특집

불붙은 노동시장의 유연화, 어떻게 대처할 것인가?

근로자파견법의 제정과 대응방안

박석운(노동정책연구소장)

1. 근로자파견법의 제정

노사정합의에 따라 □파견 근로자의 보호 등에 관한 법률□이 제정되었다. 지난 93년부터 몇년째 저지시켜 오던 파견법이 제정됨으로써 IMF시대 가뜩이나 불안한 고용상황이 더욱 위태로운 처지에 빠지게 되었다. 우여곡절 끝에 국회를 통과한 법률은 우려했던 것보다는 부작용이 덜 발생하는 내용이어서 그나마 위안이 되었는데, 정부에서 시행령을 만드는 과정에서는 모법의 입법정신을 송두리째 짓밟아 버리고 파견근로자를 사실상 거의 모든 노동현장에 전면 도입하는 것이나 다름없는 내용으로 준비되고 있는 바, 적극적 대응이 요구되고 있다.

2. 파견법의 주요 내용

가. 파견 가능업무의 2분화 : 파견대상 업무, 사유 및 기간의 제한

근로자파견법에서는 파견 가능업무를 2가지 종류로 분류하고 있는데,

① 제조업의 직접 생산공정업무를  제외하고 전문지식,기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무중 대통령           령이 정하는 업무와

② 출산.질병.부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적.간헐적으로 인력확보필요가 있는 경우 중 다음           업무를 제외한 업무.

가. 건설공사장 업무

나. 항운노조 등의 업무 중 근로자공급사업이 허가된 지역의 업무

다. 선원의 업무

라. 산업안전보건법상 하도급이 금지된 유해, 위험업무

마. 기타 대통령령이 정하는 업무 (#시행령초안 ; 진폐법상 분진업무, 여객자동차운수사업법상                                                         운전업무)

로 2분하고 있다.

그리고 파견기간의 제한도 종류별로 나누어 규정하고 있다. 즉,

① 전문.기술.경험 업무는 1년이내로 하되 1회에 한하여 1년을 연장할 수 있도록 하고 있고,

② 일시적.간헐적 업무는 3개월 이내로 하되 당사자 합의시 1회에 한해 3개월을 연장할 수 있도록 하며,

③ 출산.질병.부상 등 사유의 경우는 그 사유의 해소에 필요한 기간으로

파견가능한 기간을 한정시키고 있다.

또 파견기간의 장기화로 인한 변칙 운영을 방지하기 위한 안전장치로 2년 이상 계속 파견근로자를 사용할 경우는 파견근로자의 명시적 반대가 없는 한 2년 시점부터 사용사업주(원청)가 직접 근로자를 고용한 것으로 보도록 규정하고 있다.

나. 시행령초안과 문제점

그러나 정부에서 파견가능한 전문,기술,경험 업무의 범위를 규정하는 시행령초안을 만들면서 파란이 일기 시작하고 있다. 최초의 초안에는 아래에서 보는 바와 같이 한국표준직업분류상 대분류를 기준으로 파견가능한 업무를 규정하면서 그 대상을 직업 대분류방식을 기본 방식으로 규정하여 너무 광범위하게(전체 직종1,567개중의 약 50%정도로) 확대시켰을 뿐 아니라, 심지어는 □ 932 제조관련 단순노무자의 업무□나 □ 933 운수업관련 단순노무자 및 화물취급원의 업무□ 등 대부분이 도저히 전문,기술,경험 분야라고 할 수 없는 업무가 파견 가능업무로 나열되고 있다.

# 최초 시행령 초안 ;

2. 전문가의 업무

3. 기술공 및 준전문가의 업무

4. 사무직원의 업무

5. 서비스근로자 및 상점과 시장 판매근로자의 업무

832. 자동차운전원의 업무, 다만, 제3항 제2호의 업무는 제외한다.

913. 가사 및 관련 조력원, 청소원 및 세탁원의 업무

914. 건물관리인, 창문 및 관련 청소원의 업무

915. 배달원, 수화물, 운반원, 경비원 및 관련 근로자의 업무

932. 제조 관련 단순노무자의 업무

933. 운수업관련 단순노무자 및 화물취급원의 업무

너무나 어처구니없는 위 초안의 내용이 보도되고 노동계 등의 강력한 반발이 잇달아 일어나자 노동부는 위 초안보다는 다소 범위가 좁혀진 두 번째 초안을 직업 중분류와 소분류방식으로 규정하는 것을 준비하고 있다. 그런데 이 2번째 초안에서도 많이 줄어 들기는 했지만 총 23개 항목 300여개 직종을 나열해 27개 직종을 한정한 일본보다 훨씬 넓게 허용하고 있는데, 그외에도 □41 일반 사무원의 업무□로 그 범위를 너무 확대 규정하는가 하면, □9352 수동포장 및 기타 제조업 노무자의 업무□나 □9333 화물취급원의 업무□를 비롯하여 □832□ □913□ □914□ □9151□ □9152□ 등 전문,기술,경험 분야로 한정한 모법의 규정에 위배되는 내용이 다수 포함되고 있다. 문제로 지적된 항목의 업무가 모두 삭제되지 않는다면 엄청난 부작용을 초래할 위험이 있다.

# 두 번째 시행령초안 ;

212. 수학. 통계학자 및 관련 전문가의 업무

213. 컴퓨터 전문가의 업무

214. 건축가, 기술자 및 관련 전문가의 업무

243. 기록보관원, 사서 및 통역가의 업무

2444. 언어학자. 번역가 및 통역가의 업무

245. 작가와 창작 및 공연예술가의 업무

311. 자연과학 및 기술공의 업무

312. 컴퓨터 준 전문가의 업무

3431. 관리비서 및 관련 준 전문가의 업무

347. 예술, 연예 및 경기 준 전문가의 업무

41. 일반사무원의 업무

422. 고객 안내사무원의 업무

511. 여행접대요원 및 관련 근로자의 업무

512. 가사 및 음식서비스 근로자의 업무

513. 개인보호 및 관련근로자의 업무, 다만 제3항제3호의 업무는 제외한다.

522. 상점판매원 및 선전원의 업무

832. 자동차 운전원의 업무, 다만, 제3항 제2호의 업무는 제외한다.

913. 가사 및 관련조력원, 청소원 및 세탁원의 업무

914. 건물관리인, 창문 및 관련 청수원의 업무

9151 배달원 및 수화물 운반원의 업무

9152. 수위, 경비원 및 관련근로자의 업무

9352. 수동포장 및 기타 제조업 노무자의 업무

9333. 화물취급원의 업무

다. 파견근로자의 사용과 관련된 제반 사항

파견가능한 업무중 2번째 유형인 이른바 □단순 업무□에 파견근로자를 사용할 때에는 근로자대표와 성실한 협의룰 거쳐야 사용 가능하도록 규정하고 있으나 1번째 유형인 전문,기술,경험 분야에 대해서는 근로자대표의 의견을 듣는 절차가 마련되지 않았다.

한편 파견사업주가 파견근로자를 고용할 때에는 미리 파견근로자 방식의 고용이라고 당사자에게 알려야 하고, 또 정규직노동자를 파견시킬 때는 미리 당사자에게 동의를 얻도록 규정하고 있다. 이는 혹시라도 정규직고용으로 잘못 알거나 속아서 파견 근로방식으로 고용되는 폐단을 방지하기 위한 규정으로 보인다.

또 파견 사업주와 사용사업주 사이에 체결되는 근로자 파견계약은 서면으로 작성하도록 규정하고있고, 그리고 파견근로자에게 미리 취업조건을 고지하도록 강제하고 있다.

적어도 법규정상으로는 파견 근로자의 근로조건도 원청의 동종근로자와 균등처우하도록 규정하는 한편, 또한  사용사업주는 파견근로자의 성별.종교.사회적 신분이나 노조활동 등을이유로 파견계약을  해지하지 못하도록 규정하고 있지만 그 실효성은 별로 없을 것으로 보이고, 원청의 정규직 노동자와 근로조건상 상당한 수준의 차이가 있을 것으로 예상된다.

그리고 쟁의중인 사업장에는 쟁의로 중단된 업무를 수행하기 위해 파견근로자를 사용하는 것을 금지시키고 있고, 또 정리해고후 일정기간동안(시행령안 ; 2년간 사용금지, 단 근로자대표의 동의시 6개월간 사용금지) 파견근로자를 사용하는 것을 금지시키고 있다.

라. 근로관계상 권리,의무 관계의 귀속

먼저 임금이나 재해보상은 파견사업주가 책임지고,  근로시간이나 휴게 및 휴일을 운용하는 문제는 사용사업주가 책임지도록 규정하고 있다. 또한 산업안전보건법상 사업주의 의무는 사용사업주가 책임지되, 그 중 일반 건강검진은 파견사업주가 책임지도록 규정하고 있다.

마. 파견사업의 허가 및 관리

파견사업주는 노동부장관의 허가를 받아야 하는데, 허가의 유효기간은 3년으로 하되 허가를 경신할 수 있도록 하고 있다. 또 파견사업이 위법부당하게 진행될 때는 노동부장관이 영업의 정지, 허가취소, 또는 강제폐쇄조치 등을 할 수 있게 규정하고 있다.

3. 문제점과 대응 방안

가. 노사정 합의와의 비교

국회를 통과한 법률은  노사정합의 당시보다는 상당한  정도로 파견사업의 범위를 한정한 측면이 있다.즉, 노사정 합의 당시의 내용은  ①전문지식.기술.경험분야는 이른바 포지티브 시스템(파견가능한 사업만 한정적으로  열거하고 나머지는 모두 금지시키는 방식)으로 하고  ②단순업무분야는 이른바  네가티브 시스템(파견금지된 사업을 열거하고 나머지는 모두 허용하는 방식)으로 규정한다는 것이었는데,

그런데, 국회에서 통과된 법률은 ①포지티브 시스템이 적용되는 사업에 "제조업의 직접생산공정업무를 제외하고"라고 명기하여 파견사업 허용되는 전문지식.기술.경험분야의 업무를 다소 한정시켰음. 또한 이 경우 파견기간도 1년을 한도로 하되 1회에 한해 1년 더 연장하는 것으로 한정시키고. ②네가티브 시스템이 적용되는 단순업무 사업을 첫째, 출산.질병.부상 등의 사유로 결원이 생긴 경우 그 기간동안만 파견고용 가능토록 한정시키고,  둘째, 일시적, 간헐적으로 인력확보가 필요한 경우 3개월간과 당사자 합의시 1회에 한해 3개월 한도로 연장가능하도록 범위를 한정시키는 한편, 단순업무에 파견근로자를 사용하는 경우에는 근로자대표와 사전에 성실한 협의를 거치도록 규정하는 한편 ③파견기간이 장기화되어 2년 이상 계속 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년 시점부터 직접 고용관계가 성립하는 것으로 본다는 내용으로 요건이 강화된 것이 사실이다.

그런데 시행령초안이 위와 같은 모법의 규정 취지에 정면으로 위반되는 내용이어서 유감이다.

나. 근로자파견제의 일반적 문제점

근로자 파견제의 일반적 문제점으로 지적되는 ①파견,용역 노동자의 정규직 대체 가능성으로 인한 노동시장의 왜곡과 2중구조의 심화, ②중간착취의 일상화, ③정규직, 기업별 노조의 조직기반 와해 위험, ④파견근로제는 기능교육훈련이나 숙련형성에 근본적 장애로 작용하게 되고 소속감이나 정착성 부족으로 품질향상이나 생산성향상에 역행하는 등 국민경제적으로도 나쁜 효과를 초래한다는 점 등의 문제점 지적은 여전히 유효하다.

다. 제도 보완점

단순보조직의 경우는 일시적, 간헐적으로나마 직접생산공정에도 사용이 가능하게 되었다. 그런데 "일시적,간헐적"이라는 표현이 □코에 걸면 코걸이, 귀에 걸면 귀걸이□식으로 확대적용되지 않도록 경계심을 늦추지 말아야 한다. 또한 민주노총에서 이 부분과 관련하여 ①산업안전,교통안전과 직결된 업무와 ②환자의 생명,다중의 보건위생과 직결되는 경우, 그리고 ③하역업무 이외에도 노조가 근로자공급사업방식으로 인력공급하는 경우의 해당업무 등을 파견금지 업무로 명시할 것을 요구하고 있는데 시행렬 입법에 그 요구가 적극 반영되어야 한다.

한편, 근로자 파견계약은 사용사업주와 파견사업주간에 서면으로 작성토록 규정하였는데, 노동조합이나 파견노동자 당사자가 위 파견계약서를 열람할 수 있도록 법 또는 시행령에 명시하는 것이 과도한 중간착취의 예방이나 파견노동자의권리보호에 매우 중요하다.

또한 영세한 규모인 파견 사업주가 부도 또는 파산이 되는 경우 임금이나 재해보상금의 보장과 관련하여  사용사업주의 연대책임을 명시해야 파견노동자의 불의의 피해를 방지할 수 있다. 그리고 파견 계약의 중도해지시 파견노동자의 고용문제에 대한 보장 규정이 마련될 필요가 있다.

라. 노조의 할 일

우선 사용자측의 무분별한 파견 노동자 사용을 규제하기 위하여 □파견, 용역, 장내하도급 노동자 사용시 노조의 동의□를 받도록 단협에 규정하는 것이 중요하다.  또한 단협 등으로 노동조합이나 파견노동자 당사자가 위 파견계약서를 열람할 수 있도록 규정하는 것이 중간착취 방지나 파견노동자의 권익 보호에 유용한 방편이 될 수 있다. 그외에도 위의 제도개선 사항으로 지적된 사항들에 대해 제도개선 이전이라도 노조차원에서 단체협약 등의 방법으로 대응하는 것이 긴요하다.

노조는 파견법의 기준 등에 맞게 파견제가 운용되고 있는지 수시로 점검해야 하고, 특히 중요한 것은 파견근로자들을 노조로 조직하는 방안에 대해 적극적인 노력을 기울여야 한다. 산별노조 또는 지역산별노조나 지역일반노조로 조직하는 방안을 적극 검토하고 조속히 실천에 옮겨야 마땅하다.

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4. 결론

어찌 되었든 근로자파견법이 제정됨으로써 그 부작용이 봇물 터지듯 쏟아져 나올 것으로 예상된다. 특히 IMF구제금융시대, 고용대란시대, 실업대란시대에 근로자 파견업이 합법화되어 폐단이 훨씬 증폭되어 폭발적 양상으로 나타날 위험이 현존한다.

파견노동자층의 다수가 여성노동자 등 노동시장에서의 약자, 소수자로 채워지게 될 것인바, 파견노동자 당사자나 노조에만 이 문제를 맡겨 놓을 것이 아니라 주요한 사회적 과제의 하나로 삼으면서 사회 각계각층이 모두 참가하여 사회적 감시체계나 사회적 대책기구가 중앙 및 각 지역단위에서 폭넓게 구성되고 실효성있는 대책을 세울 수 있는 공론화 과정이 긴급하게 조직되어야 한다.