특집 - □왜 차별을 이야기하는가?□

5대그룹 대졸여성의 배치, 교육, 승진 실태

4명 가운데 3명이 취업 재수생. 올해는 사상 최대의 취업난이라며 떠들썩하다.

하지만 여성의 취업대란은 이미 오래 전부터 계속되어 왔으며, 치열한 경쟁을 뚫고 취업하더라도 제도적 평등에 가려 있는 보이지 않는 차별로 인해 여성들의 전망은 밝지 않다.

한국여성민우회 고용평등추진본부에서는 5대 그룹에 입사한 대졸여성을 대상으로 배치, 승진, 교육 실태를 조사하였다. 취업대졸여성들의 현주소를 살펴보고, 여성들이 기업의 핵심인력으로 성장하기를 촉구하고자 하는 취지로 조사결과를 요약하여 싣는다.

공정한 게임을 하고 싶다

이미진(고용평등추진본부 파수꾼)

97년 7월에서 9월까지 실시된 본 실태조사는 5대 그룹의 계열사 264개사 가운데 41개사(현대 10개사, 삼성 14개사, LG 9개사, 대우 5개사, 선경 3개사) 65명(현대 11명, 삼성 25명, LG 15명, 대우 10명, 선경 4명)의 대졸여성이 참여하였다. 면접 대상자 선정은 1년 이상의 근무자로 제한을 두었고, 설문에 대한 전반적인 개요 및 내용에 대한 기본교육을 받은 고용평등추진본부 파수꾼과 예비취업자인 대학생들이 대졸여성들을 면접조사하는 방식으로 진행되었다. 그리고 조사결과에 대한 분석을 바탕으로 대졸여성 간담회를 개최했고, 삼성, LG, 대우, 선경 4개 그룹 인사담당자와의 인터뷰를 실시하였다.

배치 - 남녀의 직무배치 동등하지 않다 76.9%

대졸 남녀의 부서 및 업무 배치시 주요하게 고려되는 기준이 남녀 동일하다는 응답이 30.7%(20명)인데 반해, 69.3%(45명)는 달리 적용된다고 답변했다. 여성은 1순위와 2순위가 □본인희망□과 □직무내용□임에 반해 남성은 □전공□이 1순위로 나타났다. 본인희망이 높게 나온 것에 대해 대졸여성들은 □신입사원들은 회사가 원하는 대로의 희망부서를 선택하게 된다. □본인희망□은 큰 의미가 없다.□고 한다. □성□을 기준으로 배치가 되고 있다는 응답도 있었는데, 여성에게는 □성□이 고려된다고 11명이 답변했으며, 그 중 4명은 1순위로 답하였다.

□대졸여성의 직무배치는 어떻게 이루어지고 있느냐□라는 질문에 □남녀의 직무배치가 동등하지 않다□는 응답(□일부 직무를 제외하고 대졸여성의 직무배치가 이루어진다□와 □극히 한정적인 업무에 배치된다□)이 50명으로 전체의 76.9%에 달하고 있어, 대다수의 대졸여성들이 남녀의 직무배치가 동등하게 이루어지지 않고 있음을 알 수 있다.

5대그룹 대졸여성들이 지적한 직무배치상의 구체적인 차별의 모습을 유형별로 살펴보면,

먼저, 남성적인 접대문화로 대표되는 영업과 구조상 남성들과 많이 접촉해야 하거나 혹은 남성의 일로 여겨지는 기술, 생산현장에 여성이 배제되는 경우이다.

둘째, 남성은 주요업무, 여성은 보조업무에 배치하거나 여성적인 일, 남성적인 일을 구분하여 배치하는 경우이다.

셋째, 최근 대기업에서는 제도나 형식상으로는 남녀차별을 하기가 점차 곤란하게 되고 인력의 최대활용이라는 측면에서 여성을 주요업무나 기간업무에 배치하기도 하지만 이 경우에도 여성은 부서내에서 중심적 결정권을 행사하는 업무에 배치되기보다는 지원업무를 맡게 되는 경우이다.

대졸 여성들의 부서배치상황을 보면, 배치시 남녀간의 차이를 좀더 명확히 볼 수 있다. 여성들이 주로 배치되는 부서는 홍보 및 출판, 인력관리부, 비서, 전산 등의 분야이다.

교육 - 아직도 여성만을 대상으로 하는 교육이 있다

교육제도상의 성차별은 없어지고 있는 추세이지만, 교육내용과 교육대상자선정의 차별이 완전히 없어지지는 않았다. 그 내용을 유형별로 보면,

첫째, 신입사원교육에서도 아직까지 남녀간 차별을 하고 있다.

둘째, 일반소양교육이란 이름으로 대상자를 여성만으로 한정하여 실시하는 교육이 있다. 내용은 대부분   친절교육이나 메이크업, 피부미용, 매너(근무태도), 복장교육 등이다.

셋째, 기업의 인력에 대한 장기적인 투자로 여겨지는 해외연수, 파견교육에 관례적으로 여성은 배제된다. 특히 기혼여성에게는 해외연수나 파견교육을 받을 기회가 거의 차단되어 있고 직급이 같더라도 여성이 남성보다 나이가 어리면 교육을 받기가 더욱 어렵고 해외연수의 경우 사원직급의 남성이 받는 교육을 여성은 대리직급이 되어서야 교육을 받기도 한다.

특히 교육대상자 선정에서 직급 업무 등 자격조건을 제한함으로써 여성이 차별받는 경우가 많았는데, 기업이 여성을 차별할 의도가 없다고 하더라도 직급이나 업무 등 자격조건을 두는 교육을 주로 실시한다면 여성노동자는 하위 직급과 업무에 몰려있기 때문에 여성의 능력계발은 제한될 수밖에 없다.

승진 - 56.1%가 승진차별을 받았다

22개사(현대 6개사, 삼성 5개사, LG 8개사, 대우 2개사, 선경 1개사)의 직급별 현황이 집계되었는데, 비록 제한적이긴 하지만 직급별 여성간부 분포를 보면 삼성과 LG가 다른 그룹에 비해 상대적으로 여성간부비율이 높게 나왔다. 단, 5대 그룹 가운데 대졸여성이 가장 적은 선경의 경우는 1개만을 조사했기 때문에 정확한 비율을 파악하는 데 한계가 있었다.

노동부의 국내 50대 그룹 대상 □여성근로자 승진실태□ 조사에 의하면 간부 직원(과장~이사) 11만96명 가운데 여성간부는 7백29명으로 0.7%에 불과했다.

대리급 이상의 여성비율이 평균 3.0%로 집계된 본 조사 결과와 노동부 조사 결과를 비교해보면, 본 조사에서도 역시 과장급 이상 여성비율은 평균 0.98%(전체 8,755명, 여성 86명)에 불과해 매우 미미한 수준을 보이고 있다.

여성간부비율이 이토록 낮은 이유를 알아보고자 사규나 단체협약를 근거로 하여 승진제도에 대해 실태조사를 해본 결과, 여성에 대해 승진제도를 시행하지 않고 있거나 여성의 승진을 일정직급까지 제한하고 있는 기업은 단 한 곳도 없었다. 실제적으로 대졸여성이 승진된 사례(경력에 의해 스카웃되어 간부가 된 경우는 제외)가 있는지에 대한 질문에 87.7%(57명)의 응답자들이 □있다□고 했다. 이에 반해 12.3%(8명)의 응답자들이 승진 경험이 없다고 했는데, 그 이유로는 2명의 응답자들이 승진제도는 있으나 여성을 승진시키지 않기 때문이라고 했고, 6명은 승진대상이 된 여성이 없기 때문이라고 했다. 비록 87.7%가 승진이 되긴 했지만, 제도적으로 규정된 대로 혹은 남성동기와 비교하여 동등하게 승진이 되고 있지는 않다고 56.1%(32명)가 답했다.

승진차별 사례를 유형별로 나누어보면 다음과 같다.

첫째, 승진에서 남성동기보다 늦은 경우가 가장 많았다. 제도적으로는 남녀 동등하게 승진할 수 있으나 관행 혹은 승진할 자격조건 미달 등을 이유로 최소 1년 정도는 승진이 늦어지고 있다.

둘째, 여성에 대해서 제도적으로는 승진 제한을 두고 있지 않으나 관례적으로 일정직급 이상으로 승진시키지 않고 있다. 주임, 대리 승진까지는 가능하나 여성이 과장 이상 직급으로 승진하기에는 실질적으로 많은 어려움이 있었다.

셋째, 군경력 인정으로 인해 승진상의 제한이 있었다. 군경력을 승진소요년수에 포함시킴으로써 여성의 승진이 3년 정도 늦어지고 있었다. 본 조사에서는 12명의 응답자들이 남성의 군경력을 인정해준다고 했는데, 그 가운데는 ROTC만 인정해주는 경우가 2건, 6개월 방위도 2년의 경력을 인정해주는 1개의 기업도 포함되어 있다. 징집제인 우리의 상황에서 군복무기간은 당연히 인정되어야 한다. 하지만 일부 기업에서 시행하고 있는 것처럼 군경력을 승진소요년수에 포함시켜 결국 임금과 승진 기회의 우선이라는 이중 혜택을 주기보다 군복무기간에 대해 임금을 인정하고 동등하게 승진할 기회를 주는 방향으로 나아가야 한다.

승진제도에서 인사고과의 비중이 상당히 높은 것으로 나타났는데, 실제로 인사고과가 좋지 않았다는 이유로 승진에서 누락되는 경우가 비일비재했다. 특히 대부분의 인사고과자가 그동안 남성중심적인 조직체계에서 성장한 남성관리자이기 때문에 여성에 대해 부정적인 평가를 내릴 가능성이 커, 인사고과 평정시 여성에게 불리하게 작용한 점이 있는지에 대해 질문한 결과, 응답자의 48.2%(27명)가 □불리하다□고 응답했고 51.8%(29명)가 □상관없다□고 응답했다.

그러면 여성이 승진에서 불리한 이유는 무엇인가?

첫째, 관리자의 보수적인 의식이 48.2%로 가장 높게 나왔는데, 인사고과와 관련된 질문에서도 관리자의 의식에 대한 문제제기가 많았다. 성차별 해소를 위한 제도적 개선도 중요하지만 실질적으로 영향력을 발휘할 수 있는 중간관리자들의 의식개혁을 위한 프로그램 개발이 시급하다.

둘째, 출산휴가, 육아휴직의 사용이 여성의 승진에 불리하게 작용하고 있었다. 출산휴가나 육아휴직은 모성보호와 자녀양육을 위해 근로기준법, 남녀고용평등법 등 관계법에 명백히 규정되어 있음에도 불구하고 이를 사용했다는 이유로 승진에 불이익을 받는 것이다.

셋째, 여성은 결혼하면 그만둔다는 기업과 관리자의 의식 때문에 여성은 승진시 불리하다. 이는 □남자는 직장, 여자는 가정□이라는 성별역할 분업의식이 여전히 강하게 남아 있는 것이 그 원인이 될 수도 있고, 한편으로는 가사노동과 자녀양육에 대한 책임을 여성에게 전적으로 떠넘기고 있기 때문이기도 하다.

넷째, 여성에게는 핵심적인 업무를 주지 않음으로써 승진에까지 부정적인 영향을 미치고 있다. 여성은 부서나 업무 배치를 제한적으로 받음으로써 오래 근무한다고 하더라도 한정적인 업무에 머물 수밖에 없고, 이것이 여성은 관리자로서 능력이 부족하다는 근거가 되어 승진시키기를 꺼려하는 요인이 되고 있다.

다섯째, 학연, 지연, 술자리 등 비공식적인 만남을 통해 형성된 남성 중심적인 조직문화가 공적인 업무에도 영향을 미쳐, 이러한 구조에서 배제되는 여성들은 승진시 불이익을 받게 된다.

여섯째, 사회전반적으로 여성에 대한 보수적인 의식이 여성의 승진에 영향을 미치게 된다.

마지막으로, 승진시 불이익으로 작용하는 점에 대해 스스로의 문제점을 지적하는 내용도 포함되어 있었다. 직업의식, 평생직장 개념의 결여, 프로의식의 고취 등이 그 내용이었다.