한국행정학회 기획세미나

여 성 공 무 원   채 용 목 표 제

2002. 9. 24

주 최: 한국행정학회

후 원: 여성부

발표자: 배득종(연세대학교)

김영미(상명대학교)

장소: 한국언론재단(프레스센터)

13:30-14:00   등록

14:00-14:30   개회사:   김영평 (한국행정학회 회장)

축  사:   한명숙 (여성부 장관)

14:30-15:30   <제1부> 여성공무원 채용목표제의 효과분석에 관한 연구 발표

사  회:   김판석 (연세대 교수)

발  표:   배득종 (연세대 교수), 김영미 (상명대 교수)

□여성공무원 채용목표제의 성과와 현황, 그리고

발전방향에 관한 정책제언□

15:45-17:00  <제2부> 여성공무원 채용목표제의 정책방향에 관한 토의

토  론:

하영애 (한국여성단체협의회 부회장)

정강자 (한국여성민우회 공동대표)

박창수 (중앙인사위원회 인사정책과장)

김원홍 (여성개발원, 법/정치연구부장)

오성호 (상명대 교수, 행정개혁시민연합 정부개혁연구소 부소장)

권용수 (한국행정연구원 인적자원센터 수석연구원)

목    차

제 1 장   서 론	1

1. 지속 가능한 사회 발전과 여성정책	1

2. 여성과 차별 그리고  관료의 대표성	1

3. 본 연구의 목적	2

제 2 장  여성공무원 채용목표제의 배경과 목적	3

1. 여성공무원 채용목표제의 배경	3

2. 여성공무원 채용목표제의 내용과 현황	5

3. 여성채용 목표제의 문제점 및 과제	12

제 3 장 여성공무원 채용목표제의 효과분석: 경로 분석	18

1. 분석모형의 채택 및 연구설계	18

2. 분석결과	19

3. 경로분석 결과의 해석	22

4. 경로분석 결과의 정책적 활용	24

5. 시뮬레이션 결과의 정책적 함의	27

제 4 장 여성공무원 채용목표제에 대한 의견조사	29

1. 설문조사 개요	29

2. 설문문항별 응답 및 분석	33

3. 소결론	56

제 5 장  여성공무원 채용목표제를 위한 정책 제언	58

1. 여성공무원 채용목표제의 폐지는 실익이 적으므로, 수정 보완하는 것이 바람직하다	58

2. 채용목표제의 일률적 적용보다는 채용시험 단위별로 채용목표제를 적용	62

3. 남성도 찬성하는 여성공무원 채용목표제가 필요하다	64

4. 직급별 채용목표제 보완방안	66

5. 10명 미만 모집단위에 대한 여성공무원 채용목표제 적용	69

<참고문헌>	70

<부록: 설문지 양식>

제 1 장   서 론

1. 지속 가능한 사회 발전과 여성정책

여성인력을 정책적으로 활용하고자 하는 현상은 비단 한 국가만의 사례는 아니고 대부분의 국가들에서 공통적으로 나타나고 있는 현상이다. 특히 유엔에서의 여성관련 정책결정은 그 영향력에 있어 각 국가마다 다른 양상을 보이기는 하지만 각 국의 여성지위의 향상에 중요한 영향을 미치고 있다.

한국의 경우도 1980년대 이후 여성문제를 전담하는 국가행정기구의 설치 및 법의 개정과 제정 등을 통해 □여성□이 주요 정책변수로 등장했다. 세계적으로 여성의 권익을 위한 노력이 제기되면서 사회과학 분야에서도 여성의 문제가 활발히 논의되고, 그 대응방안을 찾기 위한 연구가 꾸준히 진행이 되고 있다.

지속적인 사회발전은 여성의 보다 적극적인 사회참여를 요구하고 있다. 특히 공직에서의 여성에 대한 처우는 민간분야에 선례를 남긴다는 점에서 정책의 효과가 가시적이고 영향력 또한 크다고 볼 수 있다.  따라서 여성공무원들을 대상으로 여성정책의 과감한 전환과 함께 참여확대를 높이기 위한 다양한 접근이 필요하다.

2. 여성과 차별 그리고  관료의 대표성

대표성은 관료제와 밀접한 관련을 갖고 있는데 관료제의 역할이나 비중이 커질수록 그만큼 상호연관성이 높아지는 것이다. 성별로 비유를 한다면 여성의 문제를 대변해 줄 수 있는 대표자는 여성이라고 볼 때 여성이 공직에서 차지하는 위치 및 분포는 상당한 의미를 갖는다고 볼 수 있다. 특히 인구의 절반이 되는 여성에 비해 이들의 권익을 대변할 수 있는 공직과 정치계의 진출 수는 극소수이다.  따라서 권익의 문제와 관련하여 여성을 대표하는 집단은 누구이며, 공직의 여성은 누구이고 그 수는 어느 정도인가에 대한 논의가 중요한 이슈라고 할 수 있다.

성차별은 제도와 문화를 바꾸어야만 가능하다는 전제였지만, 제도의 변화와 함께 의식이 바뀌어지는 양상으로 접근해 볼 수 있다. 최근의 다양한 여성정책들 - 여성채용목표제, 여성할당제, 산후휴가기간의 연장 등 - 은 이전에 여성들이 받았던 차별에 대한 보상의 효과로서 수행이 되고 있으며 큰 반발 없이 시행이 되고 있다.  공직과 정치계에는 특히 대표성의 논리에 따라 할당제가 적용되고 있으며, 노동계에서는 여성들의 차별 철폐 및 복지부분에 우선 순위를 두고 있다.

3. 본 연구의 목적

여성채용목표제가 시행되고 짧은 기간동안 우수한 여성인력이 공직에 들어왔다.  실제 이 제도로 인해 어느 정도의 여성공무원들이 확대되었는지,  확대의 원인이  채용목표제의 효과에 의한 것인지, 그리고 이 제도가 언제까지 지속되어야 하는지, 향후 방향성에 대한 논의가 현 단계에서 가장 시급한 과제라고 할 수 있다.

여성채용목표제의 시행이후 목표제 적용을 받은 여성공무원은 9급부터 5급까지 모든 분야를 합해 1996년 19명에서  2001년에는 59명으로 증가하였다.  시험에서 합격선의 -5점(5급이상은 -3점)이내에 여성이 있을 경우  ''추가'' 합격시킨다는 취지까지 더해 여성의 공직참여를 유도하였다.  그러나  여성채용목표제는 한시적으로 운영하기로 한 제도이며, 현재 점검이 필요한 단계하고 할 수 있다. 즉 채용목표제를 중단한다면 여성공무원의 입직이 감소할 것인가? 아니면 충분히 경쟁력이 있음에 따라 현재의 수준을 유지하거나 또는 더 많은 증가를 보여줄 것인가? 이러한 관점에서 본 연구는 여성채용목표제의 실태를 파악하고 그 효과가 어느 정도 나타나고 있는지에 대한 분석을 시도하고자 한다.  외국의 정책사례 및 인식조사를 통해 본 제도의 의의와 정책방향을 제시하고 한다.

제 2 장  여성공무원 채용목표제의 배경과 목적

1. 여성공무원 채용목표제의 배경

(1) 세계 각국의 여성공무원 대표성 증진방안

1) 미국의 공직에서의 대표성 확보 - 적극적 차별보상정책의 전개

미국은 다른 나라와 달리 정치적 경험에 의거하여 매우 적극적인 대표관료제의 구현을 추진하여 왔다.  미국에서 평등의 가치를 강화시키기 위해 실시된 방안중의 하나가 적극적 조치(적극적 차별보상정책: affirmative action)의 적용·추진이다.   적극적 조치는 대표관료제의 이론적 근거를 통하여 지지를 받았고, 정부의 관료 충원 시 소수인종 및 여성 등 마이너리티에 대한 적극적 고용의 시행이 더욱 가속화되는 계기를 마련하였다.

1978년의 공무원 개혁법(Civil Service Reform Act)을 통하여 의회는 연방정부가 인종적 인구비율을 공직에 반영할 수 있도록 연방기회균등임용프로그램(Federal Equal Opportunity Recruitment Program)을 수립할 것을 촉구했다. 1980년대 들어서는 역차별의 문제가 제기되어 정책의 방향이 완화되는 추세로 바뀌었다. 1994년 이후 의회의 다수당이 공화당으로 바뀐 다음 공직임용에서 □인종중립적(race-neutral)□가치가 우세해지면서 사회적으로 그 세를 강화하여 왔다(Ewoh & Elliott 1997).

소수인종에 대한 대표성확보는 여성에게도 동시에 적용되어 관료조직에서의 여성의 증가를 도모하기도 하였다. 이러한 통계자료를 근거로 한 적극적 조치의 결과는 현재 백인이 역차별 받는다는 주장의 근거로까지 이용되고 있기도 하다.

2) 스웨덴의 적극적 조치

스웨덴에서의 적극적 조치에 관한 법적 규정은 직장에서의 평등기회법(Equal Opportunities Act)으로 1980년 6월5일 제정되었다. 스웨덴의 남녀평등의 실현에 대한 정책은 세계 어느 나라 보다 진보적인 국가라는 점이 이러한 법제정에서도 나타나고 있다.

또한 스웨덴 정부는 기회균등위원회(Equal Opportunities Commission)를 설치하여 남녀평등법을 제정.시행하였다. 남녀평등법에서 금지한 성차별은 사용자가 피용자 또는 구직자에게 성을 이유로 차별하는 것을 의미하는데 이 금지는 모집에서 퇴직까지 전 과정에 미치고 있다.

스웨덴의 성고용할당제는 정부지원으로 늘어난 신규채용 결원의 충원에서 과소 대표되고 있는 성을 우선적으로 충원함으로써 각 성의 비율이 최소한 40%가 되도록 하는 제도이다. 스웨덴은 고용할당제를 효과적으로 시행하기 위해서는 필요인력을 개발해서 공급하는 것이 중요하다는 점을 인식하고 할당제와 직업훈련 프로그램을 연계해서 실시해 왔다.

3) 유엔의 적극적 조치

여성에 대한 구조적 차별에 대한 유엔의 적극적 조치는 유엔이 1975년을 □세계여성의 해□로 선포하였고, 유엔 총회가 1976-1985년을 □유엔 여성 10년□으로 선포하였으며, 1979년에는 □여성에 대한 모든 형태의 차별철폐 협약(Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women)을 채택함으로써 유엔의 남녀차별에 관한 개선 운동이 본격화되었다.

여성차별철폐조치를 효과적으로 수행하기 위해서는 법적 근거 외에 실질적인 권한을 가진 기구로 하여금 이에 관한 정책을 수립, 지원, 개발하고 이의 실행을 감독할 수 있어야 하므로 많은 국가에서 형태는 다양하지만 이를 위한 특별한 국가기구를 설치하고 있다.  또한 공적 부문의 여성참여 증진을 위하여 여성의 정치 및 의사결정직에의 참여증진을 위한 적극적 조치를 취하고 있다. 여성의 투표권과 공무담임권은 이미 오래 전부터 국제적 규약과 각 국의 헌법이 보장하고 있지만 관직에 선출되거나 정부 정책결정직에 종사하는 여성의 비율은 정도의 차이는 있으나 대부분 낮으므로 각 국은 여성의 의회, 정당 및 고위 정책결정직에의 평등참여를 위한 점진적인 목표의 설정이나 쿼터제의 도입 등을 실시하도록 권고 받고 있다.

(2) 한국의 여성공무원의 대표성

대표 관료제의 논의가 가장 왕성하게 진전된 분야라면 역시 여성집단에 대한 대표성일 것이다. 미국의 소수 인종, 민족, 성별 등의 마이너리티에 대한 대표성을 확보한다는 의도에서 연구의 출발이 있었지만 한국의 경우는 단연 여성의 대표성이 우위를 차지한다고 할 수 있다. 현재까지 진행되어 온 다수의 여성문제 연구도 이러한 대표성을 확보하고자 하는 의도에서 차별을 중심으로 현황분석을 모색하였다.

대부분의 연구들이 절대적 비율에 의존하여 비교분석을 시도하고 있다. 절대적 비율을 적용하는 방법이 압도적으로 사용될 수밖에 없었던 이유는 남성 대 여성의 절대 수 부족 현상이 가장 가시적인 설득력을 보여주었으며,  그 이외의 가치관 또는 정책적 대변이라는 준거기준을 정하는데 여성의 대표성 여부를 선정하는 작업이 쉽지만은 않다라는 점이다. 여성의 대표성을 확보한다면 공직에서의 여성이 어느 정도인지, 어떤 여성이 관료로 있는지에 대한 몇 가지 전제가 따르게 된다. F. Mosher의 대표성 측정을 위한 접근방법에 준하여 수동적 대표성과 능동적 대표성으로 분류하여 구분을 할 때 전자에 해당되는 경우는 여성공무원의 수가 우선적으로 선정될 수 있다. 후자의 경우는 여성관료들이 여성의 이해관계를 어느 정도 대변해주려는 의식과 가치관을 지니고 있는지를 측정해 보는 접근이 필요할 것이다.

여성의 대표성 확보를 위한 노력들 중 가장 대표적인 것은 고용에서의 여성우대조치를 들 수 있을 것이다. 미국을 위시한 다수의 국가들이 여성의 열세를 극복하기 위한 가장 적극적인 방안으로 사용되었으며, 또 가장 보편적인 방안으로 접근이 시도되었다.  한국의 경우도 예외는 아니어서 절대적인 수에서 열세이다 보니 이를 극복하기 위한 차원에서 □우선적인 할당제□를 적극적으로 지지하였고, 그러한 정책들이 수행되어 왔다. 그 대표적인 예의 하나가 바로 여성공무원 채용목표제이다.

2. 여성공무원 채용목표제의 내용과 현황

(1) 여성채용목표제 적용을 위한 법적 근거

사회 전반적으로 알게 모르게 만연되어있는 성불평등의 관행적 차별이 눈에 보이지 않게 존재하기 때문에 이를 시정하기 위해 필요한 것이 바로 잠정기간 동안의 적극적 조치(positive action)로서의 여성할당제의 적용을 필요로 한다고 볼 수 있다. 기존의 남성중심의 사회구조와 정치구조가 변화하기 어려우므로 이에 대한 교정적 장치로 북유럽을 비롯 많은 나라에서 그 필요성에 따라 제한적으로 여성할당제를 실시하고 있다. 실제로 이미 노르웨이, 스웨덴, 핀란드, 덴마크, 독일, 벨기에, 오스트리아, 캐나다, 호주 등 많은 선진국가에서 각 분야의 여성참여 증진을 위한 목표율 설정 내지 할당제를 실시함으로써 정치, 경제, 교육, 사회 등 모든 부문에서의 평등실현 속도를 촉진하고 있다.(장성자, 2000)

헌법 제6조에 근거하여 국내법과 동일한 효력을 갖는 유엔 여성차별철폐협약 제4조 제1항에서는 『남성과 여성 사이의 사실상의 평등(De Facto Equality)을 촉진할 목적으로 당사국이 채택한 잠정적 특별조치는 본 협약에서 정의한 차별로 보지 아니하나, 그 결과 불평등 또는 별도의 기준이 유지되어서는 결코 아니 된다. 기회와 대우의 평등이라는 목적이 달성되었을 때 이러한 조치는 중단되어야 한다』라고 규정하고 있다. 이 규정은 할당제와 같은 적극적 조치의 합법성을 분명히 하고 특별조치로서의 적극적 조치의 한시성을 동시에 전달하고 있다. 또 이 조항에 근거하여 『교육, 경제, 정치 및 고용에의 여성참여를 증진하기 위한 적극적 조치, 우선 대우 또는 쿼터제 같은 임시적 특별조치를 보다 많이 활용할 것』을 각 국에 권유하고 있다. 즉 이 협약을 통하여 유엔은 남성과 여성 사이의 고정적 역할분담에 대항하여 여성의 완전한 발전가능성 속에서 사실상의 평등을 이룰 때까지 한시적으로 적극적 조치를 허용하는 것을 분명히 하고 있는 것이다.

<표 2-1> 각 국의 공공부문의 할당제 실시 현황

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

국 가        실시근거      실시시기            내용 및 목표율

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

노르웨이   평등지위법('78)     1988       - 모든 정부 및 자치구가 임명하는 위원회에

각 성별 40%

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

스웨덴     평등기회법('80)     1980       -모든 직장에서의 양성간 평등(40%)유지

-내각, 공공위원회, 행정관청의 성적 균형

정부평등정책                   달성(1992년까지 30%, 1995년까지 40%,

1998년까지 50%)

-고위직 여성임명 목표 설정(1992/93년까지

20%)

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

핀란드     평등법('86)         1988       -정부위원회 및 자치단체 위원회 성별 균형

유지(40%)

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

덴마아크   공공위원회 위원    1985       -공공위원회 내 균형 있는 남녀비율 임명:

평등법                         관계: 부처 장관이 비율계획 결정

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

벨기에    자문기구에서의 남녀 1990       -자문기구 후보 추천시 남녀모두 포함

의 동등한 대표성 중            -정부위원회에 최대 2/3 할당제 고려 중

진을 위한 법('90)

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

오스트리아 평등대우법('79)     1985       -연방, 주 공무원 할당제

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

독일     -노르트라인-베스트    1987-91    -여성수가 50% 미만인 공공기관의 경우

팔렌 주: 여성지원법('87)          채용, 승진, 연수 및 위원회 임명시 여성

-베를린 주: 반차별 법('90)          우선대우

-브레멘 주, 함브르크 주:

평등지위법('91)                  -공무원 임용선발위원회에 50% 할당

(바이에른 주)

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

캐나다                                    -공공부문 여성 우선 임명제

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

호주                                      -주 정부 여성공무원 확보비율:

호주수도권 주(모든 위원회 50%)

서부호주 주(1995년까지 모든 정부

위원회의 40%)

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

방글라데쉬      헌법                      -공무원 신규채용시 20%

-정부부문: 관선직의 10%, 임명직의 15%할당

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

일본         신국내행동계획   1987        -정부위원회 여성위원 목표율(1995년까지 15%)

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

자료:

유엔의 권고에 따라 우리나라도 1995년 여성발전기본법을 제정, 제6조에 『국가 및 지방자치단체는 여성의 참여가 현저히 부진한 분야에 대하여 합리적인 범위 안에서 그 참여를 촉진하기 위하여 관계법령이 정하는 바에 따라 잠정적인 우대조치를 취할 수 있다』는 「잠정적 우대조치」 조항을 신설했다.

이러한 적극적 조치차원에서 행정자치부에서는 1996년부터 시행하여 왔던 여성공무원 여성채용목표제(5·7급에 적용. □96년 10%, □97년 13%, □98년 15%, □99년 18%, 2000년 20%)를 1999년 2월부터 확대적용하기 시작했다.  공무원 채용시험에서 연도별 여성채용목표 비율과 실시기간, 직급별 비율을 상향조정하거나 연장하기로 한 것이다(2002년까지 5급 20%, 7급 25%, 9급 30%를 여성에게 할당). 또 보직부문에서는 여성공무원이 다양한 업무경험을 통해 능력을 발전시킬 수 있도록 여성공무원발전기본계획을 수립함으로써 각 기관마다 「1과 1여성제」를 도입, 기획·인사·예산·감사분야 등 전략업무에의 여성배치를 적극 권장하기로 했다.

이외에도 1999년 1월 공포되고 7월 1일부터 시행된 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 등 후속법률을 통해 고용·교육분야에서의 성차별 사안을 조사하고 과태료와 벌금 등을 부과할 수 있는 준사법권을 여성특별위원회에 부여하는 획기적 조치를 취하기도 했다. 이외에도 정부에서는 우선적으로 공직부문 여성의 대표성 제고를 위해 여성차별을 해소하기 위한 쿼터제를 적용, 시행하고 있기도 하다. 2002년까지 정부 각종 위원회의 위촉직 위원 중 여성참여율을 30%까지 상향시키기 위해 연도별 여성위원 참여 목표율을 설정하여 운영하고 있는 것이 한 예이다.

정부는 사장되고 있는 우수한 여성인력을 적극 활용하고, 여성의 상위직 진출을 획기적으로 증가시켜 중요 정책결정과정에 여성들의 시각과 관점을 반영하기 위하여 여성채용목표제를 도입, 1996년부터 시행하고 있다.

당초 여성채용목표제는 공무원채용시험에 있어서 상대적으로 여성합격자가 적은 상위직급인 행정고시 및 외무고시와 7급 행정·공안·외무 행정직 공채시험에 적용되며, 여성합격자의 비율이 높은 9급 공무원 공채시험과 모집단위별로 선발 예정인원이 소수인 기술직 그리고 직무특성상 남·녀 구분모집이 불가피한 교정·보도·보호관찰직은 제외되었다. 또한 선발 예정인원이 적어 현실적으로 목표인원 설정이 어려운 10명 미만의 채용단위 시험에도 적용이 제외되었다.  그러나 여성의 공직진출을 확대하고, 사회적 지위향상을 도모하기 위하여 「국민의 정부」에서는 2차례에 걸쳐 여성채용목표제를 확대하였다. 우선 1998년 7월에는 기존의 채용목표비율을 확대하여 조기에 여성의 공직진출의 활로를 넓히고자 여성채용목표비율을 조정, 당초 1999년 18%, 2000년 20%이던 목표비율을 앞당겨 1999년 20%로 상향조정하였으며, 9급 시험에도 여성채용목표제를 확대 적용하였다.

또한 1999년 4월 2차 확대실시에서는 여성채용목표제 적용기간을 2000년에서 2002년으로 연장하고 대상을 기술직까지 확대하는 한편, 여성채용목표비율은 직급별로 최고 30%까지 확대하였다. (다음 <표 2-2> 참조)

<표 2-2>  여성공무원 채용목표비율

구 분	'96년	'97년	'98년	'99년	'00년	'01년	'02년
5 급	10%	13%	15%	20%	20%	20%	20%
6·7급						23%	25%
8·9급	-	-	-			25%	30%

* 여성백서(여성부, 2000)

** 단, 위 목표율은 채용시험별 모집단위가 10명 이상인 경우에 한해 적용됨.

(2) 여성채용목표제의 적용 현황

여성공무원의 채용목표제가 적용되는 대상시험은 행정, 외무, 기술, 지방고등고시, 7.9급 공개경쟁채용시험등 선발예정인원이 10명 이상인 시험단위이며, 2001년 기준으로 5급-20%, 7급-23%, 9급-25%를 계획하였다.

실시방법은 여성공무원 채용목표제는 필기시험 여성 합격자가 채용목표비율 이하인 경우 성적순에 의해 목표 미달 인원만큼 정원 외로 추가 합격시킨다는 것이다. 여성추가 합격의 경우 지나치게 성적이 낮은 여성의 합격을 막기 위해 5급 이상의 경우 합격선 보다 3점, 7급 이하 시험에서는 합격선에서 5점 이내에 미달될 경우는 추가 합격대상에서 제외된다. 이의 적용근거는 공무원 임용시험령 제11조의3 (여성의 합격)에 준하고 있다.

2001년도 여성채용목표제의 시행 실적을 보면 <표 2-3>과 같다. 5급 행정고시의 경우 여성채용목표제 적용인원은 3명이었으며, 7급과 9급은 각각 22명과 34명이 적용되었다.

<표 2-3>  2001년도 여성채용목표제 시행실적 (총괄표)

시 험 명	총 계	행정 고시	외무 고시	기술 고시	지방 고시	7 급 공채	9 급 공채
합격 인원	3,845	233	30	41	27	599	2,915
여 성 합격 인원 (비 율)	1,286 (33.4)	59 (25.3)	11 (36.7)	5 (12.2)	1 (3.7)	96 (16.0)	1,114 (38.2)
여성목표제 적용 인원	59	3	0	0	0	22	34

※ 선발예정인원이 10명 미만인 경우와 교정직렬·소년보호직렬·보호관찰직렬은 여성채용목표제를 적용하지 아니함

※ 여성목표제 적용인원은 여성합격인원에 포함됨.

여성공무원이 전체 공무원 중 차지하는 비율을 보면 1996년 이후 꾸준히 증가하는 경향을 보이고 있다. <표 2-4>를 보면 1996년부터 지속적으로 증가의 경향을 보이고 있음을 알 수 있다. 여기서 □98년의 경우는 IMF체제로 인한 공무원 수의 감소에서 기인한다고 본다.  그럼에도 비율은 증가추이를 보이고 있다. 여성의 공직에 대한 선호가 높아지는 추세이며, 약 30%를 점유한다는 점에서 상당히 진전된 양상을 보여주고 있다.

<표 2-4>   연도별 여성채용목표제 적용 합격자 현황

시험명	□96년도			□97년도			□98년도
	합 격 인 원	여 성 합격자	목표제 적용자	합 격 인 원	여 성 합격자	목표제 적용자	합 격 인 원	여 성 합격자	목표제 적용자
계	3,334	885 (26.5%)	19 (0.6%)	3,193	854 (26.7%)	20 (0.6%)	1,559	310 (19.9%)	14 (9.0%)
행정고시	192	19 (9.9%)	2	224	25 (11.2%)	4	182	42 (23.1%)	5
외무고시	41	4 (9.8%)	1	45	9 (20%)	0	30	5 (16.7%)	-
기술고시	46	2 (4.3%)	비대상	120	4 (3.3%)	비대상	48	1 (2.1%)	비대상
지방고시	88	1 (1.1%)	-	89	6 (6.7%)	2	43	2 (4.7%)	-
7급공채	500	41 (8.2%)	16	512	32 (6.2%)	14	160	27 (16.8%)	9
9급공채	2,467	818 (33.1%)	비대상	2,203	778 (35.3%)	비대상	1,096	233 (21.3%)	비대상

시험명	□99년도			2000년도			2001년도
	합 격 인 원	여 성 합격자	목표제 적용자	합 격 인 원	여 성 합격자	목표제 적용자	합 격 인 원	여 성 합격자	목표제 적용자
계	2,109	288 (13.7%)	40 (1.9%)	3,800	1,224 (32.2%)	86 (2.3%)	3,845	1,286 (33.4%)	59 (1.5%)
행정고시	182	31 (17%)	2	203	51 (25.1%)	7	233	59 (25.3%)	3
외무고시	20	6 (30%)	-	30	6 (20%)	-	30	11 (36.7%)	-
기술고시	40	1 (2.5%)	비대상	47	3 (6.4%)	-	41	5 (12.2%)
지방고시	27	4 (14.8%)	-	26	-	-	27	1 (3.7%)	-
7급공채	492	30 (6.1%)	18	614	102 (16.6%)	36	599	96 (16.0%)	22
9급공채	1,348	216 (16%)	20	2,880	1,062 (37%)	43	2,915	1,114 (38.2%)	34

3. 여성채용 목표제의 문제점 및 과제

여성공무원 채용목표제를 실시한지 7년째가 되는 2002년 시점에서, 여성공무원 채용목표제에 대하여 다음과 같은 문제가 제기 되고 있다.

- 공무원 채용시험 단위별로 볼 때 여성공무원 합격율이 매우 높은 시험들이 있다. (2002년도 9급 공채에서 여성합격율이 약 50%, 2002년도 외무고시에서 약 46%, 그리고 2002년도 서울시 지방공무원 공채에서 약 60% 등) 그런 반면, 여성합격율이 여전히 낮은 채용시험 분야들도 함께 존재한다. (2001년 지방고시 일반행정직 4%, 2001년도 7급 세무직 20%, 2001년도 9급 전기직 5% 등) 즉, 여성의 공직 진출이 활발한 부문과 부진한 부문이 공존하고 있다. (다음 <표 2-5> 시험별 합격자 현황 참조)

- 여성공무원 채용목표제는 공무원 채용시험 전반에 걸쳐 적용되지만, 실제 적용자 수는 일부 부문에 국한되고 있다. 5급 시험의 경우, 이 제도의 시행 첫 해인 1996년에 외무고시에 1명이 혜택을 받을 것을 제외하고는 모두 재경직에서만 수혜자가 나타나고 있다. 7급과 9급 세무직 채용시험에서 채용목표제 적용자가 약간 명씩 기록되고 있지만, 9급 채용시험 중에서도 유독 검찰사무직 시험에서 적용자수가 많이 나타나고 있다. 즉, 여성공무원 채용목표제가 실질적으로 적용되는 분야들이 한정되어 나타난다는 점이다.

- 현재의 여성공무원 채용목표제는 선발예정인원이 10명 이상인 경우에 한하여 적용되고 있다. 그런데 여성채용목표제가 적용이 안 되는 소수선발 시험의 경우, 여성합격자 비율은 매우 낮다. (2001년도 각종 5급 채용시험의 경우 평균 여성합격자 비율이 12.9%, 7급 채용시험의 경우는 4.9%, 그리고 9급 채용시험의 경우 12%) 이에 반하여 모집단위가 100명 이상인 대규모 선발 채용시험의 경우 여성합격자 비율은 2001년도 기준으로 5급이 36%, 7급이 21%, 그리고 9급이 49.3%이다. 즉, 상대적으로 대규모 선발시험의 경우, 여성채용목표제의 적용대상이 되지만, 여성합격자 비율이 높아서, 시험에 응시한 여성이 채용목표제의 혜택을 받기 어렵다. 그런 반면, 소규모 선발 채용시험의 경우는 여성합격율이 낮지만, 여성공무원 채용목표제의 적용대상이 아니다.

- 다시 2001년도의 경우, 여성합격자 평균 비율이 5급에서 25.5%이고 9급에서 38.2%인데 반하여, 유독 7급에서의 여성합격자 비율이 낮다.(평균 16.0%) 따라서 7급 채용시험에 대한 별도의 분석이 필요하다.

이상의 문제점들에 대한 개선방안들은 다음 제3장의 경로분석(path analysis)과 제4장의 설문조사 분석을 거쳐 제5장에서 자세히 논의된다.

<표 2-5> 채용시험별 합격자 현황: 2001년

직급	구분	합격 인원 (2001)	여성 합격수 (2001)	목표제 적용자수 (2001)
5급	행정직(일반행정)	100	36	0
	행정직(법무행정)	5	0	0
	행정직(재경)	91	10	3
	행정직(국제통상)	7	3	0
	교육행정직	15	7	0
	사회복지직	3	2	0
	노동직	0	0	0
	교정직(교정)	3	1	0
	보호관찰직	0	0	0
	소년보호직	3	0	0
	검찰사무직	3	0	0
	출입국관리직	3	0	0
	외무고등고시	30	11	0
	기계직(일반기계)	6	0	0
	전기직	9	0	0
	화공직	3	0	0
	농업직	3	0	0
	임업직(일반임업)	0	0	0
	수산직	0	0	0
	환경직(일반환경)	3	1	0
	토목직(일반토목)	5	0	0
	건축직	3	2	0
	전산직(전산개발)	6	2	0
	통신기술직	3	0	0

직급	구분	합격 인원 (2001)	여성 합격수 (2001)	목표제 적용자수 (2001)
5급	지방고시 행정직 (일반행정)	23	1	0
	지방고시 환경직	0	0	0
	지방고시 건축직	0	0	0
	지방고시 토목직	4	0	0
	지방고시 농업직	0	0	0
7급	행정직(일반행정)	250	53	13
	세무직	101	21	6
	관세직	22	5	1
	교육행정직	9	2	0
	노동직	0	0	0
	감사직	22	1	1
	외무행정직	3	0	0
	교정직(교정)	70	0	0
	교정직(교회)	16	0	0
	교정직(분류)	10	1	0
	소년보호직	3	1	0
	보호관찰직	5	2	0
	검찰사무직	10	1	0
	출입국관리직	10	2	0
	기계직(일반기계)	16	1	1
	전기직	15	0	0
	화공직	3	0	0
	농업직(일반농업)	3	0	0

직급	구분	합격 인원 (2001)	여성 합격수 (2001)	목표제 적용자수 (2001)
7급	임업직(일반임업)	3	0	0
	환경직(일반환경)	0	0	0
	토목직(일반토목)	8	0	0
	건축직	5	2	0
	지방고시 농업직	0	0	0
	전산직(전산개발)	11	4	0
	전송기술직	4	0	0
9급	행정직(일반행정)	1006	585	0
	세무직	527	264	2
	관세직	229	84	0
	교육행정직	10	4	0
	교정직(교정)	485	15	0
	소년보호직	20	3	0
	보호관찰직	38	7	0
	검찰사무직	144	31	21
	마약수사직	12	0	0
	출입국관리직	140	39	0
	기계직(일반기계)	52	2	2
	전기직	56	3	1
	화공직	5	1	0
	농업직(일반농업)	5	0	0
	환경직(일반환경)
	토목직(일반토목)	13	3	3

직급	구분	합격 인원 (2001)	여성 합격수 (2001)	목표제 적용자수 (2001)
9	건축직	3	1	0
	전산직	100	53	0
	전송기술직	50	11	5

자료: 행정자치부

주: 환경직 및 정보통신직 제외

제3장 여성공무원 채용목표제의 효과분석: 경로 분석

1. 분석모형의 채택 및 연구설계

(1) 분석기법의 채택

본 장에서는 여성공무원 채용목표제가 공무원 채용시험에 있어서 여성의 합격률을 얼마 만큼 제고 시켰는가 하는 점을 집중적으로 분석하고자 한다.

이 목적에 부합되는 분석기법으로 1)상관관계 분석, 2)정책 더미(dummy) 변수를 이용한 회귀분석, 3)다중회귀분석, 4)경로분석 등을 고려할 수 있다. 이들 중에서 경로분석(path analysis) 기법은 정책의 효과를 직접적 효과, 간접적 효과, 그리고 비인과적 효과 등으로 세분하여 보여줄 수 있기 때문에, 본 연구에서는 여성공무원 채용목표제 효과분석을 위하여 가장 적절한 분석기법으로 경로분석을 채택했다.

경로분석을 위하여 다음 <그림 3-1>과 같은 개념도를 도출하고, 관련 자료를 수집하였다. 관련 자료는 1)행정자치부, 2)통계청, 그리고 3)여성부의 자료로부터 수집하였다. 다만 분석모형 중 여성출원율(=여성출원자수/총출원자수)은 1998년 이후 자료만 존재하기 때문에 그 이전의 자료는 내삽법(intrapolation)에 의거하여 추정해낸 추정치를 사용하였다.

<그림 3-1>

(2) 분석 대상의 선별

공무원 채용시험은 직급과 직렬 등에 따라 매우 다양하다. 그리고 여성채용목표제는 시험별로 예상선발인원이 10인 이상인 경우에 한정되기 때문에, 이를 고려하여 다음 두 가지 기준에 따라서 분석에 포함시킬 시험과 배제할 시험을 선별하였다. (앞 장의 <표 2-5> 참조)

-선별기준 1: 해당 시험이 여성공무원 채용목표제에 해당되는가.

-선별기준 2: 경로분석 모형을 추정할 만큼 충분한 자료가 구비되어 있는가.

2. 분석결과

(1) 분석결과의 예시

앞의 분석대상 선별작업에 따라 분석대상이 된 공무원 채용시험들 각각에 대하여 경로분석이 실시되었다. 즉, 모두 22개의 경로모형이 추정되었다.

예시(例示) 목적을 위해, 이들 중 5급 행정직(재경) 채용시험에 관하여 추정된 경로모형을 표시하면, 다음 <그림 3-2>와 같다.

이 요약도에 의하며, 5급 행정직(재경) 채용시험의 경우, 1)여성 출원자가 여성공무원 채용목표제의 적용을 받은 결과 여성합격자 비율을 높이게 되는 직접 효과가 0.705이고, 2)여성이 직접 채용목표제의 혜택을 받은 것은 아니지만, 채용목표율이 있기 때문에 채용시험에 출원할 동기를 갖게되어 출원자 수가 많아져서 결국 여성합격자 비율을 높이게 되는 간접 효과가 0.125이다. 그런 한편 3)사회가 발전함에 따라 여성의 능력(여기서는 proxy로서 교육년한)이 높아지는데, 이것이 채용목표율과 상관관계(correlation)을 갖게 된다. 채용목표율이 여성의 능력을 향상시키는 인과관계(causal relations)를 갖지만, 사회발전(교육)이라는 상관관계를 나타내고 있기 때문에, 여성의 (교육)능력 향상에 따른 여성합격자 비율이 높아진다. 이것은 비인과적 효과로서 여기서는 0.080으로 추정된다.

결과적으로 여성공무원 채용목표제가 5급 행정직(재경)에서 여성합격자 비율의 향상에 미친 총 효과는 인과적 효과 0.83(=직접 효과 0.705 + 간접 효과 0.125)과 비인과적 효과 0.080을 합한 0.910으로 추정된다.

<그림 3-2> 경로분석 요약도 예시: 5급 행정고시(재경직)의 경우

(2) 분석결과 요약

앞 절에서는 5급 행정직(재경)의 경우만 예시하였지만, 이와 동일한 경로분석을 여성공무원 채용목표제가 적용되는 각종/각급 시험에 적용하였다. 그 결과는 다음 <표 3-1>과 같다.

<표 3-1>  여성공무원 채용목표제가 여성 합격률에 미친 영향(효과) 분석 요약표

직급	구 분	총효과	직접 효과	간접 효과	비인과적 효과	합격자수 (2001)	여성 합격자
5급	행정직(일반행정)	0.929	0	0.765	0.164	100	36 (0)
	행정직(재경)	0.910	0.705	0.125	0.080	91	10 (3)
	행정직(국제통상)	0.597	0	0.067	0.530	7	3 (0)
	교육행정직	0.857	0	0.421	0.436	15	7 (0)
	외무고등고시	0.940	0	0.745	0.195	30	11 (0)
	전산직(전산개발)	0.499	0	-0.025	0.524	6	2 (0)
	지방고시(일반행정)	n.s.				23	1 (0)
7급	행정직(일반행정)	0.852	0.285	0.198	0.369	250	53(13)
	세무직	0.827	0.253	0.478	0.096	101	21 (6)
	관세직	n.s.				22	5 (1)
	감사직	0.838	0.838	0.006	-0.006	22	1 (1)
	검찰사무직	0.788	0.567	-0.013	0.234	10	1 (0)
	전산직	0.650	0	-0.020	0.670	11	4 (0)
9급	행정직(일반행정)	0.702	0	0.035	0.667	1006	585 (0)
	세무직	0.771	0.195	-0.017	0.593	527	264 (2)
	교육행정직	0.607	0	-0.005	0.612	229	84 (0)
	보호관찰직	n.s.
	검찰사무직	0.974	0.821	0.087	0.066	144	31(21)
	기계직(일반기계)	0.747	0.570	0.044	0.133	52	2 (2)
	전기직	0.877	0.961	-0.060	-0.024	56	3 (1)
	전산직	0.699	0	0.043	0.657	100	53 (0)

주1) 괄호 안의 수치는 채용목표제가 적용된 여성합격자 수.

주2)  n.s.는 추정모형이 통계학적으로 유의미하지 않은(not significant) 경우임.

3. 경로분석 결과의 해석

앞의 <표 4-2>는 여성공무원 채용목표제가 여성합격자 비율에 미친 영향력을 □총효과□로 표시하고 있다. 그런데 경로분석에서 추정된 경로계수로부터 도출된 □총효과□는 표준화된 수치이다. 즉, 분석된 자료들이 모두 표준편차(standard deviation)로 표준화된 수치인 것이다.

따라서, 예를 들어, 총효과가 (+0.5)라 함은 독립변수(여기서는 채용목표율)가 1 표준편차만큼 증가할 때 종속변수(여기서는 여성합격율)의 값이 0.5 표준편차 만큼 증가함을 뜻한다.이러한 표준화된 수치를 우리가 일상적으로 사용하는 수치로 변환하기 위해서는 변수들의 □표준편차□값을 계산하여야 한다. 이것은 다음 <표 3-3>에 수록되어 있다.

<표 3-3>에 수록된 5급 행정직(일반행정)의 분석결과를 설명하면 다음과 같다. 여성채용목표율이 5급 행정직(일반행정)의 여성합격자 비율에 미친 총효과는 0.929이다. 이것의 의미는 여성채용목표율이 1 표준편차 크기만큼 증가할 때 해당 시험과목의 여성합격자 비율은 0.929*여성합격비율표준편차 만큼 증가한다는 것이다. 바꿔 말해, 해당 시험과목의 여성채용목표율을 0.0967 만큼 증가시키면 합격자 중 여성의 비율은 0.1215(=0.929*0.13077) 만큼 증가한다는 것이다. 이것을 퍼센티지로 표시하면, 여성채용목표율을 9.67% 포인트 증가시키면, 5급 일반행정직에서 여성합격자의 비율은 12.15% 포인트 증가하는 것으로 추정된다는 뜻이다. 따라서 여성채용목표율을 1% 포인트 증가시킬 때에는 여성합격자 비율이 1.256% 포인트 증가하는 것으로 볼 수 있다.

본 연구는 5급 행정직(일반행정)에서의 여성채용목표제의 효과를 분석 대상이 되는 공무원 채용시험 전체에 적용시킨 결과를 <표 3-3>에 수록하였다. 그 결과 여성공무원 채용목표율을 1% 포인트 더 높게 설정하는 것에 따라 시험종류별로 여성합격자 비율의 변동이 다양하게 나타나는 것을 관찰할 수 있다. 즉, 분석 대상 중 채용목표제의 효과가 가장 적은 경우는 9급 기계직(일반기계)의 경우로서, 채용목표율을 1% 포인트 올릴 때 여성합격자 비율은 고작 0.128% 밖에 증가하지 않을 것으로 나타난다. 그렇지만 9급 교육행정직의 경우에는 여성채용목표제의 효과가 가장 크게 나타난다. 즉, 채용목표율을 1% 포인트 올릴 때 여성합격자 비율은 1.681%나 증가할 것으로 나타난다.

이상의 분석 결과, 시험 종류에 따라서 채용목표제의 효과가 13배나 차이가 남을 알 수 있다.

<표 3-3>  총효과 및 인과적 효과(직접효과 + 간접효과)에 대한 해석

직급	구 분	총효과	인과적 효과	채용목표율의 표준편차	여성합격율의 표준편차	전환계수 (채용목표율을 1%p 증가시킬 때 여성합격율이 증감하는 %p)
5급	행정직(일반행정)	0.929	0.765	0.0967	0.13077	1.034
	행정직(재경)	0.910	0.830	0.0967	0.06250	0.536
	행정직(국제통상)	0.597	0.067	0.0737	0.15446	0.140
	교육행정직	0.857	0.421	0.0967	0.17338	0.755
	외무고등고시	0.904	0.745	0.0967	0.11288	0.870
	전산직(전산개발)	0.499	-0.025	0.0711	0.11660	-0.041
7급	행정직(일반행정)	0.852	0.483	0.09840	0.06250	0.307
	세무직	0.827	0.731	0.09840	0.07952	0.590
	감사직	0.838	0.844	0.09840	0.05820	0.499
	검찰사무직	0.788	0.554	0.09840	0.04318	0.243
	전산직	0.650	-0.020	0.09840	0.11748	-0.024
9급	행정직(일반행정)	0.702	0.035	0.1201	0.12453	0.036
	세무직	0.771	0.178	0.1201	0.11242	0.167
	교육행정직	0.607	-0.005	0.1201	0.33267	-0.014
	검찰사무직	0.974	0.908	0.1201	0.09365	0.708
	기계직(일반기계)	0.747	0.614	0.1201	0.02071	0.106
	전기직	0.877	0.901	0.1201	0.02764	0.207
	전산직	0.699	0.043	0.1201	0.13803	0.005

주) 채용목표율의 표준편차 값이 다른 것은 분석대상기간(즉, 표본의 크기)의 차이에 기인함.

4. 경로분석 결과의 정책적 활용

앞의 <표 3-3>에 수록된 시험종류별 채용목표제의 효과, 즉 어떤 채용시험에 대하여 여성채용목표율을 1% 증가시켰을 때 예상되는 여성합격자 비율 예측치는 정책 디자인에도 적용될 수 있다. 경로분석의 결과 찾아내게 된 인과적 효과(앞의 <표3-3>에서 세 번째 column)는 표준화된 수치인데, 이것을 우리가 보통 사용하는 수치로 전환하면 이 표의 마지막 column에 수록한 전환계수로 바뀐다. 이 전환계수는 여성공무원 채용목표율을 1% 포인트 증가시킬 때, 해당 시험의 여성합격자 비율이 몇 % 포인트 증감하는가를 나타내준다. 만약 5급 행정고시(일반행정직)의 전환계수가 1.5라면, 여성공무원 채용목표율을 1% 포인트 증가시킬 때, 해당 시험의 여성합격자 비율은 1.5% 포인트 증가함을 뜻한다.

이러한 전환계수를 활용하면, 현재 20%인 5급 채용시험의 여성채용목표율을 30%로 상향 조정한다면 어떤 결과가 나올 수 있는가? 만약 현행 20%인 채용목표율을 0%로 줄인다면(즉, 폐지한다면) 어떤 결과가 나올 것인가? 등등의 질문에 대한 확률적 예상치를 시뮬레이션 할 수 있다.

예를 들어 5급 행정직(일반행정)의 경우를 설명하면 다음과 같다.

이 시험의 경우, 경로분석에 의해 도출된 채용목표제의 인과적 효과는 0.765이고, 이것으로부터 도출된 전환계수는 1.034이다. 따라서 여성공무원 채용목표율을 현재보다 1% 포인트 인상할 때, 여성합격자의 비율은 1.034% 포인트가 증가한다. 그러므로 현재 20%로 설정되어 있는 채용목표율을 25%로 상향 조정한다면, 2001년 현재 36%인 여성합격자 비율이 41.2%로 증가할 것으로 추정된다. 또 채용목표율을 30%로 더욱 높인다면, 이 시험에서 여성합격자의 비율을 46.3%로 증가할 것으로 추정된다.

5급 행정직(일반행정) 시험에서 여성 응시자가 채용목표제의 혜택을 받아 추가로 합격된 적은 없다.(직접효과=0) 그러나 채용목표제가 있기 때문에 여기에 자극을 받아 더 많은 여성들이 응시하였기 때문에 여성의 합격자 비율이 높아진 간접효과가 0.765로 높은 편이다. 따라서 채용목표율을 추가로 상향조정하면, 여성 응시자의 숫자가 더욱 증가할 것이고, 이에 따라서 여성합격자 비율은 더욱 높아지는 것이다. 반대로 채용목표율을 낮추면, 여성 응시자의 숫자가 줄어들고, 그 결과 여성합격자 비율은 낮아질 것으로 추정된다. 만약 채용목표율을 0%까지 낮춘다면(즉, 채용목표제를 폐지한다면), 5급 행정직(일반행정) 시험에서 여성의 합격자 비율은 25.7%로 낮아지게 된다. (이것은 다음 <표 3-4>의 마지막 column에 있음.)

<표 3-4> 채용목표제의 발전 방안에 따른 여성합격률의 변동 예측

직급	구 분	여성 합격률 (2001)	목표율 25% 때 예상합격 %	목표율 30% 때 예상합격 %	목표제 폐지 때 예상 합격 %	폐지시 30% 충족 여부
5급	행정직(일반행정)	36.0	41.2	46.3	25.7	X
	행정직(재경)	11.0	13.7	16.4	5.6	X
	행정직(국제통상)	42.9	43.6	44.3	41.5	O
	교육행정직	46.7	50.5	54.2	39.2	O
	외무고등고시	36.7	41.0	45.4	28.0	X
	전산직(전산개발)	33.3	33.1	32.9	33.7	O
7급	행정직(일반행정)	21.2		23.3	19.1	X
	세무직	20.8		24.9	16.7	X
	감사직	4.5		8.0	1.1	X
	검찰사무직	10.0		11.7	8.3	X
	전산직	36.4		36.2	36.6	O
9급	행정직(일반행정)	58.2			57.1	O
	세무직	50.1			45.1	O
	교육행정직	40.0			40.4	O
	검찰사무직	21.5			0.3	X
	기계직(일반기계)	3.8			0.6	X
	전기직	5.4			0.1	X
	전산직	53.0			51.5	O

이와 같은 정책 시뮬레이션은 분석 대상이 된 다른 채용시험에도 그대로 적용된다. 이들을 직급별 채용시험으로 나누어서 살펴보면 다음과 같다.

(1) 5급 행정고시

5급 행정직(일반행정) 및 외무고등고시의 경우 2001년 현재 여성합격자 비율이 각각 36.0%와 36.7%이다. 그러나 이 두 시험에 대하여 30%의 여성공무원 채용목표율을 적용하면, 출원자 수를 증가시키는 간접 효과의 결과 여성합격자 비율이 각각 46.3%와 45.4%로 증가할 것으로 추정된다.(cateris paribus, 이하 모든 시뮬레이션 추정에는 이 제약이 묵시적으로 부여되어 있음)  그러나 이 두 시험에 대하여 여성공무원 채용목표제를 폐지할 경우에는 여성합격자 수가 각각 25.7%와 28.0%로 낮아지게 된다. 이 수치는 여성계가 원하는 □관리직 30% 확보□ 의견에 미달하게 된다.

그리고 5급 행정직(재경) 시험의 경우, 2001년 현재의 여성 합격률이 11%로서 여성계가 소망하는 30%에 현저히 미달하고 있다. 이 시험에 대하여 여성 채용목표율을 30%로 상향조정한다면, 여성합격자 수가 다소 증가하여 16.4%가 될 것으로 추정된다. 그러나 여성공무원 채용목표제를 페지한다면, 5급 행정직(재경) 시험에서 여성합격자 비율은 5.6%로 매우 낮아지게 될 것이다.

그런 한편, 행정직(국제통상), 교육행정직 및 전산직(전산개발) 시험의 경우, 2001년 현재 여성합격자 비율이 각각 42.9%, 46.7% 및 33.3%이고, 채용목표율이 0%로 낮아진다 해도 여성합격자 비율은 30%를 상회할 것으로 예상된다.

(2) 7급 채용시험

7급 채용시험에 있어서 가장 큰 문제점은 여성합격자 비율이 평균 16%로서 9급(38.2%) 뿐 아니라 5급(25.3%)에 비해서도 더 낮다는 점이다. (다음 <5-6> 참조) 그런데 7급 채용시험에서 여성합격자 비율이 현저하게 낮은 가장 큰 이유는 여성출원자 비율이 현저하게 낮기 때문이다. (다음 <표 5-6> 참조) 이 표에서 여성합격자 비율은 여성출원자 비율과 비슷한 정도인데, 그것은 5급, 7급, 9급 채용시험에 모두 해당된다.

<표 5-6> 직급별 채용시험의 여성출원자 비율 대 여성합격자 비율

구분	총출원자수	여성출원자수	여성출원비율	여성합격자 비율
5급	6,206	1,479	23.8	25.0%
7급	553	89	16.09	15.8%
9급	2,902	1,112	38.3	38.2%

따라서 7급 채용시험에서 여성합격자 비율을 높이기 위해서는 여성출원자 수를 증가시켜야 한다. 이를 위해서는 앞의 5급(재경직)의 경우와 마찬가지로 여성발전기금(여대생 커리어개발 지원사업)을 이용하여, 대학에서 여대생들에게 7급 공직의 장점을 상세히 홍보하는 방안이 가장 현실적이다.     -끝- (2) 7급 채용시험

본 연구의 경로분석 대상이 되는 5종의 채용시험 중 전산직을 제외한 시험에서의 여성합격자 비율은 모두 25%에 미달한다. 특히 7급 감사직의 경우, 여성합격자 비율은 4.5%(2001년)로 아주 낮다. 이들 네 가지 시험에 대하여 여성채용목표율을 30%로 상향 조정한다 해도, 여성의 합격비율은 25%에 미치지 못한다. 만약 이들 채용시험에 대하여 채용목표제를 폐지한다면, 여성합격자 비율은 모두 20% 미만이 되고, 특히 감사직의 경우 여성합격율이 1.1%로 낮아질 것으로 추정된다.

다만, 7급 전산직 채용시험의 경우에는 채용목표율의 변동에 둔감하게 반응하여서 채용목표제가 폐지되어도 여성합격자 비율이 30%를 넘을 것으로 추정된다.

(3) 9급 채용시험

본 연구는 7종의 9급 채용시험을 경로분석하고 그 결과를 시뮬레이션 하였다. 그 결과는 매우 양극화된 것으로 나타났다. 즉, 7종의 시험 중 4종의 시험에 대해서는 여성합격자 비율이 40%에서 58.2%로 매우 높아서, 여성채용목표제를 폐지한다 하더라도 여성합격자 비율이 40%에서 57%로 높게 나타날 것으로 추정된다.

이와는 정반대로, 나머지 3종의 채용시험(검찰사무직, 일반기계직, 전기직)에 대해서는 여성채용목표제를 폐지할 경우, 여성합격자 비율이 각각 0.1%, 0.3%, 0.6%로 극히 저조할 것으로 예상된다.

5. 시뮬레이션 결과의 정책적 함의

이러한 정책 시뮬레이션 결과가 가져다 주는 정책적 함의는 다음과 같다.

(1) 여성공무원 채용목표제는 여성합격자 비율과 양의 관계를 갖는다

분석 대상이 된 18개 채용시험의 분석결과, 여성채용목표제의 효과(=직접효과+간접효과)는 모두 긍정적인 것으로 나타난다. 즉, 이 제도가 직접적 경로로든 간접적인 경로로든 여성합격자 비율의 상승에 기여하고 있다고 판단된다.

(2) 여성공무원 채용목표제의 효과는 채용시험별로 매우 다양하다

공무원 채용시험의 직급과 직렬에 따라 여성채용목표제의 효과는 매우 다양하게 나타난다. 즉, 채용목표제의 효과가 가장 큰 채용시험은 9급 검찰사무직으로 +0.974인 반면, 그 효과가 가장 작은 채용시험은 5급 전산직(전산개발)으로 +0.499로서 약 2배 가량 차이가 난다.

(3) 정책 시뮬레이션의 결과도 채용시험별로 매우 큰 편차를 보인다

분석대상이 된 18개 채용시험에서 여성합격자 비율은 많은 차이를 보이고 있다. 2001년도의 경우 7급 감사직에서 여성합격자 비율은 4.5%에 불과하지만, 같은 해 9급 행정직(일반행정)에서 여성합격자 비율은 58.2%에 달한다. 이들 18개 시험 중 10개 시험에서 여성합격자 비율이 30%를 넘고 있으며, 이들 중 여성채용목표제가 적용되어 추가 합격한 여성이 존재하는 시험 종류는 5급에서 1개 시험, 7급에서 4개 시험, 9급에서 3개 시험이다.

(4) 여성공무원 채용목표제를 폐지할 경우의 시뮬레이션 결과는, 여성 대표성 임계치인 30%를 보장할 수 없는 결과를 초래한다

만약 여성채용목표율을 5급, 7급, 9급 공히 30%로 설정한다면, 18개 시험 중 10개 시험에서 여성합격자 비율이 30%를 넘을 것으로 예상된다. 그렇지만 여성채용목표제를 폐지하는 경우, 채용목표율과 여성합격자비율 간에는 양의 관계가 있기 때문에, 여성합격자 비율은 현저하게 감소할 것으로 추정된다. 여성채용목표제를 폐지하면, 시험종류에 따라 그 효과가 다양하게 나타나겠지만, 여성합격자 비율이 30%를 유지하는 채용시험은 분석대상이 된 18개 채용시험들 중 오직 8개 밖에 없게 될 것으로 추정된다.

(5) 잠정적인 결론

경로분석 결과 및 정책시뮬레이션 결과에 대하여 잠정적인 결론을 내리자면, 여성채용목표율을 상향조정하게 되면 여성합격자 비율이 매우 높은 채용시험의 종류가 많아지게 되고, 반대로 여성채용목표제를 폐지하면 여성합격자 비율이 너무 낮아질 것으로 예상된다. 따라서 □적절한 여성채용목표율□을 찾아내는 것이 바람직한데, 이것은 계량분석만으로 찾아낼 수는 없고, 추가적인 설문조사 및 전문가 의견을 참고하여 설정하여야 할 것으로 판단된다.

제 4 장 여성공무원 채용목표제에 대한 의견조사

1. 설문조사 개요

(1) 조사의 목적

□적절한 채용목표제□란 결국 사회적인 가치판단의 결과가 되어야 한다. 앞의 제3장에서 실시한 계량분석의 결과는, 현재의 여성공무원 채용목표제(목표율)를 사회적으로 평가하여야 그 적절성을 판단할 수 있음을 시사한다.

사회적 가치판단에 관한 정보를 얻기 위해, 본 연구는 1)함께 근무할 남녀 공무원(국가공무원 및 지방공무원)의 의견들, 2)장차 공무원이 될 남녀 대학생, 그리고 3)현재 적극적으로 공무원 채용 시험을 준비하고 있는 젊은이들의 의견 및 4)일반 시민들의 의견을 설문조사를 통해 살펴보았다.

이 설문조사에서는 여성공무원 채용목표제에 대한 1)인지도, 2)장단점 인식, 3)선호도, 4)향후 바람직한 정책방안에 관한 의견이 질문되었으며, 구체적인 설문문항은 <부록>에 수록하였다.

(2) 조사 대상 및 방법

본 설문조사는 2002년 8월 29일부터 9월 7일까지 조사자들이 피조사자를 방문하여 설문지를 기입하게 하는 방식으로 진행되었다. 표본은 남녀 비율을 고려하여 층화추출되었다. 그 결과 국가공무원(교육인적자원부, 통일부, 행정자치부, 노동부, 보건복지부, 여성부, 기획예산처), 지방공무원(서초구청, 경기도 부천시, 강원도 원주시, 강원도 횡성군), 일반대학생 및 공무원 시험준비생(연세대, 상명대, 고려대, 이화여대), 그리고 일반시민 607명이 본 조사에 참여하였다.

다음은 설문 응답자의 소속별/성별 특성이다.

<표4-1> 응답자의 소속 및 성별 분포

1) 공무원 응답자의 특성

공무원 응답자의 최빈치(mode)는 국가공무원 및 지방공무원 공히 30대이다. 그렇지만 직급의 최빈치는 국가공무원 응답자가 6급 및 5급인 반면, 지방공무원은 8급 및 7급 공무원인데, 이는 중앙행정기관의 직급 소요가 높다는 점이 응답자 집단에서 반영되고 있기 때문이다. 중앙행정기관에서 근무하는 응답자의 근무연한 최빈값이 10년에서 15년 사이인 반면, 지방자치단체에서 근무하는 응답자의 그것은 5년에서 10년 사이로 다소 낮다.

<표 4-2a> 공무원 응답자의 연령별 분포

<표 4-2b> 공무원 응답자의 직급별 분포

<표 4-2c> 공무원 응답자의 근무연한별 분포

2) 대학생 응답자의 특성(계열별)

대학생 응답자는 각종 공무원채용시험을 준비하는 수험생 집단과 일반 대학생 집단으로 구분된다. 일반대학생의 경우 법정계열 및 기타 사회과학을 전공하는 학생이 응답자에 가장 많이 포함되어 있고, 인문계열 전공자가 다수 포함되어 있다. 그런 반면 수험생 응답자 집단에는 법정 및 사회계열 학생 다음으로 경상계열 전공자가 많다.

<4-3> 학생 응답자의 계열별 특성

3) 시민 응답자의 특성

시민응답자의 경우 직업별로 구분해 볼 수 있는데, 직종 구분이 단순하여 기타 직종에 최빈값이 분포하게 되어서, 응답자 간의 차이점이 충분히 드러나지 않고 있다.

<표 4-4> 시민응답자의 직업별 분포

2. 설문문항별 응답 및 분석

(1) 여성공무원 채용목표제에 대한 찬반 의견

<설문문항>

정부는 여성의 참여가 현저히 부진한 분야에 대해 □잠정적인 우대조치□를 취하고 있습니다. 이에 따라 공무원 선발 시에 □선발예정인원을 초과하여□ 여성을 합격시키는 여성공무원 채용목표제를 다음과 같이 실시하고 있습니다.

구 분	1996년	1998년	2000년	2002년
5급 시험에서 여성채용목표율	10%	15%	20%	20%
7급 공채 및 6,7급 특채시험 목표율	10%	15%	20%	25%
9급 공채 및 8,9급 특채시험 목표율	-	-	20%	30%

(여성합격자가 상기 목표비율 미만인 경우에 5급 공채시험에서는 여성에게 3점, 7급 및 9급 공채시험에서는 5점 범위 내에서 여성을 목표미달 인원만큼 추가로 합격시킴)

귀하는 현재 시행되고 있는 여성공무원 채용목표제에 대해 어떻게 생각하십니까?

<그림 4-1> 전체응답자의 찬반의견 분포

<표 4-5> 응답 분포

<4-6> 집단별/성별 찬반의견 분포

<분석>

응답자 전체로 보면, 여성공무원 채용목표제에 대해 □조금 찬성□하는 의견이 가장 많고(32.3%), 그 다음으로 □적극 찬성□하는 의견(24.2%)과 □조금 반대□하는 의견(22.7%)이 비슷하게 분포하고 있다. 그러나 □적극 반대□하는 의견도 (18.3%)나 된다.

이러한 응답을 집단별로 나누어 보면 더 많은 정보를 얻을 수 있다. 우선 중앙행정기관에 근무하는 남성 공무원의 경우, 여성공무원 채용목표제에 대하여 □조금 찬성□하는 사람(32.0%)과 □적극 반대□하는 의견(30.1%)가 비슷한 정도로 분포하고 있다. □조금 반대□하는 사람도 23.3%가 되어, 남성 국가공무원은 이 제도에 대하여 부정적인 견해가 다소 우세한 편이다.

지방자치단체에 근무하는 남성 공무원의 경우, 이 제도에 대하여 □조금 반대□하는 입장이 최빈값이며(39.3%), □조금 찬성□한다는 의견(24.6%)보다 □적극 반대□한다는 의견(26.2%)이 오차 범위 내에서 조금 더 많다.

공무원 시험 준비생들 중 남성은, 예상한 바와 같이, □적극 반대□하는 의견이 가장 많은 반면, 일반 남자 대학생과 남자 시민들은 여성공무원 채용목표제에 대하여 비교적 우호적이다.

그런데 여성응답자에 대한 분석은, 남성 응답자에 대한 분석과 많은 차이를 보인다. 이 제도에 대하여 □조금 찬성□한다는 것이 중앙행정기관 여성공무원 응답의 최빈치이며, □적극 찬성□한다는 것이 지방자치단체 여성공무원의 응답 최빈값이다. 공무원 채용시험을 준비하는 학생이건 아니건 구별 없이, 여자 대학생들은 이 제도에 □적극 찬성□한다는 의견을 보이고 있다. 시민들은 □적극 찬성□한다는 의견(32.0%)도 많지만 □조금 찬성□하는 편이 최빈값이다.(42.0%)

이처럼 남녀 간의 차이는 모든 집단에 걸쳐 발견되는데, 단순화 시켜서 요약하면, 여성은 찬성을 남성은 반대 의견이 우세한 편이다. 남녀 간에 가장 큰 의견 차이를 보이는 집단은 당장의 이해관계가 걸린 수험생 집단이며, 그 다음으로 지방자치단체 공무원 집단이다. 이는 최근 여성의 공직 진출이 증가하고 있는 9급 공무원에 대한 소요가 큰 지방자치단체에서 나타나는 현상이다. 중앙행정기관에서는 9급공무원에 대한 소요가 별로 없다.

(2) 여성공무원 채용목표제에 찬성하는 이유

<설문문항>

<귀하가 여성공무원 채용목표제에 찬성하신다면>, 이 제도의 긍정적인 효과는 무엇이라고 생각하십니까?  가장 중요한 것 한 가지만 표시해 주십시요.

□ 여성들 개개인에게 공직으로 진출할 의욕을 증가시켜 준다는 점

□ 정부가 남녀평등을 위해 올바른 일을 하고 있다는 점

□ 공직이 우리 사회의 남녀평등화를 선도하고 있다는 점

□ 기타  (                                                 )

<그림 4-2> 찬성 이유에 대한 응답분포

<표 4-7> 찬성 이유에 대한 의견 분포의 집단별, 성별 차이

<분석>

여성공무원 채용목표제에 찬성하는 남성 응답자들은 찬성하는 이유로 사회적인 이익을 표시하고 있다. 최빈값을 중심으로 살펴보면, 남성 국가공무원은 □정부가 사회를 선도해야 하기 때문에□ 찬성하고, 남성 지방공무원은 □이 제도가 평등을 실천하기 때문에□ 찬성한다는 의견이 가장 많다. 이에 반하여 공무원이 아닌 남성들은 □이 제도가 여성의 공직진출의욕을 증가시키기 때문□이라는 실용적인 이유를 가장 많이 지목하고 있다.

한편, 여성의 경우, 지방자치단체에 근무하는 여성 공무원을 제외하고는 다른 모든 집단에서 □실용적인 이유□를 가장 중요한 요인으로 지목하였다. 지자체 여성공무원의 최대 다수는 □이 제도가 정부가 사회에 모범을 보이고 선도해야 한다□는 의견을 표시해주고 있다. (왜 지자체 여성공무원에게서 유독 □사회선도성□이 중요한 이유로 부각되고 있는지 추가적인 조사가 필요해 보인다.)

(3) 반대의견 표명자의 반대 이유

<설문문항>

<귀하가 여성공무원 채용목표제에 반대하신다면>, 이 제도의 부정적인 효과는 무엇이라고 생각하십니까?  가장 중요한 것 한 가지만 표시해 주십시요.

□ 이 제도로 인해 공무원 채용시험에서 남성 응시자가 불이익을 당한다.

□ 여성을 우대하는 이 제도는 남성에 대한 역차별이다.

□ 여성이 공직에 많이 진출하면, 조직의 효율성이 저하된다.

□ 기타  (                                                  )

<그림 4-3> 반대 이유 응답분포

<표 4-8> 집단별/성별 반대 이유 분포차이

<분석>

여성공무원 채용목표제에 반대를 표명한 응답자들은 남녀 구분 없이, 그리고 집단 구분 없이 모두 □남성에 대한 역차별성□을 반대 이유로 표시했다. 반대자들에게는 여성공무원 채용목표제가 Win-Win의 제도로 인식되기 보다 Zero-Sum Game으로 인식되고 있는 반증이다.

(4) 5급 행정고시에 적용되는 여성채용 목표율의 적절성에 관한 의견

<설문문항>

다음은 <2001년도 국가공무원 5급 채용시험>에 있어서 여성채용목표제의 효과를 나타내는 두 가지 사례입니다.

사 례	채용목표제가 없었을 경우의 여성합격자비율	채용목표제 적용 후 의 여성합격자비율	증감 %
5급 행정직 (일반행정)	36%	36%	0 (목표초과)
5급 행정직 (재경)	8%	11%	+ 3%

위 사례를 고려하건대, 2002년 현재 <5급>채용시험의 여성채용목표율 <20%>는 적절하다고 생각하십니까?

<그림 4-4> 여성채용목표율의 적절성에 관한 의견: 5급

<표 4-9> 채용목표율의 적절성에 대한 집단별/성별 차이: 5급

<분석>

5급 시험에 대한 응답자 전체의 의견은 □현재대로 유지하는 것□에 가장 많은 분포가 이루어지고 있다. 그러나 □조금 상향조정해야 한다□는 의견과 □폐지해야 한다□는 의견이 비슷하게 제시되고 있다.

그런데 이런 의견을 집단별/성별로 나누어 보면 훨씬 복잡한 상황이 파악된다. 최빈값을 분석해보면, 남성 국가공무원 중에는 □폐지□를 주장하는 의견이 가장 많은 반면, 남성 지방공무원들 중에는 □현재대로 적절하다□는 의견과 □폐지하자□는 의견이 엇비슷하다. 남성 수험생들 중에서는 5급 행정고시에서 여성채용목표율을 □조금 하향조정□하자는 의견이 가장 많은 반면, 의외로 일반 남자대학생의 경우 □폐지하자□는 강경한 입장이 많았다. 일반 남성 시민들 중에서는 □현재대로 적절하다□는 의견이 가장 많다.

그런데 여성 응답자의 의견은 남성 응답자의 의견과 매우 다르다. 여성공무원(국가직 및 지방직)들 중에는 □현재대로 적절하다□는 의견이 가장 많은데, 공무원이 아닌 여성들 사이에서 □더욱 상향 조정해야 한다□는 의견이 많다. 5급 행정고시에서 여성채용목표율을 □하향조정해야 한다□는 의견은 아주 소수 의견이다.

이러한 남녀간의 차이는 다음 <그림 4-5>에서 시각적으로 드러난다. (흑백인쇄의 경우, 폐지의견이 더 많은 쪽이 남성응답자의 응답분포이다.)

<그림 4-5> 5급 행정고시에 적용되는 채용목표율에 대한 남녀 의견 차이

중앙공무원

지방공무원

일반대학생 + 수험준비생 + 시민

(5) 7급 행정고시에 적용되는 여성채용 목표율의 적절성에 관한 의견

<설문문항>

다음은 <2001년도 국가공무원 7급 채용시험>에 있어서 여성채용목표제의 효과를 나타내는 두 가지 사례입니다.

사 례	채용목표제가 없었을 경우의 여성합격자비율	채용목표제 적용 후 의 여성합격자비율	증감 %
7급 행정직 (일반행정)	17 %	21%	+ 4%
7급 세무직	16%	21%	+ 5%

위 사례를 고려하건대, 2002년 현재 <7급>채용시험의 여성채용목표율 <25%>는 적절하다고 생각하십니까?

<그림 4-6> 여성채용목표율의 적절성에 관한 의견: 7급

<표 4-10> 채용목표율의 적절성에 대한 집단별/성별 차이: 7급

<분석>

7급 시험에 적용되는 여성채용목표율의 적절성에 대한 응답자 전체의 의견분포는 5급 시험의 경우와 매우 유사하다. 즉, □현재대로 유지하는 것이 바람직하다□는 의견 가장 많은 응답이 분포되어 있다. 그러나 □조금 상향조정해야 한다□는 의견과 □폐지해야 한다□는 의견이 비슷하게 제시되고 있다.

이런 의견들을 집단별/성별로 나누어 보아도 5급의 경우와 대동소이(大同小異)한 응답 분포를 얻을 수 있다. 남성 국가공무원 중에는 □폐지□를 주장하는 의견과 □현재대로 유지하자□는 의견이 동수(同數)이며, 남성 지방공무원들 중에는 □현재대로 적절하다□는 의견이 □폐지하자□는 의견보다 조금 많다. 남성 수험생들 중에서는 5급 행정고시에서 여성채용목표율을 □조금 하향조정□하자는 의견이 가장 많은 반면, 의외로 일반 남자대학생의 경우 □폐지하자□는 강경한 입장이 많았다. 일반 남성 시민들 중에서는 □현재대로 적절하다□는 의견이 가장 많다.

여성 응답자들은 □현재대로 유지□하거나 □조금 상향조정하자□는 의견이 주류를 형성한다. 여성공무원(국가직 및 지방직)들 중에는 □현재대로 적절하다□는 의견이 가장 많은데, 공무원이 아닌 여성들 사이에서 □더욱 상향 조정해야 한다□는 의견이 많다. 5급 행정고시에 대한 의견과 마찬가지로 7급 채용시험에 적용되는 여성채용목표율을 □하향조정해야 한다□는 의견은 아주 소수이다.

이러한 남녀간의 차이는 다음 <그림 4-7>에 시각적으로 표현되어 있다.

<그림 4-7> 7급 행정고시에 적용되는 채용목표율에 대한 남녀 의견 차이

중앙정부공무원

지자체 공무원

일반대학생 + 수험준비생 + 시민

(6) 9급 행정고시에 적용되는 여성채용 목표율의 적절성에 관한 의견

<설문문항>

다음은 <2001년도 국가공무원 9급 채용시험>에 있어서 여성채용목표제의 효과를 나타내는 두 가지 사례입니다.

사 례	채용목표제가 없었을 경우의 여성합격자비율	채용목표제 적용 후 의 여성합격자 비율	증감 %
9급 행정직 (일반행정)	58 %	58%	0(목표초과)
9급 검찰사무직	8%	22%	+ 14%

위 사례를 고려하건대, 2002년 현재 <9급>채용시험의 여성채용목표율 <30%>는 적절하다고 생각하십니까?

<그림 4-8> 여성채용목표율의 적절성에 관한 의견: 9급

<표 4-11> 채용목표율의 적절성에 대한 집단별/성별 차이: 9급

<분석>

9급 시험에 적용되는 여성채용목표율의 적절성에 대한 응답 분포도 5급 및 7급 채용시험의 그것과 대동소이하다. 전체적으로는 □현재대로 유지하자□는 의견이 가장 많은 가운데, □조금 상향조정해야 한다□는 의견과 □폐지해야 한다□는 의견이 비슷하게 제시되고 있다.

이 의견들을 집단별/성별로 나누어 살펴 보아도 5급 시험 및 7급 시험의 그것과 대동소이하다. 9급 채용시험에 적용되는 채용목표율의 적절성에 대한 집단별/성별 차이점은 다음 <그림 4-9>와 같다.

<그림 4-9> 9급 행정고시에 적용되는 채용목표율에 대한 남녀 의견 차이

중앙정부 공무원

지자체 공무원

일반대학생 + 수험준비생 + 시민

(7) 공무원 집단에 대한 추가적인 설문과 분석

공무원 채용시험에 합격한 여성공무원은 남성 공무원들과 함께 조직 생활을 한다. 따라서 여성공무원 채용목표제에 관한 한 이들의 의견이 다른 어떤 집단보다 더 가중치를 가져야 마땅할 것이다. 그래서 본 연구에서는 공무원 집단에게만 별도로 다음과 같은 추가적인 설문을 하였다.

<최근 몇 년 간 귀하의 근무부서에 여성공무원의 숫자가 증가하였습니까?>

이 설문에 대하여 국가공무원이나 지방공무원 모두 근무부서에 여성공무원들이 증가하고 있다고 답하였다.

<그림 4-10> 최근 여성공무원 증가 추세

<앞으로 5년 후 귀하의 근무 부서에 여성공무원의 숫자가 얼마나 증가할 것으로 생각하십니까?>

이 설문에 대해서도 국가공무원이나 지방공무원 구분 없이, 남녀 공무원  모두 향후 여성공무원이 □매우 많이□  증가할 것으로 생각하고 있었다.

<그림 4-11> 향후 여성공무원의 증가 예측

<귀 부서에 여성의 숫자가 증가하고 있거나 장차 증가할 것으로 예상된다면, 그것은 여성채용목표제 때문일까요?>

□ 여성채용목표제가 매우 많은 영향을 주었다(줄 것이다).

□ 여성채용목표제가 조금 영향을 주었다(줄 것이다)

□ 여성채용목표제가 없었어도, 여성공무원의 숫자는 계속 증가한다(할 것이다)

이 질문에 대해서, □여성채용목표제가 없어도 여성공무원의 숫자는 계속 증가한다□는 의견이 가장 많다. 그러나 지방공무원이 국가공무원에 비하여 현저한 정도로 □여성채용목표제가 없어도 여성공무원 숫자가 증가할 것□으로 인식하고 있다. (다음 <표 4-12>에 수록된 교차분석표 참조)  한편. 이 설문에 대한 남녀 공무원 간의 응답차이는 유의미할 정도가 크지 않다.

<표 4-12> 여성 공무원의 증가 추세에 대한 의견 차이

(chi-square 값: 15.499   자유도:2  유의도: 0.000)

<여성공무원 수의 증가는 귀 부서의 조직문화에 영향을 미친다고 생각하십니까?>

이 질문에 대해서도 지방공무원이 국가공무원보다 더 민감하게 생각하고 있다. 즉, 지방공무원이 국가 공무원에 비하여 현저한 정도로,  조직 문화의 변화를 인식하고 있다. (다음 <표 4-13> 참조) 역시, 이 질문에 대한 성별간의 유의미한 차이는 없다.

<표 4-13> 여성공무원의 증가가 조직문화에 미칠 영향에 관한 의견 차이

(chi-square: 10.232   자유도: 3  유의도: 0.017)

<여성들의 공직 진출 확대가 공직사회에 끼친 <긍정적인 효과>는 무엇이라고 생각하십니까?  (여러 가지가 있다면, 모두 표시해 주십시오.)>

<여성들의 공직 진출 확대가 공직사회에 끼친 <부정적인 효과>는 무엇이라고 생각하십니까? (여러 가지가 있다면, 모두 표시해 주십시오.)>

이 질문에 대하여, 여성공무원과 남성공무원의 응답 간에는 다음 두 가지 점만 빼고 별다른 차이가 없다. 여성공무원들이 여성의 공직진출 확대가 □행정의 청렴도와 투명성을 높인다□는 긍정적인 효과를 남성공무원보다 더 강하게 강조한다.(78 대 46) 그런 반면, 남성공무원들은 여성의 공직 진출 확대로 □남성공무원에게 업무부담이 가중된다□는 부정적인 효과가 있음을 여성공무원보다 훨씬 더 강하게 강조한다.(13 대 103)  (다음 <표 4-14> 참조)

<표 4-14> 여성의 공직 진출: 긍정적인 효과와 부정적인 효과

구 분	효 과	여성공무원 응답자 수	남성공무원 응답자 수
긍정적인 효과	청렴도와 투명성이 높아진다	78	46
	조직내 권위주의가 줄어든다	69	71
	사회적 약자를 고려하는 행정	22	20
	행정의 친절도가 높아진다	49	67
	업무규정이 더 엄격히 지켜진다	25	24
	조직의 인화단결이 강해진다	9	7
소계		252	235
부정적인 효과	업무 추진력이 약해진다	42	72
	조직의 위계질서가 약해진다	21	25
	남성공무원에게 업무부담이 가중	13	103
	대민업무가 원활하지 않다	10	23
	업무의 융통성이 적어진다	34	31
	조직의 인화단결이 약해진다	30	47
소계		150	301

남성공무원이 여성의 공직 진출 확대로 업무부담이 가중된다고 느끼는 것은 본 연구와 관련하여 매우 중요한 시사점을 가지고 있다. 왜냐하면, 여성공무원 채용목표제를 반대하는 남성 공무원의 경우, 반대하는 이유가 매우 실용적인 데 있기 때문이다. 즉, 여성공무원 채용목표제를 반대하는 이유가 여성에 대한 차별의식 등 복잡한 원인에 기인하기 보다는 □자신에게 업무량이 많아지기 때문□이라는 매우 단순하고도, 자기 이익(self-interest)에 기초한 실용적인 원인에 기인할 수 있다.

그래서 본 연구는 여성공무원 채용목표제와 관련한 응답들을 □남성에 대한 업무 부담 가중□이란 측면에서 재분석 하였다. 우선 응답자들 중에서 남성공무원만 하위표본(sub-sample)으로 다시 추출하여, 이 제도에 대한 찬성여부를 교차분석하였다.(다음 <표 4-15> 참조) 그 결과는 여성공무원의 증가가 남성공무원에게 업무부담을 가중시킨다고 응답한 남성 공무원이 그렇지 않은 남성 공무원에 비하여 현저하게 강한 정도로 여성공무원 채용목표제를 반대하는 성향이 높음을 알 수 있다. 즉, 남성의 업무부담 가중을 강조하는 남성 공무원의 35%가 여성공무원 채용목표제에□적극 반대□하며, 그들의 32%가 □조금 반대□한다. 단순히 반대하는 비율만 보면 67%가 된다. 이에 비해 여성 공무원의 증가가 남성의 업무증가로 이어진다고 답하지 않은 남성공무원의 응답 최빈치는 여성채용목표제에 □조금 찬성한다□(39.3%)이고, □조금 반대□는 24.%, □적극 반대□는 18.0%에 지나지 않는다.

<표 4-15> 남성 공무원에 대한 재검증

(chi-square: 10.426   df=4  sig. = 0.034)

똑 같은 분석을 국가공무원과 지방공무원으로 나누어 실시하면, 지방자치단체 보다는 중앙행정기관에서, 남성공무원이 □여성 공무원 증가로 업무가중을 느낄 때□ 여성공무원 채용목표제에 반대하는 정도가 더 크다. (다음 <4-16> 참조) 이것은 중앙행정기관의 업무량이나 업무처리 속도에 대한 수요가 지방자치단체의 그것에 비해 크기 때문일 수도 있다.

<표 4-16> 국가공무원 대 지방공무원

만약 남성 공무원들이 업무 부담의 가중 때문에 여성공무원 채용목표제를 반대한다면, 이것은 □오해□ 때문에 이 제도를 반대한다고 볼 수도 있다. 즉, 여성공무원 채용목표제는 남성 응시자를 탈락시키고 여성을 선발하는 것이 아니라, 여성을 추가로 합격시키는 제도이다. 따라서 여성공무원 채용목표제의 적용은 공무원 충원 인력을 증가시키는 제도란 점을 잘 이해하지 못한 소이(所以)이다.

오해의 소지는 또 다른 데 있다. 여성공무원 수의 증가는 여성공무원 채용목표제와 관계 없이도 이루어지는 사회 현상이다. 예를 들어, 9급 공무원 채용시험에서 여성채용목표율은 30%이지만, 최근에는 여성합격자 비율이 50%에 달한다. 즉, 채용목표제와 무관하게 증가하는 여성공무원의 증가 추세를 보고, 여성공무원 채용목표제를 반대하는 것은 오비이락(烏飛梨落)일 수 있다.

그러나 일정 비율의 남성공무원들이 여성채용목표제에 대한 이해부족 때문에 이 제도에 반대한다면, 더욱 적극적인 홍보를 해야 한다. 이와 아울러 여성 공무원 증가의 시대에 남성에게 추가적인 업무부담이 발생하지 않도록 근본적인 대책을 강구하여야 한다.

(8) 설문조사에서 수집된 다양한 의견들

본 조사는 설문지의 마지막 항목으로 <여성공무원 채용목표제에 대한 응답자의 의견>을 자유롭게 적도록 하였다. 보통 설문조사에서 이러한 개방형 질문(open question)에 대해서는 응답율이 매우 저조하다. 그런데 본 설문조사에서는 85명(전체 응답자의 14%)이 자신의 의견을 적어 주는 등 매우 적극적인 응답을 해 주었다. 다음은 응답자들의 다양한 의견을 재분류하여 정리한 것이다.

	코딩번호	내 용
반대	9	남녀구분없이 공개채용이 바람직
	14	채용목표제 없어도 여성이 80∼90% 차지함
	24	남성에게만 업무 가중됨
	27	군가산제도 없어진 마당에 여성채용목표제는 역차별
	31	성별 구분없이 공개경쟁
	56	여성채용목표제는 역차별
	64	인위적 목표채용제는 바람직하지않음
	70	목표채용제 자체가 성차별
	78	개인의 적성과 자질이 우선되어야 함
	79	실력위주의 채용이 바람직
	102	공개경쟁이 바람직
	110	군가산제도 없어져서 자연히 여성의 수 증가할 것
	136	군가산제와 함께 폐지되어야
	177	시대착오적 발상
	185	비율이 중요한 것 아님
	217	공개경쟁에 위배
	220	자유경쟁에 맡겨야
	249	개인의 능력과 자질이 우선
	253	여성우대정책으로 갈 수 있음. 실력으로 경쟁해야
	259	공정한 경쟁이 되어야 함
	265	완전히 폐지하거나 남성채용목표제 병행해야
	276	성적에 의한 선발이 최선책
대안적 반대	51	육아문제 해결이 더 시급
	61	성차별없는 채용, 진급(승진)이 더 바람직한 동기부여가 됨
	65	여성이 능력을 발휘할 수 있도록 하는 정책(육아, 가사)이 더 필요
	87	업무분담에서의 성평등 필요
	139	현직 여성의 능력개발이 더 중요(관리직 여성공무원 육성 등)
	180	여성에게 적절한 고용환경 조성이 더 중요
	262	채용 후 남성에게 유리한 인사관리 개선이 더 중요
찬성	283	여성목표채용제와 더불어 재직 여성공무원 관리방안도 병행해야
	290	찬성하지만 직장 탁아시설 등 육아부담 해결이 더 시급
한시적/제한적 실시	49	분야별·단위별로 여성의 수를 제한하거나 많이 채용
	143	5급 임용에만 적용하고 7, 9급은 줄여나가는 것이 바람직
	176	한시적으로 운영학 남성에 대한 역차별이 발생하지 않도록해야
	243	부처별 업무성격에 합당한 채용목표제가 바람직
	263	상황에 따라 인원수 한정하고 현재 근무중인 여성의 승진우대 바람직
	270	우체국등 적당한 노동력을 필요로하는 부서는 남녀비율을 정해서 채용
	277	일정비율 이상 채용되어 정상궤도에 진입하면 폐지
기타	23	남녀 똑같이 50%로 채용
	29	교육직과 지방공무원은 수적으로 열세인 남성을 위한 정책 필요
	54	상위직 여성공무원 수 늘리는 것이 바람직
	58	목표채용제는 민간부문에서 적용, 육아, 승진 등에 대한 고려 있어야
	63	교육공무원의 경우 남성채용목표제 필요
	88	채용목표제보다 직급 및 직책목표제 도입이 바람직
	92	사회전체적으로 약자에 대한 배려분위기가 먼저 고려되어야
	170	스스로 인정받기 위한 노력 필요
	195	목표채용제를 할 정도로 여성이 열악한 지위인가를 먼저 설득시켜야
	197	민간영역에서 여성채용목표제를 추진하는 것이 바람직
	236	남성공무원의 반발을 무마할 정책조정 필요
	256	성별구분 없이 능력에 맞는 업무 수행할 수 있도록 정책방향 설정해야

3. 소결론

이상의 설문조사와 그 분석에서 다음과 같은 중요한 사실들을 발견한다.

(1) 여성과 남성간에 여성공무원 채용목표제에 대한 견해 차이가 크다

여성 응답자들의 경우, 이 제도에 대한 기본적인 입장(platform)은 □현재대로 유지□ 또는 □조금 확대□하는 것이다. 이에 반하여, 남성응답자들의 인식 출발점은 □현재대로 유지□가 가장 최빈값이기는 하지만, □조금 찬성□하는 입장과 □적극 반대□하는 입장이 상존하는 상황이다.

이러한 상황은 자칫, 여성공무원 채용목표제를 Win-Win 제도가 아니라 Zero-Sum 경쟁 대상으로 만들 수 있다. 따라서 앞으로 여성공무원 채용목표제의 바람직한 발전방향은 □남성(공무원)도 찬성하고 환영하는 여성공무원 채용목표제□를 추구하는 것이다.

(2) 남성공무원이 여성공무원 채용목표제를 반대하는 주된 이유는 실용적인 것이다.

남성공무원이 다른 요인 때문에 여성공무원 채용목표제를 반대할 수도 있지만, 본 설문조사에서 밝혀진 주요 반대 이유는 □여성공무원의 증가가 자신에게 업무 부담을 가중시킬 수 있기 때문□이라는 매우 자기 이익 중심적이고, 실용적인 요인 때문이라는 점이다. 따라서 1)여성 공무원 채용목표제가 사실은 남성들의 업무부담을 경감시킬 수도 있는 제도라는 점을 잘 홍보하여야 할 것이며, 이와 별도로 2)여성공무원의 증가가 남성공무원에 대한 업무부담 가중이라는 현상으로 연결되지 않도록 별도의 대안을 마련하여야 한다.

이상의 발견 및 대응방안과 관련된 더 구체적인 사항들은 다음 장(章)에서 논의된다.

제5장  여성공무원 채용목표제를 위한 정책 제언

1. 여성공무원 채용목표제의 폐지는 실익이 적으므로, 수정 보완하는 것이 바람직하다

(1) 여성공무원 채용목표제에 대한 반대 의견은 이 제도에 대한 오해에서 비롯되는 경우가 많다

본 연구를 위해 설문조사를 실시한 설문 조사원들은 응답자들이 여성공무원 채용목표제를 Zero-sum 제도로 오해하고 있는 경우가 많았다고 보고하고 있다. 여성 공무원 채용목표제로 인해 여성 응시자가 더 많이 합격하는 정도 만큼 남성 응시자들이 채용시험에서 탈락하고 있다고 인식하는 것이다. 이것은 여성공무원 채용목표제가 남성 응시자를 탈락시키는 제도가 아니라는 점이 잘 알려지지 않은 결과이다.  이 제도는 적용대상자가 되는 여성 응시자를 선발예정인원과 별도로 추가하여 선발하는 남녀 모두에게 Win-Win 결과를 가져다 주는 제도이다. 따라서 여성공무원 채용목표제에 대한 정확한 이해를 증진시키기 위한  적극적인 홍보 방안이 필요하다. (예, 공익광고 등)

또 본 연구에서 실시한 설문조사의 결과, 여성공무원의 증가는 남성공무원에 대한 업무부담을 가중시킨다고 우려하는 남성공무원이 많았다.(164명의 남성공무원 응답자 중  90명) 사실, 여성공무원의 증가로 직무수행과 관련하여 남성공무원의 불편이 있을 수 있다. 그러나 이 점은 여성공무원 채용목표제의 폐지가 아닌 다른 방법으로 보완하여야 할 사항이다. (□다른 방법□들에 대해서는 다음에 설명된다.)

(2) 여성공무원 채용목표제를 폐지한다고 해서, 남성공무원의 선발 숫자가 크게 증가하지는 않는다

여성공무원 채용목표제를 폐지한다면, 공무원 채용시험에서 남성 응시자의 합격비율이 현저하게 증가할 것인가? 그렇지 않다. 이것은 1)다음의 가상적 사례를 이용한 시뮬레이션 결과와 2)실제 채용목표제 적용 현황의 분석을 통해 분명해 진다.

1) 가상 사례에 대한 시뮬레이션 분석

가상적인 예로, A 직렬에 2003년부터 2010년까지 8년 동안 총 800명을 충원할 계획이 있다고 하자.  만약 여성공무원 채용목표제가 존재하지 않고, 남성이 매년 80%씩 선발되고, 여성이 20%씩 선발된다면, 이 기간에 선발된 남성은 총 640명이고, 여성은 총 160명이 선발된다. 그런데 같은 기간 동안, 여성공무원 채용목표제(목표율 30%)가 적용된다면 다음 <표 5-1>에서 보여지는 바와 같이, 남성 선발자는 총 590명이 되고 여성 선발자는 총 219명이 되는 것으로 시뮬레이트 된다.

<표 5-1> 여성공무원 채용목표제를 실시하는 경우와 적용하지 않는 경우의 비교

구 분	2003	04	05	06	07	08	09	2010	계
인력충원계획(연도별 누적치)	100	200	300	400	500	600	700	800
채용목표제를 적용하지 않는 경우
선발 예정 인원	100	100	100	100	100	100	100	100	800
남성 합격자 수	80	80	80	80	80	80	80	80	640
여성 합격자 수	20	20	20	20	20	20	20	20	160
총 선발 인원	100	100	100	100	100	100	100	100	800
여성선발자 비율(%)	20	20	20	20	20	20	20	20	20
채용목표제를 적용하는 경우
선발 예정 인원	100	90	91	91	91	91	91	91	736
남성 합격자 (예정 인원의 80%)	80	72	73	73	73	73	73	73	590
여성 합격자 (예정 인원의 20%)	20	18	18	18	18	18	18	18	146
목표제 적용 여성수 (예정인원의 30%까지)	10	9	9	9	9	9	9	9	73
여성선발자 수	30	27	27	27	27	27	27	27	219
총 선발인원	110	99	100	100	100	100	100	100	809
여성 선발자 비율	27	27	27	27	27	27	27	27	27

주) 소수점 이하 절삭하였음.

이상의 가상 상황에서, 여성공무원 채용목표제가 적용되는 경우와 적용되지 않는 경우에 남성공무원의 숫자상 차이는 8년 동안 총 50명에 불과하다. 즉, 여성공무원 채용목표제를 폐지하더라도 남성공무원의 숫자는 8.5% 밖에 증가하지 않는다. (590명에서 640명으로 소폭 증가함) 이에 비하여 채용목표제 폐지로 인한 여성공무원 감소 비율은 66.7%에 달한다.(219명에서 146명으로 대폭 감소)

요컨대 여성공무원 채용목표제의 폐지는 남성공무원의 숫자는 매우 작은 비율로 증가하게 하는 반면, 여성공무원의 숫자는 훨씬 더 큰 비율로 감소하게 한다.

2) 실제 채용목표제 적용 현황에 대한 분석

이상의 가상 사례에 입각한 시뮬레이션에서 여성공무원 채용목표제 적용자 수는 현실보다 과장되어 있다. 즉, 공무원 채용목표제의 적용을 받아 추가로 선발된 여성 응시자 현황을 보면, 적용대상자 수가 매우 작음을 알 수 있다. 2001년의 국가 공무원 채용시험에서 여성공무원 채용목표제 적용대상이 되는 시험의 총 선발자 수는 3,680명인데(환경직 및 정보통신직 제외), 이들 중 채용목표제 적용자는 59명으로 1.6%에 불과하다. 이는 앞의 가상 사례에서 여성채용목표제 적용자 비율을 10%로 설정한 것에 비하여 1/6에 못 미친다. 따라서 여성채용목표제를 폐지했을 경우, 남성공무원 선발자 수의 증가는 훨씬 더 미미해 질 수밖에 없다.

(3) 여성공무원 채용목표제는 여성발전기본법 제6조를 실천하는 유일한 제도인데, 이 제도의 폐지는 여성발전기본법 제6조를 선언적 조항으로 만든다

여성발전기본법 제6조는 □국가 및 지방자치단체는 여성의 참여가 현저히 부진한 분야에 대하여 합리적인 범위안에서 그 참여를 촉진하기 위하여 관계법령이 정하는 바에 따라 잠정적인 우대조치를 취할 수 있다□고 규정하고 있다. 이 법 조항의 취지를 실천하기 위하여, 공무원임용시행령 제11조의3(여성의 합격) 및 지방공무원임용령 제51조의2(여성의 합격)에 의거하여 여성공무원 채용목표제가 실시되었다.

그런데 여성공무원 채용목표제를 폐지하게 된다면, 여성발전기본법 제6조(잠정적인 우대조치)는 아무런 실천방안을 갖지 않는 선언적(program) 조항이 되어 버리고 만다.

이상에서 살펴본 바와 같이, 여성공무원 채용목표제의 폐지는 그로 인해 얻을 수 있는 실익이 매우 적다. 따라서 이 제도를 폐지 하기보다는 수정하고, 보완하여서 발전시키는 것이 더 바람직하다. 이하의 논의는 여성공무원 채용목표제를 어떻게 수정, 보완할 것인가 하는 방안을 제시하고 검토한다.

2. 채용목표제의 일률적 적용보다는 채용시험 단위별로 채용목표제를 적용

현재의 여성공무원 채용목표제는 직급별로 일정한 채용목표율을 설정하고 있다.(5급 채용시험의 경우 20%, 7급공채 및 6.7급 특채시험의 경우 25%, 그리고 9급공채 및 8.9급 특채시험의 경우는 30%) 유일한 신축적 조치는 이 목표율을 모집단위가 10명 이상일 때만 적용한다는 것이다.

이처럼 목표율을 직급별 채용시험에 따라 일률적으로 설정하면, 정책목표가 단순 명료해져서 집행하기도 쉽고, 또 시험 출원자들이 이 제도를 이해하는데 도움을 준다는 장점이 있다.

그런데 본 연구의 분석에 의하면, 시험종류에 따라서 여성 응시자의 선호도도 다양하고, 또 이들의 합격률도 매우 큰 편차를 보이고 있다. 2001년의 경우, 시험종류에 따라서 출원자 중 여성의 비율이 많게는 77%(9급 교육행정직), 5%(5급 지방고시 일반행정직)로 큰 편차를 보인다. (다음 <표 5-2> 참조)

<표 5-2> 시험종류별 여성출원자의 비율: 2001년 국가공무원 채용시험

여성출원자 비율 채용시험직급	0%-10%미만	10%-20%미만	20%-30%미만	30%-40%미만	40%-50%미만	50% 이상	계
5급	11개	4개	2개	2개	2개	0개	21개
7급	8개	5개	3개	5개	1개	2개	24개
9급	4개	3개	4개	2개	2개	4개	19개

주1) 이 표에 수록된 수치는 채용시험의 종류 (갯수)를 나타냄

주2) 환경직 및 정보통신직 채용시험은 포함되지 않았음

또한 최종합격자 중 여성합격자의 비율도 시험종류별로 편차가 크다. 2001년의 경우, 9급 일반행정직에서 여성합격자 비율은 58%에 달한 반면, 7급 기계직에서 여성 합격자 비율은 단지 7%에 불과하다. 그리고 9급 전기직에서의 여성합격자 비율은 5%에 불과하다.(다음 <표 5-3> 참조)

<표 5-3> 시험종류별 여성출원자의 비율: 2001년 국가공무원 채용시험

여성합격자 비율 채용시험직급	0%-10%미만	10%-20%미만	20%-30%미만	30%-40%미만	40%-50%미만	50% 이상	계
5급	11개	1개	0개	5개	2개	2개	21개
7급	11개	2개	3개	2개	3개	3개	24개
9급	5개	2개	5개	2개	2개	3개	19개

주1) 이 표에 수록된 수치는 채용시험의 종류 (갯수)를 나타냄

주2) 환경직 및 정보통신직 채용시험은 포함되지 않았음

본 연구의 제3장에서 실시한 경로분석에서도 시험종류별로 여성공무원 채용목표제가 여성합격자 비율에 미친 영향력의 크기가 매우 다양하였다. 총효과의 경우, 9급 검찰사무직 시험의 0.979로부터 5급 전산직의 0.499까지 다양한 추정치가 도출되었다. (다음 <표 5-4> 참조)

<표 5-4> 시험종류별 경로분석 총효과의 차이: 2001년 국가공무원 채용시험

총효과의 크기 채용시험직급	0.5 미만	0.5-0.7 미만	0.7-0.9 미만	0.9 이상	계
5급	1개	1개	1개	3개	6개
7급	0개	2개	3개	0개	5개
9급	0개	5개	1개	1개	7개

주1) 이 표에 수록된 수치는 채용시험의 종류 (갯수)를 나타냄

이상에서 살펴본 바와 같은 다양성을 고려하지 않고, 여성공무원 채용목표제를 직급별로 동일한 목표율을 적용한다는 것은 무리가 있다. 사실 여성공무원 채용목표제를 실시하는 근본 취지는 □여성의 진출이 부진한 영역□에 대하여 잠정적인 우대조치를 취한다는 것이다. 따라서 이상적인 여성공무원 채용목표제는, 여성의 진출이 부진한 영역에 높은 목표율을 적용하고, 반대로 여성의 진출이 활발한 영역에 대해서는 이 제도를 적용하지 않는 것이다.

모든 채용시험에 대하여 일률적인 채용목표율을 적용하게 되면, 다음과 같은 문제점들을 야기한다: 최근 여성공무원의 합격률이 매우 높은 일부 채용시험이 등장하고 있다. 이러한 몇몇 채용시험들 때문에, 여성의 진출이 부진한 채용시험 영역이 아직 남아 있음에도 불구하고, 여성공무원 채용목표제의 무용론(無用論)이 제기된다. 예를 들어, 9급 일반행정직 채용시험에서 여성의 합격률은 58%로서 매우 높다. 따라서 이런 시험분야에 대해서 30%의 여성채용목표율을 적용하는 것은 넌센스로 보인다. 그 뿐 아니라 이 사례 때문에 9급 채용시험 전체에 대해서 여성공무원 채용목표제가 필요 없다는 인식을 만들어 내고, 또 전파된다. 그러나 본 연구의 분석에 의하면, 여성공무원의 진출이 매우 부진하고, 그 결과 여성들이 채용목표제의 혜택을 가장 많이 받고 있는 채용시험이 바로 9급 검찰사무직 채용시험이다. 만약 9급 시험에서 여성의 평균 합격율이 높다는 이유로 여성공무원 채용목표제를 폐지한다면, 9급 검찰사무직에서의 여성의 진출은 매우 부진한 상태로 남아 있게 된다.

요컨대, 현행의 일괄적인 여성공무원 채용목표제를 수정하여, 채용시험별로 신축적이면서도 적절한 Target-base 채용목표제를 모색하여야 한다.

3. 남성도 찬성하는 여성공무원 채용목표제가 필요하다

본 연구에서 실시한 설문조사에서는 여성공무원 채용목표제에 대한 남녀간의 의견차이가 매우 뚜렷한 것을 발견하였다. 이 제도에 대한 여성들의 기본 입장은 □찬성□인 반면, 남성들의 응답은 □현재대로 유지□가 가장 최빈값이기는 하지만, □조금 찬성□하는 입장과 □적극 반대□하는 입장이 비슷한 정도로 분포하였다. 즉, 남성의 경우, 여성공무원 채용목표제를 Win-Win 제도가 아니라 Zero-Sum 제도로 인식하고 있는 사람들이 많다는 것을 알 수 있다. 따라서 여성공무원 채용목표제의 바람직한 발전방향은 □남성(공무원)도 찬성하고 환영하는 여성공무원 채용목표제□를 추구하는 것이다. 이를 위해 본 연구는 다음과 같은 두 가지 방안을 제시한다.

(1) 채용목표제 졸업제

여성공무원의 합격률이 지속적으로 높은 채용시험에 대해서는 채용목표제를 적용할 필요가 없어 보인다. 그러므로 삼진 아웃제(three-strike out)를 도입하여, 어느 한 채용시험에서 여성합격율이 세 차례 이상 30%를 넘게 되면, 이 시험은 채용목표제에서 졸업하도록 하는 방안이다.

이 방법을 적용하게 되면, 채용목표제를 일괄적으로 운영하는데 따른 문제점을 점진적으로 해결할 수 있다. 시간이 지남에 따라, 여성의 진출이 활발한 공무원 채용시험들은 채용목표제에서 졸업을 하게 될 것이고, 여전히 여성의 진출이 부진한 채용시험에는 이 제도가 지속적으로 적용될 것이다.

이처럼 여성공무원 채용목표제를 합리적으로 운영하게 되면, 남성(공무원)들도 이 제도에 대한 불안과 반감을 줄여나갈 것으로 예상된다.

(2) 여성채용목표제를 성평등채용목표제로 전환

현재의 채용목표제는 □여성공무원 채용목표제□이다. 따라서 여성들을 우대한다는 취지를 분명히 하고 있다. 그러나 여성 우대를 강조하면 할수록 반작용이 커질 수 있다. 따라서 현재의 여성공무원 채용목표제를 □공무원 성평등채용목표제□로 전환할 필요가 있다.

공무원 성평등채용목표제란 □공직 채용시험에 있어서, 어느 한 성(性)이 70%(또는 60%)를 넘지 않도록□ 하는 것을 의미한다. 만약 어떤 채용시험에 있어서, 어느 한 성(性)이 70%(또는 60%)를 초과하게 되면, 다른 성(性)에게 채용상의 우대 조치를 취할 수 있도록 하는 방안이다.

이와 같은 방안은 여성의 진출이 매우 활발한 교육 분야에서 이미 적용되고 있는 제도이다. 이 제도는 여성 뿐 아니라 남성도 동시에 우대하고 있기 때문에, 현재의 여성공무원 채용제도에 대한 부정적 견해를 완화시킬 수 있을 것으로 보인다.

4. 직급별 채용목표제 보완방안

여성공무원 채용목표제는 이를 직급별로 나누어서 살펴볼 때, 저마다 다른 특징이 있고, 또 이에 대한 대응도 달라야 한다.

(1) 5급 채용시험

5급 채용시험에 있어서 현행 채용목표율은 20%이다. 그러나 모집 단위가 10명 이상인 대부분의 채용시험에서 여성합격자 비율은 이 기준을 초과하고 있다. 다만, 5급 행정직(재경) 직렬에 있어서만 여성합격자 비율이 10% 대에 머무르고 있으며, 그 결과 5급에서의 채용목표제 적용자는 재경직에서만 나오고 있다.

따라서 5급 채용시험의 경우 제도보완 방안은 다음과 같이 두 가지로 요약된다.

1) 채용목표율의 상향 조정

5급 채용시험에서 여성채용목표율을 장기적으로 30%까지 상향 조정할 필요가 있다. 이것은 관리직 여성공무원을 육성하여야 할 국내외적 필요에 부응하는 방안이기도 하다. (물론 이 경우도 필요하다면 Three-strike out 제도 또는 성평등채용목표제를 병행하여 적용할 수 있다.)

2) 5급 행정직(재경)에 대한 별도의 대책

5급 재경직에서 여성합격자 비율이 낮은데, 가장 큰 이유는 여성출원비율 자체가 낮다는 점이다. 5급 채용시험의 다른 직렬에서는 출원자 중 여성의 비율이 24%에서 41%에 달하는데, 재경직렬의 경우는 그 비율이 15%로 현저히 낮다. 그리고 재경직렬에서 여성의 합격률도 다른 직렬에 비하여 낮다. 다음 <표 5-5>를 보면, 다른 직렬에서의 여성합격자 비율은 36%에서 47%에 이르는데 반하여, 재경직렬의 경우는 여성합격자 비율이 11%에 머무른다. (사실 이것도 여성공무원 채용목표제의 적용을 받아 추가로 합격된 숫자를 반영한 이후의 합격자 비율이다.) <표 5-5>에서 눈에 띄는 또 다른 사실은, 다른 직렬의 경우 여성출원자 비율보다 여성합격자 비율이 더 높다. 그런 반면, 재경직렬의 겨우 그 반대 결과가 나오고 있다.

<표 5-5> 5급 행정직(재경)과 다른 5급 행정고시 직렬과의 비교

(2001년)

구 분	출원자 중 여성의비율(%)	합격자 중 여성의 비율(%)
행정직(일반행정)	24	36
행정직(재경)	15	11
교육행정직	41	47
외무고등고시	32	37

이상의 사실에 비추어 볼 때 5급 재경직에서 여성의 합격자 비율을 높이기 위해서는 단순히 여성채용목표율만 높일 것이 아니라 특별한 방안을 마련하여야 함을 알 수 있다. 특별한 조치란, 재경직 채용시험에 출원할 가능성이 높은 상경계열 전공 여자 대학생들에게 공직의 중요성과 보람을 집중적으로 소개하는 것이다.

다행히 2003년도에는 여성발전기금에서 여대생 진로지도를 위한 인력을 충원할 예산이 확보되었다. 그러므로 진로지도자에게 상경계열 여대생들의 공직 진출을 적극적으로 홍보하는 임무를 부여하는 방안을 강구할 필요가 있다.

(2) 7급 채용시험

7급 채용시험에 있어서 가장 큰 문제점은 여성합격자 비율이 평균 16%로서 9급(38.2%) 뿐 아니라 5급(25.3%)에 비해서도 더 낮다는 점이다. (다음 <5-6> 참조)

<표5-6> 7급에서의 여성합격자 비율 (2001년)

시 험 명	총 계	행정 고시	외무 고시	기술 고시	지방 고시	7 급 공채	9 급 공채
합격 인원	3,845	233	30	41	27	599	2,915
여 성 합격 인원 (비 율)	1,286 (33.4)	59 (25.3)	11 (36.7)	5 (12.2)	1 (3.7)	96 (16.0)	1,114 (38.2)
여성목표제 적용 인원	59	3	0	0	0	22	34

이처럼 7급 채용시험에서 여성합격자 비율이 낮은 데에는, 여러 요인이 있겠지만, 가장 현저한 요인은 국가유공자에 대한 우대 조치와 관련 있다. 현재 7급 채용시험에서 남성 합격자의 27.7%가 국가유공자의 아들이다.(행정자치부, 2002년)

현재 국가유공자의 자녀는 1명에 한하여 공무원 채용시험에서 우대를 받을 수 있는데, 각 시험당 10점을 추가로 부여받는다. 그런데 시험이 모두 6 과목이므로 총 60점의 가산점을 받고 채용시험을 치르므로 합격될 가능성이 매우 높다. 이처럼 합격가능성이 높고, 우대 적용 자녀 수를  1인으로 한정하자, 딸 보다는 아들에게 수혜기회를 더 많이 주는 경향이 있다.

공무원 채용시험에서 60점을 가산해 주는 것도 문제가 있어 보이고, 자녀 1인(특히 아들)에게만 우대기회를 주는 것도 문제가 있다. 따라서 국가유공자 자녀 모두에게 공무원 채용시험에 있어서 우대 기회를 주되, 가산점은 낮추는 방안을 생각해 볼 수 있다.

(3) 9급 채용시험

9급 채용시험에 있어서는 여성의 진출이 부진한 영역이 그리 많지 않으므로, 여성채용목표제 보다는 □성평등채용목표제□를 적용하는 것이 더 합리적이다. 즉,  □어느 한 성이 70%(또는 60%)를 넘지 않도록□ 유도하는 성평등채용목표제를 개발하여야 한다.

5. 10명 미만 모집단위에 대한 여성공무원 채용목표제 적용

현행의 여성공무원 채용목표제에서는 선발예정인원이 10명 미만이 채용시험의 경우 여성채용목표율의 적용을 받지 않도록 하고 있다. 그러나 여성합격자 비율을 놓고 볼 때, 10명 이상 선발하는 직렬보다는 10명 미만 모집하는 직렬에서 여성합격자 비율이 더 낮다. 5급, 7급, 9급을 모두 합하여 10명 이상 모집하는 채용시험에서의 여성의 평균 합격자 비율은 35.45%이다. 그러나 10명 미만 선발하는 소규모 채용시험에서의 여성합격자 비율은 평균 15.5%에 불과하다. 어떤 면에서는 □공직에서 여성의 진출이 부진한 영역□은 선발인원이 적어서 여성공무원 채용목표제의 적용을 받지 않아 온 이 직렬들이다.

그런데 이런 소규모 채용 직렬의 경우, 여성들이 상대적으로 선호하지 않는 분야이고, 전공자 수도 적고, 따라서 지원자 수도 적다. 그 결과 여성들의 진출이 부진한 것이 당연하다. 그렇지만, 이 분야들에 대해 여성공무원 채용목표제를 적용하면, 장기적으로는 여성들의 진출을 고무하고, 장려할 수 있다. 이제 여성들도 전통적으로 여성들이 선호하는 소수의 분야에서만 기회를 찾을 것이 아니라, 다양한 부문으로 진출해야 할 필요가 있다. 여성공무원 채용목표제가 이러한 소규모 채용 분야에까지 확대된다면, 여성들의 진출 다양성을 촉진할 것으로 예상된다.

<참고문헌>

김근세(2000), □국정관리체계의 갈등: 정부조직개편을 중심으로□,  한국행정학회            2000년도 하계학술대회 발표논문집.

김복규,강세영(1999), □지방여성공무원의 고용실태와 평등고용 촉진에 관한 연구: 대         구시 사례□, 「한국행정학보」, 33권 2호, 한국행정학회.

김선욱(1993), "유엔 여성차별철폐협약과 그 이행을 위한 적극적 조치,"

「여성연구」, 제11권 제1호, 한국여성개발원.

김영미(1999), □여성정책의 이론적 고찰과 과제□, 사회과학논집, 한국외국어대학교,          17권1호.

______(2000a), □공직에서의 여성: 여성공무원 대표성을 중심으로□, 한국정치학회 기        획학술 회의발표논문집.

______(2000b), □거버넌스와 성(gender)정책, 한국행정학회 추계학술대회 발표논문         집.

______(2000c), □인터넷과 여성, 그리고 정보격차□, 한국정책학회 하계학술대회 발표        논문집.

김 혁(2002), □미국의 차별보상정책과 대표관료제□, 한국행정학회 춘계학술대회 발         표 논문집, 한국행정학회.

노미혜(1999), □21세기와 여성정책□, 「서울특별시 새서울터전- 봄호」.

로즈마리통(1996), 「페미니즘사상」, 서울:한신문화사.

문순홍.정규호(2000), □거버넌스와 젠더: 젠더친화적 거버넌스의 조건에 대한 탐구□,        한국정치학회 하계학술대회 발표논문집.

박천오,김상묵,강제상,(2000), □한국 공무원의 성별 직무관련태도 차이에 관한 실증적      조사연구: 지방공무원을 중심으로□, 「한국행정학보」, 34권 2호, 한국행정학회.

배득종,김판석,김영미(2000), □관리직 여성공무원 육성을 위한 기관별 Target-Base          인력관리방안□, 「한국행정학보」, 34권 1호, 한국행정학회.

비키 랜달 저, 김민정 외 역,(2000), 「여성과 정치」, 도서출판 풀빛.

안인해(1998), □세계화와 여성정책□, 이범준 외, 「21세기 정치와 여성」, 나남출판.

이경주(1999), □여성채용목표제와 양성평등□, 경북대 논총.

이영애(1996), □성 정치학의 포스트모더니즘적 조망□, 「한국정치학회보」, 30집 3호.

이은재(1999), □한국 여성공무원의 직무환경 개선에 관한 연구□,  한국정책학회 1999       년도 동계학술대회 발표논문집.

장성자(2000), "여성할당제 지켜져야 한다", 자유공론.

장필화,(1990), □여성정책을 위한 기초적 검토□, 「여성학논집」, 제7집, 이화여대 한       국여성연구소.

제갈돈,(2000), □새 사회와 여성지위: 인사관리에서 지방여성공무원의 지위□,  한국행       정학회 2000년도 기획세미나·국제포럼 발표논문집.

조기숙,(1998), □한국의 여성정책 결정과정 연구□, 이범준 외, 「21세기 정치와 여         성」, 나남.  진미경,(1998), □남녀불평등이론의 재조명과 페미니즘□. 이범준 외,      「21세기 정치와 여성」, 나남.

여성특별위원회,(1999), 「북경행동강령 이행에 관한 국가보고서」

______________,(2000), 유엔여성특별총회 「결과문서」(unedited version), 여성           2000심포지움, 정무장관(제2)실,(1995), 「유엔·한국·여성 50년 평가와 21세        기 세계화전략 구상」, 정책자료.

한국여성NGO네트워크,(2000), 「Beijing +5 UN특별총회 NGO보고회」

홍두승, (1987), 「사회조사분석」(서울: 다산출판사)

http//:www.mogaha.go.kr

http//:www. pcwa.go.kr

http//:www.moge.go.kr

Abrahams, N. (1992) □Towards renconceptualizing political action', Sociological Inquiry,  62:327-47

Angela M. Bullard, Deil S. Wright,(1993), "Circumventing the Glass Ceiling:               Women Executives in American State Governments", PAR., vol.53, no.3.

Appleton, L.M. (1994) □The gender regimes of American cities', in J. Garber and

R. Turner (eds), Gender in Urban Research. Newbury Park, CA: Sage.

Barrows, C.W. (1993) □State autonomy, state strength, and state capacities: a              problem of theory in the new institutionalism', paper presented at the           Annual Meeting of the Western Political Science Association, Passdena           CA, March.

Brunell, L. (1993) Feminism, Funding, and Agenda-setting: The relationship of                 Goals, Funding, and Action in Feminist, Community-based Groups.                   Master's Thesis. University of Colorado at Boulder.

Bron R. Taylor(1991), Affirmative Action at Work, Univ.of Pittsburgh press.

Calyton, Susan D., Faye J.Crosby(1992), Justice, Gender, and Affirmative

Action, Ann Arbor: Univ. of Michigan Press.

Evans, G. (1993) □Is gender on the new agenda? A comparative analysis of the           politicalization of inequality between men and women', European Journal          of Political Research, 24: 135-58.

Fainstein, S. S., Gordon, I. and Harloe, M. (eds) (1992) Divided Cities. Oxford:             Basil Blackwell.

Harding, S. (1991) Whose Science? Whose Knowledge: Thinking from Women's                Lives., Cornell University Press.

Kathleen Staudt(1998), Policy , Politics and Gender:Women Gaining Ground,              Kumarian Press.

Ostrom,E.,(1990), Governing the Commons: the evolution of institutions for collective action, Cambridge University Press, 윤홍근 역,(1999), 「집합행동과 자치제도」, 자유기업센터

Rhodes,R.A.W.,(1996), "The new governance: governing without government",             Political Studies, vol.XLIV.

Young, I. (1992) □Social groups in associative democracy'. Politics and Society,               20: 529-34.

<부록: 설문조사지: 공무원 대상용>

「여성공무원 채용목표제에 관한 설문조사」

안녕하십니까?

한국행정학회에서는 여성부의 지원을 받아 □여성공무원 채용목표제의 효과분석□ 연구를 수행하고 있습니다.

21세기의 지식기반사회·정보사회를 맞아 남녀가 함께 선진사회를 구현해나가기 위해서는  여성의 사회 참여 활성화가 필요한 때입니다.  본 연구에서는 지난 수년 간 시행되어 온 여성공무원 채용목표제의 효과성을 분석하고 이에 대한 정책의 방향성을 모색해 보고자 합니다.

바쁘신 중에도 조사지의 각 문항별로 빠짐없이 응답하여 주시면 본 연구에 큰 도움이 될 것입니다. 귀하의 응답내용은 연구목적에만 사용될 것이며, 개인의 인적사항은 절대 외부로 유출되지 않을 것입니다.

협조해주셔서 대단히 감사합니다.

2002년  8월

연구진 : 배득종(연세대학교 행정학과)

qprqpr@hanmail.net

016-220-2232

김영미(상명대학교 행정학과)

young@smu.ac.kr

02-2287-5212

<여성공무원 채용목표제>

정부는 여성의 참여가 현저히 부진한 분야에 대해 □잠정적인 우대조치□를 취하고 있습니다. 이에 따라 공무원 선발 시에 □선발예정인원을 초과하여□ 여성을 합격시키는 여성공무원 채용목표제를 다음과 같이 실시하고 있습니다.

구 분	1996년	1998년	2000년	2002년
5급 시험에서 여성채용목표율	10%	15%	20%	20%
7급 공채 및 6,7급 특채시험 목표율	10%	15%	20%	25%
9급 공채 및 8,9급 특채시험 목표율	-	-	20%	30%

(여성합격자가 상기 목표비율 미만인 경우에 5급 공채시험에서는 여성에게 3점, 7급 및 9급 공채시험에서는 5점 범위 내에서 여성을 목표미달 인원만큼 추가로 합격시킴)

1. 귀하는 현재 시행되고 있는 여성공무원 채용목표제에 대해 어떻게 생각하십니까?

□ 적극 찬성한다.     (□ 다음 2번 질문으로)

□ 조금 찬성한다.     (□ 다음 2번 질문으로)

□ 조금 반대한다.     (□ 다음 3번 질문으로)

□ 적극 반대한다.     (□ 다음 3번 질문으로)

□ 모르겠다

2. <귀하가 여성공무원 채용목표제에 찬성하신다면>, 이 제도의 긍정적인 효과는 무엇이라고 생각하십니까?  가장 중요한 것 한 가지만 표시해 주십시요.

□ 여성들 개개인에게 공직으로 진출할 의욕을 증가시켜 준다는 점

□ 정부가 남녀평등을 위해 올바른 일을 하고 있다는 점

□ 공직이 우리 사회의 남녀평등화를 선도하고 있다는 점

□ 기타  (                                                 )

3. <귀하가 여성공무원 채용목표제에 반대하신다면>, 이 제도의 부정적인 효과는 무엇이라고 생각하십니까?  가장 중요한 것 한 가지만 표시해 주십시요.

□ 이 제도로 인해 공무원 채용시험에서 남성 응시자가 불이익을 당한다.

□ 여성을 우대하는 이 제도는 남성에 대한 역차별이다.

□ 여성이 공직에 많이 진출하면, 조직의 효율성이 저하된다.

□ 기타  (                                                  )

4. 최근 몇 년 간 귀하의 근무부서에 여성공무원의 숫자가 증가하였습니까?

□ 많이 증가하였다.

□ 조금 증가하였다.

□ 별 차이 없다.

□ 조금 감소하였다.

□ 많이 감소하였다.

5. 앞으로 5년 후 귀하의 근무 부서에 여성공무원의 숫자가 얼마나 증가할 것으로 생각하십니까?

□ 많이 증가할 것이다.

□ 조금 증가할 것이다.

□ 별 차이가 없을 것이다.

□ 조금 감소할 것이다.

□ 많이 감소할 것이다.

6. <귀 부서에 여성의 숫자가 증가하고 있거나 장차 증가할 것으로 예상된다면>, 그것은 여성채용목표제 때문일까요?

□ 여성채용목표제가 매우 많은 영향을 주었다(줄 것이다).

□ 여성채용목표제가 조금 영향을 주었다(줄 것이다)

□ 여성채용목표제가 없었어도, 여성공무원의 숫자는 계속 증가한다(할 것이다)

7. 여성공무원 수의 증가는 귀 부서의 조직문화에 영향을 미친다고 생각하십니까?

□ 매우 큰 영향을 미친다.

□ 조금 영향을 미친다.

□ 그저 그렇다.

□ 별다른 영향이 없다.

□ 전혀 영향을 미치지 않는다.

8. 여성들의 공직 진출 확대가 공직사회에 끼친 <긍정적인 효과>는 무엇이라고 생각하십니까?

(여러 가지가 있다면, 모두 표시해 주십시오.)

□ 청렴도와 투명성이 높아진다.

□ 조직내 권위주의가 줄어든다.

□ 사회적 약자를 더 많이 고려하는 행정을 한다.

□ 행정의 친절도가 높아진다.

□ 업무 규정들이 더 엄격하게 지켜진다.

□ 조직의 인화단결이 더 강해진다.

9. 여성들의 공직 진출 확대가 공직사회에 끼친 <부정적인 효과>는 무엇이라고 생각하십니까?

(여러 가지가 있다면, 모두 표시해 주십시오.)

□ 업무 추진력이 약해진다.

□ 조직의 위계질서가 약해진다.

□ 남성공무원에게 업무 부담이 가중된다.

□ 대민 업무가 원활하게 이루어지지 않는다.

□ 업무 규정 적용에 있어 융통성이 적어진다.

□ 조직의 인화단결이 약해진다.

10. 다음은 <2001년도 국가공무원 5급 채용시험>에 있어서 여성채용목표제의 효과를 나타내는 두 가지 사례입니다.

사 례	채용목표제가 없었을 경우의 여성합격자비율	채용목표제 적용 후 의 여성합격자비율	증감 %
5급 행정직 (일반행정)	36%	36%	0 (목표초과)
5급 행정직 (재경)	8%	11%	+ 3%

위 사례를 고려하건대, 2002년 현재 <5급>채용시험의 여성채용목표율 <20%>는 적절하다고 생각하십니까?

□ 대폭 올려야 한다.        □ 조금 올려야 한다.   □ 현재대로 적절하다.

□ 조금 줄여야 한다.        □ 대폭 줄여야 한다.       □ 폐지해야 한다.

11. 다음은 <2001년도 국가공무원 7급 채용시험>에 있어서 여성채용목표제의 효과를 나타내는 두 가지 사례입니다.

사 례	채용목표제가 없었을 경우의 여성합격자비율	채용목표제 적용 후 의 여성합격자비율	증감 %
7급 행정직 (일반행정)	17 %	21%	+ 4%
7급 세무직	16%	21%	+ 5%

위 사례를 고려하건대, 2002년 현재 <7급>채용시험의 여성채용목표율 <25%>는 적절하다고 생각하십니까?

□ 대폭 올려야 한다.        □ 조금 올려야 한다.       □ 현재대로 적절하다.

□ 조금 줄여야 한다.        □ 대폭 줄여야 한다.       □ 폐지해야 한다.

12. 다음은 <2001년도 국가공무원 9급 채용시험>에 있어서 여성채용목표제의 효과를 나타내는 두 가지 사례입니다.

사 례	채용목표제가 없었을 경우의 여성합격자비율	채용목표제 적용 후 의 여성합격자 비율	증감 %
9급 행정직 (일반행정)	58 %	58%	0(목표초과)
9급 검찰사무직	8%	22%	+ 14%

위 사례를 고려하건대, 2002년 현재 <9급>채용시험의 여성채용목표율 <30%>는 적절하다고 생각하십니까?

□ 대폭 올려야 한다.        □ 조금 올려야 한다.       □ 현재대로 적절하다.

□ 조금 줄여야 한다.        □ 대폭 줄여야 한다.       □ 폐지해야 한다.

** 다음 의견들에 대한 귀하의 생각을 표시해 주기 바랍니다. **

<의 견>	매우 공감 한다	조금 공감 한다	조금 반대 한다	매우 반대 한다	모르 겠다
13. 여성공무원에 대한 채용목표제는 정부가 지속적으로 실시해야 하는 바람직한 정책이다.
14. 여성채용목표제는 정부부서 뿐 아니라 공기업에도 확대시키는 것이 바람직하다.
15. 여성채용목표제는 정부부서 뿐 아니라 민간기업에도 확대시키는 것이 바람직하다.
16. 여성의 합격률이 아주 높은 공무원 채용시험의 경우에는 남성채용목표율을 설정하여야 한다.