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문서번호 : 평등 - 2003 - 252                                        2003. 12. 18.(목)

수    신 : 각 언론사 여성·사회 담당 기자앞

제    목 : □한국여성민우회 고용평등상담실 2003년 여성노동상담 경향□

보도 요청의 건(총 8매)

문    의 : 한국여성민우회 여성노동센터(02-736-7883, 담당자 서민자)

한국여성민우회 고용평등상담실

2003년 여성노동상담 경향

	2003년 민우회 고용평등상담실로 접수된 여성노동상담은 총 513건 이 중 가장 높은 비율의 상담은 29.0%의 직장내 성희롱 상담.
	직장내 성희롱 상담 중 70.5%가 상사·사업주에 의한 성희롱.
	저출산 시대, 그러나 여성노동자에게 결혼·임신·출산으로 인한 퇴직 강요가 성차별적 해고 상담 중 51.0%로 가장 높은 비율.

1. 2003년 여성노동 상담 중 직장내 성폭력(직장내 성희롱, 폭언·폭행)상담이 가장 높다.

전체 상담 중 가장 높은 비율을 나타내고 있는 상담은 직장내 성폭력(직장내 성희롱, 폭언·폭행)상담으로 38.6%(198건)를 나타냈고, 이 중 직장내 성희롱 상담이 29.0%(149건)으로, 여전히 직장내 성폭력 문제가 심각한 현실이다.

지난해 직장내 성폭력 상담이 36.9%(직장내 성희롱 28.3%)였던 것과 비교해 봤을 때, 직장내 성폭력 상담은 약간의 증가 추세를 보이고 있다.

1) 70.5%가 상사·사업주에 의한 성희롱

□ 회식자리에서 일이다. 1차로 저녁을 먹으면서 술 한잔을 하고, 2차로 노래방을 가게 되었는데 팀장이 내가 자꾸 실수를 한다고 □얘기 좀 하자□고 해서 노래방의 다른 방으로 가게 되었다. 팀장이 이 얘기 저 얘기하면서 다독거리는 것처럼 하다가 안더니, 나의 볼에 팀장의 볼을 대어서 나는 고개를 숙이면서 피할려고 하였다. 그런데  내 이름을 부르면서 고개 들어보라구, 해서 잠깐 들었는데 내 입술에 혀가 닿았다 머리 속이 너무 혼란스럽고, 당황하여 아무 생각이 나지 않았다. 그 후 팀장은 □사람들이 이상하게 생각할지 모르니까, 나보고 먼저 나가□라고 하였다. 그 후로 한달 전쯤 그날은 치마를 입고 왔는데, 팀장과 대리 책상이 붙어 있는데, 난 대리와 얘기를 하고 있었다. 그런데 다리에 뭔다 닿는 느낌이 나서 뒤를 돌아보는 순간, 팀장이 내 다리사이로 거울을 넣다 빼는 걸 봤다. 넘. 당황했는데, 그 때 팀장이 회의실로 불렀다. 그래서 회식자리에서의 일들을 다 얘기했다. 그랬더니 자기가 술김에 그런 것 같다면서생각은 안 나지만, 술김에 그런 실수 저지른거 같다고 하길래 앞으로 그런 불미스런 일이 없었음 좋겠다고 했다. 그렇게 얘기하고. 그 다음 주에 출근을 했는데, 그때부터 나한테 너무하다 싶을 정도로 차갑고, 정말 책잡을 것 없나 추궁하고 그런다. 정말 하루하루 지옥을 걷는 것처럼 힘들게 하는데, 아무래도 나를 퇴사 시킬려는 것 같은데..내가 어떻게 해야하나요.

(2003년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례)

직장내 성희롱 상담 결과 70.5%가 상사·사업주에 의한 성희롱으로, 직장내 성희롱이 여전히 상급자에 의해서 주로 발생하고 있었다. 위의 상담사례에서도 보여지듯이 직장내 성희롱 예방과 근절에 대한 일차적인 책임이 있는 자에 의해 성희롱이 더 빈번하게 발생하고 있는 이러한 현실은 직장내 성희롱 해결을 더욱 어렵게 만들뿐만 아니라 피해자에게 고용상의 불이익을 주는 등의 피해로 이어지고 있다.

□ 전체 직원이 35명 정도 되고, 그 중에 여직원이 10명 정도이다. 여직원들의 경우 대부분 22-23살이고, 1년 미만 근무자이다. 사장실이 따로 있는데, 사장이 사장실로 여직원을 불러서 어깨를 친다거나 비비면서 만지거나 이마에 뽀뽀 등을 한다. 야유회 가서도 찢어진 청바지를 입은 여직원이 있었는데, 그 안에 손가락을 넣어서 비빈적도 있다. 여직원들이 돌아가면서 사장실을 청소를 하는데, 다른 사람이 없을 때만 골라서 여직원들에게 그런 행위를 한다. 특히 나이 어린 여직원에게 그런 성희롱을 하고, 성깔이 있다 싶으면 성적인 농담만 던지고 만다.

(2003년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례)

사업주에 의한 성희롱의 경우, 사내에서 해결할 수 있는 방안이 거의 없기 때문에 피해자 대부분은 어쩔 수 없이 퇴사를 하게 되어 고용불안과 생존권의 위협까지 받게 되는 현실이다. 또한 고소 및 진정을 한다고 하더라도 사업주에 의한 성희롱은 피해자와 가해자 둘만이 있었을 때 발생하므로 성희롱 사실을 증명하기가 어렵다는 여성노동자들의 상담 내용은 직장내 성희롱 근절을 위해 보다 다양한 해결책과 법적 보완이 이루어져야 함을 말하고 있다.

2) 직장내 성희롱은 피해자 때문이다? 직장내 성희롱 피해자에 대한 2차 가해 급증

□가해자 징계조치건과 관련하여 인사위원회에 해결을 요구하였는데, 결과는 아직 나온 것이 없다. 그런데 차장, 상무 등의 사람들이 자꾸 용서하라고 한다. 오늘은 사장이랑 면담을 했는데, 사장이 □000(가해자)가 술 취해서 그런 거다. 그러니 용서해라. 너도 잘못했지 않냐? 여자가. 왜 술이 취했느냐?□ 등의 말을 하였다. 또한 그 가해자의 성희롱뿐만 아니라 상무도 일상적으로 성희롱을 자주하고, 차장의 성희롱 수준도 장난이 아니다. 차장은 악수를 하면 꼭 손가락으로 손을 비비면서 한다. 회사 내에 직장내 성희롱에 대한 의식자체가 전혀 마련된 것이 없다. 인사위원회에서도 아무 말도 없고, 그러니까 어떻게 해야 될지 모르겠다.

(2003년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례)

1999년 직장내 성희롱 예방조항이 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률이 제정되면서 직장내 성희롱 상담 내용은 '성희롱을 당했는데, 어떻게 해야 하는지'혹은 '법적으로 신고가능한지', '무엇을 해야할 지 모르겠다' 등이었다. 시행 4년이 지난 지금에도 일상적으로 발생하고 있는 직장내 성희롱에 대한 대처방안 관련 상담이 많기는 하나 2003년의 상담 내용은 직장내 성희롱 피해자에 대한 2차 가해, 회사측의 해결 조치에 대한 상담이 부쩍 증가하였다.

위의 상담사례에서 보여지듯이 직장내 성희롱 발생 원인을 피해자의 행동에서 문제 삼는다거나, 가해자의 잘못된 행위에 대해 묵시적으로 동의하거나 혹은 징계보다는 선처를 해줄 것을 피해자에게 강요하는 경우 등 직장내 성희롱 피해자에 대한 2차 가해의 상담이 증가하고 있어 직장내 성희롱 예방에 대한 인식확보의 중요성이 제기되고 있다.

□ 서울 사무소만 여직원이 5명인데, 그 중 4명이 과장의 성희롱에 대해서 회사측에 탄원서를 냈다. 그런데 회사측에서 그 탄원서 원본을 가해자인 과장에서 그대로 보여준 것이다. 과장은 그 탄원서를 보고 와서 그 탄원서의 내용을 한 가지도 인정할 수 없다고 하며 오히려 우리를 명예훼손과 무고죄로 한 명 한 명 고소하겠다고 한다. 그러면서 가해자는 다른 동료들에게 □팀장의 성희롱 사실을 본 적이 없다□ 서명을 받으면서 돌아다니고 있다.

(2003년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례)

위의 상담 사례에서 보여지듯이 사내에서 직장내 성희롱 해결이 제대로 되지 않는 것에 대한 상담이 많았다. 징계위원회에서 성희롱 가해자에게 피해자의 진술서를 공개하여 성희롱 가해자가 피해자를 명예훼손으로 고소하겠다고 협박하는 경우, 직장내 성희롱이 명확함에도 불구하고 회사측에서 적극적인 해결 노력을 보이지 않은 2차 회식 후 발생한 성희롱, 부서장이 포함되지 않은 회식자리에서의 성희롱에 대해 회사측 조치에 대한 대응 방안에 대한 상담, 형식적인 수준에서의 가해자 징계조치의 문제 등에 대한 상담은 최근 변화하고 있는 상담 경향이다.

직장내 성희롱은 피해자에게 고용상의 불이익과 인권을 침해하는 고용상의 차별이므로 사업주는 이에 대해 적극적으로 시정하고 예방해야 할 책임이 있다. 형식적인 수준의 징계, 피해 사실의 은폐 및 축소, 해결책에 대한 책임 방기는 직장내 성희롱을 예방하지 못하며, 오히려 직장내 성희롱이 만연해지도록 하며 노동자들을 열악한 근로환경 속에 놓이게 하고, 이는 양성 평등한 기업문화 형성과 생산성 향상의 걸림돌이 된다. 따라서 사업주의 성희롱 근절의지와 적극적인 예방노력이 무엇보다 요구된다.

사업주는 임원, 간부 등 성희롱 예방의 책임이 있는 자에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하는 등의 성희롱 예방 교육의 내실화를 통하여 성희롱 예방교육의 실효성을 높히도록 하여야 한다. 또한 행정기관은 사업주에 의한 성희롱이 발생한 사업장 list를 별도로 작성하여 재발하지 않도록 예방을 위한 행정 지도를 할 수 있어야 한다.

2. 출산휴가, 육아휴직 사용으로 인한 불이익 상담 증가

1) 출산휴가·육아휴직 사용으로 퇴직강요 및 불이익 대우 등 피해 상담 증가

□ 우리 회사의 경우 상여금이 연봉의 400%이고, 1년에 4회 지급한다.. 지급시기는 명절(설, 추석), 연말, 여름휴가시 이다. 그런데 얼마 전에 노동청에 자문을 구했더니 상여금은 통상임금에 포함되지 않기 때문에 강제적으로 지급할 의무가 없다는 것이다.

나는 7월 말에 출산휴가를 들어갈 예정이기 때문에 여름휴가시에 정기적으로 지급되던 상여금이 어떻게 되나 싶어서 질의했는데, 의무가 없다고 한다. 정기적으로 받아오던 것을 지급할 의무가 없다는 것은 너무 불이익한 처사 아닌가?

(2003년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례)

□ 근로기분법상에 사용자는 출산휴가 90을 주어야 한다 라고 되어있다고 알고 있습니다.그런데 친구가 다니는 사업장에서는 휴가신청을 60일 밖에 하지 못하게 한다고 합니다. 이런 경우의 해결방법은 없을 까요?                (2003년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례)

모성보호 및 직장과 가정의 양립지원 관련 상담은 14.6%로 2002년 10.6%에 비해  증가하였다. 상담내용은 출산휴가 및 육아휴직 사용으로 인한 불이익과 관련된 상담이 주를 이루었다.

출산휴가를 유급휴가로 규정한 법의 취지는 출산휴가 기간동안 기존임금이 보존되어야 한다는 것이다. 그럼에도 불구하고 고정적으로 지급되어오던 상여금 등이 출산휴가 기간 동안 지급되지 않음으로 인해 급여상의 불이익을 받는 경우, 육아휴직 사용으로 인하여 승급대상자 누락, 휴가 축소, 출산 휴가 후 다른 부서로의 배치, 임산부의 야간근로 금지 및 경이한 근로로의 전환 거부에 대해 부당성을 제기하는 상담이 주 내용이었다.

2001년 여성노동관련법 개정으로 임산부 야간근로 금지, 산전후휴가 90일로의 확대 및 육아휴직 급여의 신설 등은 출산휴가와 육아휴직 등이 개인의 영역이 아닌 사회적 노동력 재생산이라는 의미에서 사회가 함께 책임지는 내용으로 법이 개정되어 출산·양육에 대한 사회분담화의 출발을 이루어냈다. 그러나 많은 기업에서 제도의 취지에 걸맞게 제도 운용을 하지 않고, 이에 대한 정부의 행정감독 또한 충분히 이루어지고 있지 않아 여성노동자들이 법적인 권리를 제대로 적용 받는데 어려움을 겪고 있다.

2) 성차별적 해고 중 임신·출산으로 인한 해고가 가장 높다.

□ 98년 1월에 신입사원으로 입사해서 현재까지 정규직으로 근무하고 있었다. 그러나 지난 3월에 결혼을 했다는 이유만으로 계약직으로 7월 1일부터 전환이 된다고 한다. 그러나 나는 계약직으로 된다고 정식 통보를 받은 적이 없다. 내가 결혼을 한다는 이유로 결혼하고 2달 가랑 지난 후에 계약직으로 전환하게 되었다는 인사팀의 이야기를 들었을 뿐이다.

(2003년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례)

□ 나는 현재 임신 4개월인 직장여성이다. 우리 회사에서는 아직 여직원이 임신하고 회사를 계속 다니는 사례가 없었다. 지방에 근무하는 직원 수가 한 지점당 2명에서 5명 사이이기 때문에 임신을 하면 대체인력이 없다는 이유로 회사를 그만두게 한다. 전에 한 직원이 임신하고 계속 다니겠다는 이유로 서울에 근무하던 직원을 부산으로 발령을 낸 적이 있다. 결국은 그만두었지만 나도 같은 경우를 당하게 될 것 같은데 법으로 보장받을 수는 없나? 난 입사해서 지금까지 한 곳에서만 근무를 했다. 여직원을 대부분 그 지역 출신으로 뽑아서 퇴직할 때까지 한곳에서만 근무하는 게 우리 회사관행이다.                           (2003년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례)

1.17%라는 세계최저수준의 출산율로 인하여 임신과 출산에 대한 사회적 보호와 그에 대한 사회적 방안이 논의되는 시점에서 임신·출산으로 인한 부당한 퇴직권유 및 해고가 성차별적인 해고(결혼퇴직, 사내부부해고, 여성우선해고 등)에서 가장 높은 비율의 상담(51.0%)을 차지했다는 사실은 매우 아이러니하다.

임신 중의 여성에게 퇴직 후 재입사를 종용하거나 사표쓸 것을 요구하고, 출산휴가 중에 있는 여성들에게 사표 받기를 임원회의에서 결정하고, 임신출산으로 인하여 비정규직으로 강제 전환하거나, 비정규직 여성노동자에게는 출산휴가 사용으로 재계약을 하지 않거나 계약해지 하는 등의 일이 빈번하게 발생하고 있어 이에 대한 대책마련이 시급하다.

임신·출산을 이유로, 출산휴가 및 육아휴직 사용으로 불이익을 받거나 해고를 당하지 않도록 행정기관은 사업장에 대한 행정지도, 감독을 보다 철저히 해야 하며, 모성보호 및 가정과 직장의 양립의 사회적 중요성에 대한 인식확산을 위한 대국민 홍보 사업이 강화되어야 한다.

3. 모집·채용상의 성차별, 임금·승진급 등의 성차별 상담 꾸준히 증가

임금·승진급 상담은 매해 꾸준히 증가하고 있는데 구체 상담 내용을 살펴보면 다음과 같다. 승진·급 차별 상담의 경우의 상담내용은 여성이 다수인 직종에서는 사무보조라는 이유로 승진기회가 없거나 승진소요연수가 긴 경우, 남녀분리직종 배치로 인하여 직종간에 승진제도가 달랐던 경우, 여성은 아예 승진이 되지 않는 경우 등의 상담이 있었고, 임금차별상담의 경우는 남녀 동일한 호봉체계가 있음에도 불구하고 여성이라는 이유로 낮은 호봉을 적용하였던 경우, 동일한 업무를 수행하고 있음에도 불구하고 남녀분리직종으로 인하여 남녀 호봉체계가 다르게 적용된 경우였다.

고용상의 성차별 해소를 위한 법조항 마련, 정책 등이 시행되고 있으나 여전히 여성노동자에게 임금, 승진·급 등의 인사상 불이익이 많은 현실이다. 이를 해소할 수 있도록 차별에 대한 구체적인 기준마련이 필요한 시점이다.

마지막으로, 경기 불황을 이유로 합리적인 이유없이 부당해고 하는 경우나 상습적으로 임금체불을 하는 상담이 늘고 있어 이에 대한 행정기관의 감독 강화가 요구된다.

< 한국여성민우회 여성노동상담>

1) 전화상담 : 706-5050, 736-7883

2) 온라인 상담 : http://counsel.womenlink.or.kr

3) 방문상담

4) 상담내용 :

모집채용상의 성차별(연령, 용모, 채용기회 제한 등)

임금, 승진상의 성차별

성차별적인 해고(결혼·임신·출산퇴직, 여성우선해고, 사내부부해고 등)

직장내 성폭력(직장내 성희롱, 폭언폭행)

모성보호 및 양립지원 조치(출산휴가, 생리휴가, 임산부 보호, 육아휴직 등)          임금체불, 부당해고 등

첨부1. 한국여성민우회 2003년 (1월∼12월 15일) 여성노동상담 상담 결과

사단법인 한국여성민우회

공동대표 김상희, 정강자, 윤정숙

첨부 1.

<한국여성민우회 2003년 (1월∼12월 15일) 여성노동상담 상담결과 >

1) 상담방법

전화상담	온라인상담	방문·e-mail상담
285건(55.6%)	198건(38.6%),	30건(5.8%)
총 건수 513건

2) 2003년(1월∼12월 15일) 여성노동상담 유형별 상담내용

상담유형		비율
고용평등범 관련 상담 (71.3%)	직장내성폭력 (직장내 성희롱 149건, 29.0%) (폭언·폭행 49건, 9.6%)	38.6%(198건)
	모성보호(산전후휴가,생리휴가,임신 중 보호 등)· 양립지원 조치(육아휴직 등)	14.6%(75건)
	성차별적인 해고 (결혼·임신·출산퇴직, 사내부부해고 등)	9.9%(51건)
	고용상의 성차별 (모집채용, 임금차별, 교육·배치·승진차별 등)	8.2%(42건)
근로기준법 관련 상담 (28.7%)	부당해고	7.6%(39건)
	체불임금	7.0%(36건)
	비정규직 차별(계약해지, 근로조건 등)	6.2%(32건)
	기타 (고용보험·실업급여, 산재 등)	4.7%(24건)
	근로조건(근로시간, 법정휴가 등)	3.1%(16건)