Ⅴ. 결 론

직장내 성폭력 실태를 드러내고 그 해결방안 모색을 위해 지난 6월 실시된 남녀직장인 성의식 및 성문화에 대한 본 실태조사에는 여자 673명, 남자 613명이 응답하였다.

성폭력은 누구의 입장에서 바라보는가가 매우 중요하기 때문에 본 조사에서는 직장내에서 □그 행위의 대상이 된 상대방의 동의 없이 원하지 않는 성적인 행동과 말□을 유형별로 나누어 설문조사를 실시하였다. 실태조사 결과 여성의 성폭력 피해 경험률은 91.8%, 남성의 성폭력 가해 경험률은 90.3%인 것으로 나타났다.

이를 좀더 구체적으로 살펴보면 성역할에 기반한 성폭력은 여성 84.4%, 남성 67.2%, 언어적인 성폭력은 여성의 76.5%, 남성의 81.2%가, 시각적인 성폭력은 여성의 38.9%, 남성의 53.0%가 경험하였고, 신체적인 성폭력은 여성의 44.3%, 남성의 22.2%가 그런 적이 있다는 응답률을 보였다. 또한 컴퓨터의 보급 등으로 통신, 인터넷 등 음란물을 통한 성폭력은 여성의 27.9%, 남성의 22.2%,  술따르기 등 성적 서비스 요구형 성폭력은 여성의 33.4%가 당한 적이 있다고 한 반면 남성의 7.3%만이 강요한 적이 있다고 응답하였다.

1. 직장내 성폭력 개념 확장

- □성역할에 기반한 성폭력□도 성폭력 범위에 포함시켜야 한다 -

여기서 우리가 주목하고자 한 부분은 성역할에 기반한 성폭력(Gender Harassment)이다.

□여자는 안돼□, □빨리 시집이나 가지□, □여자가 무슨 일이냐, 내조나 열심히 해야지□ 등 업무와는 상관없이 직장내에서 특정한 성에게만 그 성과 연관된 고정된 역할을 강조하여 불쾌감을 느끼게 되는 □성역할에 기반한 폭력□이 본 실태조사에서는 84.4%의 여성이 경험한 것으로 가장 높게 나타났다.

일반적으로 성폭력은 언어적 표현이나 물리적 강제 등 □원하지 않는 성적 행위의 부과□로 생각되지만 성폭력은 단순히 □성적 행위□뿐만 아니라 □성역할(gender)에 기반한 행위□, 예를 들면 여성을 비하하는 단어나 욕설 뿐만 아니라 여직원에게 부당한 호칭을 사용하는 것도 고정된 성역할에 근거하여 모욕하거나 조롱하는 행위이기 떄문에 성폭력이 될 수 있다. 직장동료이기보다 □다른 성□으로 인식하며, 성에 근거한 행동으로 직장에서 여성의 존엄에 영향을 미치는 행위, 상대방에게 불쾌감을 주는 이러한 말과 행동들은 분명 □폭력□이다. 나아가 권력을 지닌 한 성이, 권력을 기반으로 다른 성에게 가하는 이러한 폭력, 즉 성권력을 기반으로 직장에서 가해지는 여성에 대한 폭력, 그리고 여성에 대한 차별을 □성폭력□으로 보아야 한다. 하지만 아직까지 우리 사회에서는 성역할에 기반한 성폭력에 대해서는 직장내 성폭력의 범주에 포함시켜야 한다는 인식이 일반화되어 있지 못하고, 따라서 그에 대한 예방이나 제재조치가 뒤따르지 못하고 있다.

미국에서는 여성이 생물학적으로나 심리적으로 아이를 낳아 기르고, 음식을 만들어 내고, 가사를 전담하는 역할에 적합한 사람이라는 생각에 기반하여 직장에서 여성에게 이와 관련된 말을 함으로써 희롱하는 것을 뜻하는 □성역할에 기반한 성희롱□이 민권법의 Title Ⅶ에 의해 규제를 받고 있다. 예를 들면 미국 필라델피아의 최고 경영자 재정상담 서비스에 고용된 Ms. Bay가 상사 Gordon Campbell에 대해 제소해서 이긴 성차별 소송이 이에 해당된다. 그녀의 상사는 그녀의 몸을 만지거나 몸에 관심을 둔 성희롱을 한 것이 아니라 성역할에 기반한 성희롱을 했던 것이다.

일본 해외법인 협회에서는 작년에 여직원을 비하하는 차별적인 행동 □성역할에 기반한 폭력□을 성폭력이라 인정하는 성희롱 금지 행동 지침을 마련한 바 있다. □직장 여성 동료를 □아가씨□로 부르지 말라.□ □여성을 일시적 업무 보조원으로 깔보거나 □가정은 여성의 활동 근거지이고, 직장은 남성의 활동 무대□라는 식으로 여성의 역할을 비하는 말을 피하라□고 권고하고 있다. 그 외에도 □여성 노동자에게 나이, 애인의 유무, 결혼 및 자녀의 유무에 관해 묻는 행위□ ,□ 여성근로자를 □애야□, □아가씨□ 기타 다른 호칭으로 마구 부르는 행위□ 를 금지하고 있다는 것이다(중앙일보, 97년 4월 23일자)

본 실태조사 결과에서도 확인되었듯이 여직원에 대한 부당한 호칭 사용은 직장내에서 매우 일상적으로 일어나고 있고, 가사와 내조를 강조하는 행위와 결혼퇴직의 경우는 그러한 행위가 일반적인 성적인 언동은 아니다 하더라도 여성의 성에 기반하여 여성노동자의 고용조건에 중대한 영향을 미치고 있다. 현실에서 성역할에 기반한 성폭력(Gender Harassment)이 여성 노동자의 노동권에 심각한 영향을 미치고 있는 것이며, 이것은 명백하게 고용의 불평등이라 할 수 있다.

직장내 성폭력의 문제는 직접적인 고용관계에서만이 아니라 고용 및 노동환경 등의 고용의 전과정에 영향을 미치는 문제이다. 직장내 성폭력은 채용과정이나 채용 후 직장생활에서 그 행위의 대상이 된 상대방의 의사에 반하여 성적인 언동을 함으로써 상대방에게 불쾌감이나 굴욕감을 주어 인격을 침해하고 원활한 업무수행은 물론 근무환경에 방해가 되며 때로는 고용상의 불이익 등 유형, 무형의 피해를 주는 것이다. 이것은 대부분의 직장내 성폭력 피해자가 여성이라는 현실을 본다면 여성 노동자의 노동권을 보장하지 못하게 되는 것이고 경우에 따라서는 가해자가 지닌 권력으로 인해 업무의 존속 자체가 결정되는 경우도 있기 떄문이다.

2. 고용상의 성차별 철폐를 위하여

성폭력으로 인하여 피해자들은 정신적, 신체적 건강의 침해를 받게 되고 그 결과 자신의 능력을 최대한 발휘하기가 어렵게 될 뿐 아니라, 업무수행 과정을 통해 이루어질 수 있는 자신의 잠재적인 능력 개발을 하는데 있어서도 많은 장애를 경험하게 된다.

본 설문조사를 통해서도 의도적인 신체접촉, 여성에 대한 가치절하의 말이 근무환경에 어떤 영향을 미친다고 생각하냐는 물음에 여성 673명 중 57.2%(385명)가 □같은 공간에서 함께 일하기가 싫어진다□라고 응답했고, 그 다음으로 □일의 능률이 떨어진다□(14.6%), □위축감을 느낀다□(9.4%), □회사 가기가 싫다□(8.8%) 등의 응답률을 보였다. 결국 조사 대상자 전체의 89.6%가 성폭력이 직장생활에 부정적인 영향을 미친다고 응답한 것이다. 이는 성폭력은 결코 사소한 문제가 아니며 여성의 삶과 직장생활에 심대한 영향을 미치는 심각한 문제임을 보여주고 있다.

유럽공동체가 1991년에 마련한 「직장내 성희롱에 대처하기 위한 행동규범」은 직장내 성폭력이 노동자에게 미치는 영향을 다음과 같이 명시하고 있다.

성희롱은 노동환경을 오염시키고, 피해자의 건강, 신뢰, 도덕, 노동의 성과에 파괴적인 영향을 미칠 수 있다. 성희롱에 따라 야기되는 불안과 스트레스는 통상 피해자의 병가나 노동능력의 저하, 이직으로 연결된다. 종업원은 점점 성희롱이 초래하는 유해한 결과에 괴로워하고, 부득이하게 직장을 나가야 하는 경우에는 직업상의 미래에 단기적이고 장기적 침해를 받는다. 또한 성희롱은 직접 그 대상으로 된 자뿐 아니라 이것을 목격한 사람들 혹은 그러한 행동이 있음을 아는 사람들에게도 유해한 영향을 미치는 일이 있을 수 있다.

성폭력이 노동자에게 미치는 이러한 악영향은 기업에게도 손실을 초래할 수 있다는 지적이 많다.

□성희롱은 개인의 노동권에 대한 침해일 뿐 아니라, 건전한 직장문화의 저해, 생산성과 업무의 효율성 악화를 초래해 결과적으로 기업전체의 경제적 피해를 초래하게 되고 성희롱이 자진퇴사나 해고 등의 문제를 가져온다면, 그것은 당연히 기업 전체의 생산성 약화는 물론 기업의 채용 및 노동력 관리비용을 증대시킴으로써 막대한 경제적 손실을 결과할 수밖에 없다.□

) 「직장내 성희롱의 이해와 대처방안의 모색-지침서 계발을 중심으로」, 이화여자대학교 한국여성연구원(1994), pp 31-32

□성희롱의 공포와 불안감 속에서 어떠한 인간이라 할지라도 자신의 잠재적 능력을 충분히 발휘할 수가 없다. 또한 성희롱에 대한 소극적 저항의 형태라고 할 수 있는 여성들의 □강제에 의한 자발적 이직□은 여성의 숙련 형성의 기회를 차단할 뿐만 아니라 기업의 채용 및 노동력 관리비용을 증대시키고 양질의 노동력 확보를 저해하는 주요요인으로 작용한다□ 라는 것이다.

) 조순경(1994). □성희롱, 왜 고용상의 차별인가,□

미쓰비시 사례에서도 살펴보았듯이 회사가 성폭력 시비에 휘말리게 되면 주가의 폭락, 희사 이미지 손상, 엄청난 법정 비용과 손해배상금을 물어야 하기 때문에 미국의 기업들은 그 방지책에 고심하고 있는 상황이다.

현재 우리나라의 경우에는 본 설문조사의 결과에도 나타나듯이 성역할에 기반한 성폭력까지 포함하여 91.8%의 여성이 직장내 성폭력을 경험했다고 답변하고 있고, 그 결과 직장생활에 심각한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 이처럼 직장내 성폭력이 심각함에도 불구하고 이를 예방하기 위한 사규나 단체협약, 직장내 성교육 하나 마련하고 있지 않은 기업이 대부분이기 떄문에 직장내 성폭력은 계속적으로 발생할 수밖에 없는 것이다. 따라서 정부와 기업은 직장내의 올바른 성문화를 정착시키고 고용상의 성차별 철폐를 위하여 적극적인 대책을 마련해야 한다.

기업

미국 EEOC(고용평등기회위원회)의 지침에서는 고용주가 직장을 성차별이 없는 곳으로 만들 의무를 진다는 점을 분명히 하고 있다. 또 이 지침은 고용주들이 성폭력이 일어나는 것을 방지하기 위하여 적절한 징계조치를 개발하거나 피고용자들에게 성폭력을 거부할 수 있는 권리나 방법을 알려주거나 관련된 모든 사람들에 대한 예방조치를 개발하고 성희롱문제를 교육시키는 등 모든 노력을 다할 것을 권장하고 있다.

성폭력을 없애기 위한 가장 좋은 길은 효과적인 예방책을 마련하는 것이다

1. 직장내 성교육을 의무화해야 한다

본 설문조사 결과 □남녀 직장인을 대상으로 하는 성폭력 예방교육이 필요하다고 생각하는냐□는 물음에 여성 89.3%, 남성 71.9%가 □필요하다□고 응답했다. 성교육의 필요성이 강하게 제기되는 상황에서 기업 차원에서의 신입사원 연수, 또는 직원 연수교육 때에 직장내 올바른 성문화 정착을 위한 교육과정은 필수적으로 마련되어야 한다. 남녀 성의식 차이, 성폭력 발생의 원인, 피해자의 심리 등 구체적이고 실질적인 교육내용과 프로그램 개발을 필요하며, 이는 관리자의 성교육도 반드시 함께 시행되어야 한다.

2. 취업규칙□사규□단체협약 등에 직장내 성폭력 예방과 처벌조항을 명확히 두어야 한다.

현재 단체협약에 □직장내 성희롱 처벌 조항□을 제정하여 명시하고 있는 곳은 쌍용투자증권(1996년 제정), 데이콤(1996년 조항제정), 금호석유화학(1996년 조항 제정), 현대자동차(1997년에 조항제정) 등이다. 직장내 성폭력 규제를 위해서는 직장내 성폭력 예방과 처벌조항을 취업규직, 사규, 단체협약 등에 구체적으로 명시하는 작업이 기업차원에서 더욱 활발히 시행되어야 한다.

3. 직장내 성폭력 예방업무를 맡는 전담부서, 담당자를 두고 노동조합과 협의하여 예방과 구제를 위한 공동기구를 설치해야 한다.

본 설문조사 결과 현재 직장내에서 성폭력을 담당하는 곳이 있다고 응답한 여성이 2.5%, 남성의 경우 6.4%에 불과했다. 직장내 성폭력의 문제가 심각함에도 불구하고 담당기구가 없는 곳이 압도적으로 많은것은 기업에서 어떠한 조치도 취하고 있지 않음을 보여주는 결과이다.

사용자는 성폭력 사건에 대해 적극적이고 신속하게 대책을 마련해야 한다

1. 성폭력 사건을 신속하게 조사하여 조사결과에 따라 효과적인 시정조치를 취해야 한다

공개사과, 각서쓰기, 인사기록 카드에 기재, 인사고과에 반영, 감봉, 직위강등, 부서이동, 대기발령, 해고 등의 대책을 마련해야 한다. 미국의 경우 고용주가 성희롱에 대해 알고 있었으나 조치를 취하지 않고, 피해자가 공식적으로 조사를 요구하였을 때 2주일을 그냥 보낸 경우 그 고용주는 책임을 지도록 되어 있다.

2. 피해자의 모든 말들을 심각하고 진지하게 청취하고 모든 비밀을 지키며 피해자와 증인을 가해자의 보복으로부터 보호하는 최대한의 조치를 취해야 한다.

3. 사용자는 재발을 막기 위한 충분한 조치로 가해자에게 올바른 성의식 확립을 위한 교육과정을 마련해야 한다.

노동조합

성폭력의 문제가 노동권을 위협하고 있는 있는 상황에서 노동자의 노동권 확보를 위해 노동조합이 해결의 주체로 나서야 한다.

1. 사용자 측에 직장내 성폭력 기준, 구제기구 마련, 철저한 성교육, 벌칙 마련 등을 요구하고 이를 단체협약에 정확히 명시해야 한다.

2 노동조합내에 예방교육, 상담, 조사, 사후조치를 맡는 여성간부 혹은 직장내 성폭력 신고센터를 마련하여 직장내에서 일어난 문제에 대해 조사를 담당하여야 한다.

여성간부나 성폭력 신고센터는 실질적인 기능을 할 수 있도록 여성단체와 연계하여 성폭력에 관련된 정보를 교환하며 성폭력 사건과 관련한 대책위원회가 구성될 경우 공동으로 연대하여 적극적으로 참여한다.

정부

여성발전기본법 제 17조 제 3항에도 □국가 지방자치단체 또는 사업주는 성희롱의 예방 등 직장내의 평등한 근무환경 조성을 위하여 필요한 조치를 취해야 한다□라고 규정되어 있다. 하지만 현재까지 정부차원에서 그 필요한 조치에 대해 명확하게 제시된 것은 없는 상태이다. 정부는 미국 고용평등기회위원회(EEOC)의 성희롱에 대한 가이드 라인처럼 성폭력의 예방과 대책에 대한 구체적이고 세부적인 지침서를 발간하여 각 기업에 배포하여야 한다.

1. 신속하게 해결하는 절차와 전담기관을 마련해야 한다.

피해를 입는 여성의 감정을 고려하면서 온전히, 손쉽게 원상회복시켜 주기 위한, 여성의 고용문제를 전담하는 기관이 마련되어 여성의 입장과 관점에 서서 이 문제를 바라보고 해결하도록 해야한다.

2. 노동부와 각 노동위원회, 관공서, 경찰서 등 정부산하기관 담당자에게 성의식 교육이 실시되어야 한다.

직장내 성폭력 예방 및 규제를 위한 행정지도와 감독, 법적 규제, 법적 해결 등을 담당하는 관계자에 대한 성의식 교육은 모범적인 선례이며 나아가 직장내의 성폭력 규제 및 예방교육이 확산되는 견인차 역할을 하게 될 것이다. 법적인 집행의 문제, 남녀 성의식의 차이, 성폭력 발생원인에 대한 교육, 피해자의 입장에서 성폭력의 문제를 바라볼 수 있는 피해자의 심리상태 등 실질적인 교육이 정부산하기관 담당자에게 우선적으로 실시되어야 한다.

3. 남녀고용평등법에 직장내 성폭력의 예방 및 규제 조항을 신설하여야 한다.

직장내에서 일어나는 성폭력은 개인의 인권을 침해하는 것일 뿐만 아니라 노동자의 근로조건 및 근로환경을 악화시키고, 해고에 이르게까지 하는 문제를 낳고 있으므로 이는 명백히 고용안정과 노동권을 침해하는 고용불평등의 문제이다.

선진국에서는 이미 70년대부터 직장내 성폭력을 고용상의 성차별로 인정하고 고용평등법이나 형사법, 노동판례, 고용평등기구의 지침 등 다양한 형태로 법적 규제가 이루어져 사업장에서 어떤 행동이 성폭력인지, 성폭력을 당한 피해자들이 어떤 절차를 거쳐 신속하게 자체내에서 구제받을 수 있는지를 자세히 규정해 두고 있다.

본 설문조사에서 □직장내 성폭력을 예방하고 규제할 수 있는 조항을 남녀고용평등법에 신설하는 것에 대해 어떻게 생각하느냐□라는 물음에 여성 96%가 찬성 했으며, 남성 역시 78.9%으로 높은 찬성률을 보이고 있었다.  또한 거래처 직원·고객으로부터 성폭력을 당하거나 그런 경험에 대해 들은 적이 있었다는 여성응답자가 19.2%(129명), 남성의 경우 10.1%(62명)로, 사용자, 다른 근로자 뿐만 아니라 업무와 관련한 제 3자의 성폭력 규제 역시 직장내 성폭력 조항에 삽입되어야 한다.

그동안 여성·노동계에서도 남녀고용평등법에 직장내 성폭력 예방 및 규제하는 조항의 신설을 꾸준히 요구해왔다. 다음은 여성단체와 노조를 중심으로 법개정 운동을 해온 □남녀고용평등법내 간접차별, 직장내 성폭력 금지조항 신설 및 근로자파견법제정반대를 위한 공동대책위원회□의 법개정 요구안이다.

제8조의 2(직장내 성폭력의 예방 및 금지)

① 직장내 성폭력이라 함은 사용자, 다른 근로자 및 업무와 관련한 제 3자      에 의한 원하지 않는 육체적, 언어적, 시각적 표현 및 표현물에 의한 성     적 행위인 성희롱과 형법 32장에서 규정하고 있는 추행, 강간 등 성적       폭력 행위를 말한다.

② 사용자, 다른 근로자 및 업무와 관련한 제 3자는 제 1항에서 정의한 성      폭력 행위를 하여서는 안된다.

③ 사업주는 직장내 성폭력을 예방하고 근로자가 안전한 고용환경에서 일할     수 있도록 하여야 하고, 이를 위하여 교육 등 대통령령이 정하는 바에       따라 적절한 조치를 취하여야 한다.

④ 사업주는 직장내 성폭력과 관련하여 이를 이유로 피해자에게 고용상의      불이익조치를 가해서는 아니된다. 또한 근로자가 입은 피해를 구제하고      그 가해자에 대해 대통령령이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 치하여야     한다.

제23조(벌칙)

① 사업주가 제 8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 5년이하의 징역      또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

남녀고용평등법 개정시 직장내 성폭력 조항은 성폭력을 예방하고 규제할 수 있는 실효성있는 내용을 담아야 하며 남녀고용평등법 내 사용주가 성폭력에 대한 방지책을 강구할 의무를 지우는 규정을 두도록 해야 한다.

참고 문헌

한국여성민우회(1993)「계간 사무직 여성」겨울호

(1994)「계간 사무직 여성」봄호

한국여성민우회, 전국사무금융노동조합연맹(1994.4) □이것이 직장내 성희롱이다.□

- 직장내 성희롱의 개념과 대책 - (토론회 자료).

서울대 조교 성희롱 사건 공동대책위원회(1994)「여성의 평생평등 노동권과 직장내 성희                     롱」직장내 성희롱 예방과 대책을 위한 공청회 (공청회 자료).

이화여자대학교 한국여성연구원(1994)

「직장내 □성희롱□의 이해와 대처방안의 모색 - 지침서 계발을 중심으로」

남녀고용평등을 위한 교수모임(1994), 「직장내 성희롱, 어떻게 볼 것인가 : 서울대 성희                                         롱사건을 계기로」(토론회 자료).

한국여성개발원(1997)「직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구」

서울대 성희롱 사건 공동대책위원회 (1998) 「성희롱 사건 승소 축하연」

대한항공(1996)「밝고 건강한 일터 만들기」

시티은행 Respect at work

도움을 주신 분들

남녀 직장인 성의식 및 성문화 조사연구 기획위원

이경미, 유은주, 장혜숙, 허정은, 이미진

번역

김주희