노동조합 여성조직활동

실태조사

한국여성민우회 여성노동센터

후 원 : 프리드리히 에베르트재단

건설노련, 금속노련, 금융노련, 대학노련, 병원노련

사무노련, 상업노련, 전문노련, 화학노련

목      차

Ⅰ. 서론  ----------------------------------------  3

1. 조사연구의 배경

2. 조사연구의 목적

3. 실태조사 방법

Ⅱ. 노동조합 여성조직 활동 실태조사 결과  ---------  6

1. 조직 현황  ---------------------------------------------------------------------------------------  6

업종 및 조합원 현황

여성조합원 현황

여성간부 현황

비정규직 현황

2. 여성간부 현황  -----------------------------------------------------------------------------  16

여성간부의 직책

여성간부의 전임, 기·미혼, 학력여부

3. 여성조직활동 내용 및 성과   --------------------------------------------------  23

여성조직활동의 내용

여성 관련 현안 및 주요 사업

여성조직활동 성과

여성관련사업 예산비율

여성부(장)와 여직원회(장)와의 관계

노동조합의 민주성과 여성문제 의식정도

노동조합 남성간부 의식

4. 여성간부 의식과 태도  ---------------------------------------------------------------  61

여성간부의 현실과 의식

여성간부의 업무능력 비교

Ⅲ. 결론    -------------------------------------- 86

1. 여성조직이 활발한 노동조합의 특성

2. 노동조합 여성조직활동 활성화 방안

I. 서론

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1. 조사연구의 배경

UN이 매년 각국의 여성지위수준을 측정하는 남녀평등지수와 여성권한척도에서 우리나라는 다른 나라들에 비해 크게 뒤떨어지는 것으로 나타났다. 교육, 소득, 의료수준에서의 남녀평등 정도를 측정하는 남녀평등지수에서는 31위, 여성의 정치·경제활동과 정책결정 참여 정도를 점수로 나타낸 여성권한척도에서는 78위에 머무르고 있다. 이는 우리나라가 여성에 대한 차별 정도가 그만큼 심하다는 것을 단적으로 나타내는 지표이다.

고용분야에서의 불평등 해소는 여성노동 관련 법·제도의 정비 등 정부와 기업의 성평등정책에 의해 영향을 받지만, 실천주체인 여성노동자들의 조직활동도 매우 중요하게 작용한다. 노동자의 자주적 조직체인 노동조합 내에서의 여성조직의 활성화는 실질적인 고용평등 달성에 중요한 영향을 미친다. 노동조합이 있는 사업장이 노동조합이 없는 경우보다 고용평등 및 고용안정을 이루고 모성보호가 확대되고 있다는 사실은 여성노동문제 해결에 있어서 노동조합의 역할이 얼마나 중요한가를 말해준다.

생존권 요구투쟁과 민주노조운동, 어용노조 민주화운동으로 집약되는 70년대 노동운동에서 여성노동자들은 그 중심이 되어 치열한 투쟁을 벌여왔다. 낮은 임금과 열악한 근로조건 속에서 여성노동문제는 노동문제의 중심과제로 떠오르지는 못했다.

87년 7,8월 노동자대투쟁을 기점으로 노동조합의 설립이 급격히 확산되었고, 이 과정에서 여성노동자들은 여성으로서, 노동자로서 자신의 권리를 조직적으로 찾아가기 시작했다. 그동안 성차별을 당하면서도 그것을 개선할 구조를 갖지 못했던 대다수의 여성노동자들은 노조 결성 및 수호, 임금인상투쟁 등에 적극적으로 참여하면서 노동조합을 자신의 이해를 실현시켜줄 조직으로 인식해나갔다. 투쟁을 통해 여성문제를 제기하기 시작했다.

그러면서 노동조함 중심으로 결혼퇴직제 철폐에서부터 70년대부터 제기되어온 여행원제도의 폐지, 성별분리호봉체계의 개선, 승진제도 마련 등 직접적인 성차별문제는 점차 개선해왔다.

노동조합의 주요 의사결정기구에 여성들이 어느 정도 참가하고 있는가 하는 문제는 노조의 성평등 정도를 가늠할 수 있는 하나의 척도가 된다. 95년말 현재 노동조합 조직률은 13.8%이고 여성조합원 비율은 22.3%이다(노동부 통계). 여성의 노동조합 의사결정 참여율은 극히 미흡하여 여성위원장의 비율은 한국노총, 민주노총이 각각 1.6%, 18.8%, 여성대의원수는 3.8%, 6.8%, 여성중앙위원수 또한 1.5%, 13.3%에 불과했다(한국여성민우회, 노동조합의 여성조직활동 모니터링 결과, 1996년). 이러한 구성비에서도 드러나듯이 노동조합 활동은 주로 남성들이 주도해왔기 때문에 성차별문제를 1차적 과제로 해결한다거나 주된 교섭대상으로 끌어올리는데 많은 한계가 있을 수밖에 없다. 이런 조직풍토 속에서 여성조직활동은 활성화되기 어렵고, 여성간부들은 단기간으로 끝나는 경우가 많아 조직력과 지도력은 축적되기 어려운 상황이다.

그동안 노동조합의 여성조직활동과 관련한 본격적인 연구는 많지 않다. 이에 한국여성민우회에서는 9개 노동조합연맹의 협조를 받아 노동조합 여성간부를 대상으로 <노동조합 여성조직활동에 대한 실태조사>를 실시하게 되었다.

) 노동조합 여성조직활동과 관련한 그동안의 연구성과는 다음과 같다.

《실천하는 여성, 힘찬 노동조합》, 한국여성민우회, 1991

윤정숙, <노동조합내 여성의 참여와 권익실현 방식에 관한 연구>, 《여성 평화 생명》, 1993

2. 조사연구의 목적

본 실태조사의 목적은

1) 노동조합의 중요의사결정에 참여하는 대의원, 상집(운영)위원, 전임      간부 등 여성간부의 비율

2) 노동조합 내 여성조직 구조가 있는지 여부

3) 그동안 수행해온 여성조직활동의 내용 및 성과

4) 여성문제 현안 및 주요 사업

5) 여성관련 사업의 예산 비율

6) 단체교섭시 여성간부의 역할

7) 노조의 여성문제에 대한 인식 정도

8) 여성조직  및 여성간부로서 활동의 장애 요인

9) 여성간부의 의식과 태도

10) 여성간부 지도력의 현주소

등을 파악하고 그 대안을 모색하는데 있다.

이를 통해 노동조합 여성조직활동의 활성화와 여성노동자의 평생평등노동권을 확보하는데 기여하고자 한다.

3. 실태조사 방법

노동조합 여성조직활동과 관련하여 실시된 본 실태조사는 노동조합 여성간부(비전임간부 포함)를 대상으로 설문조사방법을 통해 실시되었다.

97년 4월말부터 5월말까지 한달간에 걸쳐 실시된 본 실태조사의 설문지는 건설노련, 금속노련, 금융노련, 대학노련, 병원노련, 사무노련, 상업노련, 전문노련, 화학노련의 여성간부들과의 토론을 통해 마련되었고, 각 연맹의 지원을 받아 연맹 소속 단위 사업장으로 배포·수거되었다. 실태조사서 배포는 연맹에 따라 차이가 있어 여성간부가 전혀 없거나 조직활동이 없는 사업장은 제외되는 경우도 있었다.

설문지 수거 결과, 152개 사업장의 여성간부들이 작성해준 설문지가 유효하였다. 실태조사시기가 임금교섭 및 단체협약체결 시기였기 때문에 설문수거에 어려움이 있었고, 금속 화학 등 일부 업종의 경우는 노조 전임 여성간부가 전반적으로 적어 타업종에 비해 설문지 수거 율이 낮았다. 수거된 설문지는 응답지 검토, 코딩을 거친 후 SAS 통계프로그램을 사용하여 분석하였다.

설문조사의 내용을 보다 풍부히 하기 위해 약간의 면접조사를 실시하였다. 남성간부의 입장에서 본 여성조직활동과 여성간부, 여성간부에 대해서는 설문지 내용을 기본으로 하여 실제적이고 구체적인 접근을 하였다. 보다 심층적인 조사연구가 되기 위해서는 남녀간부 및 조합원들을 대상으로 한 다양한 면접조사가 필요했으나 조사연구 일정상 극소수로 그친 아쉬움이 있다.

II. 노동조합 여성조직 활동 실태조사 결과

1. 조직현황

□ 업종 및 조합원 현황

본 설문조사에 응한 사업장을 업종별로 보면, 전문 29개사(19.1%), 사무 27개사(17.8%), 금융 20개사(13.2%), 병원 18개사(11.8%), 건설 15개사(9.9%), 대학 15개사 (9.9%), 화학 14개사(9.2%), 금속 7개사(4.6%), 상업 5개사(3.3%), 기타 2개사(1.3%) 순이다.

< 표 1 > 응답자 업종별 분포

노조 설립시기는 80.9%(123개사)가 1987년도 이후이고, 금융의 80%인 16개사가 1987년 이전에 설립된 것으로 파악되었다.

조합원수는 100 - 299인이 30.3%로 가장 많았고, 1,000 - 4,999인이 23.0%, 99인 이하 15.1%, 500 - 999인 14.5%, 300 - 499인 10.5% 순으로 나타났다. 전반적으로 고른 분포를 보이나 금융의 경우 조합원수가 많아 모든 사업장이 500인 이상이고(500 - 999인 : 1개사, 1,000 - 4,999인 : 11개사, 5,000 - 9,999인 : 6개사, 1만인 이상 : 2개사), 전문은 299인 이하 사업장(99인 이하 : 10개사, 100 - 299인 : 13개사)에 79.3%가 집중되어 있다.

< 표 2 > 조합원 수           (단위 : %)

□ 여성조합원 현황

조합원 가운데 여조합원 비율은 30%이상 - 40%미만이 23.7%로 가장 많았고, 20-30%가 14.5%, 10% 미만이 13.8%의 분포를 보이고 있다. 업종별 특성을 보면 병원·유통의 경우 모든 사업장이 60% 이상이고, 화학은 응답 사업장 14개 중 7개사(50%)가 여성조합원이 70% 이상으로 나타났다. 금융은 모든 사업장이 50% 미만이고(30%이상 - 40%미만 : 85%, 40% - 50% : 15%),  건설의 모든 사업장은 10% 미만이다.

< 표 3 > 여성조합원 비율

평균 29.6%로 나타난 여성조합원 비율을 업종별로 살펴보면 < 표 4 >와 같다.

< 표 4 > 업종별 여성조합원 비율

구 분	금속	화학	금융	사무	전문	건설	병원	상업	대학	기타
조합원수	421	423	4798	992	450	624	572	964	202	4839
여조합원수	247	249	1812	454	98	45	426	595	54	244
여조합원비율	58.7	58.9	37.8	45.7	21.7	7.1	74.5	61.7	26.6	5.0

□ 여성간부 현황

여성조합원을 대표하여 노동조합 내 주요의사기구에 참여할 수 있는 여성간부의 비율은 여성조직활동 활성화에 중요한 조건이 된다. 대의원, 상집(운영)위원, 전임간부를 중심으로 여성간부의 비율을 보면 다음과 같다.

<  표 5 > 여성대의원 비율

< 표 6 > 여성 상집(운영)위원 비율

실태조사 결과 여성대의원 비율이 20% 미만인 사업장이 49.0%에 이르고 있다. 여성조합원이 60% 이상인 병원의 경우 1개 사업장을 제외한 모든 사업장에서 전체 대의원의 60% 이상이 여성이다. 이에 비해 여성조합원이 평균 37.8%에 이르는 금융의 경우 65%의 사업장에서 여성대의원 비율이 10% 미만에 그쳤다. 여성대의원이 전혀 없는 경우가 전체 응답 사업장의 9.9%나 되었는데 전문의 17.2%, 건설의 46.7%에서 여성대의원이 전혀 없는 것으로 나타났다.

한편, 여성상집(운영)위원이 20% 미만인 경우가 전체의 47%이고, 여성상집(운영)위원이 전혀 없는 경우도 4.6%(건설 3개, 전문 3개, 대학 1개 사업장)에 이르고 있다. 여성상집(운영)위원 역시 병원이 상대적으로 높아 50%의 병원에서 여성상집(운영)위원이 60% 이상인 것으로 응답했다.

< 표 7 > 여성 전임간부 비율

노동조합에 상근하는 전임간부의 유무, 전임간부의 수는 노동조합 활동의 활성화와 밀접한 관련이 있는데, 본 실태조사 결과 7.2%의 사업장에는 노동조합 전임간부가 1명도 없는 것으로 나타났다. 특히 여성조직활동은 여성전임간부가 있느냐, 없느냐에 따라 많은 영향을 받음에도 불구하고 여성전임간부가 전혀 없는 경우가 25.0%에 이르고 있었고 특히 전문, 대학에서 그 비율이 높게 나왔다(<표8> 참조). 전체적으로 여성전임간부의 비율은 20% 미만에 집중되어 있으나 병원의 경우 55.6%의 사업장에서 여성전임간부비율이 90% 이상인 것으로 나타났다.

< 표 8 > 업종별 여성전임간부 비율

단위: 명(%), 빈칸은 0%

구 분	금속	화학	금융	사무	전문	건설	병원	상업	대학	기타
0%	3(42.9)	3(21.4)		1(3.7)	17(58.6)	6(4.0)	1(5.6)		7(46.7)
10%미만			1(5.0)		1(3.4)				1(6.7)	1(50)
10-20%		1(7.1)	5(25.0)	1(3.7)						1(50)
20-30%	1(14.3)		10(50)	9(33.3)	3(10.3)	4(26.7)		2(40)
30-40%	1(14.3)		3(15.0)	12(44.4)	2(6.9)	4(26.7)	3(16.7)	1(20)
40-50%				2(7.4)
50-60%	2(28.6)	7(50.0)			3(10.3)		1(5.6)		2(13.3)
60-70%					1(3.4)		1(5.6)
70-80%			1(5.0)	1(3.7)			1(5.6)
80-90%
90%이상		1(7.1)		1(3.7)			10(55.6)	2(40)
전임없음		2(14.3)		1(3.7)	2(6.9)		1(5.6)		5(33.3)

지금까지 살펴본 여성대의원, 여성상집(운영)위원, 전임간부 등 여성간부 평균비율과 여성조합원의 평균비율을 비교해보면 <표 9>와 같다. 여성간부 비율은 대의원이 16.5%, 상집(운영)위원이 19.6%, 전임간부 비율이 20.7%로,여성조합원비율인 29.6%보다 낮은 결과를 보였다. 타업종에 비해 여성간부의 비율이 월등히 높은 병원을 제외한다면 여성전임간부의 비율은 18.5%에 불과하다.

이러한 결과는 여성조합원의 의사수렴과 직장내에서의 지위 확보에 주요한 교량역할을 하는 여성간부가 여성조합원의 비율에도 못미치고 있다는 것을 보여준다.

< 표 9 > 여성조합원과 여성간부의 비율            (단위 : %)

구분	금속	화학	금융	사무	전문	건설	병원	상업	대학	기타	계
여조합원비율	58.7	58.9	37.8	45.7	21.7	7.1	74.5	61.7	26.6	5.0	29.6
여성대의원비율	21.8	31.1	9.2	26.3	9.1	2.4	70.9	52.7	16.1	1.5	16.5
여성상집(운영)비율	19.4	40.0	37.8	21.9	15.7	10.4	58.0	32.5	21.8	3.8	19.6
여성전임간부비율	23.1	24.0	22.1	30.0	12.1	15.6	62.9	34.2	10.0	6.3	20.7

노동조합의 부족한 인력을 메꾸기 위해 노동조합 혹은 회사에서 채용하여 노동조합 상근업무를 보는 채용직원이 있는 경우가 있는데, 본 실태조사 결과 56개(36.8%) 사업장에 채용직원이 있는 것으로 드러났다. 특히 여성전임간부가 1명도 없는 사업장의 경우 직원을 채용하는 비율이 52.6%로 두드러지게 높았는데, 이는 1군데를 제외한 모든 사업장이 여성을 직원으로 채용하고 있는 점과도 상관관계를 찾아볼 수 있을 것이다. 채용직원들은 대부분 타이핑, 문서수발 등을 담당하고 있어 노동조합에서조차도 여성을 단순보조인력으로 규정하고 있다는 것을 보여준다.

□ 비정규직 현황

1990년 17.2%에 이르던 노동조합 조직률이 1995년말 현재 13.8%로 매년 감소하고 있다. 노조 조직률이 이처럼 감소하고 있는 원인은 여러 측면에서 분석할 수 있지만 1990년대 이후 비정규직이 급격히 증가하고 있는 점도 그 요인 중의 하나라고 할 수 있다. 이에 본 설문에서는 비정규직 및 여성비율, 그리고 비정규직의 노조 가입 여부에 대해 조사를 하였다.

먼저 비정규직이 있는지에 대한 질문에 126개 사업장이 □있다□고 응답했고, 전체직원 가운데 비정규직의 비율은 평균 9.7%인 것으로 나타났다. 이를 업종별로 보면 상업이 21.4%로 가장 높게 나왔고 그 다음으로 전문(13.7%), 대학(11.2%), 금속(11.1%), 금융(10.7%) 순으로 나타났다. 한편 비정규직 가운데 여성비율은 평균 44.6%로, 상업 72.2%, 병원 60.6%, 금융이 55.7%로 높게 나왔고 8개 사업장에서 여성이 100%라고 응답했다.

전체 직원의 9.7%에 이르고 있는 비정규직에게 조합원 자격을 주고 있는지 여부에 대해서는 불과 13개 사업장만이 조합원 자격을 주고 있다고 응답했다. 이를 업종별로 보면 전문 4개, 사무 3개, 병원 2개, 건설·대학·기타가  각각 1개씩이다. 모 공사에서는 상용일용일 경우는 조합원이 될 수 있으나 아르바이트에게는 조합원 자격을 주지 않고 있었다.

임금 복지 등 모든 근로조건에서 차별적인 대우를 받는 것은 물론 노동조합의 조직력까지 약화시키는 요인이 되고 있는 비정규직의 확대에 대해 노동조합이 적극 대처하지 못하고 있다는 것은 노조가 비정규직의 현황조차도 제대로 파악하지 못하고 있는 점에서도 확인할 수 있었다. 본 실태조사에서 비정규직이 있다고 응답한 사업장 가운데 16개 사업장이 비정규직의 비율에 대해, 18개 사업장이 비정규직의 여성비율에 대해 응답을 하지 못했다.

□ 노동조합 내 여성조직

여성노동자의 성차별 해소를 위해서는 여성노동문제를 담보하고 그 위상과 역할이 분명한 독자적인 여성조직이 노조에 있는 것이 무엇보다 중요하다. 노동조합 내 여성조직의 유무와 형태를 살펴보면 다음과 같다. 77.1%인 108개 사업장이 노동조합 내 여성조직이 있다고 응답, 전반적으로 80% 전후의 설치율을 보였으나 상업, 대학, 병원, 건설의 경우 50,60%의 낮은 분포를 보였다.

< 표 10 > 노조 내 여성 조직의 유무   (단위 : %)

< 표 11 > 업종별 노조내 여성조직 현황

노조내 여성조직의 가장 일반적인 형태는 여성부로 86개 사업장에 있었고, 4개 사업장에는 여성국, 그외에 여성사업부, 여성복지부, 여성자문위원회, 정책2실, 정책3부, 조직2부, 여성정책부, 여성협의회, 여성위원회, 여성문제연구소, 부녀부, 고충처리위원회, 후생복지부, 문화부 등 다양하게 나타나고 있다.

여기서 노조 내 여성조직이라는 응답한 가운데서도 여성부나 여성국이 아닌 다른 부서 혹은 국의 한 부분으로 여성문제를 함께 다루는 부서도 상당수 포함되어 있기 때문에 여성노동문제 전담부서가 있다고만 분류하기 어려운 점이 있다.

2. 여성간부 현황

□ 여성간부의 직책

본 실태조사에 응한 여성간부들의 직책을 살펴보면 다음과 같다.

< 표 12 > 노동조합 내 직책 (중복응답)

구분	위원장	부위원장	사무국장	사무차장	여성부장	총무부장	교육부장	문화부장	선전부장	조직부장	기타	계
응답수	8	18	15	5	56	9	6	8	5	2	29	161
비율	5.0	11.2	9.3	3.1	34.8	5.6	3.7	5.0	3.1	1.2	18.0	100

여성간부의 노동조합 직책(중복응답)은 응답자의 34.8%인 56명이 여성부장이었고, 부위원장 11.2%(18명), 사무국장 9.3%(15명), 총무부장 5.6%(9명), 문화부장과 위원장을 각각 5.0%(8명) 맡고 있다. 기타(18%) 응답으로는 정책국장, 문화국장, 총무실장, 편집부장, 조사통계부장, 조사부장, 후생복지부장, 후생부장, 사무부장, 여성총무부장, 여성부차장, 총무차장, 회계감사, 고충처리위원, 회계, 대의원, 운영위원, 간사 등이 있다. 특히 8명의 위원장 가운데 6명이 병원에 집중되어 있고, 화학과 대학에서 각각 1명이다.

< 표 13 > 여성간부의 겸직 현황      (단위 : %)

한편, 본 설문에 응한 여성간부 중 11.8%인 18명이 노동조합 내에서 겸직을 하고 있는 것으로 나타났다. 직책에 관한 설문에서 중복응답이 나온 것에서 알 수 있듯이 노조 여성간부들은 두 개 이상의 직책을맡고 있거나 별도의 직책을 갖고 있지 않더라도 두가지 이상의 업무를 겸하고 있는 것이다.

겸업의 내용은 다음과 같다. 사무장과 총무부장(화학), 부위원장과 총무, 여성부장과 교육부장, 교육부장과 선전부장, 여성부장이면서 고충처리·조사·문화체육을 하고 있는 경우, 홍보부장이면서 여성부장, 여성부장과 조사부장, 여성부장과 복지후생·홍보부장, 선전(홍보)부장과 교육부장·문화부장, 여성정책실장 겸 교육·조사(금융), 여성부장과 총무부장, 여성부장이면서 총무부장(사무), 문화부장과 사무간사, 부위원장이면서 교육국과 여성국을 겸하고 있는 경우(전문), 문화부장이면서 여성부장, 문화부장과 여성부차장(건설), 위원장이면서 사무국장·여성부·총무부·문화부 일을 하는 경우, 사무장 겸 총무부(병원) 등 다양하게 나타났다.

금융에서는 45%의 여성간부들이 겸업을 하고 있는데 겸업의 영역은 조사, 교육, 홍보 등이다. 겸업을 하는 경우, 대다수의 여성간부들은 여성부장과 총무부장을 겸하고 있어 여성조직활동의 장애요인이 되기도 한다. 총무부장으로 노동조합의 일상적인 실무에 쫓겨 여성부의 일은 뒷전으로 밀려나기 때문이다.

□ 여성간부의 전임 여부

본 실태조사에 응한 여성간부들의 61.8%(94명)가 노동조합에 전임을, 1.3%(2명)가 파견근무 혹은 반전임을 하고 있다. 금융과 병원은 응답자의 100%가 전임을 하고 있고 전문과 대학의 응답자들은 각각 24.1%, 33.3% 전임을 하고 있어 전반적으로 낮은 비율을 보였다.

< 표 14 > 여성간부의 근무형태          (단위 : %)

□ 연령 및 근속년수

< 표 15 > 응답자의 연령별 분포

< 표 16 > 응답자의 근속년수별 분포

노동조합 여성간부의 연령별 분포를 보면 25-29세가 52.0%로 가장 높은 비중을 차지하며,30-34세(22.4%), 24세 이하(16.4%), 35-39세(5.9%), 40세 이상(2.7%) 순으로 나타났다. 근속년수는 연령과 비례하여 □5년 이상 - 10년 미만□이 50.7%로 가장 많았고 10년 이상-15년 미만(15.1%), 3년 이상 - 5년 미만(14.5%), 1년 이상 - 3년 미만(10.5%), 15년 이상 -20년 미만(7.2%)의 분포를 보였다.

< 표 17 > 업종별 노조여성간부 활동연수

( 단위 : 개월 )

구 분	금속	화학	금융	사무	전문	건설	병원	상업	대학	기타	계
활동연수	29.3	23.3	19.3	16.1	11.9	26.7	30.7	38.8	19.3	51.0	26.6

노조간부로 지낸 활동연수는 1년 미만 - 3년 미만이 39.5%, 1년 미만이 35.5%으로 75%의 응답자들이 3년 미만이었다. 3년 이상 - 5년 미만이 15.8%, 5년 이상 - 8년 미만이 3.9%, 8년 이상 - 10년 미만이 1.3%인 것으로 나타났다. 응답자들의 근속년수를 개월수로 환산해 보면 평균 26.6개월이다. 이를 업종별로 보면 상업이 38.8개월, 병원이 30.7개월로 높았고 대학과 사무, 건설이 낮았다.

□ 학력 및 기·미혼 여부

< 표 18 > 응답자의 학력별 분포

<표19 > 기미혼 현황        (단위 : %)

응답자의 학력별 분포를 보면 전체 응답자의 50.7%인 77명이 고졸이고 전문대졸 25.7%, 대졸 19.1%, 대학원 졸 2.6%, 중졸 이하가 1.3%로 나타났다. 한편 기·미혼 여부에 대해서는 전체 응답자의 59.9%가 미혼이고, 기혼은 40.1%를 차지하고 있다.

□ 노동조합 간부가 된 계기

< 표 20  >  노동조합 간부를 맡게 된 계기

노동조합 간부를 맡게 된 가장 큰 계기가 무엇이냐는 물음에 응답자 152명중 25.7%인 39명이 □평소 조합원으로서 노조활동에 적극 참여해 왔으므로□라고 답변하였으며 17.8%인 27명이 □여성노동운동의 활성화를 위해□라고 답변했다. 이를 통해 많은 여성간부들이 개인적이고 수동적으로 참여하기보다는 기간의 조합활동을 보다 발전적으로 이어가기 위해 참여하거나 여성노동운동에 대한 적극적 의지를 가지고 노조간부활동에 참여하게 됨을 알 수 있다.

기타 답변으로는 □남녀를 생각한 것이 아니라 운동의 개념으로 맡게 되었다□, □적극적인 삶을 위하여□,  □누군가는 해야할 일이므로□, □직장내 성차별 시정 노력의 일환으로□, □노조 창립을 주도하면서 노조운동의 당위성을 실천하기 위해□, □개인적으로 노동조합활동에 관한 이해와 사고의 폭을 넓히기 위해□, □새로운 일을 해보려고□ 등이 있었다.

3. 여성조직활동 내용 및 성과

□ 여성조직활동 유무 및 참여도

< 표 21  > 최근 3-4년간 노조에서의 여성 관련 활동 유무

최근 3~4년간 노동조합에서 여성관련 활동이 있었는지에 대한 설문에서 54.6%의 사업장이 □있었다□라고 답변하였으며, 44.1%가 □없었다□라고 답변하였다.

□ 업종별, 여성조직의 유무, 활동년수에 따른 결과

업종별로 살펴보면 금융이 90.0%, 상업이 80.0%, 금속 57.1%, 병원이 55.6%로, 주로 여성조합원의 비율이 높고 최근 여성사안에 대해 많은 활동을 보여주었던 업종들이 높은 비율을 나타냈다. 또 노조 내 여성조직의 유무에 따라 의미있는 차이를 보여주였다. 여성조직이 없는 경우 29.6%가 여성관련활동이 □있었다□라고 답변한데 비해 여성조직이 있는 경우 57.4%가 □있었다□라고 답변해 여성관련활동의 활성화를 위해서는 여성활동을 독자적으로 고민할 수 있는 노조내 여성조직의 존재가 매우 중요함을 알 수 있다.

한편 여성간부의 활동년수가 높아질수록 □여성관련활동이 있었다□고 답변한 비율이 높았는데 여성간부 활동연수가 1년 미만인 경우 40.7%가, 1~2년인 경우 48.3%가, 3~4년, 5~7년은 각각 66.7%, 66.6%, 8년 이상인 경우는 100%가 □있었다□라고 답변하였다. 이는 여성간부로서 오랫동안 활동을 하게 되면 여성문제에 대한 관심도 높아지고 경험이 쌓이게 되어 보다 많은 여성관련활동을 펼칠 수 있는 토대가 형성되기 때문으로 분석된다.

< 표 22 > 96년 여성조합원들의 여성관련 노조 참여도    (단위 : %)

여성관련 노조활동 참여도를 묻는 질문에 □여성관련 활동이 있었다□라고 응답한 83개 중 35개(42.7%)사업장이 □그저 그렇다□라고 답변하였으며 □높았다□와 □낮았다□라고 답변한 비율이 비슷해 커다란 이슈가 없는 상황일 경우 여성조합원들의 노동조합 참여에 대한 고민이 간부에게 심각함을 알 수 있다.

< 표 23 > 여성조합원들이 노조 여성관련활동에 참여하지 않는 이유

조합원들이 노조의 여성관련 활동에 참여하지 않는 이유에 대해 노조여성간부들은 □노조에 대한 무관심□(30.1%), □여성문제에 대한 무관심□(12%)을 주요하게 꼽고 있다. 이 응답은  여성조직활동의 현안과 중요사업에 대해 □여성조합원의 의식향상□과 □단결강화□에 높은 응답률을 보인 것과 관련이 있다(<표 26>와 <표 28>). □개인적인 사정 때문에□ 노조 여성관련활동에 참가하지 않는 다는 답변이 28.9%에 이르는 것은 여성조합원들의 개인적인 관심사와 삶의 영역이 다양해 지면서 노조로의 포괄이 점점 어려워지고 있다는 것을 드러낸 대목이다.

기타 응답에는 부연설명이 주를 이루었는데, □직장에 대한 애착이 아직 부족□, □노조뿐 아니라 사측의 행사에도 무관심□, □여성들의 의식이 깨어나는 과도기로 생각한다□, □아직 남성들에 비해 조직력이 약해 활동에 애로를 겪는다□ 등이 있었다.

□ 여성조직의 유무에 따른 차이

또 노조 내 여성조직의 유무에 따라 차이가 있었는데 여성조직이 없는 경우 응답자의 42.9%가 □개인적인 사정□ 때문에 여성조합원들이 노조 여성관련활동에 참여하지 않은 것으로 보았으며, 여성조직이 있는 사업장의 경우는  □노조에 대한 무관심□ 때문이라고 응답한 비율(34.9%)이 가장 높았다.

□ □현재는 여성보다는 남성이 직장생활하기 편하다고 생각합니다. 여성이 더 힘들게 하고 있는 거죠. 그래서 여성을 위한 활동을 많이 해야죠. 하지만 여성들이 먼저 많이 싸워야 한다고 생각합니다.□라고 했던 남성간부의 말처럼, 여성들의 주체적이고 적극적인 동참이 여성간부나 남성간부나 우리 모두의 과제이자 바람이기도 하다.

□ 여성조직활동의 내용

< 표 24 > 최근 3~4 년간 노동조합 여성관련활동의 내용 (업종별)

□ 금속 - 3개 사업장

항 목	내 용	담당부서, 횟수
교육 활동	성교육, 여성노동자의 활동, 남녀고용평등법 상급단체교육	6회 사무국
소모임 활동	노래교실운영 회사 기숙사 간담회	문화부, 약1달 여성부, 2회
문화 활동	문선대	문화부
기타	피부 손질법강연	후생복지부,1회

□ 화학 - 5개 사업장

항 목	내 용	담당부서, 횟수
교육 활동	여성간부세미나 및 교육참가 (상급단체) 여성교육 남녀평등법, 노사화합 (연맹-3회, 경총-2회)	여성부, 년1회
선전홍보활동	노보발행 남녀동등, 남녀평등	교육선전, 분기 복지부, 교육부
조사연구활동	여성연구회 인터뷰 한국여성개발원 프로그램
상담· 고충처리활동	개인적으로 상담하고 도울 수 있는 건 해결해 줌
소모임 활동	노래패결성 사내 친목회 7개, 지역모임 4개 등
공청회 및 간담회	경기여성공청회, 여성능력개발센타운영방안 (지정토론)	96.7.4
연맹 여성간부모임	화학연맹외 여성교육, 간부교육	여러번
친목· 봉사 활동	주부소모임, 각 부서별 소모임 시간이 되고 능력이 되면 무조건 고아원, 양로원 방문 불우이웃돕기 바자회	수시 여성부, 년1회 여성부
문화 활동	풍물패, 노래패 소리패 운영	문화부

□ 금융 - 15개 사업장

항 목	내 용	담당부서, 횟수
교육 활동	분회장 및 여성조합원 교육 여성부분회장 노동교육 부분회장 교육 선임 여직원 교육 여성조합원 노동교육 서강대, 기타 상급 단체 교육 모범조합원 해외연수 여성조합원 노동교육 여성조합원 노동교육 FIET가맹노련 공동교육참가, 분회간부 해외 교육, 여성간부 국내노동교육 분회간부해외교육 여성간부 국내노동교육 부분회장 교육 매 1년마다 여성조합원교육(2박3일), Aprofiet여성위원회 연수, 강사훈련과정, 노동교육, 언론학교, 여성학강좌, 올바른 자녀성교육	교육국, 12회 년 1회 교육부, 년 1회 교육부, 년 1회 여성부, 년 1회 교육부, 년 2회 교육부, 년 1회 3일 교육부, 년 1회 교육부, 여성정책실, 1년 1회
선전 홍보 활동	노보를 통한 VDT, 탁아소, 호봉관련 등 노보나 조합소식지 등을 통하여 수시 홍보 소식지, 노보(은행소식지) 노보발행 여직원제 폐지에 따른 토론회 개최 노보발행, 통신노동교실, 복지후생제도 □바로알기□ 책자발행, 여성소식지 발행 은행장에게 바란다	홍보국, 7~8회 홍보부, 여성정책부 홍보부, 여성정책실, 월 1회

조사 연구 활동	설문조사를 동한 정책 반영 각 행 여성모임 주최, 탁아소, 임시직의 각종수당, 임차 수혜 타행과의 복지부분비교 직무배치 만족도 설문조사 인사제도 개선위원회 조합원의식구조 종합설문조사, 유니폼만족도, VDT증후군 발생실태조사, 사무복폐지에 대한 설문조사, 기다리지 않는 은행만들기제도 폐지에 대한 설문조사 생휴 및 각종 휴가 사용실태조사	여성정책부 정책3부,지속적 조사부, 여성정책실
상담· 고충 처리 활동	직장내 성희롱, 타부서 발령 항상 고충처리를 접수함 수시로 접수, 상담하고 있음 고충처리 위원회 개최(년2회)	고충처리위원회 고충처리부 조직실장, 여성정책실
소모임 활동	각 지점 여직원회장 모임 주선 여성협의회 개회 (지역별) 여직원회 모임 지원, 여성협의회 운영 여성모임(지역별 소모임 지원) 여직원협의회운영 여직원모임 한사랑회 경로잔치 참석 여행원제도폐지에 대한 간담회개최 여성자문위원회 여성협의회 한울림(노래패)	지역별 년 2회 총무부 여성정책, 년4회

공청회 및 간담회 개최	여성관련 공청회 세미나, 간담회 참여 카네이션회 정기 간담회 각지역별연호회 여성협의회 여성간부 수련회참석 금융노련 여성담당, 실무수당 여성정책담당자 회의 참석 3.8세계여성의 날 토론회 참석 VDT증후군에 대한 이해교육 남녀평등을 위한 호봉조절 행원제도 개편 공청회(93. 6월 1회) 경견완 증후군 관련 간담회 평생조합원 간담회	여성부, 년2회 조직2부, 분기1회 1회
연맹 여성 간부 모임	금융노련 세미나 <시간제 관련, 공동 탁아소 관련> 사안이 발생할 경우 수시로 모임을 가짐 여성 정책 개발 세미나 금융연맹 여성 간부 모임 여성간부 수련회 지방은행 여성간부 모임 연맹 여성간부세미나 여성정책담당자 회의 참석 상급단체 주관 (금융노련) 서울협의회 정기적으로 여성간부회의 금융단 공동탁아소 추진위원회 Aprofiet여성위원회 발족	14회 여성정책부 3박4일, 년1회 여성부, 수시 2일 2일 여성부, 년1회 시중은행여성간부

친목 봉사 활동	시은 여성간부 친목모임 불우 이웃 돕기(사랑모금) 금융노련회원조합 봉사활동참가 여직원회와 연대 불우이웃돕기 벽지 어린이 돕기 사업 연말연시 불우이웃돕기 <어린이에게 새 생명을> 돕기 녹색환경 캠페인 국군장병 사랑의 도서기증 백혈병어린이 후원회	조직부, 분기별 년 1회정도 년 1회 년 1회 2회
문화 활동	꽃다지 공연, 연극 관람, 풍물패 공연 노래패, 연극패 등 시연, 영화상영 여성강좌 교양강좌개최 상급단체주최 세미나 등 영화 상영 다수 조합원 해외연수 여성교양강좌	10회 교육부, 수시 여성부, 분기1회 년3~4회
기타	육아 휴직기간 확대, 여행원제도폐지 대외교육참가 등 대부분 상급단체에서 주관하는 것에 참여 특별히 여성에 관한 것으로 규정한 것은 없고 남녀공통으로 할 수 있는 사업추진 주로 여직원회 중심으로 이루어지고 조합에서 후원하는 형식 어린이집설치 환경운동

□ 사무 - 9개 사업장

항 목	내 용	담당부서, 횟수
교육 활동	성교육, 연맹간부교육, FIET교육, 여성지도자교육 신입여사원 교육 □여성의 희망찾기□(민우회주최 강좌) 지역별 여성조합원교육(서울,부산,울산,대구) 분회간부교육(분회간부 대상)	문화부, 조직부 여성협의회 1회 교육부, 각 1회 교육부
선전 홍보 활동	고평법 홍보 경견완 장애, 근무복, 근로조건 소식지 발송(여성지)	노동조합, 수시 교육부, 홍보부 여성부, 5회
조사 연구 활동	여직원인력개발을 위한 설문조사 직장보육시설설치 요구도 및 조합원탁아현황, 여조합원 근무만족도 조사, 근무복 의견조사, 육아휴직 현황 여직원인력개발을 위한 설문조사 실시	여직원회, 노조, 여성부 여성부
상담·고충 처리 활동	인사, 근로조건 의장(여성협의회) 접수 후 사측과 접촉으로 해결 여성관련 고충처리 상담(원거리 인사발령, 고평법 관련, 대출관련 등)	수시 여성협의회 상근전원 및 여성부
소모임활동	교양강좌 여직원회와 연계하고 안건사항마다 엠티 여성위원회 모임 여성간부모임	6회 여성부 93~4년 여성부
공청회 및 간담회 개최	근무복, 육아휴직 여사원 인사상 불이익에 관한 토론 직무확대 심포지움 개최, 보상실무 및 영업소장 공모설명회	수시 여성협의회, 96년

연맹 여성 간부 모임	직장탁아소 설치관련 설문조사 증노협 여성간부회의, 증노협 여성간부 스터디 모임 손해보험노동조합협의회 여성간부 모임 여성국관련(연맹, 2회), 여성간부수련회(연맹, 1회) 연맹 여성간부 수련회	증노협 여성간부회의 상근여성간부,매월 여성국, 1회 월1회
친목봉사활동	여직원회, 간부간사모임 여직원회와 연계 실시
문화 활동	노래패	주 1회
기타	여직원 승격 및 회사내 성희롱 방지에 관한 설문조사 실시

□ 전문 - 8개 사업장

항 목	내 용	담당부서, 횟수
교육 활동	95년 여성단체 주최 성교육 참석 연맹 간부교육 여성간부 세미나 여성학 강좌 개최	교육문화부 2박 3일 사무차장, 1회
조사 연구활동	직장 탁아 설립에 대한 자료	사무차장, 1회
상담· 고충처리활동	휴직, 휴가 문제, 퇴직 문제 근로시간, 임금, 기숙사 규칙 등	여성복지부, 월 2회
소모임 활동	볼링회, 컴퓨터 강좌 여성부원들을 중심으로 부별 교육 및 친목도모	총무부,월 2회 여성부, 2회
공청회 및 간담회 개최	여직원 유니폼 활용문제 애로 사항 등 처리	총무부, 월 1회
연맹여성간부모임	전문노련 여성부 모임 과기노조 여성활동 모임

친목· 봉사활동	정신대 할머니 돕기운동 바자회	여성부장, 여직원회 1회
문화활동	연극, 뮤지컬 관람	문화체육부, 여성부, 2회
기타	탁아소 추진 완료

□ 건설 - 4개 사업장

항 목	내 용	담당부서, 횟수
조사연구활동	남녀고용평등법 현상황 및 의식조사(설문)	여성사업부
상담·고충처리활동	여직원 인사상 문제(진급, 부서이동), 계약직 =>정직 여직원 개인이나 전체 고충상담
공청회 및 간담회 개최	여직원 모임등을 이용하여 개인적 건의 사항 및 노조의 불만사항 토론 남녀고용평등에 따른 호봉조정건, 남녀차별철폐거부에 대한 대응행동결정 및 시행건 등	여성부 여러번
연맹 여성간부모임	건설 노동조합 연맹 실시, 여성간부 회의	월 1회
친목봉사활동	불우이웃돕기 일일찻집, 고아원 방문 여성부를 중심으로 일일호프 개최 (불우이웃돕기)	여직원회, 년 1회
문화 활동	풍물패, 노래패 결성 여직원 조합원 □스키 교실□ 1박2일	문화부 노동조합, 여직원회

□ 병원 - 7개 사업장

항 목	내 용	담당부서, 횟수
교육 활동	노동법 개정 투쟁 전개, 차후 노동관계법 개정으로 인한 조합활동 간호조무사회지, 간호사회지 발행	노조, 8일간 각조직, 매년 1~2회
선전 홍보 활동	간호사 법정이력 확보 투쟁을 전개하면서 각종 기자회견 탁아소 설치필요성에 대한 조사	노조, 5회 여성부, 1회
조사 연구 활동	직종간 노동조합의 요구 사항, 설문지 및 설문의 응답과 관련 자료 수집, 어린이 집 관련 설문 조사	4회
상담 고충 처리 활동	조합원이 원할 경우 항상 가능 육아휴직자 처리 건, 작업장내 감염, 유산 휴가 지급에 관한 건	정책국, 3회
소모임활동	노래패, 율동반, 축구부, 간호사회, 조무사회 꽃꽂이, 서예반 강습
공청회 및 간담회 개최	직종별 요구사항 및 정리 간담회 (조사활동, 10회) 탁아시설 설치를 위한 간담회, 육아휴직 등을 위한 간담회	10회 총무부, 3회
연맹 여성간부모임	간호사 준비위원회 병원노련 여성부장 회의 직장내 탁아소 설치 운영의 건	연맹조직국 여성부, 1회
친목봉사활동	농촌일손돕기 가족야유회, 쑥캐기 봄 나들이	노조, 수회 년 1~2회
문화 활동	연맹 문화일꾼 대회 참석	문화부, 1회
기타	탁아소 활동, 어린이집 보육비<1인 50% 지원>, 고졸 남녀 동노동임

□ 상업 - 4개 사업장

항 목	내 용	담당부서, 횟수
교육 활동	상업연맹 여성간부 교육<x2건> 성교육, 원활한 인간관계, 여성의 올바른 직장관 한국 여성개발원 주최 여성교육	여성부, 4회
선전 홍보 활동	여성문제관련 홍보물 게시 및 선전 여성부에서 노보에 정기적 게재	선전국,월 1회
조사 연구 활동	문화생활 실태조사, 임금·단협 설문조사	문화국, 조사통계국 각 1회
상담·고충처리활동	항시 상담 가능	여성부
소모임활동	영화모임, 노래패, 연극패, 신디사이저 모임, 역사기행 등 매장 여직원 소단위 간담회 실시	문화국
공청회 및 간담회 개최	세미나 참석
연맹 여성간부모임	상업연맹 여성국 활동
친목봉사활동	연말 불우 이웃돕기 행사(연 1회)

□ 대학 - 2개 사업장

항목	내 용	담당부서, 횟수
교육 활동	외부 강사나 교수를 초빙하여 여직원대상으로 영어 등 특강 실시	여성부
친목봉사활동	고아원을 상대로 현물과 노력 봉사	사회봉사부, 1회
기타	직장내 성차별 시정을 위한 노력

□ 기타 (지하철공사, 이랜드)

항 목	내 용	담당부서, 횟수
교육활동	기초노동법교실강좌 선전학교 지부임투교실 탁아소 관련 외부교육 참석	여성부, 1회 교육부, 1회 역무지부, 2회 사무국장, 2회
선전 홍보활동	여성부소식지 지하철여성(격월간발행) 여성부총회, 여성부수련회 직장탁아소 설립을 위한 글 노보에 연재	여성부, 월 1회 기획중-여성부 여성부, 11회
조사 연구활동	직장보육시설 설치관련 조사사업 여성관련 노동법연구 단체협약연구(여성관련) 모성보호, 직장탁아소 관련 조사(96년 - 16문항) 기혼여직원 실태조사(97년 - 24문항)	여성부, 2년 여성부, 3개월 3개월 여성부 여성부 - 2회
상담· 고충처리활동	시간외 근무, 폭행사건, 전보발령시점, 직종차별문제, 근무형태문제	여성부, 25회
소모임 활동	여성위원회 자문회의 정책회의 여성조합원 소모임(조합원3~4명과 점심시간이용)	여성부, 2회 여성부, 15회 여성부, 10회 사무국장, 4회
공청회 및 간담회 개최	역무여직원 근무형태 변경에 대한 건 사무보조직종 여직원공청회, 간담회 부서별 순회간담회	여성부와 역무지부, 2회 여성부, 2회 여성부, 48회
연맹여성 간부모임	민주노총 여성부 수련회 민주노총 여성간부회의	여성부, 2회 여성부, 1회
문화활동	□봄, 지하철 여성한마당□	여성부와 문화체육부, 년 1회
기타	좋은 영화보기 역무여직원 근무복개선 추진위원회 직장보육시설 관련 비디오 제작 설문조사	여성부, 10회 여성부, 1년 여성부, 3개월 여성부, 10회

최근 3~4년간 여성관련 조직활동의 내용을 보면 교육활동이 가장 활발하며 특히 성교육을 실시한 곳이 많아 최근에는 □성교육□이 인기를 끌었음을 알 수 있다. 또 직장보육시설 설치와 관련하여 금융, 전문, 사무 등 많은 업종에서 설문조사, 현황 파악 등의 조사활동부터 실제 설치에 대한 논의까지 꾸준히 진행되고 있는 것으로 나타났으며, 기혼여성의 비율이 높은 병원은 보육시설과 육아휴직 등 육아문제에 관한 사업이 주를 이루는 것으로 나타났다. 또 병원은  다양한 직종별 모임의 활성화를 모색하고 있으며, 금융 또한 분회장, 부분회장, 여성부분회장 등 노조 조직체계에 따라 세분화된 조직화 사업을 진행하고 있는 것이 특징적이다. 금융의 경우 타 업종과 비교하여 여성관련 조직활동이 활발하였음을 볼 수 있고 대학, 금속은 최근 활동이 약간 저조하였다.

사무, 전문, 금융, 지하철공사 등 사내 근무복 착용이 실시되고 있는 경우 □근무복 착용 여부나 교체□에 관한 고민과 사업이 일상화되어 여성관련 사업 중 하나로 자리매김되는 것 또한 눈에 띄는 점이다.

□ 여성 관련 현안 및 주요 사업

< 표 25 > 여성 관련 현안 (중요한 순서대로 두가지 응답) - 첫째 응답

순위	현 안	첫째응답	비율(%)
1	남녀 승진차별 해소	34	22.4
2	남녀 임금차별 해소	16	10.5
3	임시직 시간제근로 파견근로 등 비정규직문제	16	10.5
4	육아휴직 직장보육시설 설치 등 육아지원 확대	16	10.5
5	근로조건 및 근로환경 개선	15	9.9
6	여성조합원 의식향상	15	9.9
7	여성조합원의 업무능력 향상	11	7.2
8	여성조합원의 단결 강화	9	5.9
9	여성 채용 확대	6	3.9
10	신인사제도 등 성차별적인 인사제도 도입 저지	5	3.3
11	직장내 성희롱 성폭력 근절	1	0.7
13	기타	6	3.9
14	무응답	2	1.3
	계	152	100

현재 여성과 관련하여 현안이 되고 있는 문제는 승진차별(22.4%)인 것으로 나타났다. 80년대 말~90년대 초 성별분리호봉제 철폐, 여행원제 철폐 등 남녀간의 임금격차 해소를 위한 그동안의 활동의 결과(여전히 임금차별 문제가 높은 비중을 차지하고 있긴 하지만), 이제는 직장내에서 여성의 지위를 확보하기 위한 승진의 문제가 대두되고 있는 것이다. □육아휴직, 직장보육시설의 설치 등 육아지원의 확대□(10.5%)와 □비정규직의 문제□(10.5%), □임금차별해소□(10.5%) 등이 다음으로 많은 응답비율을 나타냈다.

□ 인터뷰조사에서 한 남성간부(모 백화점, 노조사무국장)도 다음과 같이 말한다.

□현안이 무엇이냐고요? 법으로는 남녀고용평등법이라는 게 있는데 100% 지켜지지 않고 있는 거죠. 아직 차별적 임금도 남아 있고. 특히 승진차별이 문제가 되고 있습니다. 여성조합원들의 승진율이 현격하게 낮기 때문입니다. 여성들은 보통 고졸로 들어오면 6급으로 들어오고 대졸은 4급입니다. 남자고졸은 5급부터 시작하니까 시작부터 차이가 있죠. 4급으로 승진한 여성조합원들이 있긴 있지만 여성조합원들은 6급에서 5급, 5급에서 4급으로 승진하는 것이 낙타가 바늘구멍 들어가는 만큼 힘듭니다. 남자들은 많이 누락돼야 두 번인데, 전체적으로 여성들이 승진율이 굉장히 약합니다.□

< 표 26 > 여성 관련 현안 - 둘째 응답

순위	현 안	둘째응답	(%)
1	여성조합원 의식향상	35	23.0
2	여성조합원의 단결 강화	18	11.8
3	육아휴직 직장보육시설 설치 등 육아지원 확대	16	10.5
4	남녀 승진차별 해소	15	9.9
5	임시직 시간제근로 파견근로 등 비정규직문제	14	9.2
6	근로조건 및 근로환경 개선	13	8.6
7	여성조합원의 업무능력 향상	13	8.6
8	모성보호 확대	6	3.9
9	신인사제도 등 성차별적인 인사제도 도입 저지	3	2.0
10	여성 채용 확대	3	2.0
11	직장내 성희롱, 성폭력 근절	3	2.0

12	남녀 임금차별 해소	3	2.0
13	기타	3	2.0
14	무응답	7	4.6
	계	152	100

두 번째의 현안으로는 첫 번째로 제기된 문제해결의 토대 작업으로 보여지는 □여성조합원 의식향상□(23.0%), □여성조합원의 단결강화□(11.8%)가 높게 나왔다. 현안 문제를 해결하기 위해서는 조직적 힘이 무엇보다 중요한데, 조합원들의 소극적 참여로 노동조합 여성조직 사업이 힘들게 여겨짐을 알 수 있다.

기타 응답으로는 □직무개발□, □회사내 여직원에 대한 인식 결여 및 지나친 보수적 사고□, □여행원에서 행원으로 전환시 삭감된 호봉 되찾기□, □사무보조직종차별철폐□, □시간외 수당의 차등지급□, □여조합원 복리후생 차별근절 - 주택자금관련□, □남녀업무차별 해소 - 업무에 대한 기회제공의 필요성□ 등이 있었다.

□ 업종별 결과

여성조합원의 비율이 높은 병원의 경우 첫번째 현안으로 □육아지원 확대□(61.1%)를 꼽아 □최근 3~4년간 노조여성조직활동□(<표 24>)으로  직장 보육시설 설치 등 육아지원확대와 관련한 내용이 많은 것과 맥을 같이 하고 있다. 금융의 경우 □승진차별□에 이어 두번째 현안을 □비정규직의 문제□(30.0%)라고 답변해 급속히 확산되고 있는 □비정규직의 문제□에 대한 대응사업을 모색하고 있는 시기인 것으로 보인다.

< 표 27 > 97년 노조 여성조직 활동 중 주요 사업

(중요한 순서대로 두가지 응답) - 첫째 응답

순위	주 요 사 업	첫째응답	(%)
1	남녀 승진차별 해소	27	17.8
2	여성조합원 의식향상	19	12.5
3	근로조건 및 근로환경 개선	18	11.8
4	육아휴직 직장보육시설 설치 등 육아지원 확대	17	11.2
5	남녀 임금차별 해소	15	9.9
6	여성조합원의 단결 강화	14	9.2
7	임시직 시간제근로 파견근로 등 비정규직문제	12	7.9
8	신인사제도 등 성차별적인 인사제도 도입 저지	7	4.6
9	여성 채용 확대	4	2.6

10	여성조합원의 업무능력 향상	4	2.6
11	모성보호 확대	2	1.3
12	직장내 성희롱, 성폭력 근절	2	1.3
13	기타	5	3.3
14	무응답	6	3.9
	계	152	100

97년 노조 여성조직 활동 중 중요 사업으로 17.8%가 □남녀 승진차별 해소□를, 12.5%가 □여성조합원 의식향상□을 꼽았으며 그 다음으로 □근로조건 및 근로환경 개선□(11.8%), □육아지원 확대□(11.2%) 순으로 나타났다.

<표 25>의 □당면현안□과 마찬가지로 □승진차별 해소□가 중요 사업 제 1순위로 나왔으나, □비정규직 문제□와 □임금차별□ 등 2, 3번째 당면현안이 □주요사업□에서는  더 낮은 비율이 나와 사안과 조직상황에 따라 약간의 차이가 나는 것으로 보인다.

< 표 28 > 97년 노조 여성조직 활동 중 주요 사업

(중요한 순서대로 두가지 응답) - 둘째 응답

순위	주 요 사 업	둘째응답	(%)
1	여성조합원 의식향상	32	21.1
2	여성조합원의 단결 강화	19	12.5
3	근로조건 및 근로환경 개선	19	12.5
4	육아휴직 직장보육시설 설치 등 육아지원 확대	15	9.9
5	남녀 승진차별 해소	14	9.2
6	임시직 시간제근로 파견근로 등 비정규직문제	13	8.6
7	여성조합원의 업무능력 향상	13	8.6
8	모성보호 확대	5	3.3
9	신인사제도 등 성차별적인 인사제도 도입 저지	5	3.3
10	여성 채용 확대	3	2.0
11	남녀 임금차별 해소	1	0.7
12	기타	2	1.3
13	무응답	11	7.2
	계	152	100

주요 사업의 둘째 응답에서는 여성조합원 의식향상(21.1%), 여성조합원 단결강화(12.5%), 근로조건 및 근로환경 개선(12.5%) 순으로 답변했는데 역시 <표 26> 당면현안의 둘째 응답과 대체로 흐름을 같이 하고 있었다.

□ 업종별 결과

한편, 금속의 42.9%가 □근로조건 및 근로환경의 개선□이 첫 번째 중요한 사업이라고 답변하였으며 화학은 응답자의 28.6%가 □임금차별해소□를 첫 번째 중요한 사업으로 꼽았다. 병원은 응답자의 50%가 □육아지원의 확대□라고 답변해  병원의 첫 번째 현안으로 제기된 문제가 97년 주요사업이 되고 있음을 알 수 있다. 마찬가지로 금융의 경우 주요 사업 첫 번째 응답으로 □승진차별□을 꼽은데 이어 주요사업 둘째 응답으로 □비정규직 문제□(40%)를 제일 많이 꼽아 주요 사업이 현안과 밀접한 관계가 있음을 보여준다. 상업의 경우 주요사업 첫 번째 응답 □여성조합원의 의식향상□에 이어 둘째 응답으로 40.0%가 □근로조건 및 근로환경의 개선□이라고 답변하였다.

기타로는 □여성에 대한 남자직원의 의식 변화 - 임금 격차 완화 (비조합원 여직원과의)□, □시간외 수당의 차등지급□ 등이 있었다.

□ 여성조직활동 성과

<표 29 > 여성조직활동의 성과(해당 사항 모두 표시)

항 목	응답자수	비 율 %	업 종 별 비 율(%)
			금속	화학	금융	사무	전문	건설	병원	상업	대학
결혼·임신퇴직제철폐	62	40.8	42.9	42.9	50.0	40.7	10.3	46.7	66.7	60.0	46.7
생리휴가 보장	62	40.8	28.6	42.9	30.0	44.4	24.1	40.0	77.8	60.0	33.3
임금격차완화	60	39.5	0.0	42.9	65.0	48.2	27.6	66.7	33.3	20.0	20.0
육아휴직 확보	55	36.2	57.1	7.1	65.0	37.0	24.1	0.0	55.6	40.0	46.7
유산휴가 확보	52	34.2	57.1	14.3	70.0	40.7	10.3	0.0	66.7	60.0	13.3
출산휴가기간 확대	51	33.6	28.6	28.6	80.0	33.3	17.2	13.3	22.2	60.0	33.3
승진기회확대	43	28.3	14.3	7.1	60.0	51.9	3.5	46.7	11.1	0.0	26.7
호칭개선	43	28.3	14.3	21.4	70.0	22.2	17.2	33.3	27.8	0.0	26.7
근로조건,근로환경개선	37	24.3	0.0	42.9	45.0	14.8	20.7	13.3	22.2	60.0	13.3
여성조합원의 의식향상	32	21.1	14.3	0.0	50.0	11.1	17.2	6.7	27.8	40.0	26.7
휴게실 등 후생복지시설확보	21	13.8	14.3	35.7	5.0	3.7	20.7	13.3	11.1	60.0	0.0
청소, 잡무 축소	19	12.5	0.0	7.1	20.0	18.5	10.3	26.7	0.0	0.0	13.3

남성조합원의 의식변화	17	11.2	14.3	21.4	25.0	0.0	6.9	20.0	5.6	0.0	13.3
신인사제도 등 성차별적인 제도 도입저지	17	11.2	0.0	7.1	45.0	18.5	0.0	0.0	5.6	20.0	0.0
직장내 성폭력 예방	17	11.2	14.3	7.1	25.0	11.1	6.9	6.7	5.6	60.0	0.0
비정규직의 정규직화	16	10.5	0.0	7.1	10.0	14.8	13.8	13.3	11.1	20.0	0.0
여성조합원의 단결강화	14	9.2	28.6	0.0	20.0	7.4	6.9	0.0	0.0	40.0	13.3
비정규직 채용규제	12	7.9	0.0	7.1	20.0	14.8	0.0	6.7	5.6	20.0	0.0
직장보육시설 설치	11	7.2	0.0	0.0	10.0	3.7	3.5	0.0	27.8	20.0	0.0
여성채용확대	7	4.6	28.6	7.1	5.0	3.7	3.5	0.0	0.0	20.0	0.0

<표 29>에서도 알 수 있듯이 노조 여성조직활동을 통한 성과가 전반적으로 낮은 수치를 보이고 있다. 가장 높은 성과를 보인 □결혼, 임신을 이유로 한 퇴직제 철폐□마저도 □성과가 있었다□라고 한 응답자가 40.8%에 불과해 아직도 여성노동자에 대한 차별의 장벽이 얼마나 두터운지 알 수 있다.

성과에서 그 비율이 가장 낮은 □여성채용 확대□ 부분은, 아직까지 비율이 비록 낮긴 하지만 여성계의 고용할당제 요구와 맞물려 최근에 주목하기 시작한 부분이라는 점에서 앞으로 보다 □여성채용확대□가 노조 활동의 성과로 확산되기를 기대해본다.

노동조합의 조직력약화와 여성노동력의 주변화를 재촉하고 있는 비정규직화에 대한 대응활동(□비정규직 채용규제□와 □비정규직의 정규직화□)도 낮은 성과를 보이고 있다. 이는 최근 정부와 자본가의 노동시장의 유연화정책에 의해 확산되고 있는 여성의 비정규직문제에 대한 연구, 투쟁이 시작된 지 얼마되지 않은 시점이기 때문에 아직까지 성과가 낮게 나온 것으로 분석된다.

대체로 □성과가 있었다□라는 응답률이 높은 항목은 결혼, 임신 퇴직제 철폐(40.8%), 생리휴가 보장(40.8%), 임금격차 완화(39.5%), 육아휴직 확보(36.2%), 유산휴가 확보(34.2%) 등인데 이는 87년 노동조합의 대거 결성 이후 결혼퇴직제철폐, 임금차별철폐운동으로부터 최근 모성보호에 대한 사회부담화 요구투쟁으로 이어지는 여성노동자운동과 그 흐름을 같이 하면서 운동의 성과를 보여주고 있다.

□ 업종별 결과

업종별로 살펴보면 □결혼, 임신퇴직제 철폐□는 병원, 상업, 금융의 각각 66.7%, 60.0%, 50.0%가 □성과가 있었다□라고 답변하였고 □임금격차 완화□에서는 건설(66.7%), 금융(65.0%)이, □승진기회 확대□에서는 금융(60.0%), 사무(51.9%)가 타 업종에 비해 높은 성과를 보이고 있다.

□여성채용 확대□와 □비정규직 채용규제□항목에서는 눈에 띌만한 성과를 나타낸 업종이 없으며, □신인사제도 등 성차별적인 제도 도입저지□는 금융(45.0%)이 상대적으로 높게 나타났는데 이는 신인사제도 등이 금융업을 중심으로 도입된 데 연유한 것으로 파악된다.

□비정규직의 정규직화□ 또한 두드러진 업종이 없었고 □생리휴가 보장□은 병원(77.8%), 상업(60.0%)이, □유산휴가 확보□는 금융(70.0%), 병원(66.7%), 금속(57.1%)이 각각 높은 성과를 보였다.

□출산휴가기간 확대□는 금융(80.0%)과 상업(60.0%)이, □육아휴직 확보□는 금융(65.0%), 금속(57.1%), 병원(55.6%)이 높은 성과를 보였고, □직장보육시설 설치□는 아직 진행중인 사업장이 많아 전반적으로 낮은 수치를 보여주었다.

□근로조건, 근로환경개선□에는 상업(60.0%)이 제일 높은 응답률을 나타냈는데 이는 <표 28>에서 상업이 중요사업으로 □근로조건 및 근로환경 개선□이라고 답변한 것과 관련이 있다. 즉, 근로환경 및 근로조건이 열악한 만큼 많은 개선노력을 보여왔고 그에 따라 성과도 많지만 풀어야 할 숙제도 여전히 많은 것이다. □호칭개선□에서는 금융이 70.0%로 여전히 높은 수치를 나타냈으며, 관행화된 일련의 후진적인 문화로서 직장내 성별역할분업의 단적인 사례인 □청소, 잡무 축소□의 □성과가 있었다□ 답변비율이 의외로 모두 낮았다.

□직장내 성희롱, 성폭력 예방□에서는 상업이 60.0%를 나타내 전반적으로 낮은 비율을 보여준 타 업종에 비해 돋보이는 성과비율을 나타냈다. □휴게실 등 후생시설 확보□에도 상업이 60.0%를 기록했고 <표 26>과 <표 28>에서 현안과 주요사업으로 제기된 □여성조합원의 단결강화□는 언제나 여성간부들의 고민이자 잘 풀리지 않은 과제인지 전체적으로 낮은 비율을 보였다. □여성조합원의 의식향상□에서는 금융의 50.0%가 □성과가 있었다□라고 답변하였고, □여성문제에 대한 남성직원의 의식변화□에는 모두 비슷하게 낮은 수치를 보여 남성들의 의식변화는 하기도 힘들지만 여전히 성과도 제대로 보여지지 않는 사업임을 알 수 있다.

기타응답으로는 □임차보증금 평등 위해 노력□과 □직무확대□ 등이 있었다.

<표 30 > 노조 내 여성조직 유무에 따른 성과           (단위 : %)

□ 노조 내 여성조직의 유무에 따른 성과비율의 차이

주목할 만한 사실은 노조 내 여성조직의 유무에 따라 의미있는 차이가 나타났는데, 모든 항목에서 여성조직이 있는 경우 □성과가 있었다□라고 답변한 비율이 높았다.

□ 여성관련사업 예산비율

<표 31 > 97년 예산 중 여성관련 사업 예산 비율(업종별현황)

	평균예산비율 (%)
금속	1.8
화학	8.6
금융	4.6
사무	1.3
전문	3.3
건설	0.8
병원	5.0
상업	13.3
대학	10.4

97년 예산 중 여성관련 사업 예산은 평균 4.4%(112명 응답)로 나타났으며, 특히 예산이 0%라고 답변한 사업장이 59개(응답자 중 53%)에 달하였다. 예산이 얼마나 책정되느냐에 따라 그 사업에 대한 중요성과 의미가 부여될 수밖에 없다. 여성조직활동이 예전보다 훨씬 많아지고는 있지만 독자적인 예산을 확보하지 못한다면 사업의 지속성과 안정성을 부여받기는 힘들기 때문에 여성조직활동의 활성화를 위해서는 예산확보가 무엇보다 필요하다. 한편, 여성조합원 비율과 관련하여 살펴보면 여성조합원 비율에 따라 상승되다가 비율이 60~70%였을 때 예산비율(10.2%)이 가장 높게 나타났다. 하지만 여성비가 그 이상이 되면 다시 낮아지고 있는데 이는 여성관련예산이 따로 책정되기 보다는 조합원을 위한 일반예산과 통합되기 때문에 낮아지는 것으로 해석된다.

□ 단체교섭 시 여성간부 역할

< 표 32 > 단체교섭시 여성간부로서 해온 역할(해당사항 모두 응답)

<표 32>에서 알 수 있듯이 교섭위원으로 참가하는 비율이 65.8%로 가장 높았으나 그 외에서는 여성조합원들의 의견 수렴 및 요구관철을 위한 뚜렷한 활동을 보이지 않고 있다.

□ 업종별 결과

□교섭위원으로 참가□한 비율을 업종별로 보면 화학, 금융, 사무, 금속이 각각 85.7%, 85.0%, 74.1%, 71.4%, 병원은 100%를 나타냈는데, 이는 병원의 경우 설문응답자 중 위원장과 사무국장의 비율이 높기 때문인 것으로 분석된다. 또 교섭위원으로 참가한 비율은 조합원 여성비의 증가에 따라 높게 나타나기도 해 여성조합원이 많을 수록 대표성을 띠고 교섭위원으로 참가하는 경우가 많아짐을 알 수 있다. □의견수렴을 위한 소위원회 구성□에서는 건설과 상업이 모두 60.0%를 나타냈으며 여성조합원 문제 홍보·선전은 금융이 55.0%로 가장 높은 비율을 보였다. 한편, 전문의 34.5%, 대학의 46.7%가 □별 역할을 하지 않는다□라고 답변하여 타 업종과 비교해 상대적으로 높게 나타났다. 이는 전문과 대학의 여성 전임간부비율이 가장 낮은 것과 관련이 있다(<표 8>참조).

기타응답으로는 □구분없이 활동한다□, □모든 역할 다한다□, □단협안 중에서 여성관련 부분 직접 작성□, □단체교섭안 작성□, □노조내에서 남자, 여자의 역할이 분리되어 있지 않다□ 등이 있었다.

□ 노조 내 여성조직의 유무에 따른 차이

노조 내 여성조직의 유무에 따라 차이가 났는데 대체적으로 여성조직이 있는 사업장이 여성조직이 없는 사업장보다 □단체교섭시 여성간부로서 해온 역할□의 비율이 더 높게 나타났다.

< 표 33 > 노조 내 여성조직 유무에 따른 단체교섭 시 역할   (단위 : %)

□ 여성부(장)와 여직원회(장)와의 관계

< 표 34 >  노동조합 여성부와 여직원회와의 관계   (단위 : %)

근로조건 개선이나 임금 등 단체교섭 사항이 되는 문제해결을 중심으로 하는 노조 여성부와 여직원들을 폭넓게 포괄하며 여성의 권익확보 활동을 하는 여직원회가 협조적 관계를 갖고 있는 것은 여성관련 활동 활성화에 있어 바람직한 현상이라 할 수 있다. 위 <표 34>에서 드러나듯이 상호협조 관계(48.0%)보다 갈등관계에 있다는 응답이 2.0%로 낮게 나타난 것은 여성부와 여직원회가 여성의 성차별 해소를 위해 갈등보다는 상호 공존하며 서로 보완적인 관계에 있음을 나타내는 결과이다.

기타응답이 높게 나타난 것은 노조 내 여성부가 없거나 여직원회가 없는 경우 상호관계를 가질 수 없기 때문이며 그밖에 □여직원 일부만 협조적이다□라는 등의 대답이 있었다.

□ 업종별 분석

건설 15개의 사업장 중 13개에서 여성부와 여직원회가 상호협조적이라고 답해 가장 높은 비율을 나타내었다. 사무, 전문, 금융 역시 60% 이상이 □상호협조적이다□고 응답해 서로 긴밀한 관계를 맺고 활동하고 있는 것으로 보여진다.  각각 역할이 다르므로 서로 무관하게 활동한다는 응답률이 높은 업종은 화학과 금속으로 각각 57%, 42.8%를 나타냈다.

< 표 35 >  노조 여성부장과 여직원회장과의 관계

노조 여성부장과 여직원회장을 선출하는 과정에 있어 서로 상관관계가 있느냐는 물음에 □상호 무관하다□는 응답이 53.9%로 가장 높게 나타났으며 7.9%인 12개 사업장에서 겸임을 하고 있는 것으로 응답했다.

<표 35>에서 나타난 바와 같이 현재 50% 이상의 사업장에서는 노조 여성부장과 여직원회장 선출이 서로 무관하게 진행되고 있다. 그동안 일부 사업장에서는 여성부와 여직원회가 상호협조적 관계를 위해 여성부장과 여직원회장을 겸임하는 방식을 취해왔다. 보다 많은 여직원을 회원으로 포괄할 수 있는 여직원회와 여성조합원문제에 대한 실질적인 교섭권을 가진 노조 여성부가 상호협조적 관계를 유지하게 되면 여성의 조직력 강화뿐만 아니라 여성의 권익을 확보하는데 도움이 되기 때문이다.

기타 응답으로는 □여성부 또는 여직원회가 없다□, □부위원장이 관리한다□, □겸임하는 경우도 있고 부회장직이나 기타 다른 보직을 맡는다□ 등이 있다.

□ 업종별 분석

노조 여성부장과 여직원회장을 선출하는 과정을 살펴보면 사무 3개 사업장, 전문, 건설, 대학이 각각 2개 사업장, 금융, 병원, 상업이 각각 1개 사업장에서 여성부장과 여직원회장이 겸임을 하고 있었다.  여직원회장이 차기 여성부장이 되는 경우는 전문 2개 사업장이며, 여직원회에서 노동조합 여성부장을 선출하는 경우도 건설의 4개 사업장, 대학의 1개 사업장으로 나타났다.

□ 노동조합의 민주성과 여성문제 의식 정도

< 표 36 > 노동조합 내 민주성과 여성문제 의식의 평균값

노동조합 내 민주성과 여성문제 의식 정도를 평균값(5점 척도로 구분하여 □매우 그렇다□ 5점, □그런 편이다□ 4점,  □그렇지 않다□ 2점, □전혀 그렇지 않다□ 1점, □그저 그렇다□가 중간값으로 3점)으로 산출해 보면 <표 36>과 같다. 이때 점수가 3점보다 높으면 □매우 그렇다□와 □그런 편이다□라고 답한 사람이 많은 것이며, 점수가 3점보다 낮으면 □그렇지 않다□와 □매우 그렇지 않다□라고 응답한 사람이 많은 것이다.

<표 36>을 보면 4가지 문항 모두 중간값보다 높은 점수, 즉 긍정적인 태도를 나타내고 있는 것을 알 수 있다. 먼저 노조내 의사결정구조의 민주성 정도는 4.0으로 민주성이 높게 나타났다. 남녀 노조간부에게 교육훈련 기회가 동등하게 제공되고 있는지에 대한 평균값은 4.1로 네 문항 중 가장 높은 값을 보이고 있으며 노조내 여성문제에 관한 관심도는 3.4로 가장 낮게 나타났다. 남녀 노조간부들간의 평등한 관계 정도에 대해서는 평균 3.9로 □의사결정구조의 민주성□과 □남녀 노조간부에 대한 교육훈련 기회의 동등한 제공□ 다음으로 긍정적 답변을 하였다.

이들 항목을 하나하나 살펴보면 다음과 같다.

< 표 37 > 노동조합 내 의사결정구조의 민주성   (단위 : %)

노동조합 내 의사결정구조가 얼마나 민주적인가에 대해 □그런 편이다□라는 응답률이 57.9%로 긍정적인 평가를 내리고 있다. 노동조합의 의사결정구조가 얼마나 민주적인가는 여성조직 활동의 활성화와 긴밀한 연관이 있다. 노조 간부 구성원의 대다수가 남성간부인 현실에서는 노조 운영이 남성 중심적일 수밖에 없고, 그 결과 여성간부의 노조 내 발언권은 낮을 수밖에 없기 때문이다. 민주적인 운영을 통해 정보가 공유되면 여성간부도 위축되지 않고 문제제기를 할 수 있을 뿐 아니라 남녀 모두의 시야도 확대되어 여성의 문제를 여성만의 문제로 보지않게 된다. 즉, 노동조합내 의사결정구조의 민주성은 전체 노동자의 관점과 노동조합 조직강화의 관점으로 귀결되고 더 나아가 여성조직의 요구와 여성문제를 수용하는데 큰 영향을 미치는 중요한 문제라는 것이다.

□ 업종별, 노조 내 여성조직의 유무에 따른 분석

노조 내 의사결정구조의 민주성에 □매우 그렇다□라고 대답한 사업장은 병원, 금융으로 각각 38.9%, 35.0%으로 높게 나타났다. 그밖에도 전문과 건설에서 20%가 넘는 응답률을 보이고 있다. □그런 편이다□라고 응답한 경우 가장 높은 비율을 나타낸 업종은 화학으로 71.43%의 응답률을 보이고 있다. 사무, 전문, 건설도 각각 60%가 넘는 비율을 나타낸다.

□의사결정구조의 민주성□을 노조 내 여성조직의 유무에 따라 살펴보면, 먼저 여성조직이 있는 경우 긍정적 응답률(□매우 그렇다□와 □그런 편이다□) 82.3%이었고, 여성조직이 없을 경우 긍정적 응답률이 77.2%로 낮게 나왔다. 즉, 여성조직이 있는 경우가 없는 경우보다 의사결정에 있어 더욱 민주적임을 나타내었다.

□ 여성 대의원 비율에 따른 분석

여성 대의원이 60% 이상인 사업장의 경우, □노동조합 내 의사결정구조의 민주성□에 대해 긍정적으로 답변(□매우 그렇다□와 □그런 편이다□)한 비율이 90%를 넘고 있다. 여성 대의원이 한 명도 없는 경우에는 □매우 그렇다□ 6.7%, □그저 그렇다□ 53.3%의 긍정적인 응답률 60.0%로 상대적으로 낮게 나타났다.따라서 노조내 의사결정구조의 민주성을 담보하기 위해서는 무엇보다 독자적인 여성구조가 있어야 하며 발언권을 가진 여성간부 비율이 높아져야 할 것으로 보인다.

< 표 38 > 남녀 노조간부에게 교육훈련 기회 동등제공  (단위 : %)

남녀 노조간부에게 교육훈련 기회가 동등하게 제공되고 있는가에 대한 물음에서는 □그런 편이다□라는 대답이 40.1%로 가장 높게 나타났다. 교육훈련은 여성간부들의 활동의욕을 높이며 여성지도력을 형성하는 중요한 계기가 된다. 따라서 노동교육 뿐만 아니라 여성간부 대상 교육, 여성부문 활동 교육 프로그램 등의 교육훈련의 기회를 넓히는 작업은 지속적으로 행해져야 한다. 여성간부들의 자기문제에 대한 각성과 실천은 스스로의 지위를 높이는데  중요하게 작용하기 때문에 여성간부들은 교육의 기회에 대해 수동적 자세를 갖기 보다는 찾고 요구하여 적극적 자기계발의 시간을 마련해야 한다.

□ 업종별 분석

전문, 병원, 금융이 남녀 노조간부에게 동등한 교육훈련 기회가 제공이 되고 있는가에 대해 □매우 그렇다□라는 응답률이 가장 높게 나타났다. 먼저 전문의 경우 51.7%가 □매우 그렇다□, 20.7%가 □그런 편이다□라고 응답하였다.  병원은 □매우 그렇다□ 50%, □그런 편이다□ 38.9%이며, 금융의 경우 40.0%가 □매우 그렇다□, 35.0%가 □그런 편이다□라고 응답하였다.

< 표 39 > 노조의 여성문제에 대한 적극적인 관심   (단위 : %)

노조 내에서 여성문제에 대해 적극적인 관심을 갖고 있는가라는 물음에 대해 가장 높은 비율을 나타낸 것은  □그저 그렇다□ (36.8%)이다. 전체 응답를을 평균값으로 산출하였을 경우 3.4로 중간값(3점)은 넘고 있으나 다른 문항에 비해 낮은 점수를 보였다. 이는 여성문제를 이해하고 적극적인 관심을 나타내는 노력이 다른 부분에 비해 떨어지는 것으로, 그 이유는 여성문제에 대한 남성간부의 의식 및 태도에서 찾을 수 있다.

□ 업종별 분석

□그렇지 않다□와 □전혀 그렇지 않다□는 응답에 대해 금융 15.0%, 화학 14.2%, 병원 11.1%, 사무 7.4%, 건설 6.6%의 비율을 보이나 전문의 경우 20.6%, 대학 26.6%로 부정적인 응답률이 다른 업종에 비해 높게 나타났다. □그저 그렇다□는 금융(55.0%), 건설(53.3%), 화학(42.9%)에서 높은 응답률을 보였다.

□ 여성 전임간부 비율에 따른 분석

여성 전임간부의 비율이 20% 미만이거나 여성 전임간부가 한 명도 없을 경우 □그렇지 않다□와 □전혀 그렇지 않다□의 응답률은 23.5%로 앞의 문항에 비해 부정적 응답률이 높게 나타났다.

< 표 40 > 남녀 노조간부의 평등한 관계   (단위 : %)

남녀 노조간부들간의 평등한 관계에 대해 여성간부들은 □그런 편이다□에  46.7%의 응답률을 보였다. 성별에 따른 분업이나 주요와 보조의 역할분업이 아닌 남녀 모두 노조간부로서 평등한 관계는 아주 긍정적이며 향후 더 지향할 부분이라 할 수 있다.

□ 업종별 분석

남녀 노조간부들간의 평등한 관계 정도를 업종별로 살펴보면 병원의 38.9%와 전문의 34.5%가 □매우 그렇다□라는 응답을 했는데, 이는 금융 25.9%, 화학 21.4%, 사무 18.5% 보다 높은 응답률을 보였다. □그런 편이다□라는 응답 중에서는 건설과 금속, 병원이 각각 73.3%, 57.1%, 55.6% 응답률을 보인다.

□ 노동조합 남성간부 의식

< 표 41 > 여성관련 활동들에 대한 노조 남성간부들의 생각

□귀 노조의 남성 간부들은 여성관련 활동을 어떻게 생각하는가□에 대한 물음에 대해서 □노조 전체 사안과 비교하여 여성문제는 부차적인 문제로 생각한다□는 응답이 43.4%로 가장 높게 나타났고 □여성권익 향상과 노조강화에 기여하고 있다고 본다□에는 32.9%로 두 번째 응답률을 보였다.

□여성권익 향상과 노조강화에 기여한다□는 답변을 제외한 51.2%의 응답이 여성 관련 활동에 대해 부정적 인식을 갖고 있다고 할 수 있다. 이미 <표 36>에서 보았듯이 노조의 여성문제에 대한 적극적인 관심도가 다른 사안에 비해 낮게 나타났고, <표 41>의 결과 역시 여성문제에 대한 남성 간부들의 태도를 반영하고 있다. 이와 같은 남성들의 보수적인 태도는 여성 관련 활동에도 부정적인 영향을 미치는 요인이므로 여성에 대한 의식전환이 매우 중요하며 이 변화는 특별한 계기나 노력이 있어야 가능한 것이다. 따라서 이를 위한 여성간부들의 목적의식적인 노력이 더욱 요구되는 부분이라 할 수 있다.

기타 응답으로는 □문제의식조차 없다□, □남성이 극히 일부인 작업장이라 특별히 남녀 구분을 짓지 않는다□, □여성 사업장이라 할 수 있기 때문에 여성문제가 아니라 노조 전체의 문제로 받아 안는다. 그러나 모성보호가 잘 되는 것은 아니다□, □여성관련 활동에 대해 당연하다고 생각하나 활동은 미진하다□ 등이 있다.

□ 노조 내 의사결정구조의 민주성과의 상관관계

□남성간부들이 여성관련 활동이 여성권익향상과 노조강화에 기여하고 있다□고 답변한 경우 노조내 의사결정구조의 민주성에 있어서도 긍정적 대답(□매우 그렇다□와 □그런 편이다□)이 90%로 높게 나타났다. 이에 비해 □노조 전체 사안에 비해 여성문제는 부차적인 문제□라고 대답한 경우 노조내 의사결정구조의 민주성에 대한 긍정적 응답률은 77.2%에 불과했다. 따라서 남성간부들의여성관련 활동들에 대한 생각과 노조내 의사결정구조의 민주성과는  상관관계가 있는 것으로 보인다.

□ 여성간부의 현실과 의식

< 표 42 > 여성관련 활동 장애 사항  (제 1순위)

< 표 43 > 여성관련 활동 장애 사항 (제 2순위)

노조 여성관련 활동에 장애가 되는 사항은 제 1순위와 제 2순위 모두 □여성조합원들의 비적극성□으로 각각 30.3%, 36.8%로 가장 높게 나타났다. 다음이 □노조 남성간부들의 여성문제에 대한 보수성□(26.3%)이며, 제 2순위 경우에는 □여성 활동의 내용과 방식을 잘 모르고 있기 때문□(13.8%)이라 응답했다.

여성조합원들이 노조 여성 관련 활동에 참여를 하지 않고 이유에 대해 노조에 대한 무관심이 높게 나온 것(<표 23> 참조)과 마찬가지로, 여성관련 활동의 가장 큰 장애로도 여성조합원의 비적극성을 가장 높게 꼽고 있다. 이를 변화시키기 위해 여성간부들은 여성조합원들의 여성문제, 노동문제 의식과 참여를 높이는 일상적 활동의 폭을 넓히는 것이 관건이라 본다. 두 번째 장애요소로 나타난 여성문제에 대한 남성간부들의 보수성은 노조 여성관련 활동뿐만 아니라 여성조합원들의 요구를 수렴하는 과정, 노조내 업무분담 등에까지 영향을 미치는 중요한 문제라 할 수 있다. 여성관련 활동을 위해서는 무엇보다 여성조합원들의 적극적 참여가 필요하며 이를 통한 조직적 결집력은 남성간부들의 태도 변화를 이끌어낼 수 있는 큰 변수로 작용할 것이다.

기타 응답으로는 □여성간부 스스로의 주체성 부족□, □전체적인 조합활동이기 때문에 남녀의 갈등이 아니라 직종간의 갈등이라 할 수 있다□ 등이 있다.

□ 업종별 분석

대체로 여성 조합원 비율이 높은 사무와 병원, 상업 48.2%, 33.3%, 60.0%로 □여성조합원들의 비적극성□이 가장 장애가 된다고 대답하였고, □여성문제에 대한 남성간부들의 보수성□에 대해서도 금속(28.6%), 은행(55.0%), 전문(34.5%)이 높은 응답률을 보인다. 그밖에 화학은 □여성관련 활동에 필요한 재정확보의 어려움□을, 건설은 □여성간부의 노조사무실 내의 과도한 실무처리□를 가장 큰 장애로 꼽았다. 대학의 경우에는 □여성관련 활동에 필요한 재정확보의 어려움□, □여성간부의 노조사무실 내의 과도한 실무처리□, □여성조합원들의 비적극성□ 등 세 문항 모두 같은 비율을 보인다.

제 2순위로는 사무를 제외한 모든 업종이 □여성조합원들의 비적극성□을 꼽았고 사무의 경우 □여성관련 활동의 내용과 방식을 잘 모르는 것□이라는 응답률이 높았다.

4. 여성간부 의식과 태도

< 표 44 > 노조 여성간부가 된 후의 변화

노조여성간부가 된 후의 변화로는 노동자로서의 경제적·사회적·정치적 지위를 찾으려고 노력하는 가운데 □노동문제를 이해하는 폭이 넓어졌다□는 대답이 46.1%로 가장 높았다. □여성문제 해결의 현실적인 장벽을 느끼게 되었다□가 27.0%로 두 번째로 높은 비율을 차지하고 있는데 이는 위 <표 44> 응답에서도 드러났듯이 노조 내에서 부딪히는 활동상의 장애와도 연관되어 있는 것으로 보인다.

□ 노조내 여성조직의 유무에 따른 분석

여성조직의 유무에 따른 여성간부의 변화를 살펴보면, □노동문제를 이해하는 폭이 넓어졌다□는 응답률에서 없을 경우(47.3%)가 있을 경우(45.4%)보다 약간 높게 나타났다. 여성조직이 없을 경우는 □여성문제 해결에 더 적극적이 되었다□(13.6%)는 비율이 다른 응답에 비해 높게 나온 점도 주목해 볼만하다.반면 여성조직이 있는 경우에는 □여성문제 해결의 현실적인 장벽을 느끼게 되었다□는 응답이 31.5%로 높게 나왔는데 이는 여성문제 해결을 위한 활동들을 하면서 조합원들의 비적극성과 남성간부들의 보수성으로 인한 어려움을 경험하였기 때문에 이 같은 결과가 나온 것으로 생각된다.

< 표 45 > 여성간부로 가장 힘들었던 점  (제 1순위)

< 표 46 > 여성간부로 가장 힘들었던 점  (제 2순위)

여성 간부로서 개인적으로 가장 힘들었던 점은 □여성 조합원들의 관심과 참여의 부족□이 41.4%로 가장 많았고 다음이 □여성문제 전반에 관한 논리와 전문지식 부족□(25.0%),. □남성간부들의 여성문제에 대한 보수성□(13.8%) 순으로 나왔다. 제 2순위의 경우 □여성문제 전반에 관한 논리와 전문지식의 부족□(24.3%)이 가장 높은 응답률을 나타내며, □여성조합원들의 관심과 참여의 부족□은 20.4%이다.

<표 45>와 <표 46>에서 나타난 여성간부를 개인적으로 힘들게 만드는 점들은 여성간부의 활동력 저하 및 여성활동에 대한 지속적이고 책임 있는 노력을 어렵게 만드는 요인이기도 하다. 특히 여성간부들이 개인적으로 힘들었던 점 세 번째로 꼽았던 남성간부들의 여성문제에 대한 보수성은 앞의 노조 여성관련 활동에 장애가 되는 사항(<표 42> 참조)중에서도 높은 비율을 차지함으로써 여성간부 활동에 중요한 영향을 미치는 것으로 부각되고 있다. 여성 조합원들의 관심과 참여의 부족 역시 개인적 부담감뿐만 아니라 여성관련 활동에 장애가 되는 사항으로 나타났다. 따라서 여성간부들은 여성조합원들의 관심과 참여를 끌어낼 수 있는 프로그램 개발에 집중해야 할 것으로 보인다.

□ 기·미혼 여부에 따른 분석

여성간부들의 기·미혼 여부에 따라 어떻게 다른가를 살펴보면, □여성조합원들의 관심과 참여 부족□은 기혼, 미혼(각각 45.9%, 38.4%)에 상관없이 가장 힘든 사항으로 꼽았다. 두 번째 응답에서 차이를 보여 기혼의 경우 개인적으로 힘들었던 점으로 □남성간부들의 여성문제에 대한 보수성□(18.0%), 미혼 여성간부들의 경우 □여성문제 전반에 관한 논리와 전문지식의 부족□(30.7%)으로 나타났다.

□ 여성간부로서의 만족도

< 표 47 > 향후 여성관련 부서 간부로서의 활동여부   (단위 : %)

앞으로 기회가 된다면 노조 내 여성관련 부서의 간부로 계속 활동할 생각인가에 대한 물음에 대해서는 □잘 모르겠다□는 응답을 한 경우가 39.5%로 가장 높게 나타나고 있다. □계속 활동할 것□이라는 대답이 35.5%, □활동할 생각이 없다□는 응답도 23.7%이다.

□ 노조내 여성조직의 유무에 따른 분석

향후 여성관련 부서의 간부로서 계속 활동하겠느냐는 물음에 여성조직이 있을 경우 □여성관`련 부서의 간부로서 활동을 하겠다□(38.9%)는 응답률이 가장 높았고, 여성조직이 없을 경우에는 □잘 모르겠다□(43.2%)이다. 이는 여성간부들이 활동할 수 있는 독자적인 여성조직이 있을 경우 여성관련 활동을 지속적으로 할 의사가 있는 것임을 나타낸 결과이다.

< 표 48 > 임기만료 후 원직복귀한 뒤의 노조활동

간부 임기가 끝나 원직복귀하게 되면 노조활동을 어떻게 하겠느냐라는 물음에 61.8%의 여성간부들이 □평조합원으로 노조활동에 적극 참가하겠다□고 했고, □전임 여성간부로서 여성조직활동 활성화에 기여하겠다□는 응답도 25.7%이다. 결국 92% 정도의 여성간부들이 어떤 식으로든 노조 혹은 여직원회 활동을 계속할 의사를 갖고 있는 것으로 나타났다.

□ 여성간부가 된 후 개인적으로 가장 많이 달라진 점에 따른 분석

□노동문제를 이해하는 폭이 넓어졌다□고 응답한 경우 간부 임기가 끝나더라도 □평조합원으로 노조활동에 적극 참여하겠다□(61.4%)와 □전임 여성간부로서 여성조직활동 활성화에 기여하겠다□(28.6%)라는 응답이 □노조활동을 쉬고 회사업무에만 충실하겠다□(4.3%), □여직원회 활동을 하겠다□(1.4%)에 비해 훨씬 높게 나타났다. □여성문제 해결의 현실적인 장벽□을 느낀 경우에는 이후 □평조합원으로 노조활동에 적극 참여하겠다□(73.2%)가 가장 높은 응답률을 보였다.

□ 노조내 여성조직 유무에 따른 분석

노조내 여성조직이 있을 경우 □전임 여성간부로서 여성조직활동 활성화에 기여하겠다□는 여성간부가 28.7%로, 여성조직이 없을 경우의 18.1%보다 높은 응답률을 보이고 있다.

< 표 49 > 여성간부 역할 수행을 위한 조건  (제 1순위)

<표 50> 여성간부 역할 수행을 위한 조건 (제 2순위)

여성간부 역할을 잘 하기 위해 갖추어야 할 조건을 묻는 질문에 대부분의 응답자들은 □여성문제에 대한 올바른 이해□를 첫번째로 들었고, 두번째로는 □여성조합원으로부터의 신뢰확보□를 꼽았다. 이밖에 □노동문제 일반에 대한 올바른 이해□(제1순위에서 32.2%)가 필요하며, □여성부 지위 및 역할에 대한 정확한 인식□(제2순위에서 17.8%)이 중요하다고 대답한 응답자들이 많았다. 즉 대다수의 응답자들은 여성간부 역할의 제1차적 과제로 여성문제에 대한 이해가 중요하다고 판단하는 것으로 나타났고 이를 실현하기 위해서는 여성조합원으로부터의 대중적 신뢰확보가 필수적이라고 보고 있었다.

□ 업종별 분석

여성간부 역할을 잘 하기 위해 갖추어야 할 첫번째 조건으로 업종에 관계없이 대부분 □여성문제에 대한 올바른 인식□이 필요하다고 대답했으나 두번째 조건의 경우 화학과 건설은 □노동문제 일반에 대한 올바른 이해□가 필요하다고 답했고(각각 42.9%, 26.7%), 전문과 병원은 □여성부 지위 및 역할에 대한 정확한 인식□에 답한 응답자가 많았다(각각 20.7%, 27.8%). 또 상업의 경우 □여성간부의 용기와 결단력□이 필요하다고 답한 응답자가 많아(60%) 업종별로 약간의 차이를 보이고 있다. 이는 건설의 경우 여성보다는 남성이 많은 업종이기 때문에 공통의 과제인 노동문제 인식이 중요하다고 여기는 것으로 보이며, 여성조합원이 대부분인 곳에서는 여성부 지위와 역할에 대한 분명한 인식과 이를 해결하기 위한 간부의 용기와 결단력이 필요하다고 답한 사람이 많은 것으로 분석된다.

□ 노조내 여성조직의 유무에 따른 분석

또한 노조 내 여성조직이 있는 경우와 없는 경우 모두 여성간부의 조건으로 여성문제에 대한 올바른 이해가 필요하다고 답했으나 이차적 과제에서는 약간의 차이를 보이고 있다. 여성조직이 없는 경우는 여성간부가 갖추어야 할 이차적 조건으로 □여성부 지위와 역할에 대한 정확한 인식□(25.0%)을 들고 있으나, 여성조직이 있는 경우는 □여성조합원으로부터의 신뢰확보□와 □여성간부로서의 용기와 결단력□(20.4%)을 들어 노조 내 여성조직의 유무에 따라 갖추어야 할 조건에서도 차이가 나타나고 있었다.

이에 대한 여성간부의 말을 들어보자.

□조합원들과 최대한 가까워지는 게 필요해요. 저도 언젠가 조합원이 될텐데 일단은 업무를 떠나 있기 때문에 괴리감이 있는 것 같아요. 책상에서 생각하는 것과 현실은 다를수 있거든요. 그래서 조합원들이랑 많이 호흡하고 각 영업점을 다니면서 조합원들이 어떤 생각을 하나 알아야 하고, 이야기도 하고 수시로 전화하고 소식도 전하고 그리고 머리를 숙여 최대한 조합원들 위주로 일을 해야 할 것 같아요. 그리고 여성간부로서 갖추어야 할 또 하나의 자질은 용기와 결단력인 것 같아요. 간부라면 때로는 조합원들이 반대하더라도 밀고 갈 수 있는 추진력이 있어야 하는거죠. 실질적으로 조합이 가야할 방향이라면 조합원들을 설득해서라도 추진할 수 있는 용기가 필요하다고 생각해요. 조합원들은 어떻게 보면 귀찮은 것 하기 싫어하고 나만 생각하거든요. 내 이익과 합당하면 참여하고 그렇지 않으면 참가하지 않고,  아주 현실적이거든요.□

□ 여성간부의 업무능력 비교

[ 평균값 분석 ]

□매우 뛰어나다□가 5점, □뛰어난 편이다□가 4점, □동등하다□가 3점, □부족한 편이다□가 2점, □매우 부족하다□가 1점으로 중간값이 3점(동등하다)이다. 즉 점수가 3점보다 높으면 뛰어나거나 매우 뛰어나다고 답한 사람이 많은 것이며, 점수가 3점보다 낮으면 부족하거나 매우 부족하다고 답한 사람이 많은 것이다.

< 표 51 > 여성간부의 업무능력 평균값 비교

<표 51>를 보면 중간값(동등하다)에 답한 사람이 많은 항목이 □대인관계□와 □직업의식□이다. 즉 응답자들의 대부분은 □대인관계□와 □직업의식□ 면에서는 남성간부의 능력과 여성간부의 능력이 동등하다고 생각하고 있음을 알 수 있다. 또한 중간값보다 높은 점수에 있는 것이 □적극성과 성실성□이다. 즉 대부분의 응답자들은 □적극성과 성실성□의 면에서는 남성간부에 비해 능력이 뛰어나거나 매우 뛰어나다고 생각하는 것으로 나타났다.

반면 중간값보다 낮은 점수에 있는 것들은 □전문적 지식□, □정보획득□, □조직관리능력□인데, 이 중에서 가장 점수가 낮은 것은 정보획득이다(2.4점). 많은 응답자들은 정보획득의 면에서 남성간부에 비해 부족하거나 매우 부족하다고 생각하는 것으로 나타났다. 또한 이보다는 점수가 높지만 중간값보다 낮은 것이 □전문적 지식□과 □조직관리능력□이다(2.6점). 여성간부들의 대다수가 전문적 지식과 조직관리능력이 남성간부에 비해 부족하다고 느끼고 있는 것이다.

< 표 52 > 전문적 지식        (단위 : %)

여성간부의 업무능력 중 전문적 지식을 평가하는 질문에 대해 대부분의 응답자들은 남성에 비해 부족하거나 매우 부족하다고 대답하였다(전체 응답자의 52.6%). □동등하다□고 답한 사람은 전체의 36.2%, □뛰어나거나 매우 뛰어나다□고 답한 사람은 전체의 10.5%로 낮은 응답분포를 보이고 있다. 즉 많은 여성간부들은 전문적인 지식의 면에서 남성간부에 비해 업무능력이 부족하다고 여기는 것으로 나타나 앞으로 노조활동과 관련한 전문적 지식의 확보가 여성간부의 업무능력 향상을 위한 중요한 과제임을 알 수 있다.

이에 대한 남성노조간부의 말을 들어보자.

□전문적 지식은 굉장히 부족해요. 이건 우리 노조뿐 아니라 전체적으로도 그럴 거예요. 사실 노조에 있다보면 단협의 내용과 현안문제에 대해 조합원들이 많이 물어봐요. 그러면 여성간부들이 사무실에 많이 있으니까 직접 문의를 받게 되거든요. 그러면 그걸 해결을 딱 해줘야 하고 그거는 이거고 이건 이거다 이렇게 딱딱 해줘야 하는데, 정말 부족해요. 단협도 꿰차고 있어야 하고 노동법이 바뀌면 뭐가 바뀌었는지 알아야 하고 쟁점이 무엇이고 문제점이 무엇이며 어떤 점에서 악용될 소지가 크다는 것을 꿰고 있어야 조합원들을 설득할 수 있잖아요. 그런데 그게 부족해요. 그래서 항상 문제가 생기면 위원장이나 다른 간부한테 물어보고 혼자서 해결을 못하거든요. 논리적인 거나 전문적인 지식 뭐 예를 들면 노동법 관련, 판례관련 등에서 제가 보기에 좀 부족한 거 같아요 시간이 없는 것도 문제겠지만 아무튼 부족한 게 사실이에요.□

남성노조간부는 여성간부들이 노동문제 전반에 대한 지식을 갖추지 못하고 있다고 말하고 있으며 그 원인으로 여성간부들이 노조내에서 잡무를 많이 맡고 있어 시간이 부족하기 때문이라고 한다.

여성노조간부는 다음과 같이 말하고 있다.

□전문적인 지식은 좀 부족하다고 생각해요. 여성단체들에서 오는 자료들을 스스로 구해서 많이 공부하고 있는데 저 스스로도 전문적 지식이 많이 부족하다고 생각해요.□

여성간부의 전문적지식이 남성간부에 비해 떨어지는 이유를 분석해보자.

첫번째 요인으로는 남녀별 외부학력연수의 차이를 들 수 있다. 우리나라 교육정도별 경제활동인구 추이를 보면 1995년 현재 남성경제활동인구 중 중졸 이하는 30.4%, 고졸은 46.9%, 대졸 이상은 22.7%임에 반해 여성경제활동인구 중 중졸 이하는 47.9%, 고졸은 38.9%, 대졸 이상은 13.2%에 불과해 성별로 교육정도에 차이가 있음을 알 수 있다.

) 통계청, [경제활동인구연보], 1995

두번째 요인으로는 여성간부의 대다수가 남성에 비해 근속연수가 짧고 노조간부활동연수가 짧기 때문에 이와 같은 결과가 나왔을 것으로 분석된다. 이번 설문조사 응답자의 연령층을 보면 25∼29세가 52%로 가장 많고 그 다음으로 30∼34세(22.4%)로 나타나고 있으며 평균근속연수는 5년 이상 10년 미만이 가장 많다. 또한 노조간부로서의 활동연수의 경우 1년 이상 3년 미만이 많게 나타나고 있으며 응답자의 대부분은 고졸학력을 가지고 있다(50.7%). 반면 우리나라 남성의 경우 평균근속연수 12.27년, 평균연령은 38.8세로 여성들에 비해 근속이나 연령이 높게 나타나고 있어 활동연수(근속과 관련한)와 전문적지식 사이에 일정한 관계가 있음을 유추해볼 수 있다. 활동연수에 따른 전문적 지식을 살펴보면, 활동연수가 길수록 전문적 지식의 면에서 남성간부와 동등하다고 보는 응답자가 많게 나왔음을 알 수 있다.

) 한국노총중앙연구소, □90년대 한국의 노동조합□, 1995 중에서. 이 조사는 전산업 단위노조(노총계열) 표본추출로 이루어졌으며(조합샘플 252계 중에서 수거된 설문지 216계), 비노총계열의 경우 350계를 무작위추출, 수거된 설문지 20%를 활용하였다. 이 조사에서 나타난 응답자의 성을 살펴보면 남성의 경우 94.04%(268명), 여성의 경우 5.96%(17명)으로 남성만을 조사한 결과는 아니지만 남성이 전체의 대다수를 차지하고 있고 여성은 극히 적기 때문에 한계에도 불구하고 비교자료로 채택하였다.

□ 업종별 결과

화학의 경우 동등하거나(42.8%) 부족하다(57.2%)고 보는 응답자가 많았고, 금융의 경우 동등하다(60%)고 보는 응답자가 전체 평균보다 훨씬 높게 나타났다. 사무와 건설, 상업의 경우 부족하다고 보는 응답자가 전체보다 많이 나와(각각 77.8%와 73.3%, 80%) 업종별로 약간의 차이가 나타나고 있다.

□ 여성간부 활동연수에 따른 분석

여성간부 활동연수가 1년미만에서 3년까지인 경우 전문적인 지식이 부족하다는 응답이 각각 64.8%, 53.3%로 높게 나타난 반면 3년 이상 10년까지의 경우 각각 33.3%, 16.7%로 줄어들고 있음을 알 수 있다. 특히 여성간부 활동연수가 5∼8년의 경우 동등하다는 대답이 83.3%로 나왔고 부족하다는 대답이 16.7%로 나와 큰 차이를 나타내고 있다. 따라서 여성간부의 업무능력 중 전문적 지식의 경우 노조간부 활동연수와 큰 상관관계를 가지는 것으로 분석된다. 이러한 분석은 기□미혼별 분석에서도 유사하게 나타나는데(기혼의 경우 부족하다는 응답이 42.6%, 동등하다는 대답이 44.3%, 미혼의 경우 각각 59.4%, 30.8%) 대부분의 경우 기혼의 근속이 높은 것을 감안할 때, 근속 및 활동연수가 전문적 지식의 보유와 관련이 있는 것으로 분석할 수 있다.

< 표 53 > 직업의식         (단위 : %)

직업의식을 묻는 질문에 대해 대부분의 응답자들은 남성간부와 동등하다(54.0%)고 대답해 많은 여성간부들이 직업의식의 측면에서는 남성과 동동하다고 여기는 것으로 나타났다. 이 항목의 경우 매우 부족하다는 응답이 하나도 없다는 것이 특징이다.

이에 대한 남성 노조간부의 말을 들어보자.

□직업의식은 뛰어나요. 직업의식이 뛰어나니까 간부하겠죠. 전부 다 열심히 하고 있는 것 같구요. 노동자의식도 뛰어나고…□

이러한 생각은 여성간부의 경우도 마찬가지이다.

□저는 직업의식은 매우 뛰어나다고 생각해요. 저는 평생동안 다닐 거니까. 꼭 여성이라고 해서 직업의식이 없는 건 아니예요. 하지만 어떤 조합원들은 결혼해서 얼마 있다가 관둘거라 생각하고, 또 □명예퇴직 어떻게 해요□ 이런 것 물어보러 조합에 전화 많이 해요. 장기근속자 뿐만 아니라 나이 얼마 되지도 않은 조합원들도. 나이를 낮춰서 명예퇴직하게 해달라. 그런 전화 많이 해요. 왜 여성들이 저렇게 안주하려 할까 참으로 답답해요. 그래서 교육을 통해서 마인드 형성을 해줄려고 하는데 아직까지는 부족한 것 같아요.□

이는 사회통념화되어 있는 관념, 즉 여성의 경우 남성에 비해 직업의식이 부족하다는 의식과는 매우 다른 결과이다. 여성간부 스스로는 남성에 못지않는 직업의식을 가지고 있다고 인식하고 있다. 그러나 이러한 의식은 여성조합원들의 직업의식과는 큰 차이를 보이고 있다. 즉 여성조합원 의식 중 바뀌어야 할 것이 무엇인가를 묻는 질문에(<표 62>참조) 여성간부의 30.9%가 □평생직업의식의 부족□을 답해 여성간부들의 직업의식과 여성조합원의 직업의식이 일치하지 않음을 알 수 있다. 이러한 현상은 다른 설문문항에서 발견되는데 예를 들면 여성관련 노조활동에 장애가 되는 사항으로 가장 많은 응답자들이 여성조합원들의 비적극성을 들었고(<표 42>, <표 43>), 여성간부로서 개인적으로 가장 힘들었던 점으로 여성조합원들의 관심과 참여의 부족을 꼽은 것을 볼 때(<표 45>, <표 46>) 조합원의식과 여성간부의 의식간 괴리가 매우 큼을 알 수 있다. 앞으로 이 간극을 메꾸는 것이 여성간부들의 중요한 과제가 되어야 할 것이다.

< 표 54 > 대인관계능력     (단위 : %)

업무능력 중 대인관계를 묻는 질문에 대해 응답자들은 □동등하다□(48.7%), □뛰어나거나 매우 뛰어나다□(24.4%), □부족하거나 매우 부족하다□(26.3%)로 답해 대다수의 응답자들이 대인관계면에서는 남성과 동등하게 보고 있는 것으로 나타났다. 특히 이 질문은 □적극성과 성실성□ 다음으로 높은 점수를 주고 있다.

□ 업종별 결과

업종별로 보면 전문의 경우 □동등하다□(62.1%), □뛰어나거나 매우 뛰어나다□(20.7%), 건설의 경우 □동등하다□(66.7%), □뛰어나거나 매우 뛰어나다□(20%), 대학의 경우 □동등하다□(60%), □뛰어나거나 매우 뛰어나다□(13.3%)로 동등하거나 뛰어나다고 대답한 응답자가 압도적으로 많아 다른 업종과 차이를 보이고 있다.

< 표 55 > 조직관리능력         (단위 : %)

조직관리능력을 묻는 질문에 응답자들은 □동등하다□(34.9%), □부족하거나 매우 부족하다□(50.0%), □뛰어나거나 매우 뛰어나다□(14.5%)고 대답해 대다수의 응답자들이 남성간부에 비해 조직관리능력이 부족하다고 여기는 것으로 나타났다. 여성간부의 □대인관계능력□, □적극성과 성실성□이 남성과 동등함에도 불구하고 여성의 조직관리능력이 남성에 비해 떨어진다고 생각하는 응답자가 많게 나타난 이유는 무엇일까?

이에 대한 남성간부의 평가는 설문조사응답 결과와는 다르다.

□조직관리나 대인관계는 저보다도 우리 여성간부들이 더 잘해요. 오래 있었던 것도 이유일테지만 다른데도 마찬가지일텐데, 특히 여성조합원들이 많은 곳에서는 남성간부에게 못하는 말을 여성간부에게는 하거든요. 조직관리부분에서는 제가 보기에 여성간부가 더 뛰어난 것 같아요.□

여성간부의 평가도 마찬가지이다.

□조직관리능력은 제가 매우 뛰어나다고 생각해요. 이건 다른 간부들도 인정하는 거고, 위원장님도 그렇게 인정하고. 제가 교육까지 맡고 있는데요. 교육준비에서부터 진행, 사후처리까지 모두 제가 하거든요. 일주일에 한 번 교육이 있어요. 평균적으로 40명에서 60명정도가 참석하는데 많을 때는 180명까지도 하고요. 교육을 하고 나서는 제가 편지를 자주 써요. 조합원들이 자꾸 노조에서 뭐가 왔다는 걸 인식하는 게 좋을 것 같아서. 또 편지같은 것 받으면 사람이 기분이 좋잖아요. 개별적으로 서신을 많이 보내요. 예를 들면 □교육이 어땠느냐. 어려운 일 있느냐. 어려운 일 있을 땐 부족한 힘이라도 고민을 함께 하고 싶다.□ 이런 걸 써서 일주일에 한 번 개별 편지를 다 발송합니다. 전화통화는 하루에 10명 정도 수시로 하고 있고 여성소식지도 만들어서 개별적으로 다 발송합니다. 또 제 동기들도 많이 챙기고 있고. 조직적으로는 뛰어나다고 봐요. 남성간부들과 여성간부들의 조직관리능력에는 차별성이 있어요. 남성간부들은 개별서신 같은 것, 수시로 전화하는 것 그런 건 안해요. 모임에서 술마시고 이러면서 조직관리하는 것 같아요. 저도 후배들 모임이 있다. 그러면 가서 찬조금도 조금 주고 그러긴 하지만 남성간부들이 하는 것처럼 술자리에서 조직하는 방식은 별로 없는 것 같아요.□

설문 결과와 인터뷰 내용과의 차이는 조직관리방식의 전형에 대한 인식의 차이에서 비롯된 것이 아닌가 생각해볼 수 있다. 즉 노동조합에서 대체로 조직관리사업은 조합원들이 대상이 되는데 남성들의 조직관리방식(술자리에서 주로 형성되며 지연, 학연 등 연고 중심으로 묶인 집단의 유대를 관리, 유지하는 것)이 조직관리의 전형이라고 보기 때문이 아닌가 생각된다. 이 점에서 중요한 것은 여성간부 스스로 자신이 행하고 있는 조직관리방식을 인정하고 발전시키려는 노력이 중요하지 않을까 생각된다.

□ 업종별, 노조 내 여성조직 유무에 따른 분석

업종별로는 화학, 금융, 사무의 경우 조직관리능력이 남성에 비해 부족하다고 답한 응답자가 전체보다 많아 차이를 보이고 있다(업종별로 각각 64.3%, 55.0%, 66.6%).

노조내 여성조직이 있는 경우는 □동등하다□는 대답이 38.4%, □부족하다□는 대답이 38.5%, □뛰어나다□는 대답이 22.8%로 나타났고, 여성조직이 없는 경우는 □동등하다□는 대답이 34.3%, □부족하다□는 대답이 54.6%, □뛰어나다□는 대답이 11.1%로 나타나 여성조직이 있는 경우 더 긍정적인 답변이 높게 나타났다.

□ 여성간부 활동연수에 따른 분석

또한 여성간부활동 연수가 길수록 조직관리능력이 동등하다고 보는 응답자가 많이 나타나 활동연수와 조직관리능력 사이에 상관관계가 있음을 보여주고 있다. 다음의 표를 보면 분명히 알 수 있다.

< 표 56 > 여성간부활동연수에 따른 조직관리능력

(단위 : %)

	매우 뛰어남	뛰어난 편	동등하다	부족한 편	매우 부족함
1년미만	0.0	9.3	25.9	61.1	1.9
1∼3년	0.0	10.0	38.3	48.3	3.3
3∼5년	4.2	29.2	37.5	20.8	8.3
5∼8년	0.0	16.7	50.0	33.3	0.0
8∼10년	0.0	50.0	50.0	0.0	0.0

< 표 57 >  정보획득력               (단위 : %)

업무능력 중 정보획득을 묻는 질문에 응답자들은 □매우 부족하거나 부족하다□(59.2%), □동등하다□(30.3%), □뛰어나다□(9.2%)로 대답해 많은 응답자들이 남성간부에 비해 정보획득능력이 부족하다고 보는 것으로 나타났다. 특히 매우 뛰어나다는 응답이 전혀 없어 다른 질문과 차이를 보이고 있다. 정보획득력을 묻는 질문은 여성간부의 업무능력을 묻는 질문 중 가장 부족하다는 응답이 많았다. 특히 여성간부들은 업무능력이 떨어지는 이유로 정보부족(23.7%, <표 60> 참조)을 들고 있어 정보획득능력의 부족(술자리 문화 등 남성 위주의 사업방식)으로 인해 업무능력이 떨어진다고 보는 것으로 나타났다. 이에 대해 남성간부는 다음과 같이 평가하고 있다.

□사실 떠 다니는 게 정보거든요. 중요한 것은 정보에 대한 판단이 있어야 돼요. 유언비어도 떠돌고 회사가 의도적으로 떠들고 다니는 게 있는데 그런 것에 대한 판단기준이 있어야 하거든요. 여성간부들은 그냥 그걸 믿는 경향이 있어요. 정보에 대한 판단력이 없는거죠. 이유는요? 사실 어떻게 보면 잡무가 많아요. 여성간부들이. 또 여성간부들이 반성해야 할게 자기계발을 안한다는 거죠. 그리고 노동조합 하려면 공부해야 하고 끊임없이 책봐야 하거든요. 그런데 그게 부족해요. 잡무가 많아도 해야할 건 해야죠. 제 생각에는 여성간부들이 교육보내달라고 떼쓰는 경우가 거의 없어요. 저는 막 가겠다고 떼쓰고 그러거든요. 그런 면에서 여성간부들은 적극적으로 일을 찾아서 이건 가겠다고 설득하고 그러는 편이 아니예요. 위원장이 가라 하면 가는 그런 식이거든요.□

이에 대해 여성간부는 약간 다른 평가를 내리고 있다.

□자료가 참 많이 와요. 노동쪽에서나 여성쪽에서나. 저는 여성쪽에서 나오는 모든 간행물에 정기구독 신청을 했거든요. 사실 저도 노동조합 내부 일 말고는 외적인 일에 참여가 부족해요. 여성단체에서 뭐 한다 했을 때 다 참가하지는 못해요. 그래도 많이 보고 참여하려고 애는 쓰고 있어요. 하지만 정보획득력은 남자들에 비해 부족한 것 같아요. 제가 아까 말했죠. 남자들은 술자리를 통해서. 그냥 이런 테이블 상에서는 정말 고급정보가 흘러나오지 않는 것 같아요. 남자들은 업무시간 중에도 나가서 차 마시고 오고 그러거든요. 여자들은 그런거 없어요. 그리고 같이 사우나도 가고 술도 마시고 술자리에선 그런 정보가 많이 흘러나온다고 해요. 회의를 통해서 그런 이야기들이 유통이 되긴 하는데, 그래도 그걸로는 부족하죠.□

즉 이러한 여성간부의 정보획득능력의 부족은 대부분 남성위주의 술자리 문화에서 연유하는 것이다. 정보획득과 업무능력은 매우 긴밀한 관계를 가지고 있다. 그러나 우리나라 기업구조에서의 정보는 대부분 비공식적인 채널(학연, 지연, 회사 내 계파)에 의해 이루어지고 있으며, 이러한 정보가 유통되고 있는 장소도 대부분 회사 안에서라기보다는 업무 뒤의 술자리나(연이어 계속되는) 업무중의 사우나 등 남성 위주의 장소에서 이루어지고 있는 현실에서 여성간부의 정보력은 남성에 비해 뒤질 수밖에 없다. 직업의식이 뛰어나고 대인관계가 좋으며 적극성과 성실성을 갖추어도 여성간부는 정보력 취약으로 인해 남성과 동등한 업무능력을 발휘하지 못한다고 판단하고 있다.

따라서 앞으로 공식적인 채널을 통한 정보의 유통이 절대적으로 필요하며, 기업, 산업 차원에서 노동조합은 사용자측에 정보를 선명히 공개할 것을 요구해야 할 것이며, 술자리 등이 아닌 공식적인 장소 안에서 정보가 교류되도록 개선책을 마련해야 한다.

□ 업종별, 여성조합원 비율에 따른 분석

업종별로는 대체로 부족하다는 응답이 많으나 정보획득이 남성에 비해 부족하거나 매우 부족하다는 응답률이 높은 업종은 건설(86.7%)과 대학(60.0%), 화학(57.2%), 금융(55%)으로 다른 업종과 약간의 차이를 보이고 있다.

여성조합원 비율로 교차분석해보면 여성조합원 비율이 높을수록 정보획득능력이 뛰어나거나 동등하다고 대답한 사람이 많은 것이 특징이다. 즉 여성조합원이 많은 사업장과 남성조합원이 많은 사업장 사이에 정보획득의 차이가 있는 것으로 나타났다.

< 표 58 > 여성조합원비율에 따른 정보획득능력

(단위 : %)

	뛰어난 편	동등하다	부족한 편	매우 부족함
10%미만	4.7	19.5	71.4	4.7
10∼20%	0.0	33.3	41.7	25.0
20∼30%	9.1	18.2	59.1	4.6
30∼40%	5.6	38.9	50.0	5.6
40∼50%	0.0	36.4	45.5	18.2
50∼60%	0.0	14.3	71.4	14.3
60∼70%	21.4	42.9	35.7	0.0
70∼80%	33.3	20.0	33.3	13.3
80∼90%	0.0	30.0	70.0	0.0
90%이상	25.0	75.0	0.0	0.0

< 표 59 > 적극성과 성실성          (단위 : %)

업무능력 중 적극성과 성실성을 묻는 질문에 대해 응답자들은 □동등하다□(40.1%), □뛰어나거나 매우 뛰어나다□(38.8%)고 답한 반면 □부족하거나 매우 부족하다□고 답한 사람은 20.4%로 업무능력의 여러 항목을 묻는 질문 중 가장 낮게 나타났다. 즉 대부분의 여성간부들은 □적극성과 성실성□이 남성과 동등하거나 뛰어나다고 보는 것으로 나타났다. 특히 여성간부들의 경우 잡무로 인해 자기계발시간이 부족하며, 가사일과의 병행으로 이중고를 느끼면서도(<표 60> 참조) 적극성과 성실성을 가지고 노조활동에 임하는 것으로 나타났다.

□ 여성간부 지도력의 현주소

< 표 60 >  여성간부의 업무능력이 떨어지는 이유

업무능력이 떨어지는 이유로 응답자들은 지도력향상기회의 부족(34.9%), 정보의 부족(23.7%), 교육기회의 부족(13.8%), 가사일과의 병행부담(8.6%), 잡무로 인한 자기계발의 부족(5.3%) 순으로 답했다.

앞으로 여성간부의 업무능력 향상을 위해서는 지도력향상기회의 제공부여, 교육훈련의 제공이 필요하며, 정보획득의 공개성과 민주성이 보장되어야 할 것이며, 노조 내 역할분담을 통해 잡무를 고르게 배분하는 한편 가사노동의 이중고를 해결할 수 있는 기업, 국가 차원의 구조적인 보장정책이 필요할 것으로 판단된다.

□ 업종별, 혼인 여부에 따른 결과

업종별 분석을 보면 전문의 경우 여성간부의 업무능력이 떨어지는 이유로 □정보획득의 부족□(37.9%)을 첫번째로 들었고, 병원의 경우 □집안일과 병행해야 하는 부담□(38.9%)을 첫번째로 꼽아 전체와 약간의 차이를 보이고 있다.

또한 기혼일수록 미혼에 비해 업무능력이 떨어지는 이유로 가사일과의 병행으로 인한 부담을 많이 들고 있는 것으로 나타났다(기혼의 경우 응답자가 16.4%, 미혼의 경우 3.3%).

< 표 61 > 여성간부에게 시행되어야 할 교육훈련

여성간부에게 중점적으로 시행되어야 할 교육훈련의 내용을 묻는 질문에 응답자의 대부분은 여성관련 법□제도(42.1%)를 들어 앞으로 이 부분에 대한 교육이 매우 시급한 것으로 나타났다. 두번째로는 리더십교육(24.3%)을 들었고, 다음으로 노사관계교육(12.5%), 경영참여(9.2%), 노조실무(8.6%)를 들었다.

앞으로 여성간부 및 여성조합원까지를 포함한 여성관련 법□제도의 교육확대가 필요하다. 특히 리더십교육의 경우 교육내용과 형식에 있어 많은 고민과 연구가 필요하다. 리더십교육 개발을 통해 많은 여성간부들이 노조 내에서 명실상부한 지도자로서 역할을 수행하도록 해야 할 것이며 이에 대한 산별, 여성단체의 고민과 적극적인 대책이 필요할 것으로 보인다.

□ 업종별 결과

업종별로는 큰 차이가 없으나 사무의 경우 □리더십교육□(40.7%)에 대한 선호가 가장 높은 것이 특징이다.

< 표 62 > 여성조합원 의식 중 바뀌어야 할 부분

여성조합원의 의식 중 가장 먼저 바뀌어야 할 부분을 묻는 질문에 응답자들은 가장 문제라고 생각하는 것으로 □평생직업의식의 부족□(30.9%)과 □여성문제에 대한 무관심□(22.4%)을 들었다.

이를 앞의 설문과 비교해보면 이러한 문제점은 곧 노조활동의 장애로 나타나고 있음을 알 수 있다. 대부분의 응답자들은 노조 여성활동에 장애가 되는 점으로 여성조합원들의 비적극성을 꼽고 있으며(<표 40>, <표 41> 참조), 개인적으로 가장 힘들었던 점으로 여성조합원들의 관심과 참여의 부족을 들고 있다. 노조 여성간부들은 이러한 문제를 가장 먼저 해결해야 할 사안으로 보고 있다. 앞의 <표 25>, <표 26>, <표 27>, <표 28>을 보면, 여성관련현안으로 여성조합원 의식향상을 들었으며(승진차별해소 22.4%, 여성조합원 의식향상은 23.0%), 97년 중요사업으로 여성조합원 의식향상을 꼽고 있다(승진차별해소 17.8%, 여성조합원 의식향상 21.1%).

□ 업종별 결과

업종별로 보면 금속의 경우 노조에 대한 무관심을 첫번째로 들었고(42.9%), 사무와 상업의 경우 개인주의와 이기주의를 첫번째로 들어(각각 29.6%, 40%) 전체와 약간의 차이를 보이고 있다.

< 표 63 > 기혼여성간부로서의 어려움

기혼여성간부로서 느끼는 어려움을 묻는 질문에 대부분의 기혼여성간부들은 □육아 및 가사노동에 대한 부담□(54.1%)을 첫번째로 들었다. 이는 우리나라 기혼여성들이 가사와 육아에 대한 일차적인 책임을 지고 있는 현실을 반영한 것으로 이러한 이중고는 필연적으로 □자기계발을 위한 시간을 부족□(16.5%)하게 만들며, □남편이나 가족의 반대□(3.2%)를 낳기도 한다. 또한 노조 내에서도 □기혼여성에 대한 편견□(9.7%)이 존재하며, 배려가 부족한 것으로 나타난 것이 특징이다.

앞으로 기업이나 국가차원의 가사노동, 육아에 대한 철저한 보장책이 구조적으로 필요하며 노조 내에서도 기혼여성에 대한 배려가 필요할 것으로 보인다.

□ 업종별 결과

업종별로는 큰 차이가 없으나 전문의 경우 기혼여성간부로서 가장 어려운 점을 □기혼여성에 대한 편견과 배려의 부족□(10.34%)을 든 것이 특징이다.

III. 결론

노동조합은 성차별 해소에 중요한 역할을 하는 조직 중의 하나이다. 고용분야에서의 성평등을 확보하기 위해서는 노동자의 자주적 조직체인 노동조합 내에서의 여성조직의 활성화와 여성간부의 진출 및 지도력 형성이 남녀고용평등의 실질적 확보와 유지에 중요한 영향을 미친다.

노동조합 여성조직활동 활성화와 여성간부의 조직력 및 지도력 향상을 목적으로 실시된 본 실태조사는

1) 노동조합의 중요의사결정에 참여하는 대의원, 상집(운영)위원, 전        임간부 등 여성간부 비율

2) 노동조합 내 여성조직 구조가 있는지 여부

3) 그동안 수행해온 여성조직활동의 내용 및 성과

4) 여성문제 현안 및 주요 사업

5) 여성관련 사업 예산 비율

6) 단체교섭시 여성간부의 역할

7) 노조의 여성문제에 대한 인식 정도

8) 여성조직  및 여성간부로서 활동의 장애 요인

9) 여성간부의 의식과 태도

10) 여성간부 지도력의 현주소 등을 주요내용으로 구성되었다.

9개 업종(기타 제외), 152개 사업장의 노동조합 여성간부들이 응답한 본 실태조사의 결과는 다음과 같다.

여성조합원의 평균 비율은 29.6%이었으나, 여성대의원의 평균 비율은 16.5%, 여성상집(운영)위원 평균 비율은 19.6%, 여성전임간부 평균비율은 20.7%에 불과했다. 여성전임간부의 비율이 62.9%에 이르는 병원을 제외할 경우 여성전임간부의 비율은 18.5%로 더 낮아진다. 기본적으로 여성조합원의 비율이 낮을 뿐더러 노동조합의 주요 의사결정과정에 참여할 수 있는 여성대의원이나 여성간부의 비율이 여성조합원 비율에도 훨씬 못미치고 있는 것이다.

여성부장의 비율이 높았던 응답자의 61.8%가 노조 전임을 하고 있었다. 또한 71.1%의 사업장 노조에 다양한 여성조직이 있었다. 하지만 여성문제는 하나의 부서에서 다루는 다양한 문제 중의 하나인 경우가 많아 여성부, 여성국 등 여성문제를 전담하는 부서가 설치된 비율은 더 낮게 나타났다.

그동안 여성조직활동의 성과로 결혼임신퇴직제가 철폐되었고 모성보호, 육아지원조치도 확대되었다. 그리고 임금이나 승진상의 차별도 어느 정도 해소되었고 여성조합원의 의식향상에 성과를 거두었다. 하지만 여성과 관련하여 해결해야 할 과제는 여전히 많이 남아 있다. 여성과 관련한 현안으로 승진차별 해소, 임금 차별 해소, 비정규직 문제 등이 높게 나왔고, 이러한 문제를 해결할 여성조합원 의식향상과 단결강화가 조직적 과제로 남겨져 있다.

□ 여성조직활동이 활발한 노동조합의 특성

본 실태조사를 통해 노동조합 여성조직 활동이 활발한 조직의 특성을 살펴보면 다음과 같다.

노동조합 여성간부의 비율이 높다.

노동조합의 주요의사결정기구에 참여할 수 있는 대의원, 상집(운영)위원, 전임간부 등 여성 간부의 비율이 낮거나 여성 전임간부가 한명도 없을 경우 □노조내의 여성문제에 대한 적극적 관심□에 부정적인 응답률이 높게 나왔다. 따라서 여성간부의 비율은 여성조합원의 요구를 반영하여 성차별문제를 해소하는데 큰 영향을 미치며, 여성관련 활동의 활성화에 주요한 요인으로 작용하게 된다.

여성부 등 노조 내에 여성조직이 있다.

노조내에 여성조직이 있는 사업장에서 여성 관련 활동을 수행하는 비율이 높게 나왔고 단체교섭시 여성간부의 역할도 더 많았다. 또한 독자적인 여성구조가 있는 경우 □노조내 의사결정구조의 민주성□에 대해서도 긍정적인 응답률이 높게 나왔다. 따라서 여성 관련 활동의 활성화를 위해서는 여성노동문제를 독자적으로 고민할 수 있는 노조내 여성조직의 존재가 매우 중요하다.

노조가 민주적이다.

□노조내 의사결정구조의 민주성□과 □남성간부의 여성 관련 활동에 대한 생각□과는 상관관계가 있는 것으로 나타났다. □여성 관련 활동이 여성권익향상과 노조강화에 기여하고 있다□고 답변한 경우가 □노조 전체 사안에 비해 여성문제는 부차적인 문제□라고 답변한 경우보다 □노조내 의사결정구조의 민주성□에 대해 긍정적인 응답률이 높게 나왔다. 이를 통해 노조의 민주적인 운영을 통한 정보의 공유와 의사결정은 여성조직활동의 활성화와 긴밀한 관계를 갖는다는 것을 알 수 있다.

의욕적인 여성간부가 있다.

여성간부는 여성조합원의 의사수렴과 지위 확보에 주요한 교량 역할을 한다. 본 실태조사 결과, 여성간부들은 자신들의 적극성과 성실성에 높은 점수를 주고 있다. 적극성과 성실성으로 노조 활동을 수행해온 여성간부들은 그 활동년수가 길어질수록 □여성 관련 활동이 있었다□는 응답률이 높았다. 이는 여성간부가 오랫동안 활동하게 되면 여성문제에 대한 관심도 높아지고 경험도 축척하게 되어 보다 많은 활동을 펼칠 수 있는 토대가 형성되기 때문이다.

□ 노동조합 여성조직활동 활성화 방안

현재 노동조합은 많은 고민을 안고 있다. 조직률은 떨어지고 있으며 노조에서 무엇을 하려고 해도 조합원들의 참여와 관심이 부족하다. 거기다 간부 맡기를 기피하는 경향까지 보인다. 본 실태조사에서도 이러한 고민을 엿볼 수 있다. 조합원들이 참여하지 않는다는 것이다. □노조에 대한 무관심□과 □여성문제에 대한 무관심□을 여성조직활동의 어려운 점으로 꼽으며, 여성 관련 활동의 주요 사업으로 □여성조합원의 의식향상과 단결강화□를 모색하고 있다.

여성간부들은 □평소 조합원으로서 노조활동에 적극 참여□해왔고 □여성노동운동의 활성화를 위해□ 여성간부를 맡게 되었다고 한다. 여성간부들은 이처럼 높은 의욕을 가지고 출발을 했으나 노조와 남성간부의 여성문제에 대한 보수성 때문에 활동에 많은 장애를 느꼈고 또 개인적으로 힘들었다고 지적하고 있다. 여성에 대한 차별대우나 관행을 극복해나갈 수 있고, 또 나아가야 하는 조직인 노동조합이 가부장적 관행이나 성별 위계구조를 가지고 있을 때 여성간부들은 성차별문제를 제기하거나 해결하기 어렵게 된다.

노동조합 여성조직 활동에 대한 실태조사를 근거로 도출된 노동조합 여성조직 활성화를 위한 방안은 다음과 같다.

여성노동문제를 전담할 노동조합내 여성조직의 설치

본 실태조사에 따르면 노조내 여성조직이 있는 경우가 71.1%에 불과했다. 그나마 여성부, 여성국 등 여성문제를 전담할 수 있는 구조가 있는 비율은 더 떨어지고 있다. 물론 노조내에서 여성노동문제를 전담할 구조를 갖는 것에 반대하는 의견도 있다. 현재는 노동자의 최소한의 권리확보단계이기 때문에 남녀분리사업이 가능하지도 바람직하지도 않다고 보거나, 전체 조합원 문제의 해결 차원에서 노조사업을 해야지 굳이 여성부가 필요하냐는 사고도 있다. 더 나아가 여성부를 설치하는 것이 오히려 성차별을 인정하는 것이라는 주장도 있다. 하지만 본 실태조사에서도 드러났듯이 노조내에 여성조직이 있을 때 여성조직활동 내용 및 성과가 더 높게 나타나고, 이는 결국 노조강화에도 기여한다는 점에서 여성노동문제를 전담할 노동조합내 여성조직의 설치는 시급한 과제라 할 수 있다.

지속성과 계획성을 담보하는 여성조직 활동

여성조직 및 여성간부의 위상과 역할이 분명히 해야 한다. 현재 노동조합 여성간부들은 여성부위원장, 여성부장, 총무부장 등의 직책을 주로 맡고 있다. 지금과 같은 지위와 역할로는 여성조직만을 담당하거나, 노동조합의 잡다한 실무에 쫓겨 독자적인 여성조직활동을 제대로 수행하지도  못하게 된다. 더 나아가 노조 조직 전체를 이끌어갈 지도력으로 성장하는 것은 더욱 어렵게 된다.

조직활동에 있어서 관련 부서를 만들고 단지 담당 간부 혹은 상근 간부 한 사람만울 배치하는 것으로는 사업의 지속성을 유지하기 어렵다. 여성조직 활동의 활성화는 그 활동이 얼마나 계획적이고 지속적인가에 영향을 받는다. 이는 여성간부 개인의 노력만으로는 성과를 거두기 어렵고 여성조합원들이 참여할 수 있는 구조를 만들 때 더욱 활성화된다. 본 실태조사에서도 여성위원회, 소모임 등 다양한 형태로 그 구조를 만들어 시행하고 있는 것으로 드러났다.

또한 예산 배정이 중요한데 예산이 얼마나 책정되느냐에 따라 그 사업에 대한 중요성과 의미가 부여되기 때문이다. 본 실태조사에서 여성 관련 예산은 평균 4.4%에 불과한 것으로 나타났다. 여성간부들은 사업을 하고 싶어도 예산이 없기 때문에 추진하지 못한다는 고민을 털어놓는다. 여성조직활동이 예전보다 많아지고는 있지만 독자적인 예산을 확보하지 못한다면 사업의 지속성과 안정성을 부여받기 힘들다.

노동조합 내 민주성 및 성평등정책의 실현

여성간부들은 노동조합 활동을 하면서 □여성문제 해결의 현실적인 장벽을 더 많이 느끼게 되었다□고 한다. 특히 노조내 여성조직이 있는 경우 응답률이 더 높게 나타났다는 점에 주목을 해볼만하다. 이러한 응답률은 여성사안으로 무엇인가를 해볼려고 시도해 보았지만 노조내의 성별위계구조에 따라 좌절도 많이 겪었다는 것을 반증하고 있다. 성차별적인 제도 개선 혹은 임·단협을 앞두고 여성들의 요구를 관철시키기 위해 노조내에서 □전쟁□을 치른 경험이 있는 여성간부들은 여성문제에 있어서는 노조와 회사가 일치된 입장을 가지고 있다는 것을 새삼 확인했다고 한다.

노동조합 내 의사결정구조가 민주적이라면 여성조합원과 여성간부들이 위축되지 않게 자신들의 문제를 제기하고 그 해결방안을 찾아볼 수 있는 분위기를 조성하면서 노조사업의 방향을 성평등적으로 수립할 수 있다. 이를 통해 여성노동문제를 여성만의 문제로 보지 않고 남녀 모두의 해결과제로 수립할 수 있을 것이다.

여성간부의 조직력과 지도력 향상

여성간부들은 스스로의 적극성과 성실성, 대인관계, 직업의식에 대해 높은 점수를 주고 있다. 하지만 정보획득, 조직관리능력, 전문적인 지식의 측면에서 남성간부들보다 부족하다고 생각한다. 그 이유로는 지도력 향상 기회의 부재와 남성 문화 위주의 사업방식으로 인한 정보 획득 기회의 부족, 교육기회의 부족 등을 꼽고 있다.

노조간부로서 활동연수가 오래된 여성간부가 있는 경우 여성조직의 활동이 더 활발하게 이루어지는 있다. 이는 그만큼 많은 경험이 축적되어 있기 때문이다. 현재 여성간부들의 활동연수는 3년 미만이 다수인 것에서 알 수 있듯이 여성조직의 경험과 여성간부의 층이 아직 얇기 때문에 확대재생산을 이루어내기 어려운 실정이다.

따라서 향후 여성조직의 활성화를 위해서는 여성간부의 지도력을 향상하고 조직력을 갖추어나가야 한다. 이를 위해서는 여성간부에게 분명한 지위와 역할을 주는 것은 물론 지도력 향상을 위한 교육훈련 기회가 꾸준히 주어져야 한다. 또한 정보획득의 공개성과 민주성이 보장되어야 하며, 노조내 역할분담을 통해 잡무를 고르게 배분해야 한다.

여성간부할당제 실시

노조 여성간부비율은 그 노조가 여성관련 사안에 대해 어느 정도의 비중을 두고 사업으로 채택하느냐와 매우 깊은 관련을 갖고 있다. 노조 내 여성간부들의 소수화는 노동조합내의 성별 위계 구조 및 남성들의 가부장적 의식 및 관행을 강화하여 여성조직활동을 저해하는 중요한 요소로 작용한다. 여성노동자들의 이해와 요구를 반영하기 위해서는 기본적으로 노동조합내의 집행부에 여성간부의 수가 일정 비율이 되어야 한다.

노조 남성간부들은 여성들이 노조활동에 소극적이기 때문에 여성간부 선출에 어려움이 있다고 한다. 그러나 여성들이 노조활동에 소극적인 이유 가운데 하나는 노조 활동이 남성 중심적으로 이루어지기 때문이다. 본 실태조사에서도 여성간부의 비율이 높으면 그만큼 여성들의 발언권이 높아지고 여성부분 활동도 다양하게 펼칠 수 있다는 결과가 나왔다.

의사결정구조에 참여하는 여성간부에 대한 할당제가 실시되어야 하고 할당제 원칙은 노동조합 규약에 명시해야 한다. 여성조합원의 이해가 반영되고 남녀평등 관련 사안이 노동조합의 주요 사업 및 단체교섭 사안에 포함되도록 하기 위해 최소한 30% 이상이 되어야 한다.

여성조합원의 참여 확대를 위한 다양한 프로그램의 개발

노조가 남녀 불평등 관행을 유지하면서 여성조합원들의 요구를 제대로 수렴하여 사업으로 반영하지 않으면 결국 노조는 여성조합원으로부터 외면당해 노조 조직력은 계속 약화될 수밖에 없다

여성조합원들은 자신의 문제를 해결하는데 주체가 되어야 함에도 불구하고 노조에 무관심하거나 □노조가 알아서 해주겠지□라는 생각으로 노조 활동에 적극적이지 않는 경우가 있다. 그렇기 때문에 노조는 할 일이 더욱 많다고 할 수 있다. 노조에서는 여성조합원들의 의식 변화와 조직강화를 위해 새로운 내용과 방식의 활동을 끊임없이 모색, 개발해야 한다.

ㄱ개발 노동조합에서 □이지누와 함께 하는 역사기행□을 성공적으로 실시하고 있는 것처럼 지금도 각 노동조합에서는 조합원들의 참여를 이끌어 낼 수 있는 다양한 프로그램을 시도하고 있다. 변화하는 여성의 요구와 정서, 시간 등을 배려하면서 함께 할 수 있는 프로그램을 시도해볼 만하다.

노동조합 차원에서 해결해야 할 여성노동문제는 여성노동자들의 차별적 근로조건 개선과 모성보호·육아지원의 확대만을 의미하지는 않는다. 남성 및 노조의 여성문제에 대한 무관심뿐만 아니라 여성들이 사회적 관습과 구조에 의해 지니게 된 비주체성과 소극성, 그로 인한 노동조합에 대한 관심 및 참여 부족도 해결해야 한다. 이러한 문제는 단위 노조 차원의 노력뿐만 아니라 업종, 그룹, 지역, 연맹 차원에서의 다양한 접근이 이루어져야 한다.