간접차별의 개념과 사례

□ 간접차별이란, 채용이나 승진 또는 재화나 용역 등을 제공하는데 있어서 적용하기 위해 제시한 조건이나 기준이  외형상 중립적으로 표현되어 있지만 실제로는 특정 성(性)에게 현저하게 불이익한 결과를 초래하고, 그 조건이나 기준이 정당한 것임을 객관적으로 입증하지 못하는 경우를 말함.

□ 이와 같은 간접차별의 개념은 우리나라의 경우 남녀고용평등법 제3차 개정(□99. 2. 8)시 처음 도입된 이후, 작년   8월 동법 제4차 개정시 보다 구체적으로 정의되었고

- 영국이나 미국 또는 유럽의 각국에서는 이미 오래전부터 상당히 구체적인 내용으로 규정하고 있는 사항임.

□ 간접차별의 사례로는 외국(일본)의 경우 직군을 구분하고 그에 따라 승진범위와 임금폭을 다르게 정하면서 직군을 구분하는 요건으로 외지전근 가능여부를 삽입한 사례 등을 들 수 있음

□ 간접차별에 관한 구체적 판단은 법 개정이후 남녀차별개선위원회에서 논의하게 될 것임

□ 간접차별로 논의될 수 있는 사례로는

- 정리해고 기준 설정시 부부사원 중 1인을 대상으로 하거나 직원을 채용하면서 업무수행에 반드시 필요하지 않음에도 □키 170□이상일 것□ 등 여성이 충족하기 어려운 조건을 제시하는 경우(고용에서의 차별)

- 소득세법에서 □근로자 주택마련장기저축□ 등의 소득공제 대상을 부양가족 있는 세대주로 제한한 사례(법과 정책의 집행에성의 차별)

- 은행에서 대출대상을 세대주로 제한하는 사례(용역 등의 제공 및 이용에서의 차별) 등이 있을 수 있음

간접차별의 신설 배경

□ 간접차별은 개개 사건별로 판단하고 결정례의 축적을 통해 개념을 확립해 나가는 것이 가장 바람직한 방법이라고 볼 수 있으나

- 성문법주의 정서에 익숙한 우리나라의 경우 명문 규정 만큼의 효과를 기대하기 어렵고,

- 실제 사례에 대한 적용 기준의 불명확성, 결정례의 축적을 위한 장시간 소요 등 문제점들을 감안하여 적극적 예방조치 차원에서 법제화하게 된 것임

□ 남녀고용평등법도 유사한 간접차별 개념을 두고 있으나 그 범위가 고용에 국한되어 교육, 법과 정책의 집행, 재화 · 시설 · 용역 등의 제공 및 이용에까지 확대하려는 것임

<남녀차별금지법과 남녀고용평등법상 간접차별 개념 비교>

남녀차별금지법(개정안)	남녀고용평등법
제2조 제1호 후단 - 남성과 여성에 대한 적용조건이 양성중립적이 거나 성별에 관계없는 표현으로 제시되었다고 하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여 성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기 준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 때	제2조 제1항 후단 - 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결 과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우