동(paid work) 에는 17.9시간을 일하는 반면 남성은 43.3시간을 일하고 있다. 반면 가사노동의 경우 여성의 노동시간은 남성의 약 2배에 가깝다.

<표 22> 스웨덴의 성별, 자녀양육상황별, 주당 노동시간, 1985

(단위: 시간)

	여성		남성
	시장노동	가사노동	시장노동	가사노동
부부가구 25-44세 45-64세 7세이하의 자녀가 없는 가구	35.4 22.3 17.9	24.9 33.3 48.4	44.5 36.6 43.3	17.9 19.0 27.4

자료 : Statistics Sweden. Ministry of health and Social Affairs(1993)

OECD Working Party on the Role of Women in The Economy.

Panel Expert on the Women Work and Health (National Report Sweden). p. 12.

또한 7세 이하의 학령전 아동이 있는 남녀 노동자의 주당 평균 노동(임금노동)시간을 비교한 <표 23>을 보면, 여성의 경우 학령전 아동의 유무에 따라 노동시간이 현격하게 차이가 나는 반면 남성은 거의 아무런 차이를 보이고 있지 않다.

이처럼 1930년대이래 진행되어온 스웨덴의 복지정책의결과 여성들의 경제활동 참여율은 남성과 거의 동등하나 그 내용은 남성과 다르다. 시간당 남녀 임금격차는 크지 않으나 (87%) 남성에 비해 노동시간이 짧음으로 인해 여성들의 평균 소득은 남성의 65%-70% 에 그치고 있다.

<표 23> 스웨덴 가구형태별, 자녀양육 상황별, 성별 주당 노동시간, 1989

(단위: 시간)

가구형태 및 자녀 양육 상황		주당평균 노동시간
		여성	남성
동거 (결혼포함)	7세 이하의 자녀가 없는 경우	34.1	42.4
	7세 이하의 자녀가 있는 경우	29.2	42.5
독신	7세 이하의 자녀가 없는 경우	34.9	39.9
	7세 이하의 자녀가 있는 경우	31.5	40.5

자료: Swedish Labor Force Surveys. Ministry of Health and Social Affairs(1993) p.30.

위의 사실들은 여성이 양육 및 가사노동 부담으로 인해 시간제 노동을 택할 수밖에 없다는 것을 말해준다. 그러나 시간제 노동은, 그것이 아무리 고용안정을 보장하고 전일제에 준하는 근로조건이 확보되어 있다 하더라도 숙련형성이나 직종 선택에 있어서 전일제에 비해 많은 한계를 가지고 있다. 이는 다시 성별직종분리를 재생산하고 여성의 능력개발을 저해하는 결과를 가져오게 된다.

이같이 성별분업구조의 해소라는 목적 없이 주어지는 조건의 평등 정책이 안고있는 중요한 문제 중의 하나는 여성들을 노동시장으로 끌어내야 할 조건이 없어지게 되면 여성들은 언제든지 가정으로 돌려보내질 수 있다는 것이다. 동독 등 사회주의 여성들이 개혁과 개방 이후에 경험하는 대규모적 실업이 그를 말해준다. 개혁 개방 이후의 자본주의화 과정에서 감원 및 해고의 일차적 대상은 여성이며, 모성보호 정책이 철회된 상황에서 여성들은 가정에 돌아가는 것을 기대하게 된다.  그 결과 개방이후의 사회주의 사회에서 여성의 실업률은 남성의 수배에 이르는 것으로 보고되고 있다.

) 최근 스웨덴에서 지방정부에서 지원하는 지역탁아시설의 정규직 직원(여성)을 임시직화 하려는 움직임도(Gonas, 1995:155) 이러한 맥락에서 이해될 수 있을 것이다.

최근에 개방이나 개혁으로 시장경제가 도입이 되면서 조건의 평등을 지향하는 정책들이 철회되자 기존의 전통적인 성별분업구조가 재형성되어가고 있다. 여성들은 다시 가정에 들어가고, 기업에서도 일차적으로 경영합리화의 대상이 되는 것은 여성이다. 이 때문에 여성의 실업률이 남성의 실업률보다 훨씬 높은 상황으로 가고 있다. 사회주의 개혁의 최대의 희생자는 여성이라는 것이 실제 동유럽에서 현재 얘기되고 있는 것 중 하나이다. 국가 사회주의체제 아래에서 여성들에 주어진 선물인 각종 모성보호정책 등은 여성들은 노동시장으로 끌어낼 필요가 사라진 후에는 쉽게 철회되었으며, 여성들은 일차적인 해고 대상이 되었다. 통일 후 시장경제로의 진입과 더불어 많은 수의 동독 기업들이 도산하였으며 실업률은 급증하였다. 1992년 현재 동독 지역의 실업률은 17%에 이르며 여성의 실업률은 이보다 훨씬 놓은 22%에 달하고 있다. 또한 통일전 여성 시간제근무자는 전체 여성 취업인구의 27%였으나 1991년 초에는 44%로 증가했다. 중요한 점은 경쟁의 심화와 더불어 남녀가 동등하다는 관념은 점차 남성 우월주의로 대체되고 있다는 점이다. (김해순, 1992:122-123). 여성의 높은 고용 불안정은 여성의 일차적 역할은 어머니, 아내라는 이데올로기에 기초한 것이다.  이러한 사실들은 여성의 노동시장에의 참여자체가 성별분업 이데올로기나 분업구조의 변화를 자동적으로 가져오는 것은 아니라는 것을 말해준다.

) Babara Einhorn(1991) "Where Have All the Women and the Women's Movement in East Central Europe" Feminist Review. No.39, Winter

국가 사회주의나 북구 복지국가의 정책방향에 있어서 공통적인 것은 여성들은 노동시장에 참여하도록 하는 적극적 정책은 있었으나 남성들이 육아와 가사노동에 참여하도록 하는 적극적 정책은 없었다는 것이다. 그 결과로 성별 분업구조에 기반한 전통적 여성의 역할에 대한 변화나 성별분업구조 관념은 별 변화 없이 재생산되어왔다.

이데올로기는 오랜 기간을 거쳐 단단하게 고착화되면 그것은 물적 토대보다 더한 힘을 발휘하기도 한다. 대표적인 것이 성별분업 이데올로기이다. 가부장적 성별 분업 이데올로기로 인해서 실제적인 평등을 이루기 어렵다고 한다면 이 문제를 해결할 수 있는 방안은 무엇인가? 그것은 결과의 평등을 추구하는 것이다. 즉 공사영역 모두에서 성별분업구조가 변화될 때까지 잠정적인 조치로 일종의 강제책을 쓰는 것이다.

3. 결과의 평등을 추구하는 방향

이는 성별분업구조의 변화가 여서의 평생평등 노동권확보에 가장 기본적인 것이라는 전재에서 출발한다. 위의 두 유형의 정책이 안고 잇는 한계를 극복하기 위해서는 가정 영역에서의 성별분업구조 및 관념을 완화할 수 있는 내용을 담은 여성 노동정책이 필요하다. 1970년대 중반 이후 스웨덴 및 북구 나라들이 시도한 정책 방향이 이에 속한다. 스웨덴에서 먼저 시도해 온 부모 육아휴직제도, 남서의 시간제 근로와 여성의 전일제 근로를 유도하는 세금정책, 그리고 한쪽 성(gender)이 한 직종에서 40%이상이 되도록 유도하는 민간기업 부문의 고용할당제 등이 그러한 내용이라 할 수 있다. 스웨덴 정부의 성별 직종분리 타파를 위한 이러한 정책적 노력은 많은 부분 강제책이라기 보다는 당사자의 자율에 맡기는 정책이며, 그 결과 변화는 아주 서서히 이루어지고 있다. 한 예로 남성이 육아휴직이나 간호 휴직을 사용하는 비율이 점차 늘어나 1990년 현재 육아휴직을 사용하는 남성은 전체 육아휴직 사용자의 26%에 이르고 있으나 육아휴직일수의 7.4%만을 사용하고 있다.

)  橋本宏子(1992)  『女性勞動保育』.장성자 외(1993) 『각국의 육아휴직제도와 우리 나라 제도의 개선방안』. 서울: 한국여성개발원. p.106의 각주 199에서 재인용. 흥미 있는 사실은 정부가 남성이 육아휴직을 쓰도록 권장하는 캠페인을 벌인 이후 육아휴직을 사용하는 남성이 이전에 비해 크게 늘어나고 있다는 사실이다. 이는 단순히 제도화 자체만으로는 변화를 가져오기 힘들다는 것을 말해주며, 제도나 정책을 정착화할 수 있는 하부제도나 정책이 필요함을 말해준다.

이러한 변화의 속도를 고려할 때 우리 나라의 경우 서구보다 강력한 잠정적 조치가 필요하다고 판단된다. 이는 우리 나라의 경우 유교문화의 영향으로 인해 공사영역으로의 성별분업 구조와 이데올로기가 서구에 비해 훨씬 강하게 존재하기 때문이다. 예를 들어 육아휴직을 부모 중에 아무나 선택하도록 하는 방식으로는 별 변화를 기대하기 어렵다. 변화를 위해서는 □자율적 선택□에 의하기보다 강제적 조치를 취해야 할 것이다. 한 예로 휴직기간을 나누어 남녀 모두 육아에 참여하도록 하는 방식이나 남성이 혼자 취업한 경우도 육아휴직을 사용하도록 하는 조치 등을 통해 결과의 평등을 추진해 나가야 할 것이다. 탁아시설의 경우도 여성사업장에 국한시키지 말고 남녀를 불문하고 근로자 300인 이상(비정규직 포함한 년 평균근로자수)의 사업장에서 사업장 내에나 밖의 지역에 탁아시설을 설치하도록 하여 남성도 여성과 동등하게 양육의 책임을 지도록 하는 방법 등이다. 또한 탁아시설의 아동 보육교사의 성비도 남녀가 비슷하게 함으로써 □아이를 돌보는 일□이 여성의 일이라는 전통적 성별분업관념을 깨어나가도록 하는 방향으로 결과의 평등을 추구할 수 있을 것이다.

여기서 참고로 우리는 여성노동시장 정책이 모델로 흔히 인용되는 스웨덴의 정책 발달 과정을 간략하게 살펴보기로 하자.

<스웨덴의 사례>

오늘날 스웨덴 여성의 노동시장 참여율은 선진 자본주의 사회 가운데서 가장 높은 것으로 보고되고 있다. 그러나 1960년대 중반 그리고 70년대 초반까지만 하여도 현재 우리 나라 여성의 참여율과 비슷할 정도로 낮은 비율을 보이고 잇다. 그러나 1970년대 이후 스웨덴 정부의 적극적 여성노동시장정책, 산업구조의 변화 등에 힘입어 노동시장에 진입하는 여성들의 비율은 급격히 증가해오고 있다. 특히 7세 이하 자녀를 가진 여성들의 참여율은 1964년 35.4%에서 1986년 85.6%로 증가하였다.  흥미 있는 현상은 6세 이하의 자녀를 둔 여성들의 참여율(88.9%)은 전체여성의 참여율(80.0%)보다 크게 높은 것으로 나타난다는 것이다.

<표 25> 혼인상태별, 자녀 상태별 여성 노동시장 참여율 변화 추이,

스웨덴, 1964-1986 (16-64세 여성인구 대상)

년도	전체여성	기혼여성	7세 이하 자녀있는 여성	0-6세 자녀있는 여성
1964	53.6	46.8	35.4	45.6
1970	59.3	56.1	49.7	57.6
1975	67.9	66.2	60.5	69.0
1980	75.2	75.6	75.4	80.5
1981	76.3	77.7	79.0	83.0
1982	76.9	78.9	80.5	83.9
1983	77.6	80.0	81.8	85.1
1984	78.2	80.9	82.9	86.3
1985	79.2	82.0	84.0	87.6
1986	80.0	82.9	85.6	88.9

자료: Statistics Sweden : Labour Force Surveys

이 같은 여성들의 노동시장 참여율 증가는 무엇에 기인하는가, 몇 가지 설명이 가능하다. 우선 노동력 공급 차원에서 요인을 찾아볼 수 있겠다. 첫째 1974년에 도입된 9개월의 유급 부모육아 휴직제(1978년에 12개월로 연장)는 기혼여성들의 노동시장 참여 증대를 가져온 가장 강력한 요인으로 평가된다. <표 25>에서 보는 바와 같이 스웨덴의 경우 70년대 초반 유급육아휴직제와 탁아 서비스의 전면적인 실시가 이루어진 이후 여성들 특히 7세 이하의 아이들 둔 (기혼)여성들의 노동시장 참여율이 급속하게 늘어났다. 유급 육아 휴직제와 더불어 1970년 공공 아동보육시설 및 서비스 (지방정부가 지원하는 지역탁아소와 가정 탁아 서비스), 그리고 방과후 아동 보육 서비스 (after-school care)의 전면적인 확대가 이루어졌다. 이제도 제정 당시 자녀 1인당 년 휴가 일수는 10일 이었으나 수년 후에는 자녀 1인당 60일로 늘어났다. 이러한 자녀 양육의 사회화 확대는 스웨덴 여성들, 특히 기혼여성들의 노동시장 참여 증대에 결정적인 영향을 미쳤다는 사실은 다시 언급할 필요가 없을 것이다.

)  S. Gustafsson and R. Jacobson, "Trends in Female Labour Force Paticipation in Sweden" in Journal of Labor economics. Vol. 3, Part 2. Jan. 1985; in J. Lipman, A. Blumen and J. Bernhard(eds.) Social Policy and Sex Roles. London: Sage. 1978; Guy Standing, 1988.

) S. Gustafsson, "Equal Opportunity Polocoes in Sweden" in G.Schmid and R.Weizel (eds.) Sex Discrimination and Equal Opportunity: The Labor Market and Employment Policy

경제적으로 여성들의 참여율을 높인 것은 부부종합과세(joint taxation of income for couples) 체제의 세금제도에서 개인 과세 (individual taxation) 체제로 바뀜에 따라 여성들의 취업이 전체 가족의 과세 부담을 더 늘리지 않게 되었다는 것이다. 세금의 비중이 높은 스웨덴에서 이러한 세제상의변화는 여성들의 경제활동 참여를 높이는 가장 큰 요인중의 하나로 평가되고 있다. 또 한가지 노동력 공급증대에 영향을 미친 것은 연대임금정책에 의한 여성들의 상대적 임금 증가이다.

노동력 수요 차원에서 본다면, 산업구조와 변화도 여성들의 노동시장 진입을 촉진하는 요소로 작용하였다. 남성중심의 중화학 제조업 부문의 비중이 점차로 줄어들고 서비스산업의 비중이 증대해 감에 따라 여성 노동력에 대한 수요가 점차 증대해 왔다. 특히 공공 서비스 부문의 확대는 여성들의 고용 창출에 결정적인 요인이 되었다. 사회복지 서비스의 증가로 인해 공공부문의 고용은 지속적으로 증가해왔다. 1970년 공공부문 취업자는 76만 명이었으나 1985년에는 150여만 명으로 거의 2배 증가해왔다. 이러한 공공부문 취업자의 과반수 이상을 여성이 차지하였다. <표 26>에서 보는 바와 같이 1986년 현재 전체 여성고용의 56%정도가 공공부문에 종사하고 있는 것으로 나타난다. 남성의 경우 대조적으로 전체 남성 고용의 약 19%정도만이 공공부문에 취업해 있다. 공공부문 취업 여성의 대부분은 지방 정부에 고용되어 있으며, 다수가 시간제로 근로하고 있는 것으로 보고되고 있다. 여기서 공공부문에서의 시간제는 우리 나라의 임시 시간제와는 다르게 기본적으로 고용 안정이 보장된, 노동자들이 자발적으로 양육이나 자신의 재교육, 또는 노조활동을 위해 선택하는 실질적 시간제이다.

1970년 이후 공공부문 노동자는 시간제로 근무할 권리를 갖게 되었다. 즉 12세 이하의 자녀를 두었거나 학업을 위해서거나(1975년 이후), 또는 노동조합의 일을 하기 위해서 (1974년 이후) 공공부문 노동자는 무급으로 부분 휴직을 하거나 시간제로 단축근무를 할 수 있는 권리가 부여되었다.

위에서 본 바와 같이 스웨덴 여성들의 노동시장 참여를 촉진하는 각종 정책들은 70년대에 들어와 적극적으로 추진하게 되었다. 스웨덴 정부가 이러한 적극적 노동시장 정책을 70년대에 피게 된 것은 당시 부족한 노동력을 이민 노동자보다는 여성노동력으로 충족시키는 것이 사회적 비용이 크다는 판단을 한 스웨덴 정부는 1970년경 이민노동 대신에 여성노동력을 적극 활용하는 정책을 쓰기 시작했다. 이러한 정책상의 변화는 물론 생산적 남성 근로자를 필요로 하는 제조업의 비중이 적어지고 여성들의 수요가 많은 서비스산업의 비중이 커지는 산업구조의 변화에도 부분적인 이유가 있었다. (Standing, 1988:27)

<표 26> 스웨덴 임금 노동자의 성별 공공부문 취업 비중 추이, 1965-1986

년도	남	여
1970	15.1	44.6
1975	16.5	48.5
1976	16.9	50.3
1980	19.1	54.0
1984	20.1	56.2
1985	19.9	56.5
1986	19.4	56.1

(16-74세 전체 피고용인에 대한 비율)

자료: Statistics Sweden : Labour Force Surveys, 1965-1986, table8

스웨덴 여성의 이같이 높은 노동시장 참여율에도 불구하고 성별 직종분리는 크게 변하지 않은 것으로 평가되고 있다. 스웨덴 내의일부 연구자들은 스웨덴의 노동시장은 선진 산업국가중 가장 성별 직종 분리가 심하다고 비판하고 있다.

) L. Svensson,"Class Struggle in a Welfare State in Crisis From Radicalism to Neoliberalism in Sweden" in Richard Edwards. P. Gaonna and F. Todtling(eds.) Unions in Crisis and Beyond: Perspective from Six Countries.  London: Album House; Guy Standing, 1988. 스웨덴 사회가 아직 상당히 가부장제적이라고 비판하는 근거로 예를 들어 스웨덴 경영자 총협회(Swedish Employers Association) 이 사진에 한 명의 여성도 포함되어 있지 않다는 사실이 지적되기도 한다.

그러나 성별직종분리를 완화하고자 하는 다양한 정책의 실시와 더불어 가정내의 성별 분업, 그리고 노동시장에서의 성별분업구조는 느리게나마 점차적으로 변화를 가져오고 있다. 한 예로 <표 27>에서 보는 바와 같이 여서 시간제 노동자의 비율이 1980년대 후반부터 줄어드는 반면 시간제 남성의 비율은 상대적으로 늘어나고 있다.

<표 27> 성별 시간제 및 전일제 피고용자 변화 추이, 스웨덴, 1970-86

(단위: 천명)

년도	전일제		시간제
	남성	여성	남성	여성
1970	2,251	947	85	572
1975	2,250	1,038	91	683
1980	2,166	1,022	161	883
1982	2,103	1,038	169	910
1983	2,093	1,058	166	908
1984	2,100	1,086	162	907
1985	2,120	1,130	160	895
1986	2,103	1,161	135	870

자료: Statistics Sweden : Labour Force Surveys, Guy Standing(1988)

Unemployment and labor market flexibility: Sweden, Geneva:ILO.

위에서 언급한 세 가지 유형의 노동시장 정책모델에서 우리에게 적합한 모델은 무엇인가. 여성노동력의 주변화가 가속화되고 성별분업구조가 더욱 강화되는 현실적 구조에서 우리가 선택 할 수 있는 정책 방향은 무엇인가.

Ⅲ. 정책방향

지금까지는 여성노동운동은 이미 정규직 형태로 고용되어 잇는 여성의 법적 권리를 확보하는데 주력을 해왔다. 그러나 이러한 법적 보호 대상이 되는 여성노동자의 수는 해를 거듭하면서 줄어들고 있는 실정이다. 법적 보호의 대상이라고 할 수 있는 상용 여성 근로자수는 지난 1988년이래 지속적으로 감소해 오고 있다. 1988년도의 여성상용 고용 지수를 100으로 하였을 때 1990년 97.1, 1991년 93.7, 1992년 94.1, 1993년 91.9, 그리고 1994년 90.8의 지수를 나타내고 있다. 이와는 반대로 남성 상용 고용 지수는 지속적으로 증가하고 있다. (표 28)

<표 28> 성별 상용근로자 수 및 사용고용 지수, 1980-1993

(단위: 1,000명, %)

	전체		여성		남성
	근로자수	지수	근로자수	지수	근로자수	지수
1980	2,729	59.9	1,070	68.1	1,661	55.9
1985	3,419	75.1	1,197	75.5	2,222	74.7
1988	4,554	100.0	1,572	100.0	2,973	100.0
1990	4,677	102.5	1,526	97.1	3,151	106.0
1991	4,557	100.1	1,473	93.7	3,086	103.8
1992	4,805	105.6	1,490	94.1	3,315	111.5
1993	4,914	107.9	1,445	91.9	3,470	116.7
1994	4,921	108.1	1,427	90.8	3,493	117.5

주: 1) 상용고 10인 이상 사업체 대상 사업체 대상 조사 자료.

2) 1994년 자료는 동년 2월 현재의 고용 현황 자료임.

자료: 노동부, 『임금구조기본통계조사보고서』 각 연도와 『매월노동통계조사보고서』 1994년 2월 자료로 재구성.

이 같은 시점에서 여성의 평생평등노동권 확보를 위해 추구해야할 방향은 조건의 평등과 결과의 평등을 동시에 확보하도록 하는 것이다. 다시 말해 성별분업구조를 완화하는 내용으로 조건의 평등 정책이 구성되어야 할 것이다. 기회의 평등은 이를 통해 q	h다 충실히 이루어질 수 있을 것이라 판단된다.

현 시점에서 중요한 것은 (1) 여성의 노동시장 참여율을 높이고 (2) 여성노동자를 핵심노동자화 하는 것이다.

1. 여성고용기회의 확대:

고용 증대는 크게 노동력 수요차원에서 새로운 수요를 창출하는 방안과 기존의 고용 감소를 막는 고용 감소를 최소화하는 방안으로 나누어 볼 수 있다.

① 노동시간의 단축에 따른 고용의 확대

우리 나라의 노동시간은 오랫동안 세계 최장의 시간으로 기록되어왔다. 우리와 비슷한 수준의 경제 발전 단계에 있는 국가들과 비교해 볼 때 우리 나라 노동자의 주당 근로시간은 거의 10시간 더 많은 것으로 보고되고 있다.(표 29 참조) 고용량의 확대를 위하여 가장 현실적인 방법 중의 하나는 주당 법정 근로시간을 OECD국가들의 수준으로 줄이는 것이다.

<표 29> 생산직 근로자의 주 근로시간: 비농전산업

(단위: a= 실근로시간, b=지불근로시간)

	한국 (a,1)	일본 (a,1,2)	대만 (a,3,4,5,6,7)	호주 (a,8,9,10)	프랑스 (a,1,11,12)	독일 (b,13,14)	스웨덴 (b,13,14)	영국 (a,16,17)	미국 (18)
1970	51.6	43.3	-	43.5	45.5	44.0	-	-	37.2
1980	51.6	40.6	49.6	34.5	40.8	41.6	35.4	-	35.3
1985	51.9	40.6	47.1	34.4	38.9	40.7	36.0	43.6	34.9
1990	48.2	39.5	45.4	34.8	39.0	39.7	36.9	44.2	34.5
1992	47.5	37.9	45.3	34.5	39.0	39.0	36.7	43.6	34.4

주: 1)전 직종

2)1976년, 79년, 82년 85년 샘플디자인 변경

3)농업, 어업, 해상운송업 포함

4)1983년부터는 민간부분 25인 이상 사업체

5)1983년부터는 각년 9월, 전 직종

6)1983년 이전은 10인 이상 사업체

7)1975년 이전은 각년 9월 , 전 직종

8)전 직종, 노동력 표본조사

9)1970년 10월, 75년은 8월, 84년부터는 86년 센서스 벤취마크에 기초한 추정

10)1970년은 임업포함 성인 남자근로자.

11)상수도, 통신, 공공행정, 개인 서비스 부문 제외

12)1976년 샘플디자인 변경, 85년 4월부터 보정계열

13);1990년까지는 구서독 자료임

14)산업대분류 6,7,8,9 제외

15)1986년 이전은 16-74세

16)성인임금률 적용 풀타임 근로자

17)각년 4월, 북아일랜드 제외

18) 1988년부터는 신산업분류

자료: ILO, Yearbook of Labor Statistics, 각년도

Taiwan, Yearbook of Labor Statistics, 각년도

KLI 해외노동통계, 한국노동연구원, 1994

가. 법정 근로시간의 단축

우선 현재의 법정 근로시간 44시간을 40시간으로 단축할 수 있을 것이다. 노동시간 단축을 행한 서구 사회의 예를 보면 시간 단축이 고용의 확대를 가져온 것으로 보고되고 있다. 스웨덴의 경우 1972년 주 42.5 시간에서 40시간으로 단축하였는데, 이것의 고용 효과 특히 여성 고용기회의 확대 효과는 상당히 긍정적인 것으로 나타났다. 우선 전반적인 고용량이 감소된 시간에 비례하여 증가하였으며, 둘째 시간 단축으로 인해 더 많은 여성들로 하여금 전일제로 근무할 수 있게 하여 여성 전일제 노동자의 수가 늘어났다.

나. 휴직 또는 휴가일의 증대를 통한 년 근로시간의 단축

고용 총량을 늘일 수 있는 또 하나의 시간 단축 방안은 기존 노동자의 휴직일수나 휴가일수를 늘림으로서 년간 총 노동시간을 단축하는 것이다. 이 방안은 이미 고용된 근로자가 자신의 재교육이나 자녀 양육, 노조활동을 위하여 휴직이나 휴가를 할 수 있게 됨으로 인해 노동단절을 막고 근로조건을 개선하는 결과를 가져온다는 긍정적인 측면도 있다. 단, 육아휴직의 확대가 성별분업구조의 완화를 동시에 가져오기 위해서는 시간제 육아휴직일수의 50% 이상을 남성이 사용하도록 하는 정책을 병행하여야 한다.

스웨덴 공공부문 노동자의 경우 1970년대 중반 자녀 양육 (12세 이하의 자녀를 둔 경우)이나, 학교 진학, 또는 노조활동을 위해 시간제를 선택할 수 있는 권리를 가지게 되었다. 이제도의 효과는 크게 두 가지로 나타났다. 하나는 시간제, 특히 여성들의 시간제 노동을 촉진시키게 되었고 둘째, 새로운 시간제 일자리를 창출하게되었다. (Standing, 1988: 26-7) 이들 시간제는 고용안정이 보장된 형태로 근로시간만 전일제에 비해 짧다는 차이가 있다. 이로 인해 1970년대 중반경 여성시간제의 비중이 늘어났으나, 전일제 근로시간의 단축 등의 제반 정책으로 인해 다시 여성 임금 노동자 중 시간제 노동을 하는 여성의 비중은 1980년대 초반이후 감소해 오고 있다. 한편 여성의전일제 비중이 높아짐과 동시에 남성의 시간제 종사 비율이 증가하고 있는 것으로 나타난다. 이는 핀란드 등 다른 유럽 국가들에서도 유사하게 나타나는 현상이다.

다. 공공부문 고용증대

현재 우리 나라 공공부문, 특히 노동정책이나 사회복지정책관련 공무원의 수는 효과적인 서비스를 제공하기에는 크게 부족한 실정이다. 공적 서비스업은 여성에 대한 수요가 많은 것이 일반적이다(표 31, 32 참조) 여성의 고용기회 창출은 공공부문의 고용양을 대폭 증가시킴으로써 그리고 증가한 부분의 채용 할당제를 실시함으로서 이루어질 수 있다.

<표 31> 성별 공공부문 피고용자 수 추이, 핀란드, 1950-88 (15-74세 인구대상)

(단위: 천명, %)

년도	남성	여성
1970	15.1	44.6
1975	16.5	48.5
1976	16.9	50.3
1980	19.1	54.0
1984	20.1	56.2
1985	19.9	56.5
1986	19.4	56.1

* 이 자료에서 공공부문은 중앙정부 및 지방정부, 그리고 국영기업을 의미한다. 그러나 1983년도와 1988년도의 수치    에는 국영기업체는 제외되었다. 따라서 이 두 해의 피고용자 수는 이 자료에서 나타난 것보다 클 것이다.

자료: population census, 1950-1980. 1983년도와 1988년도의 자료는 CSO Standing(1992) Unemployment and        labor market flexibility: finland, geneva: ILO. p.42

<표 32> 스웨덴의 총 피용자대비 공공부문 피용자 비중 변화 추이, 1965-86 (16-74세 피용자 대상)

(단위: %)

년도	여성	남성	전체	공공부문 피고용자중 여성비율(%)
1950	97	190	287	34
1960	135	237	372	36
1970	208	243	451	46
1975	273	257	530	52
1980	361	303	664	54
1983	410	249	659	62
1988	450	257	707	64

자료: Statics Sweden: Labour Force Surveys, 1965-86, table 8. Guy Standing (1988) Unemployment          and market flexibility: Sweden, Geneva, Geneva: ILO. p.27

라. 국내 기업의 해외직접 투자 및 국제 하청의 규제

1980년대 말 이후 저숙련 노동집약적 산업을 중심으로 한 해외 직접투자와 해외에서의 임가공, 국제 하청이 급속히 진행되어왔다. 이로 인해 제조업의 생산 및 관련직의 절대 고용감소가 제조업 생산직, 특히 여성생산직을 중심으로 나타나고 있다(표 33). 이러한 현상은 정부에 의한 규제가 이루어지지 않는 한 더욱 가속화될 것이라 전망된다. 이에 의한 제조업의 공동화와 대규모적 여성실업을 방지하기 위해서 다음과 같은 정책 방안을 마련하여야 할 것이다.

<표 33> 제조업에서의 직종별, 성별 상용근로자 추이

(단위: 천명)

	전체	생산직		관리, 사무, 기술직
		남자	여자	남자	여자
1980	1,831	694	760	293	84
1981	1,834	704	750	295	86
1982	1,893	739	751	316	91
1983	1,999	762	759	363	110
1984	2,143	813	806	401	123
1985	2,209	861	808	418	122
1986	2,429	951	887	456	134
1987	2,748	1,081	980	525	161
1988	2,904	1,147	995	581	181
1989	2,906	1,147	937	627	196
1990	2,864	1,112	869	671	211
1991	2,779	1,071	798	686	221
1992	2,680	1,031	699	715	234
1993	2,565	938	584	773	271
1994	2,579	944	554	793	279

자료: 노동부, 「매월노동통계조사보고서」, 각호.

KLI 해외노동통계, 한국노동연구원, 1996

첫째, 현재 해외 직접투자에 대한 금융지원(소요자금의 70-90% 장기 저리 융자)과 세제 지원을 없앨 것(이는 우리 나라가 OECD 가입과 동시에 철폐될 것으로 예상하고 있다.)

둘째, 투자 현지국 노동자의 노동권을 심각하게 침해하는 행위를 하거나 현지국의 법규를 위반한 기업에 대해서는 투자허가 취소를 할 것. 현재 해외투자 관련 법령에 의하면 이러한 행위를 한 기업에 대해 허가취소를 할 수 있게 되어있다. 그러나 이러한 정책이 엄격히 시행되고 있지는 않고 있다.

)  한국은행 국제부 외환실(1995) □해외직접투자안내□

셋째, 국제적으로 인정되는 노동권(단결권, 단체교섭권등)을 보장하고 있지 않은 나라에서 생산된(직접투자 국제 하청을 통해) 제품의 국내 수입을 규제하거나 수입 시 높은 관세를 부과할 것.

2. 여성의 핵심노동자화

주변업무와 핵심업무의 구분이 불분명하고 그 구분이 성차별적이고 자의적이며 객관적 기초를 갖고있지 못하다는 사실을 인정한다면 그리고 소위 말하는 □주변업무□의 생산적 기여도를 인정한다면 지금까지 규정되어온 주변직무나 그를 수행하는 노동자를 외부화시켜 할 필요성은 없게된다. 더 나아가 모든 업무를 핵심업무로 간주하여야 할 것이며, 모든 노동자를 핵심 노동자로 인정하고 그 위에서 노동시장 정책을 펴나가야할 것이다.

이러한 방향은 공평성과 효율성 그리고 안정성을 동시에 달성하게 할 수 있다. 우선 여성들을 체계적으로 배제하지 않게 됨으로 공평성을 기할 수 있다. 또한 노동자의 노동단절을 최소화함으로써 모든 직무에 필요한 숙련과 핵심으로 이분화 시키지 않는 것이 기업이 새로운 환경에 유연하게 대처할 수 있는 적응력을 높이는 길일 것이라는 점에서 효율성 제고를 꾀할 수 있다.

여기서 인식해야할 중요한 사실은 새로운 환경에의 적응을 위해 필요한 변화는 그 변화에 따라 잃는 집단이 적을수록 그리고 잃는 것의 부담이 적을수록 쉽게 이루어질 수 있다는 것이다. 노동시장의 경우 다양한 노동자 집단간의 불평등의 폭이 적을수록 새로운 환경에의 적응이 보다 쉽게 이루어질 수 있다. 흔히 스웨덴의 적극적 노동시장 정책과 국가의 각종 규제 및 개입이 급변하는 경제 환경에 기업들의 적응력을 저하시킨다는 그리고 스웨덴 노동시장 모델이 가장 경직되어있다는 통념은 수년 전 영국 런던 대학교 노동경제연구소에서 수행한 연구에 의해 신화임이 밝혀졌다. 이 연구에 의하면 18개 OECD 국가들 중 스웨덴이 환경변화에 적응하는 능력이 가장 뛰어나며 미국이 가장 낮은 것으로 나타났다. 스웨덴 모델의 이 같은 뛰어난 적응력과 유연성은 스웨덴 모델 자체가 공평성과 안정성을 기본적으로 추구해 왔기 때문에 새로운 변화로 인해 고통을 당하는 층이 적을 뿐 아니라 그 고통의 폭도 크지 않기 때문에 그러한 층으로부터 변화에 대한 저항이 적기 때문인 것으로 분석되고 있다. (Ray Marshall, 1989)

)   C.R. Bean, P. Layard and S. Nickell, 1985. "The Rise of Unemployment: A Multi-Country Study," Discussion Paper 239, London School of  Economics. Center for Labour Economics. Cited in Barry Bosworth and A. Rivlin (1987) The Swedish Economy. Brookings Institution. p. 183.

)  그러면 소위 일컬러지는 단순직무 근로자에게 어떻게 장기간 근속에 따른 고임금을 줄 수 있는가. 기업의 지불능력을 넘어서까지 요구하는 임금수준에 어떻게 적응할 것인가. 여기서 중요한 것이 노동조합의 역할이며, 노조의 경영 참여와 경영실적의 자료공개를 통해 노동자들이 집단으로서 기업의 지불능력을 넘어서는 임금 요구를 하지 않게 될 수 있는 것이다.

이러한 여성노동자의 핵심노동자화 정책을 위해서는 첫째, 여성에 대하 s고용 기회의 확대가 전제되어야하며, 여성고용기회의 창출과 여성들의 노동시장 참여를 가능하게 하는 조건이 마련되어야 할 것이다. 둘째 이에 기반하여 여성들의 노동단절을 최소화 할 수 있는 방안이 모색되어야 한다. 셋째, 여성에 대한 적극적인 직업 훈련이 이루어져야 할 것이다.

(1) 양육의 사회화

노동력 부족 시대에 여성들의 고용 기회를 확대하고 노동단절을 막음으로써 평생노동권을 확보할 수 있는 기본적 조건 가운데 하나는 여성의 이중노동부담을 완화시키는 것이다.

우리 나라 여성의 경제활동 참여율은 지난 수십 년간 지속적으로 증가해 왔다. 그러나 연령 계층별 여성 경제활동 참여율은 이전의 시기와 비교할 때 M자형 곡선을 보인다는 점에서 큰 변화는 보이지 않는다. 1993년도 현재 여성 경제활동 참여율은 20-24세 층에서 64.6%의 참여율로 최고의 참여율을 보이다가 25-29세 층에서 44.8%로 떨어지는 현상을 보인다. 이후 35-39세 층에서 다시 서서히 참여율이 높아지기 시작하는 모양을 보인다. 이와는 대조적으로 남성의 경제활동 참여는 30-34세 층의 96% 최고를 기록하다가 50-54세 층까지 거의 90%의 참여율을 유지하고 있다. 이러한 성별 경제 활동참여율의 차이는 우리 사회에 존재하는 여성-육아/가사, 남성-직장이라는 전통적 성별분업 구조로 인해 여성들이 양육과 가사노동 수행으로 노동 단절을 경험하기 때문이다. 출산, 양육, 가사노동 부담으로 노동시장을 떠난 대부분의 여성들은 비경제활동인구화 된다.

1994년도 현재 여성 비경제활동 인구는 886만 명으로 남성 비경제활동 인구 375만 명의 2.36배에 달한다. 1992년 현재 주요 활동상태별 여성 비경제 활동인구의 구성을 보면  전체의 64.2%가 가사 및 양육으로 노동시장에 참여하지 않은 것으로 나타난다.

전통적인 성별분업은 여성이 취업 의사가 있다 하더라도 구직활동 하는 것 자체를 어렵게 할 수 있으며 상당수의 여성 실망 실업자가 비 경제활동인구에 포함된 것으로 평가할 수 있다. 취업의사가 있는 여성들 중 구직 활동을 하지 않은 이유를 연령별로 살펴보면 이러한 현상은 더욱 분명하게 보인다. 취업 의사가 있으나 구직활동을 하지 않아 비경제 활동인구로 분류된 여성은 1992년 현재 165.8만 명으로 이중 59%가 가사와 양육 부담이 비구직의 원인인 것으로 나타난다. 이러한 이유로 비구직한 경우는 25-39세 연령층에서 집중적으로 나타난다. (표34)

<표 34> 비구직 이유별, 연령별 취업의사표시 여성 비경제활동인구, 1992년

(단위: 1,000인)

이상		전체	15-19	20-24	25-29	30-39	40-49	50-54	55
전체	여	1,658	80	182	276	638	276	90	117
	남	438	65	121	64	39	32	26	91
보수에 맞는 일자리가 없을 것 같아서	여	93	6	13	10	30	18	8	7
	남	38	4	10	5	5	4	2	6
가사와의 병행이 어려울 것 같아서	여	692	2	27	90	339	163	43	29
	남	3	0	0	0	0	1	0	1
육아와의 병행이 어려울 것 같아서	여	285	1	21	117	139	5	1	1
	남	0	0	0	0	0	0	0	0
통학, 질병, 나이들 개인적 사정으로	여	223	45	56	11	22	25	16	48
	남	211	42	63	25	13	13	13	42
희망하는 직종이 없을 것 같아서	여	137	6	17	18	46	27	8	13
	남	43	5	10	5	3	2	2	15
전에 구직하였으나 일자리를 찾을 수 없어서	여	123	6	18	14	35	24	11	15
	남	55	5	13	7	4	3	4	19
개인, 가족 사업 준비로	여	37	1	4	6	14	8	2	1
	남	28	1	2	3	7	6	4	5
구직결과 대기, 학원 수강 및 취업시험준비	여	44	12	22	6	5	1	0	0
	남	43	6	16	17	3	1	0	0
기타	여	25	2	3	3	7	6	1	2
	남	17	1	5	2	3	2	1	3

자료: 통계청(1993) 『1992 고용구조 조사 보고서』 <표 61> 참고

취업의사는 있으나 가사 및 양육으로 일자리를 구하러 다닐 수 없거나 구하더라도 직장을 다닐 수 없는 여성은 조사 과정상 실업자로 분류되지 않음으로써 현실적으로 여성의 높은 실업률을 은폐하고 있다. 1994년 현재 여성 실업률은 1.9%로 전년 대비 0.3%의 감소를 보이고 있다. 1980년대 중반 이후 현재에 이르기까지 여성 실업률은 2.5%이하의 낮은 실업률을 보이고 있으며 특히 1990년대에 들어서는 2%안팎의 실업률을 보이고 있으며 특히 1990년대에 들어서는 2% 안팎의 실업률을 보이고 있다. 그러나 비경제활동인구로 분류된 적지 않은 수의 여성들이 실망 실업자로 존재하고 있다. 그러나 비경제활동인구로 분류된 적지 않은 수의 여성들이 실망 실업자로 존재하고 있다. 구직 활동을 하지는 않았으나 취업의사가 있는 여성 인구는 공식적으로 집계된 적지 않은 수의 여성들이 실망 실업자로 존재하고 있다. 구직활동을 하지는 않았으나 취업의사가 있는 여성 인구는 공식적으로 집계된 실업자의 수보다 훨씬 큰 것으로 나타난다. 1992년 현재 완전 실업자는 14.6만 명인데 비해 비구직 취업희망자는 165.8만 명으로 완전 실업자의 11.4배에 달한다. 비구직 취업희망자를 실업자에 포함시켜 실업률을 환산하였을 때 25-39세 계층에서 28-29%의 높은 실업률을 보이고 있다. 이러한 현상은 이전의 시기와 큰 차이를 보이지 않는다. 1987년의 경우에도 25-29세의 계층에서 높은 실업률을 보이고 있다.(표 35)

이러한 실업률의 연령별 격차는 임신, 출산 및 자녀 양육이 여성들의 취업의사와는 상관없이 노동시장에 여성들이 적극적으로 참여하는 것을 저해하는 주요요인으로 작용한다는 점을 말해준다.

<표 35> 연령 계층별 여성 실업자 및 실업률(1987년, 1992년)

(단위: 1,000명, %)

연령계층	경제활동인구	취업희망인구	완전실업자	비구직 취업희망자	총실업자	실업률(A)	실업률(B)
1987
전체	5,759	6,934	149	1,175	1,324	2.6	19.1
15-19세	292	368	55	76	101	8.6	27.4
20-24	974	1,132	60	158	218	6.2	19.3
25-29	710	980	21	272	293	3.0	29.8
30-39	1,297	1,674	24	377	401	1.9	24.0
40-49	1,864	1,426	13	179	192	0.7	13.5
50-54	522	577	3	55	58	0.6	10.1
55세 이상	717	776	1	59	60	0.1	7.7
1992년
전체	6,848	8,506	146	1,658	1,804	2.1	21.1
15-19세	229	308	18	80	98	7.9	31.8
20-24	1,075	1,256	62	182	244	5.8	19.4
25-29	752	1,028	22	276	298	2.9	29.0
30-39	1,697	2,336	25	638	663	1.5	28.4
40-49	1,388	1,664	11	276	287	0.8	17.2
50-54	636	726	4	90	94	0.6	13.0
55세 이상	1,072	1,188	3	117	120	0.3	10.1

주: 1) 취업희망인구는 경제활동인구 및 비구직 취업희망자를 포함한 것임

2) 비구직 취업희망자는 경제활동인구조사 기간 중 구직활동을 하지 않아 조사에서 비경제화동인구로 분류되었        으나 실제적으로는 취업의사가 있는 자.

3) 실업률(A)은 경제활동인구조사의 용어 규정에 의해 실업자로 분류된 자의 비율

4) 실업률(B)은 실망 실업자 등 비구직 취업희망자와 완전 실업자를 포함한 실업자의 비율

자료:1) 1987년도 자료는 통계청(1988) 『제 2차 고용구조 특별조사보고(전국)』<표1>, <표22>,<표58>의 자료를 기          초로 작성

2) 1992년도 자료는 통계청(1993)『1992 고용구조 조사보고서』<표1> <표60>의 자료를 기초로 작성

① 아동보육시설의 전면적인 확대

현재 우리 나라의 아동보육시설은 국공립과 민간들의 보육시설은 모두 합하더라도 취업여성 아동의 보육 수요에 크게 못 미치고 있다. 1994년 현재 5세 이하의 자녀를 둔 25-34세 취업모 아동의 수탁율은 14.7% 정도이며, 국공립 보육시설만을 기준으로 하였을 때 수탁율은 5.2%에 불과한 실정이다. (표 36, 37)

<표 36> 운영주체별 보육시설수 및 이용자수 (1990-1994)

(단위: 개소, 명)

	1990	1994
보육시설수	1,919	6,086
국·공립	360	929
민간	39	2,712
직장	20	30
가정	1,500	2,145
원아수	48,000	191,748
국·공립	25,000	67,893
민간	1,500	102,621
직장	1,500	716
가정	20,000	20,518

자료: 보건복지부, 『보건사회백서』(1994)인용: 한국여성개발원『1995 여성통계연보』, p.279

<표 37>취업여성 자녀 (0-5세)의 수탁률추정치(1992-1994)

(단위: 명,%, 개소, 명,%)

	0-5세 아동수(A)	기혼여성 경활률(B)	25-34세 취업모의 0-5세 자녀수(A*B)	보육시설수	원아수(C)	수탁률(C/A*B)
1992	3,931,646명	32.85%	1,291,522명	4,513개소	123,297	9.55%
1993	3,948,777명	32.85%	1,297,173명	5,490개소	153,105명	11.80%
1994	3,966,098명	32.85%	1,302,863명	6,086개소	191,748명	14.7%

주: 취업모의 0-5세 자녀수(A)는 0-5세 전체 아동 수에 1992년도 전국 25-34세 기혼여성의 경활률을 곱한 것이다.

자료: 통계청, 『장래인구추계』(1991)

통계청,『고용구조 조사보고서』(1993)

보건사회부,『보건사회백서』(1994)

한국여성개발원, 『1995 여성통계연보』, p280에서 재인용

비경제 활동 여성인구의 상당수가 양육으로 인해 일자리를 구하러 다니지 못하거나 일을 할 수 없다는 점을 감안한다면 실질적인 보육수요는 현재의 통계보다 훨씬 클 것이며, 수탁율은 이보다 크게 낮아질 것이다.

1995년 노동부에서 전국의 6개 공단지역(구로, 남동, 반월, 구미, 청주, 하남)에서 688개 사업체를 대상으로 조사한 바에 의하면 조사대상 기업체의 89%정도가 여성인력 채용시 정규직 상용고 형태로 고용하기를 원하는 것으로 나타난다. 임시고 전일제는 4.6%, 임시고 시간제는 3.4%, 그리고 파견직이나 외국인 고용을 선호하는 기업은 4.1%로 나타난다. 한편 공단지역 비취업 여성들이 취업을 원하면서도 일자리를 구하지 못하는 이유가운데 가장 큰 것은 육아, 가사와 병행하기 곤란(49.5%)하거나 시간이 맞지 않아서 (15.2%. 이 답항은 육아, 가사로 인한 취업 곤란이 시간문제로 표현되었을 가능성이 많음)인 것으로 나타났다. (정무장관<제2>실, 1995:68) 특히 연령별로 보았을 때 25-34세 층은 육아 가사 문제로 인한 취업곤란이 전체의 60%가 넘게 나타났다. 특히 노동력 부족이 심각한 공단 지역에 거주하는 비취업여성들의 경우 일자리를 구하지 못한 가장 큰 이유는 가사 및 양육 때문인 것으로 나타난다.(표 38)

<표 38> 공단지역 비취업여성의 취업을 원하면서도 일자리를 구하지 못하는 이유 (단위 : %)

이유	분포
임금수준이 안 맞아서	11.6(10.0)
육아, 가사활동 병행곤란	49.5(62.0)
원거리 통근	2.5(2.1)
적성, 능력이 안 맞아서	17.0(9.6)
원하는 시간과 맞지 않아서	15.2(13.0)
취업정보, 취업알선기관을 몰라서	1.8(1.0)
기타(30-34세)	2.4(2.2)
계	100.0(100.0)

주: ()안은 30대 비취업여성의 경우임

자료: 노동부, 『공단지역 여성인력 수급 실태조사』,1955

정무장관(제2)실, 『여성 잠재인력 고용확대와 평등제고방안』,1955

따라서 현재의 인력난과 여성의 노동시장 참여를 촉진하기 위해서는 현재 전업 주부 형태로 있는 여성들의 자녀들도 공공 탁아 서비스를 받을 수 있도록 하여야 할 것이다.

그리고 공공탁아 수혜자격은 임노동자 및 일반 주부를 포함하도록 한다. 이는 비공식 부문 취업여성, 그리고 비정규직에 종사하는 다수의 여성들을 위해서 필요하다. 따라서 임노동여성에만 한정되는 탁아 수혜 자격은 크게 완화되어야한다. 1995년 현재 여성 취업자중 여성 상시고의 비율은 전체의 49% 정도이며 자영업을 하는 여성이 20%, 가족 종사자 21%, 그리고 일시고가 전체의 10% 정도에 달하고 있다. (표39)

<표 39> 종사상 지위별 취업자 추이 (여성)

(단위: 천명)

	자영업주		가족 종사자		상시고		일시고
1995	전국	비농	전국	비농	전국	비농	전국	비농
	1,610	1,309	1,754	988	4,043	3,871	816	741
	(19.6)		(21.3)		(49.1)		(9.9)

자료: 통계청, 『한국통계월보』, 각호

인용: KLI 해외노동통계, 한국노동연구원,1996

가. 지역아동보육시설의 확대

현재 취업여성의 70% 이상이 10인 미만의, 직장보육시설의 설치가 어려운 영세 사업장이나 서비스업에서 일을 한다는 사실을 감안한다면(표40), 지역 중심의 아동 보육시설이 확대되어야 할 것이다. 최근 보사부의 실태조사에 의하면 대부분의 부모들 (조사 대상의 86.1%)이 거주지 인근 지역의 보육시설을 선화하는 것으로 나타났다.(박병하, 1995) 지역아동보육시설은 한편으로는 노동자들의 기업에의 종속을 방지하고 취업 여부 또는 고용형태와 무관하게 시설 사용을 원하는 여성과 남성 모두의 필요를 충족시키는 방안이기도 하다.

나. 직장 보육시설의 확대

1994년 6월 현재 상시 여성근로자 500인 이상의 8개 사업장, 그리고 상시 여성 근로자가 500인 미만의 24개 사업장에만 직장 보육시설이 설치되어있다. 이렇게 직장 보육시설 설치가 부진한 주된 이유는 직장탁아를 노동력이라는 자원에 대한 투자가 아니라 비용으로 인식하는 현재 우리 나라 기업들의 인식에 있다고 판단된다.

<표 40> 성, 직업 및 종업원 규모별 취업자 분포(1992)

(단위: 1,000명)

	여자	1-4인	5-9	10-19	20-49	50-99	100-299	300+
총수	6,702	4,205	524	382	532	354	312	392
입법공무원 고위 임직원 및 관리자	21	10	4	4	1	1	1	0
전문가	340	98	36	24	47	82	26	26
기술공 및 준전문가	297	100	40	23	39	28	26	41
사무직원	929	194	137	126	179	96	88	110
서비스 근로자 및 상점과 시장판매근로자	1,798	1,498	122	46	39	22	30	43
농업 및 어업 숙련 근로자	1,720	1,701	17	0	0	0	0	0
기능원 및 관련기능근로자	565	220	82	62	78	35	41	50
장치·기계조작원 및 조립원	390	54	31	44	62	55	60	84
단순노무직 근로자	643	331	55	54	87	36	41	39

자료: 통계청, 『고용구조조사보고서』(1993)

한국여성개발원,『1995 여성통계연보』,p192

우리 기업의 직장탁아에 대한 인식과는 달리 서구 여성나라들의 주요기업들은 직장탁아 서비스를 우수노동력을 확보하는 하나의 주요 수단으로 생각하는 경향이 늘어나고 있다. 최근 미국 및 유럽 여러 나라들의 기업 경영상의 중요한 관심사중의 하나는 여성( 및 남성) 노동자들의 양육서비스 및 가족복지 서비스를 어떠한 방법으로 제공할 수 있는가 하는데 있다.(Hewitt Associates, 1991;CLUW, 1991; Kamerman,1981). 이러한 관심의 증대는 일차적으로 유능한 여성인력 확보의 필요성에서 나온 것이다. 즉 노동자들이 (특히 가사노동 및 양육노동의 부담이 남성에 비해 무거운 여성노동자들이) 작업 현장에서 작업의 질과 양은 그들의 가정내의복지와 밀접한 상관관계가 있다는 인식에서 도출된 것이다. 이러한 관심의 증대와 더불어 유수한 기업들이 아동보육시설등 다양한 형태의 모성보호정책 및 가족 서비스를 그들의 직원에게 제공하고 있다. 여기설 발견되는 중요한 사실은 이들 기업들은 이러한 서비스의 제공을 더 이상 기업의 비용으로 보는 것이 아니라 일종의 투자로 인식하고 있다는 사실에 있다. 구체적인 실증연구 결과에 의하면 미국 캘리포니아 주에 소재한 유니온 은행의 경우 당행이 양질의 직장보육시설을 설치한 비용-대가 분석 결과, 직장보육 시설의 설치가 은행측에 유형 무형의 경제적인 이득(이직율 감소로 인한 양질의 숙련 노동력 확보, 신규 인원 채용비용의 감소, 생산성 향상등)을 가져왔다고 보고되고 있다.

직장보육시설에 대한 인식의 변화와 아울러 현행 □영육아 보육법 시행령□을 개정하여야 할 것이다.

첫째, 현재 직장보육시설 의무설치 사업장이 상시 여성노동자 300인 이상 사업장으로 되어있는 영유아 보육법 시행령을 개정하도록 한다. 개정내용으로 직장보육시설 의무 설치 사업장을 고용형태를 불문하고 근로자 300인 이상의 사업장에서 사업장 내에나 밖의 지역에 탁아시설을 설치하도록 하여 남성도 여성과 동등하게 양육의 책임을 지도록 하는 것이다. 직장 보육시설에 관한 실태조사연구에서 조사대상 남서의 47%가 직장 보육시설 설치시 사용하겠다는 의사를 밝히고 있다. 이로 미루어 상당수의 취업 남성들도 자신들이 일하는 직장이나 직장주변에 보육시설의 필요성을 느끼고 있음을 알수 있다.

) 1995년 5월 영유아 보육법 시행령 개정으로 직장보육시설 의무설치 사업장을 상시 여성노동자 500인 이상에서 300인 이상으로 확대되었다.

) 정강자와 최명숙 (1994), p. 54

상시 여성노동자 300인 이상 고용한 기업에 국한시킬 경우(1)여성(어머니)이 양육의 책임자라는 기존의 성별분업관념이 이 제도를 통해 더욱 강화될 수 있으며,(2) 실질적으로 아동보육시설을 필요로 하는 다수의 비정규직(시간제, 임시직, 촉탁, 파견직) 노동자들이 이 시설을 이용할 수 없다.

실제로 제조업 분야의 대기업은 상시고 여성을 미혼여성으로 그리고 임시직과 시간제, 용역, 촉탁 등 비정규직은 기혼 노동력을 활용하고 있다. 이러한 조건에서 대기업의 상당수는 직장보육시설의 이용자가 없기 때문에 설치의 필요성을 못 느끼게 된다. 이러한 사실은 보사부에서 실시한 최근의 실태조사에서도 확인된다. 직장 보육시설 의무설치 사업장 중 미설치 사업장의 향후 계획을 조사한 결과 제조업의 경우 35세 미만의 기혼 여성근로자의 비율은 전체의 11%에 불과하며 전체기업의 17%에 해당하는 기업만이 보육시설을 설치할 계획을 가지고 있는 것으로 나타났다, 이는 병원 등 비제조업 사업장의 35세 미만 기혼여성의 비율이 24%, 그리고 미설치 사업장 전체의 68%가 향후 보육시설을 설치할 계획을 가지고 있는 것과는 대조적이다.(표41)

) K전자는 인사관리 담당자 면접에 의하면, 수만 명의 여성노동자를 고용하고 있는 이 회사는 □기혼여성이 없기 때문에□ 직장탁아나 육아휴직제동의 필요성을 못 느끼고 있다고 한다. 그러나 이 회사에서 정규직으로 공용한 여성노동자(생산직)는 거의 전부 미혼이며 기혼은 모두 임시 계약직으로 일하고 잇다. □이들 임시계약직 여성은 이 회사의 근로자가 아니다□고 이 인사관리담당자는 말하고 있다.

<표 41> 직장보육시설 의무설치 사업장중 미설치 사업장 실태 및 향후 계획    (단위: 몇, %)

구분	근로자수		35세 미만 기혼여성 근로자	보육시설 설치계획
	합계	여성
합계(평균)	248,128	101,758	13,577	31%
	2,919	1,197	160(13%)
제조업(평균)	214,913	82,519	8,860	17%
	3,411	1,310	141(11%)
병원등 비제조업(평균)	33,215	19,239	4,717	68%
	1,510	875	214(24%)

주: 15개 시, 도 실태조사 자료.

자료: 박병하(1995) □보육사업현황과 정책방향□ 〔아동학대 예방대책 및 영유아 보육사업의 활성화 방안〕제 3회         아동복지 지도원 연수회 자료집. p.28

여기서 지적해야 할 중요한 점은 여성노동자들의 아동보육정책에 대한 요구는 현실적으로 다음의 몇 가지 사랑이 충족되었을 때 보다 쉽게 받아들여질 수 있다.

다. 아동보육정책 수립을 위한 조건

서구 복지국가나 사회주의 국가의 경우 모두 국가에서 전면적인 탁아시설 마련하게 된 계기는 노동력 부족으로 인해 여성들을 노동시장에 끌어낼 필요성이 있었기 때문이다. 이러한 조건에 더하여 자본 및 노동력의 지리적 이동 가능성이 지금에 비해 크게 낮았던 것도 주요한 요인이었다. 다시 말해 노동력 부족의 해결책의 하나로 다른 국가나 지역으로 생산 설비를 이동하거나 외국인 노동자를 활용할 수 있는 가능성이 적었다. 특히 스웨덴 경우 외국인 노동자의 활용을 최소화하기로 정책적으로 결정한 것과 국가적 차원의 양질의 아동보육시설을 제공하는 탁아정책과는 밀접한 관련을 가지고 있다. 따라서 저임금의 여성인력 부족 상황에서 기업이 해외로 공장 설립 가능성이나 해외로 부터의 노동력 유입과 활용의 가능성이 크다면 이에 대한 필요성 그만큼 적을 수 있다.

외국인 노동자의 문제도 탁아정책과 밀접한 관계를 지닌다. 앞서 보았듯이 스웨덴의 경우 여성 노동시장 참여를 위한 적극적 복지 정책(특히 탁아 정책 등 모성보호 정책)은 이민 노동자의 규제와 함께 이루어져 왔다. 즉 노동력 부족을 해결하는 방안으로 이미 노동자, 외국이 노동자를 활용한 경우 여성의 노동시장 참여 위한 정책은 적극적으로 마련되지 않았다. 그러나 1970년대까지 이민 노동자 활용이 사회적인 문제를 통해 심각한 사회적 비용을 치루게 된다는 평가에 따라 노동력 활용의 원천을 외국인 이민 노동자에게서 여성에게로 옮겨졌다. 외국의 경험이 우리에게 시사하는 바는 현재의 노동력 부족 해결 방안으로 외국인 노동자의 활용보다는 잠재실업, 불완전 실업, 실망 실업군의 다수를 차지하는 여성들이 노동시장에 지속적으로 참여할 수 있는 방안을 마련해야 한다는 점이다.

결론적으로 아동보유정책의 요구는 외국인 노동자의 문제와 국내 기업의 해외 직접투자에 대한 정책과 밀접한 관계를 가지고 있다고 볼 수 있다. 이러한 점에서 외국인 노동자의 노동권 보장, 그리고 해외 직접투자에 대한 정책과 밀접한 관계를 가지고 있다고 볼 수 있다. 이러한 점에서 외국이 노동자의 노동권 보장, 그리고 해외 직접투자 기업에게 주어지는 각종 세제 및 금융 특혜 정책 철회를 통한 투자 제한 등이 필요하다.

② 유급 육아휴직제도의 정착 및 사회보험화

재취업이 보장되는 유급 육아휴직제도 및 아동보육시설은 여성들의 노동시장 참여를 촉진하고 임신, 출산, 양육으로 인한 노동단절을 막음으로써 여성 노동력의 질의 향상에 기여하는 결정적인 요소이다. 그러나 이러한 제도가 미비한 우리 나라의 경우 상당수의 여성들, 특히 육아휴직 사용율이 낮은 중소기업 및 제조업에 취업한 여성들이 노동단절을 경험하게된다. (표 42참조)

<표 42> 비취업여성 전직장 그만 둔 이유

(단위: %, (명))

이유	분포
직장의 폐업, 해고 임금이 적어서 일이 임시적이거나 장래성이 없어서 작업시간 또는 작업환경이 좋지 않아서 적성에 맞지 않아서 결혼하면 직장을 그만두는 것이 관행 출산, 육아, 가사등 가정사정으로 배우자 반대 기타	1.4(38) 4.0(108) 6.0(163) 5.0(136) 5.2(143) 32.5(887) 33.0(902) 6.0(163) 7.1(193)
계	100.0(2,733)

자료: 노동부, 『공단지역 여성인력 수습 실태조사』,1955

정무장관(제2)실, 『여성잠재 인력 고용확대와 평등제고 방안』,1955

대부분의 여성 노동자들은 취업 규칙이나 단체협약 등에 육아휴직제가 설치되어 있다 하더라도(1992년 현재 여성노동자 300인 이상 사업장의 설치 비율 61%, 상시 고 5인 이상 사업장 실시 비율 61.1%) 여성들 스스로 육아휴직 청구를 적극적으로 하지 못하고 있다. 이는 문화적 요인 이외에도 휴직 사용후 복직에 대한 우려와 소득 보장이 되지 않기 때문에 실질적으로 사용하지 못하고 있는 실정이다. (장성장외, 1993) 물론 남성의 휴직 사용은 거의 찾아볼 수 없는 실정이다. 육아휴직 제도의 사용율을 높이기 위해 다음의 방향으로 정책 개선이 있어야 할 것이다.

) 300인 이상 사업장 조사자는 노동부. 상시고 5인 이상 사업장 조사는 여성개발원.

첫째, 휴직 기간의 소득 보장을 위해 휴직 기간중의 임금을 사회 보험의 방식에 의해 유급화 한다.

둘째, 휴직후 이전의 직장의 동일한 자리에 복직할 수 있도록 한다.

셋째, 육아 휴직 기간중의 일을 보충하기 위해 대체 인력은 한시적으로 고용할 수 있도록 한다.

넷째, 휴직이후 복직시 노동과정상의 변화(신기술의 도입 등으로 인한)로 인해 새로운 업무 기술 습득이 필요한 경우 적절한 교육과 훈련을 제공한다.

다섯째, 육아휴직은 전일제와 시간제중에 선택할 수 있도록 한다.

여섯째, 남성의 육아휴직 사용을 확대하기 위해 적극적인 정부와 기업차원에서 홍보와 교육을 하도록 한다.(1974년 처음 부모 중 아무나 육아휴직을 사용할 수 있게 한 스웨덴의 경우 초기에는 남성의 5% 정도만 육아휴직을 신청했으나 정부의 적극적인 홍보결과 1990년 육아휴직을 사용한 남성은 26%에 달하고 있다.)

) 장성자 외 (1993) 각국의 육아휴직제도와 우리 나라 제도의 개성방향. 한국여성개발원. 106

일곱째, 성별 분업구조를 완화하는 방향으로 육아휴직제도를 실시하기 위해서 남성도 육아휴직을 사용하도록 하는 강제조치를 취한다. 육아휴직을 부모 중에 아무나 선택하도록 하는 방식이 아니라 휴직기간을 나누어 남녀 모두 육아에 참여하도록 하는 방식이나 남성이 혼자 취업한 경우도 육아휴직을 사용하도록 하는 조치들을 통해 결과의 평등을 추진해 나가야 할 것이다. 최근 민우회에서 실시한 실태조사에 의하면 육아휴직이 남성에게도 실시되어야 한다는 의견에 조사대상 남성의 72.3%, 여성의 73.7%가 찬성하고 있는 것으로 나타났다. 이로 미루어 남녀가 휴직기간을 나누어 사용하는 것을 제도화하는 것이 비현실적인 것은 아니라 판단된다.

) 정강자와 최명숙 (1994) □육아휴직과 직장보육시설의 수요 및 충족방안□ 한국여성민우회 주최 □94 남녀고용평등법 심포지움 발표논문. p. 34.

③ 여성의 주변노동력화 방지 : 비정규직의 정규직화, 비공식 노동의 공식화

가. 파견근로/파견업의 금지와 정부의 고용안정기능의 강화

이미 국내 여러 연구(조순경, 1993; 정인수와 윤진호, 1994; 조순경, 1995)에서 밝혀진 바와 같이 파견노동은 정규직 노동을 대체하는 경향이 뚜렷하며, 이러한 대체는 근로조건의 악화로 이어진다. 특히 파견노동이 여성들이 집중적으로 고용되어 있는 저임금 직종을 중심으로 나타난다. 파견노동의 허용은 결국 여성노동의 저임금화와 비공식화를 촉진시키고 노동조합 참여율을 더욱 낮추게 될 것이다.

여성노동력의 주변화를 막기 위해 가장 시급한 과제 중의 하나는 현재의 파견직을 정규직화 하도록 행정지도함과 아울러 파견업을 전면 금지하는 조치를 취하는 것이다. 이미 스웨덴, 이태리 등지에서는 오래 전에 영리를 목적으로 하는 파견업이 치열한 논쟁 끝에 전면 금지된 바 있다.

노동시장의 양적 유연성의 제고가 기업의 생존을 위한 주요한 수단의 하나라면, 원활한 노동력의 공급이 영리를 추구하는 파견업을 통해야 할 아무런 이유가 발견되지 않는다. 즉 현재 근로자 파견업과 같은 사업을 합법화시켜야 할만큼 우리에게 선택 가능한 다른 대안이 없는 것이 아니다. 노동력의 원활한 수급을 위해 정부는 정부가 지원하는 공공직업훈련 및 직업안정, 직업소개기능을 강화시키는 방안을 적극 모색해야 할 것이다. 특히 향후 고용보험제의 실시를 위해 구축될 전국적인 전산망은 이러한 직업안정, 소개기능을 체계적으로 할 수 있는 조선을 마련해 줄 수 있을 것이다. 기업이 주장하는 대로 노동력을 원활한 수금을 위해서라면 파견업체보다 보다 효율적인 방안은 현재의 고용보험제 하에서 직업안정 및 알선 기능을 강화하는 것이다. 전국 전산망으로 연결되는 방대한 고용정보는 어느 개인 파견업체보다 효율적일 수 있다.

나. 시간제 노동의 정규직화, 내부노동시장에 통합

현재 공식적으로 법적 구속력을 가진 시간제에 대한 규정이나 정의가 명백히 없는 상황에서 각 기업들은 편의에 따라 시간제라는 형태의 고용을 하고 있다. 결과적으로 근로시간이 전일제(full-time)근로와 동일하거나 더 많은 소위 □명목적 시간제□ (또는 의사 시간제)가 상당한 비율을 차지하고 있다. 대부분의 명목적 시간제 노동자의 경우, 정규직 전일제와 거의 동일한 업무를 하루 8시간 근무하면서도 단지 시간제로 고용되었다는 이유로 정규직의 55-60%정도에 해당하는 임금을 받고 있으며, 정규직이 받는 상여금, 연장수당, 생리휴가, 월차휴가, 퇴직금 등 부가급여 및 각종 복지혜택의 대상에서 제외되어 있다.

시간제 고용비율이 높은 외국의 경우 우리 나라에서 보여지는 것과 같은 이러한 명목적 시간제는 잘 찾아보기 어렵다. 이러한 점에서 일차적으로 우리 사회에서 시간제 문제 해결 방안은 명목적 시간제를 금지하는 것이다. 실질적으로 전일제에 비해 적은 시간을 근무하는 시간제를 모두 부정적으로 보는 것은 아니다. 시간제 고용은 국제노동기구에서 권고하는 바와 같이 □(남녀를 불문하고) 가족에 대한 책임이 있는 노동자□와 관련하여 고려해야 할 고용형태로 보는 것이 바람직할 것이다. 즉 자사 및 양육이 여성의 고유한 책임이라는 사고를 넘어서 남녀 공동의 책임으로 전제하고 시간제 고용문제에 접근하는 것이다. 따라서 스웨덴, 불란서, 핀란드, 포르투갈 등 선진 각국은 최근 시간제 고용을 (부모 중 아무나 신청할 수 있는) 양육 휴가의 한 형태로서 도입하는 움직임을 보이고 있다(Frederikson, 1988). 즉 출산이후 아이가 일정 연령에 다다를 때까지 수년간 (나라에 따라 차이 있음) 어머니나 아버지 중 아무나 단축된 시간의 근무를 할 수 있도록 한 것이다. 물론 이 경우 고용안정성은 완전히 보장되며, 단축된 시간만큼 다른 근로자가 일할 기회를 주는, 일종의 일자리 나누어 갖기(work sharing)의 기능도 하고 있다.

) ILO, 1993, Workers with Family Responsibilities,

International Labour Conference, 80th Session, Geneva: ILO.

) ILO(1993) Part-Time Work Report Ⅴ(1), ILO Cinference 80th Session, Geneva: ILO.

서구의 경우 시간제는 실제 근로시간이 전일제보다 적은 실질적 시간제가 주종을 이루고 잇다. 한편 서구의 시간제는 절반 정도가 정규직으로 내부노동시간에 통합된 형태로 존재한다. 즉 육아휴직이나 교육휴가, 노조활동을 위해 일정기간 한시적으로 시간제로 일하거나 조기 퇴직의 한 방법으로 활용되기도 한다(OECD, 1994, Standing, 1988; 김태홍, 1995).

우리 나라의 경우 시간제의 대부분은 명목적, 신분제적 성격을 띠고 있다. 현재 명목적 시간제고용 비율이 높아지고 있는 병원업, 금융업 등의 경우 이들 명목적 시간제를 정규직화하도록 하여야 할 것이다.

단 시간제의 여성화를 막기 위해서 성별 직종분리 완화 정책과 시간제 육아휴직에 남성이 참여하는 비율을 높이는 방안이 병행 실시되어야 할 것이다.

다. 간접차별의 금지 : 신인사제도의 법적 규제

최근 기업의 노동시장 유연화 전략의 확산과 더불어 급증하고 있는 명목적, 또는 신분제적 비정규직의 고용양태와, 능력주의 인사관리정책의 일환으로 도입, 실시되는 신인사제도는 모두 간접차별의 대표적인 예이다. 이러한 차별관행은 직접차별만을 규제하는 현행법제도로는 규제가 쉽지 않은 실정이다. 따라서 이에 대한 규제가 이루어지지 않는 한 여성의 저임금 노동력화와 비정규 노동력화가 빠른 속도로 진행되리라 판단된다. 이 같은 비정규직의 규제 방법을 보다 세분화해 보면 다음과 같다.

신인사제도는 (1) 여성근로자들을 중심으로 한 저임금 노동력 층의 승진과 승급을 체계적으로 억제함으로써 (2) 노동과정에서 여성근로자들의 소외와 좌절을 심화시킴으로써 이직을 촉진하고 (3) 그 결과로 단순 정형적 업무를 담당하는 노동자들의 단기 고용비율을 높이고 (4) 성별 직종분리를 강화하며, (5) 성별 임금 격차를 심화시키고, 궁극적으로는 (6) 여성 정규직의 비정규직화를 촉진시킬 가능성이 크다.

) 조순경(1993), □직능자격제도와 신인사제도□, 「신인사제도 특강」, 한국여성민우회.

이 같은 신인사제도에 기반한 간접차별을 방지하기 위하여 필요한 것은 (1) 남녀고용평등법에서의 성차별의 판단기준을 보다 엄격히 하여 간접적 성차별을 원칙적으로 규제하도록 하고 (2) 고평법 시행령에 예시를 통해 이들이 차별임을 명확히 인지하도록 한다.

④ 차별임금의 해소

여성노동자의 이직과 노동단절을 막고 숙련의 형성과 재생산을 위해서는 저임금의 해소가 필수적이다. 지난 10여 년간 여성들의 노동시장참여 증대와 여성노동운동의 영향으로 여성과 남성의 임금격차는 줄어오고 있는 것으로 나타난다. <표43>에서 보듯이 1982년 전 산업 여성의 임금은 남성의 42.9%에 불과했으나 1992년에는 53.8%로 격차의 폭이 줄어들은 것으로 나타난다(표 43). 그러나 이 통계가 상시고 10인 이상의 사업장에 종사하는 상용고를 대상으로 한 것이기 때문에 실질적인 남녀간의 임금 격차를 충분히 설명해 주지는 못한다. 다시 말해 지난 80년대 후반 이후 빠른 속도로 진행되어온 여성노동의 비정규직화, 비공식화로 인해 상당수의 저임금층 여성노동자는 공식통계의 대상에서 제외되게 되는 것이다. 따라서 실제적으로 여성의 남성에 대한 임금 비율은 1992년도의 통계인 53.8%에 훨씬 못 미칠 것으로 예상할 수 있다.

현재 상태에서 동일한 노동에 대한 남녀간의 임금 격차 상황을 체계적으로 파악할 수 있는 공식 통계는 존재하지 않는다. 다만 동일한 학력에서의 남녀간의 초임수준을 통해 성에 의한 임금 차별을 추정해 볼 수 있다. <표 44>에서 보는 바와 같이 1994년 현재 학력별 성별 초임을 보면 여성의 임금은 남성에 배해 학력이 낮을수록 더 심한 격차를 보이고 있다. 중졸 이하 여성의 임금은 남성의 55.8%, 고졸이하 여성은 61.0%, 초대졸 이상 여성은 69.1%, 그리고 대졸 이상은 73.8%의 임금을 받고 있다. 직종별로도 단순직일수록 임금격차가 큰 것으로 나타난다.

<표 43> 성 및 산업별 월평균 임금총액 및 여성 임금비(1980, 1992)

(단위 : 천원, %)

	1980			1992
	여자	남자	여성임금비	여자	남자	여성임금비
전산업	94	220	42.9	544	1,011	53.8
광 업	105	214	48.8	457	902	50.6
제조업	85	194	43.8	491	918	51.8
전기, 가스, 수도사업	106	254	41.9	617	1,289	47.9
건설업	147	312	47.0	528	1,127	46.8
도소매및음식숙박업	113	242	46.9	546	1,021	53.5
운수,창고및통신업	124	213	58.3	609	915	66.5
금융,보험,부동산및용역업	142	297	47.8	659	1,158	56.9
사회및개인서비스업	167	294	56.9	705	1,169	60.3

주: 월평균 임금= 월급여액+(연간특별급여액)X 1/12.

자료: 노동부, 「직종별임금실태조사보고서」(1981,1986,1991).

노동부, 「임금구조기본통계조사보고서」(1993-1995).

한국여성개발원, 「1995 여성통계연보」, p206∼207 재인용.

여성들의 노동시장 참여율을 높이고 장기근속을 통한 숙련형성을 위해서 성차별적 임금의 해소를 통한 임금의 상승이 주요한 요인이라는 점은 외국의 경험에서 많이 발견된다. 일반적으로 여성의 노동시장 참여율이 높은 나라의 성별 임금격차는 낮게 나타난다. <표 45>에서 보는 바와 같이 우리 나라에서의 성별 임금격차는 산업화와 더불어 개선이 되어오고 있기는 하지만 국제수준에는 크게 못 미치는 현실이다.

<표 44> 성, 교육정도 및 직업별 초임수준

(단위: 1,000원, %)

교육 정도	성	전직종	고위임직원 및 관리자	전문가	기술공 및 준전문가	사무 직원	서비스근로자 및 상점과 시장 판매근로자	농업및어업 숙련근로자	기능원및 관련기능 근로자	장치,기계조작원 및 조립원	단순 노무직 근로자
전학력	여자 남자 여자비	679 1,196 56.8	1,636 1,975 82.8	1,154 1,544 74.7	793 1,309 60.6	727 1,221 59.5	669 974 68.7	537 962 55.8	578 1,086 53.3	590 1,048 56.3	530 770 68.8
중졸 이하	여자 남자 여자비	569 1,020 55.8	1,391 1,490 93.4	857 1.294 66.2	547 1,245 43.9	748 1,154 64.8	687 990 69.4	473 907 52.2	563 1,101 51.2	561 1,054 53.2	514 740 69.4
고졸 이하	여자 남자 여자비	678 1,112 61.0	1,631 1,695 96.2	856 1,501 57.1	742 1,252 59.3	718 1,183 60.7	632 959 65.9	721 963 74.9	603 1,079 55.9	623 1,045 59.6	591 809 73.0
초대졸 이상	여자 남자 여자비	789 1,143 69.1	1,273 1,629 78.1	927 1,257 73.7	803 1,149 69.9	685 1,105 62.0	792 980 80.9	958 1,123 85.3	566 1,045 54.2	699 1,046 66.8	594 825 72.0
대졸 이상	여자 남자 여자비	1,151 1,561 73.8	1,798 2,246 80.0	1,328 1,583 83.9	960 1,504 63.8	926 1,324 70.0	983 1,094 89.8	1,253 1,177 106.4	677 1,165 58.1	687 1,095 62.8	617 853 72.3

주: 1)월평균임금= 월급여+(연간특별급여액) X 1/12.

2)상시고 10인 이상 사업체를 대상으로 함.

자료: 노동부, 「임금구조기본통계조사보고서」(1995).

한국여성개발원, 「1995 여성통계연보」, p210∼211 재인용.

현재 상태에서 여성의 상대적 저임금을 해소하고 노동시장 참여율을 높이는 방안은 동일노동 동일임금의 원칙을 실현하는 것이다. 그러나 현실적으로 직무평가의 어려움, 낮은 노동조합 조직율로 인해 단체협약의 방법을 통한 동일노동 동일임금 원칙 실현의 어려움 등을 감안할 때 동일 학력 동일 임금(특히 초임의 경우)의 원칙을 실현하는 방법을 강구해 볼 수 있다.

<표 45> 성별임금격차: 제조업(생산직근로자)

(남성=100)

	1975	1980	1985	1990	1992
한 국	47.7	45.1	46.9	5.1	51.6
대 만	-	-	63.4	60.9	59.7
호 주	78.5	78.7	79.4	82.5	84.7
벨기에	71.3	69.7	74.3	74.5	-
덴마크	84.3	86.1	85.6	84.6	85.0
핀란드	72.6	75.4	76.8	77.3	78.3
프랑스	76.4	77.0	79.0	78.9	-
독 일	72.1	72.7	72.7	82.7	73.7
일 본	-	-	42.1	41.3	-
룩셈부르크	60.9	61.2	62.6	59.1	-
네덜란드	79.2	80.2	77.7	77.2	-
스웨덴	85.2	89.9	89.8	88.9	89.5
영 국	66.5	68.8	68.2	68.4	68.3

주: 한국, 대만: 전 직종의 월임금. 그 외는 시간당 근로소득(hourly earnings).

호주: 1988년까지는 각년 11월, 1990년부터는 각년 5월.

프랑스: 1988년 추계방식 변경으로 시계열 단절.

1985년 4월 시리즈 보정.

일본: 1985년부터 샘플 변경.

자료: ILO, Yearbook of Labor Statistics, 각년도.

臺灣, 行政院主計處, 「薪資與生産力總計月報」, 각호.

노동부, 「매월노동통계조사보고서」, 각호.

한국노동연구원(1994) KLI 해외노동통계에서 재인용.

□ 직업훈련 확대 및 직업훈련대상의 여성할당제 실시

직업훈련이 고용기회 창출과 숙련의 재생산을 위해 소기의 효과를 달성하기 위해서는 몇 가지 조건이 필요하다. 첫째, 훈련받은 노동력을 흡수할 수 있는 일자리가 충분히 있어야 하며, 둘째, 특정집단(성, 인종, 연령에 의한)에 대한 차별이 존재하지 않아야 한다. 즉 직업훈련의 고용창출기회 효과는 노동시장의 상황 및 노동시장에서 특정 집단에 대한 차별의 정도에 따라 다를 수 있다. 예로, 미국의 경우와 같이 전체적으로 노동력 수요가 제한되어 있는 상황에서 실업자를 대상으로 한 직업훈련은 고용기회 창출에 별다른 효과를 가지지 못하는 것으로 나타난다. 특히 인종차별이 아직 뿌리 깊이 남아 있는 미국사회에서 노동시장에서 소외 받고 있는 흑인들이 고용기회를 확보하기란 더더욱 어렵다(Lafer, 1995).

그러나 우리의 상황은 이와 다르다. 첫째, 제조업 및 일부 서비스 부문의 경우 만성적인 인력난이 존재하고 있다.

<표 46> 직종별 부족인원 및 부족률, 1993

(단위: 명, %)

	부족인원	부족률
전 직종 기술직 및 전문가 사무직 서비스 빛 상점 판매근로자 생산관련직 근로자 단순노무직 근로자	174,827 17,581 19,214 3,909 127,064 5,378	3.57 4.51 1.57 2.05 11.50 2.03

자료: 노동부,「고용전망조사」, 1995.

<표 46>에 의하면 1993년 현재 거의 모든 직종에서 노동력이 부족한 것으로 되어 있다. 가장 심각한 부족을 보이는 직종은 생산관련직으로 총부족인원 12만 7천여 명에 11.5%의 부족률을 보이고 있으며 전 직종에 걸친 부족인원 총 수 17만 5천여 명의 약 73%를 차지하고 있다. 물론 이 수치는 공간적인 총량 통계로 지역(local) 노동시장의 상황을 반영한 것은 아니다. 지역에 따라 노동력 부족문제 보다는 실업문제가 심각한 경우도 있다. 예를 들어 경인지역은 생산직의 부족을 경험할지 모르나 신발산업이 대규모로 휴폐업한 부산지역의 경우 생산직의 심각한 실업문제가 존재하게 되는 것이다. 이와 비슷하게 서울 및 대도시 지역의 사무직에 대한 노동력 공급은 수요를 훨씬 초과하여 구직난이 문제인 반면 지방의 산업체들은 숙련 사무직 노동력의 구인난이 문제일 수 있다.

마찬가지로 위의 자료는 직종별 총량 통계이다. 직종별로 세세분류하여 노동력 부족상황을 본다면 사무직 내에서도 특정 세부직종은 구인난인 반면 다른 직종은 구직난을 보일 수 잇다. 이러한 현상은 거의 모든 직종에 걸쳐 나타난다. 특히 급속한 기술변화, 새로운 상품기술 및 생산 공정 기술의 도입에 따라 이러한 현상은 더욱 가속화될 전망이다.

이처럼 지역과 직종, 그리고 숙련도(혹은 경력)이라는 변수를 고려한다면 우리 나라에는 전체적으로 실업과 노동력 부족이 공존하는 상황이라고 할 수 있다.

이러한 형태로 존재하는 노동력 부족 문제를 최소화하기 위한 방안의 하나는 공공직업 훈련의 양과 질의 증대이다. 그리고 이 과정에서 여성고용자들의 고용기회 창출과 성별 직종 분리를 완화하기 위해서 직업훈련의 영역에서 할당제를 실시하여야 할 것이다. 예를 들어 전형적인 □남성 직종□의 기술 훈련 과정에 여성 훈련생 비율이 최소한 40%가 되도록 할당하는 것이다. 아래의 <표 47>의 성별 기능사 직업훈련 실적을 보면 공공 직업훈련 및 사내 직업훈련 전 영역에서 여성의 비율이 5년 전에 비해 더 줄어든 것으로 나타난다. 산업인력관리공단에서 주관하는 직업훈련의 경우 지난 5년간 증가하는 추세에 있으나 여성비율이 다른 부문에 비해 극히 낮은 것(각년도 2.1%, 9.3%)으로 나타난다. 산업훈련관리공단이 공공직업훈련기관에서 차지하는 비중이 높으며, 훈련과정도 주로 중화학공업부문의 □남성 직종□ 기술(기계공작, 금형, 용접, 산업설비, 차량, 전기, 전자, 금속 등)로 이루어져 있다.

민간 부문에서의 성별 직종분리의 완화를 위해서도 공공 직업훈련의 여성할당제가 필요하다. 특히 현재 노동력 부족을 겪고 있는 일부 직종-기계설비 조립, 공구 제작 등- 에서의 직업훈련의 확대와 여성의 참여증대를 통해 점진적으로 전통적 남성 직종에 여성들이 참여할 수 있는 길을 마련하여야 할 것이다.

사내 훈련의 경우도 비슷한 맥락에서 논의될 수 있을 것이다. 공공 직업훈련과 마찬가지로 지금까지 사내 훈련도 성별로 상이한 과정을 중심으로 이루어져 왔다. 예를 들어 금융업의 경우 영업 업무 능력을 키우기 위한 훈련 과정에서 여성들은 배제되어 왔으며, 이는 다시 여성들의 승진을 가로막은 요인으로 작용하고 있다. 우선적으로 성별로 분리되지 않은 사내 직업훈련이 이루어져야 할 것이다.

가. 공공 및 사내 직업훈련기관에 여성할당제 실시.

직업훈련은 기존의 전통적 성별직종분리 현상을 변화시킬 수 있는 주요한 방법 중의 하나이다. 그러나 현재 우리 나라의 국공립 직업 훈련기관이나 사내 직업훈련 모두의 경우 기존의 성별직종분리현상을 토대로 직업훈련이 이루어지고 있다. 결과적으로 여성에 대한 직업훈련은 노동시장에서의 성별직종분리를 완화하기보다는 더욱 강화하는 방식으로 운영되어 왔다. 직업훈련의 일반적 현황을 보면, □남성직종□의 분야의 직업훈련에 여성들은 지극히 제한된 비율만 참여하고 있다. 반면, 여성훈련원생들은 전통적인 □여성직종□ 분야에 집중적으로 몰려 있다. 1992년 현재 공공 직업훈련에의 여성참여 직종은 12개, 사내 직업훈련에서는 41개, 인정직업훈련에서는 23개로 국한되어 있으며 대부분 전통적인 여성직종의 기술 훈련을 중심으로 이루어지고 있다.

) 한국여성노동자회 협의회(1994) 「여성직업훈련 현황 및 확대방안」

<표 47> 성별 기능사 직업훈련실적

(단위: 명, %)

연도 구분			`89	`94
계		계남여	56,763 44,543 12,220 (21.5%)	213,005 177,722 35,283 (16.6%)
公	소 계	게남여	20,073 19,191 882 (4.4%)	31,671 29,008 2,663 (8.4%)
	산업인력 관리공단	계남여	14,235 13,934 301 (2.1%)	22,704 21,497 1,207 (9.3%)
共	상공회의소	계남여	- - - -	1,807 1,320 487 (27.0%)
	정부기관	계남여	4,380 4,211 169 (3.9%)	4,815 4,508 307 (6.4%)
	자치단체	계남여	1,458 1,046 412 (28.3%)	2,104 1,482 622 (29.6%)
	장애인공단	계남여	- - - -	241 201 40 (16.6%)
사 업 체		계남여	15,019 10,639 4,380 (29.2%)	152,030 125,930 26,100 (17.2%)
認 定		계남여	21,671 14,713 6,958 (32.1%)	29,304 22,784 6,520 (22.2%)

자료: 노동부, 「직업훈련사업현황」, 1995.8. p71.

<표 47> 성, 분야 및 훈련기관별 훈련원생 분포(1993)

(단위: 명, %)

구 분	공공직업훈련
	계	여 자	여자비율(%)
게 기계 금속 화공 및 요업 전기 전자 통신 조선 항공 토목 건축 광업 섬유 정보처리 국토개발 농림 공예 산업응용 서비스 사무관리 직무능력	26,809 14,062 657 80 3,111 1,477 90 30 - - 2,701 - 920 909 28 177 1,167 311 911 178 -	2,665 296 19 0 56 223 29 0 - - 38 - 404 547 0 2 433 36 412 170 -	9.9 2.1 2.9 0.0 1.8 15.1 32.2 0.0 - - 1.4 - 43.9 60.2 0.0 1.1 37.1 11.6 45.2 95.5 -

자료: 노동부, 직업훈련국.

한국여성개발원, 「1995 여성통계연보」, p120.

앞으로의 여성에 대한 직업훈련은 양적 확대뿐만 아니라 전통적 남성직종에의 기술 훈련을 확대하는 방향으로 나가야 할 것이다. 여성고용불안정 문제를 부분적이나마 해결하기 위해서 기존의 전통적 성별분업구조는 변화되어야 하며, 이러한 변화를 효과적으로 유도하기 위한 방법은 공공 및 사내직업훈련기관에 여성할당제를 실시하여야 한다. 공공 직업훈련기관의 훈련대상자 선발 시 기존의 성별직종분리를 완화시킬 수 있는 방향으로 전통적인 남성직종 기술훈련에 여성을, 그리고 전통적 여성직종 기술훈련과정에 일정비율의 남성을 선발하도록 하여야 할 것이다. 남성직종 기술훈련과정에 여성비율을 40%선이 되도록 최종 할당목표를 정한다. 최종 목표율을 40%로 정한 것은 스웨덴 등 이미 할당제를 실시하고 있는 국가들이 대부분 한 성이 40% 정도를 남녀가 균등한 비율로 보고 있다는 점(Commitee on the Elimination of Discrimination against Women, 1991; 1993)을 감안한 것이다.

나. 직업훈련을 통한 여성고용 확대의 조건

직업훈련의 중요성은 여러 가지 측면에서 존재한다. 첫째, 여성들의 고용기회 확장, 둘째, 성별직종분리의 해소, 그리고 셋째, 여성들의 임금 수준의 향상이다. 직업훈련을 통한 여성임금의 향상은 기본적으로 내부노동시장에 여성들을 통합시키는 과정에서(죽 승진의 폭을 넓히는 의미에서), 그리고 여성들의 노동단절을 최소화시키고 숙련의 형성과 능력의 개발을 통해서 이루어진다(여성들의 높은 이직은 출산 및 양육 부담으로 인한 것도 있으나, 여성들에게 내부노동시장이 열려있지 않음으로 인해 장기근속의 유인이 없기 때문이다).

그러나 직업훈련을 통한 여성들의 능력 개발이 곧 여성들의 고용 확대를 가져오는 것은 아니다. 직업훈련 및 능력 개발이 이러한 효과를 가져오기 위해서 반드시 전제되어야 할 것은, 전통적 성별분업관념, 성차별 의식이 없어야 한다는 것이다. 현재 수많은 고학력 여성의 실업에 대한 설명으로 이들의 능력이 부족해서만은 아니다. 여자의 경우 채용시 용모와 나이, 그리고 혼인상태가 업무수행보다 더 중요하게 평가되는 현실이라는 점을 충분히 고려하여야 할 것이다. 인적 자본론은 여성에 대한 통계적 차별을 설명할 수 없으며, 마찬가지로 여성의 능력 개발만으로는 노동시장에서 여성이 남성과 동등한 지위를 획득하는 것은 아니다.

□ 직장내 성희롱의 규제

직장내 성희롱은 일제 식민지 시대 초기 산업화 단계에서부터 존재해 왔다. 한국여성민우회가 1993년 말 서울 지역에 근무하는 사무, 전문, 판매, 서비스직 여성들을 대상으로 직장내 성희롱 실태조사에 의하면, 전체 응답자의 87%가 다양한 형태의 성희롱을 경험한 것으로 보고되고 있다. 응답자의 87% 정도가 성희롱을 경험하였다는 사실은 우리 나라 거의 대부분의 사업장(업종을 불문하고)에서 여성노동자들은 성희롱의 위험에 노출된 상태에서 일하고 있다는 것을 말해준다.

체계적으로 조사된 바는 없으나, 사례조사에 의하면 성희롱은 여성들의 □이유 없는 이직□과 그로 인한 노동단절의 중요한 요인으로 존재해 왔다. 이러한 직장내 성희롱은 앞으로 기업들이 능력주의 인사관리제도를 도입하면 할수록 여성들의 근로의욕과 능력개발을 저해할 것이며, 승진, 승급, 근로조건 상의 성차별을 야기하는 주요한 기제로 자리잡게 될 것이다. 이러한 이유에서 직장내 성희롱은 여성들의 평생평등노동권 확보를 위해 엄격하게 규제되어야 한다. 성희롱이 고용상의 성차별로 규제되어야 하는 보다 구체적인 이유는 다음과 같다.

첫째, 성희롱의 결과로 피해자는 정신적, 신체적 건강의 침해를 받음으로써 자신의 능력을 최대한 발휘하기가 어렵게 된다. 뿐만 아니라 업무수행 과정을 통해 이루어질 수 있는 자신의 잠재적인 능력 개발을 하는 데 있어서도 많은 장애를 경험하게 된다. 대부분의 성희롱 피해자들이 경험하는 심리적, 신체적 후유증은 업무 수행과정에서 다양한 형태의 장애를 초래한다(이수연, 1994; Bravo and Cassedy, 1992). 무력감과 공포, 대인 기피증을 가진 노동자는 그러한 경험이 없는 노동자에 비해 업무수행 능력이 떨어질 수밖에 없으며, 이는 곧 능력주의에 기반한 인사고과나 임금체계에 부정적으로 작용하게 된다. 피해자의 근로의욕 상실 및 능력개발의 제약으로 작용하는 성희롱은 기업내 내부노동시장에서 여성들을 효울적으로 배제시키는 주요한 요인이다. 최근 경제의 개방화, 국제화의 물결과 더불어 급속하게 진행되는 기업의 경영합리와 전략과 능력주의 임금체계 및 인사제도의 도입은 이러한 경향을 더욱 가속화시킬 것이라 예상된다.

둘째, 성적인 요구를 받아들이는가 아닌가의 여부에 따라 고용조건이나 고용계약의 내용이 변경되는 경우, 즉 노동자의 능력에 따른 평가가 아닌 성적 요구의 수용여부에 따른 고용관계 및 계약관계의 변경을 통해 특정인에게 이익이나 불이익을 주는 것은 성차별적 행위로 볼 수밖에 없다. 서울대 성희롱 사건의 경우에서 볼 수 있는 바와 같이 성적 요구를 거부한 것을 이유로 조교를 해임한 것이라든가, 임시직을 정규직으로 변경시켜주겠다는 조건으로 성적 요구를 사는 것 등의 사례는 성을 매개로 한 차별적 관행의 대표적인 예이다.

셋째, 성희롱에 대한 예방과 규제책이 없는 상황에서 성희롱을 경험하는 여성들은 직장 내에서 문제를 해결하기보다는 소리 없이 □자발적 이직□을 선택하는 경향이 있다.

위의 경우 중 첫 번째와 세 번째 유형의 성차별을 결과하는 성희롱은 적대적 환경형 성희롱(hostile encironment sexual harassment)으로, 그리고 두 번째 유형은 보복적 성희롱(quid pro quo sexual harassment)으로 개념화되어 있다. 미국을 비롯하여 호주, 캐나다, 뉴질랜드, 스위스, 영국 등은 위의 두 유형의 성희롱을 명백한 고용상의 성차별로 규정, 법적 규제의 대상에 포함하고 있다(ILO, 1992). 서울대 성희롱 사건의 1심 판결에서 성희롱을 고용상의 성차별, 그리고 노동권의 침해로 규정한 것은 이러한 국제적인 성희롱의 위법성 판단 기준에 근거한 것으로 보인다.

) 적대적 환경형 성희롱은 그 위법성의 판단기준을 어떻게 설정할 것인가는 결코 간단한 것이 아니며 지금까지 지속적인 논쟁의 대상이 되어 오고 있다.

성희롱의 예방과 규제는 노동자가 인간으로서의 존엄성이 보장되는 근로조건에서 일할 권리와 성을 이유로 고용상의 차별 받지 않을 권리를 보장하는 점에서 뿐만이 아니라 노동생산성의 증대를 통한 기업 경쟁력의 확보, 국가의 경제발전을 위해서도 필요하다. 외국의 많은 연구들이 공통적으로 지적하고 있는 것은 직장내 성희롱의 방치는 기업으로 하여금 생산성 및 효율성의 저하 등 다양한 형태의 비용을 치르게 한다는 것이다.

) 1988년 미국의 워킹 우먼지가 160개 대기업에서의 성희롱 실태를 조사한 결과 내용에 의하면 포춘지 선정 500대 기업에 포함된 한 기업의 경우 1년에 성희롱 문제로 지불한 대가는 670만 불에 달하는 것으로 보고되었다. 미 연방 정부의 경우도 예외는 아니어서, 1985년부터 1987년까지 연방정부가 성희롱 문제로 치른 경제적 비용은 2억6천7백만 불에 달했다. 이 중 3천7백만 불은 성희롱을 당한 후 이직을 한 근로자를 충원하는 데 지출되었으며, 2천6백만 불은 성희롱이후의 정신적 심리적 후유증을 치료하기 위한 비용(병가 등 포함)으로, 그리고 2억4백만 불은 성희롱으로 인한 생산성 저하로 인한 경제적 손실이다(Bravo and Cassedy,1992; 49-50).

직장 내에서의 성희롱이 노동자의 인권과 노동권의 침해이며 동시에 위법한 성차별적 행위로 규정된다면 이는 (1)남녀고용평등법 상에 고용상의 성차별로 규제되어야 할 것이며, (2)사용자에게 책임을 부과하는 법, 제도적 장치도 마련되어야 할 것이다. 미국 등 선진각국의 경우 법적으로 사용자가 성희롱에 대해 인지한 즉시, □즉각적이고 효과적인□ 시정조치를 취해야 할 의무가 있으며, 이를 수행하지 않았을 경우 사용자는 법적 책임을 면하지 못하게 된다(Husbands, 1992).

성희롱 가능성을 예견할 수 잇는 상황에서 모든 기업과 국가 기관은 고용상의 성차별을 방지하기 위하여 성희롱의 예방조치를 취해야 할 책임을 지고 있다. 성희롱이 발생하였을 경우 가해자뿐만 아니라 사용자에게 책임을 부과하는 법적, 제도적 장치를 마련함으로써만이 성희롱 방지를 위한 교육, 훈련 등 적극적 예방조치가 마련될 수 있을 것이다. 스웨덴의 경우 균등 기회법은 근로자 10인 이상을 고용하는 기업으로 하여금 년 1회 직장에서의 성희롱 예방을 위한 계획과 조치의 진행 상황을 보고하도록 규정하고 있다(ILO, 1992).

고용평등법, 노동법 등에서 성희롱을 규제하고 있는 나라는 미국 등을 포함하여 1992년 현재 23개국에 이른다(ILO, 1992). 스웨덴의 경우 남녀동등기회법의 실제 적용과정에서 여성을 차별하는 많은 사례들이 성적 희롱의 양상을 띠고 있음이 밝혀지면서 성희롱문제에 대한 보다 적극적인 조치를 여성계에서 요구하게 되었고 그 결과로 동등기회 옴버즈맨은 1986년 □프리다 프로젝트□를 기획하여 사업장 조사에 기반한 □프리다 리포트□를 공표하였다. 이어서 사민당 정부는 성희롱이 직장 내 남녀간의 권력의 표현이며 남성 직종으로 여성들이 진입하는 것을 막고 여성들을 고위직으로 승진하는 것을 저해하는 주요한 요인이라는 사실을 인정, □5개년 계획안□에 직장내 성희롱 문제를 포함시키고 있다. 이 안은 고용주의 성희롱 예방조치를 의무화하고 있다(이건정, 1992: 166-167).

) 남성 노동자들은 성희롱을 고임금, 고숙련의 남성중심 직종에 여성이 진입하는 것을 배제하기 위한 한 방편으로 사용하기도 하였다. 직장여성은 생산적인 노동자로서라기 보다는 일차적으로 여성성과 성적 매력을 지닌 존재로 간주되었으며, 남성과 경쟁하여서는 안 되는 대상으로 여겨졌다. 남성직종에 여성이 진입하는 것을 막기 위한 수단으로 성희롱을 하였던 경우에 대한 자세한 내용은 V. Schultz (1990) "Telling Stories about Women and Work: Judicial Interpretations of Sex Segregation in the Workplace in Title Ⅶ Cases Raising the Lack of Interest Argument, " in Harvard Law Review. vol.103 참조.

(2) 요약: 성별분업의 완화를 위한 여성노동시장정책

서구의 경험에 의하면 성별분업의 점진적 해체에 기여한 것은 크게 두 가지이다. 하나는 스웨덴 등의 국가 사례에서 나타나는, 국가의 정책의지에 의한 것이다. 역사적으로 성별분업의 점진적 해체에 가장 큰 영향을 미친 또 다른 요소 중의 하나는, 역설적이게도, 전쟁이었다. 예를 들어 2차 세계대전은 미국 여성들의 대규모적인 노동시장 참여와 성별 직종 분리를 해소할 수 있는 하나의 계기를 마련해 주었다. 남성들이 전장으로 나감에 따라 부족한 노동력을 메우기 위하여 여성들이 동원되었으며 이들 여성의 다수는 군수산업 부문의 □남성직종□에 집중 배치되었다. 이들 직종에서의 노동 경험을 한 여성들은 전후에 돌아온 남성들에게 일자리를 내어주도록 강제 당했으며, 이 과정에서 남성중심의 노조와 고용주는 여성들로부터 격렬한 저항에 직면하였다(Milkman, 1985). 전시의 노동경험은 여성들로 하여금 전통적인 □남성직종□의 일을 여성들도 훌륭히 수행해 낼 수 잇다는 사실을 인지하도록 하였다. 성별직종분리 이데올로기는 이러한 과정을 통해서 쉽게 해체될 수 있었다.

그러나 전쟁을 통한 성별직종분리 이데올로기의 해체 가능성은 더 이상 존재하지 않는다. 이는 과거와는 달리 대부분의 현대전은 전장에서 다수의 전투 인력을 필요로 하지 않는 첨단 기술전의 성격을 띠기 때문이다.

우리 사회의 경우 유럽이나 미국 등의 사회에 비해 유교적 전통으로 인하여 가정내 성별 분업이나 성별직종분리의 변화에 저항하는 힘은 훨씬 클 것이라 쉽게 예상할 수 있다. 이러한 우리의 문화적 전통을 감안할 때 시장의 힘에 의해 성별 분업 구조가 변화될 수 있을 것이라고 판단하는 것은 지극히 비현실적이라 할 수 있다. 성별분업구조 및 관념의 타파가 여성의 평생평등노동권 확보를 위한 가장 기본적인 요건이라는 점을 인정한다면 국가가 이를 위해 적극적으로 개입하여야 할 당위성이 있다.

현재 우리의 경우 성별 직종 분리를 완화해 나갈 수 있는 방법은 정부의 강한 정책적 의지에 의한 것이다. (지금과 같은 인력 부족 상황은 이러한 정책을 수립할 수 있는 좋은 조건이 있다고 할 수 있다.) 우선 채용에 있어서 (1)남성의 여성직종에의 취업, (2)여성의 남성 직종에의 취업을 촉진시키는 방향으로 정책 방안을 마련하여야 할 것이다. 여성의 남성 직종으로의 진입을 위해서는 우선 공공직업훈련 내용 및 과정 등에서의 남성 위주 체제를 개편하여야 할 것이며, 보다 많은 수의 여성들이 □남성 직종□의 기술을 훈련받고 배치될 수 있는 기회가 확대되어야 할 것이다.

둘째로 승진, 승급에 있어서 여성의 남성 직종으로의 진입을 보다 가능하게 하여야 할 것이다. 이를 위해서는 소극적 정책과 적극적 정책 방안을 생각해 볼 수 있다. 소극적 정책은 현재 기업들의 신인사제도를 간접 차별로 규정함으로써 이 제도의 확산을 막는 것이다. 적극적인 방법으로는 공공부문에서는 승진 할당제를 실시하고 민간부문에서는 여성의 배치나 승진 할당제를 실시하는 기업에 대한 금융 및 세제 혜택을 제공하는 정책을 실시할 수 있다. 이에 더하여, 여성의 남성직종에로의 진입은 여성노동 단절을 방지할 수 있는 각종 정책적 뒷받침-유급 육아휴직, 양육을 위한 신축적 근무시간제, 양질의 탁아서비스, 작업 훈련 및 교육-해 줄 수 있어야 할 것이다. 우선적으로는 채용 및 승진 할당제보다 이러한 조건을 확보할 수 있는 제도적 장치를 마련하는 것이 더 현실적일 수 있을 것이다.

셋째, 가정 내에서의 성별분업을 완화해 나가는 방안도 노동시장 영역에서의 방안만큼 중요하다. 이를 위해서는 가정에서 여성들이 수행하는 가사 및 양육노동의 가치 재평가하는 작업이 필요하다. 이는 스웨덴이나 동구 사회주의 국가들의 경험에서 우리가 얻을 수 있는 교훈이다. 앞에서 보았듯이 스웨덴과 개방이전의 사회주의 국가의 경우 노동시장에서의 성평등을 위한 여러 종류의 혁신적인 정책에도 불구하고 노동시장내의 성별분업구조가 강하게 남아있는 이유는 가정 영역 내에서의 성별분업이 별 변화 없이 남아있기 때문이다. 특히 스웨덴의 학자들이 문제로 보고 있는 것은 스웨덴의 정책이 여성의 삶의 변화를 가져오는데 주력을 하였을 뿐 남성들의 삶의 방식은 건드리지 않았다는 것이다. 사실상 스웨덴의 여성정책 및 노동정책은 스웨덴의 여성들을 노동시장에 진입하도록 하는 노동력 공급하원에서의 정책에 지나지 않았다. 즉 여성들의 이중 노동 부담을 국가와 사회에서 부담하는 방식으로 여성들을 노동시장에 참여하도록 하였을 뿐 가정 내에서 수행되어야 할 노동의 성별 분담 구조는 심각하게 건드리지 않아왔다. 결과적으로 가정내의 성별분업구조는 큰 변화 없이 그대로 잔존하고 있으며(특히 양육은 여전히 여성의 몫으로), 이러한 여성들의 가사와 양육노동에 대한 가치의 재평가도 제대로 이루어질 수 없었다. 노동시장 내에서의 여성의 노동에 대한 가치의 정당한 평가는 여성들이 주로 수행하는 양육 및 가사노동의 가치에 대한 정당한 평가가 이루어지지 않고는 기능하지 않다는 것이 스웨덴의 50여 년의 정책이 우리에게 주는 교훈이다. 남성들의 삶의 영역을 건드리는 정책을 통해서 가정 내에서의 성별분업구조와 이데올로기를 완화해 나가는 방식을 선택해 나가야 할 것이다.

이를 위한 효율적인 방법중의 하나는 (1)아동기부터 전통적인 성별분업관념을 없애도록 교육하는 것(초등학교부터 대학까지 성평등 관련과목을 정규 과정에 포함시키는 것 등) (2) 가정 경제상으로 남성이 가정에서 가사 및 양육을 담당하는 시간이 많을수록 더 이득이 될 수 있는 정책 방안 등을 고려해 볼 수 있을 것이다.

Ⅳ. 정책의 현실적 가능성

위에서 대안으로 제시한 정책들은 이미 십 수년 전부터 서구 자본주의 국가들에서 추진해 온 것이다. 이러한 정책의 시행이 기업의 경쟁력, 국가 경제를 약화시킨다는 근거는 찾아볼 수 없다. 사실상 서구 각국에서 이러한 정책들이 시행될 때마다 사용자 집단은 이러한 정책의 도입이 기업을 경쟁에서 살아남지 못하게 할 것이라고 주장하며 반대해 뫘었다. 예를 들어 독일의 금속 노련에서 주 근로시간을 35시간으로 단축해야 한다는 요구에 대해 사용자 단체들은 임금 저하를 수반하지 않는 근로시간 단축은 기업들을 도산으로 몰아놓을 것이라고 주장했으며, 미국의 경우 노동자를 보호하는 정책이나 노동조합에 우호적인 방향으로 노동법이나 관련 법안들이 제정될 때마다 기업들은 독일의 사용자 단체와 비슷한 주장을 하곤 했다. 그러나 독일의 기업들이 우려한 것과는 달리 독일은 고임금-고숙련- 고기술-고임금 등으로 오히려 경쟁력을 지속적으로 강화시켜올 수 있었다.

이와 같은 정책을 시행하기 위하여 지정 부담을 어디서 할 것인가. 이는 많은 부분 기업과 국가가 분담하는 형태로 이루어져야 할 것이다.

첫째, OECD가입을 앞두고 있는 시점에서 기업들은 적어도 노동비용중 비임금비용(법정 복리비, 법정외 복리비, 휴직 및 휴가 등 근로하지 않은 시간에 대한 비용, 산업재해 및 직업병관련 비용, 기타 현물 금여, 모집 채용, 교육 훈련비 등을 위한 지출)의 비중을 적어도 OECD 평균 수준으로 늘려야 할 것이다. 제조업의 경우만 보더라도 우리 나라 기업들의 노동비용 중 비임금 비용이 차지하는 비율은 1990년 현재 18.3%로(노동부, 기업체 노동비용 조사 보고서. 1991), 1984년 OECD 국가들의 평균 35%에 크게 못 미치는 실정이다. 국가별로 본다면, 1984년 현재 비임금 비용의 비중이 40%를 넘는 나라는 서독(45%), 벨기에(45%), 스웨덴(41%), 네덜란드(44%), 이태리(46%), 불란서(44%), 오스트리아(48%) 등이다. 이들 나라들의 높은 비임금 비용이 기업의 경쟁력을 약화시켰거나 보다 낮은 노동비용을 찾아 대규모적인 해외 직접투자를 촉진시켰거나, 고용의 감소를 가져왔다는 증거는 어디서도 찾아지지 않는다. 오히려 이러한 저임금 정책(이러한 비임금 비용을 피하기 위하여 비정규직을 쓰거나, 저임금 지역으로의 생산설비의 이전 등)을 쓴 경우는 일본, 미국 등 비임금 비용의 비중이 OECD 국가들 가운데서 가장 낮은 나라들이다. 1994년 현재 총 노동비용중 비임금 비용의 비중을 보면, 일본 16%(OECD 국가들 중 가장 낮음), 미국 27%였다. 이와 유사한 자료로, 생산직 노동자 시간당 보수비용 중 사회모험 지출 및 기타 노동관련 세금의 비율을 보면 1992년 현재 우리 나라는 11.1%로 OECD 국가들의 평균에 크게 못 미치고 있다(표 48).

) SAF, Wages and Tatal Labour Costs for Workers, 1974-84. Stockholm. 1986.

<표 48> 생산직근로자의 시간당 보수비용중 사회보험지출 및 기타 노동관련세금의 비율: 제조업

(단위: %)

	한국	일본	프랑스	독일	스웨덴	영국	미국
1975	9.8	10.0	25.7	19.4	22.4	11.5	16.7
1980	9.8	11.4	27.3	21.0	27.4	18.0	19.1
1985	9.7	12.6	29.1	21.9	29.7	15.0	19.9
1989	11.1	13.1	29.2	22.4	30.5	14.6	20.3
1992	11.1	13.1	28.5	22.8	31.3	16.5	22.6

주: 법정보험제도, 협약 또는 사적 복지제도에 따른 사용자의 분담금.

자료: U.S.Bureau of Labor Statistics. Hourly Compensation Costs for Production Workers in             Manufacturing, 1993.4: KLI 해외노동통계, 한국노동연구원, 1994에서 재인용.

독일의 경우 노동자 보호법안 및 강한 노동조합, 그리고 높은 노동비용은 결국 기업들이 노동비용 저하가 아닌 다른 방식의 경쟁력 강화 방안을 강구하도록 함으로써 기업의 경쟁력과 국가 경제를 강고히 하는데 기여한 것으로 평가되고 있다. 이러한 사실들을 감안한다면 기업 부담의 최소화, 수량적 유연성의 제고 등을 통한 노동비용 저하 전략만이 우리 기업들이 생존할 수 있는 유일한 길이라는 주장은 더 이상 설득력이 없다. 저임금 전략에 오랫동안 안주해 온 우리 나라의 기업들은 오히려 효율성과 공정성, 그리고 안정성을 동시에 추구하는 방향으로 경영 전략을 모색해 나가야 할 것이다.

둘째, 기존의 성별분업구조를 완화하는 방향으로 여성들의 노동시장 참여를 촉진시키기 위한 정책을 위해 국가가 부담하는 비용의 비중을 크게 늘려나가야 할 것이다. 이는 두 가지 차원에서 이루어질 수가 있다. 첫째, 고용 보험 등 노동시장 정책 관련 비용 및 노동력의 재생산과 관련된 비용 중 일부를 국가가 분담하는 것이고, 둘째 노동시장 정책의 보다 효율적인 운용을 위한 공공 부문의 서비스를 확대함으로써 공공부문의 고용을 중대시키는 것이다.

(1) 소극적 및 적극적 노동시장 정책에 국가가 부담하는 비용은 OECD국가의 경우 국내총생산(GDP)의 1-4%에 달하는 것으로 보고되고 있다(OECD, 1993). 아래의 <표 49>에서 보는 바와 같이 스웨덴의 경우 국립노동시장청(National Labor Market Administration)만의 순지출은 1993/4 회계연도에 스웨덴 국내 총생산의 3%, 중앙 정부 예산의 6.1%에 달하고 있다. 이 수치는 노동시장 안정을 위한 지역개발원조액 등을 제외한 액수이다. 또한 공립 지역탁아소의 비용에 대한 국가 지원을 보면 1987년 현재 아동 1인당 보육을 위한 소용 예산의 약 47%를 중앙 정부가, 그리고 43%는 지방정부에서, 그리고 10%만을 수혜 아동의 가족이 지불하고 있다.

<표 49> 스웨덴 국립노동시장청(National Labor Market Administration)의 순 경비지출이 중앙정부예산,

국내총생산에서 차지하는 비중(지역개발지원비 제외)

회계 년도	중앙정부예산대비 국립노동지장청 경비	GDP대비 국립노동시장청 경비	실업률
1970/71 1971/72 1972/72 1973/74 1974/75 1975/76 1976/77 1977/78 1978/79 1979/80 1980/81 1981/82 1982/83 1983/84	4.2 6.1 6.4 5.4 4.6 4.8 6.6 7.7 7.1 6.5 5.5 5.7 6.2 6.1	1.3 2.0 3.1 1.8 1.6 1.7 2.4 3.0 2.9 2.7 2.4 2.5 3.0 3.0	1.9 2.3 2.7 2.4 1.8 1.6 1.7 2.0 2.2 2.1 2.3 2.9 3.3 3.1

자료 : Arbetsmarknadspolitik under ompr□vning (Labor Market Policy Reassessed), Swedish Government Official Reports, SOU 1984:31 p.60, and the National Labor Market Board. Bo Jangenas(1985). The Swedish Approach to Labor Market Policy, Stockholm: Swedish Institute. p.17.

<표 50> OECD 각국 및 한국의 국내총생산(GDP)대비 공공 노동시장정책 비용 비율

(단위 : %)

	직업/고용 안정	직업훈련	청소년 고용대책	고용보조	장애인 고용대책	실업급부	조기퇴직	합계
스페인 불란서 독일(서독) 이태리 일본 스웨덴 영국 미국 한국	0.10 0.12 0.23 0.09 0.03 0.23 0.15 0.07 0.004	0.08 0.29 0.30 0.02 0.03 0.51 0.15 0.11 0.033	0.06 0.25 0.05 0.64 - 0.10 0.24 0.03 -	0.47 0.05 0.20 - 0.11 0.22 0.20 0.01 -	0.014 0.05 0.22 - 0.01 0.75 0.03 0.04	2.35 1.28 1.30 0.49 0.39 0.65 1.61 0.49 -	0.05 0.84 0.02 0.31 - 0.10 0.01 -	3.20 2.90 2.32 1.55 0.60 2.56 2.14 0.76

주: OECD 국가는 1986년~89년 평균치(단, 이태리는 86~88 평균, 일본은 87~89 평균), 한국은 1995년 통계

자료 : OECD 각국 자료는 OECD(1991) Employment Outlook. note B.

한국 자료는 재정경제원(1995) [1995년도 예산개요 참고자료]의 자료로 작성.

우리 나라 정부의 노동시장 정책 관련 비용은 얼마인가. 1995년 현재 정부의 기능별 세출예산을 보면 총 예산에서 직업훈련 및 직업안정에 사용되는 예산은 각각 예산 총액의 0.22%, 0.02%에 그치고 있다. 한편 소관별 세출 예산을 보면 노동부 예산은 총 예산의 0.4%에 그치고 있다.

) 재정경제원, 1995년도 예산개요 참고 자료.

<표 51> 1995년도 기능별 세출예산 비율

(단위 : %)

기능	비중
1. 방위비 2. 교육비 3. 사회개발비 --인력개발 (직업훈련) (직업안정) 4. 경제개발비 5. 일반행정비 합계	23.01 18.77 8.33 (0.22) (0.02) 22.22 10.81 100.00 (49,987,915백만원)

자료 : 재정경제원(1995) 1995년도 예산 개요 참고자료.

(2) 예산 뿐 아니라 인력의 차원에서도 우리 정부는 노동시장 정책을 효율적으로 수행하기 어려울 정도로 낮은 수준에 있다. 노동정책을 총괄하는 노동부의 전체정원은 1996년 초 현재 별정직 및 일반직을 포함하여 총 2,757명인 것으로 보고되고 있다. 고용안정 기능을 위한 직업안정기관 종사자의 국제 비교를 해 볼 때 우리 나라 수준의 열악함을 더 분명히 알 수 있다. <표 52>에서 보는 바와 같이 직업안정기관의 요원 1명이 담당하는 경제활동 인구수는 독일 316명, 일본 4,936명, 스웨덴 444명임에 반해 우리 나라는 무려 5만 6천여 명에 달한다. 한편 OECD 국가들의 공공 직업안정소 공무원 1인당 실업자 수는 우리와 비교할 수도 없을 정도의 수치이다. 1992년 불란서에서 장기 실업자(실업기간 1년 이상인 자) 100만 명을 직업안정기관의 직원이 모두 개별 인터뷰하여 그들 각각의 상황과 필요에 따라 직업알선과 직업훈련을 도울 수 있었던 것은 이러한 맥락에서 이해 할 수 있다.

) 각 부서별로 본다면, 본부에 368명으로 기획관리실, 노사정책실, 근로기준국, 산업안정국, 직업안정국, 직업훈련국, 노동보험국 산하 23課의 일을 담당하고 있다. 노동부 소속기관으로 노동연수원에 35명, 국립 중앙 직업안정소에 22명, 지방노동청에 2,065명, 중앙노동위원회 사무국에 25명, 지방노동위원회 사무국 177명, 최저임금심의위원회 사무국 17, 그리고 산업재해 보상 보험 심사위원회 사무국에 10명씩 배치되어 있다.

) OECD(1993), Employment Outlook

<표 52> 직업안정기관 종사자의 국제비교

(단위 : 명)

	한국(`93.7)	독일(`93.7)	일본(`92.7)	스웨덴(`93.7)
경제활동인구(천명)	18,487	29,380	63,050	4,500
직업안정기관종사자수(명)	327	93,060	12,774	10,137
직업안정요원 1명이 담당하는 경제활동인구(명)	56,535	316	4,936	444

자료 : 한국노동연구원 고용보험연구기획단, 1993, [고용보험제도 실시방안 연구(종합편)], p343.

<표 53> OECD 국가별 공공직업안정소 공무원 1인당 실업자 수, 1988

(단위 : 명)

스웨덴 영국 덴마크 독일 네덜란드 캐나다 포르투갈 불란서 스페인 그리스	14 53 81 86 152 213 266 271 712 733

Source : OECD(1991), Employment Outlook. Chapter 7. Juan Jimeno and Luis Toharia. (1994)                       Unemployment and labour market flexibility : Spain, Geneva : ILO. p.126.

앞에서도 언급한 바와 같이 노동자의 보호와 법정 근로조건의 유지를 위해 필수적인 근로감독제도의 경우 근로감독관의 부족으로 실질적인 근로감독을 수행하기 어려운 실태에 있다. OECD 국가중 노동시장 정책 수준이 가장 낮은 일본의 경우만 하더라도 우리에 비해 훨씬 낫다. 1989년 현재 근로 감독 관련 업무를 담당하는 인원은 약 11,700여명이다. 1990년 현재 우리 나라 근로감독관 정원 616명에 비하면 거의 19배나 많은 인원이다. 또한 독일의 경우 고용보험관련 공무원은 9만 명이 넘고 있다. 우리 나 경우 고용보험이 시행되는 1995년 7월까지 약 1037명 정도가 고용보험업무 수행을 위해 확보되어 있는 것으로 보고되고 있다. 보다 효율적인 정책의 추진을 위하여 공공부문 종사자의 수는 OECD 평균 수준으로 늘려야 할 것이다. 그리고 증가된 인원의 과반수 이상은 여성을 고용하는 할당제를 실시하여야 할 것이다.

) 유길상(1995) [고용보험제도와 적극적 노동시장정책]. 서울 : 한국노동연구원, p.25.

) 최소한도인 일본수준으로 할 경우 소요 인력은 4,800-6,055명 정도의 직원이 필요한 것으로 추계됨. 자세한 내용은 유길상(1995) 참고

앞서 제시한 방안들이 정책적으로, 또는 경제적으로 실현가능성이 없다는 근거를 우리는 갖고 있지 않다. 단지 문제는 정치적으로 이러한 정책들이 수용될 수 있을 지가 의문이다. 현단계에서 위의 방안들이 현실적이지 못하다는 의문이 혹시 든다면, 그 이유는 이 문제가 □정책의 문제가 아니라 정치의 문제□이기 때문이다. 우리 정부는 사실상 □못할 것이 없는□ 강력한 힘을 가지고 있다. 이 같은 강한 정부의 성격은 식민지 시대에서부터 지금에 이르기까지 국민의 삶을 둘러싼 모든 영역에서 정부가 강력한 영향력을 행사해 오면서 형성된 것이다. 정부가 전정으로 여성의 지위 향상과 국가 경제의 강화를 원한다면 위에 제시한 대안을 강한 정책적 의지를 갖고 추진할 수 있는 것이다.

) Gordon Lafer, 1994 "The Politics of Job Training: Urban Poverty and the False Promise of JTPA" Politics and Society. 379.

1960년대 초 스웨덴의 경제학자들은 여성들을 노동시장에 참여시킴으로써 스웨덴의 GNP가 최소 25% 성장할 것이라는 예측을 하였다. 여성을 국가 경제에 필요한 중요한 자원으로 인식해온 스웨덴이나 유럽 선진국의 경우와는 달리 우리의 경우 산업화이래 지금까지 여성을 □최소화되어야 할 비용□으로 여겨져 왔다. 그리고 여성의 고용문제는 항상 경쟁력 강화의 한 수단으로 여겨져 왔다. 정부가 이러한 여성노동관을 바꾸고 여성의 평생평등노동권을 위한 강한 정책의지를 갖도록 하게 하는 것은 결국 상당 부분 여성노동자들의 몫이라 할 수 있을 것이다.

) Linda Hass (1991) "Eqhal Parenthood of Social Policy : Lessons From a Study of Parental Leave in Sweden" in Janet Hyde and M. Essex(ed.) Parental Leave and Child Care: Setting a Research and Policy Agenda. Philadelphia: Temple University Press.