대졸여성의 취업

1. 취업희망 여대생 96.9%,

100대기업 여대생 취업률 6.6%

1996년 여성경제활동참가율은 48.7%로 과거에 비해 상당히 증가한 수치이나 남성의 경제활동참가율 76.1%와는 약 30% 가까이 차이가 난다. 또한 여성경제활동참가율의 양적 증가에도 불구하고 내용적인 면에서 볼 때 대부분의 여성노동수요는 일부 직종이나 업종에 제한되어 있으며 저학력, 단순보조적 인력을 중심으로 이루어지고 있다.

이에 따라 노동시장 내에서 여성노동자의 경력은 지속되기 어려울 뿐 아니라 수직적, 수평적 성별 직업분절의 현상은 불가피한 것처럼 보여진다. 또한 여성경제활동참가자의 다수는 비임금근로자이고 특히 무급가족종사자의 비중이 크고 임금근로자인 경우에도 사업장의 규모가 적거나, 임시 비정규적 고용관계 하에서 일하는 경우가 많다.

우리나라 매출액 순위 100대 기업의 학력별 성별 인력활용구조를 보면 평균적으로 대졸인력의 92.5%, 그리고 고졸 이하 인력의 61.4%가 남자였다. 즉, 우리나라 대기업들은 대졸 이상 고학력인력은 거의 완전히 남성위주로 그리고 고졸 이하 인력은 남녀를 병행하여 활용하고 있었다. 또, 평직원의 경우 7 대 3의 성비를 보이지만 대리급 이상의 경우는 9 대 1의 비율이며 여성 전체의 96.2%가 평직원으로(남성의 경우는 57.0%) 여성은 하위직 위주로 활용되고 있음을 확인할 수 있다.

그러나 다음 표에서 살펴볼 수 있듯이 1990년대 이후 고학력 여성인력의 채용규모가 확대되고 있으며, 이들 인력에 대한 사회적 관심이 높아지고 있다. 이 비율은 점진적인 증가에도 불구하고 남자졸업자의 취업율에 비하면 아직도 20%정도 차이가 나지만, 앞으로 여성인력이 적극적이고, 긍정적으로 활용될 수 있는 가능성을 보여준다.

< 표 23 > 대졸여성취업율의 변화추이

[교육부, 교육통계연보(1996)]

< 표 24 > 전공분야별 대졸자 취업율

(단위 : %)

	인문계	사회계	자연계	의약계	예체능계	사범계	전체
1994 여성	53.9	36.8	25.2	62.0	70.2	72.4	42.1
1996 여성	48.6	51.2	49.4	86.2	54.6	53.8	52.4
1996 남성	64.4	68.7	74.9	78.3	70.6	66.6	71.6

* 취업율 = 취업자/(졸업자-진학자-군입대자)×100           [교육부, 교육통계연보(1996)]

이러한 증가의 배경에는 전반적으로 여성들의 교육기회가 확대되고 여성들의 노동력 가치가 증대되는 것과 함께 여성 스스로의 취업에 대한 인식도 보다 적극적으로 변화되고 있다는 점이 지적될 수 있다. 한 연구에 의하면 취업을 희망하는 여대생의 비율은 96.9%에 이르고 있으며 이들 중 85.2%에 해당되는 여성들이 평생직업으로 삼겠다고 이야기하고 있다(장하진,『고학력여성의 취업의식 연구』, 1993).

기업의 입장에서 고학력 여성인력에 관심을 기울이게 된 원인은 경제의 개방화 및 경쟁의 강화와 함께 인력의 질에 대한 관심이 높아지는 것과 관련하여 아직 활용되지 않고 있는 유능한 여성인력을 활용하고자 하는 것이라 할 수 있다. 특히 여성을 포함하는 채용이 더 우수한 인력을 뽑을 가능성을 높여주고, 조직의 핵심업무와 핵심상품에 따라 남성과는 다른 여성만의 특성을 이용할 수 있다는 것이다.

이에 따라 컴퓨터 소프트웨어, 정보검색, 경영지원, 해외영업관리, 금융, 서비스 등이 여성에게 유리한 분야로 꼽히고 있다. 가전, 의류, 식음료, 호텔 분야에서도 여성의 부드러움과 감수성, 외국어 능력 등이 높이 평가된다. 본 조사의 대상인 5대 그룹의 경우도 유사한 상황이다.

삼성의 경우는 주로 삼성데이터시스템, 삼성물산, 제일모직 등의 기업에서 소프트웨어와 디자인 등의 직무를 담당할 여성을 주로 채용할 계획이며, LG그룹의 경우도 LG 정보통신, LG EDS, LG 소프트웨어, LG 패션, LG 애드 등에 여성을 채용할 예정이라고 밝히고 있다. 선경그룹 역시 SK텔레콤 등 정보통신분야에 여성을 고용할 계획이다.

대졸 여성채용규모와 추이는 어떠한가? 우리나라 매출액 순위 100대 기업의 신규인력채용규모를 보면 1995년 한 해 동안 기업체당 평균 542명의 신규 인력을 채용한 것으로 나타났다. 특히 4대 그룹의 대졸여성채용인원이 38대  대졸여성취업자의 54.1%를 기록함으로써 이들이 대졸 여성채용을 주도하는 것으로 나타났다.

100대 기업의 신규인력을 학력별, 성별로 나누어보면 총평균 542명 중에서 32.3%는 남자 대졸 인력이었고, 29.2%는 여자 고졸인력 그리고 22.0%는 남자고졸인력이었다. 여자 대졸은 업체당 평균 36명을 채용하여 전체 신규채용인력의 6.6%에 지나지 않았다. 대졸 신규 채용인력의 채용규모가 큰 업종은 금융 및 사회서비스업과 전기운수건설업이었다. 제조업 신규채용인력 중에서 여대생이 차지하는 비율은 2.8%로 가장 낮다(김태홍,『기업의 여성인력관리제도 현황과 개선방안』, 여성개발원, 1997).

보다 구체적으로 신규 대졸자의 수와 이들 중 50대 그룹에 취업한 대졸자의 성별비율을 보면 다음의 표와 같다.

< 표 25 > 50대그룹 대졸채용현황

(단위: 명, %)

년도	4년제대학 졸업자수		50대그룹취업 대졸자수		50대그룹대졸 취업율		50대그룹 여성비율
	남자(A)	여자(B)	남자(C)	여자(D)	남자(C/A)	여자(B/D)	D/(C+D)
1990	104,627	61,289	23,696	1,041	22.6	1.7	4.2
1991	111,770	63,816	24,201	1,374	21.7	2.2	5.4
1992	112,543	66,088	19,464	1,313	17.3	2.0	6.3
1993	113,232	71,636	23,569	2,526	20.8	3.5	9.7
1994	106,676	72,843	29,080	2,741	27.3	3.8	8.6
1995	105,853	74,811	34,019	4,353	32.1	5.8	11.3
1996	107,896	76,316	28,914	3,974	26.8	5.2	12.1

[교육부, 교육통계연보, 해당연도] [노동부 내부자료, 해당연도]

[김태흥, 『기업의 여성인력관리제도 현황과 개선방안』, 1997 재인용]

전체적으로 50대 그룹이 채용한 여성비율은 점진적으로 증가하고 있으나, 1996년 50대 그룹에 취업한 여성비율 5.2%는 남성의 26.8%에 비해 매우 낮은 수준이다. 이는 같은 해 4년제대학 졸업자 중에서 여성이 41.4%를 차지하는 것과 비교할 때 상당한 수준 차이가 나고 있어 여성의 취업이 확대될 필요가 있음을 보여준다.

이를 본 조사대상인 5대 그룹 채용실태에 국한하여 좀 더 상세히 살펴보기로 하자.

1985년 처음으로 대졸 여성을 공채한 대우그룹은 대졸 여성 216명을 채용하였다. 그러나 남성중심적으로 운영되었던 제도나 관행에 대한 개선작업이 전혀 없이 대규모 여성인력을 채용, 활용하고자 시도함으로써 시행 첫 해에 100여명이 퇴직하였다. 이에 따라 1986년부터 공채대상 여사원의 수를 100명으로 줄이기 시작하여 1991년에는 아예 여성대졸자를 따로 공채하는 제도를 없앴다. 1991년 인턴제를 도입한 이후 여성채용기회가 더 줄어서 평균 50-80명의 여자 대졸자가 채용되고 있다. 인사담당자에 의하면 대우는 제조업이 중심이므로 주로 이공계, 특히 공과계통을 필요로 하는데 이 분야 여성지원자가 많지 않기 때문에 여성인력을 활용하는데 문제가 있다는 것이다.

삼성은 1991년 하반기부터 비서직, 소프트웨어직 등에 국한하여 1, 2기로 나누어 여성전문인력을 250명 채용하였다. 이와 같은 삼성의 공채규모는 그 이후 계속 증가하여 1993년에는 두 배로 늘려서 전체 공채규모 중 여성의 비율을 15%선까지 확대하였다. 전문인력공채를 통한 480명과 일반공채를 통한 신입여성을 합쳐서 총 710명의 대졸 여성을 선발하였다. 그러나 1995년, 이 제도가 유명무실하게 되어 채용인원이 상대적으로 줄어들었다.

현대그룹 역시 주업종이 기간 산업이나 중화학, 건설, 기계공업 등이 많아 여성관련부서나 업무의 비중이 적다. 현대그룹은 1991년에 처음으로 대졸 여성사원 분리공채를 시작한 이래 200여명을 뽑았으나 1992년부터는 분리공채를 하지 않아 100여명만을 채용한 이후 다시 점차 증가하는 추세를 보이고 있다.

LG그룹은 특별히 여성을 위한 채용제도는 실시하지 않고 있으며 94년 이후 대졸여성채용규모를 점차 확대하고 있다.

< 표 26 > 5대그룹 대졸여성채용 인원

(중앙일보, 1996.1.11)

* 현대의 경우 다른 자료에 의하면 94년 245명, 95년 439명이다.

LG의 경우 내부 자료에 의하면 94년 354명, 95년 704명이다.

2. 공정한 게임을 하고 싶다

구체적인 여성채용방식은 어떠한가? 최근 대기업들의 채용 방식이 변화하고 있다. 서류-필기-면접 등의 전통적 채용방식보다는 철인경기, 극기훈련, 동료평가, 취중면접 등을 통한 다각적인 선발방법이 점차 도입, 확산되고 있다. 이러한 변화가 본 조사 대상 5대 그룹에서도 어느 정도 보여진다. 이들 기업들은 대부분 채용시 필기시험보다 면접의 비중을 강화하고 있다.

삼성그룹은 지원자 전원을 대상으로 삼성직무적성검사(SSAT)를 실시하고 있고 LG는 서류전형합격자를 대상으로 자체개발한 적성검사(FAST)를 실시하고 있다. 대우 역시 서류전형 합격자에 대해 면접을 실시한 후 적성검사를 더해 종합평가하고자 계획하고 있다. 면접시 중요하게 평가되는 능력의 내용은 적극성, 창의성, 장래성(이상 현대), 창의력, 상황판단능력, 적극성, 조직적응력, 도전의식(이상 LG), 다양한 경험, 사회적응능력(이상 대우) 등이다. 과거와 같이 명시적으로 채용과정이나 채용기준에서 성차별적인 내용을 포함하고 있지는 않다. 그러나 실제로 서류전형의 비율 이하로 여성지원자들은 면접시에 상당수 탈락되고 있다.

따라서 인사기준은 각 기업의 권한이라 하더라도, 객관적이고 합리적인 평가방식과 선발 기준을 체계화하는 것이 필요하다. 또 배점이나 적성검사의 구체적 기준, 면접시의 인사기준 등을 공개함으로써 가능한 한 주관적 판단의 요소를 줄이고 합리적이고 공정한 인력선발의 기준을 제도화하는 것이 바람직할 것이다. 특히 개별 여성의 자질이나 특성보다는 여성은 통솔력이 부족하다든가 직업의식이 약하다든가 하는 통계적 차별에 기반한 판단도 최소화될 필요가 있다.(이러한 판단의 근거가 되는 조직 내에서의 여성 지위나 업무상 차별도 해소되어야 할 것이다.)

이와 함께 전반적인 경기의 침체도 성에 따라 차등적인 결과를 가져올 가능성이 많다. 한 그룹의 인사담당자는 1997년 들어 전체적으로 경기가 안 좋을수록 비용이 드는 관리부문 채용은 줄이게 되고 주로 영업 쪽을 뽑게 되는데 이 경우 상대적으로 여성의 채용비율이 줄어들 가능성이 많다고 지적하고 있다.

실제로 올해 들어 전반적으로 실업률이 증가하는데 특히 대졸 여성 실업률이 4.1%로 남성의 2.9%보다 크게 높다. 이 실업율 통계는 취업기회가 없을 것 같아서 취업을 포기하고 비경제활동상태에 남아 있는 여성이나 추가취업이나 전업을 희망하는 학원강사나 불완전한 조건의 시간제, 임시직 준실업, 불완전취업자들은 포함하지 않은 것이다.

채용의 기회를 확대하고 고용불안의 상황을 극복하기 위해 지적할 수 있는 중요한 대안으로 여성의 채용을 위한 할당제의 실시를 들 수 있다. 특히 할당제는 앞에서 살펴본 바와 같이 대졸 여성채용이 제한적 목적에서 제한적 업무분야를 중심으로 이루어지는 것을 막고 여성의 업무 영역을 확대시키는데 중요한 역할을 할 수 있다.

지난 9월 서울시 여성정책보좌관실의 자료에 따르면 한국공항공단은 올 하반기 신규채용 때부터 여성채용할당제를 도입해 채용인원의 20%를 여성으로 뽑기로 하였다. 한국전력은 대졸 여성에게 총점수의 5%를 가산점으로 주는 여성고용 인센티브제를 지난해 신입사원 채용 때부터 시행한데 이어 올 하반기에도 적용할 계획이어서 여성의 고용확대를 위한 선도적인 사례로 여겨진다.

그러나 아직까지 많은 기업들에서는 이러한 할당제의 실시가 기업의 입장에서 부담이 된다고 여기고 있으며 상당한 거부감을 나타내고 있다. 기업측의 변화보다는 오히려 여성들의 직업의식이나 적절한 인적 자본을 갖추는 것, 그리고 전반적인 사회적 의식이 변화되도록 노력해야 한다는 점을 강조하고 있다. 그렇지만 앞의 배치 및 교육, 승진에 관한 대졸 취업여성 모니터 결과에서도 나타나듯이 기업 내 성차별의 상당부분은 조직 내에서 일하는 여성이 더 이상 예외적 존재가 아닐 때 실질적으로 변화될 수 있는 것이기 때문에 채용의 장벽을 넘는 것은 성차별을 극복하기 위한 가장 중요한 출발이라 할 수 있다.